HUBUNGAN FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP C RSUP Prof. Dr. R.D KANDOU MANADO Ake. R.C. Langingi*, Grace D. Kandou**, J.M.L Umboh *Pascasarjana Universtas Sam Ratulang Manado **Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi ABSTRAK Perawat yang merupakan bagian dari petugas kesehatan diharapkan mampu meningkatkan kinerja untuk peningkatan kualitas pelayanan di rumah sakit. Kinerja perawat dipengaruhi oleh faktor internal yaitu motivasi kerja dan kompetensi perawat, dan faktor eksternal yaitu disiplin kerja dan supervisi kepala ruangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja, kompetensi perawat, disiplin kerja serta supervisi kepala ruangan. Penelitian ini menggunakan metode cross sectional study. Besar sampel meliputi semua perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou Manado, baik yang berstatus PNS maupun honorer yang berjumlah 90 orang. Variabel bebas terdiri dari motivasi kerja, kompetensi perawat, disiplin kerja serta supervisi kepala ruangan, sedangkan variabel terikat adalah kinerja perawat pelaksana. Pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden saat dinas. Analisis data yang digunakan adalah univariat, bivariat dan multivariat dengan uji chi square. Hasil analisis univariat perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C menunjukkan bahwa kinerja perawat baik (66,7%), motivasi kerja baik (53,3%), kompetensi baik (66,7%), disiplin kerja baik (75,6%), supervisi kepala ruangan baik (65,6%). Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa motivasi kerja (p=0,000), kompetensi perawat (p=0,000), disiplin kerja (p=0,001), supervisi kepala ruangan (p=0,001) berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Hasil analisis multivariat diketahui motivasi kerja adalah variabel paling berhubungan dengan kinerja perawat dengan OR=7,388 (CI 95%=2,145-25,441). Kesimpulan penelitian ini adalah terdapat hubungan antara motivasi kerja, kompetensi perawat disiplin kerja serta supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Sebagai saran agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan masalah pemberian kompensasi finansial, peningkatan kompetensi lewat pelatihan dan pendidikan lanjutan serta menggiatkan pelaksanaan supervisi. Kata kunci : motivasi, kompetensi, disiplin, supervisi, kinerja.
ABSTRACT Nurses as part of public health, hopefull that they can to increase the performance at hospital. The nurses performance effectly by internal factors such as motivation and competence, and eksternal factors such as discipline and supervision head nursing. This study aims to determine the relationship between motivation, competence, discipline and supervision on association nurse performance at Inpatient Ward C of Prof. Dr. R.D Kandou Manado Hospital. This study used cross sectional study method. Samples were taken to all of association nurses at Inpatient Ward C of Prof. Dr. R.D. Kandou Manado Hospital, totally 90 persons. The Independent variabels such as motivation, competence, discipline and supervision. Data were obtained through questionnaire gave to nurses on duty. Data were analyzed by univariate, bivariate and multivariate with chi square test. The result of univariate shows that nurses performance as good (66,7%), motivation as good (53,3%), competence as good (66,7%), discipline as good (75,6%), supervision head nurshing as good (65,6%). The result of bivariate analyzing shows that motivation (p=0,000), competence (p=0,000), discipline (p=0,001), supervision hed nurshing (p=0,001) have relationship with the performance of nurses. The result of logistic regression test shows that the motivation have most influencing variable on the nurses performance OR=7,388 (CI 95%=2,145-25,441). It is concluded that there is a relationship between work motivation, work discipline nurse competence and supervision head room with the performance of nurses in Hospital Inpatient Ward C Prof. Dr. R.D Kandou Manado. The suggested in this study that hospital management should give more attention about nurses salary, improve the nurses knowledge and skill by conducting training regularly and sustainably. Improve the nurses knowledge by sustainable and increase the supervision. Key Word: motivation, competence, discipline, supervision, performance.
10
ketenagaan dan peralatan agar mendapat pelayanan yang bermutu setiap saat.
