6MB

41622.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA LAYANAN KARYAWAN

....

....

R

BU

~

KA

(STUDI KASUS PADA HOTEL LAMPANG PALANGKA RAYA)

S

TE

~

SI TA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

U

N

IV

ER

Gelar Magister Manajemen

Disusun Oleh :

DEASY DWI AUGUSTINA NARANG

NIM: 018823483

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41622.pdf

ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA LAYANAN KARYAWAN (Studi Kasus Pada Hotel Lampang Palangka Raya)

KA

Deasy Dwi Augustina Narang echi [email protected] Universitas Terbuka

R BU

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai.

U

N

IV ER SI

TA

S

TE

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Layanan Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Lampang Palangka Raya). Tesis ini di bimbing oleh Dr. Y. Thoni Pambelum, M,Si., dan Dr. Riasy Christa Usop, MM. Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomena turunnya tingkat hunian dan meningkatkan absensi karyawan pada Hotel Lampang Palangka Raya, sehingga penelitian ini tertuju pada masalah kepuasan kerja karyawan dan kepuasan penginap. Sebab kepuasan penginap sangat tergantung pada kepuasan kerja katyawan, mustahil penginap merasa puas sementara karyawan belum mendapatkan kepuasan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sebab akibat (causal atau expalnatory) dengan pendekatan analisa jalur. Sampel yang digunakan sebanyak 36 orang. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa : I. Kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai dalam keadaan ketidakpuasan dalam bekerja, akibatnya motivasi kerja yang rendah serta kinerja yang juga rendah. 2. Jalur pengaruh langsung menyatakan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja serta motivasi kerja dengan kinerja pegawai berpengaruh positif dan signiItkan. Model ini dapat digunakan untuk menjelaskan atau memprediksi perubahan kinerja dengan berubahnya kepuasan kerja dan motivasi kerja. 3. Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signiftkan, meskipun model ini dapat digunakan untuk menjelaskan atau memprediksi perubahan kepuasan kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja, namun koefisien beta yang ditemukan lebih besar pengaruh langsung dari pada pengaruh tidak langsung.


41622.pdf

ABSTRACT

EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION ON THE

PERFORMANCE WORK OF EMPLOYEE

(Case Study Of Hotel Lamapang Palangka Raya)

BU KA

Deasy Dwi Augustina Narang [email protected] Universitas Terbuka Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation and Employee Performance.

U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

Effect of Job Satisfaction And Job Motivation On The Performance Work Of Employee (Case Study In Lampang Hotel Palangkaraya). This thesis is guided by Dr. Y. Thoni Pambelum, M, Si., And Dr. Usop Riassy Christa, MM. This research was motivated by the phenomenon of decline in occupancy levels and increase absenteeism in Lampang Hotel Palangkaraya, so this study focused on the issue of employee job satisfaction and satisfaction lodger. For lodger satisfaction is highly dependent on job satisfaction employee lodger impossible not to feel satisfied while employees get satisfaction. The method used in this study is the method of causation (causal or expalnatory) with path analysis approach. Samples used as many as 36 people.The study concluded that: 1. Job satisfaction, work motivation and performance of employees in a state of dissatisfaction in work, cause a low work motivation and performance are also low. 2. Path of direct effect of job satisfaction and work motivation and motivation to work with the employee's performance and a significant positive effect. This model can be used to explain or predict the performance changes with changes in job satisfaction and work motivation. 3. Indirect effect of job satisfaction on performance through employee motivation and significant positive effect, although this model can be used to explain or predict changes in job satisfaction on job performance through motivation, but the beta coefficient is found to be greater direct influence of the indirect effect. Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation and Employee Performance.

ii


41622.pdf

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN


UNIVERSITAS TERBUKA

PERNYATAAN

BU KA

TAPM yang berjudul "PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA LAYANAN KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA HOTEL LAMPANG PALANGKA RAYA)"

S

TE

R

adalah hasil karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip maupun yang

dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat),maka

saya bersedia menerima sanksi akademik.

ER SI TA

Palangka Raya, Desember 2013

Yang menyatakan,

METERAI TEMPEL P.tJd ,lfE.lfbNOt1N IANGU

TGL

20

B4F71ABF6649658,un-.~ !l'UtMBJIU lWPL\H

Deasy Dwi Augustina Narang

NIM.018823483

U

N IV

ll(!)]>~


41622.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER

(TAPM)

JUDUL TAPM

: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTELLAMPANG PALANGKA RAYA)

: Deasy Dwi Augustina Narang

NIM

: 018823483

PROGRAM STUDI

: Magister Manajemen (MM) I 91

TE

R BU

KA

NAMA

Dr.

IV ER SI

TA

S

Pembimbing I

Dr. Usup Riassy Christa, MM.

hanes Joni Pambelum, M,Si.

NIP. 19580519 1988032002

N

. 19760603200012 1001

Mengetahui,

Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan

U

.

.

Direktur Program Pascasarjana,

>:,.:r----~----'"'-'-~~::::::~,~

ManaJemen/Program MagIster ,,,':',,,"', ;i/, "'\'.~-'

Manajemen

.-,

;<.'0,;. ~ , '.

,.,

~.

-

'......

',;:'>~

I.,

"\ \\\

1

"\\" ~ MM~~;/

'z\

(.;1

i~·,.

..... ,.;;"

. '.,.,

"-,:

j.<---

~

.~

./

- ".~ :'j

~~-,~.

,..._,..

,"::..... ,..

Maya Maria, SE.,

NIP. 19720501 1999032003


Yuclati, M.Sc., Ph.D.

NIP. 19520213 1985032001

41622.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

: Deasy Dwi Augustina Narang

NIM

: 018823483

PROGRAM STUDI

: MAGISTER MANAJEMEN (MM) / 91

JUDULTAPM

: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTN ASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KA

NAMA

R

BU

(STUDI KASUS PADA HOTELLAMPANG PALANGKA RAYA)

TA S

TE

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: Sabtu , 14 Desember 2013 Pukul 14.00 - 16.00 wm

Dan telah dinyatakan

LULUS

ER

SI

Hari / Tanggal Waktu

N

IV

Panitia Penguji TAPM

U

Ketua Komisi Penguj i Dr. Tita Rosita, M.Pd

Penguj i Ahli

Prof. Lincolin Arsyad, Ph.D

Pembimbing I

Dr. Yohanes Joni PambeIum, M,Si.

Pembimbing II

Dr. Usup Riassy Christa, MM.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka vi

,/

41622.pdf

KATAPENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan atas berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

KA

Pegawai dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada Hotel

BU

Lampang Palangka Raya"

Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini tidak dapat terlaksana dengan

TE

R

baik tanpa bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya penulis sampaikan kepada :

TA S

I. Suami dan anak tercinta Handra Daras, SE dan Kevin Putra Narang Bangas yang

SI

selalu mendukung dalam doa dan memberi semangat untuk selesainya tesis ini

ER

2. Kedua orang tua penulis papah E. Umbing Narang, SE dan mamah Tity Narang

IV

yang telah memberikan semangat, doa, bimbingan dan dukungan yang tak henti

N

hentinya, baik berupa moril maupun riil yang belum tentu dapat membalasnya.

U

3. Ibu Maya Maria, SE., MM Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajemen / Program Magister Manajemen 4. Ibu Suciati, M.Sc., Ph.D. Direktur Program Pascasarjana 5. Bapak Prof. Dr. Holten Sion, M.Pd Kepala UPBJJ-UT Palangka Raya 6. Bapak Dr. Y. Jhom Pambelum, M.Si, selaku Pembimbing I 7. Ibu Usup Riassy Christa, MM, selaku Pembimbing II 8. Seluruh staff dosen dan pegawai pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka Palangka Raya, yang selama ini telah banyak mengarahkan,


vii

41622.pdf

membimbing, mengasuh dan mendidik penulis sehingga dapat terselesaikannya studio 9. Bapak Pimpinan Hotel Lampang Palangka Raya di Palangka Raya yang telah memberikan waktu dalam pengumpulan data.

KA

10. Seluruh staff Hotel Lampang Palangka Raya di Palangka Raya, yang te1ah banyak

R BU

membantu penulis dalam proses penelitian.

11. Rekan-rekan seperjuangan angkatan 2012.1 yang telah memberikan sumbangan

TE

pemikiran serta motivasi dalam menyelesaikan tesis ini

12. Rekan-rekan di Biro Administrasi Pembangunan Setda Provinsi Kalimantan

TA

S

Tengah yang sudah memberikan dukungan dalam selesainya tesis penulis.

ER SI

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini masihlah jauh dari unsur kesempurnaan, masih banyak terdapat kekeliruan dan kekurangan. Oleh karena

IV

itu, penulis dengan sangat terbuka dan lapang dada mengharap adanya masukan yang

N

sifatnya membangun guna kesempumaan tesis ini.

U

Akhir kata, semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kita semua dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan maupun penerapannya pada dunia nyata khususnya dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Palangka Raya, Desember 2013. Penulis

viii


41622.pdf

DAFTAR lSI Halaman

TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori I. Pengertian Kepuasan Kerja 1.1. Teori Pengukuran Kepuasan Kerja 1.2. Indikasi Ketidakpuasan Kerja..................................... 1.3. Sumber Ketidakpuasan Kerja 1.4. Teknik Mengukur Kepuasan Kerja 2. Pengertian Motivasi Kerja 2.1. Teori Motivasi Kerja 2.2. Karakteristik Motivasi Kerja 2.3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kebutuhan 3. Pengertian Kinerja 3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.............. 3.2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja 3.3 Manfaat Penilaian Kinerja 3.4. Pengukuran Kinerja B. Hasil Penelitian Terdahulu C. Kerangka Konseptual

U

N IV

ER

BAB II.

SI T

AS

TE R

BU

KA

ABSTARCT .

ABSTRAK.............................................................................. PERN"YATAAN '" '" LEMBAR PERSETUJUAN.............................................................. LEMBAR PENGESAHAN..................................................... KATA PENGANTAR DAFTAR lSI DAFTAR GAMBAR DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah B. Perumusan Masalah C. Tujuan Penelitian D. Manfaat Penelitian


ix

iii

iv

v

VI

VII

IX

xi

XII

xiii

I

1

5

6

6

8

8

8

10

15

18

21

23

27

30

32

39

41

45

46

46

51

56

41622.pdf

D. Hipotesis

57

59

59

59

60

62

62

63

63

KA

BAB IIIl. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian B. Populasi dan Sampel C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional D. Pengukuran Variabel E. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Reliabilitas) F. Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data G. Teknik Analisis

67

67

67

68

69

73

73

76

77

BAB V.

96

96

97

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat Berdirinya 2. Struktur Organisasi 3 Keadaan Pegawai 4. Kebijakan Tarif 5. Sarana dan Fasilitas 6. Perkembangan Jumlah Penginap B. Pembahasan 1. Uji Validitas dan Relibilitas 2. Analisis Deskriptif 3. Analisis Jalur 3.1. Pengaruh Langsung 3.2. Pengaruh Tidak Langsung 3.3. Koefisien Determinasi Secara Total.......................... C. Interpretasi Hasil Penelitian .. D. Implementasi Hasil Penelitian E. Keterbatasan Hasil Penelitian KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan................................................................................ B. Saran-Saran

DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN-LAMPIRAN

77

81

84

84

88

89

89

92

95

99

'"

'"

x


.

41622.pdf

DAFTAR GAMBAR

Halaman

13

Gambar. 2.2. Theory Motivators

14

Gambar. 2.3. Proses Motivasi Pola Awal

24

KA

Gambar. 2.1. Theory Hygiene Factors

BU

Gambar. 2.4. Teori Motivasi (Content Theory)

28 30

Gambar. 2.6. Hirarki Kebutuhan Manusia

34

TE

R

Gambar. 2.5. Perilaku Penyesuaian Apabila Muncul Kendala

Gambar. 2.7. Integrasi Kepentingan Perusahaan

Dengan

Kepentingan

S

Karyawan

TA

Gambar. 2.8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

40 43 57

Gambar. 3.1. Analisis Jalur Penelitian

65

Gambar. 4.1. Struktur Organisasi Hotel Lampang Palangka Raya

69

Gambar. 4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

85

IV

ER SI

Gambar. 2.9. Konseptual dan Hipotesis

N

Gambar. 4.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

87

U

Gambar. 4.4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja .....

86

Gambar. 4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi

Kerja

xi


88

41622.pdf

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel. Tabel. Tabel. Tabel. Tabel.

KA

BU

TE R

Tabel. Tabel.

TA S

Tabel. Tabel.

SI

Tabel.

ER

Tabel. Tabel.

1.1. Perkembangan Tingkat Hunian Pada Hotel Lampang Palangka

Raya, 2013. 1.2. Absensi Karyawan Pada Hotel Lampang Palangka Raya, 2013... 2.1. Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja Pegawai

yang Tidak Efektif 2.2. Sumber Utama prestasi kerja Yang Tidak Efektif 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu 4.1. Jabatan dan Jumlah Pegawai Hotel Lampang Palangka Raya 4.2. TarifHotel Lampang Palangka Raya, Oktober 2013. 4.3. Sarana dan Fasilitas Didalam Kamar Hotel Lampang Palangka

Raya 4.4. Sarana dan Fasilitas Diluar Kamar Hotel Lampang Palangka

Raya 4.5. Perkembangan Tingkat Hunian Bintang Satu Di Kota Palangka

Raya, 2013. 4.6. KMO and Bartlett's Test 4.7. Nilai KMO-MSA Masing-masing Faktor Kepuasan KeIja........... 4.8. Nilai KMO-MSA Masing-masing Faktor Motivasi Kerja

IV

Tabel.

U

N

Tabel. 4.9. Nilai KMO-MSA Masing-masing Faktor KineIja Tabel. 4.10. Tanggapan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Lampang Palangka Raya

4.13. 4.14. 4.15. 4.16.

xii

48

49

51

70

73

74

75

76

77

78

79

Hotel

Pengaruh Kepuasan KeIja Terhadap Kinerja .. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi KeIja Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi

Kerja


5

80

Tabel. 4.11. Tanggapan Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja Hotel Lampang Palangka Raya Tabel. 4.12. Tanggapan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Hotel Lampang

Palangka Raya Tabel. Tabel. Tabel. Tabel.

4

81

82

83

85

86

87

88

41622.pdf

DAFTAR LAMPIRAN

Try Out (Uji Coba) Pengujian Instrumen Penelitian

Lampiran:

2.

Data HasH Kuesioner Try Out

Lampiran:

3.

Uji Validitas dan Reliabilitas (Try Out) Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan

Lampiran: 5.

HasH Kuesioner Tentang Kepuasan Kerja

TE R

BU

Lampiran : 4.

KA

Lampiran : 1.

6.

Kuesioner Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Lampiran

7.

HasH Keusioner Tentang Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Lampiran

8.

Rekapitulasi Data Regresi Linier

Lampiran

9.

HasH Analisis Regresi Linier

U

N

IV ER

SI T

AS

Lampiran


xiii

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41622.pdf


41622.pdf

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori 1. Pengertian Kepuasan Kerja

KA

Kepuasan kerja merupakan perasaan yang membentuk perilaku seorang

BU

pegawai yang dapat diukur dengan berbagai indikator. Berikut beberapa

TE R

pendapat tentang pengertian kepuasan kerja, menurut Stephen P. Robbins (2006), kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.

TA S

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan

SI

pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

ER

Menurut Davis (1985) dalam AA Anwar Prabu Mangkunegara (2006),

IV

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

U

N

menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Sedangkan Wexley dan Yuki

(1977)

dalam

AA

Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2006),

mendefmisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Mangkunegara mengambil kesimpulan bahwa, berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut di atas kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti


8

41622.pdf

9

upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,

mutu pengawasan.

Sedangkan perasaan yang

berhubungan dengan dirinya, antara lain umumnya kondisi kesehatan,

KA

kemampuan dan pendidikan.

BU

Menurut Kuswandi (2004), kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang

TE R

berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Menurut AB. Susanto (2007), kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah

SI TA S

membandingkan kinerjalhasil yang dia rasakan dibanding dengan harapannya. Menurut Sosilo Martoyo (2000), kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksud

ER

Keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu

N IV

nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaanlorganisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Balas jasa karyawan ini,

U

baik yang berupa "financial" maupun yang "non financial". Menurut Kotler Philip (2000), kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang baik senang atau kecewa setelah membandingkan kinerja (hasil) yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya. Beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan, dan kesesuaian (titik temu) antara kebutuhan (needs) yang diharapkan (expected) pegawai dengan apa yang telah dirasakan atau diterimanya (perceived) selama bekerja pada organisasi tersebut. Artinya


41622.pdf

10

seberapa besar pengorbanan yang ia berikan pada organisasi dan seberapa besar pula yang diberikan organisasi kepadanya, jika apa yang diberikan organisasi sarna dengan apa yang diharapkannya maka akan menghasilkan

KA

kepuasan kerja.

