Electronic Human Resources Management & its Impact on the Organizational Performance of the Palestinian Private Health Sector Workers “Musallam Specialized Hospital” as a Model Prepared by: Mr. Tariq Al- Mabrook Director of Human Resources Department Al- Quds Open University Abstract: This study aimed at investigating the impact of the Human Resources electronic management at the organizational performance of the Palestinian Private Health Sector workers, identifying the differences of some Demographic Variables such as Gender, Nature of Work, & the Academic Qualification in the degree of the Impact of Human Resources Electronic Management on the Organizational Performance of Musallam Specialized Hospital Workers. The study sample consisted of (50) workers at Musallam Eyes Specialized Hospital, whom selected by the Random Stratified Sample according to the variables of Gender & Nature of Work. The study results showed that the infrastructure availability of Human Resources Electronic Management at Musallam Eyes Specialized Hospital were moderate, with Total Average of (3.10), & with an estimated Moderate percentage of (62%). The results also showed that the Quality Level of Electronic Human Resources Systems at Musallam Specialized Hospital was low, with Total Average of (2.89), & with an estimated low percentage of (57.9%). It also shows that the Electronic Human Resources Management has an important & essential Role & Impact on the Organizational Performance of Workers at Musallam Specialized Hospital, this were confirmed by (Beta) statistically significant Value of (0.60), which emphasized the Influential Power of the Electronic Human Resources Management on the Organizational Performance of Workers. There were,nt Statistically Significant Differences in the study sample degree of appreciation of the reality of the Electronic Human Resources Management, according to variables of Gender & Nature of Work. While there were differences in the study sample degree of appreciation of the reality of Electronic Human Resources Management according to the academic qualification variable, these differences were among Diploma & Graduate Studies holders, & among BA & Graduate Studies holders in the favor of Graduate Studies holders. The study concluded to some recommendations, were the most important was developing the infrastructure of necessary networks & devices for applying the Electronic Human Resources Management in the Health Sector, creating Electronic Archive for documenting all Human Resources Department files, & increasing using the Electronic Forms for Personnel Management. Key Words: Electronic Human Resources Management, Organizational Performance of Workers, Health Sector
1
إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص :ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ أﻧﻣوذﺟﺎ إعداد :أ .طارق مبروك مدير دائرة الموارد البشرية جامعة القدس المفتوحة ملخص:
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﻘﺻﻲ أﺛر اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،وﺗﺣدﻳد اﻟﻔروق ﻟﺑﻌض اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟدﻳﻣﻐراﻓﻳﺔ )اﻟﺟﻧس ،طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ، اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ( ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﺄﺛﻳر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻠﻌﻳون ،ﻓﻳﻣﺎ ﺗﻛوﻧت ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ) (50ﻋﺎﻣﻼً وﻋﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ
ﻟﻠﻌﻳون ،ﺗم اﺧﺗﻳﺎرﻫم ﺑطرﻳﻘﺔ اﻟﻌﻳﻧﺔ اﻟطﺑﻘﻳﺔ اﻟﻌﺷواﺋﻳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،وﻗد أظﻬرت
اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻛﺎن ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ ،ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺑﻠﻎ ) ،(3.10وﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﻳﺔ ﺗﻘدﻳرﻳﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ ﺑﻠﻐت ) ،(%.62ﻛﻣﺎ أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻛﺎﻧت ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ،ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ) ،(2.89وﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﻳﺔ ﺗﻘدﻳرﻳﺔ ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﺑﻠﻐت ) .(%57.9وﺗﺑﻳن أن إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻬﺎ أﺛر ودور ﻣﻬم وأﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ،وﻫذا ﻣﺎ أﻛدﺗﻪ ﻗﻳﻣﺔ ) (Betaاﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ) (0.60اﻟداﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ،واﻟﺗﻲ أﻛدت اﻟﻘوة اﻟﺗﺄﺛﻳرﻳﺔ ﻹدارة
اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ،وﺗﺑﻳن ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ. ﺑﻳﻧﻣﺎ وﺟدت ﻓروق ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳر
اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ،وﻛﺎﻧت اﻟﻔروق ﺑﻳن اﻟدﺑﻠوم واﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ ،وﺑﻳن اﻟﺑﻛﺎﻟورﻳوس واﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ ،ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻳﺎ.
وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺗوﺻﻳﺎت ،أﻫﻣﻬﺎ ﺿرورة اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺗطوﻳر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ،ﻣن أﺟﻬزة وﺷﺑﻛﺎت ﻻزﻣﺔ ﻟﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ،واﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ إﻧﺷﺎء أرﺷﻳف
إﻟﻛﺗروﻧﻲ ﻳوﺛق ﺟﻣﻳﻊ ﻣﻠﻔﺎت داﺋرة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،وﺿرورة زﻳﺎدة اﺳﺗﺧدام اﻟﻧﻣﺎذج اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻹدارة ﺷؤون اﻟﻣوظﻔﻳن ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻓواﺋدﻫﺎ. اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﻣﻔﺗﺎﺣﻳﺔ" :اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ" ،و"اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن" ،و"اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ"
2
ﻣﻘدﻣﺔ اﻟدراﺳﺔ: ﻓﻲ ظﻝ ﻣﺎ ﻧﺷﻬدﻩ ﻣن ﺗطور ﺗﻘﻧﻲ وﺛورة ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎﻻت ،وﺗطور ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،أﺧذت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺗﺗﺣوﻝ ﺗدرﻳﺟﻳﺎً ﻣن أﻧﺷطﺔ ﻋﺎدﻳﺔ ﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ إﻟﻰ أﻧﺷطﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣﻣﻳزات ﻫذﻩ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺟدﻳدة ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ ﺗﻘدﻳم اﻟﺧدﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ ،أو ﻣﺎ ﻳطﻠق ﻋﻠﻳﻪ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،ﺑﻬدف زﻳﺎدة ﻛﻔﺎءة ﻋﻣﻝ
اﻹدارات واﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺗﻔﻌﻳﻝ اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ ﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻣواطﻧﻳن واﻟﻌﺎﻣﻠﻳن .وﻗد أﺻﺑﺢ ﻣن أﻫم ﺳﻣﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة اﻟﺗﻲ ﻳطﻠق ﻋﻠﻳﻬﺎ ﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻘرن اﻟﺣﺎدي واﻟﻌﺷرﻳن ،أن أﻧﺷطﺗﻬﺎ ﺗﺳﺗﻧد إﻟﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳﺔ، وﻣﻊ ﺗطور ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻻﺗﺻﺎﻻت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،وﺗﺣوﻳﻝ وظﺎﺋف اﻟﺗﺳوﻳق واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ إﻟﻰ أﻋﻣﺎﻝ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،أﺻﺑﺢ ﻟزاﻣﺎً ﻋﻠﻳﻧﺎ ﺗﺣوﻳﻝ اﻟوظﺎﺋف واﻟﻣﻠﻔﺎت اﻟورﻗﻳﺔ إﻟﻰ ﻣﻠﻔﺎت إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻗد ظﻬرت إﻟﻰ
اﻟوﺟود ﺣدﻳﺛﺎً ﻣﺻطﻠﺣﺎت ﺟدﻳدة ﻟم ﺗﻛن ﻣﻌروﻓﺔ ﻣن ﻗﺑﻝ ،ﻣﺛﻝ :اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ )،(e-Management
واﻷﻋﻣﺎﻝ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ) ، ( e-Businessواﻟﺗﺳوﻳق اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ )ٕ ، (e-Marketingوادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺎ ) ، (e-HRMواﻟﺗﻌﻠﻳم اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ ) (e-Learningواﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻣﺳﻣﻳﺎت اﻟﺟدﻳدة اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗطور
اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ وﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت. وﺗﺳﻌﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ إﻟﻰ ﺗﻘﺻﻲ أﺛر اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻣﺻدر أﺳﺎﺳﻳﺎً ﻣن ﻣﺻﺎدر ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،ﻟﻛوﻧﻬﺎ اً وﺗراﻋﻲ اﻹﺑداع اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ .ﻓﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ دواﺋر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وأﻗﺳﺎﻣﻬﺎ ﻳﻌد ﻓرﺻﺔ ﻣﺗﻣﻳزة ﻟﻼرﺗﻘﺎء ﺑﺄداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ،ﺣﻳث ﺗﻌد وﺳﻳﻠﺔ ﻟرﻓﻊ ﻛﻔﺎءة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﺣﺳﻳن أداﺋﻬﺎ وﺗطوﻳرﻩ وﺗﺧﻔﻳف اﻷﻋﺑﺎء اﻹدارﻳﺔ ﻋﻧﻬﺎ .وﻳﺷﻳر اﻟﻧﻣر وآﺧرون )2006م( إﻟﻰ أن اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﻳن ﺟودة أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻋن طرﻳق اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﻳب إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺣدﻳﺛﺔ ﺗﺗﺳم ﺑﺎﻟﻛﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻳﺔ واﻟﺳرﻋﺔ، ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣواﺟﻬﺔ ﻛﻝ ﻣﺷﻛﻼت اﻹدارة اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ واﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﻳﻬﺎ.
ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎ ﺳﺑق ،ﻳرى اﻟﺑﺎﺣث أﻧﻪ ﻻ ﺑد ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﺣﻳﺔ ﻓﻲ ﻓﻠﺳطﻳن ﻣن اﺳﺗﺧدام أﺣدث اﻷﺳﺎﻟﻳب اﻹدارﻳﺔ وﺗﺑﻧﻳﻬﺎ ،ﻣواﻛﺑﺔً ﻟﻠﺗطورات اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋﻝ ﻣﻊ ﻋﺻر اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ اﻟرﻗﻣﻳﺔ ،وﻣن ﻫذﻩ اﻷﺳﺎﻟﻳب
أﺳﻠوب اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ .وﻳﻌزز ﻫذا اﻟرأي ﻣﺎ ورد ﻓﻲ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ،وﻣﻧﻬﺎ دراﺳﺔ ﻳﺎﺳﻳن
) ،(2005ﺣﻳث ﻳرى أن اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺗﻣﺛﻝ ﻧوﻋﺎً ﻣن اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻘوﻳﺔ ﻟﺗﺣدﻳﺎت ﻋﺎﻟم اﻟﻘرن اﻟواﺣد واﻟﻌﺷرﻳن اﻟذي ﻳﻣﻳزﻩ اﻟﻔﺿﺎء اﻟرﻗﻣﻲ ،واﻟﻣﻌرﻓﺔ ،وﺛورة اﻹﻧﺗرﻧت.
3
وﻗد اﺧﺗﺎر اﻟﺑﺎﺣث ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﺗﻣﺛﻳﻝ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﺧﺎص ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ،ﻛوﻧﻪ ﻣن أﺣدث اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ اﻟﺗﻲ أﻧﺷﺋت ﻓﻲ ﻓﻠﺳطﻳن ﻓﻲ اﻟﻌﻘد اﻟﻣﺎﺿﻲ ،وﻳﺗﻣﺗﻊ ﺑدرﺟﺔ ﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻓﻲ ﺗوظﻳف اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ،وﻓﻳﻪ ﻗﺳم ﺧﺎص ﻹدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ. ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ وأﺳﺋﻠﺗﻬﺎ: ﻓﻲ ﺿوء اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﺗزاﻳد ﻓﻲ اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﺣدﻳﺛﺔ واﻟﺗطﺑﻳﻘﺎت اﻟﺣﺎﺳوﺑﻳﺔ ،أﺻﺑﺢ اﺳﺗﺧدام اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣطﻠﺑﺎً وﺿرورة ﻻ ﻏﻧﻰ ﻋﻧﻬﺎ ﻓﻲ إدارات اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘطﺎﻋﺎت،
ﺑﻣﺎ ﻓﻳﻬﺎ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ،ﻟﻣﺎ ﺗﺣﻘﻘﻪ ﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﻧﺣو ﺗﺣﺳﻳن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت ورﻓﻊ ﻛﻔﺎءﺗﻬم. ﻓﺎﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻣﻧﻬﺟﺎً إدارﻳﺎً ﺣدﻳﺛﺎً ،ﺗﺳﺗدﻋﻲ ﺑﺎﻟﺿرورة ﻗدرات ﺑﺷرﻳﺔ
ﻋﺎﻟﻳﺔ ،ﻛﻣﺎ ﺗﺗطﻠب ﺗﻐﻳﻳ اًر ﻓﻲ أﺳﺎﻟﻳب اﻹدارة واﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،ﻟﻛﻲ ﺗﺗﻣﻛن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣن رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى ﺧدﻣﺎﺗﻬﺎ وﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻣﻠﻳﻬﺎ ،ﻣن ﻫﻧﺎ ﺗﺣﺎوﻝ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ أن ﺗﺟﻳب ﻋن
اﻟﺗﺳﺎؤﻝ اﻟرﺋﻳس اﻵﺗﻲ: ﻣﺎ أﺛر اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص؟ وﻳﻧﺑﺛق ﻋن ﻫذا اﻟﺳؤاﻝ اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻵﺗﻳﺔ: .1ﻣﺎ ﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ؟ .2ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ؟ .3ﻣﺎ أﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ؟ .4ﻫﻝ ﺗوﺟد ﻓروق ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ؟
أﻫﻣﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ وﻣﺑرراﺗﻬﺎ :ﺗﻛﺗﺳب ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ أﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﻔردﻫﺎ ﺑﺎﺳﺗﻘﺻﺎء ﻣﻳدان ﻟم ﻳﺳﺑق أن ﺗم ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﺣوث اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وﺗطﺑﻳﻘﺎﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﺧﺎص ﻓﻲ ﻓﻠﺳطﻳن ،ﻛﻣﺎ ﺗﻛﻣن أﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺣﻳوﻳﺔ ﻣوﺿوﻋﻬﺎ وأﻫﻣﻳﺗﻪ ،ﺣﻳث إﻧﻬﺎ ﺗﺗﺻدى ﻟﻣوﺿوع اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣن ﺣﻳث ﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ ،وﻣﺳﺗوى اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻘدﻣﻬﺎ إدارات اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﺧﺎص ،وﺗﻔﺗﺢ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻵﻓﺎق أﻣﺎم اﻹدارﻳﻳن واﻟﻣﻬﺗﻣﻳن ﺑﺗطوﻳر اﻟﻌﻣﻝ اﻹداري وﻧﺷر اﻟوﻋﻲ ﺑﻣﻔﻬوم اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﺄﺛﻳر ﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺗطور اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑوﺟﻪ ﻋﺎم ،وﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻳﻬﺎ ﺑوﺟﻪ ﺧﺎص. 4
وﺗﺳﻬم ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ أﻳﺿﺎً ﻓﻲ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ أﻫم اﻵﻟﻳﺎت واﻻﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ ﺗطوﻳر إدارة
اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وﺗطﺑﻳﻘﺎﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ،وﺗﻘدﻳم ﺗوﺻﻳﺎت وﻣﻘﺗرﺣﺎت ﻟﺻﻧﺎع اﻟﻘرار واﻹدارﻳﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﺧﺎص ﻋن أﻫم اﻻﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻣﺎدﻳﺔ واﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻟﺿرورﻳﺔ ﻟﺗطﺑﻳق إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ.
أﻫداف اﻟدراﺳﺔ :ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺷﻛﻝ رﺋﻳس إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،ﻛﻣﺎ ﺗﺳﻌﻰ ﻟﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻵﺗﻳﺔ: .1ﻣﻌرﻓﺔ أﺛر اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص. .2ﺗﺣدﻳد ﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص. .3اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ ﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص. .4ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻔروق ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وﻣﺳﺗوى ﺟودﺗﻬﺎ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ.
