I - Introdução a Suprimento de Mão de Obra

I - Introdução a Suprimento de Mão de Obra

Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa. Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desempenho melhor em suas tarefas e consequentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa. Mas o que seria planejamento de pessoas? Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Baseando-se na afirmação do autor podemos entender que se trata de indivíduos alocados dentro da empresa de acordo com suas necessidades, tanto nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo dependendo da Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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demanda de algum produto ou no remanejamento de pessoas de acordo com a absorção da empresa em termos de pessoas. Alguns exemplos fáceis de serem entendidos é quando temos uma promoção, uma ampliação de setor ou da empresa ou quando a empresa trabalha com sazonalidade. Quando falamos de uma promoção o planejamento de pessoas deve ser muito bem elaborado, por algumas questões que devem ser entendidas, como por exemplo, a substituição, se você vai promover alguém, logo a vaga ou cargo ficará em aberto sendo assim terá que colocar outra pessoa no lugar. Como planejar isso? Como será a transição? Quem são as pessoas capazes de suprir esta necessidade na empresa? São questões que devem ser observadas para que a transição não seja ruim nem para o indivíduo que foi promovido, nem para aquele novo ocupante da vaga. Logo, planejar não é algo fácil é um momento de decisão onde pessoas de RH vão determinar quem, como e onde irão agregar valor ao negócio na empresa. Outro exemplo prático é o da sazonalidade ou da ampliação de quadro da empresa, neste caso estamos tratando de novas contratações de pessoal para um determinado período. No caso da sazonalidade e por período indeterminado no caso da ampliação de quadro da empresa. A sazonalidade ocorre em empresas que trabalham com produtos específicos para determinadas datas comemorativas no ano, por exemplo, a páscoa ligada ao ovo de chocolate, o que temos que entender é que as vendas do produto aumentam significativamente nesta data, mas, que a empresa produz o ano todo, porém nesta data o planejamento de pessoal deverá ser reestruturado pela demanda deste produto, logo, a empresa deverá contratar mão de obra temporária para suprir a necessidade de produção em massa do produto (ovo de páscoa). Outra

situação

onde

se

contrata

muitas

pessoas,

mas

que

necessariamente não são temporários é quando a empresa amplia seu quadro Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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funcional, isso, pode ocorrer, quando a empresa lança uma nova linha de produto, amplia sua atuação dentro do segmento. Um exemplo prático são empresas que trabalham com cosméticos e tem em sua linha de produção algo para banho, corpo, perfumes e quer entrar no ramo de batons, sombras e outros produtos de linha de beleza, logo, existira um novo setor que cuidará desta linha dentro da empresa e inclusive uma nova produção diferenciada para os mesmos. O que aconteceu aqui foi uma ampliação de atuação da empresa no ramo de cosmética. Todos estes exemplos estão ligados a planejamento de pessoas na empresa, é a alocação dos recursos (pessoas) no local correto para suprir as necessidades da empresa, no que diz à quantidade e qualidade de indivíduos. Dentro deste planejamento existem objetivos específicos e quando falamos de pessoas logo somos levados a questões de recrutar e selecionar pessoas. Como captar estas pessoas através da atração? Vamos valorizar nosso pessoal? De que maneira será a seleção? O planejamento de pessoal está totalmente ligado à adequação das pessoas na empresa e para isso devemos recrutar e selecionar pessoas capazes de suprir as necessidades das empresas. 1.1 – Alguns modelos de planejamento de pessoal Para planejar temos que ter uma base e para isso utilizamos referências de onde estamos, quais as ações que devermos tomar para chegarmos aos nossos objetivos, mas quais são os objetivos da empresa? O que recursos humanos terá que observar para implementar as ações que irão ser agentes de transformação para as melhorias na empresa? Quais os caminhos mais adequados para se contemplar os programas de RH? As mudanças que ocorrerão estão relacionadas ao, a uma expansão, ajustamento de pessoal ou da empresa ao mercado, mudanças em termos de inovação e criatividade, ou redução de custos com um enxugamento de pessoal? São questões que devem ser levadas em conta ao se planejar pessoas.

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Missão da organização

Objetivos organizacionais

Requisitos dos Recursos Humanos

.

