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Definition Personalmanagement Edmund Mastiaux
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MITARBEITER/INNEN ALS WICHTIGSTE RESSOURCE
Personal: Der entscheidende Differenzierungsfaktor im Wettbewerb Häufig auch der größte Kostenblock Die einzig wirklich knappe Ressource Verschärfung durch die demographische Entwicklung
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Was ist Personalmanagement?
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DEFINITION 1
Der Begriff hat sich in Anlehnung zum amerikanischen Human Resources Management gebildet. Personalmanagement ist Teil des strategischen Managements eines Unternehmens. Das ist der Teil, der sich mit der Resource Personal beschäftigt. Management im Sinne von Steuern, Gestalten bedeutet zugleich, dass Personalaufgaben im wesentlichen Führungsaufgaben sind. Der Begriff Personalmanagement steht für die Gesamtheit an Personalaufgaben, die in einem Unternehmen anfallen.
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DEFINITION 2
Rahmenbedingungen sind das Unternehmen, das Umfeld und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Personalmanagement wird von unterschiedlichen Funktionsträgern ausgeübt (Unternehmensleitung, Personalabteilung, Betriebsrat) Es geht um Führung, Leitung und Steuerung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als eigenständige Managementaufgabe Auch wirtschaftliche und soziale Ziele spielen eine wichtige Rolle
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ZUKUNFTSORIENTIERTES PERSONALMANAGEMENT
…nimmt eine Querschnittsfunktion ein. …befasst sich mit allen Hierarchieebenen und Leistungseinheiten. …hat einen prozessualen Charakter. …ist ganzheitlich. …kombiniert sinnvoll bekannte Instrumente.
DIE ROLLE DES PERSONALMANAGEMENTS Personalmanagement als… Gestalter ► sorgt für die Verzahnung der Unternehmensstrategie mit dem Personalmanagement ► bringt das Unternehmen nach vorne
Verwalter ► nimmt repräsentative Aufgaben war
Vermittler ► vermittelt zwischen Vorstand und Beschäftigten
Visionär ► erkennt selbst, welche Kräfte und neuen Qualifikationen das Unternehmen braucht und begibt sich auf die Suche ► ist in der Lage, nach wirtschaftlichen, sozialen, gesellschaftlichen und technologischen Trends zu forschen, um zu wissen, was kommt
Businesspartner ► tritt in die Rolle des Moderators und Mediators ► muss mit hoher strategischer und konzeptioneller Kompetenz beraten ► muss die Personalmanagementphilosophie des Hauses überzeugend vertreten
GEÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
► Globalisierung ► Wettbewerbsdruck, Kundenansprüche ► Kostendruck, Ergebnisdruck ► Wertewandel ► Innovation / Technologie ► Zeitfaktor – time to market ► Die Jagd nach den klugen Köpfen ► Demografischer Wandel
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KERNFRAGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT Wie gehen wir mit zukünftigen Verrentungswellen um? Wie stellen wir den Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicher? Wie erhalten wir die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Wie rekrutieren wir zukünftig unser Personal? Wie binden wir leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
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Personalsuche und -auswahl
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PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL
Personalentscheidungen gehören zu den bedeutendsten und folgenschwersten unternehmerischen Aufgaben Fehlentscheidungen führen zu immens hohen Kosten Personalentscheidungen sind daher mit größter Sorgfalt und Professionalität vorzubereiten und zu treffen
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3 WESENTLICHE QUALIFIKATIONSKRITERIEN BESTIMMEN DIE AUSWAHL
30%
40%
fachliche Qualifikation persönliche Qualifikation
30%
Umfeldqualifikation
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zfm-SYSTEM DER GEZIELTEN PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL Kandidatenakquisition ► Umfeldanalyse ► Feststellung und Definition des Anforderungsprofils ► Ansprache des qualifizierten Fachund Führungskräftemarktes Kandidatenselektion Vorbeurteilung
► Telefoninterviews ► Lebenslaufanalyse ► Fachqualifikation ► Qualifikationsstufen Gesprächsbericht/ Gutachten
Bewerbergespräche
Psychologische Absicherung
► Klärung der Erwartungshaltung
► Fachqualifikation
► Fachqualifikation
► Verhaltens- und Persönlichkeitsprofil
► Persönliche Qualifikation
► Umfeldeignung
Vorstellgespräche
Referenzen/ Auskünfte
„Round-Table“Gespräche Kandidatenintegration
Zusätzliche Absicherung ► STAFF- Interviews ► Einzel-Assessement-Center ► Assessment-Center ► spezielle Testverfahren
Mögliche Zusatzleistungen: ► Vergütungs- und Vertragsberatung ► Einarbeitungsprogramme ► Integrationsworkshops ► Coaching
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Personalentwicklung
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DEFINITION DER PERSONALENTWICKLUNG
Personalentwicklung lässt sich als die ► planmäßige, ► institutionalisierte, ► systematische und ► zielorientierte Veränderung von Qualifikationen ► innerhalb einer Personalentwicklungsstrategie ► oder eines Personalentwicklungskonzeptes definieren.
