BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia
disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang bertugas untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. HRD bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian. Seorang HRD juga bertanggungjawab penuh dalam pengelolaan dan penggalian kemampuan dari setiap tenaga kerja yang ada, serta mengembangkan potensi para tenaga kerja ini melalui beberapa metode, seperti membuat penilaian kinerja karyawan atau yang dikenal dengan KPI (Key Performance Index) dan juga memberikan pelatihan, pengembangan atau training mengenai kepemiminan dan ketermapilan lain dalam dunia kerja. Mereka yang hanya memiliki latar belakang pendidikan di bidang psikologi, ekonomi, dan hukum yang bisa mengisi pekerjaan HRD. Selain itu, untuk menjadi seorang HRD diperlukan beberapa keahlian khusus seperti menguasai dan mampu mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang–undang ketenagakerjaan dan juga sistem penggajian (payment and payroll). 1
1
http://id.jobsdb.com/ID/EN/Resources/JobSeekerArticle/HRD?ID=738
2
Salah satu tugas dari seorang HRD adalah membuat rencana strategi pengembangan dan pelatihan sebagai salah satu kegiatan dari (MSDM) manajemen sumber daya manusia. Strategi pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas sumber daya manusia yang dimiliki pengembangan ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis, sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuah perusahaan. Pihak perusahaan harus mempunyai strategi tentang langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa berkembang lebih baik. Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan. Strategi pengembangan SDM yang baik tidak hanya akan membuat perusahaan menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. 2 Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas hubungan kerja, dengan adanya interaksi yang baik akan menciptakan hubungan sosial yang harmonis, sehingga strategi pengembangan SDM merupakan bentuk apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan dalam aspek humanis. Perlu adanya rangkaian aktivitas yang baik, selaras, dan terintegrasi untuk mengelola SDM yang ada. SDM yang dikelola dengan baik akan mencipkatan tenaga kerja 2
http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/
3
yang profesional sesuai jumlah dan keahlian yang dibutuhkan. Dengan komposisi kebutuhan perusahaan yang tepat sesuai perkembangan usaha, maka produktivitas SDM yang optimal untuk mendukung keberhasilan dari strategi yang telah ditetapkan akan lebih mudah untuk dicapai. Perlu adanya pengembangan dan pelatihan yang terus menerus untuk menghasilkan SDM yang berkualitas. Kegiatan pengembangan dan pelatihan dapat dilakukan secara internal di perusahaan (in house training), atau mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider yang dilaksanakan baik di dalam maupun luar negeri untuk mengikuti pelatihan SDM seperti workshop, seminar, dan lain-lain. Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang kompeten di bidangnya,membangun perilaku dan komunikasi yang baik, serta mampu memberikan kontribusi positif
bagi perusahaan yang sesuai dengan
perkembangan persaingan dan jabatan. Pengembangan dan pelatihan juga bertujuan untuk menyiapkan kandidat yang akan dipromosikan ke jabatan tertentu, untuk dikembangkan di masa yang akan datang. Sehingga pada saat memerlukan tenaga kerja untuk mengisi jabatan itu, tidak memerlukan waktu yang lama. Karyawan yang memiliki motivasi dan kemampuan yang tinggi dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, dan melaksanakan kewajibannya secara profesional akan memperoleh kepercayaan penuh dari perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Pandangan ini juga diperkuat oleh Sheila Cane (1996) yang menyatakan bahwa
4
hanya organisasi-organisasi yang meletakkan prioritas pada strategi SDM sebagai strategi bisnis yang akan memiliki kekuatan untuk menjadi atau tetap sebagai kelas utama.3 Hubungan kerjasama Indonesia dan Korea Selatan dimulai tanggal 17 September 1973. Kemitraan strategis kedua negara mulai dijalin sejak 4 Desember 2006. Kerjasama kedua negara mengalami kemajuan yang signifikan dalam beberapa tahun terakhir sebagai hasil dari summit diplomacy, konsultasi dan komunikasi pada tataran working level serta pertukaran antar masyarakat yang intensif. Korea Selatan saat ini tercatat sebagai mitra dagang terbesar keempat dan investor asing terbesar ketiga Indonesia (Anwar, 2005:94). Dari pemberitaan Koran Tempo, investasi Korea Selatan di Indonesia bergerak pada sektor industri garmen, manufaktur, pertambangan, konstruksi, telekomunikasi, dan elektonik yang menyerap banyak tenaga kerja. Hal tersebut membuktikan adanya kepercayaan yang tinggi dari investor Korea Selatan kepada Indonesia dan membantu pemerintah dalam menciptakan lapangan kerja sehingga dapat mengurangi banyak pengangguran. Investor asing yang berasal dari Korea Selatan banyak menanamkan modalnya di berbagai wilayah di Indonesia, salah satu perusahaan penanaman modal Korea Selatan di Yogyakarta adalah PT Komitrando Emporio. Perusahaan tersebut memproduksi tas yang bermerek Adidas. Hasil produksi PT Komitrando Emporio diekspor ke negara–negara Eropa, Amerika dan Afrika, sedangkan bahan baku di impor dari Vietnam dan Korea Selatan. 3
Alwi, Syafarudin. 2001 Manajemen SDM Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:BPFE.
