MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. PUSTAKA INSAN MADANI DI YOGYAKARTA DIA TITO SETYAWAN Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang URL : http://dinus.ac.id/ Email :
[email protected] ABSTRACT Employee performance is the level of achievement of individual work (employee) after trying or working hard or the end result of an activity. Employee performance reflects a productive employee. Many factors can affect the performance of employees such as motivation, work satisfaction and organization commitment. The purpose of this study was to analyze the influence of motivation, work satisfaction, and organization commitment on employee performance. Keywords : Motivation; Work Satisfaction; Organization Commitment; Employee Performance PENDAHULUAN Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tuj uan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi, 2013:408). Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2013:547). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama, karyawan memerlukan umpan balik atas
kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2013:547). Biasanya orang yang level kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno, 2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno, 2012:151). Obyek penelitian ini adalah PT. Pustaka Insan Madani, Jl. Kenanga, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta. PT. Pustaka Insan Madani berdiri tahun 2005, dengan mengusung visi menjadi perusahaan penerbitan yang mencita-citakan terwujudnya masyarakat madani. Dalam rangka mewujudkan visi itu, ratusan judul buku sudah diterbitkan; mulai dari buku pelajaran, buku referensi, buku panduan pendidik, sampai buku umum dan popular semacam komik, novel, dan buku-buku how to. Kini, di usianya yang memasuki satu dasawarsa, PT. Pustaka Insan Madani telah pula merambah segmen produk lain yaitu alat peraga pembelajaran, alat permainan edukatif, dan multimedia pembelajaran. Semua produk tersebut diproduksi dengan menerapkan standar mutu yang ketat, sehingga diharapkan dapat membantu para guru dan peserta didik meningkatkan kualitas dan efektivitas pembelajaran. Karyawan PT. Pustaka Insan Madani harus bisa menunjukkan kinerja yang maksimal. PT. Pustaka Insan Madani membagi karyawan dalam beberapa departemen, yaitu sumber daya manusia, keuangan dan pembukuan, produksi dan penerbitan, teknologi informasi, gudang, perakitan dan ekspedisi (Guperdi) serta pemasaran. Masing-masing departemen harus mampu menunjukkan kinerja yang maksimal. Salah satu departemen yang dituntut untuk menunjukkan kinerja yang maksimal yaitu departemen pemasaran. Bagian pemasaran harus mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan, apabila realisasinya mencapai minimal 90% dari target yang telah ditetapkan, maka akan memperoleh insentif, dengan harapan kayawan bekerja secara maksimal. TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012:6). Konsep lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2012: 7). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia (Rivai dan Sagala, 2013:1).
Manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Demikian pula, manajemen pada bidang-bidang lainnya melakukan hal yang sama pada arah yang berbeda, tetapi memiliki keterkaitan antara satu dengan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Tentunya, fungsi operasional pada setiap bidang manajemen tersebut berbeda. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja. Demikian pula dengan manajemen keuangan, produksi/operasi, dan pemasaran yaitu melakukan kegiatankegiatan manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012:5). Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan pekerja ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Tentu, bidang-bidang lain akan membutuhkan pekerja yang berkualitas untuk dapat mempertahankan atau meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat (Bangun, 2012:6). Definisi Kinerja Karyawan Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2012:18). Menurut Sutrisno (2012:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Juga menurut Silalahi (2013:408), kinerja adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Sedangkan menurut Wirawan (2013:732), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu Organisasi adalah kelompok orang yang bekerja bersama dalam satu struktur untuk mencapai tujuan bersama. Ada dua pihak yang bertanggungjawab untuk mencapai tujuan-tujuan, sasaran-sasaran serta target-target organisasional yaitu manajer dan karyawan baik, sebagai individual maupun kelompok. Pekerjaan manajer adalah menetapkan tujuan dan strategi serta melakukan arahan, dan koordinasi untuk mencapainya. Manajer membangun tim kerja yang secara efisien dan secara efektif mencapai tujuan, sasaran-sasaran, dan target organisasional. Sementara karyawan bekerja sesuai arahan dan strategi agar tujuan dan sasaran tercapai (Silalahi, 2013:408). Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi, 2013:408). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau
tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan (Bangun, 2012:231). Biasanya orang yang level kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah (Sutrisno, 2012:150). Informasi tinggi rendahnya kinerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno, 2012:151). Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada sebuah organisai (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Konsep lain komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan, 2013:713). Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2014:165). Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Untuk satu hal, jika organisasi memperlakukan Pegawainya dengan adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih berkemungkinan untuk merasa puas dan melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap ini (Moorhead dan Griffin, 2013:73). Definisi Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun, 2012: 312). Konsep lain motivasi adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Menurut Sutrisno (2012:109), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Juga menurut Rivai dan Sagala (2013:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Silalahi (2013:354), motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan, menggerakkan dan memelihara
perilaku atau usaha. Pengertian lain motivasi adalah dorongan atau adanya perilaku sebagai upaya memenuhi kebutuhan (Wirawan, 2013:678). Organisasi tentu ingin mencapai tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno, 2012:109). Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak nampak yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka (Rivai dan Sagala, 2013:837). Motivasi penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pda seseorang untuk melakukan aktivitas (Sunyoto, 2012:11). Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya (Sutrisno, 2012:75). Menurut Moorhead dan Griffin (2013:71), kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang puas atau terpenuhi oleh pekerjaannya. Juga menurut Kreitner dan Kinicki (2013:169), kepuasan kerja adalah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Seorang karyawan yang merasa puas cenderung lebih jarang absen, memberikan kontribusi positif, dan betah bersama organisasi. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas mungkin lebih sering absen, dapat mengalami stres yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari pekerjaan lain (Moorhead dan Griffin, 2013:71). Seseorang yang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjannya (Sutrisno, 2012:75). Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustrasi. Sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat berkerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya (Sutrisno, 2012:76).
Pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual (Sutrisno, 2012:76). Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menimbulkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan (Sutrisno, 2012:77). METODE PENELITIAN Variabel dan Deskripsi Operasional Variabel Variabel penelitian yang digunakan terdiri dari : 1. Variabel Bebas yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2012:59). Variabel bebas yang digunakan adalah : a. Motivasi ( X1 ) Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun, 2012:312). b. Kepuasan Kerja ( X2 ) Kepuasan kerja merupakan tingkat di mana seseorang puas atau terpenuhi oleh pekerjaannya (Moorhead dan Griffin, 2013:71). 2. Variabel Intervening yaitu variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langsung (Sugiyono, 2012:59). Variabel intervening yang digunakan adalah : a. Komitmen Organisasi (Y1) Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan, 2013:713) 3. Variabel Terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012:59). Variabel terikat yang digunakan adalah : a. Kinerja Karyawan (Y2) Kinerja karyawan adalah kinerja adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas (Silalahi, 2013:408). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah : Variabel bebas, yang terdiri dari : 1. Motivasi Kerja ( X1 ) Motivasi Kerja (X1) diukur melalui (Yudha dan Hasib, 2014:315 serta Sariningtyas dan Sulistiyani, 2016:60) : a. Ingin mencapai prestasi yang tinggi b. Ingin memperoleh pengakuan dan penghargaan c. Ingin memperoleh tanggung jawab yang lebih besar d. Ingin memperoleh peluang untuk tumbuh