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ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
► Steigerung der kommunikativen und sozialen Kompetenzen ► Verbesserung des Führungs- und Arbeitsverhaltens ► Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungskräfte ► Planmäßige Nachwuchsförderung ► Steigerung der Identifikation mit dem Arbeitgeber ► Förderung und Erhaltung der Leistungsbereitschaft
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PERSONALENTWICKLUNG
Aus- und Fortbildung - Training on the job - Training off the job Karriereplanung Systematische Personalentwicklung - Bildungsbedarfsermittlung und -planung - Bildungscontrolling
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Führung und Motivation
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FÜHRUNG UND MOTIVATION
Führung durch Zielvereinbarung Delegation von Verantwortung Motivation und Eigenmotivation ermöglichen Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen Führungsstilanalysen
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WAS HEISST FÜHRUNG?
1. Gemeinsame Unternehmensvisionen Was wollen wir erschaffen? Die gemeinsame Vision bietet Orientierung, liefert Energie und bündelt die Kräfte.
2. Persönlichkeitsentwicklung (Personal Mastery) Was will ich erreichen? D. h., die persönliche Vision kontinuierlich zu klären und zu entwickeln, seine Energien zu bündeln, Geduld zu entwickeln, sich selbst bewusst zu sein und die Realität objektiv zu betrachten.
3. Herausforderungen bewältigen (Challenges) Begeistert sein und Begeisterung wecken, ausdauernd sein und eine „es geht-Haltung“ besitzen.
4. Menschen und Teams entwickeln Gemeinsame Resultate erzielen, Konflikte konstruktiv lösen, Gruppenprozesse kennen und steuern können, Spitzenleistungen durch Lernfähigkeit der Gruppe erreichen.
5. Management und Komplexität Die Welt und die Märkte als ein Wirkungsgefüge verstehen, das eng miteinander verwoben ist, sich beeinflusst und beeinflusst wird und – das ich nie „im Griff“ haben werde!
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FÜHRUNGSAUFGABEN Führungsaufgaben laufen in einem ständig sich wiederholenden Prozess ab:
Ziele setzen Rückmeldung geben
Informieren
Kontrollieren
Entscheiden
Delegieren
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ROLLEN IN DER LEITUNGSTÄTIGKEIT
Mentor
Chef
Koordinator
Kollege
Führung Leitung
Moderator
Integrator
Berater
Freund
Supervisor
Experte
Balance!?!
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DIE HERAUSGEHOBENE ROLLE DER FÜHRUNGSKRÄFTE
► Die Führungskraft als erster Personalentwickler vor Ort ► Vorbildfunktion der Führungskraft ► Die Führungskraft als Promotor ► Die Führungskraft als Ansprechpartner ► Die Führungskraft als Ermöglicher ► Die Führungskraft als Unterstützer ► …
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FÜHRUNGSAUFGABEN HEUTE UND MORGEN
1. Zukunftssicherung: Blick nach vorn: Was muss heute getan werden, damit die Aufgaben auch in Zukunft erfüllt werden können? Sicherstellen der notwendigen Infrastruktur sowie der für die laufende Arbeit notwendigen Ressourcen – mit geringstmöglichem Kostenaufwand. 2. Menschenführung: Ausbildung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Entwicklung funktionsfähiger Teams; Zielvereinbarung und Kontrolle der Zielerreichung; Beratung und Unterstützung bei speziellen Problemen. 3. Management des permanenten organisatorischen Wandels: Koordination von Tagesgeschäft und Projektarbeit; Steuerung des Personaleinsatzes; Bereinigung von Meinungsverschiedenheiten und Konfliktsituationen; Sicherstellen der internen und externen Kommunikation; und: sorgfältige Behandlung heikler Personalfälle.