ﻣﺣددات اﻟدراﺳﺔ :ﺗﺗﺣدد ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﻣﺎ ﻳﻠﻲ:
اﻗﺗﺻﺎرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ رام اﷲ واﻟﺑﻳرة.-
أداة اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻳس واﻗﻊ ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ،وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ،واﻟﻣﺗﻐﻳرات واﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﻲ اﺷﺗﻣﻠت ﻋﻠﻳﻬﺎ.
5
اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ: ﻣﻔﻬوم اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ: ﻣﺗﻣﻳز ﻟﻠﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺗرﻧت واﻟﺣﺎﺳوب ﻓﻲ اً ﺗﻌد اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺗطﺑﻳﻘﺎً
اﻟﻧظم اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،واﻟذي ﺳﻳﺳﻬم ﻣﻊ ﺑﻌض اﻟﺗﻐﻳﻳرات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻷﺧرى ﻓﻲ إﺗﺎﺣﺔ إﻣﻛﺎﻧﻳﺔ اﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق واﺳﻊ ،وﻛذﻟك ﺗوﻓﻳر ﻓرص ﻋدﻳدة ﻹدارة ﺗﻠك اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت. ﻛﻣــﺎ ﻳﻣﻛــن ﺗﻌرﻳــف اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ ﻟﻠﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﺑﺄﻧﻬــﺎ" :اﻟﻘﻳــﺎم ﺑﻣﺟﻣوﻋــﺔ ﻣــن اﻟﺟﻬــود اﻟﺗــﻲ ﺗﻌﺗﻣــد ﻋﻠــﻰ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳ ــﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣ ــﺎت ﻹدارة ﺷ ــؤون اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن ﻓ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻣ ــن ﺧ ــﻼﻝ اﻟﺣﺎﺳ ــب اﻵﻟ ــﻲ ،واﻟﺳ ــﻌﻲ ﻟﺗﺧﻔﻳ ــف ﺣ ــدة اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋـن ﺗﻌﺎﻣـﻝ اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﻣـﻊ اﻹدارة ،ﺑﻣـﺎ ﻳﺳـﻬم ﻓـﻲ ﺗﺣﻘﻳـق اﻟﻛﻔـﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻳـﺔ ﻓـﻲ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣـﻲ". وﻣن ﻫذا اﻟﺗﻌرﻳف ﺗﺗﺿﺢ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺟوﻫرﻳﺔ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ: اﻟﻘﻳﺎم ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺟﻬود اﻟﺗﺧطﻳطﻳﺔ واﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟرﻗﺎﺑﻳﺔ. اﻻﻋﺗﻣﺎد ﺑﺷﻛﻝ أﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻧد اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ. ﻣـ ــزج ﻣﺟﻣوﻋـ ــﺔ اﻟﻣ ـ ـوارد اﻟﺑﺷ ـ ـرﻳﺔ واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳـ ــﺔ واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳـ ــﺔ واﻵﻟﻳـ ــﺔ اﻟﻣ ـ ـزﻳﺞ اﻟﻣﻧﺎﺳـ ــب ﻟﺗﻘـ ــدﻳم اﻟﺧدﻣـ ــﺔاﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ. ﺗﻘدﻳم اﻟﺧدﻣﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﺟودة اﻟﻣطﻠوﺑﺔ. ﺗﺣﻘﻳق اﻟﻛﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻳﺔ.ﻛﻣﺎ ﺗﻌرف اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ) (Electronic Managementﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻧﻳﺎت اﻻﺗﺻﺎﻻت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻟﺗﺣوﻳﻝ اﻟﻌﻣﻝ اﻹداري اﻟﻳدوي إﻟﻰ أﻋﻣﺎﻝ ﺗﻧﻔذ ﺑواﺳطﺔ اﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟرﻗﻣﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ" )ﻋﺎﻣر 2007 ،م(. أﻣﺎ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ :ﻓﺗﻌﻧﻲ "وظﺎﺋف اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻟﻣدﻣﺟﺔ ﺑﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻻﺗﺻﺎﻻت وأﻧظﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،واﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﺳوب واﻹﻧﺗرﻧت ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻫذﻩ اﻟوظﺎﺋف ،وذﻟك اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟداﺧﻠﻳﺔ واﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ")(Schramm,2006,p21
.
وﻳﻌﻧﻲ ﺑﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ:
"اﺳﺗﺧدام ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ وﺷﺑﻛﺎت اﻻﺗﺻﺎﻻت ،ﻹﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻣن ﺗﺧطﻳط وﺗﻧظﻳم وﺗوﺟﻳﻪ ورﻗﺎﺑﺔ ،ﻟﻛﻲ ﺗﺗﻣﻛن إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣن ﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ ﺑﺄﻗﻝ وﻗت وﺟﻬد ﻣﻣﻛن". 6
أﻣﺎ أﺑﻌﺎد اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﺗﺗﻣﺛﻝ ﺑﺎﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ) :رﺿوان(2001 ، إدارة ﺑﻼ أوراق :ﺣﻳث ﻳﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻷرﺷﻳف اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ ،واﻟﺑرﻳد اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ ،واﻷدﻟـﺔ ،واﻟﻣﻔﻛـراتاﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،واﻟرﺳﺎﺋﻝ اﻟﺻوﺗﻳﺔ ،وﻧظم ﺗطﺑﻳﻘﺎت اﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻵﻟﻳﺔ. إدارة ﻋـــن ﺑﻌـــد :ﺣﻳ ــث اﻻﺗﺻ ــﺎﻝ اﻹﻟﻛﺗروﻧ ــﻲ ،واﻟﻬ ــﺎﺗف اﻟﻣﺣﻣ ــوﻝ ،واﻟﻬ ــﺎﺗف اﻟ ــدوﻟﻲ اﻟﺟدﻳ ــد ،واﻟﻣ ــؤﺗﻣراتاﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،ﻏﻳرﻫﺎ ﻣن وﺳﺎﺋﻝ اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺣدﻳﺛﺔ.
اﻹدارة ﺑﺎﻟزﻣن اﻟﻣﻔﺗوح :ﺣﻳث اﻟﻌﻣﻝ ) (24ﺳﺎﻋﺔ ﻣﺗواﺻﻠﺔ دون اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﺎﻟﻠﻳﻝ أو اﻟﻧﻬﺎر. إدارة ﺑﻼ ﺗﻧظﻳﻣـﺎت ﺟﺎﻣـدة .ﻓﺎﻟﻌﻣـﻝ ﻳـﺗم ﻣـن ﺧـﻼﻝ اﻟﻣؤﺳﺳـﺎت اﻟﺷـﺑﻛﻳﺔ واﻟﻣؤﺳﺳـﺎت اﻟذﻛﻳـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻌﺗﻣـدﻋﻠﻰ ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ. وﻫﻧﺎك اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻷﻧظﻣﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣن ﺑﻳﻧﻬﺎ) :ﺣﺳﻧﻰ( 2003 ، -1
أﻧظﻣﺔ اﻟﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﻔورﻳﺔ وأﻧظﻣﺔ اﻟﺷراء اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ.
-2
أﻧظﻣﺔ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ.
-3
اﻟﻧظم ﻏﻳر اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ اﻷﺧرى وﺗﺷﻣﻝ:
-
ﻧظم اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت ﻛﺑﻳرة اﻟﺣﺟم ،اﻟﻧظم اﻟﺧﺑﻳرة واﻟﻧظم اﻟذﻛﻳﺔ.
-
ﻧظم ﺗطوﻳر اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ وﺗﺷﻣﻝ :ﻧظم اﻟﺗﺻﻣﻳم واﻹﻧﺗﺎج ،وﻧظم ﺗﺗﺑﻊ اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ،وﻧظم اﻟﺟودة
اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ،وﻧظم ﺗطوﻳر اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت ،وﻧظم ﺗﻧﻣﻳﺔ ﺷﺑﻛﺔ اﻟﻣوردﻳن . -
اﻟﻣدﻳر اﻟﻣوﺟﻪ ﺑﺎﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ :وﻣن ﺧﺻﺎﺋﺻﻪ اﻻﺑﺗﻛﺎرﻳﺔ )اﻟﻘدرة ﻋﻠﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر( ،واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳﺔ )ﻟدﻳﻪ
اﻟﻣﻌﻠوﻣﺔ ﺣﺎﺿرة ودﻗﻳﻘﺔ( ،واﻟﺗﻌددﻳﺔ ،ﻛﻣﺎ ﻳﺟب أن ﻳﺗﺻف ﺑﺎﻟﺣﻳوﻳﺔ داﺋﻣﺎ.
-4ﻧظﺎم اﻟذاﻛرة اﻟﻣؤﺳﺳﻳﺔ :ﺣﻳث ﻳﻌد ﻧظﺎم اﻟذاﻛرة اﻟﻣؤﺳﺳﻳﺔ ﻣن اﻟﺑراﻣﺞ اﻟراﺋدة ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ،وﻳﻘوم ﺑرﺑط اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻟﻣوﺟودﻳن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺑﻌﺿﻬم ﺑﻌﺿﺎً ،ﺑﻐض اﻟﻧظر ﻋن ﻣوﻗﻌﻬم اﻟﺟﻐراﻓﻲ،
ﺑﻣﺎ ﻳﻣﻛﻧﻬم ﻣن اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ أﻧﺷطﺔ اﻹدارات اﻷﺧرى ﻣن ﺧﻼﻝ ﻫذا اﻟﻧظﺎم .وﻣن ﻣﻣﻳزات ﻧظﺎم اﻟذاﻛرة
اﻟﻣؤﺳﺳﻳﺔ :إدارة ﻣوارد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺎً )إدارة اﻷﻋﻣﺎﻝ ﻋن ﺑﻌد( ،وﺣﻔظ ﻛﺎﻓﺔ اﻟوﺛﺎﺋق واﻷﻋﻣﺎﻝ ﺑﺷﻛﻝ إﻟﻛﺗروﻧﻲ
)وﺳﻳﻠﺔ ﺳرﻳﻌﺔ ﻟﻧﺷر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف ﻣﻛﺎﻧﻬﺎ ﻓﻲ أﻗﻝ وﻗت ﻣﻣﻛن وﺑﺄﻗﻝ اﻟﺗﻛﺎﻟﻳف واﻟﺗﺣوﻝ إﻟﻰ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻼورﻗﻲ( ،واﻟﺣﻣﺎﻳﺔ واﻟﺳرﻳﺔ ﻓﻲ ﺗداوﻝ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت.
وﻳﺷﺗﻣﻝ ﻧظﺎم اﻟذاﻛرة اﻟﻣؤﺳﺳﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺧطط اﻟﻌﻣﻝ ،وﺗﻘﻳﻳم اﻷداء ،وﻧظﺎم إدارة اﻟﺗﻛﻠﻳﻔﺎت ،واﻟﺣﺿور واﻻﻧﺻراف ،واﻟﻣوارد اﻟﻣﺎﻟﻳﺔ ،واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﺎت ،وأﺟﻧدة أﺣداث اﻟﻌﺎﻟم ﺑﺎﻟﻛﺎﻣﻝ ،واﻟﺗﻌﻠم اﻟذاﺗﻲ ،واﻟﺑﺣوث ،واﻟﺻﺎدر واﻟوارد ،ﻛﻣﺎ ﻳﺷﻣﻝ اﻟﻧظﺎم ﻋﻠﻰ دﻟﻳﻝ اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟداﺧﻠﻲ اﻟذي ﻳﺳﻣﺢ ﻷي ﻓرد ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﺎﻻﺗﺻﺎﻝ ﺑﻐﻳرﻩ ﻓﻲ ﺟو ﻣن اﻟﺣب واﻟﺗﺂﻟف. 7
أﻫﻣﻳﺔ ﻧظﺎم اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ: وﺟود وﺳﻳﻠﺗﻳن ﻟﺗطوﻳر اﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت: -1إﺣداث ﺗﻛﺎﻣﻝ ﻓﻲ اﻟوﺻوﻝ ﻟﻘواﻋد اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت وﺑذﻟك ﻳﺗم ﺗوﺳﻳﻊ ﻧطﺎق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت. -2زﻳﺎدة إﻣﻛﺎﻧﻳﺔ وﺻوﻝ اﻷﻓراد إﻟﻰ ﻗواﻋد اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت ﻣن ﺧﻼﻝ ﻧﻣوذج اﻟﺑواﺑﺎت اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ. اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ ﻟﻧظﺎم اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ: -1إدارة اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ وﺗﻘدﻳم اﻟﺧدﻣﺎت اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ. -2إدارة اﻷﻓراد ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ أﻛﺑر ،ﻣﺛﻝ ﻋﻣﻠﻳﺎت اﻟﺗوظﻳف ،وﺗﺳﺟﻳﻝ اﻟوﻗت واﻟﺣﺿورٕ ،وادارة اﻟﻌﻼوات ،واﻷداء. -3ﺗﺳﻬﻳﻝ اﻟﺗﻌﺎون واﻟﺗدرﻳب واﻟﺗﻔﺎﻋﻝ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ وﻧﺷر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت. -4اﻟﺗواﺻﻝ ﻣﻊ اﻟﻣوظﻔﻳن وﺗﺣﻔﻳزﻫم ٕوادارة اﻟﻣزاﻳﺎ اﻟوظﻳﻔﻳﺔ واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت وﺗﺣﺳﻳن اﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻬم. ﻣزاﻳﺎ ﻧظﺎم اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ: -1إﻋطﺎء دور أﻛﺛر اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ واﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ. -2إرﺿﺎء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن. -3دﻋم أﻛﺑر ﻟﻺدارة ﻋﺑر أﻗﺳﺎم اﻟﺷرﻛﺔ. -4ﺗﻘﻠﻳﻝ اﻟﻧﻔﻘﺎت اﻹدارﻳﺔ. -5ﺗوﻓﻳر ﻓرص أﻛﺑر ﻟﻠﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻟﺗدرﻳب.
@ @Zòí‹“jÛa@†ŠaìàÜÛ@òîãëØÛ⁄a@ñŠa†⁄a@ÕîjİnÛ@òí‹çì§a@pbjÜİn¾a ﻫﻧﺎك اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺿرورﻳﺔ ﻟﻠﺗﺣوﻝ إﻟﻰ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻛﻣﺎ ﻳراﻫﺎ اﻟﺑﻌض،
ﺗﺗﻣﺛﻝ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﻠﻲ ) :رﺿوان(2001 ،
-1اﻟﺗزام اﻹدارة اﻟﻌﻠﻳﺎ ﺑدﻋم ﻣﺷروع اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﺑﻧﻳﻪ. -2اﻟﺗﺧطﻳط اﻻﺳﺗراﺗﻳﺟﻲ ﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻟﺗﺣوﻝ ﻧﺣو ﻋﺎﻟم اﻟرﻗﻣﻳﺎت. -3وﺿﻊ ﺧطﺔ ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ﺑﻳن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﺟﻬﺎت. -4اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ٕواﺷﺑﺎﻋﻬﺎ.
-5اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻟﻘﺎﺋﻣﻳن ﺑﺗﻘدﻳم ﺧدﻣﺎت اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ.