e. Ingin mengembangkan diri 2. Kepuasan Kerja ( X2 ) Kepuasan Kerja ( X2 ), diukur melalui (Susetyo, dkk, 2014:85) : a. Puas dengan gaji b. Puas dengan kesempatan promosi c. Puas dengan rekan kerja d. Puas dengan atasan e. Puas dengan pekerjaan Variabel intervening, yaitu : Komitmen Organisasi ( Y1 ) 3. Komitmen Organisasi ( Y1 ), diukur melalui (Yudha dan Hasib, 2014:316-317) : a. Mencintai pekerjaan b. Merasa menjadi bagian perusahaan c. Merasa bangga dengan perusahaan d. Bekerja dengan sungguh-sungguh e. Bersedia berkorban demi kemajuan perusahaan Variabel terikat, yaitu : Kinerja Karyawan ( Y2 ) 4. Kinerja Karyawan ( Y2 ), diukur melalui (Setiyarti dan Mulyanto, 2013:51) : a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Efisiensi d. Ketepatan kerja e. Pengetahuan Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pustaka Insan Madani, Jl. Kenanga, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta yang berjumlah 85 karyawan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Teknik pengambilan Sampel dilakukan dengan cara total sampling atau sampel jenuh atau juga disebut dengan sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil seluruh populasi (Sugiyono, 2012:122). Berdasarkan populasi karyawan, maka sampel penelitian ini sebanyak 85 karyawan. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Umar, 2013:42). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan yang diperoleh melalui kuesioner tentang motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2013:49). Daftar pertanyaan/pernyataan dapat bersifat terbuka jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya, sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-alternatif jawaban telah disediakan. Instrumen yang berupa lembar daftar pertanyaan dapat berupa angket (kuesioner), checklist ataupun skala. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang fenomena sosial. Biasanya jawaban setiap item instrumen mempunyai gradasi (tingkatan) yang terdiri dari 5 tingkatan yaitu (Sugiyono, 2012:133) : a. Untuk jawaban “STS” b. Untuk jawaban “TS”
sangat tidak setuju diberi nilai tidak setuju diberi nilai
= =
1 2
c. Untuk jawaban “N” netral diberi nilai = 3 d. Untuk jawaban “S” setuju diberi nilai = 4 e. Untuk jawaban “SS” sangat setuju diberi nilai = 5 Dalam penentuan skala, maka digunakan skala pengukuran atau rentang skala. Rentang skala adalah acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2012:132). Sedangkan penentuan rentang skala tersebut adalah (Umar, 2013:164) : nilai tertinggi nilai terendah RS banyaknya kelas Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : 51 RS 0,8 5 Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah (Umar, 2013:164): 1,00 – 1,80 = sangat rendah 1,81 – 2,60 = rendah 2,61 – 3,40 = cukup rendah 3,41 – 4,20 = tinggi 4,21 – 5,00 = sangat tinggi HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Motivasi para karyawan yang tinggi lebih dipengaruhi karena keinginan untuk mencapai masa depan lebih baik didalam perusahaan yang dapat dilakukan apabila mencapai prestasi lebih baik dan mencapai karier lebih tinggi didalam perusahaan. Faktor ini yang akan membuat karyawan berkomitmen untuk mengeluarkan segala kemampuan yang dimiliki agar keinginan mereka bisa tercapai. Sementara untuk motivasi yang ditunjukkan melalui keinginan menjalankan tanggung jawab lebih besar dan keinginan mengembangkan diri melalui pelatihan dan pendidikan di luar perusahaan perlu ditingkatkan, yaitu para karyawan harus mau menerima berbagai tanggung jawab dalam bekerja seperti menerima tugas baru dalam menjalankan tugas dan mengikuti kursus di luar perusahaan yang dapat menambah pengetahuan dalam bekerja, karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki komitmen untuk siap menjalankan setiap perintah yang diberikan perusahaan, dan meningkatkan kemampuan demi kemajuan perusahaan bukan hanya termotivasi karena adanya keinginan pribadi yang ingin dipenuhi. Secara keseluruhan kepuasan yang dirasakan para karyawan termasuk cukup. Hal ini berarti perlu ada peningkatan pada faktor – faktor yang membuat karyawan merasa kurang puas seperti meningkatkan nilai gaji yang diberikan karyawan. Promosi juga lebih transparan yaitu disosialisasikan kepada para karyawan dan para karyawan bisa ikut mengawasi jalannya proses promosi jabatan. Kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan sebaiknya juga lebih fleksibel sehingga memberi keleluasaan karyawan untuk menjalankan tugas sesuai dengan cara tersendiri. Dengan lebih meningkatkan kepuasan dalam bekerja maka para karyawan merasa mendapatkan perhatian dan penghargaan lebih tinggi dari perusahaan sehingga hal ini yang membuat mereka lebih memiliki komitmen yang tinggi untuk menjalankannya tugas dengan sebaik-baiknya demi kemajuan perusahaan. Komitmen yang secara keseluruhan termasuk cukup menunjukkan perlu ada upaya yang lebih tinggi dari pihak perusahan agar karyawan lebih berkomitmen dalam menjalankan tugas seperti lebih menumbuhkan rasa bangga terhadap perusahaan, yaitu para karyawan harus ditanamkan rasa bahwa perusahaan yang menjadi tempat