PENDAHULUAN Salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan upaya kesehatan penunjang adalah rumah sakit. Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan berkesinambungan serta memegang peranan yang penting dalam upaya menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan (Dermawan dalam Pakudek, 2014). Kualitas pelayanan kesehatan mempengaruhi mutu pelayanan rumah sakit dan bahkan menjadi salah satu faktor penentu penilaian kinerja petugas kesehatan rumah sakit di mata masyarakat. Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien. Peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh motivasi kerja, kompetensi dan kemampuan yang dimiliki perawat, disiplin kerja serta pelaksanaan supervisi dari perawat kepala yang optimal. Motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja perawat, karena tanpa dorongan semangat dari dalam diri seorang perawat, maka hasil kerja yang ditunjukkan tidak akan maksimal. Kompetensi merupakan kemampuan dasar seorang perawat yang dijadikan acuan untuk tetap efektif di tempat kerja pada situasi apapun dianggap berpengaruh terhadap kinerja perawat. pekerjaan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Disiplin kerja untuk menggerakkan perawat mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh rumah sakit dengan tujuan menggerakkan perawat berdisiplin diri. Hal lain yang dinilai penulis memiliki pengaruh yang sangat penting yaitu supervisi kepala ruangan. Hal ini untuk membantu meningkatkan kemampuan pihak yang disupervisi yakni perawat agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif. Supervisi di bidang keperawatan merupakan kegiatan pengawasan serta pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan oleh supervisor yang mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah
METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan pendekatan potong lintang (cross sectional study) yang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel independen dan dependen. Penelitian ini dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou Manado selama 2 bulan yaitu Mei sampai Juni 2015. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou sebanyak 90 perawat pelaksana. Sampel ialah seluruh perawat pelaksana (purposive sampling) di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado yang memenuhi kriteria inklusi yang berjumlah 90 orang perawat pelaksana (Total Sampling). Analisis data dilakukan dalam bentuk analisis univariat, bivariat dan multivariat dan menggunakan perangkat lunak komputer SPSS. Analisis univariat digunakan statistik deskriptif. Untuk data kategorik meliputi pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, status pegawai, motivasi kerja, kompetensi, disiplin, supervisi akan dilihat penyebaran data melalui proporsi (presentase) dari responden. Data numerik yang meliputi umur dan lama kerja dilihat sebaran data melalui distribusi frekuensi. Analisis bivariat untuk menilai ada tidaknya hubungan antara variabel independen dan dependen dengan menggunakan Chi Square test. Tingkat kepercayaan digunakan 95% atau α = 0,05. Analisis multivariat dilakukan untuk mengetahui variabel independen mana yang paling berhubungan dengan variabel dependen. Analisis yang digunakan ialah regresi logistik. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil 1. Deskripsi Karakteristik Responden Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi (%) Laki-Laki Perempuan Jumlah
10 80 90
11.1 88.9 100.0
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari total 90 responden, sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak 80 orang (88,9%), sedangkan responden berjenis kelamin lakilaki sebanyak 10 orang (11,1%). 11
Umur (tahun)
Umur Responden Frekuensi
(%)
≤ 30 31-40 > 41 Jumlah
48 33 9 90
53.3 36.7 10 100
Tabel menunjukkan bahwa dari total 90 responden di Irina C, yang sudah menikah memiliki jumlah yang sama banyak dengan responden yang belum menikah yaitu masing-masing sebanyak 45 orang (50%). Status Kepegawaian Responden. Status Pegawai Frekuensi (%)
Hasil analisis univariat untuk distribusi berdasarkan umur menunjukkan bahwa dari total 90 responden, sebagian besar responden terdistribusi pada umur dibawah 30 tahun, yaitu sebanyak 48 orang (53,3%), diikuti umur 31-40 tahun sebanyak 33 orang (36,7%). Sisanya sebanyak 9 orang (10%) tersebar pada umur 41 tahun ke atas. Masa Kerja Responden Masa Kerja (Tahun) Frekuensi 1-10 11-20 21-30 Jumlah
50 30 10 90
PNS Honor Jumlah
(%) 55.6 33.3 11.1 100
2. Deskripsi Kategori Variabel Yang Diteliti Deskripsi Kinerja Perawat Kinerja Perawat Frekuensi (%) Baik 60 66,7 Kurang Baik 30 33,3 Jumlah 90 100 Hasil analisa univariat menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana pada umumnya baik, yaitu sebanyak 60 orang (66,7%), sedangkan kinerja perawat pelaksana kurang baik sebanyak 30 orang (33,3%) dari total perawat 90 orang.
