ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Posisi Staff Marketing Hotel Santika Bogor)
EKO FINANSIUS SAGALA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2013
i
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Staff Marketing Hotel Santika Bogor) adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor
Bogor, Oktober 2013
Eko Finansius Sagala NIM H24114073
ii
ABSTRAK EKO FINANSIUS SAGALA. Analisis Strategi Rekrutmen dan seleksi karyawan Untuk Meningkatkan kinerja Pegawai (Studi Kasus posisi staff marketing Hotel Santika Bogor). Di bimbingan oleh ERLIN TRISYULIANTI. Hotel santika Bogor merupakan salah satu perusahaan jasa yang sedang berkembang. Hal ini terlihat dari visi perusahan menjadi hotel bintang tiga pilihan utama di Bogor. Tujuan penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan di Hotel Santika Bogor. (2) menentukan dan menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan dan berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen untuk posisi staf marketing, (3) merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat untuk staf marketing.Alternatif yang dipilih sesuai hasil perhitungan dengan metode AHP Strategi Rekrutmen dan seleksi karyawan adalah: (1) menentukan metode seleksi terlebih dahulu kemudian menentukan sumber karyawan dan selanjutnya menentukan metode rekrutmen, (2) alternatif pilihan dalam penentuan metode seleksi yaitu metode wawancara, (3) sumber internal menjadi alternatif pilihan penentuan sumber karyawan, dan (4) rekomendasi karyawan menjadi alternatif pilihan dalam penentuan metode rekrutmen. Kata kunci: AHP, Hotel, Seleksi, Strategi Rekrutmen
ABSTRACT EKO FINANSIUS SAGALA. Strategy Recruitment and Selection employee analysis For Improving performance Employee (Case studies marketing staff position Hotel Santika Bogor). Guided by ERLIN TRISYULIANTI. Santika Hotel Bogor is one of a growing service company. This is suitable from the company's vision to be the main choice of three star hotel in Bogor. The purpose of this researchis: (1) Identify recruitment and employee selection system that run in Hotel Santika (2) Determine and analyze the factors, actors, goals, and alternatives considered and influential in determining the recruitment strategy for the position of marketing staff, (3) Formulate alternative strategies of recruitment and selection of employees appropriate for marketing staff. Alternatives are selected according to the results of calculations by the method of AHP Strategic Recruitment and selection of employee is: (1) Determine the method of selection first and then determine the source of the employee and then determine methods of recruitment, (2) alternatif pilihan dalam penentuan metode seleksi yaitu metode wawancara, (3) Internal sources to determine alternative sources of employees, and (4) staff recommendation be an alternative choice in the determination of the method of recruitment.
Keywords: AHP, Hotel, Recruitment strategy, Selection.
iii
ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Posisi Staff Marketing Hotel Santika Bogor)
EKO FINANSIUS SAGALA
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
iv
v
Judul Skripsi : Analisis Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Posisi Staff Marketing Hotel Santika Bogor) Nama : Eko Finansius Sagala NIM : H24114073
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP MSi Pembimbing I
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP MM Ketua Departemen
Tanggal lulus :
vi PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala karunia-NYA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian dilaksanakan sejak bulan Juni 2013 sampai Juli 2013 ini adalah Manajamen Sumber Daya Manusia, dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Staff Marketing Hotel Santika Bogor). Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP MSi selaku dosen pembimbing dan pihak manajemen Hotel Santika. Di samping itu, Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Bapak, Ibu, dan seluruh keluarga, atas doa dan kasih sayangnya serta sahabat-sahabat seperjuangan. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Penulis berharap bahwa penulisan laporan ini benar-benar dapat memberikan kontribusi positif dan menimbulkan sikap kritis kepada para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk senantiasa memperoleh wawasan dan pengetahuan. Atas perhatiannya,diucapkan terima kasih.
Bogor, Oktober 2013
Eko Finansius Sagala
vii
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
vii
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR LAMPIRAN
ix
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Perencanaan Sumber Daya Manusia
3
Rekrutmen
3
Seleksi Karyawan
3
METODE
4
Kerangka Pemikiran Penelitian
4
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
4
Jenis dan Metode Pengumpulan Data
4
Pengolahan Data
5
Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor
8
Hierarki Tingkat Dua Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor HASIL DAN PEMBAHASAN
8 15
Gambaran Umum Perusahaan
15
Ketenagakerjaan dan Struktur Organisasi Hotel Santika Bogor
15
Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Hotel Santika Bogor
15
viii Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Srategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staff Marketing Hotel Santika
17
Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor
20
Implikasi Manajerial
32
SIMPULAN DAN SARAN
33
DAFTAR PUSTAKA`
34
ix
DAFTAR TABEL 1 Pairwise comparison matrix 2 Skala banding dalam PHA 3 Hasil pengolahan faktor hierarki utama 4 Hasil pengolahan elemen aktor hierarki utama 5 Hasil pengolahan tujuan hierarki utama 6 Hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama 7 Hasil pengolahan faktor penentuan sumber karyawan 8 Hasil pengolahan tujuan pada penentuan sumber karyawan 9 Hasil pengolahan alternatif penentuan sumber karyawan 10 Hasil pengolahan tujuan penentuan metode rekrutmen 11 Hasil pengolahan alternatif penentuan metode rekrutmen 12 Hasil pengolahan faktor hierarki penentuan sistem seleksi 13 Hasil pengolahan faktor penyusun penentuan metode seleksi 14 Hasil pengolahan alternatif penentuan sistem seleksi karyawan
7 7 18 18 19 20 22 23 24 26 27 29 29 30
DAFTAR GAMBAR 1 Kerangka pemikiran penelitian 5 2 Struktur common hierarki PHA 6 3 Hierarki utama strategi rekrutmen dan seleksi karyawan hotel santika posisi staf marketing 11 4 Hierarki tingkat dua penentuan sumber karyawan 12 5 Hierarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen karyawan 13 6 Hierarki tingkat dua penentuan metode seleksi karyawan 14 7 Bobot hierarki utama strategi rekrutmen dan seleksi karyawan hotel santika posisi staf marketing 21 8 Bobot hierarki tingkat dua penentuan sumber karyawan 25 9 Bobot hierarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen karyawan 28 10 Bobot hierarki tingkat dua penentuan metode seleksi karyawan 31 DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4
Struktur organisasi perusahaan Jumlah karyawan hotel santika Kuesioner penelitian penentuan bobot dan prioritas AHP hasil pengolahan horizontal hierarki utama
36 37 38 47
x
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Pertumbuhan perhotelan di Indonesia setiap tahunnya mengalami peningkatan. Pertumbuhan hotel baru tahun 2013 mencapai 24 % di Indonesia. Pertumbuhan itu menjadikan Indonesia berada diurutan ketiga dengan proyeksi pertumbuhan hotel tertinggi di asia pasifik setelah Filipina dan India. Hal itu yang menyebabkan persaingan dibidang industri perhotelan semakin meningkat baik hotel kecil maupun besar. Pertumbuhan itu menyebar berbagai wilayah di Indonesia. Salah satunya yaitu pertumbuhan perhotelan di kota Bogor. Berdasarkan data dari dinas pariwisata kota bogor jumlah hotel pada tahun 2010 sebanyak 44 hotel, pada tahun 2011 mengalami peningkatan menjadi 45 hotel. Pada tahun 2012 semakin meningkat menjadi 65 hotel dan jumlah itu diprediksi akansemakin meningkat. Jumlah tersebut secara otomatis akan meningkatkan persaingan. Hotel Santika merupakan salah satu perusahaan jasa yang sedang berkembang dan baru berdiri pada bulan Februari 2009. Hotel santika merupakan hotel bintang tiga yang memiliki 140 kamar dan 168 tempat tidur. Hotel ini memiliki persentase tingkat hunian yaitu 90% setiap tahunnya. Sebagai perusahaan yang memiliki misi menyediakan produk bermutu dan pelayanan yang professional dituntut untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi dan berkualitas. Karyawan berkualitas akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan di masa yang akan datang. Beberapa tahun terakhir perusahaan mengalami kesulitan mendapatkan karyawan berkompeten ketika kekurangan karyawan. Hal itu disebabkan karena jumlah pelamar yang semakin sedikit setiap tahunnya ditambah jumlah hotel yang semakin banyak. Minimnya jumlah pelamar terlihat dari jumlah pelamar sekarang semakin sedikit dibanding tahun sebelumnya. Tahun 2012 jumlah pelamar mencapai 320 pelamar tetapi perusahaan tidak terlalu membutuhkan penambahan karyawan. Pada tahun 2013 perusahaan sedang kekurangan karyawan, pelamar lebih kurang mencapai 200 pelamar dan 50 % pelamar berasal dari luar Bogor. Minimnya jumlah pelamar menyebabkan hotel Santika membutuhkan strategi rekrutmen dan seleksi yang lebih efektif dan efisien agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas. Kesulitan itu dirasakan semua departemen di Hotel Santika, salah satunya departemen marketing. Jumlah karyawan saat ini hanya berjumlah 7 orang dan menjadi salah satu departemen yang memerlukan tambahan karyawan. Dalam hal ini, staf marketing menjadi bagian yang harus diperhatikan perusahaan karena berperan penting dalam kemajuan perusahaan dan menjadi penghubung perusahaan kepada konsumen. Akhir-akhir ini departemen marketing mengalami kesulitan ketika membutuhkan karyawan. Salah satu kendala yang dialami adalah beberapa karyawan yang kontraknya tidak diperpanjang perusahaan karyawan kinerja yang tidak maksimal atau penolakan perpanjangan kontrak dari karyawan karena faktor lain seperti mendapat tawaran gaji atau posisi yang lebih tinggi dari perusahaan lain sehingga berdampak pada kekosongan dan kekurangan karyawan. Kendala lainya adalah penolakan dari karyawan lain untuk dipindahkan ke bagian marketing. Hal itu dikarenakan Staf marketing harus mampu berkomunikasi dengan baik terutama bahasa inggris, kemampuan persuasif dalam
2 mempromosikan dan mengenalkan produk pelayanan kepada banyak orang. Oleh karena itu bagian marketing membutuhkan staf yang berkualitas dan berkompeten dibidangnya. Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa strategi rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan hal penting dalam perusahaan. Jika strategi rekrutmen dilakukan dengan efektif dan efisien maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Perumusan Masalah Kinerja baik dipengaruhi oleh proses yang baik dari perusahaan. Kinerja yang baik dihasilkan oleh SDM yang berkualitas. Begitu pula dengan SDM yang berkualitas dihasilkan oleh proses rekrutmen danseleksi yang tepat. Perusahaan memiliki kinerja yang tinggi jika memiliki SDM yang berkualitas. Marwansyah (2010) menyampaikan bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan kualitas SDM sebuah organisasi yang pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Departemen marketing mengalami kesulitan ketika membutuhkan karyawan. Salah satu kendala yang dialami adalah beberapa karyawan yang kontraknya tidak diperpanjang perusahaan karyawan kinerja yang tidak maksimal atau penolakan perpanjangan kontrak dari karyawan karena faktor lain seperti mendapat tawaran gaji atau posisi yang lebih tinggi dari perusahaan lain sehingga berdampak pada kekosongan dan kekurangan karyawan. Kendala lainya adalah penolakan dari karyawan lain untuk dipindahkan ke bagian marketing. Seringkali perusahaan mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan baik, tetapi tidak dapat membangun kinerja perusahaan. Kinerja karyawan selama barada diperusahaan sering berbanding terbalik dengan kualitas yang dimilikinya ketika berada dalam proses rekrutmen. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang diteliti adalah : 1. Bagaimana sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan di Hotel Santika Bogor ? 2. Apa saja faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan dan berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen staf marketing di Hotel Santika Bogor ? 3. Bagaimana Strategi rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat untuk staf marketing di Hotel Santika Bogor ? Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah : 1. Mengidentifikasi sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan di Hotel Santika Bogor. 2. Menentukan dan menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan dan berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen untuk posisi staf marketing di Hotel Santika Bogor. 3. Merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat untuk staf marketing di Hotel Santika Bogor.
