ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)
Oleh TRESTI VINANSIH H 24076128
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
RINGKASAN Tresti Vinansih. H24076128. Analisis Keeratan Hubungan Dan Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus : PT. XYZ). Di bawah bimbingan Muhammad Syamsun Faktor motivasi kerja (dorongan) dan kemampuan kerja karyawan kemungkinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun dengan adanya tingkat kejenuhan bekerja karyawan, kurang adanya inovasi dan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, juga menurunnya semangat kerja karyawan hal ini berarti bahwa pada faktor motivasi dan kemampuan yang ada selama ini perlu dikaji kembali dan dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan latar belakang yang terjadi pada PT. XYZ maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengidentifikasi dan mengetahui apakah ada pengaruh faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara bersama-sama maupun parsial, dan kemudian mengetahui faktor manakah yang paling erat hubungannya dan memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. Kegiatan penelitian ini dilakukan selama 3 bulan, mulai bulan Juni 2010 sampai dengan Agustus 2010. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. XYZ. Data yang digunakan terdiri dari data primer (wawancara dan kuesioner) dan data sekunder (literatur, internet dan buku). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dan analisis Korelasi Kanonikal (Canonical Correlation) yang dibantu dengan software minitab 14, software statistica trial (statistika 9) dan SPSS 15.0 for Windows. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa secara simultan pada analisis regresi berganda, untuk variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. XYZ. Namun jika dianalisis secara parsial dari kedua variabel tersebut, yang lebih besar memberikan kontribusi dan memiliki pengaruh yang kuat (yang paling dominan) terhadap kinerja adalah kemampuan kerja, yaitu pada indikator pemahaman terhadap pekerjaan, hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pemahaman yang baik terhadap pekerjaan maka diharapkan karyawan dapat meningkatkan kualitas kinerja demi peningkatan kinerja karyawan. Rencana yang perlu dilakukan manajemen PT. XYZ dalam upaya peningkatan kinerja ini adalah dengan mengevaluasi kembali dan memperbaiki hal-hal yang berkaitan dengan faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja secara keseluruhan dan khususnya agar manajemen lebih memperhatikan dalam hal memberikan pemahaman yang baik dan jelas, penyampaian mengenai teknis pekerjaan, beban kerja yang sesuai dengan kompetensi karyawan, juga memberikan bimbingan pada karyawan agar mempermudah pemahaman para karyawan dalam bekerja.
ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh TRESTI VINANSIH H 24076128
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
Judul Skripsi
Nama NIM
:
ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) : Tresti Vinansih : H24076128
Menyetujui Pembimbing,
(Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc) NIP : 195002271974121001
Mengetahui Ketua Departemen,
( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) NIP : 196101231986011002
Tanggal Lulus :
KATA PENGANTAR Puji serta syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Analisis Keeratan Hubungan Dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja, Faktor Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. XYZ) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah limpahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk penyempurnaan skripsi ini. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu perusahaan sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.
Bogor, Agustus 2010
Penulis
v
UCAPAN TERIMA KASIH Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada : 1.
Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dengan memberikan saran-saran, perbaikan, hingga dukungan moral, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
2.
Bapak R. Diki Indrawan, SP, MM dan ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku penguji yang telah memberikan banyak masukan, saran dan kritiknya.
3.
Bapak Tegoeh Soedarmanto selaku Managing Director PT. XYZ, Bapak Suwondo selaku Legal Manager or Representative PT. XYZ yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian tugas akhir di PT. XYZ.
4.
Seluruh karyawan dan Manajemen PT. XYZ atas bantuan dalam proses pengumpulan data pada penelitian tugas akhir penulis.
5.
Seluruh dosen dan staf fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen Penyelenggaraan Khusus (Ekstensi Manajemen) yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di Ekstensi FEM IPB.
6.
Orang tuaku tercinta. Ayahanda Hadi S dan ibunda Yanti, serta adik-adikku Dito, Gita dan keluarga besar eyang Sastro Miharjo atas kasih sayang, dukungan, motivasi, perhatian dan doanya yang telah diberikan kepada penulis selama menyelesaikan kuliah hingga tugas akhir ini selesai.
7.
Sahabat-sahabatku tercinta Retry Tyas Tanjungsari, Yolanda Kano, Wijoyo, Andini Restio, Shandra, Leni, Darus, Finina, Dodi, Nita, Isma, Flora, Ayu, Vika, Feri, Ardini Raras, Agus, Hijrah, Mokur dan teman-teman Eksman angkatan 3 atas kebersamaan, keceriaan, dukungan dan yang telah meluangkan waktunya, baik moril ataupun materil.
8.
Teman-teman kantor PT. XYZ mba Lia, Pak Matsasi, mba Rike, mba Eri, mba Dias, Pak Adi, Pak Hink, Pak Rizal, Mas Wahyu.
9.
Sahabat-sahabatku komunitas yahoo messenger Awang, Candi, Luki, Tareb, Roland, Fitri, Farikh, Firman, Zaki, Farhan, Isha, terima kasih atas semangat dan diskusinya selama penulis menyelesaikan tugas akhir ini. vi
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Purbalingga 12 April 1985. Sebagai putri pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Hadi Sasongko dan Wahyanti. Pendidikan formal yang dilalui penulis yakni, menyelesaikan pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri Tambun II Bekasi pada tahun 1998. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 3 Unggulan Darul Ulum Jombang dan lulus pada tahun 2001, dan tahun 2003 penulis lulus dari Sekolah Menengah Umum Negeri I Tambun dan diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun yang sama melalui jalur USMI pada Fakultas MIPA Jurusan Fisika Program Studi Elektronika Teknologi Komputer. Aktifitas pada masa perkuliahan Diploma penulis aktif dalam beberapa organisasi yaitu anggota organisasi HIMAFI IPB tahun 2004-2005. Penulis menyelesaikan pendidikan Diploma III pada November 2006. Pada tahun yang sama, penulis diterima bekerja sebagai Staf Admin HRD PT. Unilever Tbk, dan kemudian pada November tahun 2007 melanjutkan kuliah di Program Sarjana Manajemen
Penyelenggaraan
Khusus,
Departemen
Manajemen,
Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, IPB. Dan Juni tahun 2010 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan Sarjana yang berjudul : Analisis Keeratan Hubungan Dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja, Faktor Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ.
iv
DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iv KATA PENGANTAR ..................................................................................... v UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................................... vi DAFTAR ISI ................................................................................................... vii DAFTAR TABEL ........................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ x DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xi I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar belakang ...................................................................................... Perumusan masalah .............................................................................. Tujuan penelitian ................................................................................. Manfaat Penelitian................................................................................ Ruang Lingkup ....................................................................................
1 5 6 6 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7 2.1. Pengertian Motivasi ............................................................................ 2.2. Teori Motivasi ..................................................................................... 2.2.1 Teori Motivasi Prestasi MeClelland ........................................... 2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ......................................................... 2.3. Faktor-faktor Motivasi ........................................................................ 2.4. Pengertian Kemampuan Kerja ............................................................. 2.4.1 Karakteristik Kemampuan Kerja ................................................ 2.5. Kinerja.................................................................................................. 2.5.1 Manfaat Penilaian Kinerja .......................................................... 2.5.2 Unsur-unsur Yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 2.6. Tinjauan Studi Terdahulu ....................................................................
7 8 8 9 12 17 18 19 20 21 21
III. METODE PENELITIAN ......................................................................... 23 3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 23 3.2. Hipotesis .............................................................................................. 26 3.3. Variabel Penelitian .............................................................................. 26 3.3.1 Variabel Motivasi Kerja ............................................................. 26 3.3.2 Variabel Kemampuan Kerja ...................................................... 27 3.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 28 3.4. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 29 3.5. Metode Penelitian .............................................................................. 29 vii
3.5.1 Jenis dan Sumber Data . ............................................................. 3.5.2 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................. 3.5.3 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 3.5.4 Instruman Data Kuesioner ......................................................... 3.5.5 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ............................ 3.5.6 Konversi Data ............................................................................ 3.5.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 3.5.8 Analisis Karakteristik Responden ............................................... 3.6. Analisis Statistik ................................................................................ 3.6.1 Metode Analisis Regresi Berganda ............................................. 3.6.2 Metode Analisis Korelasi Kanonik .............................................
29 30 31 32 33 33 34 36 36 36 38
IV. PEMBAHASAN ......................................................................................... 42 4.1. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................................... 4.1.1 Jenis Kelamin ............................................................................. 4.1.2 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Jenis Kelamin ................. 4.1.3 Usia Responden .......................................................................... 4.1.4 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Usia ................................ 4.1.5 Status Pernikahan ........................................................................ 4.1.6 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Status Pernikahan............ 4.1.7 Latar Belakang Pendidikan ........................................................ 4.1.8 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Pendidikan...................... 4.1.9 Masa Kerja................................................................................ .. 4.1.10 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Masa Kerja..................... 4.2. Konversi Data Ordinal Ke Interval ...................................................... 4.2.1 Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval ............................ 4.3. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja ................ 4.3.1 Interpretasi Hasil Regresi Linier Berganda................................. 4.3.2 Analisis Pengaruh Variabel Secara Simultan (Uji F) .................. 4.3.3 Analisis Pengaruh Variabel Secara Parsial (Uji T) .................... 4.4. Analisis Keeratan Hubungan Motivasi dan Kemampuan .................... 4.4.1 Interpretasi Hasil Analisis Kanonik............................................. 4.5. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Motivasi ............. 4.6. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Kemampuan........ 4.7. Implikasi Manajerial ............................................................................ 4.7.1 Implikasi Manajerial Terhadap Persepsi Karyawan.................... 4.7.2 Implikasi Manajerial Terhadap Kondisi Perusahaan...................
42 42 43 44 45 46 47 47 48 48 49 50 50 50 51 52 53 55 55 71 74 76 76 79
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 84 A. Kesimpulan ..... ............................................................................................. 84 B. Saran ............................................................................................................ 85 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 87 LAMPIRAN ..................................................................................................... 89
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
No.
1. Rekapitulasi Daftar Absensi PT. XYZ . .......................................................... 2. Kinerja Periode 2007-2009 PT. XYZ .............................................................. 3. Herzberg's Two Factor Theory ...................................................................... 4. Analisis Data Ordinal Pada Variabel Motivasi Kerja ..................................... 5. Pengukuran Variabel Kemampuan Kerja ....................................................... 6. Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 7. Skor Pernyataan Dalam Instrumen Penelitian ................................................ 8. Karakteristik Responden ................................................................................ 9. Hasil Uji Asumsi Linearitas ............................................................................ 10. Hasil Iktisar Analisis Kanonik ...................................................................... 11. Bobot Kanonik X dan Y pada Fungsi Terbesar ........................................... 12. Distribusi Indikator Pada Variabel Motivasi Kerja ..................................... 13. Uji Signifikan Variabel dengan MANOVA .................................................
ix
3 2 11 27 28 28 32 42 57 61 63 67 70
DAFTAR GAMBAR No.
Halaman
1. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 25 2. Matriks Korelasi ............................................................................................ 40 3. Desain Kelompok Variabel Untuk Korelasi Kanonik ................................... 54
x
DAFTAR LAMPIRAN No.
Halaman
1. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 2. Hasil uji validitas dengan Minitab 14 .......................................................... 3. Hasil reliabilitas ............................................................................................. 4. Hasil regresi berganda dengan Minitab 14 .................................................... 5. Hasil uji konversi data ordinal ke interval ..................................................... 6. Hasil uji asumsi klasik regresi berganda ....................................................... 7. Hasil uji asumsi klasik korelasi kanonik ....................................................... 8. Hasil uji korelasi kanonik dengan Software Trial 9 ...................................... 9. Hasil uji Manova ...........................................................................................
xi
89 93 95 96 97 104 106 122 124
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, SDM akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan yang dapat terlihat dengan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Tujuan perusahaan akan dapat dicapai karena adanya upaya para pelaku SDM yang berada di dalam perusahaan tersebut. Kinerja dalam perusahaan/organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan/organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer seringkali tidak memperhatikan kinerja karyawannya kecuali apabila kinerja sudah terlihat sangat buruk. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot maka hal ini akan mengakibatkan krisis yang serius. Kesan-kesan buruk perusahaan yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
2
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Pillai dan Bagavathi (2003) mengatakan bahwa kesuksesan dan kegagalan suatu perusahaan/organisasi tidaklah tergantung pada peralatan, mesin-mesin maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusianya. Pada industri jasa, sumber daya manusia yang berkualitas (baik dalam hal sifat maupun pengetahuan) sangat dibutuhkan sebagai pelaksana dan penunjang operasional. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, manajemen perusahaan sangat berperan terhadap pelaksanaan dan pengelolaan semua kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan SDM. Dengan memperhatikan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen oleh manajer puncak dan manajer bidang kerja sesuai jenjang, wewenang dan tanggung jawab masing-masing, maka dapat dikatakan bahwa manajemen secara umum bermakna sebagai kegiatan pengelolaan dan pengendalian seluruh kegiatan perusahaan. PT. XYZ sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis telekomunikasi khususnya pada komunikasi seluler di indonesia, dan penyedia layanan/service provider (Jaringan Seluler) dengan misinya yaitu memberikan pelayanan/service terbaik pada clients, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat, disiplin dan bermotivasi tinggi dalam bekerja, untuk menghasilkan kinerja yang tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Fokus dan tujuan dari kegiatan manajemen PT. XYZ adalah pemberdayaan karyawan sebagai SDM penggerak organisasi, yang harus dikelola dan dikendalikan agar dengan kinerja yang tinggi mampu mendayagunakan sumber daya lainnya dalam melaksanakan semua kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada PT. XYZ bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para karyawannya, yakni ditandai dengan menurunnya tingkat kedisiplinan dalam hal absensi karyawan yang dinilai masih banyaknya karyawan yang tidak masuk bekerja karena alasan tertentu. Tingginya tingkat tidak masuk kerja ini sering terjadi meskipun atasan sudah banyak memberikan teguran, sanksi, bahkan ada pemecatan
3
secara sepihak oleh perusahaan. Hal tersebut akan menghawatirkan, jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kedisiplinan tersebut. Berikut ini adalah tabel daftar absensi karyawan yang menunjukkan adanya peningkatan pelanggaran kedisiplinan absensi PT. XYZ selama periode tiga tahun terakhir yaitu tahun
2008 sampai dengan tahun 2010. Tabel 1. Rekapitulasi Daftar Absensi Karyawan PT. XYZ Ijin Ijin Sakit 2008 2009 2010 2008 2009 2010 3 Januari 2 2 3 2 4 2 Februari 1 3 3 3 3 Maret 1 0 3 3 4 3 1 April 1 1 2 3 4 0 Mei 0 1 2 3 2 0 Juni 0 0 2 3 5 Juli 0 1 4 2 3 3 2 Agustus 1 3 3 3 3 3 September 1 2 3 4 4 2 Oktober 1 4 3 4 5 November 1 3 1 3 3 4 0 Desember 2 3 0 2 5 Bulan
Total
11
17
27
29
37
Mangkir 2008 2009 2010 1 2 3 2 2 3 2 3 1 3 1 2 0 0 2 0 1 2 1 2 3 0 3 1 0 3 3 1 0 4 2 0 3 2 -
45
15
19
24
Sumber : data PT. XYZ (Oktober 2010) Data tahun 2008, 2009, 2010 menunjukkan peningkatan jumlah karyawan yang tidak masuk bekerja dengan alasan ijin, ijin sakit maupun tanpa adanya alasan yang jelas (mangkir), pada tahun 2008 jumlah karyawan yang tidak masuk bekerja dengan tanpa alasan (mangkir) berjumlah 6 orang, pada tahun 2009 jumlahnya bertambah menjadi 9 orang, kemudian pada tahun 2010 bertambah lagi menjadi 13 orang, jika dibiarkan maka hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. XYZ. Penurunan kinerja pada PT. XYZ dapat dilihat juga pada hasil evaluasi kinerja selama periode tiga tahun terakhir. PT. XYZ menggunakan evaluasi model pengelompokkan nilai, yaitu dengan menetapkan dan mengelompokkan karyawan/pekerja dari yang terbaik sampai yang terburuk nilai kinerjanya, dari data penilaian kinerja tersebut dapat dilihat bahwa
4
karyawan yang mendapatkan nilai D dan E masih cukup tinggi persentasenya. Pada tahun 2007 hingga tahun 2009 jumlah karyawan yang mendapatkan nilai rendah mengalami kenaikan yaitu, jika pada tahun 2007 yang mendapatkan nilai D sebesar 12,5% dan E 7,5%, sedangkan pada tahun 2008 mengalami kenaikan yaitu nilai D sebesar 15% dan nilai E sebesar 10%. Penerapan sistem evaluasi ini menunjukkan efektifitas sistem dengan indikasi turunnya volume nilai kinerja yang sangat buruk.
Tabel 2. Kinerja Periode 2007-2009 PT. XYZ Nilai A B C D E Total
Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009 Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen 10 25 10 25 11 27,5 13 32,5 11 27,5 9 22,5 9 22,5 9 22,5 8 20 5 12,5 6 15 7 17,5 3 7,5 4 10 5 12,5 40
100
40
100
40
100
Sumber : data PT. XYZ (Oktober 2010) Penilaian tentang kinerja individu dapat menjadi acuan ketika perusahaan akan mengetahui sejauh mana kondisi kinerja karyawannya saat ini. Artinya melalui data penilaian kinerja ini peneliti bermaksud menganalisis lebih jauh bagaimana perusahaan mengetahui ada tidaknya keeratan hubungan faktor-faktor kinerja tersebut terhadap kinerja, dan apakah faktor motivasi kerja dan faktor kemampuan kerja mempengaruhi kinerja. Hasil analisis diharapkan bermanfaat untuk membuat pengembangan SDM secara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Analisis hubungan dan pengaruh faktorfaktor kinerja (faktor motivasi dan faktor kemampuan) terhadap kinerja adalah faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan, karena dengan adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya juga meningkatkan kinerja perusahaan khususnya dalam hal ini adalah PT. XYZ.
5
1.2. Perumusan Masalah Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki tingkat kinerja yang tinggi dalam hal pencapaian kinerja, sehingga hal ini berakibat bahwa perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi dan selalu mengevaluasi kemampuan kerja karyawan, agar pencapaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, tetapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Dari data-data yang diperoleh, data absensi dan penilaian kinerja yang telah dipaparkan sebelumnya, dan juga dari hasil wawancara dengan manajer SDM, bahwa permasalahan yang terjadi pada perusahaan yakni kondisi kinerja SDM yang semakin merosot, tingkat kedisiplinan karyawan yang rendah dan masih banyaknya karyawan yang mendapatkan nilai kinerja buruk (D dan E). Tanda-tanda rendahnya kinerja karyawan PT. XYZ ini dapat diidentifikasi yaitu sebagai berikut: 1. Adanya penurunan tingkat kedisiplinan karyawan. 2. Menurunnya semangat kerja karyawan. 3. Semakin bertambahnya jumlah karyawan yang mendapatkan nilai kinerja yang rendah. Berdasarkan uraian kondisi di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penulisan skripsi dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat keeratan hubungan dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ. 2. Apakah terdapat keeratan hubungan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. 3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.XYZ. 4. Faktor apakah yang paling dominan dari kedua faktor yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. XYZ.
6
1.3 Tujuan Penelitian 1. Menganalisis dan mengetahui seberapa besar korelasi dan pengaruh faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial. 2. Menganalisis dan mengidentifikasi faktor-faktor manakah yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. XYZ. 3. Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. XYZ. 1.4 Manfaat Penelitian Informasi yang diperoleh dari penelitian ini dapat mengungkapkan gambaran jenis dan cara pelaksanaan dalam memotivasi dan meningkatkan kemampuan karyawan di PT. XYZ, oleh karena itu penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait, antara lain : 1. Sebagai dasar pertimbangan pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi terhadap tingkat motivasi dan kemampuan karyawannya, agar dapat mengambil langkah-langkah kebijaksanaan lebih lanjut guna mencapai tujuan perusahaan. 2. Bahan perbandingan dalam rangka menerapkan teori ilmu dengan kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan. 3. Menambah pengetahuan dalam bidang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) khususnya dalam bidang motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja. 1.5 Ruang Lingkup Berdasarkan rumusan masalah yang dapat diidentifikasi di atas, perlu ditentukan batasan ruang lingkup atas rencana penelitian ini sebagai berikut: 1. Penelitian hanya dilakukan terhadap indikator-indikator dari variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja untuk mengetahui keeratan hubungan dan seberapa besar kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. 2. Obyek penelitian adalah karyawan PT. XYZ khususnya hanya head office staff untuk wilayah DKI Jakarta.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti menggerakkan atau dorongan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Melayu (2001). Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (Mangkunegara, 2001). Mangkunegara, (2001), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi (2001), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Sedarmayanti (2001), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Dengan adanya faktor-faktor pendorong yang beragam tersebut, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut : “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan” Bernard Berendoom dan Gary A. Stainer (Sedarmayanti, 2001). Kootz et al. (Ali, 1989) mendefinisikan motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan
keinginan
atau
upaya
mencapai
tujuan,
selanjutnya
8
menimbulkan ketegangan, kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat memuaskan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. 2.2. Teori Motivasi Didalam mengkaji teori dari motivasi sebetulnya cukup menarik dan teorinya dapat dikelompokkan/diklasifikasikan atas : 1. Teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi. 2. Teori motivasi proses (Process Theory) yang memuaskan pada bagaimana-nya motivasi. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitik beratkan pada dimana perilaku dipelajari. Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti oleh beberapa pakar teori motivasi seperti Frederik Winslow Taylor,
A.H.
Maslow,
McClelland,
Frederick
Herzberg,
Douglas
McGregor, dan Claude S. George. Teori kepuasan yang diikuti oleh McClelland sebagai berikut : 2.2.1 Teori Motivasi Prestasi dari McClelland McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu : prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need for power) (Supardi dan Anwar, 2002). 1. Kebutuhan Prestasi Tercermin dari keinginan untuk mengambil tugas yang dapat dipertanggungjawabkan perbuatannya,
secara
menentukan
pribadi
tujuan
yang
atas
perbuatan-
wajar
dengan
memperhatikan resiko dan menginginkan umpan balik atas perbuatan, serta melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
9
2. Kebutuhan Afiliasi Tercermin pada keinginan untuk menciptakan, mengembangkan hubungan dan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia. 3. Kebutuhan Kekuasaan Kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain. 2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati atau mengukur motivasi, harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu disebabkan dengan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Untuk memahami motivasi kerja dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah: Pertama, teori
yang
dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pekerja di tempat dimana dia bekerja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, pada teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
10
seseorang, jika terdapat dorongan berprestasi dari dalam diri sendiri maka prestasi kerja akan baik, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Jika terdapat faktor hygiene tersebut maka prestasi kerja akan baik. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang membuatnya menggunakan kreaktivitas dan inovasi yang dimiliki, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka, dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Sondang, 2002).
11
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Sedangkan faktor hygienis terdiri dari : kompensasi, kondisi kerja, status, suvervisi, hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan. Lebih jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) yang dikutip oleh Luthas (1992) sebagai berikut : Tabel 3. Herzberg’s Two Factor Theory Hygiene Factor
Motivators
Ektrinsic
Intrinsic
1. Company policy and administration
1. Achievement
(Kebijaksanaan & administrasi)
(Keberhasilan pelaksanaan)
2. Supervision technical
2. Recognition
(Supervisi)
(Pengakuan/penghargaan)
3. Salary
3. Work it self
(Gaji/Upah)
(Pekerjaan itu sendiri)
4. Interpersonal relation and supervisor
4. Responsibility
(Hubungan antara pribadi)
(Tanggung jawab)
5. Working Condition
5. Advencement
S
(Kondisi Kerja)
(Pengembangan)
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic faktor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial yang berakibat pada terciptanya prestasi kerja buruk (Cushway & Lodge, 1995). Sedangkan faktor motivation/intrinsic merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berprestasi tinggi daripada sekedar pemuasan kebutuhan (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999).