BU

1.1. Teori Pengukuran Kepuasan Kerja

TE

kepuasan kerja yang Iazim digunakan, yaitu :

R

Menurut Wexley dan YukI dalam Moh. As'ad (2005) terdapat tiga teori

TA S

a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Dikemukakan pertama kali oleh Poter, bahwa mengukur kepuasan kerja

SI

seseorang dengan menghitung selisih antara yang seharusnya dengan

ER

kenyataan yang dirasakan. Menurut Locke, kepuasan atau ketidakpuasan

IV

terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan

U

N

dua sisi:

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima,

2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.


41622.pdf

11

Teori ini dikenal dengan teori nilai (Value Theory) dimana kepuasan kerja ada karena hasil kerja pegawai sesuai dengan apa hasil yang diinginkannya. Semakin tinggi tingkat nilai yang dihasilkan, semakin besar kepuasan kerja yang didapat, semakin rendah nilai yang

KA

dihasilkan, semakin rendah pula kepuasan kerja yang didapat. Kunci pada

BU

teori ini adalah perbedaan antara aspek keIja dengan keinginannya.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

TE R

Semakin besar perbedaannya, semakin rendah tingkat kepuasannya.

Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak

SI TA S

puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atas orang lain dalam situasi kerja yang sama.

ER

Terdapat empat ukuran penting dalam teori keadilan, yaitu :

N IV

1. Orang, individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil 2. Perbandingan dengan orang lain, setiap individu atau kelompok yang

U

digunakan oleh seseorang sebagai suatu perbandingan masukan hasil.

3. Masukan, karakteristik individu yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman, pembelajaran dan sebagainya atau bawaan seperti umur, jenis kelamin dan ras.

4. Hasil apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti pengakuan, tunjangan, gaji dan sebagainya.


41622.pdf

12

c.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini dikemukakan oleh Herzberg, yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok satisjier atau motivator dan kelompok

(motivator

factors)

adalah

faktor-faktor

yang

BU

Motivator

KA

dissatisjier atau hygiene factor.

menimbulkan kepuasan kerja yang mencakup faktor-faktor yang

TE R

berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yaitu tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian dan pengakuan. Hygiene factor adalah

TA S

kelompok faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

SI

dengan faktor-faktor diluar pekerjaan yang meliputi administrasi dan

ER

kebijakan perusahaan, penyelia, gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi adalah

faktor-faktor

penyebab

ketidakpuasan

IV

kerja. Dissatisjier

N

diperlukan untuk mempertahankan tingkat minimal dalam organisasi agar

U

tidak ada ketidakpuasan. Faktor ini merupakan faktor penunJang kepuasan yang apabila

kurang memadai akan terjadi ketidakpuasan diantara para karyawan. Meningkatkan faktor ini tidak dengan sendirinya akan meningkatkan kepuasan kerja, melainkan memberi dasar untuk terpengaruhnya kebutuhan yang lebih tinggi. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin


41622.pdf

13

banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Menurut Grenberg (2003) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,

KA

(2006), motivator factors (kesempatan promosi, kesempatan dalam Hygiene

BU

berkembang, penghargaan, tanggung jawab, pencapaian).

Factors (mutu pemimpin, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik

TE R

pekerjaan, hubungan antar rekan kerja, keamanan dalam bekerja).

dibawah ini :

SI TA S

Keterkaitan teori ini dapat digambarkan dalam Gambar 2.1 dan 2.2.

Hygiene Factor • Quality of supervision

ER

Pay Company policie Physical working conditions Relation with others

N IV

• • • •

U

• Job security Sumber : Grenberg (2003) dalam Mangkunegara (2006). GAMBAR.2.1. Theory Hygiene Factors


41622.pdf

14

Motivators Promotion opportunities Opportunities for personal growth

• •

Recognition Responsibility

•

Achievement

KA

• •

BU

GAMBAR. 2.2. Theory Motivators Berdasarkan teori ini bahwa Factors Hygiene adalah faktor yang

TE R

tidak dapat mendorong minat para pegawai untuk berforma baik sehingga faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan seorang karyawan.

TA S

Contoh apabila dalam seorang pegawai yang awalnya memiliki gaji yang

SI

rendah tetapi memadai tiba-tiba dia mendapatkan gaji yang tinggi dengan

ER

beban dan tanggung jawabnya pun tinggi. Hal ini dapat menyebabkan seorang karyawan memiliki sifat Sedangkan faktor

N

IV

ketidakpuasan terhadap imbalan yang diterima.

U

motivators merupakan faktor-faktor yang dapat memuaskan seorang pegawai, contoh disuatu perusahaan menerapkan system promosi yang tinggi sesuai dengan peraturan sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat sampai mencapai kepuasan kerja diperusahaan tersebut. Spector (1997) dalam AA Anwar Prabu Mangkuneraga (2006), menyampaikan tiga alasan untuk menjelaskan pentingnya keIja:


kepuasan

41622.pdf

15

Pertama, organisasi dapat diarahkan oleh nilai-nilai kemanusiaan. Berdasarkan nilai-nilai ini, organisasi mencoba untuk memperlakukan karyawannya dengan penuh rasa hormat dan menghargai. Pengkajian akan kepuasan keIja terhadap karyawannya dapat dijadikan indikator

KA

efektifitas keIja dimana karyawan mendapatkan kondisi emosi yang baik.

BU

Kedua, perusahaan dapat mengambil posisi yang efektif terhadap kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi kepuasan keIja dan berakibat

TE

R

terhadap perilaku pegawai (operasional organisasi yang diharapkan). Kepuasan kerja dapat diekspresikan melalui perilaku yang positif

SI TA

S

sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan, sebaliknya apabila perilaku negative akan memberikan

ER

dampak yang negatif bagi perusahaan.

IV

Ketiga, kepuasan keIja dapat menidentifikasikan variasi dari tingkat

N

kepuasan kerja masing-masing bagian/divisi, sehingga dapat membantu

U

memperbaiki area yang memerlukan perbaikan.

1.2. Indikasi Ketidakpuasan Kerja Menurut Sosilo Martoyo (2000), bila kepuasan keIja terjadi, maka pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap : 1. Tingkat absensi karyawan,


41622.pdf

16

2.

Perputaran ("tum over") tenaga kerja,

3.

Semangat keIja,

4.

Keluhan-ke1uhan,

5.

Masalah-masalah personalia yang vitallainnya.

KA

Menurut Alex S. Nitisemito (2001), gejala-gejala yang ditimbulkan

Turun/rendahnya produktivitas kerja,

2.

Tingkat absensi yang naik/tinggi,

3.

Labour turnover yang tinggi,

4.

Tingkat kerusakan yang naik/tinggi,

5.

Kege1isahan dimana-mana,

6.

Tuntutan yang seringkali terjadi, dan

7.

Pemogokan.

IV

ER

SI

TA S

TE R

1.

BU

akibat turunnya kepuasan keIja para tenaga keIja adalah :

N

Menurut Stephen P. Robbins (2006), kepuasan kerja menjadi

U

penentu utama peri1aku kewargaan organisasi OCB (Organization Corp

Behavior) karyawan. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu yang lain melakukan pekerjaan melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggi1an tugas karena ingin mengulangi pengalaman-penga1aman

positif.

Penemuan

terbaru

menunjukkan

kepuasan kerja mempengaruhi OCB melalui persepsi keadilan. Terdapat hubungan menyeluruh yang moderat antara kepuasan kerja dengan OCB.


41622.pdf

17

Sebaliknya tidak terkait ketika keadilan dikendalikan agar tercapai kepuasan. Hal ini berarti kepuasan kerja berasal dari konsep mengenai hasil,

perlakuan dan prosedur yang adil. Maksudnya ketika terjadi ketidakadilan maka

KA

muncul ketidakpuasan karyawan, tetapi sebaliknya ketika keadilan dikendalikan

BU

maka tidak akan menghasilkan kepuasan. Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins (2006), ketidakpuasan seorang karyawan dapat didefmisikan sebagai berikut :

TE R

a. Keluar (Exit), Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

TA S

b. Bersuara (Voice), Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki

SI

kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan

ER

atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

IV

c. Kesetiaan (Loyalty), Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi,

N

mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan

U

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk "melakukan hal yang tepat".

d. Pengabaian (Neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.


41622.pdf

18

1.3. Sumber Ketidakpuasan Kerja Berdasarkan

teori

motivasi

(content

theory)

bahwa

sumber

ketidakpuasan kerja adalah tidak terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau diharapkan (expected) pegawai. Dengan kata lain, ketidakpuasan kerja

KA

pegawai bersumber dari ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan

BU

(expected) dengan apa yang dirasakan (perceived). Adapun sumber utama

R

adalah :

TE

a. Faktor kebutuhan

S

Telah diuraikan teori kebutuhan, bahwa orang bekerja karena adanya

SI TA

dorongan kebutuhan yang ingin dipenuhi, kebutuhan tersebut baik yang bersifat ekonomis (fmansial atau materi) maupun psikologis (non

ER

finansial atau non materi). Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001),

IV

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

N

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

U

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh;

a. Balas jasa yang adil dan layak, b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, c. Berat-ringannya pekerjaan, d. Suasana dan lingkungan kerja, e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,


41622.pdf

19

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut

S.

Alex

Nitisemito

(2001),

menjelaskan

bahwa

pemenuhan kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan

Gaji yang cukup,

b.

Kebutuhan rohani,

R BU

a.

KA

kepuasan kerja;

TE

c. Santai,

Perasaan aman dimasa depan,

IV ER SI

f.

TA

e. Kesempatan untuk maju,

S

d. Harga diri,

g. Loyalitas,

h. Diajak berunding,

Insentif yang terarah, dan

J.

Fasilitas yang menyenangkan.

U

N

1.

Menurut Spector (1985) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2006), yang menetukan kepuasan kerja seperti gaji, promosi, supervisi, tunjangan, rewards, prosedur operasional, rekan kerja dan lingkungan kerja. Dan masih banyak lagi peneliti yang menentukan aspek-aspek yang berbeda-beda untuk menentukan parameter atas sikap kepuasan kerja. Dari seluruh penelitian yang dilaksanakan, semuanya terkait dengan


41622.pdf

20

faktor intrinsik dari pekerjaan itu sendiri dan faktor ekstrinsik dari pekerjaan itu sendiri. b. Faktor pribadi Menurut Stephen P. Robbins (2006), mental seseorang dapat menentukan

KA

sikap ketidakpuasan terhadap kebijakan oraginsasi, meskipun orang lain

BU

merasa puas. Sedangkan menurut Keith Davis (1985) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006), menyimpulkan ada 2 (dua) faktor yang

dan faktor pekerjaannya.

TE R

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai

SI TA S

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

ER

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

N IV

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan fmansial,

U

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Dapat disimpulkan bahwa faktor mental dan karakteristik pribadi

karyawan (pegawai) juga mempengaruhi kepuasan kerja, artinya berbeda tingkat pendidikan, usia, dan masa kerja menyebabkan perbedaan persepsi kepuasan.


41622.pdf

21

1.4. Teknik Mengukur Kepuasan Kerja Menurut D.J. Chanington (1994), mengemukakan bahwa untuk mengetahui apakah seorang pekerja telah merasa puas atau tidak terhadap suatu kondisi tertentu, dapat didekati dengan menggunakan :

Fulfillment theory menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi

KA

a.

Reward theory menganggap bahwa kepuasan kerja adalah fungsi dari

R

b.

BU

dari terpuaskannya kebutuhan yang ada.

TE

seberapa banyak imbalan yang diterima oleh seseorang.

S

c. Discrepancy theory menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan hasil

diterima.

theory

menganggap

bahwa

kepuasan

kerja

merupakan

ER

d. Equity

SI TA

perbandingan dari apa yang diterima dengan apa yang sebenarnya

IV

perbandingan relatif antara apa yang menjadi input terhadap output yang

N

dihasilkan bila dibandingkan dengan orang lain.

U

Sedangkan menurut AA Anwar Prabu Mangkunegara (2006), teori

pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan beberapa 3 cara pengukuran, yaitu: a. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam


41622.pdf

22

skala pengukuran sikap dari lima area, yaitu keIja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harns dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.

BU KA

b. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah Mengukur kepuasan keIja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat

TE

R

gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi

ER SI TA

S

pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. c. Pengukuran kepuasan Kerja Dengan Kuesioner Minnesota Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan

N IV

England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekeIjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan.

U

Pegawai diminta memilih satu altematif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Menurut

Stephen P.

Robbins (2006),

mengatakan ada dua

pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur konsep tersebut adalah peringkat global tunggal (single global rating) dan skor perhitungan (summation score) yang terdiri daTi sejumlah aspek pekerjaan.

Pada metode peringkat global tunggal yaitu dengan menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan berdasarkan semua hal yang


41622.pdf

23

berkaitan dengan pekerjaan dengan pertanyaan seberapa puas anda dengan pekerjaan anda ? dan responden menjawab dengan melingkari angka 1 sampai 5 yang mencerminkan jawaban sangat tidak puas sampai sangat puas.

KA

Pendekatan skor perhitungan aspek pekerjaan adalah lebih canggih.

BU

Pada pendekatan ini mengidentifikasikan elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut.

TE R

Elemen-elemen yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi dan hubungan mitra

kerja.

Elemen-elemen

TA S

dengan

tersebut

diperingkatkan

SI

berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk

ER

mendapatkan skor kepuasan ketja secara keseluruhan.

N

IV

2. Pengertian Motivasi Kerja

U

Motivasi berasal dari motif atau dalam bahasa Inggris "motive" yang

berasal dari perkataan "motion" yang berasal dari bahasa latin "movere" berarti penggerak. Menurut asal katanya, motif diartikan sebagai daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan.

Motivasi, kadang-kadang

dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), atau impulsa (impulse). Setiap orang berbeda dengan lainnya selain kemampuannya untuk bekerja


41622.pdf

24

juga tergantung pada motivasinya. Motivasi lebih diartikan sebagai dorongan (daya gerak) untuk me1akukan sesuatu pekerjaan. Dorongan ini pula yang menyebabkan seseorang berperilaku, yang dapat mengendalikan dan meme1ihara kegiatan-kegiatan, dan yang menetapkan arah umum yang hams

BU KA

ditempuh oleh seseorang tersebut. Menurut Gibson, et.a/. (2002) Titik awal

dari motivasi adalah adanya kebutuhan dari individu yang hams dipenuhi dengan mewujudkan suatu tindakan atau me1akukan suatu pekerjaan. Karena

TE

R

itu teori motivasi selalu dihubungkan dengan teori kebutuhan, sejauhmana kebutuhan yang diharapkan atau diinginkan dapat dipenuhi dengan melakukan

ER SI TA

S

suatu tindakan (pekerjaan), maka akan menghasilkan kepuasan kerja. Artinya karena adanya kebutuhan yang diinginkan maka orang terdorong (tennotivasi) untuk bekerja dengan segala daya.

N IV

.---::=:::::::> I LS

~

~

Kebutuhan Yang _T_id_ak_T_erpe_nuh_i-J1

~_---. Pencarian jalan Untuk memenuhi kebutuhan

Imbalan atau hukuman

Perilaku yang di Arahkan pada tuiuan

U

Karyawan menilai kembali kebutuhan Yang tdk terpenuhi

Prestasi

Sumber: Gibson, et.a/. (2002). GAMBAR.2.3. Proses Motivasi Pola Awal


41622.pdf

25

Menurut Triguno (2007), motivasi adalah salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekeIjaan sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang

KA

berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik

BU

bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik dan luhur. Namun tidak semudah itu setiap orang mempunyai dorongan yang positif, mereka

TE R

perlu dibantu oleh orang lain yang berperan sebagai pimpinan atau atasan. Dalam memberikan motivasi, atasan tidak sekedar mendorong sebisanya, akan

TA S

tetapi mereka harus mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan itu

SI

dapat menghasilkan yang lebih baik secara optimal.

ER

Menurut Sondang P. Siagian (2005), bahwa motivasi adalah daya

IV

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela

N

mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga

U

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi

muncul karena adanya kebutuhan individu yang mendorong (dorongan, kekuatan seseorang untuk memenuhinya). Oleh karena kebutuhan individu itu berlainan antara satu dengan lainnya, maka menjadi tugas seorang pemimpin untuk selalu berusaha mengetahui kebutuhan karyawannya dalam usahanya mencari cara memotivasi yang tepat.


41622.pdf

26

Menurut Hersey & Blanchard dalam B. Swasto (2006), mengatakan bahwa motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah

kebutuhan,

keinginan,

dorongan

atau

impulse.

Menurut

Reksohadiprodjo, et.al. (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan

KA

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk me1akukan

BU

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan

TE

R

untuk mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

SI TA

S

Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang. Motivasi eksternal dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi

ER

sangat tergantung pada anggapan-anggapan. Sumber motivasi bisa oleh faktor

IV

internal atau eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi

N

internal berasal dari diri pribadi seseorang. Motivasi eksternal dibangun diatas

U

motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi hal ini. Motivasi Internal, adalah kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikiran, yang mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi ini terdiri dari : a. Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis), seperti lapar, haus dan seks.