3
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan kepada rekrutmen dan seleksi bagian marketing pada hotel Santika Bogor dan kaitannya dengan kinerja SDM dimasa yang akan datang. Metode penelitian dilakukan dengan mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh, aktor yang berperan penting, serta alternatif yang akan dipilih. Proses mendapatkan data melalui wawancara dan penyebaran kuisoiner kepada para pakar di dalam perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM adalah suatu prosessistemis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang. Melalui program perencanaan SDM yang sistemis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan (Kusdyah 2008). Menurut Siagian (2008) perencanaan SDM dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang sudah ada di dalam perusahaan dengan lebih efektif. Produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada juga dapat ditingkatkan. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan. Rekrutmen Noe (2010) menyampaikan rekrutmen SDM merupakan praktik atau aktivitas yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial dengan strategi yang berbeda-beda. Menurut Kusdyah (2008) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Tujuan rekrutmen untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari caloncalon karyawan sehingga perusahaan memiliki peluang yang yang lebih besar untuk menetukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Seleksi Karyawan Kusdyah (2008) mengatakan seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Seleksi dilakukan ketika sebelumnya sudah dilakukan rekrutmen dengan mendapatkan beberapa karyawan yang memiliki kemampuan terbaik pada pekerjaan yang tersedia. Seleksi tenaga kerja bertujuan untuk memilih karyawan yang terbaik dan diinginkan perusahaan. Menurut Subekhi (2012) seleksi bertujuan untuk untuk menjaring dari calon karyawan yang dianggap bias menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan.
4
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian Semua perusahaan yang ada, baik itu sektor global maupun nasional tidak lepas dari sebuah misi untuk meningkatkan benefit perusahaan, sebagai salah satu faktor utama sebuah perusahaan dapat bertahan dan bersaing di lingkungan bisnis. Benefit itu didapat dengan perencanaan dan pelaksanaan strategi yang jelas dan baik. Perencanaan yang maksimal akan mampu miningkatkan keunggulan bersaing. Berdasarkan tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi strategi perekrutan di Hotel Santika Bogor dimulai dari proses rekrutmen, seleksi yang dianggap akan mempengaruhi kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Dalam hal ini dilakukan analisis strategi rekruitmen yang diterapkan oleh perusahaan. Apakah Sistem rekrutmen yang terstruktur mampu menyediakan karyawan yang berkualitas atau berkinerja tinggi. Kerangka pemikiran mengenai strategi perekrutan dan seleksi ini bertujuan untuk memecahkan masalah atau kendala-kendalayang sering terjadi dalam strategi rekrutmen dan dampaknya terhadap kinerja pegawai di masa datang terhadap perusahaan. Rekrutmen yang dianggap berhasil akan memberikan keuntungan yang maksimum kepada perusahaan baik itu kinerja pagawai yang baik atau bahkan prestasi kerja pegawai yang selalu meningkat. Analisis strategi ini diharapkan dapat memberikan masukan dan rekomendasi yang efektif dan efisien dalam strategi perekrutan. Identifikasi strategi perekrutan yang sudah pernah dilakukan akan menjadi dasar dan referensi dalam melakukan analisis. Indentifikasi juga dilakukan terkait tujuan, faktor, aktor, dan alternatif yang berkaitan dengan strategi rekrutmen. Identifikasi-identifikasi dilakukan dengan tujuan menemukan berbagai macam kendala dan hambatan selama melakukan rekrutmen. Setelah dilakukan identifikasi terhadap proses rekrutmen dan seleksi maka akan dilakukan analisis dengan menggunakan proses hierarki analitik. Analisis strategi rekrutmen dirumuskan dengan analisis Proses Hierarki Analitik (PHA). Penggunaan alat analisis dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa PHA merupakan suatu teknik yang mampu membantu memecahkan masalah SDM khususnya terkait penetuan strategi terbaik dalam rekrutmen karyawan. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Hotel Santika Bogor yang beralamat di Botani Square Jl. Raya Padjajaran. Penelitian dilaksanakan mulai bulan Juni sampai bulan Juli 2013. Jenis dan Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung secara mendalam dan pengisisan kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait, dalam hal ini adalah manajemen perusahaan yaitu manajer HRD, Asisten manajer HRD, Staff senior HRD, manajer Marketing, dan Asisten manajer marketing. Data sekunder diperoleh
5
dengan mempelajari spesifikasipekerjaan, program rekrutmen dan seleksi yang dijalankan perusahaan, serta dari pustaka dan literatur yang relevan dengan penelitian. Pengolahan Data Metode pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode Proses Hierarki Analitik (PHA). Analisis data dengan menggunakan perhitungan manual yang dibantu dengan program komputer ‘Expert Choice 2000’ Sebagai dasar pemodelan dan bahan pembanding dalam menganalisa data yang diperoleh. Visi dan Misi
Strategi Rekrutmen Perusahaan
Identifikasi Faktor, Aktor,Tujuan, dan Skenario
Perencanaan Rekrutmen
Penentuan Sumber Karyawan
Proses Rekrutmen
Proses Seleksi
Analisis PHA
Alternatif strategi rekrutmen dan seleksi sesuai kebutuhan
Memperoleh SDM berkompetensi sesuai pekerjaan
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
6 Secara garis besar tahapan dalam perhitungan PHA terdiri dari : 1. Identifikasi Sistem. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi variabelvariabel dalam sistem perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan rekrutmen danseleksi SDM. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi keterkaitan variabel-variabel tersebut dengan tujuan dan hasil strategi yang direkomendasikan. Halyang dibutuhkan dalam proses ini adalah pemahaman yang mendalam terhadap permasalahn yang dikaji. 2. Penyusunan Hierarki. Penyusunan hierarki dilakukan melalui kajian pustaka, diskusi denganpihak manajemen perusahaan dan pihak-pihak yang terkait dalam permasalahanini. Fewidarto (1996) menjelaskan bahwa struktur hierarki ini mempunyaibentuk yang saling terkait, tersususun dari suatu puncak atau sasaran utama(ultimate goal) turun ke sub-sub tujuan, lalu ke pelaku-pelaku yang memberikanpengaruh, turun ke tujuan-tujuan pelaku, kemudian kebijakankebijakan, dan akhirnya ke alternatif strategis, pilihan atau skenario. Menurut Saaty (1991), hierarki merupakan alat mendasar dari pikiran manusia. Mereka mengidentifikasi elemen-elemen suatu persoalan, mengelompokkan elemen-elemen itu ke dalam beberapa kumpulan yang homogen, dan menata kumpulan-kumpulan ini pada tingkat-tingkat yang berbeda. FOKUS/GOAL
FAKTOR AKTOR TUJUAN ALTERNATIF
FAKTOR
FAKTOR
AKTOR
TUJUAN
FAKTOR
AKTOR
TUJUAN
ALTERNATIF
TUJUAN
ALTERNATIF
Gambar 2 Struktur common hierarki PHA (Fewidarto 1996) 3. Pengumpulan data dan penyusunan kuesioner Proses perolehan data (data primer) dilakukan dengan melakukan wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data yang diperoleh kemudian disusun menjadi hierarki dan kuesioner. Kuesioner dibuat dalam bentuk Pairwise Comparison Matrix. Langkah selanjutnya adalah dilakukan perbandingan berpasangan antar elemen pada baris ke-i dengan setiap elemen pada kolom ke-j. Bentuk matriks tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.
7
Tabel 1 Pairwise comparison matrix Faktor/Elemen A1 A2 11 A1 a a12 A2 a21 a22 …. Aj a1j a2j
….
Ai ai1 ai2 aij
4. Proses penilaian perbandingan setiap elemen Tahap selanjutnya setelah struktur hierarki dibuat adalah penilaian perbandingan setiap elemen. Pada tahap ini data hasil (kuesioner) yang telah diberi pembobotan, ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, serta ditetapkan alternatif strategi yang layak dijalankan. Tabel menggambarkan bobot nilai yang digunakan yaitu skala 1 – 9 dan kebalikannya (Saaty 1991). Tabel 2 Skala banding dalam PHA Tingkat Kepentingan
Definisi
1 3 5 7 9 2,4,6,8
Sama penting Sedikit lebih penting Sangat penting Jelas lebih penting Mutlak lebih penting Apabila ragu-ragu antar dua nilai yang berdekatan Kebalikan nilai keputusan dari skala 1-9
1/3, 1/5, 1/7, 1/9 dan 1/2, 1/4, 1/6, 1/8
Identifikasi terhadap identitas dari semua faktor atau elemen (prioritas) dilakukan dengan menggunakan teknik komparasi berpasangan, yaitu dengan memberikan angka komparasi sesuai dengan judgement sehingga membentuk matriks segi (n x n). Tahap selanjutnya dilihat prioritas yang dicari (Eigen Vector) dan ukuran konsistensi judgement (Eigen Value).Jika C1, C2, …, Cn adalah set aktivitas, maka kuantifikasi judgement pada pasangan aktivitas itu membentuk matriks (n x n). 5. Mensintesis prioritas Pada tahap ini dilakukan pembobotan vektor dilanjutkan dengan menjumlahkan semua nilai prioritas terbobot yang bersangkutan dengan nilai prioritas yang berada di atasnya. Pengolahan matriks pendapat terdiri dari dua tahap,yaitu : A. Pengolahan Horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen keputusan untuk satu level hierarki atasnya. B. Pengolahan Vertikal Pengolahan vertikal digunakan untuk menyusun prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hierarki keputusan terhadap sasaran utama.
