HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperolaeh Gelar Sarjana Ekonomi Progran Studi Manajemen

DISUSUN OLEH : Andre Gerhandi Silitonga (04224069)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009 i

ii

iii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Andre Gerhandi Silitonga Nomor Mahasiswa : 042214069 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN” Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 14 Maret 2010 Yang menyatakan

( Andre Gerhandi Silitonga )

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto : “Kita tidak pernah tau apa yg terjadi didepan kita, kadang kita berusaha keras tetapi kita tidak mendapatkan apa-apa, sementara orang lain berusaha setengah hati tetapi mereka malah mendapatkan segalanya. Tetap jalani apa yang harus dijalani dengan berusaha, hasil memang tidak selalu seperti yang kita harapkan,, tapi dibalik semua itu pasti ada suatu pelajaran yang berharga yang bisa membentuk karakter kita sebagai pengalaman yang luar biasa”

Skrips ini aku dedikasikan kepada : ™ My Lord God JC ™ Ortuku dua-duanya ™ Teman-teman manajemen 2004 ™ Dan semua orang yang telah membantuku dalam menyusun skripsi ini

v

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya menyatakan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, Juni 2009 Penulis,

Andre Gerhandi Silitonga

vi

ABSTRAK HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada PT. Coca cola company cabang Yogyakarta

Andre Gerhandi Silitonga Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2009

Tujuan penelitian iniadalah untuk : 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan : wawancara dan kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis product moment dan koefisien korelasi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan : 1) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan. 2) Ada hubungan positif antara tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan. 3) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas kerja karyawan.

vii

ABSTRACT RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND STRESS LEVEL WITH EMPLOYEES PRODUCTIVITY A Study case at PT. Coca cola Yogyakarta

Andre Gerhandi Silitonga Sanata Dharma University Yogyakarta 2009

The aim of the research are to know: 1) to know whether having relations between the level of the conflict with employee productivity, 2) to know whether having relations between the level of stress with employee productivity.3) to know whether having relations between the level of the conflict and the level of stress with employee productivity . this research was done at PT. coca cola amatil Indonesia sales center Yogyakarta, the techniques of the data collection used: the interview and quistionnare, the analysis technique utilized to anylize are product moment and the multiple correlation coefficient. results of this research shows that: 1) had positive relations between the conflict level and the employees productivity. 2) had positive relations between the stress level with the employees productivity 3) had positive relations between the conflict level and stress level with the employees productivity.

viii

KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan atas segala kebaikan dan anugerahNya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “ Hubungan antara Tingkayt Knflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Coca Cola company cabang Yogyakarta. Skripsi ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan wajib memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak sekali bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih pada : 1.

Bapak Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt., M.Si.; selaku dekan fakultas ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta.

2.

Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. ; selaku Ketua Program Studi Manajemen Sanata Dharma Yogyakarta

3.

Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda , M.Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, masukan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

4.

Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. ; selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu , tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan sehingga skripsi ini isa terselesaikan.

ix

5.

Segenap pimpinan dan karyawan Coca-cola company cabang Yogyakarta, terutama Pak Tahta dan Bu Wati ; yang telah berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian

6.

Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.

7.

Papa, mama, & kedua adikku Erick dan Lia yang selalu memberi doa dan dukungan yang sangat besar.

8.

Teman-teman Manajemen angkatan 2004 semuanya.

9.

Teman-teman kos pringgolayan, terimakasih buat kebersamaannnya selama ini

10.

Teman-teman kos papringan jalan petung 22c,terimakasih buat dukungan dan kebersamaannya.

11.

Buat Rani Antyani yang udah berdoa buat skripsi ini tiap malem.

12.

Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... ii HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.................................................................................. iv ABSTRAK............................................................................................................................... v ABSTRAC ............................................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ............................................................................................................. vii DAFTAR ISI............................................................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN A ..Latar belakang............................................................................................................ 1 B ..Rumusan masalah ...................................................................................................... 4 C ..Pembatasan masalah .................................................................................................. 4 D ..Tujuan penelitian ....................................................................................................... 5 E...Manfaat penelitian ..................................................................................................... 5 xi

F...Sistematika penulisan................................................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI A ..Pengertian Manajemen............................................................................................... 8 B ..Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................................... 10 C ..Pengertian Konflik ................................................................................................... 12 D ..Pengertian Stres ....................................................................................................... 16 E...Manajemen Produksi ............................................................................................... 22 F...Produktivitas ............................................................................................................ 22 G ..Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas kerja............. 26 H ..Hipotesis .................................................................................................................. 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A ..Jenis Penelitian......................................................................................................... 28 B ..Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................................. 28 C ..Subyek dan Obyek Penelitian .................................................................................. 28 D ..Variabel Penelitian................................................................................................... 29

xii

E...Jenis dan Sumber Data............................................................................................. 32 F...Teknik Pengumpulan Data....................................................................................... 33 G ..Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................................................ 35 H ..Teknik Analisa Data ................................................................................................ 36

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A Sejarah Perusahaan .................................................................................................. 41 B Lokasi PT CCAI sales center Yogyakarta ............................................................... 43 C Komitmen Perusahaan ............................................................................................. 44 D Tujuan PT, Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Semarang........................................ 45 E Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................................... 45 F Strategi Produk......................................................................................................... 48 G Kegiatan Promosi..................................................................................................... 49 H Distribusi.................................................................................................................. 49

BAB V A ..Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................................... 51

xiii

B ..Analisis Kuantitatif .................................................................................................. 54 C ..Pembahasan.............................................................................................................. 58

BAB VI A ..Kesimpulan .............................................................................................................. 63 B ..Saran ........................................................................................................................ 64 C ..Keterbatasan............................................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xiv

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Di dalam masyarakat yang selalu berkembang dan berubah, sumber daya manusia di setiap lingkungan suatu perusahaan mempunyai situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia tersebut menyebabkan adanya perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia di berbagai perusahaan. Ada perusahaan yang menganggap bahwa mengelola sumber daya manusia sangat penting, tetapi ada juga perusahaan yang kurang pentingnya mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat penting karena menunjang proses produksi, kreativitas akan adanya inovasi-inovasi di perusahaaan, dan kemajuan organisasi. Betapapun aspek sumber daya yang lain begitu penting seperti teknologi, modal, dan ekonomi; tetapi tanpa aspek sumber daya manusia yang bagus maka tujuan organisasi akan sangat sulit dicapai. Satu hal yang harus dimengerti mengenai sumber daya manusia adalah bahwa masing-masing manusia memiliki sifat, watak, harapan akan sesuatu, kapasitas terhadap jam kerja tertentu, prinsip hidup, dan latar belakang yang berbeda-beda. Dan hal itu bisa menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam organisasi sehingga menimbulkan konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik merupakan perbedaan pendapat atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota-anggota organisasi dan antar kelompok-kelompok di organisasi karena mempunyai tujuan khusus, prinsip, persepsi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Konflik tidak selalu

1

2 negatif, tetapi juga tidak selalu positif, hal ini tergantung pada cara pandang manajer dan seluruh anggota organisasi terhadap konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu yang ada di organisasi. Manajer yang memandang konflik sacara negatif, maka ia memandang masalah baik secara individual, maupun kelompok yang dialami akan dipandang sebagai sesuatu yang harus di perangi dan di hindari. Konflik seperti ini akan dianggap sebagai sesuatu yang merusak segala sesuatu yang akhirnya berpengaruh buruk pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan para manajer yang menganggap konflik secara positif, akan memandang permasalahan baik secara individual, maupun kelompok sebagai sesuatu yang memberikan tantangan, inspirasi, minat untuk mengembangkan organisasi yang akhirnya berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Konflik-konflik yang timbul dalam suatu perusahaan seringkali disababkan oleh : 1.

Terbatasnya sumber daya yang ada dalam perusahaan, misalnya ketidaksesuaian antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki

perusahaan, sehingga

karyawan harus bergantian pada waktu penggunaan alat tersebut. 2.

Perbedaan tujuan antara ekspektasi perusahaan dan ekpektasi karyawan, misalnya perusahaan mengharapkan laba yang tinggi dan menekan biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan, tetapi karyawan meminta fasilitas kerja dan jaminan kerja demi kesejahteraan.

3.

Beban kerja yang dialami karyawan, misalnya karyawan yang sangat berpotensi yang dipercayai berbagai hal yang dihadapi perusahaan untuk dikerjakan. Dalam bekerja, setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kegiatan yang

berbeda-beda, maka dari itu setiap sumber daya manusia atau karyawan pasti mempunyai kesulitan sendiri-sendiri yang dapat memberikan tekanan-tekanan tertentu dalam

3 pekerjaannya. Tekanan-tekanan yang dialami karyawan dapat menimbulkan keteganganketegangan. Setiap manusia bisa saja mengalami ketegangan dalam hidup akibat adanya tantangan, ancaman, kesulitan ataupun ketakutan terhadap bahaya yang sulit dipecahkan. Sehingga sering kali didapati orang yang mengalami ketegangan akan mengeluh, dan jika itu berlarut-larut maka maka akan timbul stres. Stres adalah suatu keadaan wajar yang terbentuk dalam diri manusia sebagai respon terhadap apa yang kita alami. Banyak orang menganggap bahwa Tingkat konflik dan Stres

sangat

berkaitan

terhadap

produktivites

kerja

karyawan.