41622.pdf

27

b. Motivasi psikologis; I. Motivasi kasih sayang; kepuasan bathiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain. 2. Motivasi

mempertahankan

diri;

melindungi

kepribadian,

KA

mendapatkan kebanggaan diri.

BU

3. Motivasi memperkuat diri; kepribadian, berprestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain.

TE R

Motivasi Eksternal, adalah kekuatan-kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh

TA S

manajer, yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan

ER

tanggung jawab.

SI

perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan

N

IV

2.1. Teori Motivasi Kerja

U

Teori motivasi yang menghubungkan kebutuhan, dorongan, tindakan

dan hasil (kepuasan) adalah dikenal dengan nama "content theory". Content

Theory adalah teori motivasi yang menjelaskan tentang dasar-sadar mengapa orang bertindak, Process Theory adalah teori motivasi yang menjelaskan harapan apa atas yang melatar belakangi tindakannya tersebut, sedangkan

Reinforcement Theory adalah teori motivasi yang menjelaskan bahwa orang bertindak atas dasar pengalaman masa lalu. Menurut Suad Husnan (2005) ;


41622.pdf

28

a. Content Theory Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (inner needs) yang menyebabkan mereka

I

I

I

I

Kepuasan

I

i

Tindakan

I

I

I

SI TA S

Sumber : Suad Husnan (2005).

I

Dorongan

BU

I

I

TE R

I

Kebutuhan

KA

didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.

GAMBAR. 2.4.

Teori Motivasi (Content Theory)

ER

Gambar 2.4. di atas menjelaskan bahwa dimulai adanya kebutuhan

N IV

(biologis seperti makan dan minum sampai kebutuhan psikologis seperti

U

penghargaan, ingin dihormati, dan sebagainya) maka orang terdorong (termotivasi) untuk melakukan tindakan (bekerja), jika yang diperoleh sesuai dengan harapan maka akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jika apa yang memotivasi mereka tidak terpenuhi maka akan menghasilkan kekecewaan. b. Process Theory

Pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir. Kebutuhan hanya salah satu e1emen individu


41622.pdf

29

bertingkah laku. Dasar teori ini adalah adanya expectance (pengharapan)

yaitu yang dipercayai oleh individu akan peroleh dari tingkah laku

mereka.

Artinya, dengan tindakan yang ia lakukan (bekerja) maka ia mempunyai

KA

harapan (expected) untuk memperolehnya. Jadi karena harapannya itulah

c.

BU

ia bekerja dengan segala daya.

Reinforcement Theory

TE R

Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus

TA S

proses belajar.

SI

Artinya, pengalaman masa lalu tentang berhasil tidaknya mendapatkan

ER

keinginannya dengan bekerja maka mendorong ia melakukannya kembali,

IV

jika pengalaman masa lalu tidak berhasil maka dorongan yang ia rasakan

N

sangat rendah.

U

Gambar 2.5. di bawah ini menjelaskan bagaimana teori Reinforcement Theory bekerja, artinya jika pengalaman seseorang menunjukkan hasil dari

apa yang telah diperbuatnya maka akan dilanjutkan berperilaku atau berbuat seperti dulu, jika tidak maka akan dihentikannya.


41622.pdf

30

Perilaku yang dicoba 2 Perilaku yang dicoba 1

Perilaku yang dicoba 3

KA

Sumber : Winardi (2005).

TE

2.2. Karakteristik Motivasi Kerja

R

BU

GAMBAR. 2.5. Perilaku Penyesuaian Apabila Muncul Kendala

SI TA

S

Menurut Gibson, et.a/. (2002), mengatakan motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang

ER

timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi mempunyai karakteristik, yaitu:

N

IV

a. Memacu perilaku orang atau organisasi lainnya, ada suatu tenaga dalam

U

individu, ada dorongan yang membuat orang berperilaku tertentu dan lingkungan sering menyulut dorongan ini,

b. Mengarahkan perilaku yang ditimbulkan oleh motivasi selalu berorientasi pada tujuan, c.

Perilaku yang ditimbulkan dijaga kekuatannya atau ditingkatkan.

Menurut Micheal Amstrong (2008), menyatakan motivasi dapat efektif bila : a. Memahami proses dasar motivasi, model kebutuhan, sasaran, tindakan, pengaruh pengalaman dan harapan,


41622.pdf

31

b. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau tidak terpenuhi, c. Mengetahui bahwa motivasi dapat dicapai hanya dengan menciptakan

KA

perasaan puas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan perasaan

R BU

puas diri dan kelambanan.

House dalam B. Swasto (2006), motivasi adalah rangkaian atau sistem

TE

kekuatan yang ada pada karyawan harns dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku dipahami. Sistem motivasi terdiri dan tiga perangkat variabel,

ER SI

I. Karakteristik individu,

TA

S

yakni:

2. Karakteristik pekerjaan dan

IV

3. Karakteristik organisasi.

N

Menurnt Syamsi P. (2008), bahwa prinsip-prinsip dalam pemberian

U

motivasi keIja adalah : I. Prinsip mengikutsertakan bawahan, 2. Prinsip mengadakan komunikasi yang lancar dan sehat, 3. Prinsip pengakuan terhadap prestasi yang diperoleh dan 4. Prinsip adanya saling pengakuan antara pimpinan dan bawahan. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :


41622.pdf

32

1. Kebutuhan-kebutuhan pribadi, 2. Tujuan-tujuan

dan

persepsi-persepsi orang atau kelompok yang

bersangkutan dan 3. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan

BU KA

terealisasikan.

R

2.3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kebutuban

TE

Abraham H. Maslow (1954) dalam Gibson, et.al. (2002), menyatakan

S

bahwa setiap orang akan berusaha untuk terlebih dahulu memenuhi kebutuhan

ER SI TA

pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seorang dalam hidupnya termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokok, mereka mau bekerja apa saja untuk mendapat upah, dimana upah tersebut digunakan untuk memenuhi

N IV

kebutuhan pokok. Dasar teori Maslow mengenai bagaimana kebutuhan ini bekerja adalah bahwa manusia adalah makhluk yang selalu punya keinginan.

U

Hanyalah suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi yang dapat memotivasi perilaku dan kebutuhan yang dominan menjadi motivator perilaku yang utama. Setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan yang lebih tinggi menjadi dominan dan perhatian individu tersebut tertuju kepada pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi ini. Meskipun demikian, kebutuhan yang lebih rendah masih ada dan individu selalu kembali ke kebutuhannya


41622.pdf

33

sebelum yang telah terpenuhi. Adapun tingkat (hirarki) kebutuhan oleh Abraham H. Maslow adalah : a. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan ini pada hakekatnya kebutuhan pemuas seseorang untuk: merealisasikan cita-cita dan keinginan

KA

dengan mengembangkan secara maksimal kemampuan, kreativitas yang

BU

dimilikinya.

b. Kebutuhan akan penghargaan. Setiap orang selalu menginginkan untuk

TE R

dihormati, dihargai, diakui atas prestasinya, mempunyai peranan penting, nama baik, status akan dirinya. Dengan demikian apabila terpenuhinya

SI TA

S

kebutuhan akan penghargaan maka akan menambah semangat keIja dalam mencapai tujuan organisasi.

ER

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan berkelompok

N IV

adanya keinginan seseorang untuk: dapat bergaul dengan orang lain, membina persahabatan dan diajak serta melakukan sesuatu, dicintai dan

U

diterima oleh kelompok. d. Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan. Dalam kehidupan sehari hari manusia membutuhkan rasa arnan, perlindungan dari bahaya dan ancaman dari luar. Dalam organisasi di mana seseorang bekeIja seperti kebutuhan akan adanya perlindungan agar ia tetap bekeIja, adanya jaminan hari tua serta jaminan yang lain. e. Kebutuhan fisiko Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar karena timbul dari rasa pertama muncul pada seseorang dan merupakan alasan


41622.pdf

34

untuk hidup kemudian dapat

menimbulkan kebutuhan

misalnya

kebutuhan makan, minum, berpakaian, tempat berlindung dan sebagainya yang menyangkut kebutuhan hidup seseorang.

TE R

SosICIIIsc:IsI

BU

KA

Tlnggl

SI TA S

Sumber: Gibson, et.a/. (2002).

ER

GAMBAR. 2.6.

Hirarki Kebutuhan Manusia

Menurut Reksohadiprodjo, et.a/. (2000) tentang kebutuhan aktualisasi

N IV

diri sebagai berikut : "Kebutuhan aktualisasi diri merupakan pemenuhan diri,

U

untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri". Kebutuhan pegawai sebagai seorang manusia dalam bekeIja dapat diangkat dari beberapa pendapat, misalnya menurut Edwin B. Flippo (2002), menegaskan bahwa kebutuhan karyawan sebagai manusia digolongkan menjadi tiga : a. Kebutuhan fisiologis (jasmani), seringkali disebut kebutuhan pnmer, adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup-makanan, air, udara, istirahat, seks, dan yang semacamnya.


41622.pdf

35

b. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan; hubungan fisik dan pergaulan (asosiasi), cinta dan kasih sayang, dan rasa diterirna. c. Kebutuhan egoistik, yaitu berasal dari kebutuhan untuk rnemandang ego atau diri sendiri dalam suatu cara tertentu; penghargaan, kekuasaan, dan

BU KA

prestasi. Secara terperinci Edwin B. Flippo (2002), mengungkapkan tentang

TE R

kebutuhan karyawan, sebagai berikut : 1. Upah/Gaji,

2. Keterjarninan pekerjaan (security ofjob),

SI TA S

3. Ternan-ternan sekerja yang rnenyenangkan (congenial associates), 4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan ((credit for work done),

ER

5. Pekerjaan yang berarti (a meaningfuljob),

N IV

6. Kesernpatan untuk rnaju ((opportunity to advance), 7. Kondisi kerja yang nyaman, arnan, dan menarik,

U

8. Kepernirnpinan yang rnarnpu dan adil (competent andfair leadership), 9. Perintah dan pengarahan yang rnasuk akal (reasonable orders and directions),

10. Organisasi

yang

relevan

dari

segt

sosial (a

socially

relevant

organization).

Menurut Suad Husnan (2005), tentang keinginan dan kebutuhan yang akan dipenuhi dengan bekerja, antara lain; 1. GajilUpah yang baik,


41622.pdf

36

Pekerjaan yang arnan secara ekonomis,

3.

Rekan kerja yang kompak, ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial,

4.

Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan, kebutuhan egoistis,

5.

Pekerjaan yang berarti, kebutuhan untuk berprestasi,

6.

Kondisi kerja yang arnan, nyaman dan menarik (safety needs),

7.

Kesempatan untuk maju,

8.

Pimpinan yang adil dan bijaksana,

9.

Pengarahan dan perintah yang wajar dan

R BU

TE

10.

KA

2.

Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat, kebutuhan sosial.

TA

S

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001), mengungkapkan bahwa

IV ER SI

motivasi kerja dipengaruhi oleh kebutuhan Balas jasa yang adil dan layak,

2.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

3.

Berat-ringannya pekerjaan,

4.

Suasana dan lingkungan kerja,

U

N

1.

5.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

6.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

7.

Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Kuswandi (2004), mengungkapkan kebutuhan karyawan

sebagai manusia terdiri dari :


41622.pdf

37

a. Faktor

Ekonomis,

berupa

gaji/pendapatan,

Kompensasi

material

(perumahan, fasilitas lainnya seperti susu, kacang hijau, dan beras; Insentif, atau bonus berupa tambahan pendapatan diluar gaji atau upah b. Faktor Psikologis Sosial, merasa dipercaya, merasa dihargai, ketja sarna

KA

dengan sesarna karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak,

BU

fleksibelitas dari atasan, mendapat kesempatan yang sarna, komunikasi

R

antar bagian dalam perusahaan, perusahaan mengetahui apa yang

proses pengambilan keputusan.

TE

diharapkan dari karyawan, etika atasan, reputasi atasan, dilibatkan dalam

TA S

c. Faktor psikologis individu (egoistik), variasi pekerjaan, kearnanan kerja,

SI

pengakuan prestasi keIja (terima kasih), fleksibelitas atau keluwesan jam bantuan

ER

keIja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan, pelatihan,

IV

perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan keIja, lokasi

N

kantor dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat bekeIja, keamanan

U

pribadi, dan sebagainya. Menurut Alex S. Nitisemito (2001), kebutuhan karyawan dapat dibagi

kedalam faktor fmansial dan non fmansial, yaitu : a. Finansial, yaitu segala sesuatu yang dapat dinilai dengan uang sehingga bersifat material; 1. Upah atau gaji, 2. Insentifjika perusahaan mendapatkan peningkatan laba, dan 3. Kompensasi berupa susu, beras atau kacang hijau pengganti energi


41622.pdf

38

b. Non Finansial, yaitu yang berhubungan dengan kejiwaan atau psikologis (non material); 1. Merasa dipercaya oleh pimpinan, 2. Merasa dihargai sebagai manusia,

BU KA

3. Keharmonisan sesama ternan keIja, 4. Keterbukaan komunikasi dengan pimpinan, 5. Pimpinan yang adil dan bijaksana,

TE

R

6. Perintah pimpinan yang wajar dan masuk akal, 7. Penghargaan atas prestasi kerja,

ER SI TA

S

8. Kondisi lingkungan kerja yang bersih, aman dan nyaman, 9. Sarana dan fasilitas yang mendukung Menurut Sutarto (2001), kebutuhan-kebutuhan

N IV

khusus oleh pegawai terdiri dari : 1. Upah yang layak,

U

2. Kesempatan untuk maju, 3. Pengakuan sebagai individu,

4. Keamanan kerja, 5. Tempat kerja yang baik, 6. Kepemimpinan yang baik, 7. Pekerjaan yang menarik, 8. Penerimaan oleh Kelompok, 9. Partisipasi.


yang diperlukan

41622.pdf

39

Apa yang diungkapkan diatas tentang faktor-faktor kebutuhan pegawai sebagai seorang manusia dalam bekeIja dapat digolongkan kedalam faktor faktor yang bersifat ekonomis dan psikologis.

KA

3. Pengertian Kinerja

R BU

Kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan, karena itu kinerja adalah ukuran prestasi keIja. Pentingnya prestasi kerja bagi

manaJemen,

prestasi

kerja

karyawan

menunjukkan

atau

S

a. Segi

TE

suatu perusahaan karena mempunyai beberapa makna, antara lain :

TA

menggambarkan keberhasilan dalam menyatukan (mengintegrasikan)

IV ER SI

harapan organisasi dengan harapan atau keinginan karyawan. Artinya jika harapan atau keinginan karyawan tidak terpenuhi, maka mustahil mereka akan bekerja sepenuh hati sehingga berprestasi. Suad Husnan (2005),

N

menyarankan "Kita hams bisa menyesuaikan antara keinginan para

U

karyawan dengan tujuan perusahaan". Edwin B. Flippo (2002),

menggambarkannya sebagai berikut :


41622.pdf

40

KA

Keterangan : A Mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan karyawan B Mendahulukan kepentingan organisasi dan karyawan secara bersarna sarna C Mendahulukan kepentingan karyawan diatas kepentingan organisasi

GAMBAR. 2.7.

TE R

BU

Integrasi Kepentingan Karyawan Dengan Kepentingan Perusahaan

b. Segi perusahaan, kinerja karyawan menunjukkan atau menggambarkan

TA S

perusahaan bekerja dengan efisien dan efektif dengan karyawan yang ada. c. Segi karyawan :

SI

1) Prestasi kerja menggambarkan kesungguhan karyawan dalam bekerja

ER

(menerima tugas dan tanggung jawab). Dan kesungguhan kerja

IV

karyawan merupakan gambaran kepuasan kerja mereka, artinya

U

N

mustahil mereka akan bekerja secara sungguh-sungguh jika mereka merasa tidak puas terhadap kebijakan perusahaan.

2) Prestasi kerja merupakan landasan manajemen dalam memperhatikan atau memberikan kesejahteraan karyawan dengan imbalan atau balas jasa yang lebih baik lagi. Menurut B. Swasto (2006), yang menyatakan bahwa kinerja merupakan ukuran dari prestasi kerja, yaitu kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan individu, kelompok atau organisasi. Hal ini berarti bahwa


41622.pdf

41

kineIja terdiri dari komponen kualitas, kuantitas dan efektivitas, dimana ketiga komponen ini tidak dapat dipisah antara satu dengan lainnya. AA Anwar Prabu Mangkunegara (2006), mengemukakan istilah kineIja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi keIja

BU KA

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sedangkan LAN, 1992 dalam Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa performance diterjemahkan menjadi kineIja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

TE

R

pencapaian keIja atau hasil kerja/unjuk keIja/penampilan keIja. Selanjutnya Smith, 1982 dalam Sedarmayanti (2001), berpendapat bahwaperformance atau

ER SI TA

S

kineIja adalah merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

N IV

Menurut Robert dan John dalam Umam (2010) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

U

a. Kemampuan, b. Motivasi,

c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekeIjaan yang mereka lakukan, e. Hubungan mereka dengan organisasi Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006), secara garis besar ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yakni


41622.pdf

42

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Hal ini

sesuai dengan mendapat Keith Davis (1964) yang merumuskan sebagai berikut: a. Human Performance

=

Ability + Motivation,

b. Motivation = Attitude + Situation, dan =

Knowledge + Skill.