(%) 62.2 18.9 18.9 100
Deskripsi Motivasi Perawat Motivasi Perawat Frekuensi (%) Baik 48 53,3 Kurang Baik 42 46,7 Jumlah 90 100.0
Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 90 responden, yang memiliki pendidikan DIII Keperawatan, yaitu sebanyak 56 orang (62,2%), sedangkan responden berpendidikan Sarjana Keperawatan dan Profesi Ners memiliki responden sama banyak yaitu masing-masing 17 orang (18,9%).
Motivasi kerja perawat pelaksana di Irina C pada umumnya baik. Sebanyak 48 orang (53,3%) memiliki motivasi kerja yang baik, sedangkan motivasi kerja perawat pelaksana kurang baik sebanyak 42 orang (46,7%) dari total 90 perawat pelaksana.
Status Perkawinan Responden Status Perkawinan Frekuensi (%) Menikah Belum Menikah Jumlah
45 45 90
66,7 33,3 100
Data menunjukkan bahwa sebagian besar responden berstatus sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil) yaitu sebanyak 60 orang (66,7%), sedangkan responden yang masih berstatus pegawai honor sebanyak 30 orang (33,3%).
Data pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 90 perawat di Irina C, sebagian besar perawat memiliki masa kerja antara 1-10 tahun, yaitu sebanyak 50 orang (55,6%), kemudian masa kerja antara 11-20 tahun sebanyak 30 orang (33,3%), sedangkan perawat yang memiliki masa kerja antara 21-30 tahun adalah yang paling sedikit yaitu sebanyak 10 orang (11,1%). Pendidikan Responden Pendidikan Frekuensi D III 56 S1 17 Ners 17 Jumlah 90
60 30 90
50 50 100.0
Deskripsi Kompetensi Perawat Kompetensi Perawat Frek (%) Baik 12
60
66,7
Kurang Baik Jumlah
30 90
Hasil tabulasi silang antara kompetensi dan kinerja memperoleh nilai p=0,000, yang menyatakan bahwa ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat pelaksana. OR=6,000.
33,3 100.0
Kompetensi perawat pelaksana di Irina C yang berjumlah 90 orang, pada umumnya baik. Sebanyak 60 orang (66,7%) memiliki kompetensi baik, sedangkan kompetensi perawat pelaksana kurang baik sebanyak 30 orang (33,3%).
c. Hasil Tabulasi Silang Antara Disiplin Kerja Dengan Kinerja Perawat Tabel 15. Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan Kinerja Perawat Kinerja Perawat Disiplin OR 5,688 p 0,001 Tabel diatas merupakan hasil tabulasi silang antara disiplin kerja dengan kinerja diperoleh nilai p=0,001, yang menyatakan bahwa ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja, OR=5,688.
Deskripsi Disiplin Kerja Perawat Disiplin Kerja Perawat Frek (%) Baik Kurang Baik Jumlah
68 22 90
75,6 24,4 100.0
Data menunjukkan bahwa disiplin kerja perawat pelaksana pada umumnya baik, yaitu sebanyak 68 orang (75,6%), sedangkan disiplin kerja perawat pelaksana kurang baik sebanyak 22 orang (24,4%).
d. Hasil Tabulasi Silang Antara Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat.
Deskripsi Supervisi Kepala Ruangan Supervisi Kepala Ruangan Frek (%) Baik Kurang Baik Jumlah
59 31 90
Kinerja Perawat Supervisi
65,6 34,4 100.0
OR p
5,423 0,001
Tabulasi silang antara supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat diperoleh nilai p=0,001, yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara pelaksanaan supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Nilai OR=5,423. Pembahasan a. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
Supervisi kepala ruangan menunjukkan bahwa 59 orang (65,6%) menilai bahwa supervisi baik, sedangkan 31 orang (34,4%) menilai supervisi kepala ruangan kurang baik. Secara keseluruhan perawat pelaksana di Irina C yang berjumlah 90 orang menilai bahwa pelaksanaan supervisi baik.