5
Pada sususan organisasi di PT Komitrando Emporio ada beberapa bagian penting yang memiliki otoritas yang tinggi dan dominan di manajerial perusahaan dalam mengambil langkah atau kebijakan bagi para pekerjanya. Salah satu bagian dari salah satu susunan organisasi tersebut ada pada divisi HRD yang berwenang memberikan pengembangan dan pelatihan kepada karyawan dalam perusahaan. Pengembangan dan pelatihan merupakan hal yang berbeda, namun keduanya berhubungan dengan memberikan bantuan kepada karyawan supaya dapat berkembang dari pengetahuan, dan kemampuan yang lebih tinggi, dengan pengembangan dan pelatihan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya. Para pegawai akan berkembang lebih cepat, lebih baik, bekerja lebih efisien, dan lebih mudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan jika menerima pelatihan dibawah pengawasan pemimpin. Seperti yang sudah dijelaskan diatas tentang pentingnya pengembangan SDM pada setiap karyawan. Hal ini melatar belakangi penulis untuk mengangkat gagasan tentang strategi pengembangan SDM karyawan di PT Komitrando Emporio dari HRD untuk supervisor, karena selain bagian office, para supervisor lebih sering mendapatkan pengembangan dan pelatihan dibandingkan dari divisi lainnya, serta melihat bahwa supervisor merupakan kaki tangan seorang HRD. Gagasan ini diharapkan meningkatkan kedisiplinan karyawan untuk tercapainya target produksi perusahaan, mengurangi dan menghilangkan kinerja karyawan yang buruk, meningkatkan komitmen serta dedikasi karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Sehingga karyawan dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, melalui peningkatan persaingan dan semakin
6
berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya. Sehingga secara otomatis dengan meningkatnya performa pekerja akan bermanfaat pada perkembangan perusahaan.
1.2
Rumusan Masalah Pada penelitian ini dirumuskan beberapa permasalahan yang akan dibahas,
yaitu: 1. Apa saja metode pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada bagian supervisor di PT Komitrando Emporio? 2. Apa saja manfaat dari pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada bagian supervisor di PT Komitrando Emporio?
1.3
Tujuan Penelitian 1. Mendeskripsikan metode pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada supervisor di PT Komitrando Emporio. 2. Mendeskripsikan apa saja manfaat dari pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada supervisor di PT Komitrando Emporio.
1.4
Batasan Masalah Penelitian ini mengambil topik tentang pengembangan sumber daya
manusia dari HRD pada bagian supervisor di PT Komitrando Emporio. Pada penelitian ini akan mendeskripsikan tentang proses pengembangan dan pelatihan karyawan
di
PT.
Komitrando
Emporio,
serta
manfaat
dari
pelatihan
7
pengembangan tersebut. Dalam penelitian ini hanya membahas pengembangan dan pelatihan di divisi supervisor saja karena bagian yang paling sering mendapat pelatihan di PT. Komitrando Emporio salah satunya adalah divisi supervisor.
1.5
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain: 1. Dapat
menambah
wawasan
dan
pengetahuan
mengenai
metode
pengembangan sumber daya manusia pada karyawan di PT Komitrando Emporio bagi penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya. 2. Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan bahan pembanding untuk penelitian dimasa mendatang bagi peneliti yang lain.