-6اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟﻺﺟراءات وﻣﻌدﻻت اﻷداء. 8
-7اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ ﺗراﺑط ﻧظم اﻟﺧدﻣﺎت. -8اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ اﻟﻘدرات اﻟﻔﻧﻳﺔ@@@. ﻓ ــﻲ ﺿ ــوء اﻟﻣﺗطﻠﺑ ــﺎت اﻟﺳ ــﺎﺑﻘﺔ ،ﻳﺗﺿ ــﺢ أن اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ اﻟﺗ ــﻲ ﺗرﻳ ــد اﻟﺗﺣ ــوﻝ إﻟ ــﻰ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳ ــﺔ ﻟﻠﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ،ﻋﻠﻳﻬــﺎ أن ﺗﺑــذﻝ ﺟﻬــوداً ﻣﻛﺛﻔــﺔ ﻟﺧﻠــق اﻟﻣﺟﺗﻣــﻊ اﻟــذي ﻳﻌﺗﻣــد ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻌرﻓــﺔ واﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ،وﻳﺳــﺎﻋد ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻘﻳق ﻫذا اﻟرﻛﺎﺋز اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ(Shi, Wenbo,2002) :
-1إﻟﻐﺎء اﻟﺣدود ﺑﻳن ﻗﺳﻣﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت. -2ﺗﺣﺳﻳن ﻣﻛﺎﻧﺔ ﻗﺳم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ. -3ﺗﺣوﻳﻝ ﺗرﻛﻳز ﻗﺳم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻼء.
-4ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ إﻟﻰ ﻓﻬم طﺑﻳﻌﺔ ﻋﻣﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ. -5ﺗﺄﻣﻳن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت. واﻋﺗﺑر )اﻟﺳﻠﻣﻲ (2002 ،أن أﻫم اﻻﻋﺗﺑﺎرات اﻟواﺟـب ﻣراﻋﺎﺗﻬـﺎ ﻟﻧﺟـﺎح اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓـﻲ اﻟﺗﺣـوﻝ إﻟـﻰ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ: -1اﻻﻫﺗﻣ ــﺎم ﺑﺎﻟﻣﺟ ــﺎﻻت اﻹدارﻳ ــﺔ ،ﻓﺎﻟﻘﺿ ــﻳﺔ ﻟﻳﺳ ــت ﻗﺿ ــﻳﺔ ﺗﻘﻧﻳ ــﺔ ﻓﺣﺳ ــب ،ﺑ ــﺎﻟرﻏم ﻣ ــن أﻫﻣﻳﺗﻬ ــﺎ ،وﻟﻛﻧﻬ ــﺎ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻗﺿﻳﺔ إدارﻳﺔ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﻓﻛر إدارة ﻣﺗطور وﻗﻳﺎدات إدارﻳﺔ واﻋﻳﺔ. -2اﻻﻋﺗﻣــﺎد ﻋﻠــﻰ أﺳـــﺎﻟﻳب ﻋﻠﻣﻳـــﺔ ﺗﺗطﻠـــب ﺧﺑـــرات وﺗﺧﺻﺻـــﺎت راﺋـــدة ﻟﻠﺗﺣــوﻝ إﻟــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ، ﻳﺳـﺗﻐرق وﻗﺗـﺎً ﻓـﻲ اﻹﻋـداد واﻟﺗﺧطـﻳط ،وﻳﻧﺑﻐـﻲ ﻋﻠــﻰ اﻟﻘﻳـﺎدات أن ﺗـوﻓر ﻟﻠﻘـﺎﺋﻣﻳن ﻋﻠﻳﻬـﺎ اﻹﻣﻛﺎﻧـﺎت اﻟﻣﺎدﻳــﺔ
اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻧﺟﺎح ﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ.
-3اﺳــﺗﺧدام ﺗﻘﻧﻳــﺎت اﻻﺗﺻــﺎﻻت واﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ﺑﻣــﺎ ﻳﺗــﻳﺢ اﻟﻔــرص ﻟﺗطﺑﻳــق ﻧظــم اﻹدارة اﻟﺣدﻳﺛــﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣــدة ﻋﻠــﻰ ﺑرﻣﺟﻳــﺎت ﺗﺣﻘــق اﻟﺗﻛﺎﻣــﻝ ﺑــﻳن أﺟ ـزاء اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟواﺣــدة وﻓﻌﺎﻟﻳﺎﺗﻬــﺎ ،وﺑﻣــﺎ ﻳﻣﻧــﻊ اﻟﺗﻧــﺎﻗض ﺑﻳﻧﻬﻣــﺎ وﻳﺣﻘــق اﺳﺗﻛﻣﺎﻝ ﻣﺗطﻠﺑﺎت أداء ﻋﺎﻟﻲ اﻟﺟودة واﻟﻛﻔﺎءة. -4ﺗطــوﻳر أﻧﻣــﺎط اﻟﺗﻌﺎﻣــﻝ واﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟﺑﻳﻧﻳــﺔ ﺑــﻳن أﺟ ـزاء اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ ذاﺗﻬــﺎ وأﻗﺳــﺎﻣﻬﺎ اﻟداﺧﻠﻳــﺔ ﻣــن ﻧﺎﺣﻳــﺔ ،وﺑﻳﻧﻬﻣــﺎ وﺑــﻳن اﻟﻣﻧظﻣــﺎت واﻟﺟﻬــﺎت اﻹدارﻳــﺔ ذات اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﻣــن ﻧﺎﺣﻳــﺔ أﺧــرى ،ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ ﺗﻧﻣﻳــﺔ ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣﺗﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣﻌﻬﺎ. -5ﺗـــوﻓر آﻟﻳـــﺔ ﻟﻠـــدﻓﻊ اﻹ ﻟﻛﺗروﻧـــﻲ ﻻﺳــﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻓــﻲ ﺳــداد اﻟرﺳــوم ودﻓــﻊ اﻟرواﺗــب ﻟﻠﺣﺻــوﻝ ﻋﻠــﻰ اﻟﺧــدﻣﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ،وذﻟك ﻛﻧﺗﻳﺟﺔ طﺑﻳﻌﻳﺔ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣﻝ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻲ.
9
-6ﺗﺣﺳﻳن ﻣﺳﺗوى اﻟﺧدﻣﺔ ،وﺗرﺷﻳد اﺳﺗﺧدام اﻟﻣوارد ،وﺿﺑط اﻷداء وﻓق اﻟﻣواﺻﻔﺎت اﻟﻔﻧﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧوﻧﻳﺔ واﻟﻧظم اﻹدارﻳﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﺑﻌد اﻟدراﺳﺔ واﻟﺗﻣﺣﻳص .وﻳﻘﺗﺿﻲ ﻫذا اﻟﺗﺣوﻝ ﺗﺑﺳﻳط اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ،وﺗﻘﻠﻳـﻝ أﻋـداد اﻟوظﺎﺋف ،واﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺄﻋداد أﻗﻝ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻷﻛﺛر ﺗﺄﻫﻳﻼً واﻷﻋﻠﻰ ﺗدرﻳﺑﺎ.
-7ﺗوﻋﻳــﺔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن وﺗﻌ ـرﻳﻔﻬم ﺑﻛــﻝ ﻣــﺎ ﻳﺗﻌﻠ ـق ﺑطــرق اﻟﺗﻌﺎﻣـــﻝ وﻛﻳﻔﻳـــﺔ اﻟﺣﺻـــوﻝ ﻋﻠـــﻰ اﻟﺧـــدﻣﺎت ،ﻟﺿــﻣﺎن ﺗﻔﺎﻋﻠﻬم ﻣﻊ ﻣﻘﺗﺿﻳﺎت اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ. -8ﺗطوﻳر اﻟﺗﺷرﻳﻌﺎت واﻟﻠواﺋﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﻐـرض ﺗﺑﺳـﻳطﻬﺎ وﺗوﻓﻳﻘﻬـﺎ ﻣـﻊ ﻣﻘﺗﺿـﻳﺎت اﻟﺗﻌﺎﻣـﻝ اﻹﻟﻛﺗروﻧــﻲ ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻟﺷــﺑﻛﺎت .وﻳﺗطﻠــب ﻫــذا ﺛــورة ﺗﺷ ـرﻳﻌﻳﺔ ﺗﺳــﺗﺑﻌد ﺟﻣﻳــﻊ أﺷــﻛﺎﻝ اﻟﺗﻌﻘﻳ ـد ،ﻣــﻊ اﺳــﺗﺧدام اﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺿﻣن ﺣﻣﺎﻳﺔ اﻟﻣﻌﺎﻣﻼت اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻣن اﻟﺗزوﻳر. -9وﺿــﻊ اﺳــﺗراﺗﻳﺟﻳﺔ ﺷــﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺗوى اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻟﺗﺣﻘﻳــق ﻫــذﻩ اﻟﻐﺎﻳــﺔ ،وﺗﺟﻧــب أن ﻳﻧﻔــرد ﻛــﻝ ﻗطــﺎع أو إدارة ﺑﺈﻋــداد ﻣﺷــروﻋﻬﺎ اﻟﺧــﺎص ﻟﻠﺗﺣــوﻝ ،ﺣﻳــث ﻳــؤدى ﻫــذا اﻟﻣــدﺧﻝ اﻻﻧﻌ ازﻟــﻲ إﻟــﻰ ﺗﻔﺗﺗــت اﻟﺟﻬــود وﺗﺑدﻳــد اﻟﻣوارد وﺗﻛرار اﻟدراﺳﺎت ﻓﻳﻣﺎ ﻻ طﺎﺋﻝ ﻟﻪ.
ﻣﻔﻬــوم اﻷداء :ﻳ ـرﺗﺑط ﻣﻔﻬــوم اﻷداء ﺑﺳــﻠوك اﻟﻔــرد واﻟﻣﻧظﻣــﺔ ،وﻳﺣﺗــﻝ ﻣﻛﺎﻧــﺔ ﺧﺎﺻــﺔ داﺧــﻝ أي ﻣﻧظﻣــﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑــﺎرﻩ اﻟﻧــﺎﺗﺞ اﻟﻧﻬــﺎﺋﻲ ﻟﻣﺣﺻــﻠﺔ ﺟﻣﻳــﻊ اﻷﻧﺷــطﺔ ،وذﻟــك ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺗوى اﻟﻔــرد واﻟﻣﻧظﻣــﺔ واﻟدوﻟــﺔ ،وﻗــد ﺗﻌــددت ﺗﻌرﻳﻔــﺎت اﻷداء ،ﺣﻳــث ﻋــرف )ﺑﺎﺟــﺎﺑر2011 ،ـ ـ( اﻷداء ﺑﺄﻧــﻪ :ﺗﻔﺎﻋــﻝ ﻟﺳــﻠوك اﻟﻣوظــف ،وأن ذﻟــك اﻟﺳــﻠوك ﻳﺗﺣــدد ﺑﺗﻔﺎﻋــﻝ ﺟﻬدﻩ وﻗدرﺗﻪ .ﻛﻣﺎ ﻋرف )اﻟﻣﺎﺿﻲ 2012 ،اﻷداء ﺑﺄﻧﻪ :اﻟﻧﺎﺗﺞ اﻟذي ﻳﺣﻘﻘﻪ اﻟﻣوظف ﻋﻧـد ﻗﻳﺎﻣـﻪ ﺑـﺄي ﻋﻣـﻝ ﻣـن اﻷﻋﻣﺎﻝ) .اﻟﻣﺎﺿﻲ(2012 ،
اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ :ﻳﺗﻔق ﻣﻌظـم اﻟﺑـﺎﺣﺛﻳن ﻋﻠـﻰ أن اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣـﻲ ﻋﺑـﺎرة ﻋـن ﻣﻔﻬـوم واﺳـﻊ ﻳﺷـﻣﻝ ﻣﻌـﺎﻳﻳر ﻧوﻋﻳـﺔ داﺧﻠﻳﺔ وﺧﺎرﺟﻳﺔ ،ﺗﻌﻛس ﻗدرة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺟﻣوﻋﺔ واﺳﻌﺔ ﻣن اﻷﻫـداف ﺗﺟـﺎﻩ أطـراف ﻋـدة ،ﻛﺎﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن واﻟﻣﺳﺎﻫﻣﻳن ،واﻟزﺑﺎﺋن ،واﻹدارة ،واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ) .اﻟﻣﺎﺿﻲ(2010، وﻳﻌــد ﻣوﺿ ـوع اﻷداء اﻟﻣؤﺳﺳــﻲ ﻣــن اﻟﻣوﺿــوﻋﺎت اﻟرﺋﻳﺳ ـﺔ ﻓــﻲ ﻧظرﻳــﺎت اﻟﺗﻧظــﻳم اﻹداري ﺑﺻــﻔﺔ ﺧﺎﺻــﺔ، واﻟﺳﻠوك اﻹداري ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ،وﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن ذﻟك ﻓﺈن ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻻ ﻳزاﻝ ﻣن أﻛﺛر اﻟﻣوﺿـوﻋﺎت ﻏﻣوﺿـﺎً
ٕواﺛﺎرة ﻟﻠﺟدﻝ ،ﺳواء ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﻌرﻳف أو اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﻲ ﻳﺗﺿﻣﻧﻬﺎ.