perawat pelaksana di
Instalasi Rawat Inap C
RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado.
a. Hasil Tabulasi Silang Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Kinerja Perawat Motivasi OR 7,09 p 0,000
Motivasi kerja perawat pelaksana di Irina C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado dikatakan baik dan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana, karena berdasarkan hasil kuesioner sebagian besar responden menilai bahwa mereka bekerja dengan tujuan untuk memperoleh gaji/imbalan. Imbalan yang menjadi motivasi utama perawat bekerja dengan baik. Sabarulin dkk (2013) dalam penelitiannya di Rumah Sakit Woodward Palu, dimana faktor imbalan sangat mempengaruhi kinerja perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan. Imbalan yang sesuai yang diberikan kepada perawat pelaksana akan memberikan kepuasan dan memotivasi untuk melaksanakan fungsinya sesuai kemampuan. Demikian juga penelitian Sengkey dkk (2011) yang menyatakan bahwa penghargaan/imbalan dan tunjangan yang
Diperoleh nilai p=0,000 menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana. Nilai OR=7,09. b. Hasil Tabulasi Silang Antara Kompetensi Dengan Kinerja Perawat Tabel 14. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Perawat Kinerja Perawat Kompetensi OR 6,000 p 0,000
13
sesuai atas hasil kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh pihak RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado untuk meningkatkan motivasi kerja perawat demi peningkatan kinerja. Hal ini sejalan dengan teori Nursalam (2012) yang menyatakan bahwa faktor finansial (gaji) merupakan faktor yang dapat meningkatkan kerja staf. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Badi’ah dkk (2009) dimana gaji/upah tidak berhubungan dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul. Hal ini disebabkan karena gaji/upah perawat mayoritas dalam kategori cukup, artinya berapapun insentifnya, perawat tetap melaksanakan pekerjaan dengan baik. Motivasi perawat tidak hanya upah/gaji, namun beraneka ragam dalam hal meningkatkan kinerja. Ada hal lain yang membuat motivasi kerja perawat berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Hal tersebut ialah pendelegasian tugas dari pimpinan kepada perawat pelaksana jelas dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Pemberian tanggung jawab yang jelas dari kepala ruangan maupun pimpinan instalasi meningkatkan motivasi untuk bekerja dan berprestasi. Ini sejalan dengan penelitian Tussaleha dan Kadrianti (2014) dimana tanggung jawab berhubungan dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Interna RSUD Daya Makassar. Adanya tanggung jawab yang diberikan kepada perawat maka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya sesuai harapan dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini juga sejalan dengan teori Nursalam (2012) yang menyatakan bahwa prinsip pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan akan memberikan otoritas kepada bawahan untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan pimpinan. Hal ini sejalan dengan penelitian Pakudek dkk (2014) bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Penelitian Muttaqillah dkk (2015) hasilnya menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di BLUD Rumah Sakit Jiwa Aceh.
Data hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat pelaksana. Kompetensi perawat pelaksana di Irina C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado berhubungan dengan peningkatan kinerja perawat pelaksana karena, seluruh perawat telah mengikuti beberapa pelatihan dasar yang meningkatkan kompetensi sebagai petugas medis. Pelatihan, seminar bahkan peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan lanjutan merupakan beberapa hal yang saat ini sedang digiatkan oleh pihak rumah sakit guna meningkatkan kinerja perawat. Sebagai bukti bahwa saat ini pihak rumah sakit telah mengeluarkan ijin belajar maupun tugas belajar bagi perawat yang ingin meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (SDM) lewat peningkatan pendidikan. Penelitian yang dilakukan oleh Badi’ah dkk (2009) menyatakan bahwa pengembangan perawat berupa pelatihan dan pendidikan lanjutan merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul. Pelayanan keperawatan perlu ditingkatkan dengan mengikutsertakan perawat pada pelatihan-pelatihan dan pendidikan lanjutan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Bachtiar dkk (2010) di RSUD yang menyatakan bahwa kemampuan perawat merupakan variabel yang terbesar mempengaruhi kinerja perawat. Peningkatan kompetensi diri perawat melalui upaya pelatihan dan pendidikan jangka panjang perlu mendapat perhatian khusus agar dapat menghasilkan kinerja perawat yang baik. Kompetensi atau kemampuan dasar harus dimiliki dan terus diasah oleh oleh perawat dalam menjalankan asuhan keperawatan. Artinya, perawat harus memiliki keterampilan tinggi, cakap, tanggap, memiliki pengetahuan yang berhubungan dengan profesi keperawatan yang maksimal dalam melayani pasien. Demikian juga dengan penelitian Sabarulin dkk (2013) di Rumah Sakit Woodward Palu yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kemampuan perawat dengan kinerja perawat. Semakin baik kemampuan perawat maka semakin optimal pencapaian kerja perawat. Hasil penelitian ini juga didukung oleh pendapat Wexley dalam Mangkunegara (2011) yang berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap
b. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado.