KA

c. Ability

BU

Kemampuan (ability), secara psikologis terdiri-dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai

TE

R

yang memiliki IQ diatas mta-mta (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

SI TA

S

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

ER

yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man

IV

on the rightjob).

N

Motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

U

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Konsep diatas dapat digambarkan sebagai berikut :


41622.pdf

43

Keterampilan Kemampuan Pengetahuan Kinerja Sikap

KA

Motivasi

BU

Situasi

Sumber : Diadopsi dari AA Anwar Prabu Mangkunegara (2006).

TE R

GAMBAR.2.8.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

TA S

Ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu kemampuan dan

SI

motivasi. Jalur motivasi, disini sikap dan situasi dapat membentuk motivasi,

ER

atau sebaliknya motivasi dapat membentuk sikap (sikap disiplin) atau situasi

IV

dipaksakan untuk menyesuaikan diri dengan kondisi lingkungan kerja.

N

McClelland, 1987 dalam AA Anwar Prabu Mangkunegara (2006),

U

berpendapat bahwa "ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja". Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu : a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, b. Berani mengambil risiko,


41622.pdf

44

c. Memiliki tujuan yang realistis, d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan

KA

kerja yang dilakukannya, dan

dan Rue

Mangkunegara (2006), bahwa

yaitu

S

pekerjaan,

Anwar Prabu

mutu

hasil

pekerjaan

dengan

TA

dari

dalam AA

format penilaian kinerja pegawai, dengan

unsur-unsur yang menilai meliputi : a. Kualitas

(2000)

TE

Menurut Byars

R BU

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan.

ER SI

mempertimbangkan keakuratan, keahlian, dan dapat dipercaya, b. Kuantitas dari pekerjaan, yaitu jumlah dari pekerjaan yang bermanfaat pada

IV

periode waktu sejak penilaian terakhir, dibandingkan dengan standar kerja

N

yang telah dibuat,

U

c. Kerja sarna, yaitu sikap pegawai terhadap pekerjaan, terhadap ternan kerja, dan pimpinannya, d. Pengetahuan terhadap pekerjaan, yaitu tingkat dimana pegawai mengerti mengenai bermacam prosedur dari pekerjaan dan tujuan-tujuannya, e. Kehandalan dari pekerjaan, yang ditandai dengan keakuratan tugas dan pembagian waktu, f. Kehadiran dan ketepatan waktu, yang berkaitan dengan catatan pegawai

dan kemarnpuan berperilaku dalam peraturan unit kerja.


41622.pdf

45

Berdasarkan pendapat tersebut, pegawai akan mampu mencapat kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harns ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja, karena akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika

KA

situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih

3.2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja

BU

mudah.

da1am Mangkunegara (2006) adalah :

TE R

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto

TA S

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja,

SI

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

ER

tennotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang - kurangnya

IV

berprestasi sarna dengan prestasi terdahulu,

N

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

U

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang, d. Mendefmisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal - hal yang perlu diubah


41622.pdf

46

3.3. Manfaat Penilaian Kinerja Irham (2011), merinci peniJaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk:

KA

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien meJalui pemotivasian

R BU

karyawan secara maksimum,

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

TE

seperti : promos~ transfer dan pemberhentian,

TA

S

c. Mengidentifikasikan kebutuhan peJatihan dan pengermbangan karyawan dan

ER SI

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan, d. Menyediakan umpan batik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

IV

meniJaikinerjamerekadan

U

N

e. Menyediakan suatu dasar bagi distnbusi penghargaan. 3.4. Pengukuran Kinerja Perusahaan sebagai suatu organisasi pasti mempunyai uikuran kinerja terhadap karyawan, setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan sesuai dengan fungsinya hams diukur kinerjanya. Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan - kegiatan khusus.


41622.pdf

47

Sayle, et. ai, 1977 dalam Sedarmayanti (2001), mengutarakan bahwa standar keIja perlu dirumuskan

guna dijadikan tolak ukur dalam

mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan

KA

kepada seseorang. Standar dimaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran

R BU

dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yarig telah dilakukan. Mitchell, 1978 dalam Sedarmayanti (2001), menyatakan pula bahwa kinerja

Quality ofwork,

b.

Promptness,

c.

Initiative,

d.

Capability, dan

e.

Communication.

IV

ER SI

TA

S

a.

TE

meliputi beberapa aspek, yaitu:

N

Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian

U

tingkat kinerja seseorang. Disamping itu Mitchell, 1978 dalam Sedarmayanti

(2001) bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan:

Performance = Ability x Motivation


41622.pdf

48

TABEL. 2.1.

Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinetja

Pegawai yang Tidak Efektif

Keterlambatan Kehadiran Pelatihan

BU KA

4. Penurunan produktivitas

Hubungan masyarakat

Pengaruh kemam uan

5. Perombakan

N IV

ER SI TA

S

TE

R

rencanal'adwal 6. Peningkatan tanggung jawab ke egawaian DILUAR PEKERJAAN I. Kehilangan investasi Pen aruh social Kekurangan dalam "2::-.----::cSe-m-an-g-""a'---t- - - - - - t - - " " - - - - - - - - - - - 1 hal kualitas pelayanan ndidikan 3. Rekruitmen 4. Seleksi dan enem atan 5. Kekuran an bia a 6. Perombakan Hasil gagal diperoleh f------=-..:re:. : : n:. :. .can=a1::. /·. : .:.ad=-w:. :. .al:. : : :. :. . -t ---1 sesuai dengan 7. Kompensasi sebenamya standar

U

Sumber : Sedarmayanti, 200 I. Tabel. 2.2. berikut adalah sumber utama prestasi kerja yang tidak efektif. Terjadinya ketidakefektifan seorang pegawai untuk berprestasi, salah satunya disebabkan oleh faktor tersebut dalam tabel. Untuk menentukan apakah seorang pegawai memiliki kinerja yang efektif atau tidak, perlu dikaji lebih dalam tentang seberapa jauh faktor tersebut mempunyai dampak terhadap kondisi tertentu.


41622.pdf

49

TABEL. 2.2.

Sumber Utama prestasi kerja Yang Tidak Efektif

I. Keluar a 2. Kondisi ekonomi 3. Kondisi litik 4. Kondisi hokum 5. Nilai sosial 6. Pasaran kerja 7. Perubahan teknolo 8. Perserikatan

R

BU KA

I. Kelemahan intelektual I. Sistem 2. Kelemahan sikolo s 2. Peranan kelom ok 3. Kelemahan flsik 3. Perilaku 4. Demotivasi 4. Iklim or 5. Faktor ersonalitas 6. Keuangan 7. Pr arasi jabatan 8. Orientasi nilai Sumber : Sedarmayanti, 2001.

TE

Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai

S

dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang

ER SI TA

pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang

N IV

telah ditentukan dapat dicapai. Sedarmayanti (200 I), mengemukakan bahwa

U

dalam kehidupan suatu organisasi, ada beberapa asurnsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi tersebut antara lain adalah : 1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal, 2. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik,


41622.pdf

50

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, 4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi keIjanya,

BU KA

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar dan 6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin.

TE

R

Menurut Gibson, et al. (2002), bahwa yang perlu dipahami dalam analisis orang (manusia) adalah terdapat perbedaan kepribadian individu yang

a.

ER SI TA

S

sifatnya tetap dan konsisten dengan kriteria : Setiap orang berbeda satu sarna lain dalam berbagai hal yang penting, artinya orang tidak selalu sarna dalam memandang, mengartikan dan

N IV

menginterpretasikan sesuatu yang dilihatnya atau didengarnya. b. Setiap perbedaan tertentu seseorang dari orang lain akan tetap bertahan

U

dalam berbagai situasi, artinya orang cenderung mempertahankan apa yang dianggapnya benar meskipun orang lain menganggapnya salah.

c. Orang-orang akan mempertahankan perbedaan karakteristik mereka dalam periode waktu yang cukup lama, artinya ada kecenderungan orang tetap bertahan atau mempertahankan pendapatnya meskipun adanya serangan dari pihak orang lain. Selanjutnya menurut Gibson, et al. (2002), kepribadian sosial (kelompok) berdasarkan pada asumsi :


41622.pdf

51

a. Pengaruh yang utama berasal dari lingkungan, artinya orang berperilaku, bertindak atau berbuat sangat dipengaruhi oleh apa yang ada disekitarnya. b. Fokus

perhatian

adalah

faktor

situasi,

artinya

orang

selalu

memperhatikan, mendengarkan dan membaca suatu keadaan tentang apa,

BU

KA

dan bagaimana yang terjadi.

TE R

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Dibawah ini diangkat beberapa hasil penelitian terdahulu sebagai

TA S

referensi atau acuan baik teoTi, variabel-variabel yang diangkat, model dan alat analisis sebagai berikut :

ER

SI

TABEL. 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

•.

~

•• kerja karyawan )

H. Kamery, Nova Motivasi kerja, Motivasi (2004) Efisiensi dan sangat menentukan Produktivitas pencapaian efisiensi dan produktivitas tenaga kerja itu sendiri maupun organisasi.

2.

Popovici, Norina, Motivasi kerja Ph. D. (2008),

U

N

IV

1.

3.

Yahya,

(2008),

Tanpa motivasi kerja yang kuat maka tujuan yang ingin dicapai dalam bekerja sangat sulit untuk dicapai.

Ilham Motivasi kerja, Terdapat pengaruh langsung kerja, yang signiftkan antara Disiplin Prestasi motivasi kerja terhadap dan disiplin kerja dan prestasi kerja kerja. Pengaruh tidak motivasi ker'a Ian sun


41622.pdf

52

terhadap prestasi kerja melalui disiplin kerja lebih dari pada jalur kuat langsung. Fahmi, Abd Kepemimpinan, Variabel yang berpengaruh Salami (2009) Motivasi Kerja, dominan adalah Disiplin Kerja, kepemimpinan terhadap dan Kinerja motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja mempengaruhi disiplin kerja, dan kinerja dipengaruhi oleh disiplin kerja.

5.

Jean, Treacya Persepsi dan Persepsi dan harapan sangat Pierre (2010), Harapan dalam menentukan motivasi kerja Motivasi Kerja dan kepuasan kerja. dan Kepuasan Kerja

6.

Sa'Nchez Gregorio (2010),

7.

Ran-Tao, (2011),

8.

MUfti, Harry, dan Motivasi, Motivasi berpengaruh Kepuasan kerja, signiftkan pada kepuasan Srimulyani, Veronika Agustini Kinerja pegawai kerja, motivasi tidak s i 'ftkan be en aruh 2013 ,

U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

4.

Persepsi, Sikap, Persepsi sangat berperan dan Motivasi dalam menentukan sikap dan Kerja perilaku pegawai, Terdapat pengaruh yang positif dan kuat antara persepsi dengan motivasi kerja pegawai.

Miao Persepsi dukungan organisatoris, Kepuasan kerja, Tugas capaian dan Perilaku kewarganegaraan organisatoris


Ada hubungan positif yang signifIkan antara POS dan OCB, antara POS dengan capaian tugas, antara kepuasan kerja dan OCB, antara kepuasan kerja dengan capaian tugas

41622.pdf

53

I. Pengendalian

Internal berpengaruh positif dan signifIkan terhadap Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407, koefIsien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung > ttabel pada taraf signifIkansi 5% yaitu 3,506> 1,6698,

R

Permata Dewi, Pengendalian Sarita (2012) Internal, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

U

N IV

ER SI TA

S

TE

9.

BU KA

terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifIkan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan variable pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawal.


2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signiftkan terhadap Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung > ttabel pada taraf signifIkansi 5% yaitu 3,408> 1,6698,

41622.pdf

54

R BU

KA

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai Fhitung > Ftabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 9,180> 3,1478

U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

10. Pratiwi, Agustin, Kompensasi dan Menujukkan nilai Fhitung Kuswinarno, Kinerja sebesar 6,851 dengan nilai Mudji dan Faidal Karyawan signifikan Fhitung sebesar (2013) 0,001 (p<0,05) yang berarti ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi fmansial tidak langsung dan kompensasi nonfmansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. 11. Gusti, Messa Disiplin kerja, Media (2012) motivasi kerja, guru, Persepsi Kinerja guru

1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertifikasi dengan tingkat variable kedisiplinan sebesar 0,106, 2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi kerja terhadap kiner'a di SMKN 1


41622.pdf

55

..

h

P._.' "V.~

.,.> • •

)p.i\

'.:'

.....

Purworejo pasca sertifIkasi, dengan tingkat pengaruh variabel Motivasi kerja sebesar 0,074,

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Persepsi guru tentang kepemimpinan kepala Purworejo pasca sertiftkasi, dengan pengaruh tingkat persepsl guru tentang kepemimpinan kepala sekolah sebesar 0,027,


4. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja 1 guru di SMKN Purworejo pasca sertiftkasi, dengan tingkat pengaruh sebesar 0,123

41622.pdf

56

C. Kerangka Konseptual Menurut teori bahwa kepuasan keIja karyawan adalah segala-galanya bagi karyawan, sebab dengan kepuasan keIja rnaka segala yang dilirnpahkan atau dibebankan akan dapat dilaksanakan dengan baik. Tinggi rendahnya kepuasan

KA

keIja karyawan sangat berpengaruh terhadap rnotivasi keIja bahkan kinerja, jadi

R BU

rnotivasi kerja dan kinerja rnerupakan indikator dari kepuasan keIja, artinya tinggi rendahnya rnotivasi kerja dan kineIja dapat rnenggarnbarkan rendahnya

TE

rendahnya kepuasan keIja.

S

Menurut Kotler Philip (2000), rnengatakan bahwa pihak rnanajernen harns

TA

lebih dulu rnernperhatikan keinginan dan kebutuhan pegawainya (pernasaran

IV ER SI

internal) sebelum rnernperhatikan kepuasan pelanggan (pernasaran eksternal), sebab kepuasan pelanggan rnerupakan hasil interaktif antara karyawan dengan pelanggan.

Artinya, kepuasan pelanggan ada ditangan pegawai, rnustahil

N

pegawai dapat rnernberikan kepuasan kepada pelanggannya sernentara rnereka

U

sendiri bekerja dengan kepuasan keIja yang rendah. Kepuasan keIja itu sendiri bersumber dari fakta, apa yang telah diberikannya kepada perusahaan dan apa pula yang diterirnanya dari perusahaan, apabila harapan sarna dengan fakta yang dirasakan rnaka akan rnendatangkan kepuasan, dan sebaliknya apabila tidak sesuai rnaka akan rnengecewakan. Kepuasan kerja itu sendiri dapat bersurnber dari faktor-faktor yang bersifat psikologis (rnenyangkat kejiwaan, yaitu yang tidak dapat dinilai dengan uang)


41622.pdf

57

maupun ekonomis (menyangkut nilai uang), sedangkan motivasi kerja dan kinerja hanyalah gejala dari kepuasan kerja yang dapat diukur dengan ukurannya masing-masing. Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka desain penelitian dapat

KA

dilihat pada Gambar 3.1. dibawah ini.

BU

Kepuasan Kerja

TE

R

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja

SI

TA S

GAMBAR.2.9.

Konseptual dan Hipotesis

ER

Dalam Gambar diatas, menyatakan bahwa kepuasan kerja bisa langsung mempengaruhi kinerja, atau melalui motivasi kerja. Posisi motivasi kerja dapat

U

kinerja.

N

IV

memperkuat atau melemahkan kedua hubungan antara kepuasan kerja dengan

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap perumusan masalah yang telah dikemukakan.

Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini

sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Layanan Karyawan Pada Hotel Lampang Palangka Raya.


41622.pdf

58

2.

Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Layanan Karyawan Melalui

U

N IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

Motivasi Kerja Pada Hotel Lampang Palangka Raya.


41622.pdf

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini mencoba mengungkapkan sebab-akibat dalam bentuk

KA

pengaruh dan hubungan antara kepuasan keIja dan motivasi kerja terhadap

BU

kineIja pegawai pada Hotel Lampang Palangka Raya. Pengaruh dan hubungan

TE R

tersebut difoTmulakan kedalam model analysis jalur baik bersifat langsung

B. Populasi dan Sampel

SI TA S

maupun tidak langsung.