Programas de Recursos Humanos

Expansão Novas

Ajustamento

Mudança

Enxugamento

Adequação ao

Inovação e

Redução de

mercado

criatividade

pessoal

Admissões

Figura 1 – Bases do planejamento de pessoal Fonte: Chiavenato (2008, p.167) •

Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço;

As necessidades de pessoal são aparentes neste modelo de acordo com a produtividade na demanda de produto ou serviço estipulado pela empresa, quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais será necessário captar novos recursos para a mão de obra da empresa, este caso caracteriza bem a sazonalidade que acontece em algumas empresas referentes às datas Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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comemorativas no país ex. páscoa, natal dia da mulher e outras datas comemorativas. A estimativa de vendas aumenta nestes períodos, logo se faz necessária uma contratação de contingencial maior para atender a demanda de consumo dos clientes (CHIAVENATO, 2008, p.167). •

Modelo baseado em segmentos de cargos

Focado no nível operacional da empresa, um exemplo que podemos dar é o da empresa Standard Oil, que consiste: a) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) estes fatores afetam de alguma forma as necessidades referentes às pessoas dentro da organização, portanto é uma variável que deve ser considerada como fator chave em termos de mobilidade de pessoas na empresa. b) Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) a estratégia da nova demanda de pessoas vai depender das ações estratégicas de onde a empresa está e para onde ela quer ir, um exemplo melhoria e otimização da produtividade nos setores. c) Determinar

os níveis históricos de mão de obra para cada área

funcional, ou seja, cada área tem sua necessidade de acordo com sua atuação dentro da empresa, exemplo linha d produção, a demanda de pessoal será bem maior do que na área financeira, até por que a empresa tem um ramo de atuação dentro do segmento de transformação no mercado de atuação. d) Projetar as necessidades futuras de cada área de acordo com a demanda estipulada dentro da estratégia da empresa, buscando sanar as lacunas abertas nos setores. A IBM por exemplo calcula sua demanda de acordo com as áreas que necessitam nova força de pessoal a ocupar os cargos vagos na empresa (CHIAVENATO, 2008, p.167-168).


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•

Modelo de substituição de postos-chaves

Este modelo se baseia na substituição de pessoas, esta empenhada em duas variáveis a do desempenho e a da promovabilidade. O que está em questão na primeira referência a do desempenho é a verificação de como o indivíduo se portou em suas ultimas avaliações de desempenho, sua inter-relação com os pares, subordinados e chefia. A segunda é a da promovabilidade que é a validação do indivíduo para assumir determinadas tarefas futuras com sucesso. O que dará base para estas estimativas é o fluxo de informações contidas no banco de dados da empresa, este, tem o histórico dos indivíduos e seu sucesso em sua carreira profissional, proporcionando uma substituição natural a quem está acima dele na hierarquia na empresa. Diretor Geral José Fagundes (58) A/1 Luis Bento (42) B/1 José Soares (43)

A: Pronto para promoção B: Requer mais experiência C: Não tem substituto 1: Desempenho excepcional 2 : Desempenho satisfatório

Gerente Depto Luis Bento (42)

3: Desempenho regular 4: Desempenho fraco

A/1 João Brito (36) B/1 Milton S

Figura 2 – Modelo de Substituição de postos-chaves Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2008, p.168)


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•

Modelo baseado no fluxo de pessoal

É um modelo que mostra a movimentação das pessoas dentro da empresa, através e fora da empresa, tem todo um acompanhamento, um histórico que nos dá referências sobre estas mudanças que ocorrem com as pessoas na organização. Por se tratar de um modelo conservador é adequado às empresas que não tem grandes desafios e mobilidade de pessoal, portanto empresas estáveis, o modelo contribui para projeção em relação a promoções, aumento na rotatividade, ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, fácil de ser entendido e administrado (CHIAVENATO, 2008, p.167-168). Nível

Número inicial

Desligamentos (-)

Diretoria

4

Gerência

Transferências (-)

Admissões (+)

Promoções (+)

Número Final (=)

1

1

4

12

2

1

11

Chefia

30

4

1

3

1

29

Operação

360

12

18

25

1

356

Figura 3 – Planejamento de pessoal baseado no fluxo de pessoal Fonte: CHIAVENATO (2008, p. 169). Este modelo é bem simplificado e visualmente podemos notar as mudanças ocorridas no cenário de pessoas dentro da provisão de indivíduos dentro da empresa e para fora da organização também.