Stres

adalah

Ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosonal, dan spiritual manusia: yang suatu saat dapat berpengaruh terahadap kesehata fisik manusia.tersebut (National Safety Council,manajemen stress,1999,hal 2).

dalam kerja. penyebab stress yang dihadapi karyawan seringkali disebabkan oleh : 1. Tingkat konflik yang dialami karyawan secara individu dan kelompok. Biasanya timbul karena perbedaan pendapat terhadap sesama rekan kerja, pertentangan akan konsep kerja, hubungan terhadap atasan yang buruk,. 2. Beban kerja yang tinggi, yang biasanya terjadi karena karyawan dipercaya akan sesuatu yang besar sehingga ada kelebihan peranan yang menimbulkan beban kerja yang berat. Produktifitas adalah ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dengan cara mentransfer masukan-masukan menjadi keluaran-keluaran pada biaya rendah.

4 Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN “

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas masalah pokok dari penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan? 2. Apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan? 3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas karyawan?

C. Pembatasan masalah Supaya masalah dapat diteliti secara tepat, maka penulis membuat batasan sebagai berikut : 1. Konflik dan stres yang diteliti akan dilakukan terhadap karyawan yang ada di bawah supervisor dan berhubungan langsung dengan tugas penjualan terutama BDR (bussines development respresentative) dan Presell, dan tidak termasuk office boy. 2. Tingkat konflik yang diteliti hanya konflik-konflik yang ada di dalam dunia kerja, tidak termasuk konflik pribadi karyawan diluar dunia kerja.

5 3. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti stres kerja yang dihadapi karyawan, yang tujuan akhirnya adalah bagaimana cara mengatasi stress tersebut supaya prestasi kerja karyawan bisa memberi kontribusi pada perusahaan, sehingga laba perusahaan tinggi (produktifitas).

D. Tujuan Penelitian Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan. 2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat stres dengan produktivitas karyawan. 3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas karyawan

E. Manfaat Penelitian Penelitian yang dilakukan tidaklah untuk sekedar untuk menguji hipotesis yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan. 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi bahan pertimbangan bagi Sales Center Manager dan Human Resources Development Manager coca-cola untuk mengembangkan suatu pola strategi manajemen sumber daya manusia untuk mengelola karyawan agar terhindar dari stress buruk. 2. Bagi Penulis

6 Sebagai pembanding antara teori-teori yang dipelajari pada proses kuliah terhadap realita atau keadaan yang terjadi sebenarnya dalam perusahaan dan menambah wawasan. 3. Bagi Universitas Sebagai sarana mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil penelitian dengan teori yang diperoleh, sebagai tolak ukur untuk melakukan penelitian yang lain dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan rencana penelitian yang lain tersebut, dan sebagai referensi penelitian universitas.

F. Sistematika Penulisan Bab I

: Pendahuluan Dalam bab ini penulis menuliskan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

Bab II

: Landasan Teori Dalam bab ini berisi tantang teori-teori yang berhubungan dengan subyek atau variabel penelitian sebagai landasan untuk menganalisis data yang ada.

Bab III

: Metodologi Penelitian Bab ini member penjelasan mengenai metode yang akan digunakan untuk mengolah data yang telah diperoleh. Bab ini berisi tentang jenis

7 penelitian, subyek penelitian, obyek penelitian, obyek penelitian, waktu dan tempat penelitian, teknik pengumpulan data. Bab IV

: Gambaran umum perusahaan Bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan.

Bab V

: Analisis data dan pembahasan Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reabilitas, analisis kuantitatif dan pembahasan.

Bab VI

: Kesimpulan dan saran Bab ini barisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan pengolahan data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Manajemen Suatu hal sangat jelas dari pengertian manajemen menurut ahli manajemen abad ke-20, Mary Parker Follet, mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. (Richard L. Daft, Manajemen edisi I, 2006, hal 6). Dengan kata lain, bahwa manajemen merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan tertentu untuk tujuan bersama, yaitu tujuan-tujuan organisasi, tanpa harus bekerja sendiri. Manajer adalah orang-orang yang membuat keputusan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, sedangkan karyawan adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan menurut keputusan-keputusan yang diambil oleh manajer. Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan manajemen, berikut beberapa kutipan dari beberapa pakar tersebut :

Menurut George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”. Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain “Management is the accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other people” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

8

9 Menurut Harold koontz dan C.O’Daniel dalam bukunya “Principles management, analyses of managerial function” Manajemen adalah upaya mencapai yujuan organisasi melalui kegiatan orang lain “Management is getting things done through the effort of the people” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

Menurut Henry Fayol dalam bukunya “General & industrial management” Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai yujuan organisasi. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

Menurut F. Mee yang menurut

Dr.S.P.Siagian, MPA dalam bukunya “Filsafat

Administrory” Manajemen sebagai proses kegiatan, perencanaan , pengorganisasian, pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi yang telah ditetapkann sebelumnya. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

Dari definisi Mary Parker Follet di atas mengandung arti bahwa para manajer memiliki tujuan-tujuan organisasi melelui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang mungkin dibutuhkan. Salah satu definisi menajemen lain yang lebih luas adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk dalam

10 perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi dengan cara yang efektif (membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses) dan efisien (menggali sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya). (GRRIFIN, Manajemen jilid I edisi &, 2004, hal 8) Dari keseluruhan definisi yang disebutkan diatas dapat diartikan bahwa manajemen ialah seni dalam organisasi untuk mengerjakan sesuatu melalui sumbersumber daya yang ada , termasuk manusia atau orang lain guna mencapai tujuantujuan tertentu dengan cara melakukan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), Pengarahan (directing), dan pengawasan (controlling)

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia meruoakan bagian dari manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya nanusia. Ada perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan sadalah asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan. Sedangkan menajemen personalia, memandang karyawan sebagai factor-faktor produksi. Tetapi dalam penelitian ini digunakan istilah sumber daya manusia.

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

11

Menurut Henry Simamora : Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengenbangan, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota, organisasi atau kelompok pekerja.(Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2, 1997, hal 3)

Menurut Robert L Mathis & John H. Jackson : Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Human Resources Management edisi 10, 2006, hal 3)

Dari beberapa definisi tersebut, maka diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala upaya-upaya manajemen untuk mengatur sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

12 C. Konflik 1. Pengertian konflik a.

Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilainilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231). Dari berbagai pernyataan ada juga teori yang menanggap bahwa konflik adalah sesuatu yang bisa merusak tujuan-tujuan, kepentingan-kepentingan, dan kepribadian antar individu, antara individu dengan kelompok, anter individu dengan organisasi atau antara kelompok dengan organisasi. Jadi bias dipastikan bahwa konflik bisa terjadi apabila sekurang-kurangnya ada dua pihak yang berbeda pendapat dan saling menghambat dalam segala urusan yang dialami dua pihak tersebut.

b.

Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu, dan antara kelompok dengan kelompok a) Konflik individu Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk dilaksanakan,

bila

berbagai

permintaan

pekerjaan

saling

bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari kemampuannya (Sukamto dan Hani Handoko, ) b) Konflik Kelompok

13 Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter antara yangsatu dengan yang lainnya. c) Konflik Individu dengan kelompok Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal ini perusahaan. Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan perusahaan seorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami suatu konflik, entah itu dengan rekan kerja, atasan, atau dengan bawahan. Konflik seperti ini tidak bersifat merusak, tetapi jika tidak diatasi secara cepat bias cenderung menyebabkan masalah pribadi, misalnya permusuhan pribadi yang berkepanjangan sehingga akhirnya timbul sifat yang saling menyatuhkan satu sama lain 2. Pandangan tentang konflik (Muhyadi,1989, hal 163) a.

Pandangan Tradisional

14 Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari, bahwa konflik menandakan salah satu fungsi di dalam kelompok. Pendekatan initerhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik adalah buruk, konflik dipandang secara negatif atau dikatakan dengan istilah-istilah seperti distruksi dan ketidakrasionalan b.

Pandangan hubungan manusia Menurut pandangan hubungan manusia konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar dan normal dalam semua kelompok adan organisasi. Pandangan hubungan manusia ini beranggapan bahwa konflik adalah sesuatu yang positif ,pandangan ini merasionalkan eksistensi konflik. Konflik pasti ada dan tidak bisa dihindarkan, dan adakalanya konflik membuat kelompok semakin solid karena ada saat sulit yang dihadapi bersama.

c.

Pandangan interaksionis Pandangan ini beranggapan bahwa konflik perlu terjadi, karena kelompok atau organisasi yang keadaannya terlalu nyaman,dan berada dalam posisi aman akan cenderung menpunyai sifat statis, kaku dan sulit berubah mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

3. Jenis-jenis konflik (Master Broek,1985,hal 19) a.

Konflik-konflik Instumental Pada konflik instrumental yang dipermasalahkan adalah tujuan-tujuan dan cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur supaya dapat memenuhi tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Konflik ini mengandung sifat tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalnya kemampuan yang kurang

15 baik untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian dalam organisasi. b.

Konflik-konflik Sosial Emosional Jenis-jenis konflik ini muncul karena ada masalah yang mengandung emosi seseorang. Konflik-konflik ini berkaitan dengan, misal citra diri perasaanperasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrok kepribadiannya.

c.

Konflik Kepentingan Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuiaian paham tentang hal-hal seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya manusia, dan juga tentang masalah imbalan.

4. Sebab-sebab timbulnya konflik (Drs Alex S.Nitisemito, 1996, hal 212-213) a. Perbedaan pendapat. b. Salah paham. c. Salah satu atau kedua pihak diragukan. d. Perasaan yang terlalu sensitif 5. Akibat-akibat konflik (Helena Cornelius Shashana Faire,1995,hal 5) Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan : a. Kecemasan

f. Kemerosotan

b. Pengunduran diri

g. Pengingkaran

c. Penundaan

h. Kesepian

d. Ketidakberdayaan

i. Kemarahan yang ditekan

e. Kekeliruan

j. Kehilangan produktivitas

16 k. Keletihan

m. Tekanan darah tinggi

l. Perasaan dendam

n. Ketegangan

Akibat-akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan : a. Perasaan berjalan lancar

g. Perubahan

b. Perasaan berkembang

h. Pertumbuhan

c. Perasaan enak

i.