12
2.3. Faktor-faktor Motivasi Telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivasi tersebut akan diuraikan berikut ini : 1. Gaji (Salary) Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut Robert W. Braid (Timpe 1999) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan kinerja, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Menurut Robert W. Braid program kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu bersaing, rasional, berdasarkan performa. Stephen et al. (Timpe, 1999) menyatakan bahwa uang/gaji tidak dapat memotivasi terkecuali pegawai menyadari keterkaitannya dengan performa. Meier (As’ad, 1998), bahwa pendistribusian gaji didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan besarnya kebutuhan hidup. Sedangkan menurut Ec. Alex Nitisenmito (Saydam, 1996) agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum b. Dapat mengikat karyawan agat tidak keluar dari perusahaan c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja d. Selalu ditinjau kembali e. Mencapai sasaran yang diinginkan f. Mengangkat harkat kemanusiaan g. Berpijak pada peraturan yang berlaku
13
2. Supervisi Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan kinerja karyawan melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan lainnya (Glueck, 1982). Tanggungjawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Dharma, 2000). Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting. Melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Menurut Stephen C. Harper (Timpe, 1999) pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja (performance review and development PR&D) lebih efektif dari sistem penilaian kinerja karena seorang pimpinan tidak hanya memusatkan perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier, dan keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan PR&D mencakup penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan, dan menyepakati sasaran dan standar kinerja masa depan. 3. Kebijakan dan Administrasi Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Soedjadi, 1997). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi.
14
Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan, melalui partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan (Zainun, 1995). 4. Hubungan Kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan antara sesama karyawan atau antara karyawan dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun diluar lingkungan kerja. 5. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat karyawan betah untuk bekerja. Menurut Sumarni dkk (1995), bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Sementara itu menurut Cumming (1980), bahwa lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri, 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan neurosis yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi (Mengginson dalam Handoko, 1998). Menurut Indrawijaya (1988), bahwa kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai “sounding board” terhadap permasalahan mereka atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan. (Feldman dan Arnold, 1986)
15
6. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999). Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. (Saydam, 1996). Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja. (Grensing dalam Timpe, 1996). 7. Peluang untuk maju Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 1996). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi faktor-faktor lingkungan kerja yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Menurut Pigors dan Myers (1984) promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. Ada beberapa
16
alasan menurut Mosir (1987) perlunya promosi diprogramkan dengan baik oleh organisasi/perusahaan sebagai berikut : 1. Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. 2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan dan hal tersebut akan merupakan daya dorong bagi karyawan yang lain. 3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan (labor turnover). 4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan. 5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada karyawan itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai. 8. Pengakuan/penghargaan (Recognition) Menurut Lindach dalam Winardi (2001), faktor-faktor lingkungan yang diinginkan oleh karyawan, salah satunya adalah penghargaan atas pekerjaan. Menurut Simamora (1995), pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Menurut Soeprihanto (1998) “Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain”. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan
17
kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor lingkungan kerja yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja karyawannya. 9. Keberhasilan (achievement) Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 1996). Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Menurut David McCleland bahwa tingkat “needs of Achievement” yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang (Siswanto, 1989). Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. 2.4. Pengertian Kemampuan Kerja Menurut Gibson, et al (2004) “Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”. Menurut Robbins (2001) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai
tugas
dalam
suatu
pekerjaan.
Kemampuan
karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Seperti yang diungkapkan oleh Blanchard : “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan” (Blanchard, 1986). Gondokusumo (1983) mengemukakan : “Bahwa kemampuan kerja terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental. Kemampuan fisik adalah keadaan fisik, keadaan kesehatan, tingkat kekuatan, dan baik buruknya fungsi biologis dari bagian tubuh tertentu, sedangkan kemampuan
18
mental adalah kemampuan mekanik, kemampuan sosial, dan kemampuan intelektual serta menyangkut pula bakat, ketrampilan dan pengetahuan.” Menurut Gondokusumo (1986), pengetahuan adalah pengetahuan yang diperoleh dari kegiatan pendidikan, sedangkan ketrampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan digunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain : a) Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training. b) Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif. c) Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan
kemampuan
memahami
kompleksitas
organisasi
secara
menyeluruh. Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68).
2.4.1 Karakteristik Kemampuan Kerja Menurut Thoha (1996), “Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena kombinasi keduanya”. Oleh karena itu
kecerdasan merupakan salah satu
perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk
19
memprediksi
pelaksanaan
dan
hasil
kerja
seseorang
yang
bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Timpe (2003), “Profil seseorang karyawan yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak karyawan, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah: 1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat 2. Ketrampilan teknis 3. Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja) 4. Memahami pekerjaan 5. Bekerja dengan efisien 6. Dianggap bernilai oleh pengawasnya 7. Mau menerima kritik yang konstruktif 8. Mudah menerima ide-ide 9. Berupaya memanfaatkan peluang 10. Berupaya meningkatkan kualitas diri 2.5. Pengertian Kinerja Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja: a. Menurut John Soeprihanto (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. b. Menurut Dale S. Beach, seperti yang dikutip Ruky (2001), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan. c. Menurut Suyadi P.S. (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
20
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. 2.5.1 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Achmad S. Ruky (2001), ada sejumlah tujuan yang biasanya
dapat
dicapai
oleh
organisasi/perusahaan
dengan
menerapkan sebuah sistem manajemen kinerja, yaitu sebagai berikut: a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik individu maupun sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan. b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktivitas. c. Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan untuk meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka. d. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan. e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyawan dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal yang ada kaitanya.
21
Dengan demikian, jalur komunikasi dan dialog akan terbuka sehingga diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan. 2.5.2 Unsur-unsur yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja dan memiliki rasa tanggung jawab, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja/karyawan. 2.6. Tinjauan Studi Terdahulu Pada Penelitian-penelitian sebelumnya yang terkait dengan variabel penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Karimin Jaya (2001) yang berjudul “Pengaruh tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi terhadap kinerja penyuluh KB di BKKBN Kota Jambi”. Selanjutnya oleh Hernowo Narmodo (2005) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri” dan Adian Sahyu (2009) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja, Kesiapan Menerima Perubahan dan Demografi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan RI, Jakarta). Dalam penelitian ini terdapat kesamaan dan perbedaan dengan ketiga Penelitian di atas, yaitu sama-sama menggunakan variabel Motivasi, dan Kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya, yaitu pada penelitian ini hanya menggunakan dua variabel sebagai variabel independen sedangkan dua dari penelitian
pendahulu
menggunakan
tiga
variabel
sebagai
variabel
independen. Dalam penelitian pendahulu tersebut, dari ketiga penelitian tersebut bertujuan ingin mengetahui pengaruh faktor bebas secara bersamasama atau secara parsial terhadap Kinerja Penyuluh KB oleh Karimin Jaya, Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri oleh
22
Hernowo Narmodo dan juga Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan oleh Adian Sahyu (2009). Dan juga ingin mengetahui faktor mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Penyuluh KB oleh Karimin Jaya. Pegawai Badan Kepegawaian Daerah oleh Hernowo Narmodo dan Kinerja auditor oleh Dian Sahyu (2009) Karimin (2001) menyimpulkan bahwa pengujian hipotesis pertama baik secara keseluruhan maupun secara terpisah terbukti bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Penyuluh KB di Kota Jambi. Hernowo Narmodo (2005) menyimpulkan Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Sedangkan Adian Sahyu (2009) menyimpulkan Bahwa dari ketiga variabel, motivasi dan kemampuan kerja dan kesiapan menerima perubahan yakni secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja Auditor. Dan motivasi kerja yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap perubahan pada kinerja Auditor.
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Era globalisasi yang dimulai dengan perdagangan Bebas Cina-ASEAN CAFTA
(CHINA-ASEAN
Free
Trade
Agreement),
pada
hakikatnya
merupakan tantangan bagi PT. XYZ mempertahankan eksistensinya dalam dunia bisnis yang digeluti. Untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sejak awal tidaklah mudah karena hal ini sangat bergantung pada bagaimana kualitas SDM dan kinerja para karyawan. Karyawan yang berkualitas akan menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi Cheng (2000). Namun pada kenyataannya saat ini PT. XYZ sedang menghadapi permasalahan, bahwa kondisi kinerja SDM di PT. XYZ di nilai mulai menurun dan masih perlu ditingkatkan lagi. Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM pada PT. XYZ, rendahnya kinerja pegawai dapat diketahui bahwa karyawan masih ada yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, masih terdapat karyawan yang keluar masuk kantor pada jam-jam kerja untuk urusan pribadi, masih ada karyawan yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada, masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi), kurang adanya inovasi dan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanya penghargaan dari manajemen terhadap karyawan yang berprestasi, belum adanya punisment (sanksi) yang bersifat tegas terhadap karyawan yang melanggar, dan kurangnya sarana prasarana yang mendukung kinerja karyawan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993). Merujuk pada teori Hersey dan Blanchard, maka dapat teridentifikasi bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu motivasi dan kemampuan. Dari faktor
24
motivasi dan kemampuan kerja tersebut masing-masing memiliki indikatorindikator yang nantinya dapat menjadi acuan/parameter dalam pertanyaanpertanyaan yang akan diberikan kepada responden (karyawan PT. XYZ), yakni dalam rangka pengumpulan data untuk mengetahui respon dan persepsi para karyawan PT. XYZ terhadap permasalahan yang ada. Untuk memahami apa saja yang menjadi motivasi karyawan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg dan juga teori motivasi dari McClelland. Adapun pertimbangan peneliti adalah : Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Sedangkan yang berkaitan dengan konsep kemampuan, ketrampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard (1986) mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain yaitu : a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) b. Kemampuan Sosial (Social Skill) c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) Dengan peningkatan kinerja individu para karyawannya maka akan mencerminkan tingkat kompetisi suatu perusahaan. Pada penelitian ini menggunakan dua buah metode analisis yaitu metode regresi berganda dan korelasi kanonik, melalui metode ini akan diperoleh nilai bobot dari masingmasing variabel, sehingga dari nilai tersebut dapat diidentifikasi seberapa besar keeratan hubungan dan pengaruh faktor motivasi, faktor kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ dan juga menentukan faktor apa yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. XYZ.
25
Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai keeratan hubungan dan pengaruh faktor motivasi kerja dan faktor kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. PT. XYZ Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Peningkatan Kualitas SDM
Kendala : Rendahnya kinerja karyawan PT. XYZ Identifikasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Motivasi
Kemampuan Kerja
Gaji, Pelaksanaan supervisi yang baik Kebijakan administrasi Hubungan kerja Kondisi kerja Pekerjaan itu sendiri Peluang u/ berkembang Adanya pengakuan dan penghargaan Keberhasilan Tanggung jawab
Kinerja Karyawan Meningkat
Kinerja Perusahaan Meningkat Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Cerdas dan dapat belajar dengan cepat Kompetensi secara profesional/teknis, Kreatif dan inovatif memahami pekerjaan Bekerja secara efisien Dianggap bernilai oleh pengawasnya Mau menerima kritik yang konstruktif Mudah menerima ide-ide Berupaya memanfaatkan peluang Berupaya meningkatkan kualitas diri.
26
Dalam penelitian ini, data ordinal/likert yang digunakan pada tahap awal akan dikonversi terlebih dahulu ke dalam skala interval untuk mendapatkan tingkat keakuratan hasil analisis data yang lebih baik serta menormalkan sebaran data. Kegiatan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh faktor motivasi dan kemampuan kerja baik secara bersamaan maupun secara parsial, selain itu juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh dan korelasi dari variabel independen tersebut terhadap kinerja, dan mengetahui faktor manakah yang paling dominan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang tepat mengenai bagaimana asumsi para karyawan terhadap motivasi, kemampuan dan peningkatan kinerja, sebagai masukan untuk perusahaan (PT. XYZ) dalam mengembangkan atau memperbaiki hal-hal yang perlu diperbaiki berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan. Sehingga manajemen dapat membuat program pengembangan SDM secara optimum. 3.2. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir maka dapat disusun rumusan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat keeratan hubungan antara motivasi, kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 2. Terdapat keeratan hubungan antara motivasi, kemampuan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, kemampuan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kemampuan kerja secara parsial terhadap kinerja.
3.3. Variabel Penelitian 3.3.1 Variabel Motivasi Kerja a. Definisi : Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Siagian, 2002).
27
b. Pengukuran Variabel : berpedoman pada definisi konseptual maupun operasional, maka indikator variabel motivasi adalah sebagai berikut : Tabel 4. Analisis data ordinal pada variabel motivasi kerja Variabel Motivasi Kerja
Indikator
Skala
1. Gaji
Ordinal
2. Supervisi
Ordinal
3. Kebijakan Administrasi
Ordinal
4. Hubungan Kerja
Ordinal
5. Kondisi Kerja
Ordinal
6. Pekerjaan itu sendiri
Ordinal
7. Peluang untuk berkembang
Ordinal
8. Adanya pengakuan/penghargaan
Ordinal
9. Keberhasilan
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010) 3.3.2
Variabel Kemampuan Kerja a. Definisi : Kemampuan Kerja merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain yaitu Kemampuan Teknis (Technical Skill), Kemampuan Sosial (Social Skill) dan Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill).
b. Operasionalisasi : secara operasional variabel kemampuan kerja karyawan PT. XYZ diukur menggunakan instrumen dengan indikator meliputi cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kompetensi
secara
profesional/teknis,
kreatif
dan
inovatif,
memahami pekerjaan, bekerja secara efisien, dianggap bernilai oleh pengawasnya, mudah menerima ide-ide, berupaya memanfaatkan peluang, berupaya meningkatkan kualitas diri. c. Pengukuran Variabel : berpedoman pada definisi konseptual maupun operasional, maka indikator variabel motivasi adalah sebagai berikut :
28
Tabel 5. Pengukuran Variabel Kemampuan Kerja Variabel
Indikator
Skala
Kemampuan
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
Ordinal
Kerja
2. Kompetensi secara profesional
Ordinal
3. Kreatif dan Inovatif
Ordinal
4. Memahami pekerjaan
Ordinal
5. Bekerja dengan efisien
Ordinal
6. Dianggap bernilai oleh pengawasnya
Ordinal
7. Mudah menerima ide-ide
Ordinal
8. Berupaya memanfaatkan peluang
Ordinal
9. Berupaya meningkatkan kualitas diri
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010) 3.3.3 Variabel Kinerja Karyawan a. Definisi : Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang/individu yang dinilai atau dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan (Soeprihantono, 1988) Tabel 6. Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan Variabel
Indikator
Skala
Kinerja
1. Keahlian yang tinggi
Ordinal
Karyawan
2. Kesediaan untuk bekerja
Ordinal
3. Rasa tanggung jawab
Ordinal
4. Adanya imbalan/Upah yang layak
Ordinal
5. Harapan masa depan
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010) b. Operasionalisasi : secara operasional variabel kinerja karyawan PT. XYZ diukur menggunakan instrumen dengan indikator yaitu keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja dan memiliki rasa tanggung jawab, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari ketiga variabel, dapat diketahui adanya 18 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa
29
pertanyaan sebanyak 25 butir yang termasuk didalamnya 2 butir pertanyaan yang sama dengan kalimat berbeda untuk menguji konsistensi jawaban responden. Pertanyaan ke 8 adalah pertanyaan yang sama yang terdapat pada variabel motivasi dan kemampuan. Kuesioner tersebut akan diisi oleh 40 orang responden. Kemudian terhadap jawaban responden akan diuji validitas dan reliabilitasnya. 3.4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ yang berkantor pusat di Komplek Gudang Peluru D-112, Kebon Baru, Tebet. Alasan pemilihan lokasi di PT. XYZ ini karena ketertarikan peneliti yang ingin mengangkat permasalahan mengenai sumber daya manusia yang terjadi di dalam internal perusahaan tersebut. Selain itu peneliti juga bekerja sebagai staf HRD pada PT. XYZ, maka dengan mempertimbangkan dari segi efisiensi dan efektifitas waktu maka dipilihlah oleh peneliti untuk melakukan penelitian di PT. XYZ. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juli 2010. 3.5. Metode Penelitian 3.5.1 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang merupakan jawaban responden terhadap kuesioner. Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu: 1. Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan kantor PT. XYZ di Jakarta. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang menyatakan objek yang hendak diungkap. Dari data yang dimaksud, untuk kepentingan analisis diubah menjadi data kuantitatif dengan menggunakan Likert yang diberi bobot/skor 1 sampai dengan 5.
30
Pemberian skor atas kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban yakni: Sangat setuju(5), Setuju(4), Ragu-ragu(3), Tidak setuju(2) dan Sangat tidak setuju(1). 2. Data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara atau diperoleh dan dicatat oleh pihak lain. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari bukubuku, jurnal-jurnal, penelitian terdahulu, serta literatur lain seperti pencarian data dan informasi melalui internet. 3.5.2 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan staf yang bekerja pada kantor PT. XYZ yang berjumlah 40 orang, yang seluruhnya akan digunakan dalam analisis korelasi kanonikal dan analisis regresi. Sampel adalah sebagian dari wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002). Lebih lanjut Arikunto (2002) menegaskan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua dan bila subjeknya lebih besar dari 40 dapat diambil diantara 10-15% atau lebih besar dari 100 dapat diambil dari jumlah populasinya. Dari keseluruhan populasi sebanyak 40 karyawan, maka peneliti mengambil sampel sebanyak 40 responden berdasarkan pada jumlah keseluruhan. Karena dari seluruh populasi karyawan diambil sebagai objek penelitian maka penelitian ini merupakan penelitian populasi (Singarimbun, 1995). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi (Hasan, 2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah : 1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalam memperoleh objek
31
3. Tempat pengambilan objek sebagian besar terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel. 3.5.3 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya, serta menyebarkan kuesioner kepada 40 orang staf/karyawan, untuk kuesioner yang berisi pernyataan dapat dilihat pada lampiran 2. Data yang
terkumpul
kemudian
dikoreksi
terlebih
dahulu
untuk
memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap, kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1. Wawancara
adalah
salah
satu
teknik
pengumpulan
data.
Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung bertatap muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain, dalam penelitian ini wawancara dilakukan secara lansung pada manajer SDM beserta stafnya. 2. Kuesioner
adalah
suatu
cara
pengumpulan
data
dengan
menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 40 orang staf PT. XYZ, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan yang diberikan. Menurut Simamora (2004), skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert, dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan.
Jawaban-jawaban
yang
telah
diberikan
bobot,
kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. 3. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, internet, laporan atau dokumen perusahaan dan
32
sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. Dan berikut dijelaskan jenis dan tingkat skor yang digunakan pada penelitian : Tabel 7. Skor pernyataan dalam instrumen penelitian Variabel Motivasi
Kemampuan Kerja
Kinerja
Jenis Jawaban
Skor
- Sangat Setuju
5
- Setuju
4
- Ragu-ragu
3
- Tidak Setuju
2
- Sangat Tidak Setuju
1
- Sangat Setuju
5
- Setuju
4
- Ragu-ragu
3
- Tidak Setuju
2
- Sangat Tidak Setuju
1
- Sangat Setuju
5
- Setuju
4
- Ragu-ragu
3
- Tidak Setuju
2
- Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : data diolah (Juni 2010) 3.5.4 Instrumen Data Kuesioner Administrasi pengumpulan data dilakukan langsung oleh peneliti. Akses terhadap responden sangat dimungkinkan karena peneliti juga sebagai salah satu karyawan PT. XYZ. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari 4 bagian yaitu: 1. Data diri responden pada bagian ini berisi beberapa pertanyaanpertanyaan tentang identitas responden. Jenis pertanyaan yang meliputi: Nama responden, umur, jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan. 2. Pada bagian kedua ini pertanyaan berkaitan mengenai motivasi kerja, responden dapat menjawab pertanyaan
dengan memberi
tanda tick mark (√) pada pilihan jawaban yang telah tersedia.
33
3. Bagian ketiga mengenai kemampuan kerja karyawan. 4. Dan bagian terakhir ini pertanyaan berisi mengenai kinerja. 3.5.5 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja adalah: 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. 2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program Minitab 14 for windows. 3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan, yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas, Reliabilitas, uji Regresi Linear Berganda, dan uji Korelasi Kanonikal yang terdiri dari beberapa tahap yaitu, uji Asumsi Klasik, uji Koefisien Determinasi dan yang terakhir adalah Uji Hipotesis dengan t-test dan F-test. 3.5.6 Konversi Data Untuk mendapatkan tingkat keakuratan hasil analisis data yang lebih baik, data likert/ordinal kemudian diubah ke dalam skala interval. Konversi data pada penelitian ini memiliki tujuan untuk mengintervalkan data hasil pengukuran likert agar dapat dilakukan perhitungan aritmatika terhadap data tersebut. Hasil dari konversi data adalah berupa angka-angka yang berdistribusi normal sehingga dapat dilakukan pengolahan dengan metode statistika parametrik pada data tersebut. Proses konversi data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Minitab 14 for Windows. Pada penggunaan Minitab
34
15 for Windows dalam konversi data memerlukan penulisan sintaks dan penggunaan program macro-Minitab. Hal ini dikarenakan belum tersedianya fungsi atau model konversi data untuk melakukan transformasi data dalam perangkat lunak statistik saat ini (SPSS, SAS, Minitab, dan lainnya). Hasil dari konversi data dapat dilihat pada lampiran 8. 3.5.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji statistik yang pertama adalah untuk menguji tingkat validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang berupa kuesioner. Menurut Simamora (2004) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah seberapa baik skor pada item yang diukur. Hal ini didasari atas item yang mengukur suatu variabel yang akan mengkorelasikan dengan hasilnya. Semakin tinggi korelasi semakin valid instrumen pengukuran tersebut, demikian juga sebaliknya. Untuk menguji korelasi ini Pearson Product Moment Correlation Coefisient diterapkan dan digunakan untuk mengukur hubungan antara item-item dan variabel yang akan diukur. Adapun rumus yang digunakan adalah (Singarimbun dan Effendi, 1995) rhitung
{( N
N ( XY ) ( X Y ) ....…............….(1) X ) ( X 2 )}{( n Y 2 ) ( Y ) 2 } 2
Dimana : rxy = koefisien korelasi product moment x
= skor jawaban
xy = total perhitungan
y = skor total N = jumlah responden
Penelitian ini menggunakan angka kritis sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) yaitu N-2. Jika nilai P-Value tidak lebih besar dari nilai taraf signifikan α = 0.05, maka item tersebut dikatakan layak
35
untuk penelitian. Untuk hasil pertanyaan yang dinyatakan valid dan reliabel maka item pertanyaan dapat dipergunakan sebagai instrumen penelitian. Terhadap pertanyaan-pertanyaan yang dinyatakan tidak valid dan tidak reliabel selanjutnya dikeluarkan dari daftar kuesioner dan tidak digunakan lagi. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama, sehingga memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten (Umar, 2003). Menurut Ghozali (2001) suatu kuesioner dikatakan handal jika memberikan nilai Alpha Conbrach (α) > 0,6. Adapun rumus
yang
digunakan
Dalam penelitian ini, uji realibilitas
menggunakan pendekatan Alpha dengan rumus sebagai berikut: 2
k
r
k i
1
2
………………………………………..(2)
Jika : Xi
2 i
2
( X i )2 N ……….……………………………(3) N
Dimana: r
=
koefisien reliabilitas yang dicari
k
=
jumlah butir pertanyaan (soal)
2
varian butir-butir pertanyaan
2
varian skor test
i
Xi
N =
jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n jumlah populasi Dalam penelitian ini untuk menguji validitas instrumen
penelitian (kuesioner), digunakan metode statistika Koefisien Korelasi Product Moment dari Pearson. Dalam hal ini peneliti menggunakan alat bantu program Minitab 14 for windows. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas
36
dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Nilai Cronbach Alpha dapat dihitung dengan bantuan software SPSS Ver.15.0 setelah itu reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > dari 0,60 (nugroho, 2005). 3.5.8 Analisis Karakteristik Responden Analisis ini dilaksanakan untuk menjelaskan karakteristik responden, yaitu dengan menggunakan metode statistik deskriptif, metode ini digunakan untuk menggambarkan tentang diskripsi responden yang terdiri atas jenis kelamin, Usia, Status, Lama bekerja, Pendidikan terakhir dan Jabatan. 3.6. Analisis Statistik 3.6.1 Metode Analisis Regresi Berganda Merujuk pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan analisis korelasi kanonik. Model analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu antara motivasi kerja(X1), dan kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), variabel atau faktor apa saja yang paling banyak memberikan kontribusi (dominan) terhadap kinerja, selain itu juga untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara parsial. Regresi berasal dari kata ”regress” artinya bergerak menuju
sifat-sifat populasinya atau induknya (Setiaji, 2004: 6). Model regresi yang digunakan disini adalah sebagai berikut (Gujarati, 1988: 11). Apabila regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen, maka regresi berganda didasarkan pada hubungan funsional atau kausal dua independen atau lebih dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linear berganda adalah :
37
….