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•

Modelo de planejamento integrado

Abrange uma gama maior de informações da empresa, sua estratégia, produção, as mudanças na tecnologia, o comportamento do mercado e da clientela, promoções, ou seja, abrange todas as vertentes as quais a empresa está exposta, sejam de fatores internos ou externos do mercado de RH. 1.2 – Objetivos do programa de recrutamento e seleção (suprimento de mão de obra). - Conforme Pontes (2001, p.157) “Definir as políticas, diretrizes e as ações de provimento de pessoal”. O que o professor Pontes quer dizer com políticas, diretrizes e ações, é que não podemos recrutar e selecionar pessoas, sem obedecer às estratégias da empresa, o que ela tem como pessoal, qual seu objetivo, onde está, o que fará para chegar a algum lugar, empresas não recrutam e selecionam pessoas ao acaso, no máximo podem recrutar para criar um banco de dados para futuras colocações destas pessoas na empresa, mas isso também não é uma garantia de emprego para os candidatos. Logo, ao obedecer a políticas da empresa o autor está sinalizando que os cargos são oferecidos aos indivíduos, mas estes devem ter o perfil que a empresa acredita ser adequado para que se ocupe esta vaga. As diretrizes estão ligadas aos processos e procedimentos aos quais esta vaga está amarrada e por fim as ações como captar e reconhecer que os indivíduos são adequados a ocupar as vagas em aberto na empresa. - Estabelecer critérios para o planejamento é fundamental para o sucesso tanto do recrutamento como de seleção, logo, quais serão as quantidades desejadas de pessoas que concorrerão às vagas? Quais as competências e qualidades exigidas e quais são as vagas disponíveis dentro da empresa? Existe ainda o critério de transferências, promoções e reconhecimento de funcionários internos, que faz parte também do processo. O que podemos perceber é que não se trata de uma tarefa fácil, mas que deve ser bem administrada, pois, uma peça que mexida sem pensar pode acarretar uma série de problemas no andamento geral da empresa. Porque as Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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pessoas estão ligadas na dinâmica do funcionamento dos processos dentro da empresa e umas dependem das outras para conseguirem o resultado final esperado por todos (Pontes, p.157). O objetivo principal é o de abastecer com pessoas as lacunas dentro da empresa e para isso a empresa vai buscar o que existe de melhor no mercado de RH, seja dentro dela mesma ou no mercado. Não é uma tarefa fácil, pois algumas empresas não possuem colaboradores capazes de suprir suas lacunas naquele momento esperado, existem

custos,

toda

uma

logística

integrada

seja

internamente

ou

externamente para buscar o candidato adequado para a vaga em aberto. Esta preocupação é fundamental, pois, uma vez que colocamos um indivíduo em uma posição na empresas, temos que ter a preocupação com que ele venha agregar valor aos processo e procedimentos dentro da sua atuação, que seja uma pessoa responsável e capaz de trazer melhorias e criatividade em sua função e principalmente com que faça a empresa crescer e prosperar, trazendo melhorias tanto para ele mesmo, bem como para o setor e para a empresa. Trata-se de uma área importantíssima na empresa pois é a porta de entrada da mesma para que os indivíduos entrem na empresa e façam com que exista diferencial competitivo em relação aos seus concorrentes no mercado. Por outro lado exista a preocupação da capacitação do profissional que irá atender estes candidatos, qual seu preparo? Sua forma de recrutar? Quais os critérios que utilizará? E para quais ações que trará benefícios a empresa?


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II – Recrutamento Recrutamento é o processo utilizado para abastecer o processo de seleção da empresa, onde a mesma utiliza de métodos para chamar, captar indivíduos para que estes venham a participar do processo seletivo a alguma vaga disponível na empresa. Alguns autores dizem que recrutamento está ligado a atratividade que a empresa tem em trazer os indivíduos para o abastecimento da seleção, já outros comentam que se trata da captação da quantidade de indivíduos e desta forma a empresa poderá peneirar posteriormente na seleção quem será melhor para ocupar a vaga. O que deve ser observado é que o recrutamento poderá ser feito tanto internamente, como externamente, ou ainda de ambas as formas, vai depender de como o planejamento foi montado de acordo com a estratégia estabelecida pela empresa.Conforme Dutra (2009, p.63) “ atração das pessoas é a capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar os trabalhos necessários”. Esse pensamento do autor Dutra é exato, pois as empresas querem pessoas para realizar seus trabalhos, mas o que as empresas querem hoje não é apenas captar pessoas para fazer, mas sim pessoas que além de fazer saibam, de forma geral agregar valor ao trabalho fazendo de forma diferente o que já existe, ou seja, com maior eficiência e eficácia e alta capacidade de produção e com menor desperdício. Conforme Pontes (2001, p.158) “Recrutamento de pessoal consiste em atrair pessoas para o preenchimento das posições em aberto na organização. E também no caso do autor Pontes o raciocínio é bastante lógico, pois são posições que estão abertas na empresas, as quais chamamos de vagas, ou ainda lacunas que devem ser preenchidas para que a empresa funcione adequadamente.


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Estas pessoas possuem diferencial e agregam valor a empresa, são profissionais assim que as empresas procuram no mercado, pessoas capazes de transformar, melhorar, inovar, trazendo melhorias para ela. Conforme Chiavenato (2008, p.165); “Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização”.