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Instrumente des Personalmanagements
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INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS I ► Systematische Personalbedarfsplanung ► Personalgewinnung ► Arbeitsorganisation ► Personalbeurteilung ► Führung ► Karrieremanagement ► Aus- und Weiterbildung ► Mitarbeiterbindung ► Gesundheitsmanagement
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INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS II
Syst. Personalbedarfsplanung - Altersstrukturanalyse (quant.) - Qualifikationsanalyse (qual.) Personalgewinnung - Positionierung als attraktiver Arbeitgeber - Personalmarketing (intern – extern) - Personalauswahl Arbeitsorganisation - Arbeitsflexibilisierung (u. a. Arbeitszeitformen für Ältere, MA mit Kindern, Teilzeit in Führungspos., Telearbeitsplatz) - Rückkehrkonzepte Potenzialerkennung - Fokus auf Potenzial u. Personalentwicklung - Potenzialanalysen
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INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS III
Führung - Sensibilisierung (z. B. Demographie-WS) - Altersorientierte Führung - Vorbildfunktion Karrieremanagement - versch. Laufbahnkonzepte (Fach- und Führungskarrieren, Projektarbeit, Rotation) - Förderung von Frauenkarrieren - Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Diversity-Management - Syst. Führungskräfte-(nachwuchs)förderung - Ehemalige als Berater - Mentoring
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INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS IV
Aus- und Weiterbildung - Fachfortbildungen - Persönlichkeitsentwicklung - Führungskräfteentwicklung - Einarbeitungsprogramme (z. B. Traineeprogramme) - Individuelles Coaching - Wissenstransfer und -management - Altershomogene Lerngruppen - Entwicklung interkultureller Kompetenz Mitarbeiterbindung
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INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS V
Strategisches Handlungsfeld
Strategische Herausforderung
Ziele
Gesundheitsmanagement
Präventives Gesundheitsmanagement: - Frühzeitige Erkennung der Veränderung der Leistungsfähigkeit - Verhinderung von Krankheitseintritten
- Erhaltung der Leistungsfähigkeit der MA und Reduktion von Fehlzeiten - Erhöhung der Eigenverantwortung der MA - Vermeidung von Erfahrungs- u. Wissens-Verlusten aufgrund frühzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben - Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
Proaktives Gesundheitsmanagement: - Rasche Verbesserung der Arbeitsfähigkeit von betr. MA
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Das zfm
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zfm – WAS MACHT UNS AUS?
► Inhabergeführt, unabhängig und umsetzungsorientiert mit psychologischer Ausrichtung ► Seit 1991 Erfahrung in der Personalsuche, -auswahl und -entwicklung von Fach- und Führungskräften, Konzeption von Förder- und Qualifizierungsprogrammen sowie Managementtrainings ► Unsere Kunden sind unsere Partner ► Maßgeschneiderte Beratung zu allen Personal- und Managementthemen
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zfm-LEISTUNGSBEREICHE – im Überblick
PERSONALBERATUNG GEZIELTE PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL MANAGEMENT-DIAGNOSTIK
PERSONALENTWICKLUNG FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG PERSONALSYSTEME
ORGANISATIONSENTWICKLUNG VERÄNDERUNGSMANAGEMENT MANAGEMENTBERATUNG
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zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Personalberatung
Suche und Auswahl von Wahlbeamten (Erste Beigeordnete, Technische Beigeordnete, etc.) für öffentliche Verwaltungen
Einsatz psychologischer Testverfahren und STAFF
Suche und Auswahl von Amtsleitungen, Abteilungsleitungen, Fachbereichsleitungen und Spezialisten für die öffentliche Verwaltung Durchführung von Einzel-Assessment-Center zur Auswahl beziehungsweise Potenzialeinschätzung interner Bewerber/innen
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zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Personalentwicklung
Konzeption und Durchführung mehrstufiger Förderprogramme für Führungs- und Nachwuchsführungskräfte, inklusive Teilnehmer/innenauswahl Durchführung von Mitarbeiterbefragungen Durchführung von Führungskräftefeedbacks Einführung von Mitarbeitergesprächen Konzeption von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsverfahren
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zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Veränderungsmanagement
Durchführung von Strategieworkshops
Begleitung von Strategieentwicklungsprozessen
Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmensleitbildern
Begleitung von Teamentwicklungsmaßnahmen
Begleitung längerfristiger Veränderungsprozesse
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zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Managementberatung
Effizienzanalysen und Prozessoptimierung
Ist-Analysen und Optimierung der Prozesse von öffentlichen Verwaltungen
Einführung von Kostenrechnung und Controlling
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung Edmund Mastiaux & Partner Meckenheimer Allee 162 53115 Bonn Telefon: 02 28 - 26 50 04 Fax: 02 28 - 26 50 06 Email:
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