…… (4)
Keterangan: = Peubah respon (variabel dependen) = Konstanta/Intercept = Koefisien regresi = Peubah bebas (variabel independen) = Error/galat/komponen stokastik Bentuk analisis yang memakai dua variabel bebas atau lebih guna meramalkan variabel terikat Y, dikenal sebagai regresi berganda. Untuk menentukan nilai-nilai tersebut, peneliti menggunakan alat bantu software Minitab 14 for windows. Pengujian terhadap hipotesis penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1) Uji F-test Uji hipotesis dengan F test digunakan untuk menguji pengaruh dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama dengan variabel terikat. Jika nilai F hitung > F tabel maka H0 ditolak (ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas dan avariabel terikat). Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 ditolak (tidak ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas dan avariabel terikat). 2) Uji t-test Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Setelah didapatkan nilai t-hitung, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketetapan sebagai berikut: Jika t hitung > t tabel maka H0 di tolak (ada pengaruh yang signifikan)
38
Jika t hitung < t tabel maka H0 di terima (tidak ada pengaruh yang signifikan) Untuk mengetahui t tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of signifikan (a) sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5%, variabel tersebut tidak signifikan. 3.6.2 Metode Analisis Korelasi Kanonik Pengertian dari analisis korelasi kanonikal ialah suatu teknik statistik yang digunakan untuk menentukan tingkatan asosiasi linear antara dua perangkat variabel, dimana masing-masing perangkat terdiri dari beberapa variabel. Sebenarnya analisis korelasi kanonikal merupakan perpanjangan dari analisis regresi linear berganda yang berfokus pada hubungan antara dua perangkat variabel yang berskala interval, fungsi utama teknik ini ialah untuk melihat hubungan linieritas antara variabel-variabel terikat dengan beberapa variabel bebas yang berfungsi sebagai prediktor. Analisis korelasi kanonik berfokus pada korelasi antara kombinasi linear dari kelompok variabel dependen dengan kombinasi linear dari kelompok variabel independen. Ide utama dari analisis ini adalah mencari pasangan dari kombinasi linear ini yang memiliki korelasi terbesar. Pasangan dari kombinasi linear ini disebut fungsi kanonik dan korelasinya disebut korelasi kanonik. Jenis data dalam variat kanonikal yang digunakan dalam analisis korelasi kanonikal dapat bersifat metrik maupun nonmetrik. Bentuk umum fungsi kanonikal adalah sebagai berikut: =
…….(5)
Keterangan: Y
= Variabel dependen (Kinerja karyawan)
X
= Variabel independen (Restrukturisasi organisasi) Secara umum, jika terdapat sejumlah p variabel bebas dan q variabel tidak bebas
maka banyak
pasangan variat adalah minimum p dan q. Jadi hubungan linier yang
39
mungkin terbentuk adalah:
… … …
dan
… … … ……..…(6) Dimana r adalah nilai minimum p dan q. Hubungan ini dipilih sedemikian sehingga korelasi antara U1 dan V1 menjadi korelasi maksimum; korelasi U2 V2 juga maksimum diantara variabel-variabel yang tidak berhubungan dengan U1 dan V1; korelasi U1, V1, U1, dan V2, dan seterusnya. Setiap pasang variabel kanonikal (U1, V1), (U2, V2), …, (Ur, Vr) merepresentasikan dimensi bebas dalam hubungan antara dua himpunan variabel (X1, X2, …, Xp) dan (Y1, Y2, …, Yq). Pasangan pertama (U1, V1) mempunyai korelasi tertinggi karena merupakan korelasi penting; pasangan kedua (U2, V2) mempunyai korelasi tertinggi kedua karenanya menjadi korelasi terpenting kedua dan seterusnya. Analisis korelasi kanonikal dimulai dengan matriks korelasi antara variabel X1, X2, …,Xp dan variabel Y1, Y2, …,Yq. Dimensi matriks korelasi tersebut adalah (p + q) × (p + q). matriks korelasi dapat dipecah menjadi empat partisi yaitu matriks A, C, C’ dan B, seperti disajikan dalam gambar 2.
40
Gambar 2. Matriks korelasi Dari matriks korelasi dapat dihitung suatu matriks berdimensi q×q hasil perkalian matriks B-1C’A-1C, selanjutnya nilai eigen (Eigen value) didapat dari persamaan: (B-1C’A-1C- λi ) b = 0 …….…………………(7) Nilai eigen λ1 > λ2 > … > λr merupakan kuadrat korelasi antara variat kanonikal. Vektor eigen pada analisis ini adalah (beturut-turut) b1, b2, …, br menjadi koefisien variabel Y untuk variat kanonikal. Koefisien Ui, untuk variat kanonikal ke-i untuk variabel X didapat dari elemen vektor: ai = A-1 Cbi ………………………….(8) Dari persamaan (1) dan (2) pasangan variat kanonikal ke-1 dihitung dengan perkalian berikut: Ui = a’iX = (ai1, ai2 … aip)
dan
41
Vi = b’iY = (bi1, bi2 … biq)...........(9) Interpretasi variat kanonikal dapat dilakukan dengan melihat koefisien kanonik dengan tiga pilihan metode yang biasa dilaporkan, yaitu bobot kanonik (canonical weights), muatan kanonik (canonical loadings) dan muatan-silang kanonik (canonical cross-loadings). Bobot (weight) kanonik merupakan koefisien kanonik yang telah dibakukan, dapat diinterpretasikan sebagai besarnya kontribusi variabel asal terhadap variat kanonik. Semakin besar nilai koefisien ini
menyatakan
semakin
besar
kontribusi
variabel
yang
bersangkutan terhadap variate kanonik. Muatan (loadings) kanonik menyatakan korelasi variabel terhadap variat di mana variabel bergabung dalam setiap fungsi kanonikal. Muatan kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel asal dengan masing-masing variabel kanoniknya. Semakin besar nilai loading mencerminkan semakin dekat hubungan fungsi kanonik yang bersangkutan dengan variabel asal. Muatan-silang (Cross loadings) kanonik menyatakan korelasi variabel dalam suatu variat terhadap variat kanonikal lainnya. Muatan-silang kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel.
IV. PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. XYZ yang masih aktif bekerja. Total keseluruhan untuk populasi yaitu karyawan yang berjumlah 40 orang. Seluruh responden dipilih karena penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin, usia responden, status pernikahan, latar belakang pendidikan dan masa kerja. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 8. Karakteristik Respoden Karakteristik Laki-laki Perempuan 21-30 tahun Usia Responden 31-40 tahun > 40 tahun Belum Menikah Status Pernikahan Sudah Menikah SLTA/Setingkat D III/D II/ Setingkat Tingkat Pendidikan D IV/ Sarjana Pasca Sarjana 1-2 tahun 3-5 tahun Masa Kerja 6-15 tahun > 15 tahun Sumber : Data diolah (oktober 2010) Jenis Kelamin
Jumlah (Orang) 31 9 25 14 1 22 18 7 18 15 0 16 19 5 0
%
77.5 22.5 62.5 35 2.5 55 45 17.5 37.5 17.5 0 40 47.5 12.5 0
4.1.1 Jenis Kelamin Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh responden laki-laki yaitu sebanyak 31 orang atau 77,5%, sedangkan jenis kelamin wanita sebanyak 9 orang atau 22,5%.
43
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan wanita pada PT. XYZ ini. Karakteristik responden menurut aspek jenis kelamin terhadap kinerja (prestasi kerja) dari hasil pengamatan, wawancara, dan observasi selama peneliti melakukakan penelitian pada PT. XYZ, dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan kinerja karyawan menurut jenis kelamin responden, yaitu responden yang memiliki prestasi kerja tinggi lebih banyak berasal dari responden wanita. Karyawan wanita terlihat lebih rajin dan lebih disiplin dalam menyelesaikan segala pekerjaan, dan selain itu mereka juga memiliki kemampuan teknis yang baik dalam bekerja, para karyawan wanita juga terlihat lebih memahami masalah-masalah pekerjaan secara teliti, meskipun tidak semua karyawan wanita berprestasi tinggi, namun dari hasil wawancara dengan para responden, bahwa memang karyawan wanita yang berjumlah lebih sedikit ini, bekerja dengan selalu memperhatikan bagian-bagian rinci pekerjaan, dan keterampilan dalam bekerja, kerapihan, juga kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebaliknya, responden yang prestasi kerjanya rendah berasal dari responden pria. Dari hasil pengamatan dan wawancara kepada para responden pria dapat disimpulkan bahwa keuletan, ketepatan waktu dan kerapihan masih dinilai kurang dan belum optimal. Hal ini mungkin saja terjadi jika dipengaruhi oleh beberapa faktor atau alasan tertentu yang membuat prestasi kinerja para karyawan pria merosot. 4.1.2 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Jenis Kelamin Responden Dengan Kinerja. Karyawan wanita dan pria sebenarnya tidak memiliki perbedaan yang konsisten dalam hal keterkaitan hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja, dan aspek jenis kelamin ini kemungkinan dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja. Setiap individu memiliki kesempatan yang sama untuk hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif,
44
motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar, tetapi karena setiap manusia diciptakan dengan segala kekurangan dan kelebihannya maka hal tersebut dapat menjadi alasan utama untuk membuat kesimpulan bahwa jenis kelamin pria maupun wanita bisa menciptakan peningkatan ataupun menciptakan penurunan kinerja. Karyawan wanita biasanya lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, sedangkan karyawan pria biasanya lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses, tetapi perbedaan ini sangat kecil. Dengan seiring berjalannya waktu maka akan terciptanya peningkatan kadar partisipasi wanita dalam bekerja. Oleh sebab itu diasumsikan tidak ada perbedaan yang berarti dalam hal pencapaian kinerja antara pria dan wanita. Permasalahan yang akan membedakan antar jenis kelamin adalah, apabila karyawan wanita sudah berumah tangga dan sudah memiliki anak. Para wanita yang sekaligus memiliki tanggung jawab rumah tangga ini, biasanya memiliki tingkat kemangkiran yang tinggi. Oleh karena itu dari hasil analisis karakteristik responden ini dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin dan kinerja tidak ada hubungannya. 4.1.3 Usia Responden Responden dalam penelitian ini sangat beragam apabila dilihat dari karakteristik berdasarkan usia yang dikelompokkan kedalam tiga jenis jawaban yaitu: (a) 21-30 tahun, (b) 31-40 tahun dan (c) diatas 40 tahun, dari hasil data usia responden, yang paling banyak dalam penelitian ini yaitu responden pada tingkat usia 21-30 tahun, sebanyak 25 orang atau 62,5%, sedangkan untuk tingkat usia 31-40 tahun sebanyak 14 orang atau 35% dan yang paling sedikit adalah usia responden diatas 40 tahun yaitu hanya 1 orang responden atau 2,5%. Karakteristik responden dilihat dari aspek usia, asumsi yang ada adalah memiliki hubungan erat dan pengaruh dengan prestasi kerja (kinerja) karyawan, sehingga variabel ini juga sering mendapat perhatian untuk dikaji lebih jauh. Analisis ini penting dilakukan agar dapat diketahui kelompok umur responden manakah yang memiliki
45
prestasi kerja rendah atau tinggi. Dengan demikian, kelompok umur itulah yang perlu diberikan perhatian agar tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil pengamatan dan melihat fakta yang ada, responden yang berprestasi kerja paling tinggi berasal dari responden yang berusia 31-40 tahun. Sebaliknya, responden yang memiliki prestasi kerja rendah lebih banyak berasal dari responden usia 21-30 tahun. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tua usia responden maka prestasi kerjanya semakin tinggi dan hal ini merefleksikan bahwa aspek usia memiliki hubungan dan pengaruh terhadap penurunan ataupun peningkatan kinerja. 4.1.4 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Usia Responden Dengan Kinerja. Hubungan dan pengaruh antara usia dan kinerja merupakan isu yang makin penting untuk dibahas. Keyakinan yang meluas dan beredar dimasyarakat saat ini adalah bahwa kinerja merosot dengan seiring meningkatnya usia, namun pada realitanya menunjukkan terdapat kualitas positif yang dibawa orang tua kedalam pekerjaan mereka khususnya, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu, meskipun terdapat juga sisi negatifnya yakni para pekerja usia tua dianggap kurang luwes dan terkadang menolak teknologi baru. Terdapat pula asumsi lain mengenai hubungan dan pengaruh antara usia dengan kinerja yakni bahwa usia juga berhubungan terbalik dengan kemangkiran. Bagaimanapun juga, jika pekerja yang lebih tua kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja, biasanya mereka menunjukkan kemantapan yang lebih tinggi dengan masuk kerja secara lebih teratur. Pada penelitian yang dilakukan dengan cermat maka menemukan bahwa hubungan usia dengan absensi sebagian merupakan fungsi apakah kemangkiran itu dapat dihindari atau tidak. Hal ini juga terbukti pada penelitian yang dilakukan pada PT. XYZ
46
yaitu, hasil penelitian menyatakan pada tingkat usia responden yang lebih tua memiliki tingkat kedisiplinan absensi yang lebih baik dari pada tingkat usia responden yang berusia muda, kebanyakan mereka yang mangkir adalah para karyawan usia muda. Karyawan berusia tua lebih mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih rendah dibanding karyawan yang berusia lebih muda. Tetapi pada kasus tertentu seperti karyawan dengan usia tua sangat rentan dengan kesehatan yang lebih buruk dibanding karyawan muda sehubungan dengan faktor penuaan, dan membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pemulihannya bila terjadi cidera. Dalam hal kinerja bekerja, keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun dengan semakin bertambah tua seseorang. Asumsi ini di percaya dengan alasan bahwa keterampilan seorang individu, terutama
kecepatan,
kecekatan,
kekuatan
dan
koordinasi
mengikis/menurun dengan berjalannya waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semuanya diduga menjadi pengaruh menurunnya prestasi kerja usia tua. Tetapi bukti yang terjadi pada penelitian ini berlawanan dengan kayakinan asumsi diatas. Pada PT. XYZ karyawan yang berusia diatas 30/31-40 tahun setelah dilakukan pengamatan, menyatakan bahwa usia dan kinerja tidak ada hubungannya. Kesimpulannya bahwa tuntutan dari kebanyakan pekerjaan, bahkan untuk pekerjaan dengan persyaratan yang berat, tidak membuat kemerosotan keterampilan fisik atau apa pun yang disebabkan oleh usia, jika ada suatu kemerosotan karena usia, biasanya sering diimbangi oleh pengalaman yang dimiliki oleh pekerja usia tua. Maka dari uraian diatas peneliti membuat kesimpulan bahwa terbukti dari hasil uji karakteristik responden, pada aspek usia menyatakan bahwa usia tidak memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja. 4.1.5 Status Pernikahan. Dari data status pernikahan menunjukkan bahwa responden pada penelitian ini yang berstatus belum menikah lebih banyak dari
47
pada responden yang berstatus sudah menikah. Hal ini terlihat dari jumlah data yang berstatus belum menikah yaitu sebanyak 22 orang atau 55%, sedangkan untuk yang berstatus menikah sebanyak 18 orang atau 45% dan yang berstatus janda/duda tidak ada atau 0%. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti karakteristik responden PT. XYZ menurut aspek status pernikahan terhadap prestasi kerjanya menunjukkan bahwa responden yang prestasi kerja dan persentasenya lebih tinggi berasal dari responden yang berstatus menikah. Sebaliknya, responden yang prestasi kerjanya rendah lebih banyak persentasenya berasal dari mereka yang berstatus belum menikah. Hal ini diduga karena responden yang belum berkeluarga atau belum menikah belum mempunyai tanggung jawab keluarga sehingga usahausaha yang dilakukan berkaitan dengan pekerjaannya lebih ringan. Hal ini akan dapat berakibat pada prestasi kerja yang lebih rendah. 4.1.6 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Status Pernikahan Dengan Kinerja. Para karyawan yang berstatus menikah diduga memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang belum menikah, hal ini karena perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab seorang karyawan yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat keterkaitan hubungan dan pengaruh antara status pernikahan dengan kinerja. 4.1.7 Latar Belakang Pendidikan Dari data di atas, diperoleh bahwa responden dengan latar belakang pendidikan SLTA/Setingkat dengan jumlah 7 orang atau 17,5%, DIII/DII/Setingkat sebanyak 18 orang atau 45%, sedangkan DIV/Sarjana sebanyak 15 atau 37,5% dan Pasca Sarjana 0%. Jadi latar belakang pendidikan karyawan pada perusahaan ini yang paling banyak jumlahnya adalah lulusan DIII/DII/Setingkat. Berdasarkan
analisis
dan
pengamatan
peneliti
pada
karakteristik responden PT. XYZ. Menurut aspek latar belakang
48
pendidikan terakhir terhadap prestasi kerjanya menunjukkan bahwa responden yang memiliki prestasi kerja paling tinggi persentasenya, yaitu pada responden yang berpendidikan DIV/Sarjana. Sebaliknya, responden yang memiliki prestasi kerja paling rendah berasal dari responden yang berpendidikan SLTA. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi pendidikan, seperti halnya yang berpendidikan DIV/Sarjana maka prestasi kerjanya semakin tinggi. Hasil wawancara secara mendalam diketahui bahwa karyawan yang memiliki ijasah SLTA tidak diakui dalam status kepegawaiannya sehingga hal ini menyebabkan prestasi kerjanya rendah. Dari hasil analisis karakteristik responden dan dapat disimpulkan bahwa ada keterkaitan hubungan dan pengaruh signifikan antara tingkat pendidikan dengan prestasi kerja karyawan (kinerja). 4.1.8 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Latar Belakang Pendidikan Dengan Kinerja. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa semakin tinggi latar belakang pendidikan yang dimiliki seorang karyawan biasanya memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang tingkat latar belakang pendidikannya rendah, hal ini karena tingkat pendidikan seseorang berpengaruh terhadap wawasan, pengetahuan, keterampilan bekerja yang dapat mencerminkan bagaimana orang tersebut mampu bekerja dengan baik. dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat keterkaitan hubungan dan pengaruh antara latar belakang pendidikan dengan kinerja. 4.1.9 Masa Kerja Deskripsi data responden yang terakhir adalah mengenai masa kerja responden pada PT. XYZ. Data dikelompokkan kedalam empat jenis jawaban, yang pertama adalah masa kerja 1-2 tahun, 3-5 tahun, 6-15 tahun dan masa kerja diatas 15 tahun. Dari hasil data kuesioner, diketahui bahwa responden dengan masa kerja 1-2 tahun sebanyak 16 orang atau 40%, masa kerja 3-5 tahun sebanyak 19 orang atau 47,5%, kemudian dengan masa kerja 6-15 tahun sebanyak 5 orang atau 12,5%
49
dan masa kerja diatas 15 tahun tidak ada atau 0%. Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu menunjukkan responden dengan masa kerja 3-5 tahun lebih banyak yaitu berjumlah 19 orang. Karakteristik responden menurut aspek masa kerja terhadap prestasi kerjanya bahwa responden yang memiliki prestasi kerja yang tinggi paling banyak berada pada kelompok masa kerja 6-15 tahun, sebaliknya responden yang memiliki prestasi kerja yang rendah berada pada kelompok masa kerja 1-2 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja yang semakin lama menentukan prestasi kerja karyawan, karena dengan masa kerja yang semakin lama responden/karyawan memiliki pengalaman kerja semakin banyak
sehingga dapat
merasakan hakikat dan makna kerja yang sebenarnya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin lama masa kerja responden, maka semakin tinggi prestasi kerjanya. Jika dilihat dari nilai analisis karakteristik responden, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan prestasi kerja karyawan. 4.1.10 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Masa Kerja Dengan Kinerja. Karakteristik responden yang terakhir yang akan dibahas adalah masa kerja. Pada riset-riset sebelumnya, para peneliti memberi kesimpulan bahwa terhadap hubungan masa kerja dengan kinerja adalah positif, artinya masa kerja diekspresikan sebagai pengalaman kerja. Hal ini mendeskripsikan apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama maka karyawan tersebut dapat diramalkan memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak dan kemungkinan kinerjanya juga baik. Pada penelitian ini hasil yang diperoleh dari analisis karakteristik responden yang telah dilakukan adalah pada variabel masa kerja memiliki hubungan dan pengaruh dengan kinerja. Berdasarkan hasil pengamatan pada penelitian ini peneliti berkesimpulan bahwa aspek karakteristik responden masa kerja
50
memiliki keterkaitan hubungan dan pengaruh terhadap penurunan dan peningkatan kinerja. 4.2. Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval Metode transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan yakni method of successive interval, Hays (1976), dengan bantuan global makro minitab. Macro Minitab adalah perintah atau rangkaian perintah (command) yang membentuk fungsi tertentu (biasanya lebih khusus) dan tidak disediakan oleh Minitab. Untuk membuat macro minitab sangat beragam caranya namun umumnya dibuat dengan text editor seperti notepad karena Minitab tidak menyediakan window tersendiri untuk membuat macro. Macro yang dibuat dapat dijalankan pada Window Session yang telah diaktifkan sebelumnya dengan cara Editor > Enable Command. Dan tampilan Window Session dapat diatur pada Tools Options > Session Window. Tujuan pembuatan macro Minitab pada dasarnya untuk memenuhi kebutuhan analisis data yang komplek dan perlu algoritma tertentu yang tidak terdapat pada fasilitas Minitab. Adapun penulisan program lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran 5. Setelah data ordinal ditransformasi menjadi interval barulah dapat dilakukan uji validitas diatas. 4.3 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 4.3.1 Interpretasi Hasil Regresi Linier Berganda Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja dilakukan analisis regresi berganda. Kinerja karyawan akan dijadikan peubah tidak bebas (Y) yang dipengaruhi oleh jumlah motivasi kerja dan kemampuan kerja (X1, X2) yang menjadi peubah bebas. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda antara variabel motivasi, kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan dengan bantuan software minitab 14 diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: TotalKin = 3,67 - 0,0706 TotalMotif + 0,466 TotalMampu
51
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan X1 : Motivasi Kerja X2 : Kemampuan Kerja Dari persamaan hasil regresi linear berganda di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah kenaikan motivasi kerja (variabel X1) mempunyai pengaruh kecil negatif terhadap kinerja karyawan (variabel Y) dimana setiap kenaikan variabel X1 (jumlah motivasi kerja) akan mengakibatkan penurunan pada variabel Y (kinerja karyawan). Sedangkan untuk nilai kemampuan kerja (variabel X2) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimana setiap kenaikan variabel X2 (nilai kemampuan kerja) akan mengakibatkan kenaikan pada variabel Y (kinerja karyawan). Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien motivasi sebesar -0,0706, artinya bahwa kenaikan motivasi kerja sebesar satu satuan akan menurunkan kinerja dengan pengaruh yaitu sebesar (0,0706). Sedangkan untuk koefisien kemampuan kerja sebesar 0,466 mempunyai arti bahwa kenaikan kemampuan sebesar satu satuan akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,466. Pada bagian analisis varian nilai P-Value sebesar 0,000 menjelaskan bahwa pertambahan kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan variabel motivasi kerja serta kemampuan. Meskipun demikian, kedua variabel ini hanya dapat menjelaskan 46,3% terhadap variabel kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai R-sq(adj) sebesar 46,3%. Adapun sisanya pada 53,7% penyebab kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel yang lain. Untuk data hasil uji regresi berganda dengan minitab ini lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran 4, pada uji regresi berganda ini nilai R (koefisien determinasi) belum maksimum Oleh sebab itu dibutuhkan analisis pengolahan data selanjutnya agar nilai R maksimum, yaitu dengan menggunakan canonical analysis yang dibantu oleh software statistica trial.