8 Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Suryadi (2008) dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut merumuskan sembilan faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen baik itu faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian ini juga merumuskan empat alternatif strategi dalam rekrutmen sebagai langkah tahapan langkah strategis yaitu menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan, menentukan metode seleksi untuk menilai kelayakan pelamar, menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru, menentukan metode rekrutmen tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Redyanti (2009) menyampaikan tujuan utama perusahaan merancang model rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi dan meningkatkan daya saing perusahaan. Hierarki utama merupakan sususan hierarki strategi rekrutmen dan seleksi karyawan di Hotel Santika Bogor. Hierarki ini terdiri dari empat komponen yang memiliki hubungan dan tingkat kepentingan yang sama untuk dianalisis. Keempat komponem tersebut terdiri dari Faktor, Aktor, Tujuan, dan Alternatif. Noe (2010) mengatakan beberapa hal yang mempengaruhi rekrutmen yaitu karakteristik lowongan pekerjaan, berbagai kebijakan karyawan, ciri dan perilaku dari perekrut, sumber-sumber rekrutmen, karakteristik pelamar. Faktor–faktor penyusunan Hierarki utama a. Kebutuhan Karyawan b. Sumber Daya Perusahaan c. Persyaratan Posisi d. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan e. Peraturan Tenaga Kerja f. Kebijakan Perusahaan Aktor- Aktor Penyusunan Hierarki utama a. General manajer b. Manajer HRD c. Manajer Marketing Tujuan Penyusunan Hierarki utama a. Menarik Pelamar Potensial b. Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi c. Menciptakan Suasana Kerja yang Kondusif AlternatifStrategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Penyusunan Hierarki utama a. Penentuan Sumber Karyawan b. Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan c. Penentuan Metode Seleksi Karyawan Hierarki Tingkat Dua Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Hierarki tingkat dua merupakan bagian dari hierarki utama. Hierarki ini merupakan turunan alternatif dari hierarki utama yang terdiri dari penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen karyawan, penentuan metode
9
seleksi karyawan. Hierarki ini dibuat untuk menentukan bobot dan prioritas sub komponen model batasan operasional. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Faktor–faktor penyusunan Penentuan Sumber Karyawan a. Rencana Orientasi Karyawan b. Ketersediaan Calon Berkualitas c. Biaya relatif antar saluran d. Kondisi lingkungan kerja e. Kondisi pasar tenaga kerja Tujuan Penentuan Sumber Karyawan a. Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif b. Meningkatkan Efisiensi Perusahaan c. Meningkat Motivasi Kerja d. Menambah Pengetahuan Baru Alternatif Penentuan Sumber Karyawan a. Sumber Internal b. Sumber Eksternal Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Mangkuprawira (2011) menyampaikan metode rekrutmen terdiri dari dua bagian yaitu metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Sutrisno (2011) menyampaikan rekrutmen dilakukan dengan mencari dari dalam dan mencari dari luar. Pencarian dari dalam perusahaan seperti meminta bantuan dari karyawan lama, mencari dari arsip pelamar, dan mengumumkan secara terbuka didalam perusahaan. Pencarian dari luar perusahaan seperti memasang iklan lowongan, menetapkan target audiens, memanfaatkan jasa pencari atau penyalur tenaga kerja, menggunakan jasa konsultan, dan rekrutmen kampus. Faktor–faktor penyusunan Metode Rekrutmen Karyawan a. Sumber Daya Perusahaan b. Anggaran Rekrutmen c. Batas Waktu Perekrutan d. Daya Tarik Metode e. Kemudahan Penyaringan Pelamar Tujuan Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan a. Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan b. Efisensi Anggaran Perekrutan c. Metode rekrutmen Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan Alternatif Metode Rekrutmen Karyawan a. Rekomendasi karyawan b. Job Posting Program
10 c. d. e. f. g. h. i.
Departing Employee Walks-in and Write-ins Rekrutmen Kampus Bursa Tenaga Kerja Biro Jasa Tenaga Kerja Pengiklan Departemen Tenaga Kerja
Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Kusdyah (2008) mengatakan seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Seleksi dilakukan ketika sebelumnya sudah dilakukan rekrutmen dengan mendapatkan beberapa karyawan yang memiliki kemampuan terbaik pada pekerjaan yang tersedia. Seleksi tenaga kerja bertujuan untuk memilih karyawan yang terbaik dan diinginkan perusahaan. Sutrisno (2011) menyampaikan beberapa metode seleksi yaitu seleksi surat lamaran, tes pengisian formulir, tes kemampuan dan pengetahuan, tes psikologi, wawancara, dan pemeriksaan kesehatan. Faktor–faktor penyusunan Metode Seleksi Karyawan a. Biaya Relatif Pelaksanaan b. Ketersediaan Sumber Daya Pendukung c. Efektifitas Metode Seleksi Tujuan Penentuan Metode Seleksi Karyawan a. Mengetahui Kemampuan Dan Potensi Pelamar b. Efisiensi Sumber Daya c. Meminimalkan Kesalahan Pelamar Alternatif Metode Seleksi Karyawan a. Seleksi Surat Lamaran b. Tes Kemampuan dan Potensi Akademik c. Wawacara d. Tes Psikologi e. Tes Kesehatan
11
Strategi Rekrutmen dan Seleksi Staf Marketing
Kebutuhan Karyawan
Sumber Daya Perusahaan
General manajer
Menarik Pelamar Potensial
Penentuan Sumber Karyawan
Persyaratan Posisi
Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
Peraturan Tenaga Kerja
Manajer HRD
Manajer Marketing
Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi
Menciptakan Suasana Kerja Kondusif
Penentuan Metode Rekrutmen
Penentuan Sistem Seleksi
Kebijakan Perusahaan
Gambar 3 Hierarki utama strategi rekrutmen dan seleksikaryawan hotel santika posisi staf marketing 11
12 12
Penentuan Sumber Karyawan
Rencana Orientasi Karyawan
Ketersediaan Calon Berkualitas
Menjaga lingkungan kerja kondusif Karyawan
Biaya Relatif Antar Saluran Karyawan
Meningkatkan efisiensi perusahaan
Internal
Kondisi Lingkungan Kerja
Meningkatkan motivasi kerja
Eksternal
Gambar 4 Hierarki tingkat dua penentuan sumber karyawan
Kondisi Pasar Tenaga Kerja Karyawan
Menambah wawasan baru
13
Penentuan Metode Rekrutmen
Sumber Daya Perusahaan
Biaya Perekrutan
Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan
Job Posting Program
Daya Pikat Metode
Efisiensi BiayaPerekrutan
Departing
Walks-in and Write-ins
Employee
Rekomendasi
Tenggang Waktu Perekrutan
Depnaker
Kemudahan Penyaringan
Mampu Beradaptasi dan Fleksibel
Biro Jasa Tenaga Kerja
Pengiklanan
Rekrutmen Kampus
Bursa Tenaga Kerja
Gambar 5 Hierarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen karyawan
13
14 14
Penentuan Metode Seleksi Karyawan
Biaya Relatif Pelaksanaan
Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar
Seleksi Surat Lamaran
Tersedianya Sumber Daya Pendukung
Efisiensi Sumber Daya
Tes Kemampuan dan Potensi Akademik
Wawancara
Efektifitas Metode Seleksi
Meminimalkan Kesalahan Pelamar
Tes Psikologi
Gambar 6 Hierarki tingkat dua penentuan metode seleksi karyawan
Tes Kesehatan
15
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Hotel Santika Bogor merupakan perusahaan swasta yang bergerak dibidang jasa. Jasa yang disediakan yaitu jasa penginapan. Hotel Santika Bogor berdiri pada tanggal 5 februari 2009 dan merupakan hotel ke-16 dari group Santika Indonesia Hotels & Resorts dengan manajemen PT. Grahawita Santika. Hotel ini memiliki 5 kriteria penginapan berdasarkan fasilitasnya. Secara berurutan dari kelas bawah sampai kelas atas antara lain: kelas superior, deluxe, suite, eksekutif, dan presidensial suite. Selain penginapan hotel ini juga menyediakan ruang meeting yang terdiri dari 10 ruang dengan kapasitas maksimal 20 orang setiap ruangan, dan juga bisnis center yang digunakan sebagai ruang rapat dengan kapasitas maksimal 4 orang. Ketenagakerjaan dan Struktur Organisasi Hotel Santika Bogor Hotel Santika Bogor memiliki sepuluh bagian penting dalam mengelolah dan menjalankan perusahaan. Bagian-bagian tersebut yaitu Front Office, Hausekeeping, F & B Service, F & B Product, Accounting, Sales dan Marketing, HRD, Security, Engineering / POMEC, General dan Adm / GM. Sepuluh bagian itu memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan setiap departemen. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Hotel Santika Bogor Proses rekrutmen yang dilakukan dimulai dari permintaan dari departemen yang membutuhkan. Kebutuhan karyawan akan disampaikan manajer setiap departemen ke general manajer. Kebutuhan itu akan sampai kepada bagian HRD untuk dilakukan job specification. Pemeriksaan akan menunjukan apakah perusahaan harus melakukan rekrutmen dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Setelah dilakukan pemeriksaan maka pihak HRD akan melakukan pencarian calon penerimaan surat lamaran dan media tambahan lain. Apabila calon dianggap memiliki kualifikasi dan sesuai dengan persyaratan maka panggilan kepada calon dilakukan. Beberapa persyaratan penerimaan karyawan di hotel Santika Bogor: 1. Karyawan harus berpenampilan menarik 2. Karyawan pria harus memiliki tinggi minimum 167 cm dan karyawan wanita harus memiliki tinggi minimum 156 cm. 3. Latarbelakang pendidikan lulusan perhotelan atau pengalaman bekerja di Hotel 4. Kemampuan berbahasa inggris yang aktif 5. Umur maksimal 27 tahun karena lebih mengutamakan staf muda Setelah dilakukan pemeriksaan kembali persyaratan dilakukan tes tertulis sebagai tahap penyaringan dari beberapa pelamar. Tes tertulis dilakukan oleh bagian HRD. Tes tertulis terdiri dari 40% tes bahasa inggris, 20% tes matimatika, dan 40% adalah tes tentang dasar-dasar perhotelan. Setelah tes tertulis dilakukan wawancara calon yang dilakukan oleh general manajer dan bagian HRD atau manajer bagian yang membutuhkan karyawan. Selanjutnya adalah tes psikologi untuk rekrutmen level manajer. Pelaksanaan tes psikologi di hotel Santika
16 dilakukan oleh pihak luar. Sebelum penerimaan, perusahaan melakukan tes kesehatan atau medical check up untuk mengetahui kesehatan calon karyawan. Karyawan yang sudah diterima masih memiliki status sebagai karyawan kontrak. Kontrak maksimal yang diberikan adalah 2 tahun kerja. Karyawan baru tidak pernah langsung berstatus sebagai karyawan tetap. Perubahan status dilakukan apabila memiliki performance yang meningkat setiap range waktu yang ditetapkan perusahaan. Staff Marketing Hotel Santika Bogor Staff marketing pada perusahaan ini lebih berfokus pada pelaksanaan strategi penjualan produk yakni jasa penginapan. Proses penjualan yang dimulai dari promosi, negosiasi, pembayaran, serta menjalin hubungan baik dengan pelanggan. Selain bergerak dalam bidang penjualan, staff marketing juga bertugas dalam hal menerima, menanggapi, dan menyelesaikan keluhan dan masalah konsumen. Kompetensi dan persyarat yang harus dimiliki staf marketing antara lain: 1. Kemampuan berkomunikasi 2. Memiliki penampilan yang menarik 3. Umur maksimal 25 tahun 4. Lulusan perhotelan atau berpengalaman kerja di perhotelan 5. Memiliki pengetahuan dasar tentang perhotelan 6. Kemampuan persuasif (mengajak) 7. Memiliki keinginan untuk belajar Tugas pokok dan tanggung jawab staff marketing pada hotel santika antara lain: 1. Melaksanakan strategi pemasaran jasa yang sudah ditentukan dan ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Melaksanakan penawaran produk jasa sesuai dengan kualitas yang disediakan perusahaan 3. Melayani setiap pesanan, keluhan, ataupun masalah dari konsumen 4. Memberikan informasi kepada calon konsumen tentang fasilitas jasa layanan yang diberikan 5. Mengurus semua pembiayaan dari konsumen baik secara langsung atau tidak langsung 6. Melakukan pantauan terhadap keadaaan dari fasilitas yang disediakan perusahaan 7. Selalu melakukan kordinasi dengan bagian front office dalam hal pemesanan kamar 8. Bertanggung jawab terhadap semua pekerjaan yang dikerjakan kepada manager marketing Hotel santika memiliki beberapa staf marketing yang saling berhubungan antara lain bagian reservasi, sales eksekutif, administrasi, banquetsells, dan bagian online. Reservasi bagian yang lebih banyak bergerak di bagian input kamar atau check in tamu. Sales eksekutif merupakan bagian utama karena langsung ketemu dengan konsumen. Staff ini lebih banyak bertemu dengan langsung dengan konsumen. Banquetsells menghendel tamu-tamu yang sedang menggunakan jasa penginapan dan akan menganggapai dan menyelesaikan complain dan masalah tamu. Staf online lebih kearah pemesanan secara online melalui internet.
