PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DI PT. INTI KARYA PERSADA TEHNIK
WINARNI RETNANINGSIH
JL. KEBON ANGGREK LEBAK RT. 03 RW. 02 NO. 23 KEBON PEDES BOGOR 16162
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di PT. Inti Karya Persada Tehnik, Jakarta. Metode yang digunakan adalah Analisis Regresi dengan hasil yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif sebesar 81,6% terhadap komitmen organisasional pegawai PT. IKPT. Secara terpisah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif sebesar 80,2% terhadap komitmen organisasional pegawai PT IKPT. Secara terpisah budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif sebesar 53,7 % terhadap komitmen organisasional pegawai PT. IKPT. Selain hasil tersebut, secara keseluruhan kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasional karyawan PT. IKPT yang menjadi subjek peneltian ini mempunyai komitmen organisasional dalam taraf sedang, budaya organisasinya berada dalam taraf cukup tinggi, kepuasan kerjanya dalam taraf sedang. Kata Kunci : Komitmen organisasional, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja.
2
PENDAHULUAN PT. Inti Karya Persada Tehnik adalah salah satu contoh perusahaan yang saat ini menghadapi masalah dengan komitmen pegawai, hal ini dapat dilihat dari tingkat turnover yang tinggi. PT. Inti karya Persada Tehnik adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang jasa konstruksi tepatnya engineering, procurement, construction. Dalam satu tahun terakhir ini manajemen PT. Inti Karya Persada Tehnik dibuat kewalahan karena tingginya angka turnover karyawan, yaitu berkisar 20-30 % pertahun. Semakin mengkhawatirkan karena karyawan-karyawan yang pergi adalah karyawankaryawan yang dinilai memiliki kualitas dan kinerja yang baik. Angka turnover yang tinggi menyebabkan cost yang ditanggung oleh perusahaan untuk merekrut dan melatih karyawan baru menjadi meningkat. Situasi kerja yang ada juga menjadi kurang menyenangkan karena terjadinya pergantian personil yang menyebabkan penyesuaian-penyesuaian baru. Penulis berasumsi bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja memegang peranan terhadap terciptanya komitmen pegawai di PT. Inti Karya Persada Tehnik. Oleh sebab itu maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasional pada PT. Inti Karya Persada Tehnik.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Komitmen Shadur, Kinzle dan Rodwell (1999) memberi pengertian bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya identifikasi individu
3
terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi yang bersangkutan. Hal tersebut dinyatakan sebagai berikut: “Organizational Commitment was define as the strength of an individual’s identification with
and involvement in a particular
organization”. Dari beberapa definsi yang ada maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah derajat perasaan terikat individu terhadap organisasi dan ditampilkan dalam bentuk melibatkan diri secara aktif segala bentuk aktivitas yang menunjang kemajuan dan keberlangsungan organisasi. Komponen Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (1990) ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah : (1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. (2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). (3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to ).