52
4.3.2 Pengaruh Variabel Secara Simultan Terhadap Kinerja (Uji F) Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini dilakukan perhitungan menggunakan Minitab 14. Untuk mengetahui apakah variabel independen secara keseluruhan mempengaruhi variabel dependen pada tingkat signifikansi tertentu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Perumusan hipotesis H : β = 0, , , i = 1,2,3 Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol. Artinya, semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. H : ∃ βi ≠ 0 , , , , i = 1,2,3 Hipotesis alternatifnya (H1), tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol. Artinya, paling sedikit terdapat satu variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. 2. Menentukan F tabel Dengan taraf nyata (α = 5%), yaitu tingkat kesalahan yang masih dapat ditolerir. Derajat bebas pembilang = k-1 = 2-1 = 1 Derajat bebas penyebut = n-k = 40-2 = 38 Dengan demikian F tabel sebesar F 0,05 (38,1) = 4,08 3. Menentukan besarnya F hitung Hasil
pada
perhitungan
menggunakan
program
minitab
menunjukkan nilai F hitung adalah 17,83 4. Membandingkan F hitung dengan F tabel a. Jika F hitung > F tabel atau F hitung < -F tabel, maka H ditolak dan H diterima. b. Jika –F tabel < F hitung < F tabel, maka H diterima dan H ditolak
53
Hasil uji menunjukkan bahwa F hitung > F tabel, yaitu 17,83>4,08. Dengan dengan demikian, maka Ho ditolak dan H1 diterima, sehingga motivasi kerja dan kemampuan kerja secara keseluruhan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada taraf nyata 5%. 4.3.3 Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja (Uji t) Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui variabel independen mana yang mempengaruhi variabel dependen pada tingkat signifikansi tertentu, maka dilakukan tahapan berikut : 1. Perumusan hipotesis H : β = 0 Artinya, variabel independen (X ) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y). H : βi ≠ 0 Artinya, variabel independen (X) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y). 2. Menentukan variabel Dengan taraf nyata (α = 5%), yaitu tingkat kesalahan yang masih dapat ditolerir; df: n-k = 40-2 = 38. Dengan demikian t-tabel sebesar t (α/2,df) = t ( 0,025,38 ) = 2,02. 3. Menentukan besarnya t hitung dengan t tabel Hasil perhitungan menggunakan program minitab menunjukkan bahwa t hitung untuk variabel X1 dan X2 adalah masing-masing sebesar -0,75 ; 5,24. 4. Membandingkan t hitung dengan t tabel a. Jika membandingkan t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima. b. Jika –t tabel < t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak. 5. Pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan PT. XYZ (Y) Hasil uji menunjukkan bahwa t hitung < t tabel, yaitu -0,75 < 2,02 dengan tingkat signifikansi 0,456.
54
Dengan demikian maka H1 diterima dan Ho ditolak. Sehingga secara parsial motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. XYZ pada taraf nyata 5%. 6. Pengaruh kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja PT. XYZ (Y) Hasil uji menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, yaitu 5,24 < 2,02 dengan tingkat signifikansi 0. Dengan demikian maka Ho ditolak dan H1 diterima. Sehingga secara parsial
(X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. XYZ pada taraf nyata 5%. Jika pada hasil analisis regresi berganda menunjukkan hanya dua variabel independen yang digunakan sebagai prediktor/penentu, maka pada analisis korelasi kanonik ini untuk variabel X1 (motivasi kerja) dapat diidentifikasi atau diuraikan menjadi 9 prediktor yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan dan pada variabel X2 (kemampuan kerja) menjadi 9 prediktor. Sedangkan pada variabel kriteria kinerja karyawan (Y) diuraikan menjadi 5 variabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 3.
Y1 = Harapan masa depan Y2 = Rasa tanggung jawab Set Variabel
Y3 = Keahlian yang tinggi
dependen
Y4 = Kesediaan untuk bekerja Y5 = Upah dan Imbalan X11 = Peluang untuk berkembang X12 = Supervisi yang baik
Set Variabel
X13 = Pengakuan dan Penghargaan
Independen
....... X29 = Berupaya meningkatkan kualitas diri
Gambar 3. Desain Set Variabel Untuk Korelasi Kanonik
55
Adapun uraian dari masing-masing prediktor/penentu yakni variabel motivasi kerja (X1) terdiri dari : (X1) Peluang untuk berkembang, X(2) Supervisi yang baik, (X3). Pengakuan dan Penghargaan, (X4) Kondisi kerja, X(5) Hubungan kerja, (X6) Pekerjaan itu sendiri, (X7) Gaji, (X8) Keberhasilan, (X9) Kebijakan administrasi. Untuk variabel kemampuan kerja (X2) yaitu terdiri dari : (X10) cerdas dan dapat belajar dengan cepat, X(11) kompetensi secara profesional, (X12). Kreatif dan inovatif, (X13) memahami pekerjaan, X(14) bekerja dengan efisien, (X15) dianggap bernilai oleh atasan, (X16) berupaya memanfaatkan peluang, (X17) mudah menerima ide dan masukan, (X18) selalu berupaya meningkatkan kualitas diri. Dan pada Variabel kriteria kinerja karyawan (Y) yaitu : (Y1) harapan masa depan, (Y2) rasa tanggung jawab, (Y3). Keahlian yang tinggi, (Y4) kesediaan untuk bekerja, Y(5) upah dan imbalan yang layak. Persamaan kanonik yang terbentuk dari desain variabel diatas adalah: Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 = (X11 + X12 + X13 +...........X19) + ( X11 X12 X13 + ...................... X18 )..............................................(10) 4.4 Analisis Keeratan Hubungan Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 4.4.1 Interpretasi Hasil Analisis Kanonik Dari hasil pengolahan data dengan bantuan software statistica 9 maka dapat diidentifikasi korelasi kanonik dari set variabel dependen (kinerja karyawan) dengan set variabel independen (motivasi dan kemampuan) yang menghasilkan 18 kombinasi linier yang terbentuk pada masing-masing kelompok variabel (fungsi kanonik). Hasil fungsi kanonik dapat dilihat pada lampiran 8. Selain itu sebelum masuk dalam analisis korelasi kanonikal, pada himpunan data akan di lakukan Uji asumsi untuk memenuhi syarat dalam penggunaan data penelitian pada metode korelasi kanonikal ini. Uji asumsi yang harus dipenuhi pada Korelasi Kanonikal meliputi uji normalitas data yaitu perlunya Multivariate Normality untuk menguji signifikansi setiap fungsi kanonik.
56
Pengujian normalitas secara mulivariat tidak atau sulit dilakukan, karena itu bisa dilakukan uji normalitas untuk setiap variabel, dengan asumsi jika secara individu sebuah variabel memenuhi kriteria normalitas, maka secara keseluruhan juga akan memenuhi asumsi normalitas. Untuk uji asumsi yang kedua yaitu, memenuhi homoskedastisitas dan uji asumsi yang ketiga adalah uji asumsi linieritas, yakni apakah koefisien korelasi dalam masingmasing set variabel berhubungan secara linier. Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan taraf nyata (α) 0.01 dan diolah dengan bantuan software SPSS 15. Dengan terpenuhinya semua persyaratan untuk uji korelasi kanonikal, maka analisis data dimulai. Hasil perhitungan secara lengkap dapat dilihat pada lampiran 7. Sebelum masuk dalam analisis korelasi kanonikal, pada himpunan data akan di lakukan uji asumsi untuk memenuhi syarat dalam penggunaan data penelitian pada metode korelasi kanonikal ini. Untuk kepentingan memperoleh hasil penelitian hanya diambil bagian-bagian yang penting. Adapun bagian-bagian tersebut dapat dilihat di bawah ini : Interpretasi Hasil Uji Asumsi Korelasi Kanonik Uji normalitas terhadap ke 23 variabel dengan menggunakan plot distribusi normal dan uji Kolmogorof-Smirnov pada taraf nyata 0.01. Secara subyektif berdasarkan plot distribusi normal (Lampiran 7), semua variabel relatif normal. Uji hipotesis yang digunakan dalam normalitas
Kolmogorov-Smirnov
yaitu,
untuk
Ho:
variabel
terdistribusi (X1 sampai dengan X23) normal, dan H1: variabel (X1 sampai dengan X23) terdistribusi tidak normal, pada taraf nyata 0.01. jika dilihat pada hasil (KS) maka disimpulkan terima Ho dan tolak H1. Uji homoskedastisitas varian (Test of Homogeneity of Variance). Pada asumsi dasar yang menggunakan analisis ANOVA ini menyatakan bahwa seluruh kelompok yang terbentuk harus memiliki varian yang sama. Untuk menguji asumsi dasar homogenitas pada penelitian ini dapat dilihat dari hasil tes homogenitas dengan
57
menggunakan uji Levene Statistic. Hipotesis yang digunakan dalam tes homogenitas varian adalah : - Ho : Diduga bahwa seluruh kelompok varian adalah sama - Hi : Diduga bahwa seluruh kelompok varian berbeda Dasar dari pengambilan keputusan adalah: - Jika probabilitas > 0,01, maka H0 diterima - Jika probabilitas < 0,01, maka H0 ditolak Hasil uji disajikan dalam lampiran 7. Pada taraf nyata 0,01, Dari tabel hasil uji homoskedastisitas pada varians X1 terhadap variabel dependen (Y1) tersebut dapat terlihat bahwa nilai p-value sebesar 0,046, berarti mengizinkan kita menolak hipotesis nol pada tingkat signifikansi 1%. Oleh karena itu, asumsi kesamaan ragam terpenuhi. Pada varian X4 dengan Y2 dan X8 dengan Y2 hasilnya adalah tidak memenuhi asumsi homoskedastisitas. Tabel 9. Hasil Uji Asumsi Linearitas Variabel
α = 0,01
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01
Sig Y1 .000 .033 .109 .037 .960 .163 .407 .024 .029 .393 .234 .008 .098 .037 .335 .254 .217 .143
Y2 .109 .005 .997 .708 .284 .824 .763 .061 .029 .030 .196 .089 .048 .157 .489 .705 .264 .491
Sumber : data diolah (Juni 2010)
Y3 .055 .836 .346 .594 .060 .632 .425 .130 .618 .090 .095 .080 .467 .285 .059 .278 .083 .058
Y4 .331 .543 .193 .505 .832 .601 .398 .689 .918 .293 .464 .487 .057 .467 .966 .296 .603 .470
Y5 .052 .237 .238 .057 .432 .277 .016 .820 .935 .854 .860 .844 .028 .419 .565 .122 .738 .313
58
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig) untuk deviation from linearity pada variasi hubungan variabel bebas X1-X18 dengan variabel Y1-Y5 hampir semua bernilai lebih besar dari 0,01 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel dependen dan independen. Untuk lebih jelasnya hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 7. Pada beberapa pasangan variabel menunjukkan hubungan tidak linear, yakni terlihat pada angka yang berwarna merah, uji asumsi linearitas adalah asumsi yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Maka pada peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Berdasarkan hasil (pada lampiran 7) dapat diambil beberapa kesimpulan yakni, peneliti dapat melihat hasil output uji linearitas ini dari baris linearity, karena baris ini menggambarkan apakah model linear dapat menjelaskan dengan baik hubungan antar variabel. Jika linearity signifikan, maka berarti hubungan antar variabel dapat dijelaskan menggunakan model linear, dalam hal ini korelasi dan regresi linear yang telah dilakukan. Interpretasinya adalah jika angka pada deviation from linearity lebih besar dari nilai alpha 0,01 ( > 0,01), berarti hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen adalah linear. Pada baris deviation from linearity, yakni merupakan informasi tambahan mengenai pola hubungan yang tidak dapat dijelaskan oleh garis linear. Jika ternyata baris ini signifikan, ini berarti hanya memberikan penjelasan linear mengenai hubungan antar variabel, hal ini akan memberikan informasi yang kurang lengkap mengenai hubungan antar variabel. Sehingga perlu kiranya menguji juga model hubungan antar variabel dengan model non-linear pada data yang sama. Hal ini dilakukan untuk melihat manakah model yang terbaik menjelaskan pola hubungan ini. Namun jika deviation from linearity
59
ini tidak signifikan, ini berarti variasi hubungan antar variabel hampir sepenuhnya mengikuti pola hubungan linear. Dari ketiga uji asumsi diatas, pada semua variabel dalam varian independen, yang tidak memenuhi ketiga asumsi yakni X1, X2 dan X12 dan variabel sisanya memenuhi seluruh asumsi ini. Meskipun demikian, variabel X1, X2 dan X12 hanya tidak memenuhi salah satu asumsi, tetapi memenuhi asumsi lain pada variabel dependen yang lain. Hal ini kelak akan tercermin dalam model korelasi kanonikal yang terbentuk. Dan untuk tindakan selanjutnya pada variabel yang tidak memenuhi asumsi tidak dilakukan eliminasi atau penghapusan karena eliminasi variabel akan menyebabkan tujuan analisis tidak dapat dipenuhi dan penghapusan variabel akan menyebabkan sifat komposit variabel tidak dapat dipertahankan. Kesimpulannya adalah fungsi hasil ketiga uji asumsi lebih pada memberikan catatan untuk lebih hati-hati melakukan interpretasi hasil analisis dibanding sebagai alat untuk menghilangkan variabel. Perbandingan Koefisien Determinasi (R²) Korelasi canonical hanya mengukur tingkat hubungan antara dua variates (akar karakteristik). dengan hasil perkalian akar yang sebagian besar menjelaskan hubungan antara dua set variabel bebas terhadap set variabel terikat. Pada hasil perhitungan menggunakan Minitab 14 for Windows, besarnya koefisien korelasi yaitu sebesar 0,70. Hal ini membuktikan bahwa hubungan antara variabel Y (kinerja) dengan variabel X1 dan X2 (motivasi dan kemampuan) memiliki hubungan yang kuat (tinggi). Karena untuk dikatakan memiliki hubungan yang kuat, apabila hasil koefisien yang didapat bernilai tinggi atau diatas 50% sehingga nilai R (correlation) mendekati sempurna (mendekati α = 1). Sedangkan pada hasil perhitungan menggunakan software statistica 9 dengan metode korelasi kanonik ini, besarnya koefisien korelasi yaitu sebesar 79%. Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara variabel Y (kinerja) dengan variabel X1 dan X2 (motivasi dan
60
kemampuan) lebih tinggi (lebih kuat), karena nilai tersebut diatas 70% dan memenuhi syarat signifikan untuk R mendekati sempurna adalah 100% (mendekati α = 1). R-Square adalah jumlah kuadrat semua korelasi kanonik, cara perhitungannya yaitu dengan mengumpulkan R-kuadrat, kemudian dari hasil tersebut kita dapat mengetahui seberapa besar pada satu set variabel dapat memprediksi set variabel lain. Untuk besarnya koefisien proporsi keragaman R-Square pada perhitungan dengan minitab 14 didapatkan nilai sebesar 46,3% ini berarti masih dikatakan belum maksimum, karena keragaman Y yang dapat dijelaskan oleh motivasi dan kemampuan (X1 dan X2) hanya sebesar 46,3%, sedangkan sisanya merupakan kontribusi dari faktor-faktor lainnya. Sedangkan pada perhitungan dengan metode analisis kanonik, RSquare yang didapatkan nilainya lebih tinggi dari perhitungan awal dengan minitab 14, hasil dari analisis korelasi kanonik nilai R mencapai maksimum yaitu sebesar 89%, artinya pada hasil perhitungan dengan analisis kanonik, keragaman Y (kinerja karyawan) yang dapat dijelaskan oleh model korelasi kanonik (X11-X18) adalah sebesar 89%. Pengolahan data dengan analisis kanonik ini bermaksud untuk menentukan jumlah pasangan maksimum yang akan dihasilkan sehingga memenuhi apa yang menjadi hipotesis pada penelitian ini. Berdasarkan tabel 8 secara keseluruhan kedua kelompok variabel (kriteria dan penentu) sangat jelas memiliki hubungan yang nyata secara statistik. Pada koefisien korelasi R (0,89) atau 89% pada derajat kebebasan 90 (18x5) yakni 18 jumlah variabel penentu dan 5 jumlah variabel kriteria. Kemudian terlihat nilai varian untuk variabel kriteria sebesar 100% sedangkan untuk variabel penentu 45,2% artinya adalah, pada variabel penentu 45,2% memperlihatkan proporsi data yang menjelaskan variasi variate kanonik dari variabel yang di analisis. Sedangkan pada variabel kriteria berarti bahwa ada 100% memperlihatkan proporsi data dari variate kanonik dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel kriteria.
61
Tabel 10. Hasil Ikhtisar Analisis Kanonik Canonical Analysis Summary (Spreadsheet17) Canonical R: ,89120 Chi²(90)=99,100 p=,24046 Left - Set Right - Set No. of variables
5
Variance extracted
18
100,000% 45,2021%
Total redundancy
76,33%
71,88%
Variables: 1
Kin1
Motcon1
2
Kin2
Motcon2
3
Kin3
Motcon3
4
Kin4
Motcon4
5
Kin5
Motcon5
6
Motcon6
7
Motcon7
8
Motcon9
9
Motcon10
10
mampu1
11
mampu2
12
mampu3
13
mampu4
14
mampu5
15
mampu6
16
mampu7
17
mampu9
18
mampu10
Sumber : data diolah (Juni 2010) Nilai
total
redudansi
memperlihatkan
proporsi
variasi
kelompok variabel independen/penentu terhadap variasi variate kanonik dari variabel kriteria. Dari hasil pengolahan diperoleh nilai total redudansi pada kelompok variabel penentu terhadap variasi variate kanonik dari variabel kriteria adalah sebesar 71,88%, dari uraian ini dapat ditegaskan bahwa secara keseluruhan hubungan kanonik dari kelompok variabel penentu/independen dengan variabel kriteria adalah ada dan nyata secara statistik. Begitu pula dengan variasi datanya juga mengambil proporsi yang nyata dalam berbagai hubungan yang nilai terkecilnya tidak kurang dari nilai total redudansi yang diperoleh yakni 76,3%.
62
Untuk mempermudah dalam mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel penentu dengan variabel kriteria dapat diketahui dengan melihat bobot/koefisien kanonik yang merupakan koefisien untuk masing-masing variabel dari persamaan kanoniknya. Dari kedua hasil perhitungan, dengan menggunakan metode yang berbeda tersebut dapat disimpulkan bahwa pada perhitungan dengan analisis kanonik memberikan koefisien bobot yang tinggi pada masing-masing variabel, sehingga nilai koefisien korelasi yang didapatkan juga lebih tinggi dari pada hasil perhitungan pada minitab. Bobot Kanonik Bobot kanonik adalah koefisien kanonik yang telah dibakukan, dapat diinterpretasikan menentukan tingkat relatif kepentingan setiap variabel asal dengan hubungan canonical atau dengan korelasi kanoniknya. Semakin besar bobot menunjukkan semakin besar kontribusi suatu variabel terhadap fungsi korelasi. Akan ada satu variabel bobot kanonik untuk setiap variabelnya. Bobot kanonik untuk kedua set variabel X dan Y pada hasil fungsi kanonik selengkapnya disajikan pada lampiran 8. Dilihat pada Tabel 9, yang memberikan bobot kanonik paling besar yaitu pada variabel X24 (Pemahaman terhadap pekerjaan) yaitu sebesar 0,974472 dan X27 (kemampuan berupaya memanfaatkan peluang) sebesar 0,291073 yang keduanya merupakan indikator dari kemampuan kerja. Sedangkan pada indikator motivasi kerja yang memberikan bobot paling besar yaitu pada variabel X13 (Pengakuan Dan Penghargaan) yaitu sebesar 0,757626. Sedangkan pada indikator kinerja karyawan bobot paling besar dimiliki oleh variabel Y3 (Keahlian yang tinggi) sebesar 0,615138 . Dari hasil bobot yang didapat maka disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yang memiliki bobot yang paling besar tersebut memiliki hubungan yang kuat (erat) dan dianggap memberikan kontribusi paling tinggi sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. XYZ. Interpretasi dari nilai bobot kanonik yang paling besar/dominan pada
63
variabel motivasi kerja yaitu dengan semakin tinggginya tingkat pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan maka hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Tabel 11. Bobot Kanonik X dan Y Pada Fungsi Terbesar Variabel
Bobot Kanonik
Variabel
Bobot Kanonik
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19
0,042219
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29
0,045900
-0,101679 0,757626 -0,232926 -0,159164 0,266543 0,213119 0,202178 0,187538
Variabel
Bobot Kanonik
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
0,013322 0,091986 0,615138 0,296405 0,273688
0,184023 0,248100 0,974472 0,254108 -0,752079 0,291073 -0,424631 -0,018247
Sumber : data diolah (Juni 2010) Pada variabel kemampuan kerja, yang memiliki bobot paling besar dapat diartikan bahwa dengan semakin besar kemampuan karyawan dalam memahami pekerjaan dan semakin meningkatnya rasa berupaya memanfaatkan peluang yang ada tersebut, maka akan semakin besar kontribusinya terhadap hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, Hal ini diyakini karena dengan semakin besar nilai koefisien bobot kanonik, artinya menyatakan semakin besar kontribusi variabel yang bersangkutan terhadap varians kanonik. Atau dapat juga dikatakan koefisien bobot mewakili korelasi parsial dari variabel-variabel dengan akar kanonik masing-masing. Begitu pula sebaliknya, pada variabel yang memiliki bobot dengan nilai yang rendah.
64
Pada variabel yang memiliki bobot dengan nilai yang rendah tersebut tidak dianggap terlalu memberikan kontribusi terhadap korelasi kanoniknya atau dianggap berpengaruh lemah atau kecil kontribusinya. Hal ini dapat terlihat pada variabel motivasi kerja X12, X15 dan X14 yang memiliki bobot kanonik sebesar -0,101679, 0,159164 dan -0,232926. Interpretasi hasilnya adalah jika supervisi yang baik, hubungan kerja karyawan dan kondisi kerja tidak terlalu berperan atau tidak banyak memberikan kontribusi yang signifikan terhadap hubungan motivasi dengan kinerja karyawan. Sedangkan pada variabel kemampuan kerja karyawan, hal yang dianggap kurang berpengaruh terhadap korelasi kanoniknya adalah faktor cerdas dan cepat belajar (X21) dan berupaya meningkatkan kualitas diri (X29), hal ini dinilai tidak mewakili dalam hubungan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan, karena memiliki nilai bobot yang kecil. Persamaan Korelasi Kanonik Berdasarkan hasil dari bobot kanonik diatas, maka diperoleh fungsi persamaan korelasi kanonik yang menghasilkan nilai korelasi maksimum atau Rsq mencapai maksimun. Koefisien bobot yang dipilih pada hasil perhitungan analisis kanonik ini adalah kelompok bobot pada fungsi pertama, yang didapatkan pada root pertama pada uji analisis Canonical Weights . Karena pasangan fungsi pertama (root 1) merupakan fungsi korelasi kanonik yang memiliki korelasi paling maksimum sedangkan pada root berikutnya nilai koefisien semakin kecil atau tidak mencapai maksimum. Banyaknya fungsi kanonikal yang terbentuk mengikuti minimal banyak variabel dalam setiap variat. Pada varian kelompok pertama (X) terdiri dari 18 variabel sedangkan varian kelompok kedua (Y) terdiri dari 5 variabel. Jika diurutkan kembali, pada analisis regresi berganda nilai korelasi yang dicapai belum maksimum, oleh karena itu penelitian ini dikembangkan menjadi analisis korelasi kanonik untuk menghasilkan korelasi maksimun, maka model desain persamaan akan berubah
65
dimulai dari persamaan regresi sederhana, diuraikan menjadi regresi berganda dan kemudian membentuk persamaan korelasi kanonik yang terdiri dari 18 variabel. Berdasarkan persamaan 10 dan persamaan 11 tersebut, menunjukkan bahwa jika dilihat secara keseluruhan dari ke 18 indikator/prediktor, untuk variabel kemampuan dan motivasi maka diketahui yang paling tinggi memberikan kotribusi secara parsial adalah variabel X3, X13 dan X15. Sedangkan secara teoritis pada penelitian ini pemilihan untuk indikator masing-masing pertanyaan dari 18 indikator pertanyaan yang ada, dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yang merujuk pada teori McClelland yaitu : prestasi, afiliasi, dan kekuasaan, untuk variabel motivasi kerja. Dan untuk variabel kemampuan merujuk pada teori Paul Hersey dan Blanchard yang mengemukakan ada tiga jenis kemampuan yaitu kemampuan teknik, konseptual dan sosial. Maka jika dari 18 indikator dikelompokkan lagi menjadi 6 indikator yang mempengaruhi kinerja, maka indikator yang memiliki nilai koefisien yang paling tinggi
yaitu didapatkan dengan
menjumlahkan bobot yang dimiliki pada setiap koefisien variabel. Oleh karena itu peneliti bermaksud menjelaskan pengembangan variabel/indikator melalui persamaan 10 dan persamaan 11.