Kesantaian

d. Perasaan berprestasi

j.

Perasaan kuat

e. Perasaan berkembang

k.

Efisiensi

f.

l.

Hubungan-hubungan diperluas

Kerjasama

Akibat-akibat konflik diatas adalah unsur-unsur dari produktivitas yang akhirnya berujung pada sifat produktif dalam kerja karyawan. 6. Manajemen Konflik (Winardi,1994,hal 18) Para manajer adalah pihak utama dalam konflik-konflik yang terjadi. Mereka adalah pihak yang menjadi penengah dalam berbagai konflik yang dialami pihak lain. Jadi bagaimanapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang partisipasi yang terampil dalam dinamika konflik. D. Stres 1. Pengertian stress a.

Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses, berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko;2000;200).

b.

Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang (Anoraga,Suyati;1995;153)

17 c.

Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan kondisi fisik tertentu (David,Newstron;1985;496)

d.

Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami seseorang yang manyebabkan ketidakleluasaan (Schernerhorn;1996,401)

e.

Strres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkamn dari perlakuan yangberbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik maupun emosional itu. (leslie;407)

Dari berbagai pengertian stress diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress adalah suatu ketegangan yang berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan kondisi yang dialami seseorang.

2 akibat stres (Schermerhorn;1996,403) : 1) Constructive stress adalah stress yang membangun, dimana individu mengalami

perilaku

yang

positif

untuk

meningkatkan

kinerja,

menstimulasi kreatifitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja. 2) Destructive stress adalah stress yang menyebabkan sesuatu yang buruk dan menyebabkan gangguan bagi seseorang atau organisasi. 2. Faktor-faktor penyebab stress Ada 2 faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres (Widyarto Adi Ps:1986) yaitu : 1) Perubahan dalam lingkungan JIka perubahan dalam lingkungan cenderung begitu cepat dan ganas, sehingga seseorang merasa kewalahan untuk mrnghadapi atau

18 menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, maka hal itu akan menyebabkan stres berat. Dan stres seperti inilah yang harus dihindari. 2)

Dari manusianya sendiri Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan hidup manusia akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan belum pernah terjadi di abad-abad sebelumnya. Perubahan-perubahan tersebut hampir terjadi di semua bidang kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan atau bukan. Manusia sendiri belum siap menghadapi tingginya laju perubahan di lingkungannya. Sehingga timbul adanya stress.

Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7) a. Penyebab Organisasional 1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas 2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis 3) Relokasi pekerjaan 4) Kurangnya pelatihan 5) Karier yang melelahkan 6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk 7) Selalu mengikuti teknologi 8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji 9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)

19 b.

Penyebab individual 1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga 2) Ketidakpastian ekonomi 3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja. 4) Konflik dengan rekan kerja

c.

Penyebab lingkungan 1) Buruknya kondisi lingkungan kerja 2) Diskriminasi ras 3) Kekerasan di temat kerja

3. Reaksi terhadap stress Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi stress. Ada orang yang mudah sedih karena masalah kecil atau peristiwa ringan. Di lain pihak, banyak orang yang bersifat dingin dan tenang, teutama mereka yang mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya dalam menghadapi stres. (Handoko;2001;203) Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua tipe yaitu : a. Tipe A Orang-orang yang ada di tipe A adalah orang-orang yang agresif, kompetitif, menetapkan target-target dan standar-standar tinggi di dalam hidupnya. b. Tipe B

20 Orang-orang tipe B adalah orang-orang yang lebih rileks dan suka menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya. 4. Stres dan cara mengatasinya Bukan suatu hal yang aneh bila setiap hari kita mendengar keluhaan-keluhan yang sama dari orang yang berbeda, terutama dalam hal ini adalah dari lingkungan kerja. Karyawan sering kali mengeluh karena tidak puas dengan pekerjaannya. Kejenuhan kerja,merasa frustasi sehingga menginginkan pekerjaan baru,seolah-olah rasa stress seperti itu akan hilang begitu saja jika mereka mendapat pekerjaan baru, dengan berharap keadaan akan lebih baik. Yang paling diharapkan dari seseorang adalah bekerja disuatu lingkungan kerja yang menyenangkan dengan tugas tidak terlalu berat, imbalan memadai, bahkan atasan dan rekan kerja menyenangkan. Namun dalam kenyataannya ketiga hal tersebut tidak akan dapat diperoleh dimanapun juga, apalagi semua hal itu. Dalam bidang pekerjaan jenis apapun tidak ada istilah pekerjaan selesai. Tugas yang sudah selesai selalu disusul dengan tugas lain yang sudah menunggu. Rantai tugas yang tidak putus seperti inilah yang menjadikan penyebab patahnya semangat dalam bekerja, seakan-akan karyawan merasa tidak punya waktu untuk diri sendiri. Dan pada titik kejenuhan seperti inilah seorang karyawan merasa stres. Dalam kehidupan sehari-hari seorang manusia, termasuk karyawan tidak bisa lepas dari stres, stres tidak mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara untuk mengatasinya. Oleh karena itu stres bukanlah merupakan tantangan yang

21 manakutkan, justru terkadang stress menjadi peluang atau tantangan yang menyebabkan sukses saat bekerja sehingga dapat memberikan kepuasan sendiri bagi orang yang mengalaminya. Hasil penelitian membuktikan bahwa stres/konflik berhubungan dengan unjuk kerja atau produktivitas seperti dijelaskan pada gambar dibawah :

tinggi

Unjuk kerja/produktifitas

rendah

rendah

stres/konflik

tinggi

(Handoko dalam Manajamen Sumber Daya Manusia edisi 4,halaman 191)

tingkat stress yang menyebabkan tingkat produktifitas sampai optimal adalah stress yang baik dan membangun, hal ini adalah situasi yang merangsang produktifitas seseorang. Stres seperti ini disebut eustress. Melewati titik optimal dari produktifitas disebut distress, ini adalah stress yang harus di antisipasi. Untuk mengatasi stress, pertama kali seorang karyawan harus mengerti dirinya sendiri, mengert cara berpikir, berperasaan dan bertingkah laku sehingga mereka mendapatkan cara yang sesuai untuk membuat dirinya tidak stress. Langkah kedua adalah merawat tubuh, sehingga tubuh yang dirawat secara baik

22 akan tahan teradap segala macam stress. Sedangkan langkah terakhir adalah mengembangkan diri baik secara intelektual maupun spiritual. E. Manajemen Produksi Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara optimal penggunaan sumber daya-sumber daya atau sering disebut faktor-faktor produksi seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya, dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk atau jasa (T. Hani Handoko,hal 3) F. Produktivitas Produktifitas

kerja

merupakan

ukuran

bagi

kemajuan

seseorang

dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan. Setelah mengerti arti dan konsep produktifitas, ketenagakerjaan adalah faktor utama yang harus dipelajari karena sangat berkaitan dengan produktifitas. 1. Pengertian produktivitas Produktifitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada baya yang paling rendah (Stephen P. Robbins;1996:24) 2. Konsep Produktivitas Piagam produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktifitas sebagai berikut :

23 a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin bamyak barang dan jasa untuk menggunakan semakin sedikit sumbersumber daya. b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan caracara efektif dengan menggunakan sun\mber-sumber daya secara efisien namun tetap manjaga kualitas. c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk terus-menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto,1985;hal 16). 3. Produktivitas tenaga kerja Produktifitas menurut laporan pertama dewan Produktivitas Nasional Indonesia, Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh : a) Pendidikan

h) Jaminan sosial

b) Ketrampilan

i) Lingkungan

c) Disiplin

dan

iklim

kerja

d) Motivasi

j) Teknologi

e) Sikap dan etika kerja

k) Sarana produksi

f) Gizi dan etika kerja

l) Manajemen

g) Gizi dan kesehatan

m) kesempatan berprestasi

24 Dari faktor-faktor diatas terkait dengan tingkat konflik dan tingkat stres yang berhubungan dengan produktivitas kerja. a. Drs T Handoko dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa konflik biasanya timbul dalam suatu masalah dalam komunikasi hubungan pribadi atau karena

masalah

struktur

organisasi

(Kolonel

kal.

(purn)

Susilo

Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 146) b. Drs T Handoko member batasan stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang” dikatakan lebih lanjut, bahwa stress yang terlalu besar dapat mengancamkemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaanpelaksanaan tugasnya. (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 188)

Produktivitas dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu : a. Peningkatan pendidikan latihan b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk berproduksi. d. Peningkatam kemampuan manajerial pimpinan (Rivianto,1985;44) Dari berbagai pendapat dari pandangan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah suatu ukuran kerja yang menyangkut efektif dan efisien. 4. Faktor-faktor penentu produktivitas

25 Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktifitas suatu instansi antara lain (Ambar Teguh Sulisyani dan Rosaidah,1996,hal 200-201) : a) Knowledge (pengetahuan) Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam menyelesaikan pekerjaan. b) Skills (Ketrampilan) Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis c) Abilities (Kemampuan) Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang pegawai.

Pengetahuan

dan

ketrampilan

termasuk

faktor

penbentuk

kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. d) Attitude (kebiasaan) Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. e) Behaviors (Perilaku)

26 Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. G. Hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas kerja Dari teori-teori di atas penelitian ini dapat digambarkan oleh penulis sebagai berikut :

ƒ Tingkat konflik (X1) ƒ Tingkat stress (X2)

Produktifitas kerja karyawan (Y)

ƒ Tingkat konflik dan tingkat stress (X1) & (X2) ƒ

Keterangan : Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik (X1) berhubungan dengan

produktifitas

kerja

karyawan.