Algumas questões importantes devem ser observadas, por exemplo, a eficácia. Eficácia1 é a forma de se fazer algo para se chegar a um resultado, seria o “como fazer”, eficiência2, é o resultado que se espera de um trabalho, o objetivo final. O porquê desta problemática, simplesmente por que as empresas querem que as pessoas façam as coisas de forma correta para obterem melhores resultados, logo se torna imprescindível recrutar pessoas que possuam potencial para concorrer às vagas na empresa. Não basta o indivíduo mostrar que é eficiente e eficaz, ele deve ter dinamismo, ter diferencial, possuir um capital intelectual que faça com que ele se sobressaia em relação aos seus concorrentes. Logo no recrutamento, será algo que fará com que tenha destaque em relação aos outros, o capital intelectual3 é algo que é procurado nas pessoas, pois este faz com que as empresas consigam melhores resultados em relação aos seus concorrentes no mercado.

1

Eficácia é forma que eu vou utilizar, ou o caminho que eu irei traçar minha estratégia para obter um resultado. 2 Eficiência é o resultado que eu espero conseguir em um projeto final, é a contemplação de um projeto. 3 O capital intelectual é a junção dos conhecimentos que o indivíduo adquiriu em sua vida pessoal, mais, os conhecimentos adquiridos em sua vida profissional.


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Uma pessoa que tem potencial4 não quer dizer que está apta a ocupar um cargo ou uma vaga em uma empresa, mas diz que esta pessoa poderá concorrer a esta vaga, necessariamente não diz que ela se empenhará bem na função, diferente da competência5 que não é só fazer, mas sim saber e bem e de forma diversificada. Estas qualidades são diagnosticadas hora no recrutamento, hora na seleção depende o que se quer dentro do planejamento estabelecido pela empresa, no caso do recrutamento como estamos falando de qualidade, o que se observa é que o potencial é um dos atributos estabelecidos para passar para fase seguinte que é o da seleção. Ainda em planejamento pessoal Pontes (2001, p.158) “Diz que a grande vantagem do planejamento pessoal é que a empresa pode “agir antes dos fatos” e com isso identificar, internamente, profissionais que possam ocupar vagas necessárias para a realização da missão. Conforme Pontes (2008, p.13) “ Recrutar é atrair e manter talentos” é a ordem da nova economia. Parece algo fácil e simples ma captar recursos no mercado de RH não é algo tão simplificado, mas sim se trata de uma análise complexa que em alguns momentos se torna um tanto quanto desafiador, pois dependendo do grau em que o indivíduo será inserido na empresa, toda sua estrutura, forma de trabalho e dinâmica pode ficar em risco, por essa questão existe a complexidade da tarefa, o que deve ser exposto também, é que não se trata apenas de um bom marketing empresarial, mas sim algo que vai além da captação e atração, existe uma pesquisa de perfil do cargo, uma adequação dos candidatos e seus potenciais e principalmente a fidelização do mesmo na empresa, evitando custos e reduzindo o processo logístico em termos financeiros para a empresa.

4

Potencial é definido como ter propensão afazer algo, no caso assumir determinada vaga em uma empresa 5 Competência é o saber fazer e muitas vezes de forma diversificada colaborando para melhorias na forma de se fazer algo.


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O processo de recrutamento vai variar de empresa para empresa> Em algumas 2.1 – Talento O talento são as pessoas da organização, cada um tem o seu e sabe utilizá-lo para conseguir cumprir suas tarefas dentro daquilo que é competente a eles, além de também ter suas responsabilidades no cumprimento das suas tarefas em seus setores. Alguns gestores possuem a percepção de como é o talento para eles dentro da empresa a qual são responsáveis, vejamos alguns exemplos: “Talento é uma pessoa que tem um dom natural de fazer bem sua tarefa. Faz bem o seu trabalho além do esperado. Um talento transforma sua capacidade em resultados (Alberto Ferreira, vice-presidente da TELESP Celular); Talento sempre tem iniciativa, criatividade e grande senso de negociação e está sempre disposto a abraçar novas oportunidades (Ernesto Ferreira, Diretor de Recursos Humanos da Bunge Alimentos); Talento são pessoas empreendedoras, com iniciativa, inovação

criatividade. Sempre

excedem na apresentação dos resultados. (Joaquim Correia, Diretor de Recursos Humanos da Embratel).”6 O talento nada mais é que saber fazer com diferencial e ter competência e responsabilidade em seu serviço e saber diferenciar-se em relação aos seus concorrentes, este pensamento serve tanto para os candidatos que estejam no mercado, externo, bem como no interno (dentro da empresa) concorrendo a uma vaga, como podemos observar os gestores de grandes empresas buscam nas pessoas diferenciais competitivos para suas empresa, como cumprimento ideal das tarefas mas agregando valor a mesma, evitando desperdícios, fazendo com que sua tarefa traga melhores resultados para seu setor e consequentemente a empresa, alguém que transponha barreiras e quebre

6

Conforme Pontes (2008, p.25 apud.MARCONDES, Thienne. Talentos: onde encontrá‐los e como mantê‐ los. Disponível em: Catho. Com.br/jcs/imputier_view.html, acesso em :1º de fev. 2003).