14
pegawai atau anggota organisasi. Artinya, kemampuan diri harus dimiliki dan terus diasah atau dilakukan secara terus-menerus untuk mencapai penguasaan skill serta pengetahuan agar kinerja dapat ditingkatkan. Hal ini didukung oleh penelitian Muqiit dkk (2014) yang mengadakan penelitian di Rumah Sakit Syafira Pekanbaru yang memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
menjadi dasar perawat kepala untuk melaksanakan pemberian sanksi bagi perawat yang tidak disiplin. Hal ini sejalan dengan penelitian Bahri dkk (2013) di Puskesmas Cempa Kabupaten Pinrang menyatakan bahwa disiplin kerja berhubungan dengan kinerja perawat. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada standar organisasi yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan, sikap dan perilaku perawat sehingga ada kemampuan pada diri perawat dalam bekerjasama dan meningkatkan prestasi kerja. Demikian pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Kasim dkk (2013) di Puskesmas Tataba Kecamatan Buko Kabupaten Banggai Kepulauan mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan antara disiplin dengan kinerja petugas kesehatan.
c. Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Hasil penelitian ini memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Irina C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Disiplin kerja di ruangan perawatan ini dikatakan baik dan berhubungan dengan kinerja perawat karena ada dua hal berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara yaitu pertama, perawat disiplin dalam menjalankan asuhan keperawatan. Semua bentuk pelayanan tindakan keperawatan yang komprehensif tertuang dalam catatan asuhan keperawatan pada buku medical record pasien yang selalu dicatat oleh perawat saat dinas. Jika catatan tersebut masih belum lengkap maka akan dikembalikan ke ruangan masing-masing untuk dilengkapi dengan selengkap-lengkapnya karena dokumentasi catatan asuhan keperawatan merupakan alat bukti yang kuat secara hukum jika di kemudian hari perawat menghadapi masalah hukum dengan pasien, sehingga kelengkapan catatan pendokumentasian merupakan gambaran kinerja perawat. Kedua, keberadaan perawat yang lebih banyak di ruangan atau di tempat kerja. Hal ini berbeda dengan dahulu bahwa perawat boleh saja meninggalkan ruangan ataupun tempat kerja karena sistem absensi masih manual. Berbeda dengan sekarang ini dikala sistem absensi telah menggunakan alat finger print sekaligus pendeteksi mata, para perawat yang dinas pagi mau tidak mau harus berada di ruangan sekitar pukul 07.30 WIB, demikian juga dengan perawat yang dinas siang dan malam sudah harus berada di ruangan sekitar pukul 13.30 dan pukul 20.30 WIB. Ada sanksi keterlambatan berupa potongan uang JM (Jasa Medik). Disiplin kerja perawat di Irina C merupakan salah satu penilaian yang biasanya dilakukan oleh perawat kepala kepada perawat pelaksana. Hal ini
d. Hubungan antara supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana. Hal ini dikarenakan selama kepala ruangan melaksanakan supervisi kepada perawat pelaksana, kepala ruangan selalu menuntun serta membimbing perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan. Pelaksanaan supervisi dari kepala ruangan yang ada di Irina C dinilai baik oleh perawat pelaksana karena kepala ruangan biasanya memberikan motivasi, pujian atas hasil kerja yang maksimal dan sesuai target. Kepala ruangan juga memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana dalam mengemukakan pendapatnya demi kemajuan instalasi dan tercapainya peningkatan kinerja perawat. Hal ini sejalan dengan penelitian Khadijah dkk (2014) memperoleh hasil bahwa peran supervisi kepala ruangan sebagai pengamat atau pengawas serta penilai, berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Pengamat atau pengawas mengukur penampilan suatu program yang kemudian dilanjutkan dengan mengarahkannya sedemikian rupa sehingga tujuan yang ditetapkan tercapai. Peran supervisi kepala ruangan sebagai penilai merupakan alat yang dapat dipercaya dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya. 15