ER

Menurut Manasse Malo (1985), populasi adalah sekumpulan unsur atau

N IV

elemen yang menjadi objek penelitian. Menurut Dwi Priyanto (2008), populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau obyek yang akan dikenai

U

generalisasi hasil penelitian. Menurut Arikanto (2006), jika subyeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil seluruhnya. Sedangkan sampel menurut Manasse Malo (1985), adalah mengambil sebagian saja dari populasi. Menurut Dwi Priyanto (2008), sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. Dengan demikian yang dimaksud dengan populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Hotel Lampang Palangka Raya, yaitu berjumlah 36

59


41622.pdf

60

orang dan tidak termasuk manajer (karena akan dijadikan sumber data atau penilai motivasi kerja dan kinerja). Untuk kepentingan penelitian maka peneliti menggunakan metode sensus, yaitu mengambil keseluruhan populasi yang ada

KA

sebanyak 36 orang karyawan.

BU

C. Variabel Penelitian dan Defmisi Operasional

TE R

Dibawah ini akan diuraikan variabel penelitian dan definisi operasional beserta item (indikator) pengukurannya baik kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

1. Kepuasan kerja

SI TA S

kinerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah tingkat perasaan seseorang setelah kinerja/hasil

ER

membandingkan

yang

dia

rasakan

dibanding

dengan

N IV

harapannya (AB. Susanto, 2001). Terjadi ataupun tidak terjadi titik temu nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas

U

jasa yang memang diinginkan oleh karyawan baik yang berupa ''financial'' maupun yang "non financial" (Sosila Martoyo, 2000). a.

Gaji atau balas jasa yang adil dan layak,

b.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

c.

Berat-ringannya pekerjaan,

d.

Suasana dan lingkungan kerja,

e.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,


41622.pdf

61

f.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

2. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang datang dari dalam diri pegawai untuk melakukan pekeIjaan sesuai dengan tugas dan tanggung

KA

jawabnya, Indikatornya (Gibson, et.al. 2002) :

BU

a. Semangat dalam bekerja, b. Berani mengambil resiko,

TE

R

c. Bertanggung jawab, d. Inisiatif,

f.

SI TA

S

e. Berkeinginan mencapai prestasi kerja, Merasa tugas dan tanggung jawab mempunyai sumbangan yang sangat

ER

berarti bagi organisasi.

IV

3. Kinerja

N

Kinerja adalah hasil dari apa yang dikerjakan pegawai bentuk pelaksanaan

U

tugas dan tanggungjawab. Indikatornya (Stoner dalam Swasto, 1996; Byars dan Rue, dalam AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2006) : a. Kualitas hasil pekeIjaan, b. Kuantitas hasil pekerjaan, c. Keakuratan hasil pekeIjaan, d. Ketepatan waktu penyelesaian pekeIjaan, e. Ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang, f.

Efisiensi dan efektivitas penggunaan bahan.


41622.pdf

62

D. Pengukuran Variabel Variabel-variabel dalam penelitian ini merupakan variabel-variabel yang bersifat kualitatif karena berdasarkan penilaian atau persepsi pegawai dan untuk dapat dianalisis secara statistik maka dilakukan pendekatan kuantitatif dengan

b.

Memuaskan

4

c.

Ragu-ragu

3

d.

Tidak memuaskan

e.

Sangat tidak memuaskan

BU

5

TE R

Sangat memuaskan

TA S

a.

2

SI

1

ER

Penilaian motivasi kerja dan kinerja, bisa dilakukan oleh pimpinan

5

Sangat baik

b.

Baik

c.

Ragu-ragu

3

d.

Tidak baik

2

e.

Sangat tidak baik

1

IV

a.

N

2.

Kepuasan kerja penilaiannya bisa dilakukan karyawan.

U

1.

KA

menggunakan skala Likert atau skala ordinal dengan 5 titik.

4

E. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Reliabilitas) Kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja diukur dengan indikatomya dan apakah indikator tersebut benar-benar dapat mengukur variabel maka harns


41622.pdf

63

dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan analisis faktor dengan mengarnbil sampel independen (pegawai hotellainnya selain Hotel Lampang) sebanyak 30 orang sebagai sampel uji coba (try out). Dikatakan valid jika mampu mengukur secara akurat terhadap suatu

KA

variabel dengan indikatomya, dan dikatakan reliabel (handal) jika hasilnya sarna

BU

bilamana diujikan kepada kelompok responden lainnya. Menurut Yamin, et. al., (2009) analisis faktor adalah alat analisis yang menguji keselarasan pemyataan

TE R

responden tentang item-item faktor yang diajukan, sehingga item-item faktor tersebut dikatakan valid dan reliabel, dikatakan valid dan reliabel; jika KMO

SI TA

S

(Kaiser-Meyer-Olkin) atau MSA (Measure ojSampling Adequacy) > 0,60

ER

F. Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data

N IV

Kegiatan pengumpulan data dilakukan dengan cara terjun kelapangan dan teknik yang digunakan adalah teknik kuesioner (angket), yaitu daftar pertanyaan

U

yang dibagikan atau diberikan kepada responden dalam penelitian.

G. Teknik Analisis Menurut Yamin, et.al., (2009), adalah korelasi bivariat sederhana digunakan untuk mengetimasi hubungan pada sistem persamaan struktural. Metodenya didasarkan pada pengkhususan hubungan pada sen regresi seperti persarnaan yang digarnbarkan pada diagram jalur, kemudian dapat diestimasikan


41622.pdf

64

dengan menetapkan jumlah korelasi yang menghubungkan masing-masing efek pada setiap persamaan secara simultan. Oleh karena itu, koefisien jalur pada dasarnya merupakan koefisien beta atau koefisien regresi baku. Menurut Jonathan Sarwono (2006), analisa jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis

KA

hubungan sebab-akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya

R BU

mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung. Menurut Wahana Komputer (2005), analsis jalur adalah

TE

perluasan dari analisis regresi, yang terletak pada kelengkapan penelusuran kausal. Analisis jalur tidak hanya mengetahui berapa besar pengaruh namun juga

TA

S

variabel mana yang merupakan pengaruh langsung atau pengaruh tidak langsung.

jalur.

ER SI

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis Dalam analisis jalur penelitian

ini

akan digambarkan berbagai

IV

kemungkinan jalur-jalur yang mempengaruhi antara kepuasan kerja dan motivasi

U

N

kerja terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung.


41622.pdf

65

Kepuasan Kerja (XI)

Q

Pxl. y

Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X z)

BU

TE R

Ketemngan :

P = Koefisien jalur yang diukur dengan koefisien beta (~)

E = error

KA

pxz .y

TA S

GAMBAR.3.1. Analisis Jalur Penelitian Pengaruh langsung (direct effect) :

SI

PxI,Y = Hubungan atau pengaruh kepuasan kerja (XI) dengan kinerja (Y)

IV

ER

Pxl,XZ = Hubungan atau pengaruh kepuasan kerja (XI) dengan motivasi (X z)

U

N

Pxz,Y = Hubungan atau pengaruh motivasi kerja (X z) dengan kinerja (Y) 7

Y=PXzY+E

Pengaruh tidak langsung (indirect effect) : PXI,Xz.Pxz,y = Hubungan atau pengaruh kepuasan kerja (XI) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (X z).

Dalam penyelesaian model analisis jalur (path analysis) dianalisis atas dasar model persamaan struktural, sebagai berikut :


41622.pdf

66

1.

Persamaan struktural I : Y

=

Py.x2 + PYX 1 +

2. Persamaan struktural II : X 2 = PX2X 1 +

E

E

Karena ada 2 struktur persamaan yang akan diuji maka akan dihitung koefisien determinasi secara total atas dasar koefisien error, sebagai berikut :

BU

KA

Koefisien Error :

=

1 - p2elp2e2 .....p2ep

U

N

IV

ER

SI T

AS

R 2m

TE R

Koefisien Determinasi Total :


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41622.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41622.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41622.pdf


41622.pdf

BAB V KESIMPVLAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

KA

Berdasarkan hasil analisis tentang kepuasan keIja, motivasi kerja dan kineIja pegawai Hotel Lampang Palangka Raya maka dapat disimpulkan sebagai

BU

berikut:

R

I. Kepuasan kerja, motivasi kerja dan kineIja pegawai dalam keadaan

SI TA S

yang juga rendab.

TE

ketidakpuasan dalam bekerja, akibatnya motivasi kerja rendab dan kinerja

2. Jalur pengaruh langsung menyatakan babwa kepuasan kerja dan motivasi

ER

keIja serta motivasi keIja dengan kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifIkan. Model ini dapat digunakan uotuk menjelaskan atau memprediksi

N IV

perubaban kinerja dengan berubahnya kepuasan keIja dan motivasi keIja.

U

3. Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kineIja melalui motivasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan, meskipuo model ini dapat digunakan untuk menjelaskan atau memprediksi perubaban kepuasan keIja terhadap kinerja melalui motivasi kerja, namun koefisien beta yang ditemukan lebih besar pengaruh langsung dari pada pengaruh tidak langsuog.


96

41622.pdf

97

B. Saran-Saran Berlandaskan kesimpulan diatas, rnaka dapat diberikan beberapa saran kepada pihak manajemen Hotel Lampang Palangka Raya, sebagai berikut : I. Perbaiki kualitas pelayanan yang telah diterapkan selarna ini, dan untuk

KA

dapat meningkatkan kualitas pelayanan maka sebaiknya perbaiki dulu

BU

kepuasan keIja karyawan, rnisalnya gaji atau balas jasa yang adil dan layak,

R

penempatan yang tepat sesuai kecakapan, suasana dan lingkungan keIja

TE

sehat dan arnan, peralatan yang menunjang pelaksanaan tugas, serta sikap

SI TA S

pirnpinan yang adil dan bijaksana. Tujuannya adalah untuk meningkatkan motivasi keIja, terutama sernangat, berani mengarnbil resiko, bertanggung jawab, inisiatif, berkeinginan mencapai prestasi keIja dan merasa

ER

mempunyai sumbangan bagi organisasi, agar kuaIitas dan kuantitas dan

IV

keakuratan hasil pekeIjaan, bahkan ketepatan waktu penyelesaian pekeIjaan

N

dan efisiensi dan efektivitas penggunaan bahan.

U

2. Tingkatkan kegiatan promosi melalui berbagai media agar dapat mengakses calon penginap yang lebih luas, misalnya melalui media elektronik (TV), media cetak (koran atau majalah), dan sebagainya. 3. Bikin website tentang hotel Lampang Palangka Raya, yang beralarnat di jalan raya yaitu jl. A. Yani Palangka Raya tepat dengan pertigaan jalan Serarn.


41622.pdf

98

4.

Untuk penelitian lebih lanjut sebaiknya difokuskan pada variabel lain yang

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

bisa menggunakan analisis Path atau analsis lainnya.


41622.pdf

DAFTAR PUSTAKA

Arikanto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelilian Suatu Pendekatan Praktik, PT Rineka Cipta, Jakarta. Amstrong, Michael, 2008. Sen Pedoman Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.

KA

As'ad, Moh., 2005. Seri I1mu Manajemen Sumber Daya Manusia, Psikologis Industri, Alumni Bandung.

BU

Charrington, D. 1., 1994. Management ofHuman Resources, Allyn Bacon, Boston.

TE R

Darmadji, Tjiptono, 1998. Strategi Pemasaran Modem, Pemasaran Pariwisata, Majalah Usahawan, No.4 Tahun XXI, April.

TA S

Fahmi, Abd Salami, el.al., 2009. Leadership Influence and Motivate The Employees To discipline and Peiformance At Commercial Bank in Pakistan. Journal, Science Institute & Technological (Szabist), Islamabad. Fahmi, Irham., 2011. Manajemen teori,kasus dan solusi.cetakan kesalU. Bandung: ALFABETA.

ER

SI

Flippo, Edwin, B, Ed., 2002 (Tejemahan Moh Masud). Manajemen Personalia, Edisi Sembilan, Erlangga, Jakarta.

IV

Gibson, J.L., Ivanncevich, 1.M., dan Donnelly, 1.H., alih bahasa Jarkasih, 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Erlangga, Jakarta.

U

N

Gusti, Messa Media, 2013. Pengauh Kedisiplinan, Motivasi Kerja, Dan Persepsi GuruTentang Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMKN I Purworejo Pasca Sertifikasi. Jumal Penelitian, Universitas Negeri Yogyakarta. H. Kamery, Nova, 2004. Relation Motivation With the Reached EffiCiency and productivity, [email protected]. Hasibuan, Malayu S.P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Haji Masagung, Jakarta. Husnan,

Suad, 2005. MP Yogyakarta.

(Manajemen

Personalia), BPFE-UGM,

Jean, Treacya Pierre, 2010. Perception and Expectation In Forming Job Satisfaction and Job Motivation of Sector Banking's Frances, Human Resource Management Journal, Vol 25 (11-15) © 2010 Blackwell Publishing-86.

99


41622.pdf

100

Komputer, Wahana, 2005. Pengembangan Analisis Multivariate dengan SPSS, Salemba Infotek, Jakarta. Kotler, Philip, 2000. ManaJemen Pemasaran. Edisi Milenium. Alib Bahasa Hendra Teguh., Ronny A, Benyamin Molan. Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT. Prenhalindo, Jakarta. Kuswandi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, PT. Elex Media Komputendo Kelompok Gremedia, Jakarta. Fred, 1983. Organizational Behavior, International Book Company, Tokyo.

Mc

Graw-Hill,

KA

Luthans,

BU

Malo, Manasse, 1985. Metode Penelitian Sosial, Penerbit Univeritas Terbuka, Jakarta.

TE R

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber IJaya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

TA S

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , Reflika Aditama, Jakarta Martoyo, Sosilo, 2002. ManaJemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, BPFE-Yogyakarta.

ER

SI

Murti, Harry dan Veronika Agustini, Srimulyani, 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Koa Madiun, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntasi, Vol. I, Februari 2013

N

IV

Nitisemito, AS., 2001. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber IJaya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta.

U

Permata Dewi, Sarita., 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Group), Jurnal Nominal / Vume 1 Nomor 1 / Tahun 2012, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta,[email protected] Popovici, Norina, Ph. D., 2008. It Motivations In Working, OVIDIUS University Constanta Romania, [email protected]. Pratiwi, Agustin, Kuswinamo, Mudji dan Faidal., 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. POS Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan, Jurnal, Fakultas Ekonomi UniversitasTrunojoyo Madura (UTM)


41622.pdf

101

Priyanto, Dwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS, Cetakan ke 3, Penerbit MediaKom, Yokyakarta. Ren-Tao Miao, 20 II. Dengan judul "Perceived Organizational Support,

Job Satisfaction, Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in China", University of Science and Technology Liaoning Anshan, China.

KA

Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani, 2000. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur, dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.

BU

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks-Kelompok Gramedia, Jakarta. Sa'Nchez, Gregorio, 2010. Perception Role and Influence To Attitude and

TE R

Behavior Size Measure Motivations Case Study Some Middle Company In Spanyol, Departmental of Management and Finance,

S

University Murcia, Murcia, Spanyol, International Journal of Human resource Management, Vol. 23. 15, Desember 2010, 2778-2797.

TA

Sarwono, Jonathan, 2006. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

ER

SI

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.

IV

Siagian, Sondang P., 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Penerbit Renika Cipta.

N

Susanto, A.B., 2007. Budaya Perusahaan, Jakarta, Edisi Revisi, Elex Media Komputendo.

U

Sutarto, 2001. Dasar-dasar Kepemimpinan Adminsitrasi, Yogyakarta, Gadjah Mada University Presss.

Swasto, B., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit FE Unibraw, Malang. Syamsi P., 2008. Peran Kepemimpinan Dalam Organisasi, Penerbit, Bina Aksara, Jakarta. Triguno, 2007. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan Yang Kodusif Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta, Golden Terayon Press. Umam, Khairul, 20 IO. Perilaku Organisasi, Cetakan I, Penerbit, CV PUSTAKA SETIA, Jakarta


41622.pdf

102

Winardi, 2005. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Pertama Penerbit Kencana, Jakarta. Yahya, Ilham, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Mega Reksa Gresik, Tesis, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

Yamin, Sofyan dan Kurniawan, Heri, 2009. SPSS Complete (I'eknik Analisis Statistik Terlengkap dengan SC?frware SPSS), Salemba Infotek, Jakarta.


41622.pdf

Lampiran : 1.

Try Out (Uji Coba) Pengujian Instrnmen Penelitian No. Sampel Kepada YTH

Bapak dan Ibu Karyawan Perhotelan Di Kota Palangka Raya

= = =

I

4

3 2 1

I

Pertanyaan

ER

No

5

SI T

=

skor skor skor skor skor

TE

=

AS

Bobot Pilihan Jawaban : a. Sangat penting b. Penting c. Raguwragu d. Tidal< penting e. Sangat tidak penting

R

BU

KA

Dengan Hormat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan !bu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini. Kuesioner ini hanya meminta "penilaian" menurut pendapat anda tentang seberapa pentingnya item pengukuran kepuasan keIja, motivasi keIja dan kinerja karyawan.

1.

Kepuasan kerja : a. Apakah gaji atau balas jasa yang adil dan layak penting? b. Apakah penempatan yang tepat

penting?

c. Apakah berat-ringannya pekeIjaan

penting?

d. Apakah suasana dan lingkungan kerja

penting?

e. Apakah peralatan yang menunJang pelaksanaan penting ? f. Apakah sikap pimpinan penting ?