4
Dari penjabaran ketiga pendekatan komitmen organisasional diatas, terlihat bahwa ketiga pendekatan tersebut masing-masing memberikan kontribusi yang besar dalam menentukan komitmen organisasional, sehingga perusahaan harus memberikan perhatian yang cukup bagi masing-masing pendekatan di atas. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (1990) budaya organisasi adalah cara berfikir, berperasaan, dan bereaksi yang terpola, yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai bersama dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering dianggap sebagai corporate culture. Budaya korporat, atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja, merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut pendapat Schein, Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi-organisasi lain (dalam Moeljono, 2003). Oleh karena itu tidaklah berlebihan apabila Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perekat organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolis dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Sementara itu, Mondy (1993) memperjelas dengan mengartikan budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Dapat juga diartikan bahwa budaya organisasi
merupakan
sebuah
sistem
informasi
untuk
mempertahankan
dan
5
mentransisikan pengetahuan, kepercayaan, mitos-mitos dan tingkah laku (Moeljono, 2003). Dari berbagai definisi yang ada, peneliti menarik kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan keyakinan dasar dalam organisasi yang mencakup nilai-nilai harapan dan pola tindakan tertentu, cara berfikir, berperasaan, dan bereaksi yang terpola sebagai perekat organisasi yang dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. Tingkatan Budaya Schein dalam Hatch (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi ditemukan dalam tiga tingkatan yaitu : 1) Artifak, dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, cara berpakaian, dan lain-lain. Analisa pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan. 2) Nilai, yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Nilai ini sulit diamati secara langsung, oleh karenanya seringkali perlu untuk menyimpulkan melalui wawancara dengan anggota kunci organisasi atau menganalisa kandungan artifak seperti dokumen. 3) Asumsi dasar, merupakan bagian penting dari budaya organisai. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula sebagai nilai-nilai yang didukung. Asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Mengacu pada tingkatan asumsi dasar diatas maka Schein memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi, karena asumsi dasar menunjukkan apa yang dipercaya oleh anggota sebagai kenyataan dan karenanya mempengaruhi apa
6
yang mereka pahami, pikirkan dan rasakan (Hatch, 1997). Dimensi asumsi dasar Organisasi menurut Schein dapat dibedakan berdasarkan tujuh aspek berikut ini: a. Keterkaitan dengan lingkungan b. Hakekat kegiatan manusia c. Hakekat realitas dan kebenaran d. Hakekat waktu e. Hakekat sifat manusia f. Hakekat hubungan antar manusia g. Homogenity vs Diversity Dari berbagai teori dan uraian di atas ditemukan bahwa peneliti akan mengunakan variabel dari asumsi dasar sebagai alat ukur, seperti yang dikemukakan Schein (1990). Dimensi asumsi dasar menunjukkan apa yang di percayai oleh para anggota sebagai kenyataan dan karenanya mempengaruhi apa yang mereka pahami, pikirkan dan mereka rasakan. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang (favorable or infavorable) seseorang berkenaan dengan pekerjaannya (Davis dan Newstorm, 2001) atau sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena menggambarkan perasaan, maka mengacu komponen sikap, kepuasan kerja merupakan komponen afeksi. Sikap atau afeksi tersebut terbentuk sebagai hasil evaluasi terhadap pengalaman aspek-aspek pekerjaannya.
7
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Para ilmuwan perilaku organisasi memberikan penjelasan yang beragam terhadap dimensi-dimensi atau faktor-faktor apa saja yang menentukan kepuasan kerja. Seperti pendapat Davis dan Newstrom (2001), yang menyatakan bahwa kepuasan menyangkut banyak dimensi, namun pada umumnya menyangkut dua aspek, yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap lingkungan tugasnya, rekan kerja, kondisi kerja, penyelia dan organisasi. Pemilahan dimensi kepuasan kerja menjadi dua tersebut, mengacu kepada dua kategori imbalan sebagai sumber motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Robbins (2001) menyatakan elemen-elemen kepuasan kerja yang lazim digunakan meliputi “tipe kerja, rekan sekerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan akan kinerja dan kesempatan maju”. Faktor-faktor tersebut dapat diikhtisarkan dalam empat faktor, yaitu kerja yang secara mental menang, imbalan yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan sekerja yang mendukung. Lebih lanjut, para ahli teori psikologi dan perilaku organisasi berpendapat bahwa kepuasan kerja menyeluruh (overall) ditentukan oleh beberapa kombinasi dari beragam aspek (facets) pekerjaan, seperti upah, rekan kerja dan penyelia (Richards, 2002). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari faktor intrinsik dan ekstrinsik dari tiap individu. Elemenelemen kepuasan kerja yang lazim digunakan dalam studi kepuasan kerja meliputi “tipe kerja, rekan sekerja, tunjangan, diperlukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan akan kinerja dan kesempatan untuk maju (Robbins, 2001).
8
METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas
: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
2. Variabel Terikat : Komitmen Organisasional Populasi dan Sampel Penelitian Populasi karyawan yang bekerja di PT. Inti Karya Persada Tehnik adalah sekitar 400 orang. Sedangkan karyawan yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah 70 orang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan di PT. IKPT Jakarta, terdiri dari angket komitmen organisasional, angket budaya organisasi dan angket kepuasan kerja. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Analisis regresi dapat digunakan untuk melihat ada atau tidaknya kontribusi antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Analisis regresi yang digunakan adalah analisis regresi ganda (multiple regression) dengan bantuan program SPSS Ver 11.0.