Menurut Nursalam (2012), supervisi harus dilakukan secara berkala dan terus-menerus sehingga membantu bawahan untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang baik. Supervisi yang baik dilakukan langsung oleh atasan kepada bawahan dan memberikan bimbingan, pengarahan, mengobservasi, mengajar, mendorong, memperbaiki, mempercayai dan mengevaluasi secara berkesinambungan anggota secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan. Supervisi yang terencana dan terarah dapat menjaga pengembangan manajemen kinerja perawat dalam penerapannya di rumah sakit dan puskesmas. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Handoyo dan Hartati (2010) di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Purbalingga, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasi keperawatan. Adanya supervisi atau pengawasan dari atasan dapat meningkatkan pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan. Dengan supervisi, anggota kelompok merasa diperhatikan sehingga dapat menambah gairah kerja. Penelitian Mulyono dkk (2013) di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon, juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pelaksanaan supervisi dengan kinerja perawat pelaksana.
pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Minahasa Utara. Menurut Indrawati dkk (2012) kinerja perawat yang baik sangat terkait dengan motivasi kerja dari perawat itu sendiri. Menurutnya, motivasi kerja dianggap suatu hal yang menentukan untuk menghasilkan sesuatu yang dapat memunculkan motivasi prestasi kerja yang tinggi. Beberapa hal yang harus diperhatikan oleh Kepala Instalasi Irina C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado antara lain menciptakan suasana kerja yang baik dan nyaman, kompensasi finansial (imbalan) yang sesuai, menyediakan peralatan dan fasilitas yang memadai, memberikan pendelegasian tugas tanggung jawab serta memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat. Hal tersebut diyakini akan memacu semangat kerja dan juga memacu perawat untuk berprestasi yang setinggi-tingginya. Seseorang akan termotivasi untuk bekerja dengan giat dan berprestasi karena adanya kesempatan yang diberikan oleh pimpinan sehingga dia akan lebih memacu diri untuk bekerja dan meraih prestasi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan, yaitu: 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. 3. Terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. 4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. 5. Motivasi kerja merupakan faktor internal yang paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado, diikuti oleh faktor internal kompetensi kemudian faktor eksternal supervisi kepala ruangan serta disiplin kerja.
e. Faktor yang dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Motivasi kerja merupakan variabel independen yang paling berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado karena responden yang berada di Irina C bekerja dengan tujuan untuk memperoleh gaji/imbalan. Imbalan yang menjadi motivasi utama perawat bekerja dengan baik. Pendelegasian tugas dari pimpinan kepada perawat pelaksana jelas dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruangan. Tanpa delegasi tugas yang jelas dokumentasi asuhan keperawatan tidak akan maksimal. Delegasi tugas sama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab penuh sesuai dengan kompetensi masing-masing untuk dikerjakan secara maksimal oleh perawat pelaksana. Penelitian yang dilakukan Kindangen dkk (2010) memperoleh hasil bahwa tanggung jawab berhubungan dengan kinerja 16
Saran Berdasarkan hasil penelitian ini maka saran yang dapat diajukan adalah : 1. Bagi RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado : Agar memperhatikan masalah pemberian kompensasi finansial (gaji) perawat sebagai perangsang untuk meningkatkan kinerja. Agar lebih sering mengadakan pelatihan untuk peningkatan kompetensi serta membuka kesempatan kepada perawat yang akan melanjutkan pendidikan untuk meningkatkan kualitas SDM. Lebih menggiatkan pelaksanaan supervisi di setiap ruangan dengan membuat program pelaksanaan supervisi yang jelas dan memiliki format penilaian baku. 2. Bagi Bidang Keperawatan RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado : Agar memperhatikan masalah pemberian kompensasi finansial (gaji) perawat sebagai perangsang Agar lebih sering mengadakan pelatihan untuk peningkatan kompetensi dan memperhatikan perawat yang berprestasi agar diberikan rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan. Mengadakan pelatihan tentang penerapan pelaksanaan supervisi oleh kepala-kepala ruangan serta format penilaian pelaksanaan supervisi yang jelas dan baku. 3. Bagi Instalasi Rawat Inap C : Kepala Instalasi maupun kepala ruangan harus meningkatkan motivasi kerja perawat lewat meningkatkan pemberian penghargaan, menciptakan rasa aman, memberikan delegasi tugas kepada perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan yang akan melanjutkan pendidikan. Menyusun jadwal pelaksanaan supervisi dan membuat program pelaksanaan supervisi yang jelas dan menggunakan format penilaian baku.