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paradigmas, que tenha iniciativa, ou seja, correndo atrás dos resultados, que inove através do seu raciocínio e empreendedorismo. Logo, não basta apenas atrair talentos, mas sim medir o quanto estes talentos podem contribuir para com a melhoria da empresa, é claro que tudo isso tem um preço, bons talentos são mais caros e muito disputados no mercado, algo natural no mundo corporativo, pois o capital intelectual de cada indivíduo é que fará com que a empresa tenha sucesso em relação aos seus concorrentes no mercado. 2.2- Etapas do recrutamento de pessoal Conforme Chiavenato (2008, p.165) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher”.

A primeira etapa a ser observado em um processo de recrutamento é o planejamento de pessoal, ou seja, quais as reais necessidades que a empresa tem em relação às pessoas para ocupar determinadas vagas na empresa, a questão é o quanto eu devo procurar em termos de pessoas no mercado de RH? Quais os caminhos mais fáceis de conseguir estes profissionais? E quanto vou gastar com esta logística? Para conseguir estes indivíduos eu devo utilizar uma série de técnicas para captação de pessoal no mercado, alguns itens devem ser observados abaixo conforme Dessler (2003, p.74); “1 – Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas; 2 – Formar um conjunto de candidatos para esses cargos através do recrutamento interno ou externo; 3 – Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e talvez realizar uma entrevista de seleção inicial”


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A capitação dos recursos e essencial para que o processo ocorra naturalmente, o planejamento deve ser bem elaborado, pois sem uma requisição de um gestor o processo não poderá ser elaborado, a idéia de se recrutar candidatos está inicialmente vinculada à quantidade de candidatos que tenham potencial para concorrer às vagas e abastecer o processo seletivo, a entrevista deverá ocorrer até para que o candidato conheça a forma de trabalho da empresa assim, como o recrutador possa saber quem está convidando a trabalhar na empresa.

Oferta de vagas e oportunidades

Salários oferecidos

Benefícios oferecidos

Mercado

Imagem transmitida

Mercado

Etc.

de

de

Recursos Humanos

Organiza

Trabalho

ção

Reação e vagas oportunidades

Reação aos salários oferecidos

Reação aos benefícios oferecidos Imagem percebida

Figura 4 - Relações entre organização e mercado (Chiavenato, 2008, p. 165). O que podemos observar é que existe uma troca de interesses mútuo entre empresas e pessoas, onde o cenário do mercado de trabalho vai variar de acordo com a oferta de emprego e a demanda de mão de obra.


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No quadro acima o que fica evidente é que quanto mais benefícios a empresa oferece ao mercado e as pessoas, o poder de absorção de melhor capital intelectual disponível no mercado estará disponível. Por outro lado as pessoas vão buscar empresas onde o cargo seja atrativo e com características que possam ser preenchidas como conhecimento técnico e intelectual ( Ex. Analista de recrutamento e seleção, conhecimento em Office, internet, bom relacionamento interpessoal simpático, formação em psicologia com pós graduação em Gestão de Pessoas, experiência anterior). Vão buscar ainda um salário compatível com a posição estratégia do cargo na empresa e em relação ao mercado, os benefícios oferecidos pela empresa; ex. Ticket, plano de saúde , PLR etc., e principalmente a imagem da empresa no mercado. 2.3 – Pesquisa de mercado O mercado tem diferenças, portanto para buscar uma amostragem dos candidatos que desejamos como mão de obra em nossa empresa precisamos segmentá-lo, ou seja, dividi-lo em partes e abstrairmos os candidatos de acordo com sua classe de atuação. A segmentação esta relacionada aos interesses da empresa, ou seja, eu reparto o mercado em partes de atuação dos candidatos e os escolho potencialmente pelos níveis decompostos. Ex: Analista de recursos humanos, faturista, supervisor de marketing, vejam que as nomenclaturas estão direcionando os candidatos às áreas diferenciadas dentro da empresa. Outra questão importante é a separação por níveis além das áreas, dependendo do candidato que eu venha a precisar em minha organização o método de recrutamento será direcionado a um veículo específico para aquela determinada classe de candidatos, Ex: executivo de TI, logo irei procurar ou revistas especializadas em profissionais da área, ou jornais ou sites relacionados à origem ou base da nomenclatura do cargo que é tecnologia (CHIAVENATO, 2008, p.170).


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2.4 – Tipos de recrutamento O recrutamento está estritamente ligado a origem do seu pedido, logo, eu preciso de uma requisição que realmente comprove a necessidade de um novo indivíduo para cobrir ou preencher uma lacuna em aberto em determinado setor. De: Departamento_____________________ Para: Divisão de relações industriais

Data de emissão

/ / Seção de Recrutamento e seleção Data de recebimento

Nº /

Código da seção

Seção

Título do cargo

Código

Quantidade

Clas.