Tingkat

stres

berhubungan

dengan

produktifitas kerja karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stres berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan (Y).

H. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan dan

jawaban

itu

masih

akan

diuji

secara

empirik

kebenarannya

(Widayat,SE.,MM,2004;hal 62). Berdasarkan landasan teori yang ada,maka:

27 a. Semakin tinggi tingkat konflik kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah. b. Semakin tinggi tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah c. Semakin tinggi tingkat konflik dan tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah Sehingga penulis menyimpulkan hipotesis bahwa ada hubungan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Sebagai langkah awal penelitian ini adalah studi pustaka, yaitu mengumpulkan data sehubungan dengan topik yang didapat dari perpustakaan, antara lain, buku-buku untuk memperoleh data landasan teori.Sedangkan Jenis penelitian ini adalah studi kasus dan variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.

B. Tempat dan waktu penelitian 1. Tempat penelitian adalah PT Coca-cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta yang beralamat di Demak ijo,Yogyakarta 2. Waktu penelitian Juli 2009

C. Subyek dan obyek penelitian 1. Subyek penelitian Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek penelitian yang penulis maksud adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan product selling atau penjualan. 2 Obyek penelitian

28

29 Obyek penelitian dalam kasus ini adalah tingkat konflik yang terjadi dalam dunia kerja karyawan dan tingkat stres yang dialami karyawan PT Coca-cola cabang Yogyakarta untuk mengetahui hubungannya terhadap produktivitas karyawan.

D. Variabel penelitan Variabel adalah segala sesuatu yang dapatmenjadi obyek penelitian atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti. 1. Variabel bebas Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah tingkat konflik (X1) dan tingkat stres(X2) a. Tingkat Konflik (X1) Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu, antara kelompok dengan kelompok atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman

Ranupandaja,

Suad

Husnan,

Manajemen

Personalia,1984,hal 231). 1) Konflik individu Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari kemampuannya ,

30 contoh :ketidakcocokan pekerjaan, ketidakcocokan dengan peraturan kerja, ketidakcocokan gaji, Tuntutan produktifitas.Dll (Sukamto dan Hani Handoko, ) 2) Konflik Kelompok Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter antara yang satu dengan yang lainnya. Contoh : Salah paham, perbedaan pola pikir perbedaan nilai yang dianut, dll 3) Konflik Individu dengan kelompok Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal ini perusahaan. Contoh : Salah paham dengan kelompok lain, persaingan yang tidak sehat dengan kelompok lain, dll b. Tingkat stres(X2) Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang (Anoraga,Suyati;1995;153)

31 Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7) a. Penyebab Organisasional 1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas 2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis 3) Relokasi pekerjaan 4) Kurangnya pelatihan 5) Karier yang melelahkan 6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk 7) Selalu mengikuti teknologi 8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji 9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba) b.

Penyebab individual 1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga 2) Ketidakpastian ekonomi 3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja. 4) Konflik dengan rekan kerja

c.

Penyebab lingkungan 1) Buruknya kondisi lingkungan kerja 2) Diskriminasi ras 3) Kekerasan di temat kerja

2. Variabel Terikat

32 Yang bertindak sebagai variable terikat dalam penelitian ini adalah produktifitas kerja karyawan (Y). Produktifitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.

Output yang dihasilkan

Produktifitas =

pencapaian tujuan

= Inputt yang dipergunakan

Penggunaan sumber daya

Atau

Efektivitas pelaksanaan tugas

Produktifitas =

Efektivitas

= Efektifitas penggunaan sumber daya

efisien

Dalam penelitian ini penulis menuliskan data produktivitas dengan menuliskan data tingkat penjualan selama tahun 2008 masing-masing karyawan(salesman & salesman helper) sebagai output yang dihasilkan dan waktu 12 bulan sebagai input yang dipergunakan dan dirumuskan sbb:

Produktivitas karyawan/bulan pd tahun 2008 =

E. Jenis dan sumber data 1. Data Primer

33 Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat dilakukan adalah dengan metode kuisioner dan wawancara. 2. Data sekunder Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah : 1.

Karyawan yang berhubungan langsung dengan penjualan

2.

Jumlah karyawan yang menjadi responden

3.

Tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami karyawan

4.

Produktifitas karyawan

F. Teknik pengumpulan data 1. Wawancara Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan penting secara langsung kepada pimpinan perusahaan atau staf yang lainnya diluar kuisioner sebagai sumber data. 2. Kuisioner Kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan tertentu kepada subyek peneliti secara tulisan dengan tujuan untuk memperoleh data mengenai profil karyawan, tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami.

34 Dalam kuisioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang sifatnya pilihan dan digolongkan menjadi : a. Pertanyaan pribadi tentang karyawan Pertanyaan yang dimaksud diatas adalah tentang nama karyawan untuk meneliti produktivitasnya dengan data penjualan pribadinya yang tercatat dalam data perusahaannya, dan jabatan karyawan untuk mempermudah memperoleh data penjualan yang ada dalam perusahaan. b. Pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data tentang tingkat konflik dan tingkat stres adalah dengan cara menggunakan skala sikap dari Likert, yaitu member skor. Dalam skala Likert ini digunakan pengukuran sebagai berikut 1) Untuk

pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden

menjawab a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor 3; jika responden menjawab b(tingkat konflik optimal) = mendapat skor 2, jikaresponden menjawab c (tingkat konflik rendah) = mendapat skor 1. 2) Untuk pemberian skor tingkat stres, jika responden menjawab a (tingkat stress tinggi) = mendaatkan skor 3; jika menjawab b (tingkat stres biasa) = mendapatkan skor 2; jika responden menjawab c (tingkat stres rendah) = mendapat skor 1. c. Dokumentasi

35 Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang sudah ada pada perusahaan tersebut. G. Pengujian validitas dan reabilitas 1. Uji validitas Validitas adalah suatu tes atau suatu ukuran yang menggunakan tingkat kevalidan atau keabsahan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto,1998;160). Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang disebut koefisiensi validitas (

). Untuk

mengkaji validitas (keabsahan) tiap butir

kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product moment dengan formula sebagai berikut (Arikunto,1998;256) :

Keterangan : a.

= Korelasi skor item dengan skor total

b.

N

= Jumlah obyek

c.

X

= Skor item

d.

Y

= Skor total

Setelah kuisioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikasinya dengan taraf signifikasi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan jumlah skor item dengan jumlah skor total tiap variable bebas, dinyatakan valid jika

.

36 2. Uji reliabilitas Reliabilitas menunjukan pada sesuatu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan

responden

untuk

memilih

jawaban-jawaban

tertentu

(Arikunto;1998;170). Untuk menguji reliabilitas butir kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan formula (Arikunto;1998;hal 193):

Keteramgan : rtt = Reliabilitas instrument k

= Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah varian butir = Varian total

Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r table dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikasi 5%. Instrumen handal jika

.

H. Teknik Analisa Data 1. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang didapatkan dari hasil hitungan. Dimana dalam pnelitian ini akan membahas data kuantitatif mengenai tingkat konflik dan tingkat stress. Data dari jawaban responden yang bersifat kualitatif diubah menjadi data yang kuantitatif dengan

37 cara member skor sesuai prosedur yang ada. Untuk mengetahui apakah tingkat konflik dan tingkat stress tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria penilaiannya adalah sebagai berikut : SKOR SKOR

TINGKAT KONFLIK

>M+1SD

Tinggi

M-1SD sampai >M+1SD

Sedang


rendah

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :

(Masidjo,1993.161) 1) Keterangan : M = Mean X = Skor tingkat konflik N = Jumlah responden

2) SD = Keterangan : SD = Standar deviasi X = Jumlah skor N = Jumlah responden

38 a) Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab “Apakah ada hubungan tingkat konflik terhadap produktifitas karyawan” dan “Apakah ada hubungan tingkat stres terhadap produktifitas karyawan?” masing-masing dengan menggunakan analisis korelasi product moment(Arikunto,1998:256) dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan : N

= Jumlah responden

∑x = Jumlah skor variable bebas ∑y = Jumlah skor variable terikat = Jumlah kuadrat skor variable bebas = Jumlah kuadrat skor variable terikat ∑xy = Jumlah perkiraan x dan y Rxy = Koefisien korelasi variable bebas dan variable terikat Nilai korelasi bervariasi yaitu antara -1 melalui 0 dan yang tertinggi adalah 1 Bila r = 0 : ini berarti antara kedua variable tidak ada hubungan Bila r = 1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yang sempurna dan positif Bila r = -1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yag sempurna dan negative Ho diterima atau Ha ditolak, jika Rxy = 0

39 Ho ditolak atau Ha diterima, jika Rxy = tidak bernilai 0

Untuk kriteria nilai korelasi yang lebih jelas, berikut pedoman menurut Sugiyono (2007) : 0 – 0,199

sangat rendah

0,2 – 0,399

rendah

0,4 – 0,559

sedang

0,6 – 0,799

kuat

0,8 – 1,000

Sangat kuat/sempurna

b) Sedangkan untuk menjawab masalah “apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan tingkat stres terhadap produktifitas karyawan” menggunakan analisis korelasi ganda, dengan rumus sebagai berikut : (Suharsimi arikunto 1995 : 500)