ﻋﻧﺎﺻــر اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣــﻲ :ﻟـﻸداء ﻋﻧﺎﺻــر أو ﻣﻛوﻧــﺎت أﺳﺎﺳـﻳﺔ ﻻ ﻳﻣﻛــن اﻟﺗﺣــدث ﻋـن وﺟــود أداء ﻓ ﱠﻌــﺎﻝ ﺑــدوﻧﻬﺎ، وذﻟك ﻳﻌود ﻷﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﻳﺎس وﺗﺣدﻳد ﻣﺳﺗوى اﻷداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ،وﻗد اﺗﺟﻪ اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻟﻠﺗﻌـرف ﻋﻠـﻰ 10
ﻋﻧﺎﺻ ــر اﻷداء أو ﻣﻛوﻧﺎﺗـ ـﻪ ﻣ ــن أﺟ ــﻝ اﻟﺧ ــروج ﺑﻣزﻳ ــد ﻣ ــن اﻟﻣﺳ ــﺎﻫﻣﺎت ﻟ ــدﻋم وﺗﻧﻣﻳ ــﺔ ﻓﺎﻋﻠﻳ ــﺔ اﻷداء اﻟ ــوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن .وﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺎت ﻣﺎ ذﻛرﻩ )ﺑﺎﺟﺎﺑر (2011،وذﻟك ﺑﺎﻹﺷﺎرة إﻟﻰ ﻋﻧﺎﺻر اﻷداء اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ: أ-ﻛﻔﺎﻳــﺎت اﻟﻣوظــف :وﺗﻌﻧــﻲ "ﻣــﺎ ﻟ ــدى اﻟﻣوظــف ﻣــن ﻣﻌﻠوﻣــﺎت وﻣﻬــﺎرات واﺗﺟﺎﻫ ــﺎت وﻗــﻳم ،وﺗﻣﺛــﻝ ﺧﺻﺎﺋﺻــﻪ أداء ﻓﻌﺎﻻً ﻳﻘوم ﺑﻪ ذﻟك اﻟﻣوظف. اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺗﺞ ً ب-ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣﻝ )اﻟوظﻳﻔﻳﺔ( :وﺗﺷﻣﻝ اﻟﻣﻬﺎم واﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت أو اﻷدوار واﻟﻣﻬﺎرات واﻟﺧﺑرات اﻟﺗﻲ ﻳﺗطﻠﺑﻬﺎ ﻋﻣـﻝ ﻣن اﻷﻋﻣﺎﻝ أو وظﻳﻔﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف. ج-ﺑﻳﺋــﺔ اﻟﺗﻧظــﻳم :وﺗﺗﺿــﻣن اﻟﻌواﻣــﻝ اﻟداﺧﻠﻳــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗــؤﺛر ﻓــﻲ اﻷداء اﻟﻔ ﱠﻌــﺎﻝ :ﻫﻳﻛــﻝ اﻟﺗﻧظــﻳم ،وأﻫداﻓــﻪ ،وﻣ ـواردﻩ،
وﻣرﻛ ـ ـ ـزﻩ اﻻﺳـ ـ ــﺗراﺗﻳﺟﻲ ،واﻹﺟ ـ ـ ـراءات اﻟﻣﺳـ ـ ــﺗﺧدﻣﺔ ،واﻟﻌواﻣـ ـ ــﻝ اﻟﺧﺎرﺟﻳـ ـ ــﺔ )اﻟﻌواﻣـ ـ ــﻝ اﻻﻗﺗﺻـ ـ ــﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳـ ـ ــﺔ واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺔ واﻟﺣﺿﺎرﻳﺔ واﻟﺳﻳﺎﺳﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧوﻧﻳﺔ(. د .ﻣﺣــددات اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣــﻲ وﻣﻌــﺎﻳﻳرﻩ :ﻳﺗطﻠــب ﺗﺣدﻳــد ﻣﺳــﺗوى اﻷداء اﻟﻔــردي ﻣﻌرﻓــﺔ اﻟﻌواﻣــﻝ اﻟﺗــﻲ ﺗﺣــدد ﻫــذا اﻟﻣﺳﺗوى واﻟﺗﻔﺎﻋﻝ ﺑﻳﻧﻬﺎ ،وﻧظ اًر ﻟﺗﻌدد ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣﻝ وﺻﻌوﺑﺔ ﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ ﺗﺄﺛﻳر ﻛﻝ ﻣﻧﻬﺎ ﻋﻠـﻰ اﻷداء ،واﺧـﺗﻼف
ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟـت ﻫـذا اﻟﻣوﺿـوع ،ﻓـﺈن اﻟﺑـﺎﺣﺛﻳن ﻳواﺟﻬـون ﻋـدة ﺻـﻌوﺑﺎت ﻓـﻲ ﺗﺣدﻳـد اﻟﻌواﻣـﻝ
اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ اﻷداء وﻣدى اﻟﺗﻔﺎﻋﻝ ﺑﻳﻧﻬﺎ )ﺑﺎﺟﺎﺑر.(2011، اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ :ﺗﻣﻛن اﻟﺑﺎﺣث ﻣن اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﺟراﻫﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺎت وﻗطﺎﻋﺎت إدارﻳﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣوﺿوع اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﺄﺛﻳراﺗﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ
أداء اﻟﻣﻧظﻣﺎت ،ﺣﻳث اﻛﺗﺳب اﻟﺑﺎﺣث إﺿﺎﻓﺎت ﻣﻌرﻓﻳﺔ ﺣوﻝ ﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث ،وﻗد اﺧﺗﻳرت ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت ذات اﻟﺻﻠﺔ اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﺑﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث ،وﻓق اﻵﺗﻲ:
دراﺳﺔ )ﻋﺑﺎس ،(2012 ،ﺑﻌﻧوان" :أﻫﻣﻳﺔ اﻟـﺗﺣوﻝ ﻣن اﻟـﻧظـم اﻹدارﻳﺔ اﻟـﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ إﻟﻰ اﻟـﻧظـم اﻹدارﻳﺔ اﻟـرﻗﻣـﻳﺔ" ﻫدف اﻟﺑﺣث إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻧظم اﻹدارﻳﺔ اﻟرﻗﻣﻳﺔ وأﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻛﻧﻬﺞ إداري ﻳؤﺛر ﺑﺷﻛﻝ ﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺎت اﻟﺷرﻛﺎت ،واﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻣﺗطﻠﺑﺎت وﻋواﺋق ﺗطﺑﻳق ﻫذﻩ اﻟﻧظم ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ ﻋﻳﻧﺔ اﻟﺑﺣث ،ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ
ﺗوﺿﻳﺢ أﺛر إﺗﺑﺎع ﻫذﻩ اﻟﻧظم ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ ،وﻋﻣﻠﻳﺎﺗﻬﺎ ،وأﺑرز اﻵﻟﻳﺎت اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ﻟﻠﺑدء ﺑﺗطﺑﻳق اﻟﻧظم اﻹدارﻳﺔ اﻟرﻗﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ أﻋﻣﺎﻝ اﻟﺷرﻛﺔ ،وﺗﻘدﻳم اﻟﻣﻘﺗرﺣﺎت واﻟﺗوﺻﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺑرز اﻟﻧظم اﻹدارﻳﺔ اﻟرﻗﻣﻳﺔ ﻛﺄداة ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺗطوﻳر اﻹداري اﻟذي ﻳﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻟﺷرﻛﺔ وﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ .واﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻲ ،وﻣﺛﻠت أداة اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﻣﻼﺣظﺔ اﻟﻣﺑﺎﺷرة واﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ اﻟﻣوزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ اﻟﺑﺣث. 11
وﻣن أﻫم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻝ إﻟﻳﻬﺎ اﻟﺑﺣث أن طﺑﻳﻌﺔ ﻋﻣﻝ اﻟﺷرﻛﺔ ﻫو ﻣﺎ ﻳﻔرض وﺟوب اﻟﺗﺣوﻝ إﻟﻰ اﻟﻧظم اﻹدارﻳﺔ اﻟرﻗﻣﻳﺔ ،وﺑﻳﺎن أﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة اﻟﺷرﻛﺔ وزﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻳﺗﻬﺎ ،وارﺗﺑﺎط ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ ﺑﺟودة ﻗواﻋد اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت وﺗﺄﺛرﻫﺎ ﺑﺎﻹﻣﻛﺎﻧﺎت اﻟﻔﻧﻳﺔ واﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ اﻟﻣﺗوﻓرة. دراﺳﺔ )اﻟﻌرﻳﺷﻲ (2011 ،ﺑﻌﻧوان" :إﻣﻛﺎﻧﻳﺔ ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔ واﻟﺗﻌﻠﻳم ﻓﻲ اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ – ﺑﻧﻳن". اﻗﺗﺻرت أﻫداف اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ درﺟﺔ أﻫﻣﻳﺔ ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔ واﻟﺗﻌﻠﻳم ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ ،وأﻫم اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ إﻣﻛﺎﻧﻳﺔ ﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ وﻣﻌوﻗﺎت اﻟﺗطﺑﻳق ،وﺗﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔ واﻟﺗﻌﻠﻳم ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ )ﺑﻧﻳن( ،وﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻛﺎﻓﺔ ﻳرون أن ﻫﻧﺎك أﻫﻣﻳﺔ ﻟﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وأن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣﻝ ﻣﺳﺎﻋدة ﻟﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔ واﻟﺗﻌﻠﻳم. دراﺳﺔ )اﻟﻣﺳﻌودي (2010 ،ﺑﻌﻧوان" :ﻣﻌوﻗﺎت ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺑﺎﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﻳﻧﺔ ﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣدﻳري وﻣوظﻔﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ". ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ ﻣﻌوﻗﺎت ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ واﻟﺗﻌرف إﻟﻰ أﺑرز اﻵﻟﻳﺎت اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ﻟﻠﺗﻐﻠب ﻋﻠﻰ ﺗﻠك اﻟﻣﻌوﻗﺎت ،وﻗد ﺗﻣﺛﻠت ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﻣدﻳري اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﻣوظﻔﻳﻬﺎ ،وأﻫم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﺟود ﻣﻌوﻗﺎت إدارﻳﺔ ﺗﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ اﻟروﺗﻳن ،وﺿﻌف اﻟدورات اﻟﺗدرﻳﺑﻳﺔ ﻟﻠﻣوظﻔﻳن ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻣﻌوﻗﺎت ﺗﻘﻧﻳﺔ ﺗﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ ﻧﻘص اﻹرﺷﺎدات اﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻵﻟﻳﺎت ﺗطﺑﻳق اﻹدارة
اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ واﻻﻓﺗﻘﺎر إﻟﻰ ﻗواﻋد ﺑﻳﺎﻧﺎت دﻗﻳﻘﺔ وﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ،وﻣﻌوﻗﺎت ﺑﺷرﻳﺔ ﺗﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ ﺿﻌف ﺛﻘﺔ ﻣوظﻔﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺑﻛﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻼت اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ. دراﺳﺔ )اﺑن ﻣﺣﻣد وآﺧرون" :(2009 ،أﺛر اﺳﺗﺧدام ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ، دراﺳﺔ ﺗطﺑﻳﻘﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر" ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ إﺑراز أﺛر اﺳﺗﺧدام ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ ،وﻗد اﺧﺗﻳرت ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن ﻣﺟﺗﻣﻌﺎً ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻧظ اًر ﻷﻫﻣﻳﺗﻬﺎ اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ.
وﻟﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟﺑﺣث ﺗم ﺗطوﻳر اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وزﻋت ﺑﺎﻟﻳد ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن ﻓﻲ
وﻻﻳﺔ ﻗﺳﻧطﻳﻧﺔ ،وﻗد ﺗم اﻋﺗﻣﺎد ) (40اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻣن اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺎت اﻟـ ) (50اﻟﻣوزﻋﺔ ،وﺑﺗﺣﻠﻳﻝ إﺟﺎﺑﺎت اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺎت إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ،ﺗﺑﻳن أن ﻻﺳﺗﺧدام ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن دو اًر ﻣﻬﻣﺎً ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﺎ اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ،إﻻ أن
اﻻﺳﺗﺧدام اﻟﻔﻌﻠﻲ أو اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻻ ﻳزاﻝ ﻣﺣدوداً ﺑﺳﺑب وﺟود ﻣﻌوﻗﺎت وﻣﺣددات ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣدﻳرﻳن واﻟﻘﻳﺎدات ،واﻹﻣﻛﺎﻧﺎت اﻟﻔﻧﻳﺔ واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳﺔ واﻟﻣﺎدﻳﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ. 12
دراﺳﺔ )إﺑراﻫﻳم ﺑﺧﺗﻲ (2005،ﺑﻌﻧوان" :ﺻﻧﺎﻋﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺗﻧﻣﻳﺔ ﺗطوﻳر اﻷداء". ﻋﻣد اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ دراﺳﺗﻪ ﻫذﻩ إﻟﻰ ﺑﻳﺎن ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﺗﻧﻣﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻷداء ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ،وﻗد ﺗوﺻﻝ إﻟﻰ أن ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﻌد ﻗﺎﺳﻣﺎً ﻣﺷﺗرﻛﺎً ﻓﻲ أﻏﻠب اﻟﻣؤﺳﺳﺎت، ﻓﺎﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ ﻟﻬﺎ اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻣﻣﻳزات اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ ،ﻋﻠﻰ رأﺳﻬﺎ ﺗﻘﻠﻳﻝ ﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗدﺧﻝ اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت
اﻟﻣﺗﻛررة ،وﺗﺣﺳﻳن ﺻورة ﻣﺧرﺟﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وأداﺋﻬﺎ ،وﺗﺳرﻳﻊ ﻋﻣﻠﻳﺎت ﺗﺑﺎدﻝ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﺑر اﻟﺷﺑﻛﺎت. وﻳﺣدث ﺗطﺑﻳق ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﻐﻳرات أﺳﺎﺳﻳﺔ ﻓﻲ اﻹدارة ،وﻳﺳﺎﻋد ﺑﺷﻛﻝ ﺧﺎص ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار اﻟﻣﻧﺎﺳب واﻟﺳرﻳﻊ اﻟﻣﺑﻧﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺣﻘﺎﺋق واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،ﻛﻣﺎ ﻳﺣدث ﺗﺣوﻻً ﺗدرﻳﺟﻳﺎً ﻣن اﻹدارة اﻟﻣﻛﺗﺑﻳﺔ اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ إﻟﻰ
اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ.
دراﺳﺔ )ﻗدور وﻳﺎﺳﻳن ،(2006ﺑﻌﻧوان" :ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ﻟدراﺳﺔ ﺗﺄﺛﻳر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻠﻣوارد ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺄة-اﻷردن". ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﻘدﻳم ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ﻟدراﺳﺔ ﺗﺄﺛﻳر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻠﻣوارد ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺄة اﻟﺻﻧﺎﻋﻳﺔ ،وﻛﻳﻔﻳﺔ ﺗﻔﻌﻳﻝ ﻫذا اﻟﺗﺄﺛﻳر ﺑﻣﺎ ﻳﺣﻘق اﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻠﻣوارد ،ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﻌرﻓﺔ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻣﻧﺷﺄة وﻋﻼﻗﺔ ذﻟك ﺑﻣﺎ ﺗﺣﺻﻝ ﻋﻠﻳﻪ ﻣن ﻋﺎﺋد .ﻛﻣﺎ ﺗﺣﺎوﻝ اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣﻠﻳﻝ ﺑﻌض اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﻌروﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺎوﻝ ﺗﻘوﻳم ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺄة اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ ،وﺑﺻورة ﺧﺎﺻﺔ دورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻟﻣﻳزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻳﺔ اﻻﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧﺷﺄة ،وﻗد ﺗم اﺳﺗﺧدام اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وزﻋت ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻳﻊ أﻓراد اﻟﻌﻳﻧﺔ ،وﺗوﺻﻠت
اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻣﺎ ﻳﺣﺻﻝ ﻋﻠﻳﻪ اﻟﻣﻧﺗﺞ ﻣن ﺧﻔض ﻓﻲ اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﺗﺳوﻳﻘﻳﺔ ﻧﺗﻳﺟﺔ ﻟﺗﻐﻳر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت، ﻳﺗﻧﺎﺳب طردﻳﺎً ﻣﻊ ﻣروﻧﺔ اﻟطﻠب ،ﺑﺷرط ﺛﺑﺎت ﻣروﻧﺔ اﻟﻌرض .وﻗد أوﺻت اﻟدراﺳﺔ ﺑﺿرورة ﺗﻔﻌﻳﻝ دور
ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن ﺧﻼﻝ ﺟﻌﻝ ﺳوق ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺳوﻗﺎً ﺗﻧﺎﻓﺳﻳﺔ )ذات ﻛﻠﻔﺔ أﻗﻝ( ،واﺧﺗﻳﺎر
أدوات وﻧظم ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺑﻣﺎ ﻳﺗﻧﺎﺳب وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻣﻧﺷﺄة وأﻫداﻓﻬﺎ.
دراﺳﺔ )ﻣراد راﻳس ،( 2006 ،ﺑﻌﻧوان" "أﺛر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ"
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ إﺑراز أﺛر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ،وﻗد
ﺗوﺻﻠت إﻟﻰ أن ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺳﺎﻋدت ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻷداء اﻟﺑﺷري ،وذﻟك ﺑﺎﻟﺳرﻋﺔ واﻟدﻗﺔ ﻓﻲ أداء اﻷﻋﻣﺎﻝ ،واﻟﺗﻘﻠﻳﻝ ﻣن اﻟﺗﻛﺎﻟﻳف ،واﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﻰ ﺿﻐوطﺎت اﻟﻌﻣﻝ ،وﺗﻔﺎدي ﺑﻌض اﻟﻣﺷﻛﻼت واﻟﺻﻌوﺑﺎت اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋن اﻟﻧظﺎم اﻟﻛﻼﺳﻳﻛﻲ :ﻛﻛﺛرة اﻟورق ،واﻹﺟراءات اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ،واﻟﻐﻣوض ﻓﻲ ﺗﺄدﻳﺔ ﺑﻌض اﻟﻣﻬﺎم، وﺿﻳق اﻟﻣﻛﺎن ﺑﺳﺑب ﻛﺛرة اﻟرﻓوف .ﻛﻣﺎ ﺑﻳن اﻟﺑﺎﺣث أن اﻟﻌﻣﻝ ﻋﺑر اﻟﺷﺑﻛﺎت أدى إﻟﻰ ﺗﻘﻠﻳﻝ ﺣرﻛﺔ اﻷﻓراد داﺧﻝ اﻟﺗﻧظﻳم ،وﺗﺄدﻳﺔ أﻋﻣﺎﻟﻬم ﻓﻲ وﻗت ﻗﺻﻳر دون اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻧﻘﻝ. 13
ﻛﻣﺎ ﺗوﺻﻝ اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ أن اﻟﻣزاﻳﺎ اﻟﺟﻠﻳﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﻣﻧﺣﺗﻬﺎ ﻟﻧﺎ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﺗﺄدﻳﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ ،ﻻ ﻳﻌﻧﻲ أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻧطوي ﻋﻠﻰ ﺳﻠﺑﻳﺎت ،ﻟﻛن ﻫذﻩ اﻟﺳﻠﺑﻳﺎت ﻻ ﺗﻌود ﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻬﺎ ﺑﻘدر ﻣﺎ ﺗﻌود ﻟﻘﺻور ﻓﻲ ﻣﻌﺎرف اﻷﻓراد ﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ واﺳﺗﺧداﻣﺎﺗﻬﺎ ،أو ﻗﺻور ﻓﻲ ﺗﺻﻣﻳم ﺑﻌض اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﻛون ﺑﺳﺑب ﻋدم اﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻌﻣﺎﻝ ﻓﻲ ﺧﺻوﺻﻳﺎت اﻟﻌﻣﻝ.