9
HASIL DAN PEMBAHASAN Orientasi kancah yang dilakukan untuk menetapkan lokasi penelitian ini mempertimbangkan akses yang dimiliki oleh peneliti, yaitu PT. IKPT di Jakarta yang bergerak dalam bidang jasa kontruksi. Seluruh karyawan PT. IKPT berjumlah 400 orang. Karena keterbatasan waktu dan tenaga, peneliti mengambil sampel dari populasi yang ada. Subjek dalam penelitian ini meliputi karyawan staf pada tiap-tiap bagian atau divisi yang ada di PT. Inti Karya Persada Tehnik kecuali pada divisi keuangan karena kesibukan personil pada bagian tersebut sehingga tidak dapat memberikan waktunya untuk mengisi angket yang penulis berikan, sehingga pengambilan sampel diwakili oleh beberapa divisi berikut ini yakni pada divisi engineering, construction, procurement, HR, dan divisi property. Untuk efisiensi, penelitian ini menggunakan metoda uji coba terpakai (data digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas alat ukur sekaligus untuk uji hipotesis). Pelaksanaan penelitian dilakukan pada tanggal
4 Agustus 2008 yaitu penyerahan
angket peneltian, dan pengembalian angket dilakukan bertahap untuk 40 angket pertama diserahkan pada 08 Agustus 2008, sedangkan yang kedua berjumlah 30 angket yaitu pada tanggal 12 Agustus 2008. Dalam hal ini dua angket tidak terisi, sehingga total keseluruhan responden penelitian sebanyak 68 dari 400 populasi yang ada. Hasil penelitian ini akan menampilkan beberapa uji statistik yang dianggap perlu dalam membantu penelitian ini untuk melakukan analisa atas hipotesis. Pengujian validitas alat ukur (angket) dalam penelitian ini dapat dilihat pada lampiran. Kriteria aitem valid adalah 0.30 (Cronbach dalam Azwar 1999). Jika kolerasi aitem total lebih besar atau sama dengan 0.30, maka aitem tersebut dikategorikan sebagai aitem yang akurat.
10
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu: Kepuasan kerja memberikan
pengaruh
yang
sangat
positif
terhadap
munculnya
komitmen
organisasional karyawan PT. IKPT. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap munculnya komitmen organisasional karyawan PT. IKPT. Secara keseluruhan kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasional karayawan PT. IKPT. Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang sangat positif terhadap munculnya komitmen organisasional karyawan PT. IKPT pembuktian ini sejalan dengan pandangan dari Howel dan Dipboye (1986) yang menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, atau dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya. Karyawan yang menyukai pekerjaannya akan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Melalui pekerjaan yang memunculkan kepuasan kerja, karyawan akan memiliki komitmen yang kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Sehingga komitmen organisasional yang ada akan dipegang oleh karyawan sebagai bentuk kesetiaan. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap munculnya komitmen organisasional karyawan PT. IKPT , hal ini dapat dijelaskan melalui pandangan yang diambil dari Sentono (1999) yaitu hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Budaya organisasi bisa dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen karyawan. Jika budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut karyawan akan memunculkan komitmen organisasional. Hal ini sejalan
11