= Keterangan : = Koefisien korelasi

dan

= Koefisien korelasi = Tingkat konflik = Tingkat stres Y

= Produktifitas karyawan

40 Ho diterima atau Ha ditolak, jika Ry(1,2) = 0 Ho ditolak atau Ha diterima, jika Ry(1,2) = tidak bernilai 0

Penulis tidak menggunakan uji signifikansi di ketiga rumusan masalah tersebut karena penelitian ini tidak menggunakan sampel, akan tetapi penelitian populasi; sehingga tidak perlu signifikansi untuk meng-generalisasikan hasil kesimpulan dari sampel ke populasi.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan Di Indonesia sejarah berkembangnya perusahaan ini dimulai pada tahun 1927 Coca cola diimpor dari Atlanta , Amerika serikat, dan empat tahun kemudian “De Nederlands Indische Mineral Water Fabriek” membotolkan untuk pertama kalinya Coca-cola di Jakarta. Namun selama pendudukan jepang pabriknya sempat berhenti berproduksi, setelah proklamasi kemerdekaan pabrik tersebut beroperasi kembali di bawah nama “The Indonesian Bottler Ltd. NV” (IBL) dengan status perusahaan nasional. Walaupun mengalami pasang surut, namun secara keseluruhan permintaan akan produksi minuman berkarbornat ini semakin meningkat tahun 1971 perusahaan menambah modal dengan partner baru dan mendirikan pabrik pembotolan modern pertama kali di Indonesia dengan nama barunya, yaitu PT Djaja Beverages Bottling Company”. Sejak saat itu system Franchised yang dilaksanakan The Coca-Cola Company Atlanta mulai menarik minat pengusaha-pengusaha nasional. Mugianto, seorang karyawan muda “PT Panatraco Ltd – Jakarta” , mendapat tawaran dari pimpinan perusahaannya, P Hutabarat, untuk merintis pemasaran minuman Coca Cola di daerah Jawa Tengah. Bersama dengan M.T. Simanungkalit dari “PT Enam Sekawan”, beliau bekerjasama menyusun strategi untuk pemasaran Coca Cola di Yogyakarta dan Karisidenan Madiun.

41

42 PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang ini semula mempunyai nama PT Pan Java Bottling Co., didirikan pada tanggal 1 november 1974 yang berlokasi di desa Harjosari, kecamatan Bawen, kabupaten Semarang, Jawa Tengah. Perusahaan ini berstatus PMDN (Penanaman Modal Dalam Negri) dan anak perusahaan PT Panatraco Ltd. Yang berpusat di Jakarta. Pt Panatraco Ltd. Berdiri pada tanggal 22 maret 1951, bergerak pada bidang perdagangan umum dan ekspor. Mula-mula PT Pan Java Bottling Co. dari tahun 1974-1976 hanya menjadi distributor Coca-cola, Fanta, dan Sprite di daerah Yogyakarta dan karisidenan Madiun, tidak lama kemudian termasuk Jawa Tengah. Ketergantungan produksi dari daerah Jakarta menimbulkan berbagai kendalaantara lain dalam hal pengadaan barang. Keadaan ini mendorong para manajer untuk mendirikan pabrik pembotolan sendiri. Setelah pabrik pembotolan berdiri, yang pertama diproduksi adalah jenis Coca Cola, kemudian Sprite dan yang terakhir Fanta. Perusahaan ini mengalami perkembangan lebih lanjut dengan memproduksi air the kemasan botol Hi-C dan air mineral Bonaqa. Selanjutnya sejalan perkembangan perusahaan yang kian pesat maka mulai bulan april 1992, PT Pan Java Bottling Co. melakukan kerjasama dengan PT CocaCola Amatil Australia, sehingga saat itu PT Pan Java Bottling Co. berubah nama menjadi PT Coca Cola Pan Java dan mulai tahun 1995 berubah lagi menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang (PT CCAI Unit Semarang). Kedudukan PT CCAI Unit Semarang seara fisik terletak di Jalan Raya Bawen-Semarang, Jawa Tengah Km. 30, Desa Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang , Jawa Tengah, Indonesia. Status PT CCAI Unit Semarang adalah perusahaan franchised yang memproduksi sendiri

43 berbagai jenis produk, dan mulai April 1995 perusahaan menjalin kerja sama (Joint Venture) dengan PT Coca Cola Amatil Australia. Pabrik Coca Cola di Indonesia selain yang berada di Bawen, ada pila di daerah lain yaitu : 1.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bali

2.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandar Lampung

3.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandung

4.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Banjarmasin

5.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Jakarta

6.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Makasar

7.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Medan

8.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang

9.

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang

10. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Surabaya

B. Lokasi PT CCAI Sales Center Yogyakarta Sebelumnya PT CCAI mempunyai nama PT Coca Cola Kendali Sodo, yang merupakan sebuah perusahaan minuman ringan non alcohol yang berdiri tahun 1975 dengan lokasi di Jalan Kusumanegara. Pada awalnya perusahaan memiliki fasiltas kantor, gudang, dan parkir relatif sempit yang dirasa kurang memadai, mengingat permintaan pasar yang semakin meningkat sehingga menuntut penyediaan parker yang luas. Tahun 1978 lokasi perusahaan dipindah ke Jalan Colombo, Samirono.

44 Permintaan minuman PT CocaCola kendali Sodo semakin meningkat dengan perkembangan 40% dari tahun ke tahun menyebabkan perusahaan harus mampu mencapai kapasitas tempat gudang, parkir, dan kantor yang lebih memadai serta adanya larangan truk besar (tronton atau container) masuk kedalam kota sehingga menghambat kemajuan dan perkembangan. Tahun 1983 perusahaan kembali menempati lokasi yang baru dan lebih luas di Jalan Magelang Km. 6,1. Dasar pertimbangan yang pemilihan lokasi tersebut adalah gudang dan tempat parkir yang lebih luas, serta dapat menampung jumlah kendaraan truk pengangkut produk-produk PT Coca Cola Kendali Sodo Cabang Yogyakarta, yang sekarang berubah nama menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang, Sales Center Yogyakarta. Dan setelah dirasa Kantor di Jalan Magelang sudah tidak cukup lagi untuk menyimpan stock barang dan parkir kendaraan truk penangkut, pihak perusahaan, pada mei 2002 memutuskan untuk berpindah lokasi ke Jalan Ringroad, Demak Ijo sampai sekarang. C. Komitmen Perusahaan Rasa tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan serta kepedulian sosial, memberikan kepusan kepada pelanggan dengan memasarkan produk yang berkualitas dan sesuai dengan standar mutu internasional. Bentuk kepedulian sosial yang diberikan adalah dalam bentuk kegiatan sosial baik secara intern maupun ekstern. Kegiatan sosial intern yaitu membagikan sembako, dan beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi dengan ranking 1 – 5. Secara ekstern yaitu dengan membantu korban bencana alam berupa makanan dan pakaian pantas pakai, pembagian sembako kepada masyarakat dan pengobatan. Selain itu juga memberikan

45 pengadaan VIC atau ke kios untuk pedagang kaki lima yang dimulai tahun 1990, dengan syarat tidak menjual minuman apapun selain produk dari Coca Cola Company, yang tujuannya adalah untuk dapat meningkatkan pendapatan pedagang kaki lima tersebut.

D. Tujuan PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang Tujuan Utama berdirinya perusahaan tersebut adalah : 1. Dapat menghidangkan minuman berkualitas dan meningkatkan pelayanan yang trjangkau oleh masyarakat luas. 2. Menumbuhkan dan meningkatkan ketrampilan marketing dan management pada para tenaga kerja Indonesia asli. E. Struktur Organisasi Perusahaan PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta mempekerkerjakan sekitar 88 tenaga kerja , yang telah mempunyai keahlian dan ketrampilan yang cukup baik secara keseluruhan, yang akan terus dikembangkan dn tingkatkan bersama-sama. Adapu karyawan PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta terdiri dari : 1 orang Sales Centre Manager, 1 orang Adminitrator, 1 orang Assistant Administrator, 6 orang Supervisor yang mengkoordinasi sekitar 63 kayrawan yang berhubungan langsung dengan penjualan yaitu : BDR (Bussines Development Respresentative), Salesman, Delivery Man dan Presell; 2 orang Cashier, 4 orang book keeper, 2 orang Cooler Mechanic (teknisi kulkas), 2 0rang CMS (Cooler Merchandising Service), 3 orang Office Boy, dan 3 orang satpam. Setiap karyawan mempunyai tugas dan

46 tanggung jawab sendiri-sendiri, yang dapat dilihat pada struktur organisasi secara umum PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta. Struktur Organisasi yang dipakai perusahaan adalah struktur organisasi bentuk lini dan staff. Hal ini dilihat dari sudut lalu-lintas wewenang dan tanggung jawab serta hubungan kerja dari kesatuan-kesatuan administrasi organisasi. Dengan gabungan antara lini dan staff, maka saluran perimtah dan tanggung jawab dijalankan menurut bentuk lurus sehingga kesederhanaan dan ketegasan dalam pembagian tugas dapat terjamin.

47 Organiztion Structure PT Coca Cola Amatil Unit Semarang Cabang Yogyakarta Sales Centre Manager

Superviso rA

Superviso rB

Superviso rC

Superviso rD

Superviso rE

Superviso rF

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

Cashier

Gambar

Administrator

Merchandasing Team

CMS

Asisstant Administrator

Cooler Mechanic

Book Keeper

Office Boy

Security/ satpam

48

F. Strategi Produk Strategi produk PT CCAI yaitu dengan strategi produk diferensial untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen. Produk-produk minuman PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta mempunyai segmen pasar yang memfokuskan terutama pada kelompok umur 12 -39 tahun, dengan tetap memperhatikan target pasar dibawah dan diatas umur tersebut. Strategi produk didukung dengan konsep micromarketing yang merupakan pembagian pasar tidak hanya dalam segmen tetapi dalam satuan yang lebih kecil lagi yang disebut fragmen dengan menyusun data demografis dan psikografis. Strategi produk tersebut juga didukung oleh Coca Cola Indonesia yang member resep 3A dan 3F, yaitu dengan menyiapkan persediaan yang lebih dari cukup di setiap outlet (availability), acceptability yang maknanya bahwa produk Coca Cola Copmpany rasanya dapat diterima konsumen dan affordability yaitu harganya terjangkau oleh semua konsumen, sehingga semua fragmen pasar dapat menikmati dapat menikmati produk Coca Cola Company. Resep berikutnya adalah flexible dan fast. Caranya, system opersional harus disesuaikan dengan keadaan local pasar agar tidak kaku pelaksanaanya, harus cepat dan cekatan dalam mengambil langkah sehingga tidak tertinggal dari keinginan dan selera konsumen. Kemudian terakhir adalah focus, artinya perhatian harus dipusatkan kepada keinginan konsumen, jika konsumen menghendaki minuman dengan rasa lain, perusahaan harus berusaha memenuhinya, misalnya dengan adanya focus ke pasar maka lahirlah minuman baru Freshtea & Powerade Isotonic.