2.

Motivasi KeIja : a. Apakah semangat dalam bekeIja penting? b. Apakah berani mengambil resiko

penting?

c. Aoakah bertanggung iawab penting?

U

N

IV

,

I

I

I I I

I

i I


1

Skor Jawaban 3 4 2

5

41622.pdf

Skor lawaban

Pertanyaan

No I

1

d. Apakah inisiatif penting ? e. Apakah berkeinginan prestasi keIja penting ?

2

3

4

5

mencapal

U

N

IV

ER

SI T

BU

AS

TE

I

KineIja: a. Apakah kualitas hasil pekerjaan penting? b. Apakah kuantitas hasil pekerjaan penting? c. Apakah keakuratan hasil pekeIjaan penting? d. Apakah ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan penting ? e. Apakah ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang penting ? f. Apakah efisiensi dan efektivitas penggunaan bahan penting ?

R

3.

KA

f. Apakah merasa mempunyat sumbangan bagi organisasi penting ?


I

41622.pdf

Lampiran: 2. Data Basil Kuesioner Try Out Kepuasan Kerja Xl.l

X1.2

X1.3

X1.4

Xl.S

X1.6

1

5

S

5

5

5

5

2

3

4

4

4

4

3

3

3

4

3

3

3

4

5

5

4

5

Motivasl Kerja

Sampel

__X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.S

X2.6

1

4

4

3

4

4

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

5

5

5

4

2

4

5

5

4

I

.

5

4

5

5

4

2

2

3

2

3

4

4

4

3

3

4

4

4

5

6

2

2

2

2

3

3

6

4

5

5

5

5

4

7

5

5

5

5

5

5

7

5

4

5

5

5

5

8

4

4

4

4

4

4

8

3

3

4

3

3

3

9

5

5

5

5

5

5

9

2

2

2

3

2

2

10

3

3

3

3

4

4

11

2

2

2

2

2

2

12

5

5

5

5

5

4

5

13

3

2

2

2

3

14

3

4

3

3

-2 -

5

5

5

4

4

4

4

4

4

12

4

4

4

4

4

5

13

4

5

5

5

5

14

3

4

3

3

3

TE

5

4

AS

5

11

3

-~

4

4

15

5

5

4

5

5

5

5

4

16

2

2

2

3

2

3

IV

3

1

2

2

17

2

2

2

2

4

4

N

3

4

4

4

18

4

4

4

4

4

4

U

ER

SI T

10

R

5

BU

.

KA

Sampel

5

5

5

5

19

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

20

3

2

2

2

2

2

4

4

4

4

21

4

5

4

4

4

5

2

2

2

2

2

22

2

2

3

2

2

2

2

3

2

2

2

2

23

2

2

2

3

2

4

24

4

4

3

4

4

3

24

5

4

4

4

5

5

25

3

2

2

3

2

2

25

2

3

2

2

2

2

26

1

2

1

1

2

2

26

3

3

4

3

3

3

27

4

4

3

4

4

3

27

3

3

3

4

3

3

28

1

1

1

2

1

1

28

3

3

3

3

4

4

29

2

2

2

2

3

3

29

1

1

1

1

1

1

30

4

4

4

4

4

4

30

5

5

5

5

5

5

15

4

4

5

4

16

5

5

5

4

17

1

1

1

18

4

4

4

19

5

5

20

5

5

21

4

4

22

3

23


41622.pdf

sampel

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

X3.6

4

5

5 4

5 4

5 4

4

2

5 4

3

5

5

4

4

4

4

5 4

5 4

5

4

5

3

3

3

3

4

3

6

3

3

3

3

3

7

5

4

4

4

4

8

4

5

4

4

9

3

3

4

3

10

3

3

3

4

11

2

3

3

4

5

KA

4 3

BU

4

4

3

3

3

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

3

4

4

R

4

3

TE

1

4

3

4

4

14

4

4

15

3

3

3

3

2

2

16

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

4

20

2

2

2

2

2

3

21

5 4

5 4

5 4

5

5

22

5 4

4

4

23

3

3

3

3

3

3

24

4

4

4

4

4

5

25

4

4

4

4

4

5

26

4

4

4

4

4

4

27

5

5

5

5

5

5

28

4

4

4

4

4

5

29

4

4

4

4

4

4

30

2

2

2

2

2

2

N

SI T

IV

19

ER

18

AS

12

13

17

U

KinerJa X3.1


41622.pdf

KA BU R

U

N

IV

ER

KineIja

TE

Motivasi Kerja

AS

Kepuasan Kerja

Kode Xl.l Xl.2 XIJ Xl.4 Xl.5 Xl.6 X2.l X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X3.1 X3.2 X3J X3.4 X3.5 X3.6

SI T

Item


?

41622.pdf

Lampiran: 3. Uji Validitas dan Reliabilitas

BU

KMO and Bartlett's Test

KA

(Try Out)

AS

Approx. Chi-Square df Sig.

U

N

IV

ER

SI T

Bartlett's Test of Sphericity

TE

R

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.


,814 721,786

153 ,000

41622.pdf

Anti-image Matrices

K3 K4 K5 K6 M1 M2 M3 M4 M5 M6 KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6

a·MeasuresKoleksi of SamplingPerpustakaan Adequacy(MSA)

Universitas Terbuka

M1 ,007 -,014 ,001 -,014 ,012 -,009 ,048 -,018 -,027 -,003 -,027 ,009 -,020 ,010 ,026 -,002 ,003 -,016 ,129 -,287 ,026 -,253 ,290 -,182 ,801 8 -,271 -,373 -,041 -,508 ,097 -,356 I ,167 ,379 -,042 ,063 -,166

M2 ,009 ,006 -,021 ,000 ,010 ,003 -,018 ,092 -,011 -,036 -,013 ,019 ,015 -,015 -,017 ,014 -,008 -,011 ,127 ,086 -,353

M3 -,027 ,017 ,008 ,021 -,001 -,017 -,027 -,011 ,105 -,028 -,001 ,,005 ,015 -,036 ,004 ,012 -,003 ,008 ,,347 ,247 ,130 ,257 -,008 -,226 -,373 -,113 ,8268 -,299 -,015 -,033 ,185 -,403 ,037 ,137 -,034 ,059

,002] ,167 ,039 -,271 ,856 8 -,113 -,410 -,181 ,153 ,200 -,182 -,186 ,179 ',099 -,093

M4 ,,005 ,,020 ,015 ,000 ,000 ,001 -,003 -,036 -,028 ,086 -,005 -,021 -,007 ,015 -,015 -,004 ,003 ,029 -,070 -,323 ,266 ,003 -,003 ,008 -,041 -,410 ,,299 ,8748 -,075 -,168 -,101 ,190 -,168 -,055 ,047 ,242

M5 ,003 ,020 -,004 ,006 -,021 ,015 -,027 -,013 -,001 -,005 ,057 -,054 ,006 ,014 -,012 -,010 -,003 ,005 ,043 ,388 -,085 ,107 -,440 ,271 -,508 ,,181 -,015 -,075 ,7698 ,,543 ,102 ,213 ,,169 ,,161 -,051 ,051

BU KA

K6 ,011 ,014 -,015 -,013 -,029 ,053 -,009 ,003 -,017 ,001 ,015 ,002 -,014 ,026 -,004 ,017 -,031 ,036 ,206 ,288 -,331 -,224 -,654 ,734 8 -,182 ,039 -,226 ,008 ,271 ,018 -,246 ,410 -,055 ,276 -,532 ,386

TE R

K5 -,007 -,021 ,001 -,001 ,039 -,029 ,012 ,010 -,001 ,000 -,021 ,014 ,006 -,013 ,003 -,011 ,018 -,018 -,138 -,501 ,021 ',016 ,774 8 -,654 ,290 ,167 ,,008 ,,003 ,,446 ,167 ,125 -,232 ,053 -,212 ,368 ·,229

S

K4 -,030 ,004 -,011 ,061 -,001 -,013 -,014 ,000 ,021 ,000 ,006 ·,014 ,014 -,013 -,001 ,001 -,006 -,016 -,504 ,082 -,232 ,873 8 -,016 -,224 -,253 ,002 ,257 ,003 ,107 -,140 ,224 -,191 -,008 ,022 -,099 -,158

SI TA

K3 -,010 -,018 ,040 -,011 ,001 -,015 ,001 -,021 ,008 ,015 -,004 ,006 ,003 -,011 ,004 -,013 ,020 ,011 -,216 -,423 ,8428 -,232 ,021 -,331 ,026 -,353 ,13O ,266 ,,085 ,077 ,051 -,203 ,058 -,249 ,403 ,139

ER

K2

-,012 ,040 ,,018 ,004 -,021 ,014 -,014 ,006 ,017 -,020 ,020 -,023 ',003 -,005 ,007 ,017 -,021 ,006 -,234 ,7738 -,423 ,082 -,501 ,288 -,287 ,086 ,247 -,323 ,388 -,260 -,060 -,083 ,108 ,304 -,384 ,064

IV

K3 K4 K5 K6 M1 M2 M3 M4 M5 M6 KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 Anti-image Correlati K1

K2

N

K2

K1 ,059 -,012 -,010 -,030 -,007 ,011 ,007 ,009 ,,027 -,005 ,003 ,009 -,003 ,028 -,019 -,006 ,005 -,014 ,640 8 -,234 -,216 -,504 -,138 ,206 ,129 ,127 -,347 -,070 ,043 ,087 -,053 ,412 -,251 -,099 ,090 -,139

U

Anti-image Covariar K1

M6 ,009 -,023 ,006 -,014 ,014 ,002 ,009 ,019 ',005 -,021 -,054 ,174 -,011 -,010 ,019 -,004 ,020 -,004 ,087 -,260 ,077 -,14O ,167 ,018 ,097 ,153 -,033 -,168 ,,543 ,851 8 -,103 -,084 ,145 -,039 ,191 -,024

KJ1 -,003 -,003 ,003 ,014 ,006 ',014 -,020 ,015 ,015 -,007 ,006 -,011 ,063 -,030 -,036 -,024 ,007 -,006 -,053 -,060 ,051 ,224 ,125 -,246 -,356 ,200 ,185 ,,101 ,102 -,103 ,813 8 -,425 -,464 -,362 ,115 -,061

KJ2 ,028 -,005 -,011 -,013 -,013 ,026 ,010 -,015 -,036 ,015 ,014 -,010 -,030 ,078 ,,007 -,010 -,011 -,016 ,412 -,083 -,203 -,191 -,232 ,410 ,167 ,,182 ·,403 ,190 ,213 -,084 -,425 ,794 8 -,087 -,130 -,152 -,142

KJ3 -,019 ,007 ,004 -,001 ,003 -,004 ,026 -,017 ,004 -,015 -,012 ,019 -,036 -,007 ,095 -,005 -,013 -,002 -,251 ,108 ,058 ,,008 ,053 -,055 ,379 -,186 ,037 -,168 -,169 ,145 -,464

-,087 ,865 8 ',063 ,,173 -,017

KJ4 -,006 ,017 -,013 ,001 -,011 ,017 -,002 ,014 ,012 -,004 -,010 -,004 -,024 -,010 ,,005 ,070 -,036 ,015 -,099 ,304 -,249 ,022 -,212 ,276 -,042 ,179 ,137 -,055 -,161 ,,039 ,,362 -,130 -,063 ,8248 -,546 ,143

KJ5 ,005 -,021 ,020 -,006 ,018 -,031 ,003 -,008 -,003 ,003 -,003 ,020 ,007 -,011 -,013 -,036 ,063 -,044 ,090 -,384 ,403 -,099 ,368 -,532 ,063 -,099 -,034 ,047 -,051 ,191 ,115 -,152 -,173 -,546 ,7458 -,429

KJ6 -,0 ,0 1 ,0 -,0 -,0 ,0 -,0 -,0 ,0 ,0: ,0 -,0 -,0' ,,0 1

-,0 ' ,0 -,0. ,1 1 "

"

,0 ' ,1 ,,1 -,2 ,3 -,1 -,0 ,0 ,2,

,0 -,0 -,0 -,1 ,,0 ,1 -,4 ,8

41622.pdf

R

TE

AS

ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

Keterangan Valid & Rel!iabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel

KA

KMO 0,840 0,773 0,842 0,873 0,774 0,734 0,801 0,856 0,826 0,874 0,769 0,851 0,813 0,794 0,865 0,824 0,745 0,853

BU

Item Gaji atau balas jasa yang adiI dan Jayak Penempatan yang tepat Berat-ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan kerja Peralatan yang menunjang pelaksanaan Sikap pimpinan Semangat dalam bekerja Berani mengambil resiko Bertanggung jawab Inisiatif Berkeinginan mencapai prestasi kerja Merasa mempunyai sumbangan bagi organisasi Kualitas hasil pekerjaan Kuantitas hasil pekerjaan Keakuratan hasil pekerjaan Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan Ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang Efisiensi dan efektivitas penggunaan bahan

SI T

Kode X1.I X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X3.I X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6

41622.pdf

Lampiran

4. Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan

No. Sampel Nama karyawan

KA

Kepada YTH.: Bapak dan Ibu Karyawan Hotel Lampang Palangka Raya

BU

Di Tempat.

SI T

= skor = skor = skor = skor

=

skor

5

4 3 2 1

U

N

IV

ER

Bobot PiJihan lawaban : a. Sangat memuaskan b. Memuaskan c. Ragu-ragu d. Tidak memuaskan e. Sangat tidak memuaskan

AS

TE

R

Dengan Honnat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujlll1lya tentang kepuasan kerja yang anda rasakan selama bekerja di hotel ini.

Pertanyaan

Kepuasan kerja : a. Apakah gaji atau balas jasa yang anda diterima dalam arti adiJ dan layak memuaskan ? b. Apakah penempatan saudara dalam arti tepat memuaskan ? berat-ringannya pekerjaan saudara c. Apakah mernuasakan ? d. Apakah suasana dan lingkungan kerja yang anda rasakan memuaskan ? e. Apakah peralatan yang mampu menunJang pelaksanaan yang memuaskan ? f. Apakah sikap pimpinan cukup memuaskan ?


Skor Jawaban 2 3 4

1 ,

,

5

41622.pdf

Lampiran:

s. KO erJa

Ha silKuesloner T entang K epuasan Kepuasan Kerja

Rata-2

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

1

2

2

3

3

2

2

2J 33

2 3

3

3

3

3

3,17

3

2

3

3 3

4

2

3

2,67

4

3

3

3

3

3

3

5

3

3

3

3

3

3

6

4

4

4

3

4

2

2

3

2

BU

Xl.1

KA

sampel

3,00

3,00 2,33

1

2

2

3

2

2,00

9

2

2

2

2

3

2,33

10

3

3

3

3

3,00

11

1

3 1

3 3 1

2

2

2

1,50

12

2 3

2

2

1

1

1

1,50

13

3

3

3

3

3

3,00

14

2

2

1

1,50

4

3

3

1 3

2

15

1 3

3

3,17

5

5

5

5

5

4,83

4

1

2

2

2

2

1,67

2

2

2

3

2

2

2,17

N

4

3

3

3

3

3

3,17

U

16

TE

2

ER

3

R

2

7 8

AS

3,83

SI T

4

20

2

3

3

3

3

3

2,83

21

3

3

3

3

3

3

3,00

22 23

2 3

2 3

3

2

3

3

2,50

3

2 3

2,33

4

2 3

2

24

2 4

3

3,33

25

1

1

2

2

2

3

1,83

26

2

2

2

2

2 4

2

2,00

3

3,83

4

4 3

3

5 3

3,67 3,67

3

3,17

1 3

3

3

2,83

3

2

2,33

1

IV

17 18 19

_.....

27

4

4

4

4

28 29

4 3

4 3

5

1 3

30 31

3 3

3 3

32

2

2

5 4 4 2


41622.pdf

33

3

34

4

35

3

3

3

3

36

3

3

5

Rata-2

2,75

2,69

3,03

Xl.6 3

Rata-2 3,17

4

3,33

3

3

3,00

3

3

3

3,33

2,58

2,83

2,83

2,79

TE

R

Gaji atau balas jasa yan~g adil dan layak Penempatan yang tepat Berat-ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan kerja Peralatan yang menunjang pelaksanaan Sikap pimpman Rata-rata

SI T ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

Rata-rata 2,75 2,69 3,03 2,58 2,83 2,83 2,79

BU

Item

AS

Kode Xl.I Xl.2 XIJ Xl.4 Xl.5 Xl.6

Xl.l

Kepuasan Kerja Xl.2 Xl.3 Xl.4 Xl.S 5 2 I 3 3 3 4 2 3

KA

sampel

I

I

41622.pdf

Lampiran : 6. Kuesioner Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan No. Sampel Nama Karyawan

KA

Kepada YTH.: Bapak dan Ibu Pimpinan Pada Hotel Lampang Palangka Raya Di Tempat.