Motivo: Por substituição Registro Data da saída Nome Cargo ___/___/___

_______________ _____________________

Por aumento de quadro Motivo do aumento do efetivo ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

Figura

5:

Modelo

de

requisição

de

empregado

adaptado

de

(CHIAVENATO, 2008, p.172). Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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2.4.1 – Recrutamento interno Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas a remanejamento de pessoal internamente, logo pode acontecer por meio de movimentação de pessoal que pode acontecer na vertical, quando existe uma transferência de um setor para outro, necessariamente não se tem promoção, ou diagonal quando existe uma promoção. As promoções ainda podem vir com aumento de salário ou não vai depender da política de cada empresa. São características deste tipo de treinamento; •

Transferência de pessoal;

•

Promoções de pessoal;

•

Transferências com promoção de pessoal;

•

Programas de desenvolvimento de pessoal;

•

Planos de encarreiramento.

Esse processo aparentemente fácil envolve uma série de informações obtidas do colaborador através de sua estadia dentro da empresa são eles: Dados básicos Resultados dos testes de seleção Resultados das avaliações de desempenho Resultados dos programas de T&D Exame e análise da descrição do cargo Exame de plano de carreira Verificação das condições promoção e substituição

Decisão quanto ao recrutamento interno

de Positiva

Processo

Figura 6 – Dados básicos para o recrutamento interno, adaptado de (CHIAVENATO, 2008, p.174)


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O que podemos observar é que através do desenvolvimento do indivíduo dentro da empresa este poderá ter uma promoção e que estes bancos de dados entrelaçados a um único centralizado é que dará as informações necessárias para a decisão da movimentação dentro da empresa, lembrando que se trata também de um fator motivacional para os colaboradores na empresa. 2.4.1.1 – Vantagens do recrutamento interno Trata-se de um processo praticado pelas empresas principalmente pelo fator econômico, sua logística em captar recursos se torna bem mais barata que em um processo de recrutamento externo. As principais facilidades são: • Evitar despesas desnecessárias; • É mais dinâmico e rápido, pois os indivíduos já estão na empresa, evitando a procura no mercado externo; • Por se tratar de indivíduos de dentro da empresa os mesmos já conhecem as normas, regras, além da cultura, missão e visão da empresa, facilitando a adaptação e também, no caso do gestor, se torna propício, pois este tem os dados do futuro colaborador e muitas vezes ligação. • Motiva os funcionários principalmente pelo reconhecimento, valorização e oportunidade de crescimento pessoal e profissional. • Aproveita a capacitação fornecida pela própria empresa em seus indivíduos. • Faz com que as pessoas se empenhem em disputar uma competição sadia internamente para que o melhor vença (CHIAVENATO, 2008, p.175). 2.4.1.2 – Desvantagens do recrutamento interno Quando falamos de desvantagens estamos nos remetendo a questões de estruturação interna da empresa, ou seja, empresas que não


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possuem pessoas chave para suprir as necessidades em termos de indivíduos para determinados cargos na empresa no tempo certo. Alguns fatores neste caso devem ser observados ao se fazer um recrutamento interno; •

Para promovermos pessoas na empresa precisamos verificar se existe potencial por parte dos indivíduos, pois, caso contrário ao invés de eu proporcionar motivação, vamos acabar frustrando as pessoas por não conseguirem realizar as tarefas como deveria, ou seja, os indivíduos não estão preparados para assumir seu novo posto, isso acaba fazendo com que exista desmotivação por parte

do

indivíduo,

bem

como,

apatia,

fraqueza

e

consequentemente desinteresse em estar nesse novo posto. •

Se

os

líderes

oferecem

uma

promoção

sem

medir

as

conseqüência poderá causar um atrito entre as partes,m pois o momento ainda não é adequado para o crescimento, mas por motivos de necessidade no setor ou por questões voltadas ao salário esta prática pode acontecer quando o indivíduo chega ao seu teto de salário dentro da sua classe. •

Por indicação ou ainda como carreira meteórica, os indivíduos são promovidos automaticamente, um exemplo, tempo de casa e acabam se perdendo no meio do caminho na questão competência, levando se em conta apenas o potencial que o indivíduo tem.

•

Promovendo os indivíduos de cargo mas desrespeitando as suas ações de melhoria bem como sua criatividade, limitando-os apenas a executar tarefas exigidas pelas diretrizes, normas e regras pré-estabelecidas pela empresa.