49 G. Kegiatan Promosi Perusahaan melakukan kegiatan promosi supaya produk yang dihasilkan dikenal oleh konsumen, selanjutnya konsumen tertarik untuk membeli, dan mempertahankan pelanggan yang sudah ada, serta menciptakan pembeli dan pelanggan baru.Segmen yang dituju adalah semua lapisan masyarakat baik ekonomi lemah, menengah dan ekonomi kelas atas, termasuk semua kelompok pembeli lain pada sector industry, rumah tangga dan perseorangan. Kebijakan strategi promosi PT CCAI adalah dengan periklanan dan personal selling. Mengiklankan produk Coca Cola di TV lewat konsep kata kata motivasi tertentu seperti “segarnya mantab”, “always Coca Cola”, “Segarkan harimu”, “sensasi plong” dan lain-lain. Selain TV perusahaan ini juga sering mensponsori even-even tertentu misalnya musik “Sprite d’plong” yang mengundang band-band atau penyanyi terkenal sehingga masyarakat mempunyai image bahwa sprite adalah minuman yang diminum oleh orang-orang yang punya sensasi. Fanta juga sering mensponsori acara yang berbau sosialisasi dengan mengadakan acara kuis-kuis di sekolah-sekooah khususnya SMP dan SMA untuk membuat hari hari siswa jadi ceria, sesuai dengan konsep “berbagi ceria dimana aja”

H. Distribusi Daerah pemasaran PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta meliputi Kotamadya Yogyakarta, Wonosari, Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Wates, Prambanan, Gunung Kidul, Kulpn Progo. PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta menggunakan perantara pengecer dengan 10macam outlet yaitu :

50 1.

Whole Saler

2.

Supermarket

3.

Rumah Makan

4.

Hotel

5.

Sekolah atau Perguruan tinggi

6.

Kios

7.

Entertaiment

8.

Perkantoran

9.

Special Event

10. Provision atau took.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yamh telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara dan tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat dengan membagi kuisioner kepada karyawan di kantor Coca-cola Yogyakarta. Adapun kuisioner yang dibagi oleh penulis adalah sebanyak 32 lembar , yaitu keseluruhan karyawan yang langsung berhubungan dengan penjualan langsung yaitu BDR dan Presell. Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai penelitian populasi tersebut berisi tentang : 1

Pada awal kuisioner. Pertanyaan tentang nama karyawan dan jabatan karyawan.

2

12 pertanyaan tentang tingkat konflik

3

5 pertanyaan tentang tingkat stres

A. Uji validitas dan reliabilitas Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif maka data yang telah diperoleh harus memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas adalah kemampuan suatu instrument penelitian untuk mengukur apa yang diinginkan: instrument penelitian dalam hal ini adalah kuisioner. Sedangkan Reliabilitas adalah penilaian

51

52 bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. 1. Uji validitas Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner dengan taraf signifikansi 5% dan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh bahwa setiap butir pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari ke-17 pertanyaan dalam kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, Untuk hasil lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini

53 Validitas butir pertanyaan Tingkat Konflik (butir 1-12) dan butir pertanyaan Tingkat Stres(butir 13-17) No Butir

R hitung

R tabel

Keterangan

1

0,351

0,349

valid

2

0,402

0,349

valid

3

0,402

0,349

valid

4

0,448

0,349

valid

5

0,375

0,349

valid

6

0,477

0,349

valid

7

0,363

0,349

valid

8

0,543

0,349

valid

9

0,460

0,349

valid

10

0,493

0,349

valid

11

0,352

0,349

valid

12

0,452

0,349

valid

13

0,419

0,349

valid

14

0,441

0,349

valid

15

0,427

0,349

valid

16

0,402

0,349

valid

17

0,418

0,349

valid

54 2. Uji Reliabilitas Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner dengan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh bahwa setiap butir pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari ke-17 pertanyaan dalam kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, yaitu 0,684 > 0,349. Maka smua butir pernytanyaan dalam kuisioner dinyatakan reliabel.

B. Analisis Kuantitatif Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperlukan dalam penelitian, dalam sub bab ini disajikan analisis data dalam menjawab masalah – masalah dalam penetlitian ini. 1. Hubungan tingkat konflik(X1) dengan produktivitas karyawan(X2). a. Mencari kategori Tingkat Konflik (X1). Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi rendahnya tingkat konflik yang dirasakan karyawan.Untuk mengetahui apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria penilaiannya adalah sebagai berikut :

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :

(Masidjo,1993.161) 1) M = 535/32 = 16,72 (dibulatkan 17)

55

2)

SD = SD = 9,49

Tabel Kategori konflik dan jumlah karyawan yang mengalaminya SKOR SKOR

Tingkat konflik

jumlah

>M+1SD(17+9,49) atau diatas 26,49

Tinggi

0

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 7,51-26,49

Sedang

32


rendah

0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua karyawan mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data kuisioner yang didapat ke-32 karyawan mengalami tingkat konflik diantara 7,51 sampai 26,49. b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas Karyawan(Y) Untuk

mencari

koefisien

korelasi

Tingkat

koflik

dengan

produktivitas karyawan, penulis menggunakan rumus product moment. dan menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus product moment adalah sebagai berikut :

56

Rxy = 0,11 Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,11. Dari hasil diatas maka Ho ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,11 atau (Tidak bernilai 0). Atau dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik maka semakin tinggi pula produktivitas

2.

Hubungan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas karyawan (Y). a. Mencari kategori Tingkat Stres (X1).: Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi rendahnya

tingkat

konflik

yang

dirasakan

karyawan.Untuk

mengetahui apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria penilaiannya adalah sebagai berikut:

1) M = 226/32 = 7,06 (dibulatkan 7)

2) SD = SD = 4,43

57 Tabel Kategori stres dan jumlah karyawan yang mengalaminya SKOR SKOR

Tingkat konflik

jumlah

>M+1SD(7+4,43) atau diatas 11,43

Tinggi

1

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 2,53-11,43

Sedang

31


rendah

0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa tidak semua karyawan mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data kuisioner yang didapat ke-31 karyawan mengalami tingkat stres diantara 2,53 sampai 11,43 dan 1 karyawan mengalami tingkat stress tinggi b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas Karyawan(Y) Untuk mencari koefisien korelasi Tingkat koflik dengan produktivitas karyawan, penulis menggunakan rumus product moment. dan menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus product moment adalah sebagai berikut :

rXy 2 = 0,17

58 Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,17. Dari hasil diatas maka Ho ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,17 atau (Tidak bernilai 0). Atau dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat Stres maka semakin tinggi pula produktivitas. 3.

Hubungan Tingkat konflik (X1) dan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas karyawan (Y) 1) M=

96289,71851/32 = 3009,2

2) SD = = = 1/32 x SD = 1295,86 Tabel Kategori Produktivitas dan jumlah karyawan yang mengalaminya SKOR SKOR

Tingkat konflik

jumlah

>M+1SD(3009,2+1295,86) atau diatas 4305,6

Tinggi

3

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 1713,34 -

Sedang

25

rendah

4

4305,06
59 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan mengalami produktivitas yang sedang, karena dari data kuisioner yang didapat ke-25 karyawan mengalami produktivitas diantara 1713,34 krat sampai 4305,06. 3orang karyawan mempunyai produktivitas tinggi dan sisanya rendah. Untuk mengetahui koefisien korelasi Hubungan antara Tingkat konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan, penulis menggunakan rumus korelasi ganda dan dibantu dengan program computer SPSS 12.0. Rumus korelasi ganda adalah sebagai berikut : (Suharsimi arikunto 1995 : 500)

= Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh nilai koefisien korelasi Ry(1,2) sebesar 0,112. Dari hasil diatas maka Ho ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,112 atau (Tidak bernilai 0). Atau dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik dan Tingkat Stres maka semakin tinggi pula produktivitas.

C. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dan analisi yang dilakukan terhadap karyawan bagian sales/ penjualan PT CCAI Sales Center Yogyakarta, penulis dapat melakukan pembahasan sebagai berikut :

60 Dalam penulisan ini ada 3 rumusan masalah yang di tulis oleh penulis yaitu yang pertama apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan PT CCAI Sales Center Yogyakarta, apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan, PT CCAI Sales Center Yogyakarta apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas karyawan PT CCAI Sales Center Yogyakarta. 1. Hubungan Tingkat Konflik dengan Produktivitas Karyawan Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dengan produktivitas karyawan adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi Product Moment yang hasilnya r = 0,11. Yang artinya bahwa variable independent Tingkat Konflik punya hubungan positif dengan produktivitas karyawan. Hubungan Tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dalam kasus ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT CCAI Sales Center Yogyakarta.

2. Hubungan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan Hubungan atau korelasi antara tingkat Stres dengan produktivitas karyawan adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi Product Moment yang hasilnya r = 0,17. Yang artinya bahwa variabel independent Tingkat Stres punya hubungan positif dengan produktivitas karyawan. Hubungan Tingkat Stres dengan produktivitas karyawan dalam kasus

61 ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT CCAI Sales Center Yogyakarta.

3. Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dan tingkat Stres dengan produktivitas karyawan adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi Ganda yang hasilnya Ry(1,2) = 0,112. Yang artinya bahwa variable independent Tingkat Konflik dan Tingkat Stres punya hubungan positif dengan produktivitas karyawan. Hubungan Tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dalam kasus ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut Sugiyono). Tingkat konflik dan Tingkat stress bernilai positif dan sangat rendah, sehingga membuat produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT CCAI Sales Center Yogyakarta.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Pada Bab ini penulis menyimpulkan hasil data yang telah dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.

A. KESIMPULAN Setelah melakukan analisis pengujian hipotesis dan pembahasan mengenai hubungan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas kerja karyawan PT CCAI Sales Center Yogyakarta maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan. Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh adalah sebesar 0,11, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka produktivitas karyawan bertambah. Maka dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha) diterima. 2 Ada hubungan positif antar tingkat stres dengan produktivitas karyawan. Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh adalah sebesar 0,17, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka produktivitas karyawan semakin besar juga. Maka dari hasil diatas dapat

62

63 disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha) diterima. 3 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas karyawan. Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh adalah sebesar 0,112, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik dan tingkat stres sebesar, maka produktivitas bertambah juga. Dari data ini dapat disumpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha) diterima.

B. Saran Berdasarkan data dan pembahasan yang telah diuraikan Bab V serta hasil penelitian pada PT CCAI Sales Center Yogyakarta pada karyawan bagian penjualan/ sales , maka penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat bermanfaat dan dipergunakan oleh perusahaan. Dari hasil analisa hipotesis pertama, kedua dan ketiga menunjukan bahwa ada hubungan yang positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan, tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stress yang dialami oleh karyawan termasuk konflik dan stress yang sangat rendah. maka PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus mencari faktor-faktor lain selain tingkat konflik dan tingkat stress yang berhubungan dengan produktivitas

64 sehingga bisa mengetahui bahwa faktor-faktor lain tersebut bisa meningkatkan produktivitas. Banyak anggapan semakin berkonflik dan stresnya seseorang, maka produktivitas karyawan semakin turun. Namun di PT CCAI Sales Center Yogyakarta lain keadaannya. Dari kesemuaannya itu penulis dapat menyimpulkan bahwa PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus melakukan penelitian tentang factor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas selain tingkat konflik dan tingkat stress ini agar bisa mengetahui bahwa factor-faktor lain ini bisa memiliki dampak yang lebih bagus lagi bagi produktivitas karyawan, sehingga itu akan menguntungkan perusahaan. Wujud nyata dari saran penulis dalam menannggapi peningkatan tingkat konflik dan tingkat stress dalam PT CCAI Sales Center Yogyakarta adalah dengan menyarankan penelitian dengan judul “analisis faktor faktor yang berhubungan dengan produktivitas”. Semuanya ini di maksudkan penulis untuk mengetahui factor-faktor lain selain tingkat konflik dan tingkat stress yang membangun dan meningkatkan produktivitas.

C. KETERBATASAN Dalam melakukan penelitian, penulis merasakan masih banyak menemui hambatan dan kelemahan, antara lain : 1

Terbatasnya pengetahuan dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan data, mengolah data, serta pengalaman dalam melakukan penelitian.

65 2

Terbatasnya pertanyaan-pertanyaan yang digunakan dalam penelitian yang mungkin masih bisa lebih banyak lagi pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengetahui konflik-konflik yang terjadi pada karyawan.

3

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas diluar tingkat konflik dan tingkat stress ada bermacam-macam seperti : pendidikan, ketekunan, gaji, motivasi kerja, teknologi, kesehatan dan lain-lain. Tetapi dalam penelitian ini penulis hanya mmembatasi pada tingkat konflik dan tingkat stress saja tanpa memperhatikan faktor lainnya.

4

Pengambilan data yang dilakukan melalui kuisioner dalam penelitian ini membuka banyak kemungkinan bahwa informasi yang didapat tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini bisa saja terjadi karena responden tidak semuanya dapat jujur menjawab pertanyaan dalam kuisioner sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1996). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Bima Aksara Daft, Richard. (2006). Manajemen edisi 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada Griffin. (2004). Manajemen jilid 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada Handoko, Hani. Manajemen, Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada Husnan, Suad dan Ranupandaja, Heijrachman. (1984). Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada Masterbroek. (1985). Penanganan Konflik dan Pertambahan Organisasi, Depdikbud Mulyadi. (1989). Organisasi, Teori, Struktur dan Proses, Jakarta: Dekdikbud National Safety Council, (1999). Manajemen Stress, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran Ravianto. (1985). Kesempatan Berprestasi, Jakarta Saydam, Gouzali. (2005). MSDM Suatu Pendekatan Makro. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Winardi. (1994). Manajemen Konflik, Bandung : Bandar Maju

KUISIONER PENELITIAN “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN”

Nama lengkap karyawan

: ___________________

Jenis jabatan karyawan

:

Tingkat konflik 1. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda dikritik oleh karyawan lain? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 2. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda tidak setuju dengan pendapat karyawan lain? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 3. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika anda ditegur oleh atasan anda?

a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 4. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika seseorang yang sama posisinya dengan anda mendapat gaji lebih? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 5. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika terjadi perbedaan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 6. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika anda dikritik karena kesalahan anda? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

7. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika rekan kerja anda selalu ingin dituruti? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 8. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika rekan kerja anda meninggalkan kerja tanpa ijin? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 9. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain jika kelompok lain punya prestasi lebih dibanding kelompok anda? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 10. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain jika kelompok lain melanggar peraturan-peraturan didalam perusahaan? a. Sering sekali

b. Sering c. Kadang-kadang 11. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain jika kelompok lain mengkritik kelompok anda? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 12. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain jika kelompok lain lebih kompak dibanding kelompok anda? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

Tingkat stres 1. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena jam kerja yang tinggi dari perusahaan ini? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 2. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan, karena pekerjaan yang anda lakukan membuat anda jenuh dan bosan? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang 3. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tingginya tingkat konflik anda dengan orang-orang dalam pekerjaan anda? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang. 4. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tolak ukur target perusahaan yang sudah ditargetkan setiap bulannya demi tercapainya penjualan produk secara maksimal?.

a. Sering sekali b. Sering c. Kadang kadang 5. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekanjika target penjualan yang ditentukan untuk anda, tidak bisa anda penuhi (penjualan anda dibawah target)? a. Sering sekali b. Sering c. Kadang-kadang

  Data Produktivitas Karyawan Nama  Adhi Pujo 

TOTAL (tkt konflik  & tkt stress) 

Tingkat  konflik 

Tingkat  Stres  

jan 

23 

16 

7 

1100,8

958 

987,2 

943,4 

1771,5 

175,.9 

1887,7  1868,2 

PENJUALAN 2008 (dalam satuan krat)  feb 

mar 

apr 

mei 

jul 

ags 

Rata‐rata penj  sept 

okt 

nov 

des 

2489,1 

1270,4 

1655,1 

1259,8 

1232,333333 

4457,3 

1939 

2344 

2768,7 

2256,627273 

1507,5  1703,6  1687,7  1801,9  2631,9  2472,4  2210.5 

3572.8 

2002.1 

2011.4 

3620.5 

1882,857143 

2931,3 

1510 

1812,2 

25563,5  3928,166667 

6929 

3639 

4219 

6403,3 

4016,091667 

2147,1  2026,3  2188,4  2811,3  2434,8  2103,9 

3065,5 

2272,9 

2127,9 

2646,2 

2336,475 

2468,8  2498,5  2764,5  2923,4  4380,8  2168,2  4125,2 

5023,9 

3594,4 

3689,5 

6303,1 

3549,608333 

12 

jun 

1382,5  1312,1  1417,6 

Agus Bayuno 

19 

13 

6 

1624,3 

Y Muji Raharjo 

20 

15 

5 

1375 

Yusuf 

20 

14 

6 

1488,5 

1722,4  1899,5  1727,9 

Agus Hariyadi, SE 

19 

14 

5 

3001,2 

3494,2  3654,6  3362,1  4655,9  3985,7 

Agus Pramudianto 

25 

17 

8 

2055,4 

Yulianto 

17 

12 

5 

2655 

A. Zadzali 

27 

21 

6 

3320 

3873,5  4032,3  3787,4  4074,8  4751,9  3671,1  3530,9 

4755,5 

3826,3 

3721,3 

4871,6 

4018,05 

3157,5  3150,9 

3905,5  3326,3  3061,9 

5066,5 

3207,3 

3231 

3971,2 

3446,208333 

2158 

2817 

1876 

3358 

2745 

891,2 

2526 

2441,6  2068,7  2096,4  808,1 

4041 

Eko Heru P. 