دراﺳﺔ )اﻟﺑﺣﻳﺻﻲ (2005 ،دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻟﻠواﻗﻊ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ ﺑﻌﻧوان" :ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺣدﻳﺛﺔ وﺗوﻓﻳرﻫﺎ ﻟﻣﺗﺧذي اﻟﻘ اررات اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ" ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى اﺳﺗﻐﻼﻝ اﻟﻣﻧﺷﺂت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﻟﻠﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﺣدﻳﺛﺔ ،وﺗوﻓﻳرﻫﺎ ﻟﻣﺗﺧذي اﻟﻘ اررات .وﺗﻧﺎﻗش ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣزاﻳﺎ اﻟﺗﻲ ﻳﻣﻛن ﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ ﺗﺣﻘﻳﻘﻬﺎ ﻧﺗﻳﺟﺔ اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،ﺑﺧﺎﺻﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻻﻧﺗرﻧت وﺷﺑﻛﺎت ) ،(Extranetواﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺧﺎرﺟﻲ ،و )(Intranetاﻟداﺧﻠﻳﺔ ،وﻗد ﺗم اﺳﺗﺧدام اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وزﻋت ﻋﻠﻰ أﻓراد اﻟﻌﻳﻧﺔ ،وﻗد ﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻟﺟزء اﻷﻛﺑر ﻣن اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﻻ ﺗﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ ،إﻧﻣﺎ ﺗﻘوم ﺑذﻟك ﺑﺷﻛﻝ ﺟزﺋﻲ ﻓﻘط ،وﻗد ﺗﺑﻳن أن ﻋدم ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣدﻳرﻳن ﺑﺄﻫﻣﻳﺔ اﻻﻧﺗرﻧت ﻧﺎﺑﻊ ﻣن ﺿﻌف إﻣﻛﺎﻧﺎﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ اﻹﻧﺟﻠﻳزﻳﺔ ،وﻳوﺻﻲ اﻟﺑﺣﻳﺻﻲ ﺑﺿرورة إﺣداث ﺗﺣوﻝ ﻓﻲ ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ،ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣواﻛﺑﺔ اﻟﺗطورات اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ ،ﻣﻊ ﺿرورة ﺗطوﻳر ﻗدرات اﻟﻣدﻳرﻳن ﺑﺎﻟﻣﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻛﻳﻔﻳﺔ اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﺣدﻳﺛﺔ. اﻟﺗﻌﻠﻳق ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ: ﻳﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ أن ﻣﻌظم ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ﺗﺗﻔق ﻋﻠﻰ وﺟود أﺛر ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟﺟﺎﻣﻌﺎت ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳواء ،وﻗﻠﻳﻠﺔ ﻫﻲ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ رﺑطت ﺑﻳن اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن، وﻫذا ﻣﺎ ﻳﻣﻳز اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﻋن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ. وﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎ ﺳﺑق ،وﻣن ﺧﻼﻝ ﺗﺣﻠﻳﻝ ﻟﻸدب اﻟﻧظري واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ،ظﻬرت اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟﺗﻘﺻﻲ درﺟﺔ ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء ﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻳﻬﺎ ،ﻟذا ﺗﺄﺗﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻛﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﺟﺳر اﻟﻬوة ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ .وﻗد اﺳﺗﻔﺎد اﻟﺑﺎﺣث ﻣن اطﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ إﺛراء اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ،وﻓﻲ ﺑﻧﺎء أداة اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ.
14
اﻟطرﻳﻘﺔ واﻹﺟراءات: اﺗﺑﻌت اﻟدراﺳﺔ اﻟﺧطوات اﻵﺗﻳﺔ: ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ :ﻓﻲ ﺿوء طﺑﻳﻌﺔ اﻟدارﺳﺔ واﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻟﻣراد اﻟﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻳﻬﺎ ،اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻻرﺗﺑﺎطﻲ ،ﻓﻬو اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ،ذﻟك ﻷن اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻳدرس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرات، وﻳﺻف درﺟﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرات وﺻﻔﺎً ﻛﻣﻳﺎً ،وذﻟك ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﻣﻘﺎﻳﻳس ﻛﻣﻳﺔ .وﻣن أﻏراض اﻟﻣﻧﻬﺞ
اﻟوﺻﻔﻲ وﺻف اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرات ،ﻟذا رأى اﻟﺑﺎﺣث أن ﻫذا اﻟﻣﻧﻬﺞ ﻫو اﻷﻧﺳب ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ،وﻳﺣﻘق أﻫداﻓﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟوﺟﻪ اﻟذي ﻳﺿﻣن اﻟدﻗﺔ واﻟﻣوﺿوﻋﻳﺔ. ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﻋﻳﻧﺗﻬﺎ :ﺗﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ،اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم -ﺣﺳب ﻣﺻﺎدر ﻗﺳم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻟﻠﻌﺎم (75)-2015/2014ﻋﺎﻣﻼً وﻋﺎﻣﻠﺔ، واﻟﺟدوﻝ اﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﺑﻳن ﺗوزﻳﻊ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﻋﻳﻧﺗﻬﺎ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ:
الجنس
ﺟدوﻝ رﻗم ) :(1ﻳﺑﻳن ﺗوزﻳﻊ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻌﺎم 2015/2014 المجتمع العينة )(%66 إداري طبي \طبي المجموع طبي \طبي المجموع إداري مساند مساند
ذكر 27 16 أنثى 21 11 المجموع 48 27 اﻟﻣﺻدر :ﻗﺳم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ.
43 32 75
11 7 18
18 14 32
29 21 50
وﺗﻛوﻧت ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻔﻌﻠﻳﺔ ﻣن ) (50ﻋﺎﻣﻼً وﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ
اﻟﺧﺎص ،ﺗم اﺧﺗﻳﺎرﻫم ﺑطرﻳﻘﺔ اﻟﻌﻳﻧﺔ اﻟطﺑﻘﻳﺔ اﻟﻌﺷواﺋﻳﺔ ) (Stratified Random Sampleﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،وﻗد ﺷﻛﻠت اﻟﻌﻳﻧﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ) (%66ﺗﻘرﻳﺑﺎً ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ،وﺗﻌد ﻫذﻩ اﻟﻧﺳﺑﺔ ﺟﻳدة،
ﺣﻳث ﻳﺷﻳر )ﻋودة وﻣﻠﻛﺎوي (1992 ،إﻟﻰ أن اﻟﻌﻳﻧﺔ ﺗﻛون ﻣﻣﺛﻠﺔ ﺑﺎﻟﺑﺣوث اﻟوﺻﻔﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻛون ﻓﻳﻬﺎ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﻣﺋﺎت ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻛون ﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗﻣﺛﻳﻝ ) (%20ﻓﻣﺎ ﻓوق ،وﻗد واﺟﻪ اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﻌض اﻟﺻﻌوﺑﺎت ﻓﻲ ﺗطﺑﻳق
أداة اﻟدراﺳﺔ واﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ ﻛﺎﻣﻝ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺳﺑب ﺿﻐط اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ،وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻛﺎدر اﻟطﺑﻲ
واﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻟﺟراﺣﻳﺔ وﻋﻼج اﻟﻣرﺿﻰ ،إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺧروج ﻋدد ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن إﻟﻰ ﻣﻬﻣﺎت رﺳﻣﻳﺔ ﺧﺎرج اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻓﻲ اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ طﺑق ﻓﻳﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث أداة اﻟدراﺳﺔ ،واﻟﺟدوﻝ ) (2ﻳﺑﻳن ﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ واﻟﺗﻛرارات واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳراﺗﻬﺎ.
15
ﺟدوﻝ ) (2اﻟﺗﻛ اررات واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ متغيرات الدراسة الجنس طبيعة العمل المؤھل العلمي
التكرار 29
النسبة 58.0
الفئات أنثى إداري طبي \طبي مساند
21 18 32
42.0 36.0 64.0
دبلوم بكالوريوس دراسات عليا
27 17 6
54.0 34.0 12.0
ذكر
أداة اﻟدراﺳﺔ: ﺑﻌد اطﻼع اﻟﺑﺎﺣث ﻋﻠﻰ اﻷدب اﻟﻧظري وﻋدد ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛدراﺳﺔ )اﻟﺑطﻝ وآﺧرون(2013 ، و)اﻟﻣﺳﻌودي (2006 ،واﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻳﻬﺎ ،ﻗﺎم ﺑﺗطوﻳر اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣن أﺟﻝ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ أﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،وﻗد ﺗﻛوﻧت اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺻورﺗﻬﺎ اﻟﻧﻬﺎﺋﻳﺔ ﻣن ﺟزأﻳن :اﻷوﻝ ﺗﺿﻣن ﺑﻳﺎﻧﺎت أوﻟﻳﺔ ﻋن اﻟﻣﻔﺣوﺻﻳن ﺗﻣﺛﻠت ﺑﺎﻟﺟﻧس، واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،أﻣﺎ اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﻘد ﺗﻛون ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻳس اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،ﺣﻳث ﺑﻠﻎ ﻋدد ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرات ) (51ﻓﻘرة ﻣوزﻋـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻣﺟﺎﻟﻳن وأﺑﻌﺎد رﺋﻳﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻵﺗﻲ: اﻟﻣﺟﺎﻝ اﻷوﻝ :إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻳﺗﻛون ﻣن ) (31ﻓﻘرة ،وﻳﻧﻘﺳم إﻟﻰ ﺑﻌدﻳن ،ﻫﻣﺎ: -1ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻳﺗﻛون ﻣن ) (11ﻓﻘرة. -2اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻹدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻳﺗﻛون ﻣن ) (20ﻓﻘرة. اﻟﻣﺟﺎﻝ اﻟﺛﺎﻧﻲ :أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،وﻳﺗﻛون ﻣن ) (20ﻓﻘرة. وﻗد ﺻﻳﻐت ﺑﻧود اﻷداة وطرﻳﻘﺔ اﻟﺗﺻﺣﻳﺢ ﺑﺣﺳب ﻣﻘﻳﺎس ﻟﻳﻛرت ) (Likert Scaleﻛﻣﺎ ﺗم ﺗﺻﻣﻳم اﻟﻣﻘﻳﺎس ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﻘﻳﺎس ﻟﻳﻛرت ﺧﻣﺎﺳﻲ اﻷﺑﻌﺎد ،وﺑﻧﻳت اﻟﻔﻘرات ﺑﺎﻻﺗﺟﺎﻩ اﻹﻳﺟﺎﺑﻲ وأﻋطﻳت اﻷوزان ﻛﻣﺎ ﻫو آت: ﻣواﻓق ﺑﺷدة :ﺧﻣس درﺟﺎت ،ﻣواﻓق :أرﺑﻊ درﺟﺎت ،ﻣﺣﺎﻳد :ﺛﻼث درﺟﺎت ،ﻏﻳر ﻣواﻓق :درﺟﺗﺎن ،ﻏﻳر ﻣواﻓق ﺑﺷدة :درﺟﺔ واﺣدة. ﺻدق اﻷداة :ﺗم اﺳﺗﺧراج دﻻﻻت اﻟﺻدق اﻟظﺎﻫري ﻟﻸداة ﻋن طرﻳق ﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﻳن اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﻳن ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ،اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ) (8ﻣﺣﻛﻣﻳن ،ﺑﻬدف 16
اﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ اﻷداة ﻟﻣﺎ أﻋدت ﻣن أﺟﻠﻪ ،وﺳﻼﻣﺔ ﺻﻳﺎﻏﺔ اﻟﻔﻘرات ،واﻧﺗﻣﺎء ﻛﻝ ﻣﻧﻬﺎ ﻟﻠﻣﺟﺎﻝ اﻟذي وﺿﻌت ﻓﻳﻪ .وﻓﻲ ﺿوء ﻣﻼﺣظﺎت اﻟﻣﺣﻛﻣﻳن أُﺟرﻳت اﻟﺗﻌدﻳﻼت اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ،ﺣﻳث ﺗوﺻﻝ اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ اﻟﺻﻳﺎﻏﺔ اﻟﻧﻬﺎﺋﻳﺔ ﻟﻸداة ﺑﺄﻗﺳﺎﻣﻬﺎ وﺻورﺗﻬﺎ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ. ﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ :ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ ،ﺗم اﻟﺗﺣﻘق ﺑطرﻳﻘﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر ٕواﻋﺎدة اﻻﺧﺗﺑﺎر )(test-retest ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ) (15ﻋﺎﻣﻼً ﺑﺗطﺑﻳق اﻻﺧﺗﺑﺎرٕ ،واﻋﺎدة ﺗطﺑﻳﻘﻪ ﺑﻌد أﺳﺑوﻋﻳن ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن ﺧﺎرج ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔّ ،
وﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﺧﺎص ،وﻣن ﺛم ُﺣﺳب ﻣﻌﺎﻣﻝ ارﺗﺑﺎط ﺑﻳرﺳون ﺑﻳن ﺗﻘدﻳراﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﻣرﺗﻳن ﻋﻠﻰ أداة اﻟدراﺳﺔ ﻛﻛﻝ ،و ُﺣﺳب أﻳﺿﺎً ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺛﺑﺎت ﺑطرﻳﻘﺔ اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ﺣﺳب ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ .واﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (3ﻳﺑﻳن ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ وﻓق ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ وﺛﺑﺎت اﻹﻋﺎدة ﻟﻠﻣﺟﺎﻻت واﻷداة ﻛﻛﻝ ،واﻋﺗﺑرت ﻫذﻩ اﻟﻘﻳم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻐﺎﻳﺎت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ. ﺟدوﻝ ) (3ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ وﺛﺑﺎت اﻹﻋﺎدة ﻟﻠﻣﺟﺎﻻت واﻟدرﺟﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ ﻟﻠﻘﺳم اﻟﺛﺎﻧﻲ المجال
ثبات اإلعادة
االتساق الداخلي
البنية التحتية إلدارة الموارد البشرية اإللكترونية جودة أنظمة الموارد البشرية اإللكترونية الدرجة الكلية إلدارة الموارد البشرية اإللكترونية أداء العاملين في القطاع الصحي الفلسطيني الخاص
0.84 0.91 0.87 0.86
0.76 0.78 0.78 0.80
أﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ واﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ: أﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ :ﺗم إﻋداد أﻧﻣوذج ﺧﺎص ﺑﺎﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﺑﺣﻳث ﻳوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ: المستقل المتغير)(Independent Variable
المتغير التابع )(Dependent Variable
إدارة الموارد البشرية اإللكترونية
أداء العاملين في القطاع الصحي الخاص
البنية التحتية إلدارة الموارد البشرية .اإللكترونية
جودة أنظمة الموارد البشرية االلكترونية المتغيرات الديمغرافية )الجنس ،المؤھل العلمي ،طبيعة العمل( شكل يوضح أنموذج الدراسة 17