•

Recrutar sem conseqüências a do momento fazendo com que a fila ande desprezando o aperfeiçoamento dos colaboradores internos, o correto é adequar cada pessoa a situação necessária para sanar as necessidades da empresa e não recrutar


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instantaneamente sem um planejamento (CHIAVENATO, 2008, p.174-175). 2.4.2 – Recrutamento externo Trata-se da metodologia utilizada para buscar fora da empresa candidatos que possuam mínimas condições possíveis para se candidatar a uma vaga na empresa. Estes candidatos podem ser tanto reais como potenciais, ou seja, reais quando estão dispostos a trabalhar na empresa e estão disponíveis no mercado e potenciais quando estão em outras empresas mas querem mudar de emprego. Os candidatos ainda podem estar disponíveis ou aplicados em outras empresas, vai depender do que a empresa fará para buscá-los no mercado. São algumas das técnicas de recrutamento externo; • Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; • Apresentação de candidatos por funcionários da empresa; • Cartazes ou anúncios na porta da empresa; • Por sindicatos ou associações da classe a qual a empresa pertence; • Contatos com faculdades e escolas; • Por conferências ou palestras; • Contato com outras empresas; • Jornais e revistas; • Agências de recrutamento; • Viagens para recrutamento; • Recrutamento on-line. Quando falamos de arquivos de candidatos chegamos ao banco de dados, ou banco de talentos oferecido pela própria empresa que faz o recrutamento de pessoas que tenham potenciais e possam ser aproveitadas no presente ou em um futuro, vai depender primeiro do desempenho do candidato e da existência da vaga na empresa. Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes

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Apresentação por parte dos funcionários, por se tratar de um método com baixo custo a empresa incentiva seus funcionários a apresentarem novos talentos de seu conhecimento para que sejam contratados

mais breve

possíveis, em algumas empresas quem apresentou o novo colaborador pode ficar responsável por suas ações dentro da empresa. Cartazes ou anúncios na porta da empresa, é um dos métodos mais tradicionais e baratos para a captação de mão de obra, pois os indivíduos vão até a empresa que os interessa e verificam os cargos disponíveis, acontece muito nos núcleos industriais concentrados por exemplo na beirada de rodovias, ou ainda nos centros empresariais de determinados segmentos de mercado. Nesse caso o candidato vai até a empresa e não a mesma até ele. Sindicatos e associações, esse método não é tão prático como os processos anteriores, mas possibilita oportunidades aos candidatos dentro do seu ramo de atuação pela quantidade de empresas cadastradas ao sindicato por exemplo. Contatos com escolas, faculdades e universidades, normalmente as empresas procuram profissionais que estejam se formando nos cursos para dar oportunidades efetivas ou temporárias, para aqueles indivíduos que estão começando sua carreira, ex: estagiário, trainees. Conferências ou palestras, esta metodologia atrai seus candidatos pelo recurso áudio visual, fazendo uma breve apresentação do que é a empresa, sua atuação, seus benefícios, enfim, informações significativas sobre a empresa. Empresas que trabalham na mesma área, a troca de informações pode ser produtiva, e inclusive algumas empresas do mesmo ramo fazem cooperativas de RH, recrutamento, para conseguir candidatos adequados a ocuparem cargos no segmento de atuação onde estão. Viagens de recrutamento, neste caso, ocorrem uma falência de candidatos potenciais no local onde a empresa está situada, logo esta irá


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procurar outros mercados potenciais para contratar seus candidatos e suprir suas necessidades. Anúncios de jornal e revistas, aqui temos uma diferenciação entre quantidade e qualidade, enquanto o jornal é um veículo de publicação em massa para todos os públicos atraindo grandes quantidades de candidatos às vagas, ao contrário temos revistas especializadas para determinados públicos dentro do segmento de mercado atraindo poucos candidatos, mas com muita qualidade. Agências de recrutamento, são empresas que são responsáveis pelo repasse de candidatos pré recrutados as empresas finais, algumas são especializadas em um determinado segmento específico ou área de atuação de mercado e outras trabalham com caráter livre na escolha dos cargos disponibilizados. Recrutamento on-line, um dos meios mais rápidos e fáceis de recrutar atualmente, pois já possui o banco de dados dos colaboradores que através de um detalhe de perfil os dados são confrontados e automaticamente os candidatos potenciais são escolhidos para a próxima fase que é a seleção, muitas empresas possuem sites e nestes contém um espaço para candidatura dos candidatos, já outras empresas contratam agencias de emprego virtual para administrar o processo de recrutamento, o único problema é o de o candidato saber digitar seus dados e do administrador de dados repassar as informações corretas à empresa solicitante do candidato. Projeto de trainees, foca buscar novos talentos que após um treinamento ocupam posição de destaque na gestão empresa através de seus talentos, é injetar sangue novo na empresa, atrair capital intelectual apropriado a situação exigida pela corporação. A diferença entre estagiário e trainee está na hierarquia dentro da empresa, pois o trainee normalmente é direcionado a cargos de gestão e o estagiário começa das bases dos cargos dentro das empresas, ou seja, do início.