30 

20 

10 

3101,4 

Siswadi 

30 

21 

9 

2948,5 

2881,9  2913,4  2788,5  3239,4  4183,7  3181,3  1949,1 

6198,3 

3519,1 

3217,7 

4258,4 

3439,941667 

Agus Tri Rahmanto 

34 

25 

9 

3262,5 

3725,7  3739,4  3290,4  3448,9  4759,2  4545,1  3513,9 

4966,1 

4798,7 

3676,5 

5370,2 

4091,383333 

Aloysious Panggih  

27 

19 

8 

3273,1 

3502,6  3673,8  3239,2  3825,3  4273,5  3943,2  3295,9 

4650 

3404,5 

3627,6 

4837 

Moch. Arif Handoko 

26 

17 

9 

3482,6 

3345,9  3341,9  3474,3  3690,5  5072,3 

3530,4 

5954,2 

4632 

3427,4 

4783,4 

4089,408333 

Parno 

18 

13 

5 

1688,2 

1919,1  2136,9  1849,2 

2225 

2746 

2187,7  2097,3 

2773,1 

2475,2 

2221,8 

3003,2 

2276,891667 

B.M. Prasetyo 

33 

24 

9 

1301,5 

1698,9  1894,6  1754,3 

1924 

2370,4 

2412,3 

2090,4 

5098 

2590 

2272,283333 

Achmad Asrory 

32 

20 

2 

1436,5 

2163,5  2383,9  2162,1  2458,4  2713,1  2214,4  2561,3 

2464,2 

2080,4 

2219,9 

3285,1 

2345,233333 

Dwi Yunanto 

24 

15 

9 

1709,7 

2072,7  2250,2  2062,7  2416,5  2782,8  2312,3  2432,9 

3347,3 

2263,1 

2271,9 

2833,1 

2396,266667 

2020,5 

1986 

1723,4  2075,9  2449,7  1879,4  1948,1 

2681,8 

1895 

2102,2 

2556,5 

2108,016667 

2115 

4338  1974 

2159 

3795,475 

Joko Tawang 

27 

12 

15 

1977,7 

Prayitna 

27 

20 

7 

2027,3 

2136,9 

1940,7  2224,8  2691,4  2120,4  1912,6 

2842,8 

2192 

2060,2 

2442 

2225,508333 

Heriyanto 

15 

9 

6 

2294,9 

2083,2  2116,6  1907,7  2141,1  2405,3  2151,5  2105,6 

2782,8 

2176,5 

2116,4 

2624,1 

2242,141667 

Sutarto 

23 

18 

5 

781 

781 

954 

580,5 

846 

1181 

3912 

1918 

800 

448 

1467 

1847,8 

1293,025 

Habdillah Amungraga 

16 

11 

5 

4149,1 

5316 

5592 

4686 

4661 

4966,5 

6342 

12529 

12354,4 

7534 

6113 

7566,8 

6817,483333 

Budi Marwanto 

23 

15 

8 

592,5 

568 

1664,3 

407,4 

371,2 

683,4 

1236,3 

413,8 

517,7 

118,8 

468,3 

1876,9 

743,2166667 

Haryanto 

19 

14 

5 

2069 

3087,5  2991,2  3085,2  2539,5  2740,6  2270,9  3778,2 

2175,1 

2853,4 

3766,1 

3539,4 

2908,008333 

Buang Sabani 

23 

15 

5 

2274,7 

3281,7  3770,5  3796,2  3574,2  3695,9  2651,6  3202,9  1090 

1091 

1175,2 

2486 

23446 

3697,8 

4416,1 

4807,9 

5217,958333 

3258,3 

1687,7 

1708 

1666,2 

1589,358333 

2516,1  2520,2  4203,9  3338,8  2918,2 

4588,3 

3604,3 

2927,7 

4573 

3176,666667 

4992,8  4196,1  4616,3  5537,9  5603,3  4862,6 

7377,2 

4506,2 

5792,7 

7565,4 

5220,916667 

Didik Kusbiantoro 

22 

17 

5 

1139 

Wardi 

34 

24 

10 

2301,1 

2142,4 

Ernawan 

29 

20 

9 

3805,5 

3795 

Sukisman 

17 

12 

5 

2191,7 

2213,7  2331,6  2041,2  2180,9  2492,7  1881,8  1932,4 

2518,2 

2044,5 

2212,7 

2737,3 

2231,558333 

Paridi 

20 

14 

6 

2076,3 

2193,8  2138,9  2041,4  2261,6  2770,5  2408,2  2131,4 

2803,8 

2318 

2276,5 

2837,5 

2354,825 

Suryanto 

31 

22 

9 

4305,3 

3624,4  3145,8  3303,3  3048,9  5055,1  4415,6  3943,3 

6912 

4873,3 

4224 

6174,5 

4429,109091 

Tri Apri S 

24 

16 

8 

2186,6 

2094,7 

3138,6 

2183,3 

2305,7 

3002,7 

2358,625 

2116 

1504 

1615,9 

1354 

1783 

1904,6  2263,4  2713,9  2180,5  2213,5 

Hasil Kuisioner Penelitian NAMA KARYAWAN 

Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  Pertny  1  2  3  4  5  6  7  8  9 

Pertny  10 

Pertny  11 

Pertny  12 

Pertny  13 

Pertny  14 

Pertny  15 

Pertny  16 

Pertny  17 

Adhi Pujo 

2 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

2 

1 

1 

1 

2 

1 

2 

1 

1 

2 

Agus Bayuno 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

Y Muji Raharjo 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Yusuf 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

Agus Hariyadi, SE 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Agus Pramudianto 

2 

1 

1 

1 

3 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

3 

1 

1 

2 

1 

Yulianto 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

A. Zadzali 

2 

2 

1 

3 

2 

3 

2 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Eko Heru P. 

2 

1 

1 

2 

2 

2 

2 

3 

1 

2 

1 

2 

3 

2 

1 

2 

1 

Siswadi 

1 

1 

2 

2 

2 

2 

2 

1 

2 

2 

1 

3 

2 

2 

1 

1 

1 

Agus Tri Rahmanto 

1 

2 

1 

3 

1 

1 

3 

3 

2 

2 

1 

1 

3 

2 

1 

1 

2 

Aloysious Panggih 

2 

1 

1 

1 

1 

2 

2 

2 

2 

2 

1 

2 

2 

2 

1 

2 

1 

Moch. Arif Handoko 

1 

2 

2 

1 

1 

2 

2 

1 

2 

1 

2 

1 

2 

2 

1 

1 

2 

Parno 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

B.M. Prasetyo 

1 

1 

1 

3 

1 

1 

3 

3 

3 

3 

1 

3 

3 

1 

1 

1 

3 

Achmad Asrory 

2 

2 

2 

1 

2 

1 

1 

2 

1 

2 

1 

1 

3 

3 

2 

3 

3 

Dwi Yunanto 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

2 

3 

3 

1 

1 

1 

1 

Joko Tawang 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

3 

1 

1 

3 

3 

3 

1 

1 

3 

Prayitna 

2 

2 

2 

1 

1 

1 

3 

2 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

2 

1 

2 

Heriyanto 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

2 

1 

1 

2 

1 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

Sutarto 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

3 

1 

1 

3 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Habdillah Amungraga 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Budi Marwanto 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

1 

2 

3 

1 

2 

1 

1 

Haryanto 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

3 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Buang Sabani 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

2 

3 

2 

1 

2 

Didik Kusbiantoro 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

Wardi 

1 

3 

1 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

1 

1 

2 

2 

1 

Ernawan 

2 

1 

1 

2 

1 

1 

3 

3 

2 

1 

2 

2 

2 

3 

1 

1 

1 

Sukisman 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

Paridi 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

1 

Suryanto 

2 

1 

2 

3 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

2 

1 

1 

2 

3 

1 

1 

Tri Apri S 

1 

1 

1 

2 

1 

1 

1 

2 

2 

1 

1 

2 

2 

2 

1 

1 

2 

 

Validitas Correlations skortotal item1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item10

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item11

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

,351(*) ,049 32 ,402(*) ,022 32 ,402(*) ,023 32 ,448(*) ,010 32 ,375(*) ,035 32 ,477(**) ,006 32 ,363(*) ,041 32 ,543(**) ,001 32 ,460(**) ,008 32 ,493(**) ,004 32 ,352(*) ,048

N item12

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item13

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item14

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item15

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item16

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

item17

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

32 ,452(**) ,009 32 ,419(*) ,017 32 ,441(*) ,012 32 ,427(*) ,015 32 ,402(*) ,023 32 ,418(*) ,017 32

 

Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded (a) Total

32

% 100,0

0

,0

32

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,684

N of Items 18 Item Statistics

item1

Mean 1,34

Std. Deviation ,483

item2

1,25

,508

32

item3

1,19

,397

32

item4

1,50

,718

32

item5

1,38

,554

32

item6

1,31

,535

32

item7

1,81

,738

32

item8

1,69

,693

32

item9

1,53

,621

32

item10

1,38

,609

32

item11

1,25

,440

32

item12

1,56

,716

32

item13

1,75

,842

32

item14

1,53

,718

32

item15

1,22

,491

32

item16

1,22

,491

32

item17

1,38

,660

32

23,88

5,210

32

skortotal

 

N 32

Correlations Correlations

tingkat konflik

Pearson Correlation

tingkat konflik 1

produktivitas kerja ,110

Sig. (2-tailed)

.

,548

32

32

Pearson Correlation

,110

1

Sig. (2-tailed)

,548

.

32

32

N produktivitas kerja

N Correlations Correlations

produktivitas kerja produktivitas kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

tingkat stres ,017

.

,924

32

32

Pearson Correlation

,017

1

Sig. (2-tailed)

,924

.

32

32

N tingkat stres

1

N Regression Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered tingkat stres, tingkat konflik(a)

Variables Removed

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: produktivitas kerja Model Summary Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square ,112(a) ,012 -,056 1352,70678 a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik ANOVA(b) Model 1

Sum of Squares df Mean Square Regression 671401,814 2 335700,907 Residual 53064653,7 29 1829815,645 01 Total 53736055,5 31 16 a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik b Dependent Variable: produktivitas kerja Coefficients(a) Model 1

Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) tingkat konflik tingkat stres

B 2455,554

Std. Error 1102,569

37,421

62,545

-10,214

105,025

a Dependent Variable: produktivitas kerja

F ,183

Sig. ,833(a)

Standardized Coefficients t

Beta

Sig. 2,227

,034

,116

,598

,554

-,019

-,097

,923