17
Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Srategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staff Marketing Hotel Santika Faktor Penyusunan Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Pelaksanaan strategi rekrutmen dipengaruhi beberapa faktor. (1) kebutuhan karyawan merupakan salah satu yang mendasari perusahaan untuk melakukan rekrutmen. Kebutuhan tersebut bertujuan untuk menambah jumlah karyawan atau mengisi posisi yang kosong. (2) sumber daya perusahaan yang memiliki pengaruh terhadap pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Kondisi sumber daya perusahaan yang ada terkait fasilitas, SDM, dan financial menjadi bagian yang harus diperhatikan perusahaan dalam pelaksanaan rekrutmen. (3) persyaratan posisi terkait spesifikasi dan kualifikasi yang harus ditentukan perusahaan sesuai dengan kebutuhan sebelum melakukan rekrutmen. (4) pengaruh visi dan misi yang dimiliki perusahaan mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen. Perusahaan membutuhkan karyawan yang lebih berkualitas untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. (5) faktor eksternal seperti peraturan tenaga kerja berkaitan dengan aturan yang dikeluarkan pihak tertentu mengenai masalah tenaga kerja. Faktor lain yang mempengaruhi rekrutmen dan seleksi adalah (6) kebijakan yang dimiliki perusahaan. Kebijakan seperti apa yang dimiliki perusahaan terkait pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini berhubungan dengan aturan rekrutmen yang dimiliki perusahaan. Hasil pengolahan dari faktor-faktor penyusun hierarki utama diperoleh bobot dan prioritas yang memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staff marketing hotel santika. Berdasarkan hasil pengolahan, kebutuhan karyawan menjadi faktor yang menjadi prioritas utama dengan bobot nilai 0,236. Strategi rekrutmen didasari oleh kebutuhan karyawan. Rekrutmen staff marketing dilakukan perusahan apabila bagian marketing membutuhkan karyawan tambahan atau adanya kekosongan posisi tertentu. Rekrutmen tidak akan memberikan dampak positif apabila tidak didasari karena kebutuhan karyawan. Faktor Visi dan misi perusahaan menjadi prioritas kedua dengan Bobot 0,214. Visi dan misi perusahaan menjadi prioritas kedua yang perlu diperhatikan agar rekrutmen memiliki pengaruh terhadap pencapaian visi dan misi perusahaan. Penambahan karyawan dilakukan jika mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan. Rekrutmen dilakukan apabila dianggap mampu membantu pencapaian tujuan perusahaan dalam batas waktu yang cepat. Persyaratan Posisi menjadi prioritas selanjutnya dengan bobot 0,192. Rekrutmen dilakukan karena perusahaan membutuhkan Spesifikasi karyawan yang sesuai untuk menjalankan pekerjaan stafmarketing. Syarat posisi menjadi acuan yang memberikan pengaruh terhadap baik atau tidaknya pelamar, baik itu kualitas dan potensinya sekilas. Faktor sumber daya perusahaan prioritas selanjutnya dengan bobot 0,138, selanjutnya faktor kebijakan perusahaan dengan bobot 0.127 dan peraturan tenaga kerja dengan bobot 0,093. Hasil pengolahan Faktor-faktor hierarki utama strategi rekrtumen dan seleksi dapat dilihat pada Tabel 3.
18 Tabel 3 Hasil pengolahan faktor hierarki utama Faktor Bobot Kebutuhan Karyawan 0.236 Sumber Daya Perusahaan 0.138 Persyaratan Posisi 0.192 Visi, Misi dan Tujuan perusahaan 0.214 Peraturan Tenaga Kerja 0.093 Kebijakan Perusahaan 0.127
Persentase (%) 24 14 19 21 9 13
Prioritas 1 4 3 2 6 5
Aktor Penyusunan Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Aktor yang berperan penting dalam strategi rekrutmen yaitu General manager, manajer HRD, dan manajer marketing. General manajer merupakan posisi yang memiliki wewenang dan tanggung jawab besar terhadap proses berjalannya perusahaan. Manajer HRD menjadi pihak yang berperan dalam memberikan rekomendasi calon kepada bagian yang membutuhkan terkait rekrutmen dan seleksi. Manajer marketing merupakan aktor yang memiliki peran besar di bagian pemasaran khususnya dalam hal kebutuhan karyawan dan kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Hasil pengolahan data diperoleh general manager sebagai aktor yang sangat berperan langsung terhadap strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staff marketing dengan bobot nilai 0,529. General manager memiliki peran yang sangat besar karena wewenangnya yang secara langsung dalam memimpin perusahaan, sehingga strategi rekerutmen dilakukan apabila sudah ada keputusan yang jelas dari general manager. Meskipun kebutuhan karyawan lebih diketahui manajer marketing baik dari sisi jumlah dan kompetensi tetapi keputusan pelaksanaan rekrutmen yang dipengaruhi oleh biaya, waktu, dan sumber daya lain yang digunakan harus disesuaikan oleh seorang general manager. Hal itu dilakukan dengan tujuan agar rekrutmen sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Manajer marketing menjadi aktor prioritas kedua setelah general manager dengan bobot nilai 0,251. Hal ini disebabkan jumlah dan kompetensi karyawan yang dibutuhkan stafmarketing lebih dimengerti oleh manajer marketing. Manajer marketing juga memiliki tanggung jawab yang lebih besar terhadap kelangsungan dan kondisi kerja di departemen marketing. Aktor selanjutnya adalah manajer HRD yang menjadi prioritas terakhir dengan bobot nilai 0,220. Aktor ini tetap memiliki peran penting dalam strategi rekrutmen khususnya dalam hal meninjau calon-calon berkualitas dan suasana pasar tenaga kerja. Secara langsung aktor ini sudah seharusnya ikut serta dalam stratgei rekrutmen. Hasil pengolahan aktor penyusun strategi rekrutmen secara lengkap baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 4. Tabel 4 Hasil pengolahan elemen aktor hierarki utama Persentase (%) Aktor Bobot 0.529 General Manager 53 0.220 Manajer HRD 22 0.251 Manajer Marketing 25
Prioritas 1 3 2
19
Tujuan Penyusunan Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Terdapat tiga tujuan yang ingin dicapai dalam strategi rekrutmen dan seleksi. (1) tujuan menarik pelamar potensial yaitu pelaksanaan rekrutmen untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang berkualitas dan berpotensi. (2) menarik karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja kondusif. Calon karyawan diharapkan dapat menciptakan suasana yang tenang dan nyaman sehingga tidak mengganggu karyawan lain dalam melaksanakan tugasnya. (3) mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi. Spesifikasi yang sudah ditentukan oleh perusahaan diharapkan sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki oleh calon pelamar. Berdasarkan analisis hasil pengolahan data, prioritas tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam strategi rekrutmen dan seleksi staff marketing secara berurutan yaitu untuk menarik pelamar potensial dengan bobot 0,372. Menarik pelamar yang memiliki potensi dan berkualitas menjadi tujuan yang paling penting untuk memajukan perusahaan. Karyawan yang memiliki potensi dianggap lebih besar memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam jangka panjang. Kemampuan yang lebih dibanding dengan pelamar yang kurang akan menunjang kinerja pegawai lain yang sudah lama bekerja di perusahaan. Prioritas kedua yaitu untuk mendapatkan karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja kondusif dengan bobot nilai 0,368. Menciptakan suasana kerja yang kondusif menjadi prioritas kedua setelah menarik pelamar yang berkualitas. Perusahaan mengharapkan karyawan berpotensi tetapi juga mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Suasana kerja di perusahaan menjadi bagian penting didalam proses berjalannya kegiatan perusahaan, karena dengan suasana yang nyaman akan lebih meningkatkan kebersamaan. Secara otomatis kerja sama antar karyawan akan bertumbuh. Prioritas terakhir dengan tujuan untuk mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi dengan bobot paling kecil 0,259. Prioritas terakhir untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi agar mampu mengerjakan tugas sesuai dengan posisi yang disediakan perusahaan di bagian marketing. Hasil pengolahan elemen tujuan dari hierarki utama dapat dilihat dari Tabel 5. Tabel 5 Hasil pengolahan tujuan hierarki utama Tujuan
Menarik Pelamar Potensial Menarik Karyawan menciptakan Suasana kerja kondusif Mendapat karyawan Sesuai Kualifikasi
Bobot
0.372
Persentase (%) Prioritas 37,2 1
0.259
26
3
0.368
36,8
2
Alternatif Penyusunan Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Penentuan sumber karyawan menjadi salah satu alternatif dalam strategi rekrutmen dan seleksi karyawan. Sumber karyawan dapat berasal dari internal perusahaan maupun dari eksternal. Alternatif lain yaitu penentuan metode rekrutmen berkaitan dengan cara yang digunakan untuk menarik pelamar untuk melamar. Dalam hal ini metode yang dapat digunakan seperti rekomendasi karyawan, job posting, walks-in and write-ins, rekrutmen kampus, bursa tenaga
20 kerja, iklan. Penentuan metode seleksi merupakan alternatif yang ketiga. Metode seleksi merupakan cara atau sistem yang akan digunakan untuk menyaring para pelamar. Metode yang biasa digunakan seperti seleksi surat lamaran, tes psikologi, tes kemampuan akademik dan tes kesehatan. Berdasarkan analisis hasil pengolahan data, prioritas utama untuk alternatif strategi rekrutmen dan seleksi karyawan yaitu penentuan sistem seleksi karyawan dengan bobot nilai 0,449. Sistem seleksi yang dimiliki perusahaan dapat membantu perusahaan untuk mengetahui keahlian-keahlian dan kualitas dari calon-calon karyawan. Sistem seleksi yang baik dan tepat akan membantu perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Prioritas kedua yaitu penentuan Sumber karyawan yang memiliki bobot 0,280. Sistem seleksi yang akan dijalan perusahaan dapat disesuaikan dengan sumber karyawan yang akan ditetapkan perusahaan. Apabila perusahaan sudah menetapkan sistem seleksi yang akan dilaksanakan, maka perusahaan akan menetapkan darimana perusahaan akan menarik calon pelamar. Metode rekrutmen yang memiliki bobot 0,27 akan menjadi alternatif ketiga yang selanjutnya dilakukan. Apabila sistem seleksi dan sumber karyawan sudah ditentukan maka perusahaan juga harus menentukan metode apa yang digunakan untuk menarik calon pelamar tersebut. Hasil pengolahan alternatif penyusun hierarki utama dalam strategi rekrutmen dan seleksi stafmarketing secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama Persentase (%) Alternatif Bobot 0,280 28 Penentuan Sumber Karyawan 0,270 27 Penentuan Metode Rekrutmen 0,450 45 Penentuan Metode Seleksi
Prioritas 2 3 1
Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Hotel Santika Bogor Hierarki tingkat dua merupakan bagian dari hierarki utama. Hierarki ini merupakan turunan alternatif dari hierarki utama yang terdiri dari penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen karyawan, penentuan metode seleksi karyawan. Hierarki ini dibuat untuk menentukan bobot dan prioritas subkomponen model batas operasional.
Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat dua Penentuan Sumber Karyawan
Faktor Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Sumber Karyawan Faktor penyusun penentuan sumber karyawan antara lain (1) rencana orientasi karyawan yaitu sebelum menentukan sumber karyawan perusahaan harus menetapkan apakah akan melakukan pelatihan karyawan baru setelah proses rekrutmen. Perusahaan harus mengetahui sumber mana yang dianggap membutuhkan pelatihan atau orientasi. Subekhi dan Januar (2012) mengatakan dengan pelatihan akan meningkatkan konseptual yaitu kecakepan karyawan dalam mengambil keputusan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja.
21
Strategi Rekrutmen dan Seleksi Staf Marketing
Kebutuhan Karyawan 0.236
Sumber Daya Perusahaan 0.138
Persyaratan Posisi 0.192
Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan 0.214
Peraturan Tenaga Kerja 0.093
Kebijakan Perusahaan 0.127
General manajer 0.529
Manajer HRD 0.220
Manajer Marketing 0.251
Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi 0.259
Menciptakan Suasana Kerja Kondusif 0.368
Penentuan Metode Rekrutmen 0.270
Penentuan Sistem Seleksi 0.450
Menarik Pelamar Potensial 0.372
Penentuan Sumber Karyawan 0.280
21
Gambar 7 Bobot hierarki utama strategi rekrutmen dan seleksikaryawan hotel santika posisi staf marketing
22 (2) ketersediaan calon berkualitas juga memberikan pengaruh dalam penentuan sumber karyawan. Hal ini dikaitkan dengan keadaan eksternal perusahaan. (3) biaya relatif sedikit juga menjadi pertimbangan dalam menentukan sumber karyawan. Suwatno dan Priansa (2011) menyampaikan tujuan utama dari rekrutmen adalah menemukan pelamar berkualifikasi dengan biaya yang paling sedikit. (4) kondisi lingkungan kerja yang ada harus diperhatikan perusahaan ketika menentukan sumber karyawan. Sumber karyawan mana yang dianggap cocok dan sesuai dengan lingkungan kerja perusahaan. Ketika perusahaan menetapkan sumber karyawan pada eksternal perusahaan maka perusahaan juga harus memperhatikan (5) kondisi pasar tenaga kerja yang ada saat ini. Hasil pengolahan dari faktor penyusun hierarki kedua dalam penentuan Sumber karyawan diperoleh bobot dan prioritas. Berdasarkan hasil pengolahan data, Ketersediaan calon berkualitas menjadi faktor prioritas utama dengan bobot nilai 0.436 hal ini menunjukkan bahwa sumber yang akan ditentukan oleh perusahaan harus dapat mengusahakan calon yang berkualitas baik itu dari sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen tidak akan maksimal apabila calon yang berkualitas sangat minim. Perusahaan harus lebih tepat menentukan sumber mana yang diprediksi menghasilkan calon perlamardengan potensi tinggi. Hal itu dilakukan agar rekrutmen yang dilakukan tidak sia-sia. Prioritas kedua yaitu Rencana orientasi karyawan dengan bobot 0,172. Penentuan sumber karyawan dipengaruhi oleh pelaksanaan orientasi karyawan oleh perusahaan dengan tujuan karyawan akan lebih mudah beradaptasi pada pekerjaannya. Sumber yang tidak tepat dapat diatasi dengan melakukan orientasi atau pelatihan karyawan baru sebelum ditempatkan pada posisi yang telah ditentukan sebelumnya. Faktor berikutnya yang mempengaruhi penentuan sumber karyawan adalah kondisi lingkungan kerja yang menjadi prioritas ketiga dengan bobot nilai 0,164. Kondisi lingkungan kerja yang ada saat ini harus diperhatikan sebelum menentukan sumber karyawan. Apakah calon karyawan dari sumber karyawan yang ditentukan akan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja pada perusahaan atau justru bertolak belakang. Selanjutnya adalah biaya relatif antar saluran dengan bobot 0,124. Biaya menjadi faktor yang sederhana tetapi memiliki pengaruh penting dalam menentukan sumber karyawan. Perusahaan harus mempertimbangkan sumber karyawan mana yang akan dipilih dan diprediksi tidak akan mengeluarkan biaya yang besar. Prioritas terakhir adalah kondisi pasar tenaga kerja 0,104, faktor ini dianggap kurang berpengaruh terhadap penentuan sumber karyawan. Hasil pengolahan Faktor penentuan sumber karyawan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil pengolahan faktor penentuan sumber karyawan Faktor Bobot Persentase (%) Rencana Orientasi Karyawan Ketersediaan Calon Berkualitas Biaya Relatif Antar Saluran Kondisi Lingkungan Kerja Kondisi Pasar Tenaga Kerja
0.172 0.436 0.124 0.164 0.104
17 44 12 16 10
Prioritas 2 1 4 3 5
Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Sumber Karyawan Salah satu tujuan penentuan sumber karyawan yaitu memelihara lingkungan kerja kondusif. Calon karyawan yang diperoleh dari sumber yang
23
sudah ditentukan diharapkan mampu memelihara lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Tujuan lainnya adalah meningkatkan efisiensi perusahaan. Karyawan yang sudah diterima nantinya diharapkan mampu memberikan kinerja yang tinggi dengan menggunakan sumber daya perusahaan yang lebih efisien. Meningkatkan motivasi kerja menjadi salah satu dari tujuan penentuan sumber karyawan. Kehadiran karyawan baru diharapkan dapat mendorong dan meingkatkan motivasi karyawan lama. Sumber karyawan yang akan ditentukan juga harus dapat memberikan dan menambah pengetahuan baru pada perusahaan. Hasil pengolahan elemen tujuan pada penentuan sumber karyawan diperoleh tujuan meningkatkan efisiensi perusahaan dengan bobot tertinggi yaitu 0,387 dan menjadi prioritas pertama yang harus dicapai. Penentuan sumber karyawan diharapkan dapat mengefisienkan secara keseluruhan yang terkait dengan proses rekrutmen. Efisiensi yang dimaksud termaksud biaya dan kebutuhan untuk menjangkau calon karyawan dari sumber karyawan yang telah ditentukan. Memelihara lingkungan kerja kondusif menjadi prioritas tujuan kedua dengan bobot 0,233. Sumber karyawan yang tepat diharapkan tetap menjaga lingkungan kerja yang kondusif. Meningkatkan motivasi kerja menjadi tujuan yang ketiga yang ingin dicapai. Motivasi kerja dengan bobot nilai 0,231 perusahaan mengharapkan sumber karyawan yang akan ditentukan nantinya tidak menghambat motivasi kerja diperusahaan melainkan meningkatkan motivasi yang sudah ada. Prioritas tujuan keempat adalah untuk menambah pengetahuan baru. Sumber karyawan yang sudah ditentukan dapat menyediakan karyawan yang mampu memberikan pengetahuan baru untuk perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil pengolahan elemen tujuan pada penentuan sumber karyawan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8 Hasil pengolahan tujuan pada penentuan sumber karyawan Tujuan Bobot Persentase (%) Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif 0.233 23 Meningkatkan Efisiensi Perusahaan 0.387 39 Meningkatkan Motivasi Kerja 0.231 23 Menambah Pengetahuan Baru 0.146 15
Prioritas 2 1 3 4
Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Sumber Karyawan Sumber internal merupakan calon karyawan yang berasal dari dalam perusahaan. Hal ini erat kaitannya dengan perputaran karyawan atau rekomendasi karyawan. Sumber eksternal berasal dari luar perusahaan untuk menempati posisi staf marketing. Alternatif yang menjadi prioritas utama dengan pengolahan vertikal adalah sumber internal dengan bobot tertinggi yaitu 0,710. Sumber internal secara mutlak menjadi pilihan utama karena tingkat kemudahan rekrutmen yang dilakukan perusahaan dan kemudahan karyawan dalam beradaptasi dengan pekerjaannya ketika dilakukan perputaran karyawan. Alternatif kedua yaitu sumber eksternal yang menjadi pilihan kedua apabila perusahaan membutuhkan SDM dari luar perusahaan. Hasil pengolahan alternatif penentuan sumber karyawan lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 9.