dengan apa yang diungkapkan oleh Shadur, Kienzle dan Rodwell (1999) yaitu antara budaya organisasi dan komitmen ada hubungan yang signifikan.. Secara keseluruhan kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasional karayawan PT. IKPT. Menurut West (1997) suatu satuan kerja yang atau organisasi yang berorientasi kepada hubungan manusia akan diwarnai adanya kepedulian terhadap komitmen kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan pekerjaan yang memunculkan kepuasan karyawan akan memiliki komitmen yang kuat terhadap satuan kerja organisasinya. Jika budaya yang ada pada organisasi perusahaan sejalan dengan nilai-nilai yang dianut karyawan maka akan memunculkan komitmen organisasional. Husselid dan Day (dalam Agustina 1997) mengatakan bahwa komitmen pegawai dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau unit kerja. Dengan didasarkan pada data empiris mengenai konsep yang dilibatkan dalam komitmen organisasional pada karayawan PT. IKPT dapat diketahui bahwa potensi yang paling kuat untuk memunculkan komitmen organisaional adalah karyawan yang tingkat pendidikan tidak tinggi (SMA/sederajat), dengan jenis kelamin perempuan, dengan rentang usia 41 – 50 tahun, masa kerja yang relatif tidak terlalu lama dan dengan gaji yang cukup besar. Jika yang terjadi sebaliknya
maka
potensinya
juga
berbalik
yaitu
semakin
mengecil
komitmen
organisasionalnya. Berdasarkan deskripsi kategori komitmen organisasional, karyawan PT. IKPT berada dalam taraf yang sedang. Hal ini menandakan bahwa karyawan masih memiliki kemungkinan yang seimbang antara memiliki keinginan melepaskan diri atau keinginan untuk tetap berkomitmen terhadap perusahaan. Pada beberapa konsep yang
12
dimaksudkan dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, status perkawinan, dan gaji memperlihatkan komitmen kerja yang sedang. Berdasarkan deskripsi masa kerja, diketahui bahwa kelompok masa kerja di bawah dua tahun menunjukkan komitmen organisasional yang lebih tinggi daripada kelompok lainnya. Hal ini sejalan dengan pandangan Anoraga (2000) yang menerangkan bahwa pada tenaga kerja yang baru bergabung dan untuk rentangan yang tidak terlalu lama akan menunjukkan komitmennya bagi perusahaan. Selain itu pula adanya nominal yang cukup menjanjikan bagi karyawan (minimal 2 juta) pada saat masuk ke dalam perusahaan merupakan potensi yang sangat baik untuk memunculkan komitmen pada karyawan Peluang kerja yang semakin menuntut tingkat kemampuan berdasarkan tingkat pendidikan membuat tenaga kerja yang pendidikannya rendah memiliki pilihan yang sedikit untuk mendapatkan kesempatan kerja. Dari hasil penghitungan komitmen organisasional secara rerata empiris paling tinggi dimiliki oleh karyawan yang tingkat pendidikannya SMA/sederajat. Sedangkan yang paling rendah pada level pendidikan Pasca Sarjana. Dengan semakin tingginya pendidikan dan ditambah dengan masa kerja yang cukup lama semakin menguatkan karyawan untuk berpindah ke tempat kerja lain, yang dianggap lebih baik. Dari hasil penghitungan didapatkan komitmen organisasional secara empiris komitmen organisasional yang paling tinggi yaitu pada karyawan yang usianya 41-50 tahun. Sedangkan yang paling rendah pada rentang usia 21-30 tahun.
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil analisa data dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif sebesar 81,6% terhadap komitmen organisasional pegawai PT. IKPT.
13
Dengan demikian selebihnya sejumlah 18,4% ditentukan oleh variabel-variabel lain yang dalam penelitian ini tidak diteliti. 2. Secara terpisah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif sebesar 80,2% terhadap komitmen organisasional pegawai PT IKPT Dengan demikian selebihnya sejumlah 19,8% ditentukan oleh variabel-variabel lain yang dalam peneltian ini tidak diteliti. 3. Secara terpisah budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif sebesar 53,7 % terhadap komitmen organisasional pegawai PT. IKPT. Dengan demikian selebihnya sejumlah 46,3% ditentukan oleh variabel-variabel lain yang dalam peneltian ini tidak diteliti. Selain hasil tersebut, secara keseluruhan kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasional karyawan PT. IKPT yang menjadi subjek peneltian ini mempunyai komitmen organisasional dalam taraf sedang, budaya organisasinya berada dalam taraf cukup tinggi, kepuasan kerjanya dalam taraf sedang.