bekerja saat ini memiliki peran penting didalam memajukan masyarakat karena bergerak di bidang penerbitan buku yang bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan ilmu bagi masyarakat. Hal ini yang akan membuat karyawan lebih bangga bekerja di PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta sehingga menimbulkan keinginan untuk bekerja dengan penuh totalitas agar menghasilkan kinerja yang lebih baik. Selain itu perlu meningkatkan keinginan berkorban lebih besar seperti bersedia bekerja lembur dan disiplin didalam memanfaatkan jam kerja sehingga waktu kerja bisa digunakan secara maksimal untuk mencapai peningkatan kualitas dan kuantitas kerja. Hal ini yang juga dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja para karyawan. Motivasi para karyawan yang tinggi lebih dipengaruhi karena keinginan untuk mencapai prestasi lebih baik dan mencapai karier lebih tinggi didalam perusahaan. Agar dapat mencapai hal tersebut maka tentunya dibutuhkan motivasi untuk bekerja secara lebih baik dan memiliki kemampuan yang tinggi didalam menjalankan tugas. Akan tetapi hal tersebut belum didukung oleh keinginan tinggi untuk menjalankan tanggung jawab lebih besar dan mengembangkan diri melalui pelatihan diluar perusahaan, sehingga agar bisa mendapatkan keinginannya maka karyawan harus siap menjalankan tanggung jawab lebih besar seperti siap menjalankan tugas baru dengan beban kerja lebih berat karena apabila melakukannya maka hal ini akan mempermudah peningkatkan karier di masa mendatang. Selain itu dengan berkeinginan untuk menambah kemampuan melalui pelatihan dan pendidikan di luar perusahaan seperti dengan mengikuti kursus dan workshop maka akan menambah kemampuan dalam bekerja. Hal ini akan mempermudah didalam menjalankan tugas sehingga akan bisa mencapai kinerja yang baik didalam menjalankan tugas. Dengan kinerja yang baik maka karyawan akan semakin mudah untuk mencapai prestasi dan peningkatan karier didalam perusahaan. Secara keseluruhan kepuasan yang dirasakan para karyawan termasuk cukup. Hal ini berarti perlu ada peningkatan pada faktor – faktor yang membuat karyawan merasa kurang puas seperti menambah gaji karyawan melalui pemberian bonus. Selain itu juga melakukan promosi yang memberi kesempatan kepada lebih banyak karyawan untuk mengikuti seleksi jabatan lebih tinggi. Kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan sebaiknya juga lebih disesuaikan dengan kemampuan dan kondisi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak merasa terbebani untuk menjalankan kebijakan pimpinan. Dengan lebih meningkatkan kepuasan dalam bekerja maka para karyawan akan lebih semangat dalam menjalankan tugas sehingga bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik. SIMPULAN Hasil penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja serta dampaknya pada komitmen organisasi dan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta dapat diambil kesimpulan sebagai berikut berikut : 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat disimpulkan semakin meningkat motivasi kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat disimpulkan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. 3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan semakin meningkat komitmen organisasi karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. 4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan semakin meningkat motivasi kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. 6. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai intervening, sehingga dapat disimpulkan adanya peningkatan motivasi kerja karyawan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi para karyawan. Dengan komitmen organisasi yang semakin meningkat kemudian berdampak pada peningkatan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. 7. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai intervening, sehingga dapat disimpulkan adanya peningkatan kepuasan kerja karyawan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi para karyawan. Dengan komitmen organisasi yang semakin meningkat kemudian berdampak pada peningkatan kinerja karyawan PT. Pustaka Insan Madani di Yogyakarta. DAFTAR PUSTAKA Argensia, Ritha F. Dalimunthe dan Sitti Raha Agoes Salim. 2014. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan)”. Jurnal Ekonom. Vol 17. No 2. Hal. 39-53. Universitas Sumatera Utara. Medan. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gde Adnyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 6. No. 2. Agustus 2012. Hal. 173 – 184. Universitas Udayana. Bali. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Harlie. M. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume 11. No. 2. Oktober 2010. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Tabalong Kalimantan. Kalimantan Selatan. Hidayat, Zainul dan Muchamad Taufiq. 2012. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang”. Jurnal WIGA. Vol. 2. No. 1. Maret 2012. Hal. 79 – 97. STIE Widya Gama. Lumajang. Kencanawati, Anak Agung Ayu Mirah. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Denpasar”. Jurnal
Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 9. No. 1. Maret 2013. Hal. 47 – 55. Politeknik Negeri Bali. Bali. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2013. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Salemba Empat. Jakarta. Liana, Yuyuk dan Rina Irawati. 2014. “Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Di Malang Raya”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume 3. Nomor 1. Hal. 17-34. STIE Malangkucecwara Malang. Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Munparidi. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang”. Jurnal Orasi Bisnis. Edisi ke-VII. Mei 2012. Hal. 47 – 54. Politeknik Negeri Sriwijaya. Palembang. Murty, Windy Aprila dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. ”Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisaisonal Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya”. Journal of The Indonesian Accounting Review. Volume 2. No. 2. Juli 2012. Hal. 215 – 228. STIE Perbanas Surabaya. Surabaya. Noor, Zainul Arifin. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Volume 16. Nomor 4. Desember 2012: Hal. 473 – 486. Universitas Achmad Yani Banjarmasin. Banjarmasin. Kalimantan Selatan. Purnami, Rahayu. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung Survei terhadap Akuntan yang bekerja sebagai Auditor pada KAP di Indonesia”. Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis . Vol. 04. No. 01. Maret 2013. Hal. 1-15. Universitas Pendidikan Indinesia. Bandung. Putri, Fannidia Ifani. 2014. “Hubungan Motivasi Kerja Dengan Komitmen Kerja Karyawan Di Balai Pendidikan Dan Pelatihan Sosial”. Jurnal Administrasi Pendidikan. Volume 2. Nomor 1. Hal. 220-232. Universitas Negeri Padang. Padang. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Sariningtyas, Eka Rosita Widya dan Sulistiyani. 2016. “Analisis Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Pdam Tirta Mulia Kabupaten Pemalang)”. Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang. Vol. 5. No. 1. Hal. 55-72. UNTAG. Semarang. Setiawan, Agung. 2013. ”Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1. No. 4. Juli 2013. Hal. 1245 – 1253. Universitas Negeri Surabaya. Surabaya. Setiyarti, Mini dan Mulyanto. 2013. ”Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai”. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol. 13. No. 1. April 2013. Hal. 49 – 57. Surakarta. STIE AUB Surakarta. Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenambelas. CV Alfabeta. Bandung. Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service (CAPS). Cetakan 1. Yogyakarta. Susanty, Etty. 2012. ”Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan pada Universitas Terbuka”. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Volume 8. Nomor 2. September 2012. Hal. 121-134. Universitas Terbuka. Jakarta. Susetyo, Widyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas dan Hendro Tjahjono. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Vol. 1. No.1. Hal. 83 – 93. UNTAG. Surabaya. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta. Suwati, Yuli. 2013. ”Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. Journal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 1. No. 1. Hal. 41 – 55. Universitas Mulawarman. Samarinda Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Keduabelas. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wardhani, Winda Kusuma, Heru Susilo dan Mohammad Iqbal. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 2. No. 1. Hal. 1-10. Universitas Brawijaya Malang. Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Yudha, Elit Prambara dan Fatin Fadhilah Hasib. 2014. “Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Pada Guru Madrasah Ibtidaiyah Islamiyah Kota Madiun”. Jurnal JESIT. Vol. 1. No. 5. Hal. 305-323. Universitas Airlangga. Surabaya. Khan, Sofiah Kadar and Mohd Zabid Abdul Rashid. 2012. “ The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior: A Study of Academicians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia”. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3. No. 8. April 2012. Page 83 – 91. Universiti Tunku Abdul Rahman. Malaysia. Harwiki, Wiwiek. 2013. “The Influence of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Employees’ Performance (Study of Outstanding Cooperatives in East Java Province, Indonesia)”. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 5. No. 12. pp. 876-885. Dr. Soetomo University Surabaya. Indonesia Kasemsap, Kijpokin. 2013. “Innovative Human Resource Practise : A Unified Framework and Causal Model of Psychological Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Organizational Performance”. DOI : 7763/IPEDR. Vol. 64.11. Page. 51 – 54. Suan Sunandha Rajabhat University. Bangkok. Thailand. Hakim, Wardhani, Umar Nimran, Siti Haerani and Syamsu Alam. 2014. “The Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) and TheirEffect on Performance:Study on Public University in Makassar, South Sulawesi, Indonesia”. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 16. Issue 2. Ver. II (Feb. 2014). PP 05-13. Hasanuddin University. Makassar. South Sulawesi. Indonesia Mangkunegara, Anwar Prabu and Tinton Rumbungan Octorend. 2015. “Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)”. Universal Journal of Management. 3(8). Page. 318-328. Mercu Buana University, Jakarta, Indonesia