AS

SI T

5 4 3 2 I

IV

ER

Bobot Pihhan lawaban : a. Sangat baik = skor b. Baik = skor c. Ragu-ragu = skor d. Tidak baik = skor e. Sangat tidak baik = skor

TE

R

BU

Dengan Honnat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujumya tentang motivasi keIja dan kinerja karyawan anda selama bekeIja di hotel ini.

1

Skor lawaban 3 4 2

5

N

Pertanyaan

U

Motivasi Kerja : a. Apakah yang namanya tettera diatas mempunyal semangat dalam bekerja ? b. Apakah yang namanya tettera diatas mempunyal sikap berani mengambil resiko ? c. Apakah yang namanya tettera diatas mempunyal sikap bertanggung jawab ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyal inisiatif dalam bekerja ? e. Apakah yang namanya tettera diatas mempunyal keinginan mencapai prestasi keIja ? f. Apakah yang namanya tettera diatas mempunyai rasa sumbangan bagi organisasi ?

f


41622.pdf

Pertanyaan

Skor Jawaban 2 3 4

1

KA

,

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

Kinerja: a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai kualitas hasil pekerjaan ? b. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyat kuantitas basil pekerjaan ? c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keakuratan hasil pekerjaan ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan ? e. Apakah yang namanya tertera djatas mempunyai ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai efisiensi dan efektivitas Denggunaan bahan ?


5

41622.pdf

Lampiran

7.

Hasil Keusioner Tentang Motivasi Kerja ,I

X2.2 ! X2.3

X2.1

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

4

3

4

5

3

3

3

3

3

6

4

3

4

4

4

3,67

3,00 3,33

3

3,00

4

3,83

2

2

2,00

2

2,00

2

3

2,33

3

3

3

3,00

1

1

1

1,50

2

2

2

2

2

2

2

9

2

2

2

3

10

3

3

3

11

2

2

2

AS

2

SI T

3,00

2

7 8

1

1

1

1

1,00

3

3

3

3

3,00

1

1

1

1

1,00

5

4

4

5

5

4,67

2

2

2

2

2

1,83

1

1

13

3

3

14

1

1

15

5

16

1

ER

12

1

2

2

2

2

1,67

N

IV

Rata-2

BU

2

X2.6

R

3

X2.S

TE

1

X2.4 3

2

2

2

2

2

2

2,00

U

I

Motivasi Kerja

KA

1sampel

19

3

3

2

3

3

2

2,67

20

3

3

3

3

3

3

3,00

21

4

4

4

4

4

4

4,00

22

2

2

2

2

2

2

2,00

23

2

3

2

2

2

2

2,17

24

5

5

4

5

5

5

4,83

25

1

1

2

1

1

1

1,17

26

2

5

5

2

2 4

1

27

1 4

4

4

4

2,67 3,67

28

.1

4

4

4

4

4

3,50

29

1

3

3

3

5

3

3,00

30

4

2

4

4

3

4

3,50

3

2

2

2,17

17 18

31

1

2

;

2

2


41622.pdf

Motivasi Kerja

sampel

X2.2 I X2.3

X2.1

X2.4

X2.S

X2.6

Rata-2

32

2

2

2

2

2

2

2,00

33

3

1

3

3

3

3

2,67

34

3

3

3

3

3

3

3,00

3

3

2,50

1

1

4

3

3

3

3

3

5

5

3,67

Rata-2

2,47

2,50

2,75

2,78

2,92

2,92

2,72

BU

KA

35 36

X3.1

X3.2 II

X3.3

X3.4

3

4

TE

Kinerja

Rata-2

X3.5

X3.6

3

3

3,67

AS

I I sampel

R

Basil Kuesioner Tentang Kinerja

5

5

5

4,83

3

3

3

2,67

4

4

4

4

3,83

4

3

3

3,33

3

3,00

4

5

5

3

2

2

3

4

3

4

5

4

3

6

3

3

3

7

2

2

3

3

2

2

2,33

8

2

2

2

2

2

2

2,00

2

3

3

2

2

2

2,33

3

2

3

2

2

2

2,33

11

1

2

2

2

1

1

1,50

12

1

1

1

1

1

1

1,00

13

2

2

2

2

3

3

2,33

14

1

1

1

1

1

1

1,00

15

3

3

3

3

3

3

3,00

IV

SI T

2

ER

4

N

5

U

1

9 10

3

3

3

16

2

3

3

3

3

3

2,83

17

1

1

2

2

2

2

1,67

18

2

2

2

2

2

2

2,00

19

2

2

4

2

2 4

2 2

2 4

2,00

20

2 4

3,33

21

3

3

3

3

3

3

3,00

22

2

2

2

2

2

2

2,00

23

2

2

2

2

2

2

2,00


I

41622.pdf

sampel

X3.1

X3.3 3

X3.4

24

3

X3.2 3

25

1

1

26

2

2

1 3

27

4

3

3

3

X3.6

3

3

3,00

1

1

1

1,00

3

3

3

2,67

3

3

3,17

3

3

3

3

3

3

3,00

3

3

4

3

4

3

3,33

30

3

3

3

3

3

3

3,00

31

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

3

2

3

3

3

3

3

35

4

4

3

3

4 3

4

36

3 3

Rata-2

2,56

2,61

2,69

2,69

3

2,67

3

3,00

4

3,83

3

3,00

2,61

2,63

AS

3 2,58

2,00

BU

3

34

2,83

R

2 3

TE

32 33

KA

28 29

IV

ER

SI T

Item Semangat dalam bekerja Berani mengambil resiko Bertanggung jawab Inisiatif Berkeinginan mencapai prestasi kerja Merasa mempunyai sumbangan bagi organisasi

I

Rata-rata 2,47 2,50 2,75 2,78 2,92 2,92

Rata-rata

2,72

Kualitas basil pekerjaan Kuantitas hasil pekerjaan Keakuratan hasil pekerjaan Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan Ketepatan waktu datang, istirabat dan pulang Efisiensi dan efektivitas penggunaan bahan

2,56 2,61 2,69 2,69 2,58 2,61

Rata-rata

2,63

U X3.1 X3.2 X33 X3.4 X3.5 X3.6

Rata-2

X3.5 3

N

Kade X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

Kinerja


I

41622.pdf

Distribusi Frekuensi Jawab8n Karyaw8n Tentang Kepuasan Kerja X1

2,00

Percent 7,4 27,3

3,00

106

4,00 5,00

25 10 216

Total

34,7

49,1

27,3 49,1

11,6 4,6 100,0

11,6 4,6 100,0

95,4 100,0

83,8

Lampiran 5.

TE

R

Sumber

Cumulative Percent 7,4

KA

1,00

Valid Percent 7,4

BU

Valid

Frequency 16 59

AS

Tentang Motivasi Kerja

Valid

SI T

X2

Cumulative Percent 13,9 43,1

2,00

Frequency 30 63

Percent 13,9 29,2

Valid Percent 13,9 29,2

3,00

74

34,3

34,3

77,3

35

16,2

16,2

14 216

6,5 100,0

6,5 100,0

93,5 100,0

ER

1,00

5,00

IV

4,00

U

N

Total

Sumber

Lampiran 7. Kinerja X3

Valid

Sumber

1,00

Frequency 23

Percent 10,6

2,00

69

3,00 4,00

96

31,9 44,4

22

10,2

44,4 10,2

5,00 Total

6 216

2,8 100,0

2,8 100,0

Lampiran 7.


Valid Percent 10,6 31,9

Cumulative Percent 10,6 42,6 87,0 97,2 100,0

41622.pdf

Lampiran

8.

Rekapitulasi Data Regresi Linier sampel

KK (Kepuasan Kerja)

MK (Motivasi Kerja)

Kn (KinerjaPegawai) 3,67

2,33

3,00

2

3,17

3,67

3

2,67

3,00

4

3,00

3,33

5

3,00

3,00

6

3,83

3,83

7

2,33

2,00

2,33

8

2,00

2,00

2,00

9

2,33

10

3,00

11 12

13

KA

1

4,83

BU

2,67

AS

TE

R

3,83 3,33 3,00

2,33

3,00

2,33

1,50

1,50

1,50

1,50

1,00

1,00

3,00

3,00

2,33

1,50

1,00

1,00

3,17

4,67

3,00

4,83

1,83

2,83

17

1,67

1,67

1,67

18

2,17

2,00

2,00

19

3,17

2,67

2,00

20

2,83

3,00

3,33

21 22

3,00

4,00

3,00

2,50

2,00

2,00

23

2,33

2,17

2,00

24

3,33

4,83

3,00

25

1,83

1,17

1,00

26

2,00

2,67

2,67

27

3,83

3,67

3,17

28

3,67

3,50

3,00

29

3,67

3,00

3,33

SI T

2,33

ER

!

15

U

N

16

IV

14


41622.pdf

MK (Motivasi Kerja) 3,50

Kn (KinerjaPegawai)

30

KK (Kepuasan Kerja) 3,17

31

2,83

2,17

2,86

32

2,33

2,00

2,00

33

3,17

2,67

2,67

34

3,33

3,00

3,00

35 36

3,00

2,50

3,83

3,3}

3,67

3,00

3,00

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Sampel


41622.pdf

Lampiran

9. HasH Analisis Regresi Linier

Regression Variables Entered'Remove~ Model

1

Variables Entered MT, K~

Variables Removed

Method Enter

KA

a. All requested variables entered.

BU

b. Dependent Variable: KN

R ,758 8

Adjusted R Square ,548

R Square ,574

Std. Error of the Estimate ,56429

TE

Model 1

R

Model Summary

Regression Residual

df

2

Mean Square 7,079

10,508

33

,318

24,666

35

F 22,231

Sig.

,oooa

IV

Total

Sum of Squares 14,158

ER

Model 1

SI T

AS

a. Predictors: (Constant), MT, KK

a. Predictors: (Constant), MT, KK

U

N

b. Dependent Variable: KN Coefficienbt Unstandardized Coefficients Model 1

8 (Constant)

,398

Std. Error ,372

KK

,344

,165

MT

,466

,131

Standardized Coefficients

a. Dependent Variable: KN


t 1,070

Sig ,292

,308

2,084

,045

,523

3,545

,001

Beta

41622.pdf

Regression Model Summary

Model 1

R ,638 11

R Square ,407

Adjusted R Square ,390

Std. Error of the Estimate ,73689

BU KA

a. Predictors: (Constant), KK ANOVIJ!>

Regression

Sum of Squares 12,694

df

Mean Square 12,694

1

Residual

18,462

34

Total

31,156

35

Sig. ,000a

,543

TA S

a. Predictors: (Constant), KK b. Dependent Variable: MT

F 23,377

TE R

Model 1

Coefficients"

Model 1

ER SI

Unstandardized Coefficients B

(Constant)

IV

KK

,486

Std. Error ,479

,803

,166

Standardized Coefficients

U

N

a. Dependent Variable: MT


Beta ,638

t 1,014

Sig. ,318

4,835

,000

41622.pdf

I

Lampiran : 1. Try Out (Uji Coba) Pengujian lastmmen Peaelitian

No. Sampel

:

1

Kepada YTH : Bapak dan Ibu Karyawan Perhotelan Di Kola Palangka Rays Deogan Hormat, Bersama kuesiooer ini saya memohoo kepada Bapak dan Ibu uotuk meojawab

R TE

5

4

3

2

AS

=skor =skor =skor =skor =skor

1

SI T

Bobot Pilihan Jawaban : a. Sangat penting b. Penting c. Ragu...-agu d. Tidak penting e. Sangat tidak penting

BU

KA

pertanyaan dibawah ini. Kuesioner ini banya meminta "peoilaian" menurut pendapat anda tentang seberapa pentingnya item pengukw'an kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

ER

Kepuasan ketja : a. Apakah gaji atau balas jasa yang adil dan layak penting? b. Apakah penempatan yang tepat penting? c. Apakah berat-ringannya pekerjaan pooting? d. Apakah suasana dan lingkungan kerja penting? e. Apakah peralatan yang menuojang pelaksanaan penting ? f. Apakah sikap pimpinan penting ?

N

IV

v

U

v

v

V

V

2.

v

mengambil resiko c.

\


V

41622.pdf

d. Apakah inisiatif pemiDg ? e. Apakah berlceinginan preslasi kerja penting ?

mencap81

v

BU

Kinerja: a. Apakah kualitas basil pekerjaan penting? b. Apakah kuantitas basil pekerjaan pooting? c. Apakah keakuratan hasi1 pekeJjaan penting? d. Apakah ketepatBn waktu penyelesaian pekerjaan pooting ? e. Apakah ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang penting ? f Apakah efisiensi dan efcktivitas bahan ntin?

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

3.

KA

f. Apakah merasa mempunyai sumbangan bagi organisasi penting ?


v

v V

41622.pdf

L8111Pil'110 : 4. Kuetloner KepD888n Kerj8 Karyaw8n

No. Sampel Nama kaxyawan

KA

Kepada YlH.: Bapak dan Ibu Karyaw8D Hotel Lampang Palangka Raya

BU

Di Tempat.

Bobot Pilihan Jawaban : =skor =skor

5 4

SI T

Sangat memuaskan b. Memuaskao c. Ragu-ragu d Tidak memuaskan e. Sangat tidak memuaskan

=skor

3 2

. = skor

1

=skor

U

N

IV

ER

a.

AS

TE

R

Dengan Hormat. .Bersama kucsioner Wi saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pcrtanyaan dibawah ini dcngan sejujumya tentang kepuasan kerja yang anda rasakan selama bekerja di hotel Wi.

Kepuasan kerja : a. Apakah gaji atau balas jasa yang anda diterima dalam uti adil dan Iayak mem.uaskan ? b. Apakah penempatan S8lJdara dalam arti tepat memuaskan? c. Apakah berat-ringannya pekerjaan saudara memuasakan? d. Apakah suasana dan Iingkungan kerja yang anda rasakan mcmuaskan ? e. Apakah peralatan yang mampu meounjang pelaksanaan yang mcmuaskan ? f. akah' im inan c memuaskan ?


v V

41622.pdf

Lampiraa : 6. Kuesioner Motivasi Kerja daB K.iDerja Karyawaa

No. Sampel Nama Karyawan

: \ :1Avid .

KA

K.epada YTH.: Bapak dan Ibu Pimpinan Pada Hotel Lampang Palangka Raya Di Tempat.

3

AS

5 4

SI T

Bobot Pilihan Jawaban : a. Sangat baik = skor b. Baile = skor c. Ragu-ragu = skor d. Tidak baik =skor e. Sangat tidak baik = skor

TE

R

BU

Deogan Hormat, Bersama kuesioner ioi saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujumya tentang motivasi kerja dan kinerja kBI'Yllwan anda selama beketja di hotel ini.

IV

ER

2 1

U

N

Motivasi Kerja : a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai semangat daIam bekerja ? b. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai sikap berani mengambil resiko ? c. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai sikap bertanggung jawab ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai inisiatif dalam bekeJja ? e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keinginan mencapai prestasi kerja? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai rasa sumbangan bagi organisasi ?


v V V V

v

v

41622.pdf

- - - - -

v V

KA

v

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

Kinerja: a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai kualitas basil peketjaan ? b. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai kuantitas basil pekerjaan ? c. Apakah yang namanya tertera diaw mempunyai keakuratan basil pekerjaan ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan ? e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu datang. istirahat dan pulang ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai efisiensi dan efektivitas san baban ?


v V

41622.pdf

LampiraD : 1.

Try Out (Ujl Cob_) PeogujiaD Instnamea Penelitian

No. Sampel

~

K.epada YTIi

Bapak dan Thu Karyawan Perbotelan Di Kota Palangka Raya

BU

KA

Dengau Hormat. Bersama kuesioner ini saya memobon kepada Bapak dan Thu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini. Kuesioner ini hanya meminta "penilaian" meoWllt pendapat anda teotang seberapa pentingnya item pengukuran kepuasan kerja, motivasi kelja dan kinerja karyawan.

Kepoasan kerja :

TE

=skor 2 =skor 1

ER

J.

5 4 3

AS

b. Peoting c. Ragu-ragu d. Tidak penting e. Sangat tidak penting

=skor =skor =skor

SI T

a. Sangat penting

R

Bobot Pilihan Jawaban :

a. Apakah gaji stau baJas jasa yang awl dan layak penting '/ b. Apakah penempatan yang tepat

IV

v

N

penting '/

c. Apakah berat-ringannya pekerjaan penting '/ d. Apakah suasana dan lingkungan kerja penting '/ e. Apakah peralatan yang menunjang pelaksanaan penting '/ f. Apakah sikap pimpinan penting '/

U

V

2.

V

v

v mengambil rcsiko c.

\


V

41622.pdf

d. Apakah inisiatif penting ? e. Apakah berkeinginan prestasi keIja penting ?

merasa

f. Apakah sumban~

V

mempunyai

V

bagi organisasi penting ?

a.Apakah

kualitas

basil

KA

KineIja:

pekeIjaan

penting?

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

b. Apakah kuantitas basil pekerjaan penting? c. Apakah keakuratan basil pekerjaan penting? d. Apakah ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan penting ? e. Apakah ketepatan waktu datang. istirahat dan pulang penting ? f. Apakah efisiensi dan efektivitas e baban ?