اﻟﻣﺻدر :ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ: ﻣن أﺟﻝ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﺳﺗﺧدم ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟرزم اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ) ،(SPSSوذﻟك ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ: .1اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋن أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ. .2اﺧﺗﺑﺎر )ت( ﻟﻠﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ) (Independent T-Testﻟﻔﺣص اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﺗﻐﻳر اﻟﺟﻧس. .3ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﻣﺗﻌدد ،ﻟﻔﺣص اﻟﻔرﺿﻳﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ. .4ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ ) (Cronbach's Alphaﻟﻘﻳﺎس اﻟﺛﺑﺎت. -4اﻟﺗﻣﺛﻳﻝ اﻟﺑﻳﺎﻧﻲ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟدﻳﻣﻐراﻓﻳﺔ. -5اﺧﺗﺑﺎر ﻛوﻟوم ﺟروف-ﺳﻣرﻧوف ،ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻧوع اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت :ﻫﻝ ﺗﺗﺑﻊ اﻟﺗوزﻳﻊ اﻟطﺑﻳﻌﻲ أم ﻻ؟ )(Sample K-S-1 -6اﺧﺗﺑﺎر)ت( ﻟﻠﻌﻳﻧﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ. .7ﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط. ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﻣﻧﺎﻗﺷﺗﻬﺎ: ﺗﺿــﻣن ﻫــذا اﻟﺟــزء ﻣــن اﻟد ارﺳــﺔ ﻋرﺿ ـﺎً ﻛــﺎﻣﻼً وﻣﻔﺻ ـﻼً ﻟﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟد ارﺳــﺔ ،وذﻟــك ﻟﻺﺟﺎﺑــﺔ ﻋــن ﺗﺳــﺎؤﻻت
اﻟدراﺳﺔ واﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﺻﺣﺔ ﻓرﺿﻳﺎﺗﻬﺎ ﺛم ﻣﻧﺎﻗﺷﺗﻬﺎ ،واﻟﺗﺄﻛد ﻣـن اﻋﺗداﻟﻳـﺔ اﻟﺗوزﻳـﻊ ﻟﺑﻳﺎﻧـﺎت اﻟﻌﻳﻧـﺔ ﻣـن أﺟـﻝ ﺗﺣدﻳـد اﻟطــرق اﻹﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ اﻟﺗــﻲ ﺳﺗﺳــﺗﺧدم ﻻﺧﺗﺑــﺎر ﻓرﺿــﻳﺎت اﻟد ارﺳــﺔ ،ﺗــم اﺳــﺗﺧدام اﺧﺗﺑــﺎر اﻟﺗوزﻳــﻊ اﻟطﺑﻳﻌــﻲ )اﺧﺗﺑــﺎر ﻛوﻟﻣﺟروف-ﺳﻣرﻧوف( ).(1-Sample K-S
وﻳوﺿ ــﺢ ﺟ ــدوﻝ رﻗ ــم ) (4ﻧﺗ ــﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ــﺎر )ﻛ ــوﻟﻣﺟروف-ﺳ ــﻣرﻧوف( ﻟﻣﻌرﻓ ــﺔ إذا ﻣ ــﺎ ﻛﺎﻧ ــت اﻟﺑﻳﺎﻧ ــﺎت ﺗﺗﺑ ــﻊ اﻟﺗوزﻳــﻊ اﻟطﺑﻳﻌــﻲ أم ﻻ ،وذﻟــك ﻟﺗﺣدﻳــد اﻻﺧﺗﺑــﺎرات اﻹﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻟﻛــﻝ ﺣﺎﻟــﺔ )اﺧﺗﺑــﺎرات ﻣﻌﻠﻣﻳــﺔ-اﺧﺗﺑــﺎرات ﻻﻣﻌﻠﻣﻳﺔ( ﻷن ﻣﻌظم اﻻﺧﺗﺑﺎرات اﻟﻣﻌﻠﻣﻳﺔ ﺗﺷﺗرط أن ﻳﻛون ﺗوزﻳﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت طﺑﻳﻌﻳﺎً ،ﺣﻳث ﻳﺗﺑﻳن أن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى
اﻟﻣﻌﻧوﻳــﺔ ﻟﻛــﻝ ﻣــن ﻣﻘــﺎﻳﻳس اﻟد ارﺳــﺔ أﻛﺑــر ﻣــن ،( sig . 0.05 ) 0.05وﻫــذا ﻳــدﻝ ﻋﻠــﻰ أن اﻟﺑﻳﺎﻧــﺎت ﺗﺗﺑــﻊ اﻟﺗوزﻳﻊ اﻟطﺑﻳﻌﻲ وﻳﺟب اﺳﺗﺧدام اﻻﺧﺗﺑﺎرات اﻟﻣﻌﻠﻣﻳﺔ. ﺟدوﻝ رﻗم ) (4اﺧﺗﺑﺎر اﻟﺗوزﻳﻊ اﻟطﺑﻳﻌﻲ ) (1-Sample K-S اﺧﺗﺑﺎر اﻟﺗوزﻳﻊ اﻟطﺑﻳﻌﻲ اﻟدرﺟﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ ﻟﺟﻣﻳﻊ ﻓﻘرات اﻷداة
ﻗﻳﻣﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Z 0.85
18
ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ 0.46
اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري واﺧﺗﺑﺎر )ت( ﻟﻠﻌﻳﻧﺔ اﻟواﺣدة وﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻸﺟزاء اﻟرﺋﻳﺳﺔ ﻟﻼﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ: ﻟﻘد اﺳﺗﺧدم اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ،واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ،واﺧﺗﺑﺎر )ت( ﻟﻠﻌﻳﻧﺔ اﻟواﺣدة ،وﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن ﻓﻘرات اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وأﺟ ازﺋﻬﺎ ،ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻗﻳﻣﺗﻬﺎ ،وﺗﺣدﻳد ﻣدى ﻣواﻓﻘﺔ أو ﻋدم ﻣواﻓﻘﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرات ،وذﻟك ﻣن أﺟﻝ اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ أﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص ،ﺣﻳث ﺗﺗﺣﻘق ﻣواﻓﻘﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرة ﻋﻧدﻣﺎ ﻳﻛون اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ أﻛﺑر ﻣن) .(3وﻳﺗﺣﻘق ﻋدم ﻣواﻓﻘﺗﻬم ﻋﻧدﻣﺎ ﻳﻛون اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ أﻗﻝ ﻣن ) .(3أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻼﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ،ﻓﻳوﺿﺢ ﻣدى اﻟﺗﺷﺗت ﻓﻲ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻟﻛﻝ ﺳؤاﻝ ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ ،ﻓﻛﻠﻣﺎ اﻗﺗرب اﻻﻧﺣراف اﺣدا ﺻﺣﻳﺣﺎً ﻓﺄﻋﻠﻰ، اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻣن اﻟﺻﻔر ﺗرﻛزت اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت واﻧﺧﻔض ﺗﺷﺗﺗﻪٕ ،واذا ﻛﺎن اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري و ً ﻓﻬذا ﻳﻌﻧﻲ ﺗﺷﺗت اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت وﻋدم ﺗرﻛزﻫﺎ ،وﻗد أُﺟري ﻫذا اﻻﺧﺗﺑﺎر ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ،ﺑﺣﺳب اﻟﻌﺑﺎ ارت اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺗﻣﻲ ﻟﻬﺎ ﻛﻝ ﺟزء ﻣن أﺟ ازﺋﻬﺎ .وﻓﻳﻣﺎ ﻳﻠﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻛﻝ ﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎدﻫﺎ:
أوﻻ :اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ:
اﻟﺳؤاﻝ اﻷوﻝ :ﻣﺎ ﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ؟ ﻣن أﺟﻝ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﺳؤاﻝ اﻟدراﺳﺔ ،اﺳﺗُﺧدم اﺧﺗﺑﺎر )ت( ﻟﻠﻌﻳﻧﺔ اﻟواﺣدة واﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳﺔ ﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،وﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدوﻝ ) (5ﺗﺑﻳن ذﻟك: ﺟدوﻝ) :(5ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر )ت( واﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﻟﻣدى ﺗواﻓر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﻟﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ. اﻟﺗﺳﻠﺳﻝ
اﻟﻔﻘرة
المتوس ط االنح راف النس بة قيمة )ت( المئوي ة الحسابي المعياري التقديرية
مستوى الداللة
الترتيب
1
يتوفر في المستشفى أجھزة حاسوب إلدارة الموارد البشرية إلكترونيا .
3.7400
0.94351
74.80
5.546
**0.00
5مكرر
2
يوجد شبكة داخلية مناسبة إلدارة الموارد البشرية إلكترونيا في المستشفى.
3.7400
0.94351
74.80
5.546
**0.00
5مكرر
3
يساعد مستوى الحماية الخاص باألجھزة المتوفرة على تطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونيا.
2.8000
0.92582
56.00
0-1.528
0.13
19
10
4
يتوفر في المستشفى الكوادر البشرية القادرة على تطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونيا.
2.9800
1.15157
59.60
0-.123
0.90
8
5
يتوفر خطوط اتصال باألنترنت في المستشفى قادرة على تطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونيا.
3.1600
1.26749
63.20
0.893
0.37
7
6
يوجد شبكة ربط الكترونية بين جميع أقسام المستشفى وفروعه وإدارة الموارد البشرية فيھا.
2.8600
1.59092
57.20
-0.622
0.53
9
7
يوجد للمستشفى موقع الكتروني مستقل.
4.1400
0.83324
82.80
9.674
**0.00
2
8
يوجد للمستشفى حسابات خاصة على مواقع التواصل االجتماعي )فيس بوك ،تويتر.(..
4.1600
1.11319
83.20
7.368
**0.00
1
9
تدعم اإلدارة المستشفى تطوير إدارة الموارد البشرية إلكترونيا.
3.1800
1.27279
63.60
1.000
0.322
6
10
يتوفر في دائرة الموارد البشرية أجھزة إدخال مثل )سكانر(.
3.7400
1.17473
74.80
4.454
**0.00
4
11
يتوفر في دائرة الموارد البشرية أجھزة إخراج مثل الطابعات وغيرھا.
3.7400
1.22574
74.80
4.269
**0.00
3
الدرجة الكلية لتوافر البنية التحتية
3.1006
0.68102
62.01
2.045
*0.03
*داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ)(≤0.05
ﻳﺗﺿــﺢ ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻟﺟــدوﻝ ) (5أن ﻗﻳﻣــﺔ ﻣﺳــﺗوى اﻟدﻻﻟــﺔ اﻟﻣﺣﺳــوب ﻣــن اﻟﻌﻳﻧــﺔ ﻛﺎﻧــت داﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧــد
ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ) (≤0.05ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرات ) (11 ،10 ،8 ،7 ،2 ،1ﺣﻳث ﺑﻠﻐت ) ،(0.00وﻗـد ﺣﺻـﻠت اﻟﻔﻘـرة
) (8ﻋﻠــﻰ درﺟــﺔ ﻣرﺗﻔﻌــﺔ ﺟــداً )اﻟﺗرﺗﻳــب اﻷوﻝ( ،ﺣﻳــث ﺑﻠﻐــت اﻟﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻣﺋوﻳــﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳــﺔ ﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣــوﺛﻳن
ﻋﻠﻳﻬﺎ ) ،(%83.2ﻣﺎ ﻳؤﻛد اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻣﺳﺗﺷـﻔﻰ ﺑﺈﻧﺷـﺎء ﺣﺳـﺎﺑﺎت ﺧﺎﺻـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻣواﻗـﻊ اﻟﺗواﺻـﻝ اﻻﺟﺗﻣـﺎﻋﻲ )ﻓـﻳس ﺑــوك ،ﺗــوﻳﺗر ،(..واﺳــﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻟﻠﺗواﺻــﻝ ﻣــﻊ اﻟﺟﻣﻬــور واﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن .وﺣﺻــﻠت اﻟﻔﻘ ـرة رﻗــم ) (2ﻋﻠــﻰ اﻟﻣرﺗﺑــﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳــﺔ
ﺣﻳــث ﺑﻠﻐــت اﻟﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻣﺋوﻳــﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳــﺔ ﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣــوﺛﻳن ﻋﻠﻳﻬــﺎ ) (%82.8وﻫــﻲ درﺟــﺔ ﻣرﺗﻔﻌــﺔ ﺟــداً ،اﻷﻣــر اﻟــذي ﻳؤﻛــد وﺟــود ﻣوﻗــﻊ إﻟﻛﺗروﻧــﻲ ﻣﺳــﺗﻘﻝ ﻟﻠﻣﺳﺗﺷــﻔﻰ ،اﻟــذي ﻳﻌـد ﻗﺎﻋــدة أﺳﺎﺳــﻳﺔ ﻟﺗطﺑﻳــق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ ﻓــﻲ
إﻟﻛﺗروﻧﻳـﺎ ،ﻛﻣـﺎ أﻛـدت اﻟﻣﻧظﻣﺎت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت .وأﻛدت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻳﺿـﺎً ﺗـوﻓر أﺟﻬـزة ﺣﺎﺳـوب ﻹدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ً ﻧﺗـﺎﺋﺞ اﻟﻔﻘــرات ) (1،2وﺟــود ﺷــﺑﻛﺔ داﺧﻠﻳــﺔ ﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻹدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳـﺎً ﻓــﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷــﻔﻰ ،وﺗــوﻓر ﺷــﺑﻛﺔ
داﺧﻠﻳــﺔ ﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻹدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳـﺎً .أﻣــﺎ ﻣــﺎ ﻳﺗﻌﻠــق ﺑــﺎﻟﻔﻘرﺗﻳن ) (11 ،10ﻓﻳؤﻛــد ﺗــوﻓر أﺟﻬـزة إﺧـراج ٕوادﺧـﺎﻝ إﻟﻛﺗروﻧﻳـﺔ ﻓـﻲ داﺋـرة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ،اﻟﺗــﻲ ﺗﻌـد ﻫﺎﻣـﺔ ﻟــﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳـﺔ ﻟﻠﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ،ﺑﻳﻧﻣـﺎ ﻟـم ﺗﻛــن 20
اﻟﻔروق داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرات ) ،(5،6،9 ،3،4واﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺗوﻓر ﻣﺳـﺗوى ﺣﻣﺎﻳـﺔ ﺧـﺎص ﻟﻸﺟﻬـزة ،وﺑﺧطـوط
اﺗﺻــﺎﻝ ﺑﺎﻷﻧﺗرﻧــت ﻗــﺎدرة ﻋﻠــﻰ ﺗطﺑﻳــق إدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳ ـﺎً ،وﺑ ـدﻋم إدارة اﻟﻣﺳﺗﺷــﻔﻰ وﺗطــوﻳرﻩ ﻹدارة
اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳﺎ ،وﻳﻌﻧﻲ ذﻟك أن اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ﻓـﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷـﻔﻰ ﻏﻳـر ﻣﺗﺄﻛـدﻳن ﻣـن ﻣـدى ﺗـواﻓر ﻫـذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻـر اﻟﺿرورﻳﺔ ﻟﻧﺟﺎح اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ .وﻗد ﺗﻌود اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻛون ﻫذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻـر ﻓـﻲ ﻣﻌظﻣﻬـﺎ ﻣﺗﻌﻠﻘـﺔ ﺑـﺎﻟﻧواﺣﻲ اﻟﻔﻧﻳـﺔ اﻟﺗﻲ ﻗد ﻏﻳر ﻣﻠﻣوﺳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن ﻏﻳر اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﻳن ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻻﺗﺻﺎﻻت. وﺑوﺟــﻪ ﻋــﺎم ،ﻳﺗﺿــﺢ أن ﻣــدى ﺗ ـواﻓر اﻟﺑﻧﻳــﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳــﺔ ﻓــﻲ ﻣﺳﺗﺷــﻔﻰ ﻣﺳــﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻــﻲ ﻟــﻺدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ ﻟﻠﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﻛﺎﻧــت ﻣﺗوﺳــطﺔ-ﺣﺳــب رأي اﻟﻣﺑﺣ ــوﺛﻳن-وﺑﻣﺗوﺳــط ﺣﺳــﺎﺑﻲ ﻛﻠ ــﻲ ) ،(3.10واﻧﺣ ـراف ﻣﻌﻳ ــﺎري ) ،(0.68102وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) ،(0.00وﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﻳﺔ ﺗﻘدﻳرﻳﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺑﻠﻐت ).(%62 اﻟﺳؤاﻝ اﻟﺛﺎﻧﻲ :ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ؟ ﻣن أﺟﻝ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﺳؤاﻝ اﻟدراﺳﺔ ،اﺳﺗُﺧدم اﺧﺗﺑﺎر )ت( ﻟﻠﻌﻳﻧﺔ اﻟواﺣدة واﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳﺔ ،ﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدوﻝ ) (6ﺗﺑﻳن ذﻟك: ﺟدوﻝ) :(6ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر )ت( واﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﺑﻣﺳﺗوى ﺟودة أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹ ﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ
التسلسل
الفقرة
المتوسط الحسابي
االنحراف المعياري
النسبة المئوية التقديرية
قيمة )ت( مستوى الداللة
1
يتم تقديم طلبات التوظيف الكترونيا في المستشفى . .