DAFTAR PUSTAKA Aling, I.S.W., J.M.L. Umboh, dan N.W. Mariati. 2014. Hubungan Faktor Internal Perawat Gigi dengan Kepatuhan Melaksanakan Pelayanan Asuhan Keperawatan Gigi dan Mulut di Puskesmas Kota Manado. Jurnal JIKMU, Vol.4, No.2, Hal:152-164. Badi’ah, A., N.K. Mendri., W. Rawat. 2009. Hubungan Motivasi Perawat Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul. Jurnal Manajemen Pelayanan Keperawatan, Vol.12, No.2, Hal.74-82. Bahri, A, N., A. B. Bethan dan Y. Haskas. 2013. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di Puskesmas Cempa Kabupaten Pinrang. Jurnal STIKES Nani Hasanuddin Makassar. ISSN : 2302-1721. Volume 2. No. 4. tahun 2013. Hal: 1-8. Handoyo, dan Hartati. 2010. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga. Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan. Vol.6, No.2, Hal:84-92. Indrawati, D. P dan A. J. M Rattu. 2012. Faktorfaktor yang Berhubungn Dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Datoe Binangkang Kota Kotamobagu. Jurnal JIKMU, Vol.2 No.1: 44-52. Kasim, S., F.J.M. Robot, dan R.S. Hamel. 2013. Hubungan Disiplin Waktu Dengan Kinerja Pelayanan Kesehatan Di Puskesmas Tataba Kecamatan Buko Kabupaten Banggai Kepualauan. Jurnal e-Keperawatan Unsrat. Vol.1. No.1. Hal:1-6. Khadijah, S., A. Adhiwijaya dan Y. Haskas. 2014. Hubungan Peran Kepala Ruangan Sebagai Supervisor Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RSUD Pangkep. Jurnal STIKES Nani Hasanuddin Makassar. ISSN: 2302-1721. Vol.4, No.3, Hal:389-396.
4. Bagi penelitian selanjutnya yaitu perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai hubungan atau faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja perawat, seperti kompensasi finansial, karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, organisasi, stress dan komunikasi kerja.
Kindangen, E.R., J.M. Pangemanan, dan R.A. Tumbol. 2010. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan 17
Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal Kesmas FKM Unsrat, Vol.4, No.2, Hal:1-6. Tussaleha, M. dan E. Kadrianti. Hubungan Penerapan Metode Tim Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Interna Di RSUD Daya Kota Makassar. Jurnal STIKES Nani Hasanuddin Makassar. ISSN:2302-1721. Vol.5. No.3. Hal:278-284. Sabarulin, Darmawansyah, dan R. Abdullah. 2013. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam Mendokumentasikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Moodward Palu. Jurnal FKM Unhas Makassar, Vol.2, No.3, Hal:29-34. Sengkey, J.F., G.D. Kandou., dan Ch.R. Tilaar. 2011. Hubungan Antara Karakteristik Individu dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Darurat Medik Badan Layanan Umum RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Jurnal JIKMU, Vol.1, No.3, Hal:148-154.
18