24 Tabel 9 Hasil pengolahan alternatif penentuan sumber karyawan Persentase (%) Prioritas Alternatif Bobot 0,710 71 1 Sumber Internal 0,290 29 2 Sumber Eksternal Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Kedua Penentuan Metode Rekrutmen Faktor Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Rekrutmen Lima faktor penyusun hierarki kedua yang memberikan pengaruh terhadap penentuan metode rekrutmen. (1) faktor sumber daya perusahaan memiliki pengaruh terhadap penentuan metode rekrutmen, karena perusahaan harus memperhatikan kondisi dan kemampuan perusahaan sebelum menentuan metode rekrutmen. Sumber daya yang dimaksud seperti kesiapan dana dan SDM untuk rekrutmen. (2) faktor anggaran rerkrutmen juga mempengaruhi penentuan metode. Hal ini dikarenakan biaya mempengaruhi baik atau tidaknya metode yang akan dipilih, sehingga dapat lebih mudah menarik pelamar. (3) batas waktu perekrutan menjadi salah satu faktor yang memiliki pengaruh. Batas waktu perekrutan harus jelas agar kebutuhan karyawan lebih cepat terpenuhi. (4) daya tarik metode. Metode yang dipilih hendaknya memiliki kelebihan tersendiri agar dapat menarik pelamar dalam jumlah yang banyak. (5) kemudahan penyaringan pelamar. Faktor ini berkaitan dengan kemudahan perusahaan ketika melakukan rekrutmen. Hasil pengolahan dari faktor tersebut diperoleh faktor kemudahan dalam penyaringan pelamar menjadi prioritas pertama yang mempengaruhi penentuan metode rekrutmen dengan bobot 0,264. Metode rekrutmen yang mudah digunakan dalam proses penyaringan pelamar menjadi faktor pertama yang perlu diperhatikan perusahaan. Metode yang sederhana dan dengan mudah mampu menarik perhatian pelamar dalam jumlah yang besar akan memberikan keuntungan tersendiri kepada perusahaan. Perusahaan akan mendapatkan peluang yang cukup besar untuk menerima pelamar yang potensial. Faktor daya tarik metode menjadi prioritas kedua 0,226. Metode rekrutmen yang menarik sangat mempengaruhi jumlah pelamar yang ikut serta. Menarik atau tidaknya metode yang digunakan perusahaan dipengaruhi oleh kreatifitas tim rekrutmen yang ada. Prioritas selanjutnya adalah batas waktu perekrutan 0,180. Batas waktu metode yang digunakan menjadi perhatian buat perusahaan. Hal itu dikarenakan agar waktu yang digunakan dalam menarik pelamar melalui metode rektumen tidak terlalu lama, sehingga perusahaan tidak terlalu lama menunggu mendapatkan karyawan yang sesuai. Sumber daya perusahaan menjadi prioritas faktor keempat dengan bobot 0,172, selanjutnya anggaran rekrutmen prioritas terakhir yang juga mempengaruhi metode rekrutmen yang digunakan. Hasil pengolahan faktor penyusun hierarki kedua penentuan metode rekrutmen dapat dilihat secara lengkap pada Tabel 10. Tabel 10 Hasil pengolahan faktor penentuan metode rekrutmen Faktor Sumber Daya Perusahaan Aanggaran Rekrutmen Batas Waktu Perekrutan Daya Tarik Metode Kemudahan Penyaringan Pelamar
Bobot 0.172 0.157 0.180 0.226 0.264
Persentase (%) 17 16 18 23 26
Prioritas 4 5 3 2 1
25
Penentuan Sumber Karyawan
Rencana Orientasi Karyawan 0.172
Ketersediaan Calon Berkualitas 0.436
Menjaga lingkungan kerja kondusif Karyawan 0.233
Biaya Relatif Antar Saluran Karyawan 0.124
Meningkatkan efisiensi perusahaan 0.387
Internal 0.710
Kondisi Lingkungan Kerja Karyawan 0.164
Meningkatkan motivasi kerja 0.231
Kondisi Pasar Tenaga Kerja Karyawan 0.104
Menambah wawasan baru 0.146
Eksternal 0.290
Gambar 8 Bobot hierarki tingkat dua penentuan sumber karyawan
25
26 Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Rekrutmen Tujuan yang ingin dicapai pada penentuan metode rekrutmen terdiri dari tiga. (1) tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan yaitu metode yang dipilih dapat meminimalisasi penggunaan sumber daya perusahaan baik itu SDM dan sumber daya lainnya. (2) tujuan efisiensi anggaran perekrutan berarti metode yang dipilih dan digunakan perusahaan dapat mengeluarkan biaya yang sedikit. Tujuan lainnya yaitu (3) metode harus dapat beradaptasi dan fleksibel terhadap perubahan. Maksud dari tujuan itu adalah metode yang ditentukan harus dapat mengikuti perkembangan sistem rerkrutmen yang ada dan tidak harus diganti dalam kurun waktu tertentu. Hasil pengolahan elemen tujuan diperoleh metode yang mampu beradaptasi dan fleksibel terhadap perubahan menjadi prioritas tujuan yang pertama dengan bobot nilai 0,390. Metode yang lebih fleksibel akan mempermudah perusahaan menarik calon-calon pelamar yang banyak. Metode yang mampu beradaptasi dan fleksibel sangat berpengaruh terhadap perkembang, sehingga perusahaan tidak perlu mengubah atau mengganti metode rekrutmen setiap kurun waktu tertentu. Prioritas kedua yaitu efisiensi anggaran rekrutmen 0,320. Metode yang digunakan perusahaan harus menggunakan biaya yang minim. Hal ini dikarena perusahaan yang masih sedang berkembang. Biaya yang minim harus dapat dimaksimalkan dan perusahaan tetap mendapatkan karyawan yang berkualitas. Prioritas ketiga yaitu mengoptimalkan sumber daya perusahaan sebagai pilihan tujuan terakhir dalam penentuan metode rekrutmen. Hasil pengolahan tujuan penentuan metode rekrutmen dapat dilihat secara lengkap pada Tabel 11. Tabel 11 Hasil pengolahan tujuan penentuan metode rekrutmen Tujuan Bobot Persentase (%) Mengoptimalkan sumber daya perusahaan 0,290 29 Efisiensi anggaran rekrutmen 0,320 32 Metode yang mampu beradaptasi dan 0,390 39 fleksibel
Prioritas 3 2 1
Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Rekrutmen Alternatif penentuan metode rekrutmen terdiri dari 9. (1) alternatif dengan rekomendasi merupakan metode rekrutmen melalui rekomen atau pengajuan dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan. (2) job posting yaitu lowongan pekerjaan diinformasikan melalui media seperti bulletin dan jaringan internet. (3) departing employee dengan mepekerjakan karyawan lain di posisi yang diperlukan dan akan ditempatkan diposisi tersebut apabila karyawan dianggap cocok. (4) walks-in and write-ins melalui penerimaan surat lamaran dan pengisian formulir oleh calon pelamar. (5) rekrutmen kampus yakni melakukan kerja sama dengan beberapa instansi pendidikam seperti universitas. (6) bursa tenaga kerja dengan ikut serta dalam pameran ketenaga kerjaan. (7) biro jasa tenaga kerja metode dengan memanfaatkan agen-agen tenaga kerja atau jasa penyalur tenaga kerja. (8) pengiklan merupakan metode dengan bantuan media baik itu media cetak dan elektronik. (9) departemen tenaga kerja merupakan metode dengan cara mencari calon karyawan berdasarkan daftar tenaga kerja yang sudah ada di depnaker.
27
Alternatif melalui rekomendasi karyawan dengan bobot 0,184 menjadi prioritas pertama yang akan digunakan perusahaan dalam metode rekrutmen. Kemudahan mendapatkan calon karyawan dan waktu untuk memenuhi kebutuhan karyawan lebih efisien karena pelamar berasal dari internal perusahaan. Pelamar yang berasal dari rekomendasi karyawan dianggap lebih baik karena lebih mudah belajar kepada karyawan yang sudah lama bekerja. Karyawan yang memberikan rekomendasi memiliki tanggung jawab penuh terhadap kinerja calon yang direkomen. Prioritas kedua adalah departing employee dengan bobot 0,159. Alternatif ini dianggap lebih mudah ketika posisi staff marketing sangat penting dan tidak boleh kosong dalam kurun waktu yang lama. Pengisian posisi kosong dengan karyawan lain yang dianggap cocok akan memudahkan perusahaan. Walks-in and write-ins menjadi prioritas selanjutnya dengan bobot nilai 0,123. Rekrutmen kampus 0,114 menjadi pilihan selanjutnya. Rekrutmen kampus lebih mudah dilakukan dan lebih minim menggunakan biaya. Calon pelamar akan lebih banyak ditemukan apabila dilakukan rekrutmen kampus. Metode pengiklan menjadi alternatif kelima dengan bobot nilai 0,105. Pengiklan lebih fleksibel dibanding metode lainnya. Pengiklan dapat dilakukan apabila empat metode diatas masih belum dapat memberikan calon pelamar yang signifikan. Secara berurut metode lainnya metode dengan job posting 0,097, metode melalui bursa tenaga kerja 0,084, metode melalui depnaker 0,068, dan metode biro jasa tenaga kerja 0,066 yang menjadi alternatif pilihan terakhir. Hasil pengolahan alternatif penentuan metode rekrutmen lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Hasil pengolahan alternatif penentuan metode rekrutmen Alternatif Bobot Persentase (%) 0.184 18 Rekomendasi Karyawan 0.097 10 Job Posting Program 0.159 16 Departing Employee 0.123 12 Walks-in and Write-ins 0.114 11 Rekrutmen Kampus 0.084 8 Bursa Tenaga Kerja 0.066 7 Biro Jasa Tenaga Kerja 0.105 10 Pengiklanan 0.068 7 Depnaker
Prioritas 1 6 2 3 4 7 9 5 8
Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Kedua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Faktor Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Beberapa faktor yang mempengaruhi penentuan metode seleksi karyawan. (1) biaya relatif menjadi faktor yang perlu diperhatikan dalam penentuan metode seleksi karyawan. Pertimbangan biaya seleksi yang yang akan dipilih sangat perlu agar lebih efisien dalam penggunaan sumber daya perusahaan. Oleh karena itu setiap metode seleksi yang ada harus dibandingkan biayanya.