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A principal vantagem deste projeto é poder lapidar novo colaborador as necessidades da empresa, após seu estágio por tempo determinado pela empresa (CHIAVENATO, 2008, p.176-178). 2.4.2.1 – Vantagens do recrutamento externo •

Traz sangue novo para a empresa, pessoas com histórias de vida diferenciadas e capacidades profissionais diferenciadas, além das observações feitas no mercado e profissionalismo utilizado em outras empresas, trata-se de uma importação de novas idéias provindas do mercado externo e da cultura praticada por outras empresas.

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Faz com que a empresa se recicle em termos de prognóstico, ou prática melhorada das funções já existentes dentro da empresa, busca da excelência e melhorias contínuas no fazer o trabalho em termos de processos, procedimentos, ações e criatividade.

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Busca aproveitar o que já foi feito por outra empresa em termos de capacitação, buscando profissionais bom no mercado que estão em outras empresas, importando o capital intelectual, desta forma, se torna competitiva e com diferencial em relação aos seus concorrentes, como conseguem isso? Oferecendo melhores salários aos funcionários das suas empresas concorrentes (CHIAVENATO, 2008, p.179).

2.4.2.2 – Desvantagens do recrutamento externo. •

Nem tudo que é bom será um bem constante, existem seus prós e contras, vamos falar do que é ruim no recrutamento externo;

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A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o processo logístico, normalmente moroso e demorado, pois, estamos trabalhando com variáveis externas que nem sempre são controladas, por exemplo, a contratação de uma agência ou site para administração de uma carteira de candidatos, o processo poderá ser breve, mas caso exista uma exigência muito grande por parte da empresa em termos de competência por parte do


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candidato mais tempo levará para se achar este indivíduo, devido à escassez de mão de obra qualificada e por exigências muitas vezes absurdas por parte da contratante (empresa). •

É um processo mais caro pois estamos buscando profissionais fora da empresa e para isso temos que utilizar além dos processos virtuais, outras maneiras como jornais, agencias ou revistas especializadas, tendo um custo adicional ao processo como um todo.

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Menos seguro pela questão não conhecermos os candidatos que estão vindo do mercado, mas que as poucos vai sendo sanado pela adequação do mesmo as normas e regas da empresa, por isso que existe o famoso tempo de experiência, nada mais é que uma adaptação ou ainda uma demonstração de competência por parte do candidato para que possa ou não ficar na empresa.

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O recrutamento externo frustra as pessoas dentro da empresa, desmotiva, pois, tira as oportunidades que poderiam ser dadas internamente e reverte esta busca de desconhecidos no mercado de trabalho.

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Dependendo da estratégia da empresa, pode afetar as relações estruturais da política de cargos e salários na empresa, exemplo dois cargos iguais, um indivíduo trabalha 5 anos na empresa e ganha R$ 1.000,00 sua exigência na é poça que entrou era de que tivesse colégio e informática e hoje a exigência e ter faculdade e experiência de dois anos, este novo indivíduo pode ser contratado com um valor maior de salário ex: R$ 1.200,00 por causa das exigências novas expostas, no caso o sugerido é a equiparação salarial entre as partes envolvidas.

Temos ainda o recrutamento misto que pode ocorrer de duas formas; 1 – Recruto internamente e não tendo colaboradores qualificados eu irei procurar novos candidatos no mercado; 2

– Existe uma possibilidade contrária, eu posso buscar um candidato no mercado enquanto outros dentro da empresa estão em processo de


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qualificação, não encontrando no mercado

eu verifico internamente se

alguém do meu quadro possui este perfil e potencial, uma vez achando este candidato eu o colocarei no processo para outras fases do processo no caso a seleção. 3

E por último eu abro as vagas existentes aos candidatos tanto internos quanto externos proporcionando uma competição onde o melhor vencerá e ficará com a vaga disponibilizada (CHIAVENATO, 2008, p. 180-181)

Caso de apoio: O desafio da Paramount Marina quer atrair talentos através de todos os meios possíveis de recrutamento, suas formas de atrair candidatos são: 1 – Apresentação por funcionários; 2 – Os funcionários vão ser multiplicadores pela busca de novos funcionários; 4

– Criar um banco de dados onde ela possa ter informações de quem ao as pessoas qualificadas na empresa para reaproveitá-las no caso de recrutar internamente;

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– Buscar através da virtualidade a praticidade e rapidez na busca de novos candidatos;

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– Procurar através dos parceiros e investidores na empresa ajuda para recrutar pessoas que tragam melhorias para a empresa.

O que se pode observar é que Marina está querendo crescer em termos de números de funcionários a empresa, até expandindo sua empresa ou área de atuação no mercado, mas também quer que o processo de captação de talentos não seja tão oneroso. Quais são as sugestões poderíamos oferecer a Marina nesse processo? Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2008, p.181).


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I - Introdução a Suprimento de Mão de Obra

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