V

BU

3.

v mencapaJ

V V

V V

41622.pdf

LempinlD : 4. Kuesloner Kepuusn Kerja Karyawan

No. Sampel Nama karyawan

KA


BU

Di Tempat.

Dengan Hormat.

R

Bersama kuesioner ini saya mcmobon kepada Bapak dan Ibu Wltuk menjawab

SI T


5

4

3 2 1

U

N

IV

ER

Bobot Pilihan Jawaban : a. Sanga! memuaskan b. Memuaskan c. Ragu-ragu d. Tidak memuaskan e. Sangat tidak memuaskan

AS

TE

peI1anyaan dibawah ini dengan sejujurnya tentang kepuasao kerja yang anda rasalcan selama bekerja di hotel ini.

Kepuasan kerja : a. Apakah gaji &tau balas jasa yang anda diterima dalam arti adil dan Iayak mcmuaskan ? b. Apakah penempatan saudara dalam arti tepat memuaskan ? c. Apakah berat-ringannya pekeIjaan saudm'a memoasakan ? d. Apakah suasana dan lingkungan keIja yang anda rasakan memuaslcan ? e. Apakah peralatan yang mampu menunjang pelaksanaan yang memuaskan ? f. akah s' im inan c memuaskan ?


v

v

41622.pdf

LlimpiraD : 6. Kuesioner Motivasi Kerja

daD

Kinerja

Kary8W8D

:tII_L :4- r " Kepada YTH.: Bapak dan Ibn Pimpinan Pada Hotel Lampang PaJangka Raya


KA

Di Tempat. Dengan Hormat,

BU

Bersama kuesioner Wi saya memohon kepada Bapak dan Ibn untuk menjawab per1aDyaan dibawah ini dengan sejujurnya tentang motivasi kerja dan kinerja

d.

TE

Motivui Kerja : a. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai

semangat daIam bekerja ?

b. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai sikap berani mengambil resiko ? c. Apakah yang namanya teItera diatas mempunyai

sikap bertanggung jawab ?

d. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai

inisiatif da1am bekerja ?

e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai

keinginan mencapai prestasi kerja?

f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai rasa swnbangan bagi organisasi ?

U

N

I

IV

ER

e.

Ragu--ragu = skor 3 Tidak baik = skor 2 Sangat tidak baik = skor 1

SI T

c.

5 4

AS

Bobot Piliban Jawaban : a. Sangat baik = skor b. Baik = skor

R

kalyawan anda selama bekerja di hotel ini.


v

v

41622.pdf

san bahan ?

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

cfisiensi dan efektivitas

R

BU

c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keakuratan basil pekerjaan ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan ? e. Apakah yang namanya lertera diatas mempunyai ketepatan waktu datang, istirabat dan pulang ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai

KA

Kinerja: a. Apalcab yang namanya tertera diaw mempunyai kualitas basil pekerjaan ? b. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai kuantitas basil pekerjaan ?


v

41622.pdf

I

LSlDplnn : 1. Try Out (UJi Cobs) Pengujian lutnamen Penelitian

No. Sampel

:,

Kepada YTH : Bapak dan Ibu Karyawan Perhotelan Di Kota Palangka Raya

4

3

2

1

R TE

=skor = skor =skor = skor

SI T

Penting Ragu-ragu Tidak penting Sangat tidak penting

= skor 5

AS

Bobot Pilihan Jawaban : Sangat penting

a. b. c. d. e.

BU

KA

Dengau Hormat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini. Kuesioner ini hanya meminta "penilaianu menurut pendapat ands tentang seberapa pentingnya item pengulamm kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

V

U

N

IV

ER

Kepuasan kerjs : a. Apakah gaji &tau balas jasa yang adiJ dan layak penting? b. Apakah penempatan yang tepa! penting? c. Apakah berat-ringannya pekerjaan penting? d. Apakah suasana dan lingkungan kerja penting ? e. Apakah peralatan yang menunjang pelaksanaan penting ? f. Apakah sikap pimpinan penting?

V

V

V

V

\/

2.

V

mengambil c.

\


resiko

V

V

41622.pdf

d. Ap8kah inisiatif penting ? e. Apakah berkeinginan prestasi kerja penting ?

V

v

mencapai

f. Apakah merasa mempunyai sumbangan bagi organisasi penting ?

Kinerja:

a. Apakah

kualitas

basil

KA

3.

V

pekerjaan

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

b. Apakah kuantitas basil pekerjaan penting 1 c. Apakah keakuratan basil pekerjaan penting 1 d. Apakah ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan penting ? e. Apakah kelepatan waktu datang, istirabat dan puJang penting 1 f. Apakah efisiensi dan efektivitas bahan tin ?

BU

penting ?


V

V V

V

41622.pdf

Lampinn : 4. KuesiDner Kepuasan Kerja Karyawan

No. Sampel Nama kaIyawan

:

3

-1'vrWG

KA


BU

DiTempat

AS

TE

R

Dengan Honnat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujurnya tentang kepuasan kClja yang anda rasakan selama bekerja di hotel ini. Bobot Pilihan Jawaban :

ER

c. Ragu-ragu d. Tidak memuaskan e. Sangat tidak memuaskan

=skor =skor =skor =skor skor

SI T

a. Sangat memuaskan b. Memuaskan

2 1

U

N

IV

I:Z

5 4 3

Kepuasan kerja : a. Apilkah gaji atau balas jasa yang anda diterima dalam arti adil dan layak memuaskan ? b. Apakah penempatan saudara dalam arti tepat memuaskan ? c. Apakah berat-ringannya pekeljaan saudara

v

memuasalcan? d. Apakah suasana dan Iingkungan kerja yang anda rasakan memuaskan ? e. Apakah pera.latan yang mampu menunjang pelaksanaan yang memuaskan ? f, akah s' . inan c memuaskan ?


v

41622.pdf

Lampiran : 6.

Kuesloner Motivlsi Kerja din Kinerja Karyawan


:

3

1-'lJ3'tJ(;

KA

Kepada YTH.: Bapak dan Ibu Pimpinan Pada Hotel Lampang PaIangka Raya Di Tempat

AS SI T

IV

ER

Bobot Pilihan Jawaban : ~skor a. Sanga! baik 5 b. Baik = skor 4 c. Ragu-ragu =skor 3 d. Tidak baik =skor 2 e. Sangat tidale baik = skor 1

TE

R

BU

Dengan Honnat, Bersama kuesioner in.i saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujumya tentang motivasi kerja dan kinerja karyawan anda selama bekeJja di hotel ini.

v

U

N

Motivasi Kerja : a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai semangat dalam bekelja ? b. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai sikap berani mengambil resiko ? c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai sikap bertanggungjawab? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai inisiatif dalam bekerja ? e. Apakah yang namanya tertera dialas mempunyai keinginan mencapai prestasi kerja ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai rasa sumbangan bagi organisasi ?


v

v V V

41622.pdf

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

.. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai kualitas basil pekerjaan ? b. Apakah yang namanya tertera dia.Ias mempunyai kuaolitas basil pelrerjaan ? c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keakuratan basil pe.kerjaan ? cl. Apakah yang namanya tertera matas mempunyai k.etepatan waktu penyelesaian pekerjaan ? 8. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai htepatan waktu datang, istirahat dan puJang ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai efisiensi dan efektivitas bahan ?

KA

Kinerja :


41622.pdf

Lampina : 1.

I

Try Out (Up Coba) Peogujbla lastnuneo Penelitiaa

No. Sampel

:

H

Kepada YTII : Bapak dan Thu Karyawan Perhotelan Di Kola Palangka Raya

BU

KA

Dengan Honnat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Thu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini. Kuesioner ini hanya meminta ''penilaian'' menurut pendapat anda tentang seberapa pentingnya item pengukuran kepuasan keIja. motivasi keIja daD kinerja kaIyawaD.

e.

Tidak penting Sangat tidak penting

1.

Kepuasan kerja :

TE

3 2

AS

d.

4

1

SI T

c.

Penting Ragu.ragu

5

ER

b.


R

Bobot Pilihan Jawaban :

a. Sangat penting

Apakah gaji atau balas jasa yang adil dan layak penting ? b. Apakah penempatan yang tepat

penting?

c. Apakah berat·ringannya pekerjaan penting? d. Apakah suasana dan Iingkungan leeJja

'v

N

IV

a.

U

v

penting?

e. Apakah peralatan yang menunjang

pelaksanaan penting ?

f. Apakah sikap pimpinan penting ? 2.

mengambil resiko c.

I


v V

41622.pdf

d. Apakab inisiatif penting ? e. Apakah bertceinginan prestasi kerja penting '}

V

mencapai

merasa mempunyai sumbangan ~ organisasi penting ?

v

Kinerja: a. Apakah lroalitas basil penting '} b. Apakah kuantitas basil

pekerj!I8II

penting '}

R

c. Apakah keakuratan basil pekerjaan

TE

penting '}

SI T

AS

d. Apakah ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan penting '} e. Apakah ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang penting ? f. Apakah efisiensi dan efektivitas n

N

IV

ER

baban'?

U

I

v

pekerjaan

BU

3.

KA

f. Apakah


v V

V

V

41622.pdf

Lamplnn : 4. Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan

dt

No. Sampel : Nama karyawan : ~ir; n

KA


BU

Di Tempat.

AS

TE

R

Dengan Hormat. Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dIbawah ini dengan sejujumya tentang kepuasan kelja yang anda rasakan selama bekerja di hotel ini. Bobot Pilihan Jawaban : Sangat memuaskan

Memuaskan Ragu-ragu d. Tidak memuaskan e. Sangat tidak memuaskan b.

5 4 3 2

I

U

N

IV

ER

c.


SI T

a.

Kepuasankerja : a. Apakah gaji stau balas jasa yang anda diterima dalam arti adil dan Jayak memuaskan ? b. Apakah penempatan saudara dalam arti tepat memuaskan ? berat-ringannya pekerjaan saudara c. Apakah

memuasakan ? d. Apakah sussana dan lingkungan kerja yang anda rasakan memuaskan ? e. Apakah peralatan yang mampu menunjang pelaksanaan yang memuaskan ? f. s im man c memuaskan ?


v

v V V

V

41622.pdf

Lampiran : 6. Kuesioner Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawsn


KA

Kepada YTH.: Bapak dan Ibu Pimpinan Pada Hotel Lampang Palangka Rays Di Tempal

SI T

AS

5 4 3

2 I

N

IV

ER

Bobot Pilihan Jawabao : a. Sangat baik = skor b. Baik = skor c. Ragu-ragu = skor d. Tidak baik = skor e. Sangat tidak baik: = skor

TE

R

BU

Dengan Hormat, Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujumya teotang motivasi kelja dan kinerja karyawan anda selama bekerja di hotel ini.

. Motivasi K.erja :

U

a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai semangat dalam bekerja ? b. Apakah yang namanya tertem diatas mempunyai sikap berani mengambil resiko? c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai sikap bertanggung jawab ? d. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai inisiatif dalam bekerja ? e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keinginan mencapai prestasi kerja ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai rasa sumbangan bagi organisasi ?


v

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

Kinerja: a. Apakah yang namanya tertera diatas mempWlyai kualitas basil pekerjaan ? b. Apakah yang oamanya tertera diatas mempunyai kuantitas basil pekedaan ? c. Apakah yang namanya tertera diatas memptmyai keakW'atan basil pekerjaan ? d. Apakah yang namaoya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan ? e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu datang, istirahat dan pulang ? f. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai bahan ? efisiensi dan efektivitas

KA

41622.pdf


v

V

V

r

41622.pdf

I

LampinD : 1. Try Out (Uji CoIN!) PeocuJUiD lostrumen Penelitian

No. Sampel

')

K.epada YTH

Bapak daD Ibu Karyawan Perhotelan Di Kota Palangka Raya

BU

KA

Dengan Hennat. Bersama kuesioner ini saya memohon kepada BBpak dan Ibu untuk menjawab pertanyaan dibawab ini. Kuesioner ini hanya meminta "penilaian" menurut pendapat ands tentang seberapa pentingnya item pengukuran kepuasan keIj~ motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Penting Ragu-ragu Tidak penting Sangat tidak penting

e.

Kepuasan kerja : a. Apakah ~i atall balas jasa yang Bdil dan layak penting 1

IV

I.

3 =skor 2 =skor 1

ER

d.

-nor

TE

b. c.

=-skor 5 =skor 4

AS

Sangat penting

SI T

a.

R

Dobot PilihaD Jawaban :

U

N

b. Apakah penempatan yang tepat penting 1 c. Apakah bemt-ringannya pekerjaan penting ? d. Apakah suasana dan lingkungan kerja penting ? e. Apakah peralatan yang menunjang pelaksanaan penting 1 { Apakah sikap pimpioan penting 1

2.

I

Motivasi Kerja : a Apakah semangat dalam bekerja penting? b. Apakah berani mengambil resiko penting ? c. akah bertan


v

v v

v v V

I 41622.pdf

d. Apakah inisiatif penting? e. Apakah berkeinginan prestasi kerja penting ?

meooapai

V'

mempunyai merasa sumbangan bagi organisasi penting ?

BU

V

V

R

Kinerja: 8. Apakah kualitas basil pekerjaan penting ? b. Apakah lcuantitas basil pckerjaan penting? c. Apakah keakmatan hasH pckerjaan penting ? d Apakah ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan penting ? e. Apakah ketepatan wa.ktu datang, istirahat dan pulang penting ? f. Apakah efisiensi dan efektivitas bahan tin ?

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

3.


KA

f. Apakah

V

41622.pdf

Lampiran : 4. Kuesioner KepuSln Ker;j. KaryaWaD .

No. Sampel ~ Nama karyawan : c....

e.n-

KA

Kepada YTH.: &pale dan Ibn Karyawan Hotel Lampang Palangka Raya

BU

Di Tempat.

=skor =skor = skor

5 4

=skor

3 2

""skor

1

U

N

IV

ER

SI T

Bobot Pilihan Jawaban : a. Sangat memuaskan b. Memuaskan c. Ragu-ragu d. Tidak memuaskan e. Sangat tidak: memuaskan.

AS

TE

R

Dengan Honnat, Bersama kuesio.oer ini saya memohon kepada Bapak dan Ibn untuk mcnjawab pertanyaan dtbawah ini dengan sejujumya tentang kepuasan kerja yang anda rasakan sclama bekerja di hotel ini.

Kepuasan kerja ~: a. Apakah gaji atau balas ja.sa yang anda diterima daIam arti adil dan layak memuaskan 1 b. Apakah penempatan saudara dalam ani tepat memuaskan? c. Apakah berat·ringannya pekerjaan saudara IIlCIIlUU8bn ? d. ApIkah suasana dan lingkungan kerja yang anda

ruabD D'""!P'PSIgm ? C.

f.

pcnIabm yang mampu pel....... JIm,memnaskan ?

ApIkah

menunjang

mem nastan ?


v v

v V

41622.pdf

La.piraD : 6. Koesioaer Motivasi Kerja daa KiBerja KaryawaD No. Sampel Nama Karyawan

KA

Kcpada YTH.: Bapak dan Ibu Pimpinan Pads Hotel Lampang Palangka Raya DiTempat.

BU

DenganH~

AS

N

Motivasi Kerja :

IV

ER

SI T

Bobot Piliban Jawaban : a. Sangat baik == skor 5 b. Baik = skor 4 == skor 3 c. Ragu-ragu d. Tidak baik =skor 2 e. Sangat tidak baik = skor 1

TE

R

Bersama kuesioner ini saya memohon kepada Bapak dan fuu untuk menjawab pertanyaan dibawah ini dengan sejujumya tentBng motivasi kerja dan kinerja kazyawan anda selama bckerja di hotel mi.

D8.1D8D.ya tede1a diatas mempuoyai semangat dalam bekerja ? b. Apak:ah yang namanya tertera diatas mempunyai sikap berani mengambil resiko ? c. Apakah yang oamanya tertera diatas mempuoyai

U

a. Apakah yang

sikap bertanggung jawab ? d. Apak:ah yang D8.1D8D.ya tertera diatas mempuoyai

inisiatif dalam bekerja ? e. Apakah yang oamariya

tertera diatas mempunyai keinginan m.encapai prestasi kelja ? f. Apakah yang namanya lertera diatBs mempunyai rasa

sumbangan bagi organisasi ?


v V V

\/

41622.pdf

Kinerja: a. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai kualitas basil pelrerjaan ., b. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai

R

BU

KA

v

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

kuantitas basil pekerjaan? ' c. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai keakuratan basil peketjaan ? d. Apabh yang namanya tertera dialas mempunyai ketepatao waktu penyelesaian pekerjaan ., e. Apakah yang namanya tertera diatas mempunyai ketepatan waktu datang. istirahat dan pulang ., f. Apakah yang namaoya tertera diatas mempunyai efisiensi dan efektivitas bahan ?


6MB

Recommend Documents