28
28
Penentuan Metode Rekrutmen
Sumber Daya Perusahaan 0.172
Biaya Perekrutan 0.157
Tenggang Waktu Perekrutan 0.180
Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan 0.290
Job Posting Program 0.097
Departing Employee 0.159
Rekomendasi 0.184
Depnaker 0.068
Daya Pikat Metode 0.226
Efisiensi BiayaPerekrutan 0.320
Mampu Beradaptasi dan Fleksibel Terhadap Perubahan 0.390
Walks-in and Write-ins 0.123
Biro Jasa 0.066
Pengiklanan 0.105
Kemudahan Penyaringan 0.264
Rekrutmen kampus 0.114
Bursa Tenaga Kerja 0.084
Gambar 9 Bobot hierarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen karyawan
29
(2) faktor ketersediaan sumber daya pendukung yang dimaksud adalah metode yang dipilih dan digunakan harus disesuaikan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan. (3) faktor ekfektivitas metode seleksi juga memiliki pengaruh terhadap penentuan metode seleksi yaitu kemudahan penyaringan untuk mendapatkan pelamar yang berpotensi dan sesuai pekerjaan yang disediakan. Marwansyah (2010) mengatakan sitem seleksi dilakukan tidak hanya untuk mendapatkan karyawan yang sesuai berkualitas melainkan upaya untuk mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakter pelamar. Metode seleksi yang terlalu berlebihan akan memperlambat perusahaan mendapatkan karyawan yang tepat. Hasil pengolahan data menunjukkan faktor biaya relatif pelaksanaan 0,360 menjadi prioritas pertama yang paling memiliki pengaruh dalam penentuan sistem seleksi. Biaya pelaksanaan seleksi menjadi faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan dalam melaksanakan proses seleksi. Seleksi yang sederhana dan berkualitas harus dilakukan supaya lebih minim dalam menggunakan biaya.Faktor tersedianya sumber daya pendukung menjadi prioritas kedua dengan bobot nilai 0,343. Sumber daya seperti tim seleksi, fasilitas, dan kebutuhan seleksi menjadi faktor yang mempengaruhi penentuan metode seleksi. Perusahaan harus menyesuaikan sumber daya pendukung yang ada dengan metode seleksi yang akan dilaksanakan. Apabila sumber daya pendukung yang ada cukup maka metode seleksi yang ketat dapat dilakukan. Faktor efektifitas model seleksi menjadi prioritas terakhir dengan bobot nilai 0,297. Efektifitas model seleksi menjadi faktor yang tidak terlalu berpengaruh terhadap penentuan sistem seleksi. Hasil pengolahan faktor penyusun penentuan sistem seleksi dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13 Hasil pengolahan faktor hierarki penentuan sistem seleksi Faktor Bobot Persentase (%) Biaya Relatif Pelaksanaan 0.360 36 Tersedianya Sumber Daya Pendukung 0.343 34 Efektifitas Model Seleksi 0.297 30
Prioritas 1 2 3
Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Beberapa tujuan yang akan dicapai perusahaan terkait penentuan metode seleksi antara lain untuk mengetahui kemampuan dan potensi pelamar, untuk efisiensi sumber daya, dan meminimalkan kesalahan pelamar. (1) metode seleksi yang ditentukan harus dapat menunjukkan potensi calon karyawan secara keseluruhan. (2) metode yang dipilih harus lebih efisien dalam penggunaan sumber daya seperti fasilitas, dana, dan sumber daya yang melakukan seleksi. (3) metode seleksi yang digunakan harus dapat mengurangi kesalahan dalam merekrut terkait kualitas dan kualifikasi. Berdasarkan analisis hasil pengolahan elemen tujuan, untuk mengetahui kemampuan dan potensi pelamar 0,452 menjadi prioritas tujuan yang pertama. Metode seleksi yang ditentukan harus dapat mengetahui kemampuan dan potensi pelamar. Kemampuan pelamar menjadi inti pokok dilakukannya seleksi. Prioritas tujuan yang kedua yaitu efisiensi sumber daya dengan bobot 0,364. Metode seleksi yang dipilih perusahaan tidak terlalu banyak menggunakan sumberdaya perusahaan baik itu SDM untuk tim seleksi ataupun biaya. Metode seleksi yang
30 efektif dan efisien Prioritas tujuan selanjutnya adalah meminimalkan kesalahan pelamar. Tujuan ini agar calon pelamar sesuai kualifikasi dan kebutuhan perusahaan untuk stafmarketing. Hasil pengolahan faktor penyusun penentuan metode seleksi secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14 Hasil pengolahan tujuan penyusun penentuan metode seleksi Tujuan Bobot Persentase (%) Prioritas 0.452 45 1 Mengetahui Kemampuan Pelamar 0.364 36 2 Efisiensi Sumber Daya 0.184 18 3 Meminimalkan Kesalahan Pelamar Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Alternatif dengan seleksi surat lamaran merupakan metode seleksi dengan job description dan job specification. Tes kemampuan akademik dilakukan untuk mengetahui kesesuaian pelamar dengan syarat yang dibutuhkan perusahaan. Metode wawancara dilakukan dengan cara melakukan komunikasi atau percakapan secara langsung antara pelamar dengan perekrut dengan tujuan agar perekrut dapat mengetahui wawasan dan pengetahuan pelamar terkait pekerjaan yang dilamar. Tes psikologi dilakukan untuk mengetahui kepribadian, tempramen, karakter, kemampuan logika, pertimbangan, pendapat maupun kreatifitas setiap pelamar. Tes kesehatan dilakukan dengan tujuan memastikan kondisi pelamar bahwa pelamar dalam kondisi sehat. Analisis hasil pengolahan alternatif diperoleh dengan teknik wawancara dengan bobot nilai 0,290 menjadi prioritas pertama menjadi metode seleksi karyawan. Hal itu dikarenakan teknik wawancara lebih mudah mengetahui kemampuan pelamar dan lebih minim dalam menggunakan sumber daya perusahaan. Selain itu kualitas calon karyawan dapat dilihat secara langsung dengan interaksi atau tatap mata. Prioritas selanjutnya adalah tes psikologi dengan bobot 0,211. Tes psikologi akan membantu perusahaan dalam mengetahui karakter dari setiap pelamar seperti sikap dan gaya berbicara. Prioritas lainya secara berturut-turut adalah seleksi surat lamaran 0,182. Hal ini terkait latar belakang pelamar seperti pendidikan, umur, pengalaman. Selanjutnya tes kemampuan dan potensi akademik 0,162. Kemampuan menjawab pertanyaan yang sudah disediakan perusahaan akan membantu calon pelamar mana yang memiliki potensi. Hal itu dilihat dari hasil tes kemampuan secara tulisan. Alternatif terakhir adalah tes kesehatan dengan bobot nilai 0,145. Alternatif ini menjadi pendukung alternatif sebelumnya agar perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Tabel 15 Hasil pengolahan alternatif penentuan metode seleksi karyawan Alternatif Bobot Persentase (%) Prioritas 0.182 18 3 Seleksi Surat Lamaran 0.162 16 4 Tes Kemampuan Akademik 0.290 29 1 Wawancara 0.211 21 2 Tes Psikologi 0.145 14 5 Tes Kesehatan
31
Penentuan Metode Seleksi Karyawan
Biaya Relatif Pelaksanaan 0.360
Tersedianya Sumber Daya Pendukung 0.343
Efektifitas Metode Seleksi 0.297
Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar 0.452
Efisiensi Sumber Daya 0.364
Meminimalkan Kesalahan Pelamar 0.184
Seleksi Surat Lamaran 0.182
Tes Kemampuan dan Potensi Akademik 0.162
Wawancara 0.290
Tes Psikologi 0.211
Tes Kesehatan 0.145
Gambar 10 Bobot hierarki tingkat dua penentuan metode seleksi karyawan 31
32 Implikasi Manajerial Rekrutmen dan seleksi karyawan salah satu bagian terpenting dalam mempersiap SDM yang sesuai dengan kebutuhan perkerjaan. Perumusan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan akan membantu mendapatkan karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan. Menerima karyawan yang memiliki potensi melalui strategi rekrutmen dan seleksi akan mampu memberikan kinerja yang baik dan meningkatkan kinerja perusahaan. Proses perumusan strategi rekrutmen dan seleksi harus mendapat dukungan dari berbagai pihak yang memiliki pengaruh, baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara keseluruhan perumusan alternatif yang telah ditetapkan memiliki implikasi manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian perusahaan agar strategi dan seleksi karyawan dapat terlaksana dengan efektif dan efisien. Pelaksanaan yang baik secara langsung akan memberikan dampak terhadap perolehan staff marketing yang berkualitas. Sebelum dilakukan rekrutmen perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi strategi rekrutmen seperti kebutuhan karyawan, adanya keinginan pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan, persyaratan posisi, sumber daya yang dimiliki perusahaan, bagaimana kebijakan yang dimiliki perusahaan, dan bagaimana peraturan tenaga kerja yang ada saat ini. Setelah dilakukan indentifkasi terhadap faktor tersebut perusahaan memberikan wewenang yang lebih kepada general manager dalam hal penentuan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staff marketing. General manajer akan di bantu manajer marketing dan didukung manajer HRD dalam penentuan strategi. Tujuan yang menjadi prioritas utama yang akan dicapai perusahaan adalah menarik pelamar potensial. Karyawan yang lebih berpotensi dan memiliki kemampuan baik lebih diutamakan.Selanjutnya perusahaan memperhatikan kesesuaian kualifikasi dan karakter karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Ada tiga langkah strategis yang perlu dilaksanakan perusahaan dalam merumuskan alternatif stategi rekrutmen dan seleksi karyawan posisi staff marketing. Alternatif yang pertama yaitu penentuan sistem seleksi atau metode seleksi yang jelas kemudian menentukan sumber karyawan dan menentukan metode rekrutmen. Perusahaan harus menentukan metode seleksi apa yang lebih diprioritaskan sebelum menentukan sumber karyawan dan metode rekrutmen. Alternatif sistem seleksi yang harus dilaksanakan perusahaan yaitu, harus lebih mengedepankan teknik wawancara sebagai salah satu metode seleksi calon pelamar. Tim rekrutmen harus lebih maksimal ketika dalam tahap wawancara. Tim rekrutmen harus dapat mengetahui secara keseluruhan calon pegawai, baik itu latar belakang, kemampuan, pengetahuan dan hal lain yang menunjang keberhasilan calon yang akan diterima. Metode lain yang perlu diperhatikan yaitu tes psikologi dan tes kemampuan akademik agar perusahaan lebih memahami kemampuan calon pelamar secara jelas dan maksimal. Implikasi manajerial dalam penentuan sumber karyawan dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor seperti ketersediaan calon berkualitas, rencana orientasi karyawan, kondisi lingkungan kerja, biaya relatif yang diguanakan ketika melakukan rekrutmen, dan kondisi pasar tenaga kerja. Faktor tersebut akan mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan mendapatkan sumber karyawan yang dapat meningkatkan efisiensi perusahaan, karyawan yang dapat memelihara lingkungan kerja, karyawan yang dapat meningkatkan motivasi kerja, dan sumber yang dapat menambah pengetahuan baru kepada perusahaan. Ada dua
33
alternatif strategis yang dapat dilakukan perusahaan dalam menentukan sumber karyawan. Alternatif pertama yaitu sumber internal. Perusahaan harus lebih dulu mengandalkan karyawan yang berasal dari dalam, karena kualitas dan kemampuan yang sudah dapat dijamin. Alternatif kedua yang menjadi langkah selanjutnya adalah sumber eksternal. Sumber eksternal dipilih apabila perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang baru. Implikasi menejerial selanjutnya yaitu alternatif yang perlu dilakukan perusahaan untuk metode rekrutmen. Metode pertama yang menjadi prioritas pertama perusahaan adalah rekomendasi karyawan, kemudian departing employee. Calon pelamar dapat diperoleh dari rekomendasi karyawan melalui departing employee atau perputaran karyawan kemudian walks-in and write-ins, rekrutmen kampus.Selanjutnya dengan iklan, job posting, bantuan bursa tenaga kerja, Biro tenaga kerja, dan depnaker menjadi pilihan lainnya. Sesuai dengan hasil penelitian dan dibandingkan dengan proses rekrutmen yang ada diperusahaan, banyak hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan diharapkan memperhatikan berbagai macam faktor yang mempengaruhi strategi rekrutmen sebelum melaksanakan rekrutmen. Sebelum malaksanakan rekrutmen hendaknya perusahaan menentukan metode seleksi karyawan kemudian menentukan sumber karyawan, dan menentukan metode rekrutmen. Metode seleksi yang lebih diutamakan adalah wawancara pelamar dan ditambah pelaksanaan tes psikologi dan tes kemampuan akademik. Sumber karyawan yang lebih diutamakan adalah sumber internal. Metode yang lebih efektif untuk dilakukan adalah rekomendasi karyawan dan departing employee. SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan 1.
2.
3.
Sistem rekrutmen yang dilaksanakan di Hotel Santika Bogor tahap pertama penerimaan surat lamaran untuk dilakukan pemeriksaan, kemudian wawancara yang dilakukan general manager, manajer HRD, dan manajer bagian yang bersangkutan dilanjutkan dengan psikotes apabila rekrutmen level manajer. Tes kesehatan atau medical check up menjadi proses terkahir. Elemen penyusun hierarki perumusan Strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staff marketing terdiri dari faktor, aktor, tujuan, dan alternatif. Faktor penyusunan hierarki yaitu Kebutuhan Karyawan, Sumber Daya Perusahaan, Persyaratan Posisi, Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan, Peraturan Tenaga Kerja, Kebijakan Perusahaan. Aktor- Aktor Penyusunan Hierarki utama yaitu Direktur Umum, Manajer HRD, Manajer Marketing. Tujuan Penyusunan Hierarki utama yaitu Menarik Pelamar Potensial, Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi, Menciptakan Suasana Kerja yang Kondusif, Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Alternatif Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karya Penyusunan Hierarki utama Penentuan Sumber Karyawan, Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan, penentuan metode seleksi. Pada perumusan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan faktor kebutuhan karyawan menjadi faktor prioritas utama. Aktor yang berperan dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staff marketing antara
34 laingeneral manager dengan tujuan utama menarik pelamar potensial dan alternatif pilihan penentuan sistem atau metode seleksi menjadi alternatif pertama, selanjutnya menentukan sumber dan metode rekrutmen. Metode seleksi menjadi bagian yang penting dan tepat untuk mengetahui kemampuan dan potensi calon pelamar posisi staff marketing. Alternatif pilihan yang perlu dilakukan adalah teknik wawancara. Sumber internal menjadi pilihan pertama dalam penentuan sumber karyawan. Efektifitas dan kemudahan perekrutan membuat perusahaan harus mengedapankan sumber internal. Metode dengan rekomendasi karyawan menjadi metode pertama yang harus dilakukan selanjutnya departing employee, walk-ins and write-ins, dan rekrutmen kampus untuk menjadi pilihan metode lain. Saran 1.