2.7600
1.37855
55.20
-1.231
0.22
5
2
يتم تسجيل الحضور واالنصراف بطريقة الكترونية. يتم تقييم أداء الموظفين باستخدام نماذج الكترونية من قبل المسؤول المباشر. يتم اإلعالن عن الوظائف الشاغرة من خالل الموقع اإللكتروني الخاص بالمستشفى. يستخدم البريد اإللكتروني في التواصل مع العاملين في المستشفى. يمكن إجراء المقابالت اإللكترونية في عملية التوظيف. يوجد شبكة خاصة للعاملين في المستشفى يتم من خاللھا إدارة خدمات العاملين )تعبئة نماذج اإلجازات والمغادرات(.
3.7400
1.45420
74.80
3.598
0.00
1
1.8400
1.05676
36.80
-7.762
0.00
14
3.4600
1.44575
69.20
2.250
0.02
2
2.5000
1.24949
50.00
-2.830
0.00
10
1.8400
1.11319
36.80
-7.368
0.00
13
2.5600
1.29615
51.20
-2.400
0.02
8
3 4 5 6 7
21
الترتيب
8
يتم تحديث البرامج المستخدمة في إدارة الموارد البشرية بصورة دورية. تصدر الوثائق والتقارير بطريقة اإللكترونية.
10
المراسالت اإللكترونية الداخلية معتمدة رسميا في أقسام المستشفى وفروعه. تتم إدارة السجل الطبي بصورة إلكترونية.
12
يتم تعبئة النماذج واستيفاء المعلومات الالزمة من المراجعين إلكترونيًا. تتم عملية إصدار األوامر الطبية إلكترونيًا . Order Entry تحفظ السجالت والمعلومات المتعلقة بالعاملين إلكترونيًا بواسطة األرشفة اإللكترونية مع إمكانية الرجوع إليھا في أي وقت. الدرجة الكلية لمستوى جودة أنظمة الموارد البشرية االلكترونية
9
11
13 14
3.2200
1.18304
64.40
1.315
0.19
3
2.6200
1.24360
52.40
-2.161
0.03
6
2.6000
1.21218
52.00
-2.333
0.02
7
2.5200
1.26556
50.40
-2.682
0.010
9
2.1600
1.26749
43.20
-4.686
0.000
12
2.2800
1.19591
45.60
-4.257
0.000
11
2.7800
1.50224
55.60
-1.036
0.305
4
2.8994
0.68102
57.99
-2.045
0.02
*داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ)(≤0.05
ﻳﺗﺿــﺢ ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻟﺟــدوﻝ ) (6أن ﻗﻳﻣــﺔ ﻣﺳــﺗوى اﻟدﻻﻟــﺔ اﻟﻣﺣﺳــوب ﻣــن اﻟﻌﻳﻧــﺔ ﻛﺎﻧــت داﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧــد
ﻣﺳ ــﺗوى اﻟدﻻﻟ ــﺔ ) (≤0.05ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻔﻘـ ـرات ) ،(13 ،12 ،11 ،9،10 ،7 ،6 ،5 ،4 ،3 ،2 ،1ﺣﻳ ــث ﺑﻠﻐ ــت
) ،(0.00وﻗــد ﺣﺻــﻠت اﻟﻔﻘ ـرة ) (2ﻋﻠــﻰ درﺟــﺔ ﻣرﺗﻔﻌــﺔ )اﻟﺗرﺗﻳــب اﻷوﻝ( ،ﺣﻳــث ﺑﻠﻐــت اﻟﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻣﺋوﻳــﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳــﺔ ﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﻋﻠﻳﻬﺎ ) ،(%74.8ﻣﺎ ﻳؤﻛد أن ﺗﺳﺟﻳﻝ اﻟﺣﺿـور واﻻﻧﺻـراف ﻓـﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷـﻔﻰ ﻳـﺗم ﺑطرﻳﻘـﺔ إﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ .وﺣﺻ ــﻠت اﻟﻔﻘــرة رﻗــم ) (4ﻋﻠــﻰ اﻟﻣرﺗﺑ ــﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳــﺔ ،ﺣﻳ ــث ﺑﻠﻐــت اﻟﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻣﺋوﻳ ــﺔ اﻟﺗﻘدﻳرﻳــﺔ ﻻﺳ ــﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣــوﺛﻳن ﻋﻠﻳﻬــﺎ ) ،(%69.2وﻫــﻲ درﺟــﺔ ﻣﺗوﺳــطﺔ ،وﻳﻌﻧــﻲ ذﻟــك أن اﻹﻋــﻼن ﻋــن اﻟوظــﺎﺋف اﻟﺷــﺎﻏرة ﻳــﺗم ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻟﻣوﻗــﻊ اﻹﻟﻛﺗروﻧــﻲ اﻟﺧــﺎص ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷــﻔﻰ ،ﺑﻳﻧﻣــﺎ ﻟــم ﺗﻛــن اﻟﻔــروق داﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺎً ﻋﻠــﻰ اﻟﻔﻘ ـرات )(14-8
ﻟﻛﺗروﻧﻳ ــﺎ ﺑواﺳ ــطﺔ اﻷرﺷ ــﻔﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳ ــﺔ وﺗﺣ ــدﻳث واﻟﻣﺗﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺣﻔ ــظ اﻟﺳ ــﺟﻼت واﻟﻣﻌﻠوﻣ ــﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن إ ً اﻟﺑـراﻣﺞ اﻟﻣﺳـﺗﺧدﻣﺔ ﻓــﻲ إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ ﺑﺻـورة دورﻳــﺔ ،وﻫـذا ﻳﻌﻧـﻲ أن اﻟﻣﺑﺣــوﺛﻳن ﻏﻳـر ﻣﺗﺄﻛــدﻳن ﻣـن ﺗــوﻓر ﻫذﻩ اﻟﺧدﻣﺎت أو أﻧﻬﺎ ﻏﻳر ﻣوﺟودة ﻓﻌﻼً ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ.
وﺑوﺟـﻪ ﻋـﺎم ،ﻳﺗﺿـﺢ أن ﻣﺳــﺗوى ﺟـودة أﻧظﻣـﺔ اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳـﺔ ﻓــﻲ ﻣﺳﺗﺷـﻔﻰ ﻣﺳـﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻــﻲ
ﻛﺎﻧ ــت ﻣﺗوﺳ ــطﺔ-ﺣﺳ ــب رأي اﻟﻣﺑﺣ ــوﺛﻳن-وﺑﻣﺗوﺳ ــط ﺣﺳ ــﺎﺑﻲ ﻛﻠ ــﻲ ) ،(2.89واﻧﺣـ ـراف ﻣﻌﻳ ــﺎري )،(0.68102 وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) ،(0.00وﺑﻧﺳﺑﺔ ﻣﺋوﻳﺔ ﺗﻘدﻳرﻳﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺑﻠﻐت ).(%57.9
22
اﻟﺳؤاﻝ اﻟﺛﺎﻟث :ﻣﺎ أﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ اﻟﺧﺎص )ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ أﻧﻣوذﺟﺎ(؟ ﻣن أﺟﻝ ﻗﻳﺎس أﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص ،اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط واﻟﺟدوﻝ ) ( ﻳوﺿﺢ ذﻟك: ﺟدوﻝ ) (7ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺑﺳﻳط ﻷﺛر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص اﻟﻧﻣوذج
اﻟﻣﻌﺎﻣﻼت
اﻟﻣﻌﺎﻣﻼت ﻏﻳر اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﻧﺣدار
اﻟﺧطﺄ اﻟﻣﻌﻳﺎري
ﻗﻳﻣﺔ "ت"
ﻗﻳﻣﺔ ﺑﻳﺗﺎ
ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺗﺣدﻳد
ﻣﺳﺗوى
اﻟﻣﻌدﻝ
اﻟدﻻﻟﺔ
اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ )(B
)( R2 القيمة الثابتة
1.776
0.176
1.776
10.089
أداء العاملين
0.438
0.047
0.438
9.349
0.445
0.603
0.00 0.00
ﺟدوﻝ ) (8ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻷﺣﺎدي ﻟﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط مصدر التباين
االنحدار المتبقي المجموع
مجموع المربعات 9.976 5.478 15.454
درجات الحرية 1
متوسط المربعات 9.976
48 49
0.114
"ف" المحسوبة 87.401
مستوى الداللة 0.000a
ﺗﺷﻳر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدوﻝ ) (8إﻟﻰ ﻣدى ﺻﻼﺣﻳﺔ اﻟﻧﻣوذج ﻻﺳﺗﺧدام ﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ ،ﺣﻳث ﻳﻼﺣظ أن ﺛر ذا دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (0.05ﻹدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء ﻫﻧﺎك أ اً اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص ،وﻗد اﺳﺗطﺎع ﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار أن ﻳﻔﺳر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ) (%60ﻣن اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ اﻟﺧﺎص ،ﻛﺎن ﺑﺗﺄﺛﻳر إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﻫﻲ ﻗﻳﻣﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﺗﻌﻛس ﻗوة ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ واﺳﺗﻘرارﻫﺎ ،وﻫذا ﻣﺎ ﺗؤﻛدﻩ اﻟﻘوة اﻟﺗﺄﺛﻳرﻳﺔ اﻟداﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻟﻘﻳﻣﺔ ) (Betaاﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ) ،(0.60وﻳﻌﻧﻲ ذﻟك أن إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻬﺎ أﺛر ودور 23
ﻣﻬم وأﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ،ﻛﻣﺎ ﺗﻌﻧﻲ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ أن ﻫﻧﺎك ﻣﺗﻐﻳرات ﻣﺳﺗﻘﻠﺔ أﺧرى ﻗد ﺗﻠﻌب دو اًر ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ،وﻳدﻋم ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻﻝ إﻟﻳﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ ) (7اﻟﺗﻲ أﺷﺎرت إﻟﻰ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻛﺎﻧت طردﻳﺔ ﻣوﺟﺑﺔ ،ﺑﻣﻌﻧﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زادت درﺟﺔ ﺟودة إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻳزداد ﻣﻌﻬﺎ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﻳرﺗﻔﻊ. اﻟﺳؤاﻝ اﻟراﺑﻊ :ﻫﻝ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وﻣﺳﺗوى ﺟودﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻣﺳﻠم اﻟﺗﺧﺻﺻﻲ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ، واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ؟ وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﻫذا اﻟﺳؤاﻝ ،ﻓﻘد اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث أﺳﻠوب ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﻣﺗﻌدد ،واﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (9ﻳﺑﻳن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺧﺗﺑﺎر: ﺟدوﻝ ) (9ﻳﺑﻳن ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻟدرﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟدرﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ. مصدر التباين
الخطأ )البواقي( الكلي
مجموع مربعات االنحرافات SS الجنس 1.431 طبيعة العمل 0.500 المؤھل العلمي 10.506 26.562 707.315
درجات الحرية DF 1 1 2 39 50
**داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ )(α≤0,01
متوسط مجموع مربعات االنحرافات MS 1.431 0.500 5.253 0.681
قيمة )ف(
مستوى الداللة
2.101 0.735 7.713
0.155 0.397 **0.00
*داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ )(α≤0,05
ﻳﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدوﻝ ) (9أن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﺣﺳوب ﻣن اﻟﻌﻳﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺗﻐﻳرات )اﻟﺟﻧس ،طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ( ﻗد ﺑﻠﻐت ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ ) ،(0.39 ،0.15وﻫذﻩ اﻟﻘﻳم أﻛﺑر ﻣن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﺣدد ﻟﻠدراﺳﺔ ) ،(≤0.05أي أﻧﻧﺎ ﻧﻘﺑﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺻﻔرﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻣﺗﻐﻳرات ،وﻳﻌﻧﻲ ذﻟك ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ) (≤0.05ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳ ارت اﻟﺟﻧس ،وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ ،واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ .أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﺗﻐﻳر )اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ( ﻓﻘد 24
ﺗﺑﻳن وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ) (≤0.05ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ .وﻟﻣﻌرﻓﺔ إذا ﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﻔروق ﺗﺻب ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻫذا أو ذاك ،اﺗﺑﻊ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻷﺣﺎدي ﺑﺎﺧﺗﺑﺎر) (LSDﻟﻠﻣﻘﺎرﻧﺎت اﻟﺑﻌدﻳﺔ ،وﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدوﻝ ) (10ﺗﺑﻳن ذﻟك: ﺟدوﻝ رﻗم) (10ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر LSDﻟﻠﻣﻘﺎرﻧﺎت اﻟﺑﻌدﻳﺔ ﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻔروق ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ.
المتغيرات
المقارنات
المتوسط
المؤھل العلمي
دبلوم بكالوريوس
3.067 3.142
دراسات عليا
4.197
دبلوم
*1.1830-
بكالوريوس
دراسات عليا
*1.3889-
* دال إحصائيا عند مستوى )(≤0.05
ﻳﺗﺿﺢ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻟﺟدوﻝ ) (10وﺟود ﻓروق ﻓﻲ درﺟﺔ ﺗﻘدﻳر أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻟواﻗﻊ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ
اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺑﻳن دﺑﻠوم ودراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ ،وﺑﻳن ﺑﻛﺎﻟورﻳوس ودراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ ،ﻟﺻﺎﻟﺢ دراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ.