Mengacu pada hasil yang didapatkan dalam penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah :. 1. Bagi karyawan diharapkan untuk lebih mampu mempertahankan komitmen yang dimiliki dan memanfaatkan budaya organisasi yang baik agar merasa lebih senang dengan pekerjaan sehingga dapat memunculkan atau menciptakan menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku dalam bekerja. 2. Bagi pihak perusahaan agar terus menjaga dan menyelaraskan budaya yang sudah ada sehingga tidak bersifat kaku, dan justru sebaliknya akan merangsang terciptanya kepuasan dalam bekerja sehingga pada karyawan akan muncul sikap keterlibatan yang kuat dari karyawan.
14
3. Dalam proses perekrutan karyawan baru sebaiknya perusahaan memperhatikan karakteristik individu yang memiliki kecenderungan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, seperti faktor usia, jenis kelamin, status, pendidikan, masa kerja (pengalaman) dan gaji atau upah. 4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan agar dapat menemukan atau mengikutsertakan variabel-variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasional seperti iklim organisasi, motivasi kerja, kepemimpinan dan komunikasi dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA Allen J, Meyer IP, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational psychology, 91, pp. 1-18. Azwar. S. 2001. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta; Pustaka Pelajar. Cameron, K. S. & Quinn, R. E. 1999. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Reading : Addison Wesley Longman, Inc. Davis K, Newstorm JW, 2001. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga. Edgar H Schein, Organizational Culture and Leadership. Jossey-bass Publisher, San Fransisco, 1991 Greenberg, J. & Baron, R. A. 1990. Bahavior in Organization. Massac Husetts; Allyn & Baron. Hadi, S. 1992. Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset. Kerlinger, F.N. & Lee, H.B. 2000. Foundations of Behavioral Research (Fourth Edition). Forth Worth : Hartcourt Brace.
15
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. 6th. Ed. Irwin McGraw-Hill. Mayer JP, Allen NJ, 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA.: Sage Publishing, Inc. Mowday R, Porter L, Steers R, 1982. Employee-organization Hnkages In P. Warr (Ed.), Organization, and occupational psychology, New York: Academic Press, pp. 219-229. Moeljono, DjokoSantoso, Dr., 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi., Penerbit PT. Elex Media Komputindo., Jakarta Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Karunika. Newstorm, JW dan Keith D, 2001. Organization Behavior : Human Behavior at Work. 9th, McGraw-Hill, Inc. Publishing Company Limited. O’Neil, John W., Beauvais, Laura L., Scholl, Richard W., 2001., Journal of Behavioral and Applied Management. Prawiro Sentono, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan, Ed 1, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Robbinson, David, Linda S dan Frank P., 1999. Research On Staff Commitment : A Discussion Paper. Correctional Service of Canada. Robbins SP, 2001 Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Edisi Bahasa Indonesia, Pearson Asia Education, Pte., Ltd.. Jakarta: PT. Prenhallindo. Schein, E. H. 1997. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco : Joersey Bass.
16
Scholl RW, 1981. Differentiating Organization Commitment From Expectancy as a Motivating Force, Academy of Management Review, 1981, Volume 6, No. 4, 589-599. http://www.cba.uri.edu/scholl Shadur, M., A., R. Kinzle dan J.J. Rodwell, 1999. The Relations between Organization Climate and Employee Perceptions of Involvement. Group & Organization Management, Vol. 24, Iss. 4, December, p479-504. Steers, R.M. & Porter, L.W. 1987. Motivation and Work Behavior. 4th ed. McGraw-Hill International edition. Sugiyono, 2001. Statistika Untuk Penelitian dan aplikasinya dengan SPSS 10,0 For Windows, Bandung, Alfabetta. Supratiknya, A. 2000. Statistik Psikologi. Jakarta : Grasindo. Suryabrata, S. 2000. Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta : Andi Offset. Tosi, Rizzo, Carrol, Managing Organizational Behavior. Boston : Harper Collins Publisher, 1990. West, M.A., 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi, Ed 1, Yogyakarta : Kanisius. Zulfikar, M Reza., 2004, Analisis Pengaruh Faktor Nilai-nilai Utama Karyawan Terhadap Budaya Perusahaan PT. H.M. Sampoerna, Tbk., Thesis, Universitas Airlangga, Surabaya.