Berikut ini adalah perubahan persamaan kombinasi linear dan koefisien bobot yang dimiliki pada setiap variabel yang kemudian menghasilkan korelasi maksimum: Y = X
Y = X1 + X2
Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 = (X11 + X12 + X13 +...........X19) + ( X21 X22 X23 + ...................... X28 )
||
{ (0,013322 Y1) + (0,091986 Y2) + (0,615138 Y3) + (0,296405 Y4) + (0,273688 Y5) = (0,042219 X11) + (-0,101679 X12) + (0,757626 X13) + (-0,232926 X14) + (-0,159164 X15) + (0,266543 X16) + (0,213119 X17) + (0,202178 X18) + (0,187538 X19) + (0,045900 X21) + (0,184023 X22) + (0,248100 X23) + (0,974472 X24) + (0,254108 X25) + (0,752079 X26) + (0,291073 X27) + (0,424631 X28) + (-0,018247 X29) }.............................................(10)
||
{ (0,013322 Y1) + (0,091986 Y2) + (0,615138 Y3) + (0,296405 Y4) + (0,273688 Y5) = (92,74075 Kekuasaan) + (-7,03749 Penghargaan) + (82,3616 Affiliasi) + (63,81607 Konseptual) + (71,88575 Sosial) + (-23,4678 Teknis) }.............(11)
67
Menentukan Indikator Paling Signifikan Tujuan dari penelitian ini pada pembahasan di awal bab, yaitu ingin mengetahui indikator-indikator mana yang paling signifikan (dominan) pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan. Jika merujuk dari dasar teori yang digunakan pada penelitian ini, maka diketahui bahwa ada 18 indikator yang menjadi parameter dalam pertanyaan kuesioner. Namun dari ke 18 indikator tersebut dapat diidentifikasi atau dibuat lebih spesifikasi yaitu masing-masing variabel dapat dikelompokkan kedalam 3 kumpulan variabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini: Tabel 12. Distribusi Indikator – indikator kinerja
Kinerja Karyawan PT. XYZ
Prestasi
Motivasi
Afiliasi
Kekuasaan
Konseptual
Kemampuan
Sosial
Teknis
Gaji Pengakuan & Penghargaan Keberhasilan Hubungan kerja Kondisi kerja Pekerjaan itu sendiri Supervisi Kebijakan Administrasi Peluang untuk berkembang Cerdas dan dapat belajar dengan cepat Dianggap bernilai oleh atasan Selalu berupaya memanfaatkan peluang Kompetensi secara profesional Mudah menerima ide dan masukan Berupaya meningkatkan kualitas diri Cerdas dan dapat belajar dengan cepat Memahami setiap pekerjaan Bekerja secara efektif dan efisien
Sumber : data diolah (Juni 2010) Berdasarkan tabel 10 dapat terlihat distribusi dari parameter yang digunakan pada penelitian ini, dimulai dari 2 kumpulan prediktor variabel, kemudian diuraikan menjadi 18 indikator yang dituangkan kedalam kuesioner, dan dari 18 indikator tersebut masing-masing variabel masih dapat diidentifikasi lebih lanjut yaitu menjadi 3 kelompok variabel, hal ini dikarenakan pada pembuatan parameter kuesioner, masing-masing pertanyaan tersebut adalah hasil dari 3 kelompok variabel yang menjadi acuan/dasar teori dan juga disesuaikan pada latarbelakang kondisi yang terjadi.
68
Berdasarkan nilai bobot yang ada pada koefisien masingmasing variabel maka kita dapat menghitung dari 18 indikator, kemudian jika dikelompokan menjadi 6 variabel maka akan didapatkan varibel mana yang paling berpengaruh dan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa terjadi karena bobot adalah koefisien korelasi parsial seperti koefisien beta pada regresi berganda. Apabila dilihat dari keseluruhan masing-masing indikator, nilai bobot
yang
paling
tinggi
dimiliki
oleh
prediktor/indikator
pengakuan/penghargaan dan indikator memahami pekerjaan. Maka kita juga dapat menentukan dari enam kumpulan variabel tersebut (kekuasaan, penghargaan, afiliasi, konseptual, teknis, dan sosial, variabel manakah yang paling signifikan yaitu dengan cara mengalikan bobot kanonik masing-masing variabel dengan total koefisien pada setiap variabel kemudian dijumlahkan. Maka akan didapatkan nilai bobot yang paling tinggi. Untuk lebih jelasnya hasil perhitungan dapat dilihat pada persamaan 11. Dari hasil perhitungan, bobot yang menunjukkan paling besar adalah bobot pada variabel kekuasaan. Artinya bahwa motivasi kekuasaan memiliki pengaruh paling besar terhadap hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Besarnya (koefisien) bobot menunjukkan kontribusi terhadap varian korelasi kanonik, namun pada hasil perhitungan dengan uji analisis Canonic Weight dari ke 18 variabel independen/penentu ada enam variabel yang menunjukkan berpengaruh lemah terhadap variat kanonik, dengan perolahan nilai bobot yang kecil dan negatif. oleh sebab itu maka perlu dilakukannya uji signifikansi terhadap variabelvariabel penentu tersebut, yaitu dengan melihat nilai signifikan dari masing-masing variabel menggunakan analisis multivariat varian (MANOVA). Manova mempunyai pengertian sebagai suatu teknik statistik yang digunakan untuk menghitung pengujian signifikansi perbedaan rata-rata secara bersamaan antara kelompok untuk dua atau
69
lebih variabel tergantung/dependen. Teknik ini bermanfaat untuk menganalisis variabel-variabel tergantung lebih dari dua yang berskala interval atau rasio. Cara pengolahan datanya yaitu dengan bantuan SPSS versi 15. Namun pada menu SPSS tidak menyediakan analisis korelasi kanonikal. Maka pengolahan analisis ini dilakukan dengan menuliskan sintaks SPSS dan menggunakan fasilitas macro. Fasilitas macro yang dimaksud adalah Canonical Correlation.sps. Macro ini menjadi bagian paket SPSS dan ditemukan pada direktori dimana SPSS diinstal (yakni pada C:\Program Files\SPSS\Canonical.sps). Macro ini dijalankan dengan terlebih dahulu menuliskan dalam jendela kerja SPSS Syntax Editor dengan sintaks sebagai berikut: MANOVA x1 TO x18 WITH y1 TO y5 /DISCRIM ALL ALPHA(1) /PRINT SIG(EIG DIM). Hasil perhitungan (output SPSS) akan menampilkan beberapa output yang terkait dengan pengujian Manova, untuk selengkapnya hasil perhitungan analisis Manova dapat dilihat pada lampiran 9. Interpretasi hasil uji manova selanjutnya, tests of Univariate ttests, yang tercantum pada hasil tabel 13 menunjukkan bahwa dari 18 variabel independen tersebut hanya terdapat 10 variabel yang memiliki nilai signifikan (F) ,000 atau kurang dari taraf signifikan 0,05. Berarti hanya 10 variabel saja yang dianggap memiliki hubungan erat terhadap variabel dependen. Artinya variabel independen yang bernilai signifikan, memiliki/berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Berdasarkan
hasil
perhitungan
diatas,
maka
diperoleh
kesimpulan hasil uji manova sebagai berikut; a. Seluruh variabel dependen dan variabel independen memiliki hubungan yang signifikan. Dengan perkataan lain terdapat hubungan antara X(1)Peluang untuk berkembang, X(2) Supervisi yang baik, (X3) Pengakuan dan Penghargaan, (X4) Kondisi kerja,
70
X(5) Hubungan kerja, (X6) Pekerjaan itu sendiri, (X7) Gaji, (X8) Keberhasilan, (X9) Kebijakan administrasi, (X10) Cerdas dan dapat belajar dengan cepat, X(11) Kompetensi secara profesional, (X12). Kreatif dan inovatif, (X13) Memahami pekerjaan, X(14) Bekerja dengan efisien, (X15) Dianggap bernilai oleh atasan, (X16) Berupaya memanfaatkan peluang, (X17) Mudah menerima ide dan masukan, (X18) Selalu berupaya meningkatkan kualitas diri. Dengan variabel kriteria kinerja karyawan (Y) yaitu : (Y1) Harapan masa depan, (Y2) Rasa tanggung jawab, (Y3). Keahlian yang tinggi, (Y4) Kesediaan untuk bekerja, Y(5) Upah dan imbalan jika dilakukan pengujian secara kelompok. b. Dari 18 variabel independen, dapat dilihat pada tabel 11 Hanya ada 10 variabel yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu X1, X2, X3, X8, X12, X13, X14, X16, X17 dan X18. Dengan demikian sisa variabel yang lainya dapat diartikan bahwa variabel tersebut tidak mempengaruh kinerja karyawan atau dengan kata lain berpengaruh lemah secara parsial. Tabel 13. Uji Signifikan Variabel Dengan MANOVA Variable X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
Sig. Of F ,006 ,007 ,000 ,887 ,854 ,600 ,539 ,008 ,287 ,127 ,254 ,006 ,000 ,000 ,350 ,000 ,000 ,000
Sumber : data diolah (Juni 2010)
71
4.5. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Motivasi kerja pada penelitian ini diukur dengan sembilan pertanyaan berdasarkan persepsi responden terhadap motivasi kerja PT. XYZ. Perusahaan pada tiga tahun terakhir ini melakukan evaluasi kinerja dengan maksud ingin mengetahui apakah yang menjadi penyebab merosotnya kinerja karyawan. Jika dilihat dari data absensi karyawan dan data penilaian kinerja, maka peneliti dapat berkesimpulan bahwa diduga terdapat keeratan hubungan pada faktor motivasi kerja dan faktor kemampuan kerja terhadap kinerja. Karena pada kedua data tersebut menunjukkan adanya penurunan faktor motivasi yang ditandai dengan masih tingginya persentase karyawan yang tidak masuk bekerja dengan alasan ijin, sakit, maupun tanpa alasan yang jelas (mangkir) dan juga pada hasil penilaian kinerja masih ada karyawan yang mendapatkan nilai kinerja yang rendah. Adapun tujuan dari manajemen perusahaan PT. XYZ dalam pemberian motivasi kepada karyawannya adalah: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 3. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 5. Meningkatkan kinerja kerja karyawan. Berdasarkan sumbernya, motivasi dapat dibedakan atas motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal biasanya berupa rangsangan dari dalam diri sendiri, sedangkan motivasi eksternal biasanya karena adanya rangsangan dari luar diri. Selama ini PT. XYZ telah banyak memberikan motivasi kerja salah satunya yaitu dengan menerapkan sistem reward motivation kepada para karyawannya dimana jika mereka berhasil memenuhi target kerja yang diminta oleh para klien dengan tepat waktu dan melakukan peningkatan pendapatan perusahaan minimal 4% pada setiap tahunnya, maka tahun berikutnya gaji mereka akan dinaikkan sebesar 10%. Sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah dipaparkan sebelumnya. Melalui reward motivation ini maka perusahaan berharap karyawannya untuk dapat
72
melakukan perubahan peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik, namun dari hasil pengamatan pada penelitian ini apa yang menjadi harapan perusahaan mengalami hambatan karena adanya persoalan-persoalan lain yang mempengaruhi penurunan atau kemerosotan kinerja karyawan. Melihat dari data-data yang ada yakni data buruknya absensi dan penurunan pada pencapaian nilai kinerja dari masing-masing individu karyawan, maka hal ini diduga berkaitan dengan hal menurunnya motivasi kerja karyawan, oleh sebab itu alasan penelitian ini dilakukan yakni ingin mengetahui informasi sejauh mana ada tidaknya keeratan hubungan antara motivasi dan kinerja. Pada kuesioner yang digunakan untuk menguji keeratan hubungan faktor motivasi ini terhadap kinerja, terdapat 9 butir pertanyaan yakni mengenai persepsi responden terhadap pemberian gaji, supervisi yang baik, kebijakan administrasi, hubungan kerja, kondisi kerja, tugas dan pekerjaan, peluang untuk pengembangan potensi dan pengakuan atau penghargaan. Dari hasil jawaban responden mengenai hal-hal tersebut sangat bervariatif, peneliti dapat mengambil kesimpulan dari hasil analisis data yang diperoleh, bahwa pada variabel motivasi seluruh indikator-indikator motivasi memiliki hubungan yang erat terhadap peningkatan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Pada hasil uji korelasi dengan menggunakan korelasi kanonik, menyatakan persepsi responden sangat setuju dengan pertanyaan mengenai pengakuan dan penghargaan yaitu dibuktikan dengan indikator tersebut mendapatkan hasil yang paling tinggi nilai atau bobot korelasinya, hal ini berarti pada indikator pengakuan dan penghargaan dirasakan masih kurang dan belum sesuai dengan harapan para karyawan. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja yang tinggi perlu dilakukan oleh manajemen dalam rangka mendorong kegairahan kerja para karyawannya. Seorang manajer atau atasan sebaiknya cepat mengakui dan menghargai prestasi kerja para karyawannya. Para manajer dapat menggunakan berbagai cara untuk menyatakan pengakuan dan penghargaan tersebut, misalnya dengan kata-kata pujian, kenaikan gaji yang istimewa, kenaikan pangkat istimewa, dan berbagai bentuk hadiah atau piagam penghargaan yang dapat diberikan
73
sebagai wujud dari pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap karyawannya. Manajemen PT. XYZ dalam hal ini memang telah memberikan reward yang dapat diartikan sebagai penghargaan terhadap pencapaian kinerja karyawannya, namun yang menjadi persoalan adalah terlihat dari hasil kumpulan persepsi karyawan melalui kuesioner, bahwa pangakuan dan penghargaan yang selama ini telah diberikan kepada para karyawan belum tepat sasaran dan belum terasa dampaknya, dan sebagai faktor yang harus menjadi perhatian khusus manajemen PT. XYZ untuk saat ini, artinya pada pemberian reward selama ini dirasakan masih kurang dan masih ada faktor permasalahan lain yang membuat responden memiliki persepsi bahwa hal yang paling sangat berhubungan dalam pencapaian kinerja adalah faktor pengakuan dan penghargaan. Seharusnya jika tidak adanya persoalan lain, pemberian reward pada setiap kenaikan kinerja dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan, namun fakta yang ada ini sebaliknya kinerja karyawan mengalami kemerosotan dan penurunan yang signifikan pada periode tiga tahun terakhir. Sehingga perusahaan perlu mengevaluasi kembali mengenai faktor pengakuan dan penghargaan juga hal-hal yang diinginkan karyawan dari pekerjaan mereka. Dalam
kehidupan
berorganisasi
pada
umumnya
karyawan
memeringkatkan gaji yang baik, jaminan pekerjaan, promosi dan kondisi kerja yang baik sebagai hal-hal yang paling diinginkan karyawan dari pekerjaan mereka, namun fakta yang ada dari hasil penelitian ini terlihat jelas para karyawan PT. XYZ merasa bahwa hal-hal yang paling mereka inginkan adalah penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, perasaan terlibat dan pengakuan dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Pada penelitian ini para atasan dan manajemen tampaknya merasa bahwa reward yang diarahkan untuk memuaskan motif fisiologis sudah tepat dan benar. Hal yang sangat penting apabila para atasan/manajer sebelumnya telah mengetahui lebih dahulu hal-hal apakah yang paling dibutuhkan karyawan dalam motivasi peningkatan kinerja, karena kemungkinan para manajer tidak menyadari atau tidak memahami bahwa hal-hal yang
74
sesungguhnya diinginkan dan menjadi prioritas karyawan dari pekerjaan mereka. Dalam keadaan ekonomi yang sedang tumbuh ini sangat penting agar para manajer menyadari dampak ekonomi dan perubahan lainnya dari prioritas tersebut, maka dari apa yang terjadi dapat terlihat bahwa orangorang bertindak atas dasar persepsi atau penafsiran mereka tentang realitas dan bukan atas dasar realitas itu sendiri. Alasan dalam mempelajari ilmu-ilmu perilaku adalah bahwa ilmu-ilmu tersebut memberikan kita cara mendekatkan persepsi pada realitas. Makin dekat persepsi kita pada realitas tertentu, makin tinggi pula kemungkinan dampak yang dapat dilakukan terhadap realitas tertentu. Oleh karena itu, dengan makin mendekatkan persepsi pada realitas atau fakta yang ada, hal-hal yang sesungguhnya diinginkan karyawan dapat diketahui oleh para atasan atau manajer, sehingga para manajer dapat meningkatkan efektivitas mereka dalam pemberian motivasi yang tepat sasaran kepada karyawannya. Para manajer harus mengetahui orang-orang mereka untuk memahami hal-hal apa yang dapat memotivasi mereka dan tidak hanya sekedar membuat asumsi. Meskipun para manajer dapat menanyakan perasaan karyawan tentang hal motivasi kerja, hal ini tidak selalu menghasilkan balikan (feed back) yang relavan sesuai dengan harapan perusahaan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan fakta sangat rendahnya kepekaan atasan/manajemen terhadap hal-hal yang sesungguhnya dianggap paling penting berhubungan dengan peningkatan kinerja. Manajemen menganggap bahwa mereka sudah memenuhi dengan tepat apa yang dibutuhkan karyawannya, namun sebaliknya karyawan merasa tidak hanya itu yang menjadi fokus peningkatan kinerja, tetapi para manajer harus menyadari fakta yang ada dan berusaha menciptakan organisasi yang dapat menyediakan dan memberikan motivasi kerja pada semua level kebutuhan. 4.6. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Kemampuan Terhadap Kinerja Manusia pada dasarnya tidak diciptakan secara sama. Pada setiap individu memiliki kekuatan dan kelemahan dalam hal kemampuan yang membuatnya relatif unggul atau rendah dibandingkan orang-orang lain dalam
75
melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Dari sudut pandang manajemen, yang menjadi pokok permasalahan bukanlah apakah orang-orang atau karyawan berbeda dalam hal kecakapan atau tidak. Masalah utamanya adalah manajemen dapat mengetahui bagaimana orang-orang atau karyawan yang kemampuannya berbeda dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan kemungkinan seorang karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik. Penelitian para ilmuwan dan pengalaman para praktisi membuktikan bahwa dalam diri setiap orang terdapat potensi yang belum sepenuhnya dikembangkan dan dimanfaatkan. Hal ini terbukti apabila seseorang menghadapi situasi krisis, dan kemudian ia mampu melakukan sesuatu diluar dugaannya selama ini. Untuk mengevaluasi demi tercapainya keberhasilan pada tujuantujuan yang diinginkan perusahaan, maka peran manajemen dalam hal ini sangat dibutuhkan. Manajemen PT. XYZ harus berfikir dan memperbaiki dari kesalahan-kesalahan yang terjadi pada sistem pengelolaan karyawannya. Salah satu cara untuk memikirkan apa yang harus dilakukan oleh manajer/manajemen adalah dengan mengevaluasi keterampilan-keterampilan atau kemampuan para karyawannya, yang mereka perlukan untuk mencapai tujuan-tujuan mereka agar berhasil. Seperti yang terjadi pada penelitian ini dimana faktor kemampuan menjadi bahasan khusus terhadap hal-hal yang harus menjadi perhatian dan koreksi bagi para manajer atas permasalahan yang terjadi pada kondisi kinerja PT. XYZ. Kemampuan yang harus menjadi evaluasi oleh para manajer yaitu: kemampuan teknis, kemampuan manusiawi dan konseptual. Dari hasil persepsi responden/karyawan terhadap kuesioner yang kami berikan mengenai faktor kemampuan ini, menyatakan bahwa yang dianggap paling berpengaruh dan berhubungan dengan peningkatan kinerja adalah butir pertanyaan yang berisi tentang bagaimana pemahaman karyawan terhadap pekerjaan. Hal ini juga dibuktikan dengan adanya perolehan nilai yang signifikan dan dianggap paling berpengaruh yaitu pada indikator pemahaman kinerja.
76
Berdasarkan fakta yang ada dan apa yang telah dipaparkan maka peneliti merasa bahwa pentingnya manajemen mempelajari keterampilan menangani orang/karyawan. Betapa pentingnya bagi manajemen PT. XYZ untuk memiliki keterampilan/kemampuan menangani orang-orang/karyawan itu untuk keefektifan manajerial. Dengan mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka, dalam pemahaman menangani para karyawannya, maka seorang manajer tersebut akan mendapatkan wawasan dan keterampilan khusus untuk menangani para bawahannya yaitu dengan belajar bagaimana menjadi pendengar yang efektif, cara yang benar untuk memberikan umpan balik
kinerja,
bagaimana
mendelegasikan
otoritas,
dan
bagaimana
menciptakan tim-tim yang kreatif. Suatu manajemen apabila melakukan perubahan atau pengembangan keterampilan dalam menangani para karyawannya, hal ini diharapkan akan berdampak pada peningkatan kinerja dan mengurangi tingkat kemangkiran karyawan. Jika dilihat pada data penilaian kinerja, fakta menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang dalam periode tiga tahun terakhir mendapatkan nilai kinerja D dan E, maka jika dihubungkan dengan data hasil kuesioner hal ini saling berkaitan, yaitu pada hasil kuesioner persepsi karyawan terhadap faktor kemampuan kerja terhadap kinerja memberikan tingkat kepentingan yang tinggi atau menyatakan bahwa saat ini mereka (para karyawan) merasakan bahwa hal yang paling berpengaruh terhadap kinerja mereka adalah indikator pemahaman terhadap pekerjaan. Berdasarkan kedua fakta tersebut, menggambarkan bahwa manajemen PT. XYZ masih sangat kurang dalam hal keterampilan bagaimana mengembangkan mempelajari
kemampuan
menangani
karyawannya
dengan
orang-orang/karyawan
itu
memahami untuk
dan
keefektifan
manajerial yaitu dengan memberikan pemahaman yang baik dan tepat kepada karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. 4.7. Implikasi Manajerial 4.7.1 Implikasi Manajerial Terhadap Persepsi Karyawan Kinerja karyawan merupakan suatu faktor penting dalam suatu perusahaan/organisasi kerja yang perlu terus ditingkatkan dari waktu-
77
kewaktu, karena indikator keberhasilan dan baiknya suatu organisasi kerja adalah baiknya kinerja karyawan dan meningkatnya hasil kerja karyawannya. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi maka penelitian yang telah dilakukan dengan merujuk pada sejumlah teori motivasi dan fakta penerapan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya. Peneliti dapat meringkaskan secara khusus dari apa yang diketahui mengenai bagaimana seharusnya manajemen memotivasi karyawan PT. XYZ: 1. Kenali perbedaan-perbedaan individual. Para karyawan mempunyai kebutuhan yang berlainan. Jangan perlakukan mereka semua secara sama. Manajer dan manajemen harus meluangkan waktu yang diperlukan untuk memahami apa yang penting bagi tiap karyawan. Hal ini akan dapat mempermudah manajemen dalam mengindividualkan tujuan-tujuan, tingkat partisipasi, dan mengetahui motif karyawan secara efektif agar segaris dengan kebutuhan-kebutuhan individu karyawan. 2. Gunakan tujuan dan umpan balik (Memberikan Feed Back). Para karyawan seharusnya mempunyai tujuan-tujuan yang khusus dan jelas, maupun umpan balik mengenai sampai sejauh mana perkembangan mereka dalam memburu tujuan-tujuan karyawan tersebut. 3. Memberikan kesempatan karyawan berpartisipasi. Biarkan para karyawan berpartisipasi dalam keputusan-keputusan yang mempengaruhi mereka. Karyawan dapat menyumbang pada sejumlah keputusan yang mempengaruhi mereka, yaitu: mengenai penetapan dan tujuan kerja, pemilihan paket tunjangan mereka sendiri, memecahkan masalah produktivitas dan kualitas kerja. Hal ini akan dapat meningkatkan produktivitas kerja, kualitas dan kinerja, serta komitmen terhadap tujuan kerja. 4. Kaitkan antara imbalan dengan kinerja. Imbalan seharusnya bergantung pada kinerja. Hal ini begitu penting, bahwa karyawan harus mempersepsikan adanya korelasi atau kaitan imbalan dengan kinerja. Jika karyawan mempersepsikan korelasinya rendah, maka hasilnya akan berupa kinerja yang rendah.