1.6
Tinjauan Pustaka Sebagai landasan untuk melangkah lebih lanjut serta untuk melengkapi data-
data dalam penelitian penulisan yang bertema “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagian HRD (Human Resource Development) di PT Komitrando Emporio”, penulis melakukan penelusuran kepustakaan dan mendapat data serta penelitian yang pernah dibuat yang berkaitan dengan tema diantaranya: 1. “Manajemen Sumber Daya Manusia ” yang ditulis oleh Hasibuan (2000) dimana dalam buku ini menjelaskan tentang macam - macam metode yang digunakan untuk pelatihan yang membantu karyawan untuk menguasai pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku baru yang bermanfaat bagi perusahaan. Misalnya dengan menggunakan metode training, diskusi, dan
8
lain-lain, dimana setiap karyawan dilatih untuk bisa menyampaikan fakta, ide, informasi baru, solusi, metode aktif yang meliputi simulasi, magang, dan lain – lain. 2. “Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
untuk
Keunggulan
Bersaing
Organisasi” merupakan buku yang ditulis Kaswan. Dalam buku ini menjelaskan
tentang
pengertian
dari
metode
dalam
pelatihan
pengembangan, yang sangat bermanfaat untuk memperkuat tema yang dipilih dalam penulisan tugas akhir ini. 3. “Konfusianisme Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Di Perusahaan Korea” adalah skripsi yang ditulis oleh Kartiwi (2012) merupakan acuan untuk menulis tugas akhir karena adanya korelasi dengan tema yang diambil. Sebab dalam skripsi ini membahas tentang proses sumber daya manusia
pada
karyawan
yang
salah
satunya
membahas
tentang
pengembangan karyawan diperusahaan.
1.7
Landasan Teori Menurut Hasibuan (2000:67) Pengembangan adalah suatu fungsi
operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan lama atau baru perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus terlebih dulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. (Kaswan, 2012:297) mengemukakan pengembangan manajemen adalah usaha
untuk
meningkatkan
prestasi
manajemen
dengan
menanamkan
9
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan ketrampilan. Salah satu bab dari buku ini juga mendiskusikan banyak hal tentang pengembangan dan pelatihan yang dijadikan penulis sebagai landasan teori. Oleh karena itu, perusahaan ini tidak hanya mengandalkan kemampuan awal yang dimiliki oleh karyawan. Potensi awal ini harus dikembangkan agar kompetensinya terus mengikuti tuntunan dinamika lingkungan. Organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM. Pengembangan karyawan merupakan kontributor utama mengenai strategi bisnis yang
didasarkan
mengembangkan
pada
pengembangan
karyawan,
dan
memberi
modal
intelektual,
kesempatan
pada
membantu karyawan
bertanggungjawab atas karirnya sendiri.
1.8
Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tiga tahap yaitu, pengumpulan data,
analisis data, dan penyajian data yang terkait dengan tema yang dilakukan di PT Komitrando Emporio di jalan Wonosari Km 8, Potorono, Banguntapan, Bantul, Yogyakarta. 1. Wawancara Pengumpulan data tentang proses pengembangan sumber daya manusia pada karyawan di PT Komitrando Emporio dilakukan dengan melakukan wawancara dengan staf perusahaan mengenai hal-hal lain yang berkaitan dengan tema yang dibahas tentang manfaat bagi karyawan mengenai program pengembangan tersebut.
10
2. Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan secara internal atau langsung berupa wawancara yang dilakukan dengan tanya jawab langung dengan pihak-pihak yang berkaitan. Kemudian dokumentasi yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mentatat atau mengkopi data dari perusahaan, sedangkan pengumpulan data secara eksternal adalah dengan mengumpulan data yang relevan dan terkait dengan tema melalui studi pustaka pada bukubuku literatur, dan artikel lain yang membantu memecahkan rumusan masalah yang mendasari penelitian. Selanjutnya dilakukan reduksi atau pemilihan data mengenai informasi mana yang sesuai dan tidak sesuai dengan topik yang dibahas.
1.9
Analisis Data Setelah semua data dikumpulkan, dilakukan analisis data. Analisis data ini
merupakan deskripsi dari temuan data-data hasil observasi yang telah mengalami proses penyaringan, yang diperlukan sesuai tema. Analisis data ini dilakukan untuk mendapatkan suatu kesimpulan.
1.10 Penyajian Hasil Analisis Data Berdasarkan deskripsi yang telah dilakukan pada tahap sebelumnya, maka ditarik suatu kesimpulan. Setelah diperoleh kesimpulan, dilakukan penyajian hasil analisis data. Hasil analisis data ini disajikan dalam bentuk tugas akhir.
11
1.11 Sistematika Penelitian Penelitian tentang pengembangan sumber daya manusia pada karyawan di PT Komitrando Emporio ini disajikan dalam empat bab. Bab I berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan. Pada bab II akan dibahas mengenai profil perusahaan, sejarah, alamat, badan hukum, struktur organisasi dan
job description, visi, misi, uraian tugas setiap devisi, lokasi, kontak,
gambaran umum, struktur organisasi, dan uraian tugas setiap divisi. Bab III berisi pembahasan tentang proses pengembangan, dan pelatihan manajemen sumber daya manusia serta penilaian pada supervisor di PT Komitrando Emporio Yogyakarta. Bab IV berisi kesimpulan dan saran hasil penelitian.