2.
3.
Perusahaan perlu memperhatikan berbagai macam faktor yang mempengaruhi strategi rekrutmen dan seleksi seperti kebutuhan karyawan, sumber daya perusahaan, peraturan tenaga kerja, kebijakan perusahaan dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen, dan penentuan metode seleksi. Hal itu dikarenakan faktor tersebut memiliki peran dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. Perusahaan harus meninjau kembali alternatif strategi yang akan dilakukan. Strategi awal yang disarankan diambil adalah menentukan sistem atau metode seleksi terlebih dahulu, kemudian menentukan sumber karyawan dan dilanjukan dengan menetukan metode rekrutmen Disarankan kepada perusahaan untuk lebih maksimal melakukan seleksi agar karyawan yang diterima benar-benar memiliki potensi yang tinggi dan sesuai dengan kebutuhan
DAFTAR PUSTAKA` Fewidarto. 1996. Proses Hierarki Analitik (PHA). Bogor (ID) : Paper Jurusan Teknologi Pertanian , Fakultas Teknologi Pertanian IPB.
Kusdyah I. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta (ID) : Andi. Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor (ID) : Galia Indonesia. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID) : Alfabeta. Noe R. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID) : Salemba Empat. Rediyanti P. 2009.Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pt Unitex Tbk. [skripsi]. Bogor (ID) : Fakultas Ekonomi Dan Manajemen IPB. Saaty T L. 1991. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin (Terjemahan). Jakarta (ID) : Pustaka Binaman Pressindo. Siagian S. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID) : Bumi Akasara. Subekhi A dan Jauhar M. 2012. Pengantar MSDM. Jakarta (ID) : Prestasi Pustaka. Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID) : Prenada Media Group.
35
Suryady A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. [skripsi]. Bogor (ID) : Fakultas Ekonomi Dan Manajemen IPB. Suwatno H dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung (ID) : Alfabet.
36 36
GENERAL MANAGER Lampiran 1.Gambaran umum perusahaan
Manajer HRD
Manajer eksekutif
Manager bagian makanan dan
Manajer bagian Housekeeper
Manajer Front Office
Manajer staf
Asst. manajer Marketing
Asst.manajer keuangan
Asst. manajer HRD
Asst. manajer eksekutif
Asst. manajer bagian pelayanan
Asst. Man Housekeeper
Asst. Manajer FO
Asst. Manajer staf
Sales Eksekutif
Bookeeper
Pers & Adm SPV
Koki kue
Tukang masak
Tukan g cuci
Admin
Reservasi Greete
Walte
Admi
LAMPIRAN
Manajer Keuangan
Lampiran 1 Struktur organisasi perusahaan
Sales Marketing Manager
37 Lampiran 2 Jumlah karyawan Hotel Santika
Karyawan Kontrak
Karyawan Tetap No.
Bagian
1
Front Office
1
1
5
5
JM L 10
2
Hausekeeping
2
2
15
1
16
3
Food & Service
2
2
8
4
12
4
F & B Product
3
3
16
5
Accounting
4
5
2
6
Sales dan Marketing
3
3
7
HRD
1
1
2
8
Engineering / POMEC
2
2
8
9
General dan Adm / GM
1
1
P
19
W
1
1
JML
P
W
20
56
16 1
1
4
4
1
1
16
72
38 Lampiran 3 Kuesioner penelitian penentuanbobot dan prioritas
KUESIONER PENELITIAN Responden yang terhormat, terima kasih atas partisipasinya dalam penelitian yang berjudul ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Staf MarketingHotel Santika Bogor).Penelitian ini dilakukan oleh :Eko Finansius Sagala (H24114073) Mohon Bapak/Ibu berkenan mengisi kuesioner ini dengan keadaan yang sebenarnya, karena akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini yang pada akhirnya menjadi masukan bagi perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/i. Atas bantuan dan kerjasamanya, diucapkan terima kasih.
Nama
:
Jabatan
:
Petunjuk : a. Berilah tanda (X) pada kolom skor untuk penilaian tingkat kepentingan berkaitan dengan strategi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. b. Skor yang digunakan terdiri dari 1-9 dengan kriteria sebagai berikut: Tingkat Kepentingan 1 3 5 7 9 2,4,6,8
1.
Defenisi Sama penting Sedikit Lebih penting Sangat Penting Jelas Lebih penting Mutlak lebih penting Apabila ragu-ragu antara dua pilihan yang berdekatan
I. HIERARKI UTAMA Model rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat dapat ditentukan oleh tujuh faktor, yaitu Kebutuhan Karyawan (KK), Sumber Daya Perusahaan (SDP), Persyaratan Posisi (PP), Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan (VMT), Peraturan Tenaga Kerja (PTK), Kebijakan Perusahaan (KP). Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan STRATEGI REKRUTMEN dan SELEKSI STAF MARKETING, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Bandingkan masing-masing faktor berkaitan dengan hubungannya terhadap model rekrutmen dan seleksi karyawan.
39
Lanjutan Lampiran 3. Ket:
Kebutuhan Karyawan (KK), Sumber Daya Perusahaan (SDP), Persyaratan Posisi (PP), Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan (VMT), Peraturan Tenaga Kerja (PTK), Kebijakan Perusahaan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Kolom Kiri
9
8 7 6
5
4
3
2
1
2
3 4 5
6
7
8
Kolom Kanan
9
KK
SDP
KK
KK
PP VM T PTK
KK
KP
KK
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SDP
PP V MT PT K KP
SDP SDP SDP
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8 9
PP
VM T
PP
PTK
PP
KP
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
VMT
PTK
VMT
KP
40 Lanjutan Lampiran 3. 9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
PTK
KP
2. Ada tiga aktor yang berperan dalam perumusan Strategi rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing, yaitu General Manajer (GM), Manajer HRD (MH) dan Manager Bagian Marketing (MM). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Kebutuhan Karyawan.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
GM
MH
GM
MM 9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9
MH
MM b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Sumber Daya Perusahaan.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
GM
MH
GM
MM 9 8 7 6
MH
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9 MM
41
Lanjutan Lampiran 3. c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Persyaratan Posisi.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
GM GM
MH MM 9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9
MH
MM
Ket:
Direktur Umum dan Personalia (DUP), Manajer HRD (MH) dan Manager Bagian Marketing (MM)
d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
DUP
MH
DUP
MM 9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9
MH
MM e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Peraturan Tenaga Kerja.
Kolom Kiri
9 8 7 6 DUP
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9 MH
42
Lanjutan Lampiran 3.
DUP
MM 9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9
MH
MM f. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Kebijakan Perusahaan. Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Kolom Kiri
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
DUP
MH
DUP
MM 9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9
MH
MM
Ket:
Direktur Umum dan Personalia (DUP), Manajer HRD (MH) dan Manager Bagian Marketing (MM) g. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Persaingan Industri.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
DUP
MH
DUP
MM 9 8 7 6
MH
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9 MM
43
Lanjutan Lampiran 3. 3. Tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan, yaitu Menarik Pelamar Potensial (MPP), Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi (MKK), Menciptakan Suasana Kerja Kondusif (MSK) a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Direktur Umum dan Personalia.
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Kolom Kiri
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
MPP
MKK
MPP
MSK 9
MKK
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
MSK b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Manajer HRD. Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Kolom Kiri
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
MPP
MKK
MPP
MSK
MPP
MDP 9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
MKK
MSK
MKK
MDP
44 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 6
5
4
3
2
1
2
3 4 5 6
7
8
9 MD P
MSK
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Manajer Bagian Marketing.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6 5 4 3 2 1
Kolom Kanan
2 3 4 5 6 7 8 9
MPP
MKK
MPP
MSK 9 8 7 6 5 4 3 2
1
2 3 4 5 6 7 8 9
MK K
MS K
4. Alternatif yang dapat dijalankan dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan adalah Penentuan Sumber Karyawan (PSK), Penentuan Metode Rekrutmen (PMR) dan Penentuan Metode Seleksi (PMS). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Menarik Pelamar Potensial.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
PSK
PMR
PSK
PMS
9 8 7 6 PMR
5
4
3 2
1
2
3 4 5 6
7
8
9 PMS
45
Lanjutan Lampiran 3. b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
PSK
PMR
PSK
PMS 9 8 7 6
5
4
3
2
1
2
3 4 5 6
7
8
9
PMR
PMS c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Menciptakan Suasana Kerja Kondusif.
Kolom Kiri
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
9 8 7 6
5
4
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
Kolom Kanan
9
PSK
PMR
PSK
PMS 9 8 7 6
PMR
5
4
3
2
1
2
3 4 5 6
7
8
9 PMS
46 Lanjutan Lampiran 3. d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Kolom Kiri
9 8 7 6 5
3 2
1
2 3 4 5 6
7
8
9 PMR
PSK
PMS
PMR
4
Kolom Kanan
PSK
9 8 7 6
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
5
4
3
2
1
2
3 4 5 6
7
8 9 PMS
47 Lampiran 4 AHP hasil pengolahan horizontal Hierarki Utama
1. Perbandingan antar faktor terhadap goal
2. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Kebutuhan Karyawan
48 Lanjutan Lampiran 4. 3. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Sumber Daya Perusahaan
4. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Persyaratan Posisi
49
Lanjutan Lampiran 4. 5. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
6. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Peraturan Tenaga Kerja
50 Lanjutan Lampiran 4. 7. Perbandingan antar aktor terhadap faktor Kebijakan Perusahaan
51
RIWAYAT HIDUP Pada tanggal 05 Januari 1990 penulis dilahirkan dari seorang ibu bernama Kinna Silalahi dan memiliki seorang bapak bernama Posman Sagala. Penulis adalah anak ke satu dari tiga bersaudara. Pada tahun 2002 penulis lulus dari SD N 091434 Sidamanik yang berada di Sumatera Utara. Setelah itu penulis melanjutkan sekolah ke SMP N 1 Sidamanik yang berada di Sumatera Utara, lulus pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 lulus di SMA RK Bitang Timur Pematang Siantar, Sumatera Utara. Pada tahun 2008 penulis di terima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor) di Diploma IPB Jurusan Komunikasi. Setelah itu penulis di terima pada tahun 2011 untuk melanjutkan studi ke jenjang sarjana di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Depatemen Manajemen IPB. Selama masa pendidikan penulis memiliki berbagai Pengalaman baik dari organisasi ataupun dari prestasi.