78
5. Periksa dan beri pengawasan pada sistem yang berjalan untuk keadilan. Para karyawan juga seharusnya memberikan balasan terhadap apa yang telah diberikan perusahaan paling tidak sebanding dengan yang telah di dapatkan atas pekerjaannya, artinya bahwa pada setiap karyawan harus menunjukkan pengalaman yang lebih baik, upaya peningkatan kinerja dan kemudian manajemen memberikan pengawasan yang cukup sehingga hal ini akan menjelaskan perbedaan-perbedaan kinerja dari masing-masing karyawan. Dari situlah maka perbedaan upah, tugas, pekerjaan dan sistem pengelolaan SDM akan berjalan dengan adil dan tepat. Implikasi manajerial faktor kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja apabila terdapat kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan yang diberikan. Untuk memperbaiki permasalahan pada kurang efektifnya manajer/manajemen PT. XYZ dalam mengembangkan kemampuan karyawannya yang dapat dilakukan adalah: 1. Dimulai dari suatu proses seleksi karyawan yang efektif maka diharapkan akan memperbaiki kesesuaian antara kemampuan dengan pekerjaan. Suatu analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pekerjaanpekerjaan yang dewasa ini sedang dilakukan dan kemampuan yang diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan memadai dan optimal. Hal ini sangat penting dilakukan pada proses awal dalam penerimaan pegawai/karyawan baru, kemudian para calon karyawan baru dapat dites, diwawancarai, dan dievaluasi sampai sejauh mana mereka memiliki kemampuan yang diperlukan. 2. Pada keputusan promosi
dan transfer posisi/jabatan
yang akan
mempengaruhi individu yang sudah dipekerjakan dalam perusahaan, hendaknya mencerminkan kemampuan para calon. Misal seperti pada karyawan baru, manajemen harus dengan seksama dilakukan penilaian terhadap kemampuan kritis yang diperlukan pemangku pekerjaan/jabatan dalam pekerjaannya dan untuk memadankan persyaratan tersebut dengan sumberdaya manusianya.
79
3. Untuk menyelaraskan dan menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan. Manajeman dapat memperbaiki dan meneliti pekerjaan tersebut agar dapat disesuaikan dengan pemangkunya. Biasanya dibuat modifikasi dalam pekerjaan itu sehingga, sementara tidak mempunyai suatu dampak yang bermakna pada kegiatan dasar pekerjaan tersebut, yang dapat disesuaikan dengan bakat-bakat khas dari seorang karyawan tertentu. Contohny: mereorganisasi tugas-tugas sekelompok karyawan. 4. Suatu alternatif terakhir adalah memberikan pelatihan bagi para karyawan. Hal ini dapat diterapkan baik terhadap pekerja baru maupun terhadap pemangku pekerjaan yang sekarang. Untuk karyawan lama dapat diberikan keterampilan baru sesuai dengan tingkat kebutuhkan perusahaan. 4.7.2 Implikasi Manajerial Terhadap Kondisi Perusahaan Variabel-variabel merupakan
gabungan
independen dari
yang
beberapa
telah
dijelaskan
parameter/indikator
tersebut
yang
juga
memberikan nilai korelasi yang maksimum terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. Berdasarkan tabel 13 yang menunjukkan bahwa pada masing-masing variabel/faktor memiliki nilai korelasi yang signifikan. Adapun implikasi manajerial dari masing-masing faktor dan rencana perbaikan yang dapat direkomendasikan untuk perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Faktor kondisi kerja, Mudah menerima ide dan Bekerja dengan efisien PT. XYZ memiliki 40 karyawan staf, yang hampir seluruh dari karyawan masih berusia dibawah 40 tahun. Hal ini akan berpengaruh pada stabilitas kondisi kerja. Dari hasil penelitian terlihat bahwa kondisi kerja perusahaan ini masih perlu diperbaiki dalam membangun suatu kondisi kerja yang baik, nyaman dan kondusif, yaitu dengan langkah-langkah sebagai berikut: Dalam hal penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari karyawan tentang penataan ruang kerja yang menurut karyawan baik dan nyaman ketika karyawan bekerja. Membangun adanya kerjasama antar karyawan, misalnya perlu adanya masukan dari karyawan tentang penataan ruang kerja, pencahayaan ruangan, desain ruangan, suhu ruangan,
yang disesuaikan dengan
80
kebutuhan karyawan dan menurut karyawan baik juga nyaman ketika karyawan bekerja. Harus adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan (pimpinan dan manajemen) sehingga timbul kondisi kerja yang kondusif. Karena saat ini masih adanya kondisi kerja yang kurang baik antara karyawan dengan atasan sehingga perlu perlu diciptakan kondisi kerja yang baik yaitu dengan menjalin hubungan yang baik antara karyawan dengan manajemen perusahaan dan PT.XYZ sebaiknya harus lebih sering lagi untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang menimbulkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Apabila kondisi kerja sudah kondusif maka hal ini berdampak pada tingkat efisiensi dalam bekerja, hal yang perlu diperhatikan untuk PT. XYZ adalah dengan adanya penelitian ini maka dapat terlihat bahwa efisiensi dalam bekerja belum terwujud dengan maksimal untuk saat ini, karena jika dilihat dari hasil analisis bahwa efisiensi dalam bekerja memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja. Artinya perusahaan harus lebih memperhatikan faktor bekerja dengan lebih efisien. 2. Faktor Gaji, Pengakuan, Penghargaan, dan Dianggap bernilai Para karyawan biasanya sangat memperhatikan masalah yang berkaitan dengan upah karyawan dan juga ingin selalu diberikan perhatian dari perusahaan, oleh sebab itu dalam penelitian ini pada faktor gaji, pengakuan/penghargaan hasilnya adalah memberikan pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja karyawan sedangkan pada faktor dianggap bernilai memiliki tingkat signifikan yang rendah dan dianggap tidak berpengaruh. Maka PT. XYZ perlu memperhatikan kembali hal-hal sebagai berikut: a. Perlu adanya perhatian dari atasan tentang pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan yang baik dan berprestasi, misalnya untuk memberikan kenaikan gaji/upah, bonus atau reward, kenaikan pangkat/jabatan bagi karyawan yang berprestasi dan mencapai target kerja dengan hasil yang memuaskan, dimana saat ini atasan dirasakan
81
masih minim dalam memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. b. Perlu adanya saluran komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan untuk membuat intensitas komunikasi lebih sering lagi antara karyawan dengan atasan agar timbul keakraban dan informasi atau segala keluhan dan harapan karyawan dapat didengar dan diterima dengan baik oleh atasan dan manajemen. 3. Faktor Hubungan kerja dengan Pekerjaan itu sendiri Hubungan atasan dengan bawahan memberikan pengaruh terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan dan agar karyawan memiliki kemampuan yang dapat diandalkan. Pada hasil penelitian ini walaupun pada faktor hubungan kerja memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar tetapi apabila hubungan atasan dan bawahan ini ditingkatkan atau diperbaiki maka akan meningkatkan kinerja yang lebih baik. Apabila komunikasi antara atasan dengan karyawan lancar, maka pengetahuan dan kualitas pekerjaan karyawan dapat meningkat, karena atasan akan membimbing karyawan untuk memperbaiki atau menambah kualitas dan pengetahuan dalam bekerja. Penelitian ini mengidentifikasi permasalahan yang terjadi mengenai hubungan kerja yaitu seperti yang diuraikan dibawah ini: a. Saat ini karyawan yang langsung berhubungan dengan mitra kerja, perlu dibimbing dan diberi pengetahuan baru terutama pada hal-hal teknis, dimana ada beberapa permasalahan atau kesalahpahaman yang menjadikan mitra kerja mengeluhkan tentang pelayanan yang kurang karena pengetahuan dari karyawan yang masih kurang terutama dalam hal komunikasi yang baik. b. Pengetahuan karyawan tentang teknologi informasi dan pelayanan yang dianggap kurang cepat dan tanggap terhadap permasalahan yang terjadi, oleh sebab itu manajemen dan atasan perlu memberikan bimbingan dan pelatihan yang baik terhadap semua pihak baik karyawan, mitra kerja maupun konsumen.
82
4. Faktor Kebijakan Administrasi, Supervisi yang baik Atasan perlu lebih cermat dan hati-hati dalam memberikan setiap kebijakan yang bersangkutan dengan karyawan atau pekerjaan karyawan. Walaupun selama ini kebijakan yang diberikan sudah dirasakan cukup baik, namun penyampaian kebijakan yang baik dari atasan ketika memberikan kebijakan dirasakan masih perlu dipertahankan atau ditingkatkan, agar tidak mempengaruhi kinerja karyawan saat ini. Dan perusahan juga harus menjadi supervisi yang baik untuk para karyawannya dalam segala hal yang dalam hal ini berkaitan dengan peningkatan motivasi karyawan. 5. Faktor Peluang Berkembang dan Tingkat Keberhasilan Pekerjaan. Atasan perlu memberikan ruang atau fasilitas agar para karyawannya terus dapat meningkatkan kualitas diri. Begitu juga dengan tingkat keberhasilan pekerjaan, karyawan merasa bahwa dengan adanya peluang untuk terus berkembang hal ini juga akan berpengaruh pada tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh sebab itu perlu adanya perhatian khusus oleh pihak manajemen dalam upaya peningkatan pemberian peluang untuk peningkatan kualitas diri karyawan misalnya karyawan diberikan
kesempatan
untuk
mengikuti
pelatihan-pelatihan
atau
melanjutkan pendidikan agar diharapkan peningkatan kinerja akan terus meningkat jika karyawan banyak melakukan keberhasilan dalam bekerja dan merasa bahwa selalu berupaya memanfaatkan peluang dan kesempatan yang diberikan. 6. Faktor Pemahaman Pekerjaan Pemahaman pada pekerjaan memberikan pengaruh paling besar terhadap parameter-parameter peningkatan kinerja karyawan, karena hal ini akan berpengaruh pada bagaimana karyawan memiliki rasa kesediaan untuk bekerja, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, dalam memiliki keahlian yang tinggi. Dari hasil penelitian pada PT. XYZ, maka dapat direkomendasikan bahwa: Atasan dan manajemen harus lebih memperhatikan dalam hal memberikan pemahaman yang baik dan jelas tentang setiap pekerjaan
83
pada karyawannya dimana pengaruh dari tingkat kemampuan pemahaman terhadap pekerjaan ini akan memberikan pengaruh paling besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dengan adanya pembagian beban kerja yang jelas, penjelasan yang baik tentang tugas dan pekerjaan tersebut juga perhatian dari atasan tentang sejauh mana para karyawan sudah memahami pekerjaan tersebut perlu ditingkatkan dan dievaluasi. Karena pada kondisi yang sebenarnya, banyak dari beberapa karyawan yang mengeluhkan mengenai beban kerja yang berlebihan dan tidak jelas kepemilikannya. 7. Faktor Berupaya Memanfaatkan Peluang Dan Meningkatkan Kualitas Berdasarkan dari tabel 12 diatas menunjukkan kedua indikator ini sangat berpengaruh terhadap kinerja, artinya bahwa saat ini perusahaan kurang memberikan perhatiannya pada karyawan mengenai hal yang berkaitan dengan upaya karyawan dalam peningkatan kualitas kinerja dan mendapatkan peluang-peluang yang dapat meningkatkan kinerja. 8. Kecerdasan, Kompetensi Secara Profesional dan Kreativitas Berdasarkan hasil analisis pada penelitian terhadap karyawan PT. XYZ tingkat kecerdasan kompetensi dan profesionalitas dalam bekerja sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk mendukung peningkatan kualitas kinerja karyawan. Permasalahan yang masih menjadi kendala untuk meningkatkan kecerdasan, kompetensi profesional dan kreativitas karyawan yaitu: a. Sistem rekrutmen pegawai (penyaringan pegawai) yang belum memiliki standar tersendiri, sehingga secara keseluruhan para karyawan PT. XYZ saat ini belum dapat dikatakan sudah memiliki kompetensi secara profesional, hal ini dikarenakan masih beragamnya tingkat kecerdasan dan dengan nilai perbandingan yang sangat jauh antara karyawan yang sangat cerdas dan yang kurang cerdas maka oleh sebab itu PT.XYZ memerlukan evaluasi dan pembenahan pada sistem panyaringan pegawai agar diharapkan kualitas dari pegawai yang akan menjadi karyawan memiliki standar yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan.
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan permasalahan dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara simultan pada analisis regresi berganda, untuk variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel kinerja karyawan PT. XYZ. Jika dianalisis secara parsial dari kedua variabel tersebut yang lebih besar memberikan kontribusi dan memiliki pengaruh yang kuat (yang paling dominan) terhadap kinerja adalah kemampuan kerja, yaitu pada indikator pemahaman terhadap pekerjaan, dengan adanya pemahaman yang baik terhadap pekerjaan maka diharapakan karyawan dapat meningkatkan kualitas kinerja. Karena dengan meningkatnya kualitas pemahaman terhadap pekerjaan tersebut hal ini akan mempengaruhi faktor-faktor kinerja lainya. 2. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh satu atau dua faktor saja, namun semakin banyak faktor-faktor yang digunakan atau dianalisis sebagai prediktor/penentu peningkatan kinerja, maka nilai korelasi dari faktor-faktor tersebut akan menghasilkan nilai korelasi yang maksimum. Oleh sebab itu pada penelitian ini telah dilakukan analisis lebih lanjut dengan mengembangkan variabel penelitian yang digunakan, agar hasil dari nilai korelasi mencapai maksimum (signifikan) dan selain itu juga dapat teridentifikasi dengan baik faktor-faktor mana yang berpengaruh kuat ataupun berpengaruh tidak terlalu kuat. 3. Memberikan informasi pihak manajemen PT. XYZ dalam upaya meningkatkan faktor-faktor kinerja karyawan melalui evaluasi dan perbaikan terhadap faktor yang dinilai berpengaruh kuat. Dari 18 jumlah variabel bebas yang dianalisis dengan korelasi kanonik ternyata hanya ada 10 variabel yang memiliki hubungan signifikan yaitu X1, X2, X3, X8, X12, X13, X14, X16, X17 dan X18. Dengan demikian sisa variabel yang
85
lainya dapat diartikan bahwa variabel tersebut tidak mempengaruh kinerja karyawan secara signifikan atau dengan kata lain berpengaruh lemah secara parsial. B. Saran Berdasarkan implikasi manajerial untuk PT. XYZ dalam memenuhi persepsi responden sebagai rencana perbaikan yang dapat direkomendasikan untuk perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Manajemen perlu mengadakan program-program sebagai berikut: - Program pengakuan karyawan, yaitu: dengan mengakui prestasi individu maupun kelompok. Salah satu cara program pengakuan karyawan dalam praktik adalah dengan memberikan pujian atas prestasi kerjanya - Program perlibatan karyawan atau manajemen partisipatif, caranya yaitu: karyawan diperbolehkan untuk memberi usulan untuk ikut memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan dan kemudian jika usulan tersebut berhasil maka karyawan tersebut diberikan hadiah yang sesuai dengan begitu karyawan akan menggunakan seluruh kapasitasnya untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan perusahaan. - Program upah variabel, upah variabel yaitu rencana upah per potong, insentif upah, bagi laba, bonus, dan bagi hasil semuanya adalah ragam dari program upah variabel. Perbedaannya adalah sebagai ganti membayar seseorang untuk masa kerja atau senioritas, maka sebagian dari upah karyawan dibayarkan berdasarkan ukuran kinerja individu/perusahaan. Upah variabel bukanlah suatu jumlah tetap tiap tahunnya. Dengan upah variabel, maka untuk tunjangan diluar gaji pokok besarnya setiap tahun akan berubah (berfluktuasi) naik dan turun menurut ukuran kinerja. 2. PT. XYZ perlu lebih memperhatikan dalam hal memberikan pemahaman yang baik dan jelas, penyampaian mengenai teknis pekerjaan, beban kerja yang sesuai, dan
memberikan bimbingan
pada karyawan,
agar
mempermudah pemahaman para karyawan dalam bekerja. Karena pada setiap masing-masing karyawan memiliki tingkat kecerdasan dan pengetahuan yang beragam, sehingga perlu adanya penyetaraan secara
86
keseluruhan dengan cara mengadakan pelatihan (learning center) oleh pihak manajemen. 3. PT. XYZ sebaiknya mengevaluasi kembali apakah yang menjadi kebutuhan para karyawan dalam hal peningkatan kualitas diri, menerima saran dan kritik yang dari karyawan, kemudian bagaimana evaluasi mengenai pemberian peluang untuk jenjang karir, bekerjasama dengan semua pihak untuk memperbaiki kualitas kinerja dan mengidentifikasi apa saja yang menjadi prioritas utama dalam mendukung peningkatan kinerja. 4. Dari hasil penelitian ini, sebaiknya perusahaan menggunakan semua faktorfaktor yang telah dianalisis, agar dapat menyempurnakan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan pemberian motivasi kerja dan peningkatan kemampuan kerja karyawannya yang pada akhirnya terwujud peningkatan kinerja. 5. Perlu adanya lanjutan penelitian di PT. XYZ mengenai penilaian kinerja melalui pendekatan KPI (rancangan penilaian kinerja karyawan).
DAFTAR PUSTAKA Adian, S. 2009, Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja, Kesiapan Menerima Perubahan dan Demografi Terhadap Kinerja Auditor. Studi Kasus Pada Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan RI, Jakarta. Program Studi Magister Manajemen Akuntansi, Binus University. Anonim, 2010. Analisis Correlation Canonical . www.statsoft.com [15 Juli 2010] Arnold, Huhg J & Daniel C, Feldman. 2009. Organizational Behavior Ed8, McGrawHill Book Co, New York. Cushway, Barry. dan Derek. Lodge. 2005. Organizational Behaviour and Design Terjemahan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Computing Center, University of Kentucky Information Technology, 2003, A Note On Canonical Correlation Analysis In SPSS, http://www.uky.edu/ComputingCenter/ SSTARS/Canonical.htm, Juli23, 2010. Dharma, A., 2006, Manajemen Prestasi Kerja. Rajawali, Jakarta. Dubrin, AJ. 2008. Essential of Management. South Western Publishing College Pub. Gibson, James L., 1996, Ivancevich, John M., dan Donnelly, James H., Organisasi, (Terjemahan Nunuk Ardiarni), PT. Binapura Aksara, Jakarta. Greenberg, J and Baron, RA., 1997. Behavior in Organization, Prentice Hall International Inc, New Jersey. Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi II, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Melayu S.P. 2003, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Hernowo, N. 2005. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Wonogiri. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Universitas Airlangga. Iriawan, N. dan S. P. Astuti. 2006. Mengolah Data Statistik Dengan Mudah Menggunakan Minitab 14. Penerbit Andi, Yogyakarta. Karimin, J. 2001. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh KB di BKKBN Kota Jambi, Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Jambi. Luthans, 2009, Organizational Behavior (8th ed.). McGraw-Hill Inc, Singapore.
88
M Newstrom, JW and Davis, K. 1997, Organizational Behavior, McGraw Hill Companies Inc. Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Moekijat, 2001, Dasar-Dasar Motivasi, Penerbit Pioner Jaya, Bandung. Prawirosentono, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta. Program Analisis Data SPSS versi 15.0 Program Analisis Data Statistica Version 9. Ranupandojo, P dan Husnan 1990. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Robbins, Stephen R 2001, Perilaku Organisasi, Prenhalindo, Jakarta. Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta. Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja. PT. Mandar maju, Bandung. Siehoyono, L. 2004. Am I satisfied?: Analysing the influence of employee backgrounds and internal service quality on employe satisfaction in economics. Proposal Penelitian Internal Program Management Perhotelan, Universitas Petra Kristian Surabaya, Surabaya. Siagian, P.Sondang, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, S., 1981. Motif dan Motivasi. SPS IKIP Bandung, Bandung.
Supardi, dan Anwar. Syaiful. 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. UII Press, Yogyakarta. Suzanna LS. 2008. Korelasi Kanonikal: Komputasi Dengan Menggunakan SPSS dan Interpretasi Hasil Analisis, Depok. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma. Timpe, 1999. Kepemimpinan. Elex Media Komputindo, Jakarta. Timpe, 1999a. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Memotivasi Pegawai. PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta. ________. 1999b. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja. Jakarta : PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta. Timpe, 2003, Motivasi Pegawai, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan No Kuesioner :
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR Dengan Hormat,
Terima kasih atas kesediaan Anda meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan bahan penelitian untuk penyusunan Tugas Akhir Tresti Vinansih, NRP H24076128, Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT.XYZ), Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor) “. Kami sangat menghargai kejujuran Anda dan menjamin kerahasian Anda terkait dengan kuesioner ini .
Isilah titik-titik di bawah ini dengan memberi tanda silang ( X ) sesuai dengan jawaban Anda ! Identitas Responden 1. 2. 3. 4. 5.
Nama Jenis Kelamin Umur Status Pendidikan Terakhir
: : : : :
7. 8.
Jabatan Masa Kerja
: :
……………………………………. a. Laki-laki b. Perempuan a. 21-30 tahun b. 31-40 tahun c. Diatas 40 tahun a. Menikah b. Belum Menikah d. Janda/duda a. SLTA/Setingkat b. Sarjana Muda DIII/DII/Setingkat c. Sarjana S1/Diploma IV d. Pasca sarjana e. Lainnya (Sebutkan)............................................. ................................................................................ a.1-2 tahun b.3-5 tahun c.6 -15 tahun d.Di atas 15 tahun
PETUNJUK PENGISIAN Berilah tanda checklist ( V ) pada kotak jawaban yang sesuai dengan pilihan anda Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju RR = Ragu-ragu
S = Setuju SS = Sangat Setuju
89
Lanjutan Lampiran 1 PETUNJUK PENGISIAN
Pertimbangkan setiap item pernyataan, kemudian Bapak/Ibu diminta untuk menilai keadaan yang sebenarnya sampai dengan pada saat ini dengan menggunakan 5 alternatif pilihan jawaban dengan ketentuan sebagai berikut : SS
: Sangat Setuju yaitu artinya apabila responden sangat setuju dengan pernyataan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
S
: Setuju yaitu artinya apabila responden setuju dengan pernyataan karena sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
RR
: Ragu-ragu yaitu artinya responden tidak dapat menentukan/apabila tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan.