وﺗﻌد ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻣﻧطﻘﻳﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﺑﺎﺣث ،ﻛون ﺣﻣﻠﺔ ﻣؤﻫﻝ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻳﺎ ﻟدﻳﻬم ﻣﻌرﻓﺔ وﻓﻬم أوﺳﻊ ﻷﻫﻣﻳﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻣﻘدرة أﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺗﻘﻳﻳم واﻗﻌﻬﺎ وﻣﺳﺗوى ﺟودﺗﻬﺎ. اﻟﺗوﺻﻳﺎت :ﻓﻲ ﺿوء ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻳﻣﻛن اﻟﺧروج ﺑﺎﻟﺗوﺻﻳﺎت اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ: -ﺿرورة اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺗطوﻳر اﻟﺑﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﺗﻳﺔ ﻣن أﺟﻬزة وﺷﺑﻛﺎت ﻻزﻣﺔ ﻟﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ.
اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ إﻧﺷﺎء أرﺷﻳف إﻟﻛﺗروﻧﻲ ﻳوﺛق ﺟﻣﻳﻊ ﻣﻠﻔﺎت داﺋرة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،ﺑﺣﻳث ﻳﻛون ﻟﻛﻝ ﻣوظف ﻣﻠفﺧﺎص ،ﻧﺳﺗطﻳﻊ اﻟوﺻوﻝ إﻟﻳﻪ وﺗﺣدﻳﺛﻪ أوﻻً ﺑﺄوﻝ.
-ﺿرورة زﻳﺎدة اﺳﺗﺧدام اﻟﻧﻣﺎذج اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻹدارة ﺷؤون اﻟﻣوظﻔﻳن ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻓواﺋدﻫﺎ.
ﺿرورة ﻋﻘد دورات ﺗدرﻳﺑﻳﺔ ﻣﻛﺛﻔﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ،وﺗدرﻳﺑﻬم ﻋﻠﻰ ﻛﻳﻔﻳﺔ اﺳﺗﺧدام أﻧظﻣﺔ اﻟﻣوارداﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﺧﺎﺻﺔ ﻓﺋﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن ﺣﻣﻠﺔ اﻟدﺑﻠوم واﻟﺑﻛﺎﻟورﻳوس.
ﺿرورة ﺗﺻﻣﻳم ﻧﻣﺎذج إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ وﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ ،ﻟﺗﻘﻳﻳم أداء اﻟﻣوظﻔﻳن واﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ.ﺿرورة إﻳﺟﺎد ﺷﺑﻛﺔ رﺑط إﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺑﻳن ﺟﻣﻳﻊ أﻗﺳﺎم اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ وﻓروﻋﻪ ٕوادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ. ﺗطوﻳر ﻋﻣﻠﻳﺔ إﺟراء اﻟﻣﻘﺎﺑﻼت ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻟﺗوظﻳف ،ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻟﺗطﺑﻳﻘﺎت اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،وﺧﺎﺻﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠقﺑطﻠﺑﺎت اﻟﺗوظﻳف اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ.
إﻟﻛﺗروﻧﻳﺎ ،ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺳرﻋﺔ اﻹﻧﺟﺎز واﻟدﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ. ﺗطوﻳر ﻧظﺎم ﻹﺻدار اﻷواﻣر اﻟطﺑﻳﺔً إﺟراء ﻣزﻳد ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ ﺣوﻝ ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﻟﺗﺷﻣﻝ ﻗطﺎﻋﺎت ﺻﺣﻳﺔ أﺧرى ﺣﻛوﻣﻳﺔوﺧﺎﺻﺔ. 25
ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ اﻟﻌرﺑﻳﺔ: اﻟﻣﺳﻌودي ،ﺳﻣﻳرة ﻣطر" .ﻣﻌوﻗﺎت ﺗطﺑﻳق اﻻدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺑﺎﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲاﻟﺧﺎص ﺑﻣدﻳﻧﺔ ﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣدﻳري وﻣوظﻔﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ " .رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﻓﺗراﺿﻳﺔ اﻟدوﻟﻳﺔ ،اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻣﺗﺣدة
إﺑراﻫﻳم ﺑﺧﺗﻲ ،ﺻﻧﺎﻋﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻻﺗﺻﺎﻻت وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺗﻧﻣﻳﺔ ﺗطوﻳر اﻷداء.2005 ،إﺑراﻫﻳم ﺳﻠطﺎن ،ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ ،اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ ،اﻹﺳﻛﻧدرﻳﺔ.2005 ،أﺑو اﻟﻧﺻر ،ﻣدﺣت ﻣﺣﻣد ) 2007م( إدارة وﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ .اﻟﻘﺎﻫرة :ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻧﻳﻝ ﻟﻠﻧﺷر-اﻟﺑﺣﻳﺻﻲ ،ﻋﺻﺎم ) :(2006ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺣدﻳﺛﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻘ اررات اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت
اﻷﻋﻣﺎﻝ ،دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻟﻠواﻗﻊ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ ،ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ،ﺳﻠﺳﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﻳﺔ ،ﻏزة، اﻟﻌدد اﻷوﻝ ،اﻟﻣﺟﻠد .14 اﻟﺣﺳﻧﺎت ،ﺳﺎري ﻋوض 2011) .م(" ﻣﻌوﻗﺎت ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ " .رﺳﺎﻟﺔﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،ﻣﻌﻬد اﻟﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت اﻟﻌرﺑﻳﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟدوﻝ اﻟﻌرﺑﻳﺔ .اﻟﻘﺎﻫرة اﻟطﺎﻫر اﻟﻛري ،ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ أﻧظﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺄداء اﻟﻣﻧظﻣﺎت ،ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﻧدوﻝ ،اﻟﻌدد ،24ﺳﺑﺗﻣﺑر 2005 اﻟﻌﺟرﻣﻲ ،ﻓﺎﻳز ) (2013واﻗﻊ اﻟﺑراﻣﺞ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﺎدة اﻟﻘﺑوﻝ واﻟﺗﺳﺟﻳﻝ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر -ﻏزة ﻟﺗﺣﺳﻳن اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻳﻬﺎ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم ،دراﺳﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر اﻟﻌرﻳﺷﻲ ،ﻣﺣﻣد ﺳﻌﻳد ﻣﺣﻣد2011) .م( "ﺑﻌﻧوان اﻣﻛﺎﻧﻳﺔ ﺗطﺑﻳق اﻻدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻻدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔواﻟﺗﻌﻠﻳم ﻓﻲ اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ ﺑﻧﻳن" .رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،ﻛﻠﻳﺔ اﻟﺗرﺑﻳﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ام اﻟﻘرى .اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ.
-اﻟﻛﺑﻳﺳﻲ ،ﻛﻠﺛم ﻣﺣﻣد2008) .م( "ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣرﻛز ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﺎﺑﻊ
ﻟﻠﺣﻛوﻣﺔ اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻗطر" .رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﻓﺗراﺿﻳﺔ اﻟدوﻟﻳﺔ ،اﻷﻛﺎدﻳﻣﻳﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺑرﻳطﺎﻧﻳﺔ ﻟﻠﺗﻌﻠﻳم اﻟﻌﺎﻟﻲ. اﻟﻣﻳر ﻋﺑد اﻟرﺣﻳم ﻋﻠﻲ ،اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﺿﻐوط اﻟﻌﻣﻝ وﺑﻳن اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻷداء واﻟوﺻف اﻟوظﻳﻔﻲواﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ ،ﻣﺟﻠﺔ ﻣﻌﻬد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ،اﻟﻌدد ،2اﻟرﻳﺎض.1995 ،
-اﻟﻧﻣر ،ﺳﻌود ﻣﺣﻣد ،ﺧﺎﺷﻘﺟﻲ ،ﻫﺎﻧﻰ ﻳوﺳف ) 2006م( اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ :اﻻﺳس واﻟوظﺎﺋف )ط 6اﻟرﻳﺎض
:ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺷﻘري .
26
ﺑن ﻣﺣﻣد وآﺧرون (2009) ،أﺛر اﺳﺗﺧدام ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ ،دراﺳﺔ ﺗطﺑﻳﻘﻳﺔﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺎت اﻟﺗﺄﻣﻳن ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ،دراﺳﺔ ﻣﻘدﻣﺔ إﻟﻰ اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻟﻛﻠﻳﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردن "اﻟﻘﺿﺎﻳﺎ ﻧﻳﺳﺎن )اﺑرﻳﻝ( ﻟﻌﺎم اﻟﻣِﻠ ّﺣﺔ ﻟﻼﻗﺗﺻﺎدﻳﺎت اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﺣدﻳﺛﺔ" اﻟﻔﺗرة اﻟواﻗﻌﺔ ﺑﻳن 14و15 ُ .2009 رﺿوان ،رأﻓت (1999) ،ﻋﺎﻟم اﻟﺗﺟﺎرة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ،ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ ،ص .95 اﻟﺳــﻠﻣﻲ ،ﻋﻠــﻲ (2002) ،اﻟﺗﺣــوﻝ إﻟــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ ،ﺟرﻳــدة اﻷﻫ ـرام اﻟﻣﺻ ـرﻳﺔ ،اﻟﻌــدد )4 ،(42122أﺑرﻳﻝ. ﺳﻧﺎء ﻣﺳودة ،ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ﻟﻘﻳﺎس اﻷداء اﻟﺷﺎﻣﻝ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ ﻓﻲ ﺿوء ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺗﺣﻠﻳﻠﻳﺔ ﻟﻧﻣوذجاﻷﻣرﻳﻛﻲ )ﺑطﺎﻗﺔ اﻟﻌﻼﻣﺎت اﻟﻣﺗوازﻧﺔ( واﻟﻧﻣوذج اﻟﻳﺎﺑﺎﻧﻲ )اﻹدارة اﻟﺗﻛﺎﻣﻠﻳﺔ اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ( ﻟﻘﻳﺎس اﻷداء اﻟﺷﺎﻣﻝ ،ورﻗﺔ ﻋﻣﻝ ﺿﻣن ﻓﻌﺎﻟﻳﺎت اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﻠوم اﻟﺗطﺑﻳﻘﻳﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻟﻛﻠﻳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد واﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ ﺑﻌﻧوان " اﻟﺟودة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ظﻝ إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت" واﻟﻣﻧﻌﻘد ﺧﻼﻝ اﻟﻔﺗرة اﻟواﻗﻌﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن 27-26ﻧﻳﺳﺎن .2006 ﻋﺑﺎس ،ﺟﻳﻬﺎن) (2012أﻫﻣﻳﺔ اﻟـﺗﺣوﻝ ﻣن اﻟـﻧظـم اﻹدارﻳﺔ اﻟـﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ إﻟﻰ اﻟـﻧظـم اﻹدارﻳﺔ اﻟـرﻗﻣـﻳﺔ ،دراﺳﺔﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﻓﺗراﺿﻳﺔ اﻟﺳورﻳﺔ ،دﻣﺷق ،ﺳورﻳﺎ ﻋﻣﺎر ،ﻣﺣﻣد ﺟﻣﺎﻝ أﻛرم 2009) .م( "ﻣدى اﻣﻛﺎﻧﻳﺔ ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ ﺑوﻛﺎﻟﺔ ﻏوث وﺗﺷﻐﻳﻝاﻟﻼﺟﺋﻳن ﺑﻣﻛﺗب ﻏزة اﻹﻗﻠﻳﻣﻲ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن" .رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،ﻛﻠﻳﺔ اﻟﺗﺟﺎرة ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻼﻣﻳﺔ – ﻏزة. ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟرﺣﻳم اﻟﻣﺣﺎﺳﻧﺔ ،أﺛر ﻛﻔﺎءة ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻓﻲ ﻓﺎﻋﻠﻳﺔ ﻋﻣﻠﻳﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ،اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﻳﺔ ﻓﻲإدارة اﻷﻋﻣﺎﻝ ،اﻟﻣﺟﻝ د ،1اﻟﻌدد.2005 ،1
-ﻣراد راﻳس ،أﺛر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ،ﻣذﻛرة ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر،
.2006-2005 ﻣﻧﺎﻝ ﻣﺣﻣد اﻟﻛردي ،ﺟﻼﻝ إﺑراﻫﻳم اﻟﻌﺑد ،ﻣﻘدﻣﺔ ﻓﻲ ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ ،دار اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟدﻳدة،اﻹﺳﻛﻧدرﻳﺔ.2003 ، -ﻣﻧﺷورات ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘدس اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ) (2009دﻟﻳﻝ اﻟطﺎﻟب ،اﻟﻘدس ،ﻓﻠﺳطﻳن
اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺣوﻝ اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﻳز ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت واﻟﺣﻛوﻣﺎت 09 ،08 ،ﻣﺎرس ،2005ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ. ﻧﺑﻳﻝ ﻣﺣﻣد ﻣرﺳﻲ ،اﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟﺣدﻳﺛﺔ ﻟﻠﻣﻌﻠوﻣﺎت ،دار اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟدﻳدة ،اﻹﺳﻛﻧدرﻳﺔ.2005 ،ﻫﻼﻝ ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻐﻧﻲ ﺣﺳن ،ﻣﻬﺎرات إدارة اﻷداء ،ﻣرﻛز ﺗطوﻳر اﻷداء ،اﻟﻘﺎﻫرة.1996 ،27
ﻛﻠﻳــﺔ، ﻣــن إﺻــدارات ﻣرﻛــز دراﺳــﺎت واﺳﺗﺷــﺎرات اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣــﺔ،( اﻹدارة اﻻﻟﻛﺗروﻧﻳــﺔ2003) ، ﺣــﺎزم، ﺣﺳــﻧﻲ. ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎﻫرة،اﻻﻗﺗﺻﺎد واﻟﻌﻠوم اﻟﺳﻳﺎﺳﻳﺔ ( "اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻧﺣو اﻟﻣﻬﻧﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟدى اﻷﺧﺻﺎﺋﻳﻳن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﻳن2011) . ﻋﺎدﻝ،ﺑﺎﺟﺎﺑر ،واﻷﺧﺻﺎﺋﻳﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻣرﻛزﻳﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﻐرﺑﻳﺔ "رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر . ﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﻳﻠﻳﺔ ﻣطﺑﻘﺔ:("ﻣﻌوﻗﺎت اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻹداري اﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ2010) . ﻣﺳﺎﻋد،اﻟﻣﺎﺿﻲ أﻛﺎدﻳﻣﻳﺔ ﻧﺎﻳف ﻟﻠﻌﻠوم،ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟوﺳطﻰ واﻟﺗﻧﻔﻳذﻳﺔ ﺑﺈﻣﺎرة ﻣﻧطﻘﺔ اﻟرﻳﺎض" رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر . اﻟرﻳﺎض،اﻷﻣﻧﻳﺔ
:اﻟﻣﺻﺎدر اﻷﺟﻧﺑﻳﺔ -Abdou, Islam. (26-28/07/2006) "The Effectiveness of a Bioethics Program in Developing An overview. International review of law computers Technology -Basu , Subhajit( 2004 )E-Government and Developing Countries: -Beauchamp & Childress (1994) Principles of Biomedical Ethics, UK, Oxford University Press, 4th ed . -Biological knowledge, Values, and Critical Thinking Skills of Pre-service Biology Teachers"., Paper Chibelushi, Caroline, "Learning the hard way? Issues in the Adoption of New Technology in Small Technology Oriented Firms", Emerald Group Publishing Limited, Education + Training, Vol. 50, No. 8/9, 2008, pp. 725-736
-Chiras, daniel D. (Nov - Dec 1992)"Teaching Critical Thinking Skills in the Biology and -Dawson, Vaille (1999) Bioethics Education in the Science Curriculum: Evaluation of Strategies for Effective and Meaningful Implementation, Doctor
28
Theses, Science and Mathematics Education Center, Curtina University of Technology . -Environmental Science Classrooms", American Biology Teacher, v.54, N.8, Pp.464 –469 .. Schramm, Jennifer,( 2006), HR Technology Competencies : New Roles for HR Professionals , HR Magazine ,.
29