TS : Tidak Setuju yaitu artinya apabila responden tidak setuju dengan pernyataan karena tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. STS : Sangat Tidak Setuju yaitu artinya apabila responden sangat tidak setuju dengan pernyataan karena sangat tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. A. MOTIVASI KERJA No
Pernyataan
1
Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya
2
Atasan selalu memberikan perhatian, pengarahan/petunjuk kerja, sarana pendukung dan peralatan bekerja yang sangat memadai
3
Untuk memberikan motivasi kerja karyawan, atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan
4
Situasi dan kondisi kerja saat ini, baik dalam hal sarana prasarana, kondisi tempat bekerja yang bersih, rapi dan nyaman akan menambah semangat kerja karyawan
5
hubungan atasan terhadap bawahan maupun dengan teman sejawat terjalin dengan baik dan kondusif
6
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya
7
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
8
Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan
Alternatif Jawaan
STS
TS
RR
S
SS
90
Lanjutan Lampiran 3
9
Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja dan ingin selalu memberikan hasil yang terbaik
10
Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas
B. KEMAMPUAN KERJA No
Pernyataan
1
Saya adalah orang yang dianggap cerdas dan cepat belajar dalam setiap permasalahan yang terjadi di perusahaan
2
Saya mempunyai kemahiran dalam melaksanakan tugas praktis dan saya juga bekerja secara profesional
3
Saya selalu berusaha mencari tata kerja baru dalam bekerja dengan berfikir kreatif dan inovatif
4
Sebagai karyawan saya mengetahui secara mendalam bidang tugas yang menjadi tanggung jawab saya
5
Biasanya saya bekerja sesuai dengan target guna mengefektifkan dan mengefisienkan waktu bekerja
6
Atasan saya selalu meminta saran mengenai tugas dan permasalahan yang terjadi
7
Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru
8
Berfikir secara cerdas dan mudah menyesuaikan diri dalam setiap permasalahan yang terjadi di perusahaan adalah salah satu karakter yang saya miliki
9
Saya adalah orang yang senang diberi masukan dan ide-ide yang dapat memberikan peningkatan kualitas kerja
10
Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja masa lalu saya pada pekerjaan
Alternatif Jawaan
STS
TS
RR
S
SS
91
Lanjutan Lampiran 1 C. KINERJA KARYAWAN No
Pernyataan
1
Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya untuk meningkatkan pendapatan dan jabatan
2
Ketika saya bekerja, tuntutan saya untuk berhasil mengerjakannya sangat tinggi
3
Saya mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu
4
Saya merasa sangat menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang saya lakukan saat ini
5
Perusahaan akan memberikan kenaikan gaji dan memberi bonus untuk karyawan yang berprestasi dan telah berhasil dalam mencapai target kerja
Alternatif Jawaan
STS
Terima kasih atas partisipasi dan kerjasama Anda Semoga hasil penelitian ini bermanfaat … Amin
TS
RR
S
SS
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Dengan Minitab 14 for Windows Results for: MotivasiKonversi Correlations: Motcon1; Motcon2; Motcon3; Motcon4; Motcon5; Motcon6; ... Motcon1 0,481 0,002
Motcon2
Motcon3
0,294 0,065
0,306 0,055
Motcon4
0,389 0,013
0,108 0,505
0,336 0,034
Motcon5
0,182 0,261
0,276 0,085
0,329 0,038
0,432 0,005
Motcon6
0,117 0,471
0,094 0,563
-0,019 0,908
0,131 0,421
0,219 0,175
Motcon7
0,268 0,095
0,302 0,059
0,505 0,001
0,355 0,025
0,054 0,739
Motcon9
0,542 0,000
0,243 0,130
0,145 0,372
0,424 0,006
0,068 0,678
Motcon10
0,588 0,000
0,560 0,000
0,042 0,795
0,388 0,013
0,288 0,072
TotalMotif
0,734 0,000
0,633 0,000
0,567 0,000
0,684 0,000
0,534 0,000
Motcon6 0,269 0,094
Motcon7
Motcon9
Motcon10
Motcon9
0,063 0,701
0,113 0,487
Motcon10
0,012 0,941
0,143 0,377
Motcon2
Motcon7
Motcon3
Motcon4
Motcon5
0,389 0,013
TotalMotif
0,335 0,574 0,569 0,035 0,000 0,000 Ket: baris atas : Pearson correlation Baris bawah : P-Value
0,648 0,000
Results for: KemampuanKonversi Correlations: mampu1; mampu2; mampu3; mampu4; mampu5; mampu6; mampu7; ... mampu2 mampu3
mampu1 0,521 0,001
mampu2
0,150 0,356
0,490 0,001
mampu3
mampu4
mampu5
94
Lanjutan lampiran 2. mampu4
0,445 0,004
0,407 0,009
0,415 0,008
mampu5
0,094 0,564
0,322 0,043
0,477 0,002
0,616 0,000
mampu6
0,287 0,073
-0,091 0,579
-0,037 0,819
0,224 0,164
0,206 0,202
mampu7
0,271 0,091
0,218 0,177
0,183 0,257
0,410 0,009
0,136 0,404
mampu9
0,124 0,447
0,377 0,016
0,404 0,010
0,444 0,004
0,357 0,024
mampu10
0,190 0,241
0,420 0,007
0,554 0,000
0,426 0,006
0,500 0,001
TotalMampu
0,545 0,000
0,639 0,000
0,640 0,000
0,777 0,000
0,654 0,000
mampu6 0,240 0,137
mampu7
mampu9
mampu10
-0,037 0,822
0,444 0,004
0,188 0,246
0,474 0,002
mampu7 mampu9 mampu10
0,629 0,000
TotalMampu
0,363 0,603 0,657 0,021 0,000 0,000 Ket: baris atas : Pearson correlation Baris bawah : P-Value
0,774 0,000
Results for: KinerjaKonversi Correlations: Kin1; Kin2; Kin3; Kin4; Kin5; TotalKin Kin1 0,384 0,014
Kin2
Kin3
0,250 0,119
0,270 0,092
Kin4
0,132 0,415
0,238 0,139
0,491 0,001
Kin5
0,259 0,106
0,031 0,847
0,392 0,012
0,529 0,000
TotalKin
0,611 0,569 0,000 0,000 : Pearson correlation : P-Value
0,727 0,000
0,727 0,000
Kin2
Ket: baris atas Baris bawah
Kin3
Kin4
Kin5
0,676 0,000
95
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,745
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,829
N of Items 10
Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Kemampuan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,755
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,860
N of Items 10
Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Kinerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,763
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,812
N of Items 6
96
Lampiran 4. Hasil Uji Regresi Berganda Dengan Minitab 14 for Windows
Results for: RegresiTotal Regression Analysis: TotalKin versus TotalMotif; TotalMampu The regression equation is TotalKin = 3,67 - 0,0706 TotalMotif + 0,466 TotalMampu Predictor Constant TotalMotif TotalMampu
Coef 3,669 -0,07057 0,46576
S = 2,26049
SE Coef 2,400 0,09375 0,08889
R-Sq = 49,1%
T 1,53 -0,75 5,24
P 0,135 0,456 0,000
R-Sq(adj) = 46,3%
Analysis of Variance Source Regression Residual Error Total
DF 2 37 39
Source TotalMotif TotalMampu
Seq SS 41,973 140,292
DF 1 1
SS 182,265 189,063 371,328
MS 91,133 5,110
F 17,83
P 0,000
Unusual Observations Obs 1 7 10 39
TotalMotif 33,4 33,4 19,5 19,0
TotalKin 9,341 9,341 6,464 8,666
Fit 14,199 14,199 7,710 13,973
SE Fit 0,732 0,732 1,344 0,760
Residual -4,858 -4,858 -1,245 -5,307
St Resid -2,27R -2,27R -0,69 X -2,49R
R denotes an observation with a large standardized residual. X denotes an observation whose X value gives it large influence.
Correlations: TotalKin; FITS1 Pearson correlation of TotalKin and FITS1 = 0,701 P-Value = 0,000
Correlations: TotalKin; FITS Pearson correlation of TotalKin and FITS = 0,701 P-Value = 0,000
97
Lampiran 5. Hasil Uji Konversi Data Ordinal ke Interval Results for: MotivasiKonversi MTB > %c:\gmacro9.txt Executing from file: c:\gmacro9.txt
Tally for Discrete Variables: Motif1 Motif1 1 2 3 4 5 N=
Count 2 3 1 19 15 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 2 3 1 19 15
prop 0,050 0,075 0,025 0,475 0,375
prop_kum 0,050 0,125 0,150 0,625 1,000
z_val -1,64485 -1,15035 -1,03643 0,31864 *
z*_val 0,103136 0,205854 0,233159 0,379195 *
sv -2,06271 -1,36957 -1,09221 -0,30745 1,01119
interval 1,00000 1,69314 1,97050 2,75527 4,07390
z_val -1,95996 -1,43953 -0,84162 1,43953 *
z*_val 0,058445 0,141555 0,279962 0,141555 *
sv -2,33780 -1,66221 -1,10725 0,19091 1,88741
interval 1,00000 1,67560 2,23055 3,52871 5,22521
z_val -1,95996 -1,43953 -0,59776 0,75542 *
z*_val 0,058445 0,141555 0,333672 0,299913 *
sv -2,33780 -1,66221 -0,96058 0,06752 1,33294
interval 1,00000 1,67560 2,37722 3,40532 4,67075
Tally for Discrete Variables: Motif2 Motif2 Count 1 1 2 2 3 5 4 29 5 3 N= 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 1 2 5 29 3
prop 0,025 0,050 0,125 0,725 0,075
prop_kum 0,025 0,075 0,200 0,925 1,000
Tally for Discrete Variables: Motif3 Motif3 Count 1 1 2 2 3 8 4 20 5 9 N= 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 1 2 8 20 9
prop 0,025 0,050 0,200 0,500 0,225
prop_kum 0,025 0,075 0,275 0,775 1,000
98
Lanjutan lampiran 5. Tally for Discrete Variables: Motif4 Motif4 1 2 3 4 5 N=
Count 3 2 9 14 12 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 3 2 9 14 12
prop 0,075 0,050 0,225 0,350 0,300
prop_kum 0,075 0,125 0,350 0,700 1,000
z_val -1,43953 -1,15035 -0,38532 0,52440 *
z*_val 0,141555 0,205854 0,370399 0,347693 *
sv -1,88741 -1,28596 -0,73131 0,06488 1,15898
interval 1,00000 1,60144 2,15609 2,95228 4,04638
z_val -0,93459 1,03643 *
z*_val 0,257775 0,233159 *
sv -1,47300 0,03647 1,55439
interval 1,00000 2,50947 4,02739
z_val -1,95996 -1,03643 1,64485 *
z*_val 0,058445 0,233159 0,103136 *
sv -2,33780 -1,39771 0,16253 2,06271
interval 1,00000 1,94009 3,50033 5,40052
z_val
z*_val
sv
interval
Tally for Discrete Variables: Motif5 Motif5 3 4 5 N=
Count 7 27 6 40
Data Display Row 1 2 3
ordinal 3 4 5
frek 7 27 6
prop 0,175 0,675 0,150
prop_kum 0,175 0,850 1,000
Tally for Discrete Variables: Motif6 Motif6 2 3 4 5 N=
Count 1 5 32 2 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 2 3 4 5
frek 1 5 32 2
prop 0,025 0,125 0,800 0,050
prop_kum 0,025 0,150 0,950 1,000
Tally for Discrete Variables: Motif7 Motif7 1 2 3 4 5 N=
Count 1 4 12 21 2 40
Data Display Row
ordinal
frek
prop
prop_kum
99
Lanjutan lampiran 5. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 4 12 21 2
0,025 0,100 0,300 0,525 0,050
0,025 0,125 0,425 0,950 1,000
-1,95996 -1,15035 -0,18912 1,64485 *
0,058445 0,205854 0,391871 0,103136 *
-2,33780 -1,47408 -0,62006 0,54997 2,06271
1,00000 1,86372 2,71774 3,88778 5,40052
z_val -1,64485 -1,15035 0,18912 *
z*_val 0,103136 0,205854 0,391871 *
sv -2,06271 -1,36957 -0,41337 0,92205
interval 1,00000 1,69314 2,64934 3,98476
z_val -1,43953 -1,15035 -0,52440 1,28155 *
z*_val 0,141555 0,205854 0,347693 0,175498 *
sv -1,88741 -1,28596 -0,81051 0,28699 1,75498
interval 1,00000 1,60144 2,07690 3,17440 4,64239
Tally for Discrete Variables: Motif9 Motif9 1 3 4 5 N=
Count 2 3 18 17 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 2 3 18 17
prop 0,050 0,075 0,450 0,425
prop_kum 0,050 0,125 0,575 1,000
Tally for Discrete Variables: Motif10 Motif10
Count
1 2 3 4 5 N=
3 2 7 24 4 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 3 2 7 24 4
prop 0,075 0,050 0,175 0,600 0,100
prop_kum 0,075 0,125 0,300 0,900 1,000
Results for: Kemampuan MTB > Copy; SUBC> Newws "KemampuanKonversi"; SUBC> Varnames.
Results for: KemampuanKonversi MTB > %C:1gmacro9.txt * ERROR * File not found: C:gmacro9.txt MTB > %c:\gmacro9.txt Executing from file: c:\gmacro9.txt
Tally for Discrete Variables: Kemampuan1 Kemampuan1 1 3 4 5 N=
Count 1 10 26 3 40
100
Lanjutan lampiran 5. Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 10 26 3
prop 0,025 0,250 0,650 0,075
prop_kum 0,025 0,275 0,925 1,000
z_val -1,95996 -0,59776 1,43953 *
z*_val 0,058445 0,333672 0,141555 *
sv -2,33780 -1,10091 0,29556 1,88741
interval 1,00000 2,23690 3,63337 5,22521
z*_val 0,058445 0,141555 0,279962 *
sv -2,33780 -1,66221 -0,19091 1,39981
interval 1,00000 1,67560 3,14690 4,73761
z*_val 0,058445 0,233159 0,333672 *
sv -2,33780 -1,39771 -0,17481 1,21335
interval 1,00000 1,94009 3,16300 4,55116
z*_val 0,058445 0,233159 0,333672 *
sv -2,33780 -1,39771 -0,17481 1,21335
interval 1,00000 1,94009 3,16300 4,55116
Tally for Discrete Variables: Kemampuan2 Kemampuan2 1 3 4 5 N=
Count 1 2 29 8 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 2 29 8
prop 0,025 0,050 0,725 0,200
prop_kum 0,025 0,075 0,800 1,000
z_val -1,95996 -1,43953 0,84162 *
Tally for Discrete Variables: Kemampuan3 Kemampuan3 1 3 4 5 N=
Count 1 5 23 11 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 5 23 11
prop 0,025 0,125 0,575 0,275
prop_kum 0,025 0,150 0,725 1,000
z_val -1,95996 -1,03643 0,59776 *
Tally for Discrete Variables: Kemampuan4 Kemampuan4 1 3 4 5 N=
Count 1 5 23 11 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 5 23 11
prop 0,025 0,125 0,575 0,275
prop_kum 0,025 0,150 0,725 1,000
z_val -1,95996 -1,03643 0,59776 *
101
Lanjutan lampiran 5. Tally for Discrete Variables: Kemampuan5 Kemampuan5 1 3 4 5 N=
Count 1 4 28 7 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 4 28 7
prop 0,025 0,100 0,700 0,175
prop_kum 0,025 0,125 0,825 1,000
z_val -1,95996 -1,15035 0,93459 *
z*_val 0,058445 0,205854 0,257775 *
sv -2,33780 -1,47408 -0,07417 1,47300
interval 1,00000 1,86372 3,26363 4,81080
z*_val 0,103136 0,175498 0,398159 0,141555 *
sv -2,06271 -1,44725 -0,59376 0,57023 1,88741
interval 1,00000 1,61546 2,46895 3,63294 4,95012
z*_val 0,103136 0,141555 0,299913 0,391871 *
sv -2,06271 -1,53679 -1,05571 -0,26274 0,92205
interval 1,00000 1,52592 2,00700 2,79997 3,98476
Tally for Discrete Variables: Kemampuan6 Kemampuan6 1 2 3 4 5 N=
Count 2 2 15 18 3 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 2 2 15 18 3
prop 0,050 0,050 0,375 0,450 0,075
prop_kum 0,050 0,100 0,475 0,925 1,000
z_val -1,64485 -1,28155 -0,06271 1,43953 *
Tally for Discrete Variables: Kemampuan7 Kemampuan7 1 2 3 4 5 N=
Count 2 1 6 14 17 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 2 1 6 14 17
prop 0,050 0,025 0,150 0,350 0,425
prop_kum 0,050 0,075 0,225 0,575 1,000
z_val -1,64485 -1,43953 -0,75542 0,18912 *
Tally for Discrete Variables: Kemampuan9 Kemampuan9 1 3 4 5 N=
Count 1 1 25 13 40
102
Lanjutan lampiran 5. Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 1 25 13
prop 0,025 0,025 0,625 0,325
prop_kum 0,025 0,050 0,675 1,000
z_val -1,95996 -1,64485 0,45376 *
z*_val 0,058445 0,103136 0,359915 *
sv -2,33780 -1,78762 -0,41085 1,10743
interval 1,00000 1,55018 2,92696 4,44523
z_val -1,95996 -1,15035 0,67449 *
z*_val 0,058445 0,205854 0,317777 *
sv -2,33780 -1,47408 -0,17908 1,27111
interval 1,00000 1,86372 3,15873 4,60891
z_val -1,64485 -0,84162 -0,52440 0,93459 *
z*_val 0,103136 0,279962 0,347693 0,257775 *
sv -2,06271 -1,17884 -0,67731 0,17127 1,47300
interval 1,00000 1,88387 2,38541 3,23398 4,53571
Tally for Discrete Variables: Kemampuan10 Kemampuan10 1 3 4 5 N=
Count 1 4 25 10 40
Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 1 4 25 10
prop 0,025 0,100 0,625 0,250
prop_kum 0,025 0,125 0,750 1,000
Results for: Kinerja MTB > Copy; SUBC> Newws "KinerjaKonversi"; SUBC> Varnames.
Results for: KinerjaKonversi MTB > %c:\gmacro5.txt Executing from file: c:\gmacro5.txt
Tally for Discrete Variables: Kinerja1 Kinerja1 1 2 3 4 5 N=
Count 2 6 4 21 7 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 2 6 4 21 7
prop 0,050 0,150 0,100 0,525 0,175
prop_kum 0,050 0,200 0,300 0,825 1,000
Tally for Discrete Variables: Kinerja2 Kinerja2 1 3 4 5 N=
Count 2 3 26 9 40
103
Lanjutan lampiran 5. Data Display Row 1 2 3 4
ordinal 1 3 4 5
frek 2 3 26 9
prop 0,050 0,075 0,650 0,225
prop_kum 0,050 0,125 0,775 1,000
z_val -1,64485 -1,15035 0,75542 *
z*_val 0,103136 0,205854 0,299913 *
sv -2,06271 -1,36957 -0,14471 1,33294
interval 1,00000 1,69314 2,91801 4,39566
z_val -1,95996 -1,15035 -0,52440 1,15035 *
z*_val 0,058445 0,205854 0,347693 0,205854 *
sv -2,33780 -1,47408 -0,81051 0,24668 1,64683
interval 1,00000 1,86372 2,52729 3,58448 4,98463
z_val -1,15035 -1,03643 0,12566 1,15035 *
z*_val 0,205854 0,233159 0,395805 0,205854 *
sv -1,64683 -1,09221 -0,40662 0,58447 1,64683
interval 1,00000 1,55462 2,24021 3,23129 4,29366
z_val -1,95996 -1,43953 -0,45376 0,52440 *
z*_val 0,058445 0,141555 0,359915 0,347693 *
sv -2,33780 -1,66221 -0,87344 0,03259 1,15898
interval 1,00000 1,67560 2,46437 3,37039 4,49678
Tally for Discrete Variables: Kinerja3 Kinerja3 1 2 3 4 5 N=
Count 1 4 7 23 5 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 1 4 7 23 5
prop 0,025 0,100 0,175 0,575 0,125
prop_kum 0,025 0,125 0,300 0,875 1,000
Tally for Discrete Variables: Kinerja4 Kinerja4 1 2 3 4 5 N=
Count 5 1 16 13 5 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 5 1 16 13 5
prop 0,125 0,025 0,400 0,325 0,125
prop_kum 0,125 0,150 0,550 0,875 1,000
Tally for Discrete Variables: Kinerja5 Kinerja5 1 2 3 4 5 N=
Count 1 2 10 15 12 40
Data Display Row 1 2 3 4 5
ordinal 1 2 3 4 5
frek 1 2 10 15 12
prop 0,025 0,050 0,250 0,375 0,300
prop_kum 0,025 0,075 0,325 0,700 1,000
104
Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda.
1. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) 3,669 Motivasi -,071 Kemampuan ,466 a Dependent Variable: Kinerja
Standardized Coefficients
Std. Error 2,400 ,094 ,089
t
Sig.
Beta 1,529 -,753 5,240
-,109 ,759
Collinearity Statistics Toleranc e VIF
,135 ,456 ,000
,656 ,656
1,525 1,525
2. Tabel Hasil Uji Normalitas
Probability Plot of FITS1 Normal
99
Mean StDev N KS P-Value
95 90
Percent
80 70 60 50 40 30 20 10 5
1
6
8
10
12
14 FITS1
16
18
20
22
3. Tabel Hasil Uji Autokorelasi Model Summary(b)
Model 1
R ,701(a)
R Square ,491
Adjusted R Square ,463
a Predictors: (Constant), Kemampuan, Motivasi b Dependent Variable: Kinerja
Std. Error of the Estimate 2,26048
Durbin-Watson 1,707
15,45 2,162 40 0,123 0,133
105
Lanjutan Lampiran 6. 4. Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas
Residuals Versus the Fitted Values (response is TotalKin)
4 3 2
Residual
1 0 -1 -2 -3 -4 -5 8
10
12
14 Fitted Value
16
18
20
106
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik Korelasi Kanonik 1. Tabel hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) X1
Statistic ,257
X2 X3 X4
df
Shapiro-Wilk
40
Sig. ,000
Statistic ,815
,388
40
,000
,254
40
,189
40
X5
,342
X6
,431
X7
df 40
Sig. ,000
,728
40
,000
,000
,866
40
,000
,001
,877
40
,000
40
,000
,745
40
,000
40
,000
,624
40
,000
,298
40
,000
,848
40
,000
X8
,272
40
,000
,795
40
,000
X9
,323
40
,000
,826
40
,000
X10
,356
40
,000
,771
40
,000
X11
,390
40
,000
,699
40
,000
X12
,301
40
,000
,808
40
,000
X13
,301
40
,000
,808
40
,000
X14
,359
40
,000
,743
40
,000
X15
,253
40
,000
,869
40
,000
X16
,267
40
,000
,828
40
,000
X17
,359
40
,000
,726
40
,000
X18
,329
40
,000
,782
40
,000
Y1
,272
40
,000
,866
40
,000
Y2
,340
40
,000
,771
40
,000
Y3
,305
40
,000
,848
40
,000
Y4
,215
40
,000
,888
40
,001
Y5
,190
40
,001
,873
40
,000
2. Tabel Hasil Uji Homoskedastisitas
Test of Homogeneity of Variances X1
Levene Statistic
df1
df2
2,951
3
35
,046
Y2
2,596
3
35
,068
Y4 Y5
1,482 ,536 ,379
3 3 3
35 35 35
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
Y1
2,101
3
35
,118
Y2
,683
3
35
,569
Y3
Sig.
Y1 Y3
Test of Homogeneity of Variances X2
,236 ,661 ,769
1,154
3
35
,341
Y4
,961
3
35
,422
Y5
1,884
3
35
,150
107
Lanjutan Lampiran 7. Test of Homogeneity of Variances X3
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic ,132 3,286 2,599 2,142 2,975
df1 3 3 3 3 3
df2 35 35 35 35 35
Sig. ,940 ,032 ,068 ,113 ,045
Test of Homogeneity of Variances X4
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Test of Homogeneity of Variances X5
Levene Statistic
df1
df2
Levene Statistic ,538 6,899 ,120 ,495 1,087
,305
2
37
,739
Y2
,237
2
37
,790
Y3
,906
2
37
,413
Y4
1,479
2
37
,241
Y5
,601
2
37
,554
Levene Statistic 1,636 ,050 ,931 2,036 ,064
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Test of Homogeneity of Variances X7
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic ,316 2,223 2,562 1,582 2,042
df1 3 3 3 3 3
df2 35 35 35 35 35
Sig. ,814 ,103 ,070 ,211 ,126
Test of Homogeneity of Variances X9
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statisti c 1,403 ,396 1,555 ,702 ,842
df1 4 4 4 4 4
df2 35 35 35 35 35
Sig. ,253 ,810 ,208 ,596 ,508
df2 35 35 35 35 35
Sig. ,709 ,000 ,974 ,740 ,378
Test of Homogeneity of Variances X6
Sig.
Y1
df1 4 4 4 4 4
df1 2 2 2 2 2
df2 36 36 36 36 36
Sig. ,209 ,951 ,404 ,145 ,938
Test of Homogeneity of Variances X8
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic ,863 5,160 1,308 3,515 ,494
df1 3 3 3 3 3
df2 36 36 36 36 36
Sig. ,469 ,005 ,287 ,025 ,688
Test of Homogeneity of Variances X10
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statisti c ,398 ,101 1,952 ,907 ,433
df1 2 2 2 2 2
df2 36 36 36 36 36
Sig. ,675 ,904 ,157 ,413 ,652
108
Lanjutan Lampiran 7.
Test of Homogeneity of Variances X11
Test of Homogeneity of Variances X12 Levene Statistic
df1
Y1
,756
2
36
,477
,200
Y2
1,882
2
36
,167
,025
Y3
,555
2
36
,579
,469
2
36
,629
,181
2
36
,835
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
Y1
,005
2
36
,995
Y2
1,681
2
36
Y3
4,114
2
36
Y4
3,039
2
36
,060
Y4
Y5
1,317
2
36
,280
Y5
Test of Homogeneity of Variances X13
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic 1,376 ,957 ,467 ,948 ,264
df1 2 2 2 2 2
df2 36 36 36 36 36
Sig. ,266 ,394 ,631 ,397 ,769
Test of Homogeneity of Variances X15
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic ,037 ,656 3,027 1,524 1,823
df1
df2 4 4 4 4 4
35 35 35 35 35
Sig. ,997 ,626 ,030 ,217 ,146
Test of Homogeneity of Variances X17
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic 3,736 2,623 ,047 ,011 ,821
df1
df2 1 1 1 1 1
36 36 36 36 36
df2
Sig.
Test of Homogeneity of Variances X14 Levene Statistic ,312 1,108 ,108 ,321 ,349
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
df1 2 2 2 2 2
df2 36 36 36 36 36
Sig. ,734 ,341 ,898 ,727 ,707
Test of Homogeneity of Variances X16
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic 1,812 ,872 ,993 ,443 3,492
df1
df2 3 3 3 3 3
35 35 35 35 35
Sig. ,163 ,465 ,408 ,724 ,026
Test of Homogeneity of Variances X18
Sig. ,061 ,114 ,829 ,918 ,371
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Levene Statistic ,916 1,382 3,522 1,230 ,100
df1
df2 2 2 2 2 2
36 36 36 36 36
Sig. ,409 ,264 ,040 ,304 ,906
109
Lanjutan Lampiran 7. 3. Tabel Hasil Uji Linearitas ANOVA Table
Y1 * X1
Y2 * X1
Y3 * X1
Y4 * X1
Y5 * X1
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
Sum of Squares 17,342 3,574
4 1
Mean Square 4,335 3,574
F 8,850 7,295
Sig. ,000 ,011
13,768
3
4,589
9,369
,000
17,145 34,487 10,422 6,653
35 39 4 1
,490 2,606 6,653
4,503 11,499
,005 ,002
3,769
3
1,256
2,172
,109
20,250 30,672 6,499 ,000
35 39 4 1
,579 1,625 ,000
2,090 ,000
,103 ,995
6,499
3
2,166
2,786
,055
27,216 33,715 3,566 ,345
35 39 4 1
,778 ,891 ,345
,980 ,380
,431 ,542
3,220
3
1,073
1,180
,331
31,834 35,400 6,939 ,169
35 39 4 1
,910 1,735 ,169
2,183 ,213
,091 ,647
6,770
3
2,257
2,840
,052
27,815 34,755
35 39
,795
4 1
Mean Square 1,901 ,089
F 2,475 ,116
Sig. ,062 ,736
3,261
,033
df
ANOVA Table
Y1 * X2
Y2 * X2
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
Sum of Squares 7,604 ,089
df
7,515
3
2,505
26,883 34,487 9,707 ,476
35 39 4 1
,768 2,427 ,476
4,052 ,795
,008 ,379
9,231
3
3,077
5,137
,005
20,964 30,672
35 39
,599
110
Lanjutan Lampiran 7. Y3 * X2
Y4 * X2
Y5 * X2
Between Groups
(Combined)
,946
4
,237
,253
,906
Linearity Deviation from Linearity
,146
1
,146
,156
,695
,800
3
,267
,285
,836
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
32,769 33,715
35 39
,936
6,443
4
1,611
1,947
,124
4,641
1
4,641
5,610
,024
1,801
3
,600
,726
,543
28,957 35,400
35 39
,827
5,327
4
1,332
1,584
,200
1,599
1
1,599
1,902
,177
3,728
3
1,243
1,478
,237
29,428 34,755
35 39
,841
F
Sig.
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X3
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X3
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y3 * X3
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X3
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X3
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Mean Square
df
5,423
4
1,356
1,633
,188
,007 5,415 29,064 34,487
1 3 35 39
,007 1,805 ,830
,009 2,174
,926 ,109
,043
4
,011
,012
,003 ,040 30,629 30,672
1 3 35 39
,003 ,013 ,875
,003 ,015
1,00 0 ,956 ,997
3,016
4
,754
,860
,498
,014 3,002 30,699 33,715
1 3 35 39
,014 1,001 ,877
,016 1,141
,900 ,346
6,321
4
1,580
1,902
,132
2,179 4,142 29,079 35,400
1 3 35 39
2,179 1,381 ,831
2,623 1,662
,114 ,193
6,750
4
1,688
2,109
,100
3,205 3,545 28,005 34,755
1 3 35 39
3,205 1,182 ,800
4,005 1,477
,053 ,238
111
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X4
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X4
Y3 * X4
Y4 * X4
Y5 * X4
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
7,895
4
1,974
2,598
,053
,710
1
,710
,934
,340
7,185
3
2,395
3,152
,037
26,592 34,487
35 39
,760
2,221
4
,555
,683
,608
1,087
1
1,087
1,337
,255
1,135
3
,378
,465
,708
28,451 30,672
35 39
,813
1,797
4
,449
,493
,741
,045
1
,045
,050
,825
1,752
3
,584
,640
,594
31,918 33,715
35 39
,912
3,121
4
,780
,846
,506
,922
1
,922
,999
,324
2,200
3
,733
,795
,505
32,278 35,400
35 39
,922
6,666
4
1,667
2,077
,105
,015
1
,015
,019
,891
6,651
3
2,217
2,763
,057
28,088 34,755
35 39
,803
F
Sig.
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X5
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X5
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
df
Mean Square
,110
2
,055
,059
,943
,107
1
,107
,115
,736
,002
1
,002
,003
,960
34,377 34,487
37 39
,929
1,091
2
,545
,682
,512
,146
1
,146
,183
,671
,945
1
,945
1,181
,284
29,581 30,672
37 39
,799
112
Lanjutan Lampiran 7.
Y3 * X5
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X5
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X5
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
3,311
2
1,656
2,015
,148
,205
1
,205
,250
,620
3,106
1
3,106
3,780
,060
30,404 33,715
37 39
,822
,551
2
,276
,293
,748
,508
1
,508
,540
,467
,043
1
,043
,045
,832
34,848 35,400
37 39
,942
,641
2
,321
,348
,708
,060
1
,060
,065
,801
,582
1
,582
,631
,432
34,113 34,755
37 39
,922
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X6
Y2 * X6
Y3 * X6
Y4 * X6
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
F
Sig.
4,635
3
1,545
1,863
,153
Linearity Deviation from Linearity
1,472
1
1,472
1,775
,191
3,163
2
1,582
1,907
,163
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
29,852 34,487
36 39
,829
,781
3
,260
,314
,815
,458
1
,458
,551
,463
,324
2
,162
,195
,824
29,890 30,672
36 39
,830
,867
3
,289
,317
,813
,019
1
,019
,021
,887
,848
2
,424
,465
,632
32,848 33,715
36 39
,912
1,035
3
,345
,362
,781
,050
1
,050
,052
,821
,986
2
,493
,516
,601
34,364 35,400
36 39
,955
113
Lanjutan Lampiran 7. Y5 * X6
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
2,488
3
,829
,925
,438
,104
1
,104
,116
,736
2,384
2
1,192
1,330
,277
32,267 34,755
36 39
,896
F
Sig.
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X7
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X7
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y3 * X7
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X7
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X7
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Mean Square
df
4,234
4
1,059
1,225
,318
1,659
1
1,659
1,920
,175
2,575
3
,858
,993
,407
30,252 34,487
35 39
,864
,989
4
,247
,292
,881
,005
1
,005
,006
,938
,984
3
,328
,387
,763
29,683 30,672
35 39
,848
2,806
4
,701
,794
,537
,278
1
,278
,315
,578
2,528
3
,843
,954
,425
30,909 33,715
35 39
,883
4,600
4
1,150
1,307
,287
1,920
1
1,920
2,182
,149
2,679
3
,893
1,015
,398
30,800 35,400
35 39
,880
9,526
4
2,382
3,304
,021
1,015
1
1,015
1,408
,243
8,511
3
2,837
3,936
,016
25,228 34,755
35 39
,721
114
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X8
Y2 * X8
Y3 * X8
Y4 * X8
Y5 * X8
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
F
Sig.
9,446
3
3,149
4,527
,009
Linearity Deviation from Linearity
3,663
1
3,663
5,267
,028
5,783
2
2,892
4,157
,024
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
25,040 34,487
36 39
,696
11,425
3
3,808
7,124
,001
8,198
1
8,198
15,333
,000
3,228
2
1,614
3,019
,061
19,247 30,672
36 39
,535
3,777
3
1,259
1,514
,227
,177
1
,177
,213
,647
3,600
2
1,800
2,164
,130
29,938 33,715
36 39
,832
,861
3
,287
,299
,826
,140
1
,140
,146
,705
,722
2
,361
,376
,689
34,538 35,400
36 39
,959
,400
3
,133
,140
,936
,020
1
,020
,021
,885
,380
2
,190
,199
,820
34,355 34,755
36 39
,954
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X9
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X9
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
10,637
4
2,659
3,903
,010
3,712
1
3,712
5,448
,025
6,925
3
2,308
3,387
,029
23,850 34,487
35 39
,681
7,439
4
1,860
2,802
,041
,702
1
,702
1,058
,311
6,737
3
2,246
3,383
,029
23,233 30,672
35 39
,664
115
Lanjutan Lampiran 7. Y3 * X9
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X9
Y5 * X9
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
1,698
4
,425
,464
,762
,045
1
,045
,049
,826
1,654
3
,551
,603
,618
32,017 33,715
35 39
,915
2,139
4
,535
,563
,691
1,663
1
1,663
1,750
,194
,476
3
,159
,167
,918
33,260 35,400
35 39
,950
1,127
4
,282
,293
,880
,720
1
,720
,749
,393
,407
3
,136
,141
,935
33,628 34,755
35 39
,961
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X10
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X10
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y3 * X10
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X10
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Mean Square
df
F
Sig.
6,866
3
2,289
2,983
,044
5,397
1
5,397
7,034
,012
1,469
2
,735
,957
,393
27,621 34,487
36 39
,767
5,658
3
1,886
2,714
,059
,280
1
,280
,403
,530
5,378
2
2,689
3,870
,030
25,014 30,672
36 39
,695
5,742
3
1,914
2,463
,078
1,740
1
1,740
2,239
,143
4,002
2
2,001
2,575
,090
27,973 33,715
36 39
,777
2,916
3
,972
1,077
,371
,623
1
,623
,691
,411
2,293
2
1,146
1,270
,293
116
Lanjutan Lampiran 7.
Y5 * X10
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
32,484 35,400
36 39
,902
3,737
3
1,246
1,446
,246
3,463
1
3,463
4,019
,053
,274
2
,137
,159
,854
31,018 34,755
36 39
,862
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X11
Y2 * X11
Y3 * X11
Y4 * X11
Y5 * X11
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
F
Sig.
5,214
3
1,738
2,137
,113
Linearity Deviation from Linearity
2,752
1
2,752
3,384
,074
2,462
2
1,231
1,514
,234
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
29,273 34,487
36 39
,813
4,825
3
1,608
2,240
,100
2,376
1
2,376
3,309
,077
2,449
2
1,225
1,706
,196
25,847 30,672
36 39
,718
7,090
3
2,363
3,196
,035
3,366
1
3,366
4,551
,040
3,725
2
1,862
2,518
,095
26,625 33,715
36 39
,740
3,452
3
1,151
1,297
,290
2,058
1
2,058
2,319
,137
1,394
2
,697
,786
,464
31,947 35,400
36 39
,887
1,440
3
,480
,519
,672
1,159
1
1,159
1,253
,270
,280
2
,140
,152
,860
33,315 34,755
36 39
,925
117
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X12
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X12
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y3 * X12
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y4 * X12
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X12
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
8,183
3
2,728
3,733
,020
,145
1
,145
,198
,659
8,038
2
4,019
5,500
,008
26,304 34,487
36 39
,731
10,087
3
3,362
5,880
,002
7,129
1
7,129
12,468
,001
2,957
2
1,479
2,586
,089
20,585 30,672
36 39
,572
6,678
3
2,226
2,964
,045
2,600
1
2,600
3,462
,071
4,078
2
2,039
2,715
,080
27,037 33,715
36 39
,751
4,117
3
1,372
1,579
,211
2,843
1
2,843
3,271
,079
1,274
2
,637
,733
,487
31,283 35,400
36 39
,869
1,261
3
,420
,452
,718
,944
1
,944
1,015
,321
,317
2
,158
,170
,844
33,494 34,755
36 39
,930
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X13
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
7,192
3
2,397
3,162
,036
3,427
1
3,427
4,520
,040
3,765
2
1,883
2,483
,098
27,294 34,487
36 39
,758
118
Lanjutan Lampiran 7. Y2 * X13
Between Groups
(Combined)
8,299
3
2,766
4,451
,009
4,178
1
4,178
6,722
,014
4,121
2
2,061
3,315
,048
22,373 30,672
36 39
,621
16,764
3
5,588
11,868
,000
16,031
1
16,031
34,046
,000
,733
2
,367
,779
,467
16,951
36
,471
33,715
39
15,787
3
5,262
9,660
,000
12,400
1
12,400
22,762
,000
3,387
2
1,694
3,109
,057
Within Groups
19,612
36
,545
Total
35,400
39
14,537
3
4,846
8,628
,000
10,093
1
10,093
17,971
,000
4,444
2
2,222
3,956
,028
Within Groups
20,218
36
,562
Total
34,755
39
Linearity Deviation from Linearity
Y3 * X13
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total Y4 * X13
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X13
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X14
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X14
Y3 * X14
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
5,787
3
1,929
2,420
,082
,006
1
,006
,007
,933
3,626
,037
5,781
2
2,891
28,700 34,487
36 39
,797
7,933
3
2,644
4,186
,012
5,470
1
5,470
8,661
,006
2,463
2
1,231
1,949
,157
22,739 30,672
36 39
,632
9,201
3
3,067
4,504
,009
7,429
1
7,429
10,910
,002
1,772
2
,886
1,301
,285
24,514 33,715
36 39
,681
119
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table Y4 * X14
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y5 * X14
Within Groups Total Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
5,178
3
1,726
2,056
,123
3,871
1
3,871
4,612
,039
1,306
2
,653
,778
,467
30,222 35,400
36 39
,839
3,578
3
1,193
1,377
,265
2,036
1
2,036
2,351
,134
1,543
2
,771
,891
,419
31,176 34,755
36 39
,866
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X15
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Y2 * X15
Y3 * X15
Y4 * X15
Y5 * X15
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
Mean Square
df
F
Sig.
3,408
4
,852
,960
,442
,294
1
,294
,331
,569
1,169
,335
3,114
3
1,038
31,078 34,487
35 39
,888
3,427
4
,857
1,101
,372
1,500
1
1,500
1,927
,174
1,927
3
,642
,825
,489
27,245 30,672
35 39
,778
6,392
4
1,598
2,047
,109
,023
1
,023
,030
,864
6,369
3
2,123
2,719
,059
27,323 33,715
35 39
,781
,271
4
,068
,067
,991
,007
1
,007
,007
,936
,264
3
,088
,088
,966
35,129 35,400
35 39
1,004
3,666
4
,917
1,032
,405
1,831
1
1,831
2,061
,160
1,836
3
,612
,689
,565
31,088 34,755
35 39
,888
120
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X16
Y2 * X16
Y3 * X16
Y4 * X16
Y5 * X16
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
F
Sig.
9,389
4
2,347
3,273
,022
Linearity Deviation from Linearity
6,343
1
6,343
8,845
,005
3,047
3
1,016
1,416
,254
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
25,097 34,487
35 39
,717
4,434
4
1,108
1,479
,230
3,378
1
3,378
4,506
,041
1,056
3
,352
,469
,705
26,238 30,672
35 39
,750
5,523
4
1,381
1,714
,169
2,292
1
2,292
2,846
,101
3,230
3
1,077
1,337
,278
28,193 33,715
35 39
,806
8,224
4
2,056
2,648
,050
5,240
1
5,240
6,749
,014
2,984
3
,995
1,281
,296
27,175 35,400
35 39
,776
8,245
4
2,061
2,721
,045
3,537
1
3,537
4,670
,038
4,708
3
1,569
2,072
,122
26,510 34,755
35 39
,757
F
Sig.
ANOVA Table Sum of Squares Y1 * X17
Y2 * X17
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
6,578
3
2,193
2,828
,052
Linearity Deviation from Linearity
4,108
1
4,108
5,299
,027
2,471
2
1,235
1,593
,217
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
27,908 34,487
36 39
,775
5,858
3
1,953
2,833
,052
3,954
1
3,954
5,736
,022
1,905
2
,952
1,382
,264
24,813 30,672
36 39
,689
121
Lanjutan Lampiran 7. Y3 * X17
Y4 * X17
Y5 * X17
Between Groups
(Combined)
6,441
3
2,147
2,834
,052
Linearity Deviation from Linearity
2,402
1
2,402
3,170
,083
4,039
2
2,019
2,665
,083
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
27,275 33,715
36 39
,758
4,380
3
1,460
1,695
,185
3,496
1
3,496
4,058
,051
,513
,603
,884
2
,442
31,019 35,400
36 39
,862
1,910
3
,637
,698
,559
1,352
1
1,352
1,482
,231
,558
2
,279
,306
,738
32,844 34,755
36 39
,912
Sum of Squares Y1 * X18
Y2 * X18
Y3 * X18
Y4 * X18
Y5 * X18
Between Groups
(Combined)
Mean Square
df
F
Sig.
5,199
3
1,733
2,130
,113
Linearity Deviation from Linearity
1,854
1
1,854
2,279
,140
3,345
2
1,672
2,056
,143
Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total
29,288 34,487
36 39
,814
10,107
3
3,369
5,897
,002
9,278
1
9,278
16,241
,000
,829
2
,414
,725
,491
20,565 30,672
36 39
,571
6,832
3
2,277
3,050
,041
2,236
1
2,236
2,994
,092
4,597
2
2,298
3,078
,058
26,883 33,715
36 39
,747
5,691
3
1,897
2,299
,094
4,419
1
4,419
5,355
,026
1,272
2
,636
,771
,470
29,708 35,400
36 39
,825
2,745
3
,915
1,029
,391
,608
1
,608
,684
,414
2,137
2
1,068
1,201
,313
32,010 34,755
36 39
,889
122
Lampiran 8. Hasil Uji Korelasi Kanonik Dengan Software Statistica Trial 9 1. Tabel Output Korelasi Kanonik Canonical R: ,8911974 Chi-Square: 99,10047 Number of valid cases:
df = ( 40
90)
p = ,2404613
No. of
Variance
Total
vars.
extracted
given the
redundancy other set Left set: Right set:
5 18
100,00000000% 45,202068335%
57,673313798% 22,718753245%
2. Tabel Hasil Ikhtisar Uji Korelasi Kanonik Dengan 18 Variabel Penentu/Independen. Canonical Analysis Summary (Spreadsheet17) Canonical R: ,89120 Chi²(90)=99,100 p=,24046 Left - Set Right - Set No. of variables
5
Variance extracted
100,000% 45,2021%
Total redundancy
57,6733% 22,7188%
Variables: 1
Kin1
Motcon1
2
Kin2
Motcon2
3
Kin3
Motcon3
4
Kin4
Motcon4
5
Kin5
Motcon5
18
6
Motcon6
7
Motcon7
8
Motcon9
9
Motcon10
10
mampu1
11
mampu2
12
mampu3
13
mampu4
14
mampu5
15
mampu6
16
mampu7
17
mampu9
18
mampu10
123
2. Tabel Hasil Uji Bobot kanonik -
Set Variabel Kriteria/dependen Canonical Weights, left set (Spreadsheet17) Root 1
Root 2
Root 3
Root 4
Root 5
Kin1 0,013322 0,089308 -0,900798 0,391179 -0,570388 Kin2 0,091980 -0,974264 0,338957 0,296340 0,391053 Kin3 0,615138 -0,168541 -0,111284 -0,980213 -0,244985 Kin4 0,296405 0,500554 0,570642 0,727473 -0,704607 Kin5 0,273688 0,107529 -0,253900 0,142554 1,186491
Lanjutan lampiran 6. -
Set Variabel Penentu/independen Canonical Weights, right set (Spreadsheet17) Root 1
Root 2
Root 3
Root 4
Root 5
Motcon1 -0,462996 -0,761655 -0,550181 -0,003621 0,042219 Motcon2 -0,101679 0,330668 0,400785 -0,222654 -0,042299 Motcon3 0,133733 0,582084 0,030137 0,743162 0,757626 Motcon4 -0,232926 0,160574 0,770628 0,481002 -0,229315 Motcon5 -0,159164 -0,122094 -0,325079 -0,406839 -0,352065 Motcon6 -0,109431 0,002929 -0,124036 0,308915 0,266543 Motcon7 0,213119 -0,155361 -0,136704 -0,449304 -0,770713 Motcon9 0,202178 -0,674024 -0,355697 -0,699629 -0,610592 Motcon10 0,187538 0,232747 0,219656 0,801212 0,092059 mampu1 -0,149589 0,265993 -0,652237 -0,335335 0,045900 mampu2 0,024219 -0,059293 -0,208573 -0,151594 0,184023 mampu3 0,132146 0,078762 0,599322 0,215541 0,248100 mampu4 0,974472 -0,226641 -0,047754 -0,274572 -0,539264 mampu5 0,088586 -0,153921 0,118867 -0,577557 0,254108 mampu6 -0,072605 -0,266124 0,067332 0,253692 0,752079 mampu7 0,291073 0,354245 -0,157266 0,196557 0,286288 mampu9 -0,163873 0,304361 -0,380258 0,462093 0,424631 mampu10 -0,018247 -0,195557 0,517248 0,735677 -0,335066
124
Lampiran 9. Hasil Uji Manova EFFECT .. WITHIN CELLS Regression (Cont.) Univariate F-tests with (5;34) D. F. Variable X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12
Sq. Mul. R
Adj. R-sq.
Hypoth. MS
Error MS
F
,27260 ,15557 ,14576 ,09797 ,04717 ,05391 ,10843 ,29760 ,16061 ,21499 ,16925 ,30216
,16563 ,03139 ,02013 ,00000 ,00000 ,00000 ,00000 ,19431 ,03717 ,09955 ,04708 ,19954
1,76988 ,89809 1,00439 ,68553 ,28039 ,26511 ,72933 1,88473 1,05647 1,31332 ,93844 1,94174
,69452 ,71690 ,86567 ,92817 ,83291 ,68420 ,88193 ,65417 ,81197 ,70520 ,67740 ,65947
2,54835 1,25274 1,16025 ,73859 ,33664 ,38747 ,82697 2,88109 1,30112 1,86233 1,38535 2,94438
* * * * * * A n a l y s i s
o f
V a r i a n c e -- design
EFFECT .. WITHIN CELLS Regression (Cont.) Univariate F-tests with (5;34) D. F. (Cont.) Variable Sq. Mul. R Adj. R-sq. Hypoth. MS X13 X14 X15 X16 X17 X18 Variable X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
,63095 ,38594 ,14536 ,31371 ,23206 ,35535 Sig. of F ,006 ,007 ,349 ,600 ,887 ,854 ,539 ,028 ,287 ,127 ,254 ,006 ,000 ,000 ,350 ,000 ,096 ,000
,57668 ,29563 ,01968 ,21278 ,11913 ,26054
4,05459 2,27696 1,00377 2,06907 1,33777 2,21138
1 * * * * * *
Error MS
F
,34876 ,53277 ,86788 ,66566 ,65103 ,58997
11,62581 4,27378 1,15658 3,10830 2,05485 3,74830
92
