PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD Dr. M. ASHARI PEMALANG

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Mahardikawanto NIM 7311409036

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2013

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari Tanggal

: :

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. S. Martono, M. Si NIP. 196603081989011001

Endah Prapti Lestari, SE, MM NIP. 1969030820001122001

Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen a.n Sekretaris Jurusan Manajemen,

Dra. Palupiningdyah, M. Si. NIP. 195208041980032001

ii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari

:

Tanggal

:

Penguji

Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002

Anggota 1

Anggota II


Endah Prapti Lestari, SE, MM NIP. 1969030820001122001

Mengetahui, Dekan Fakultas ekonomi


iii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benarbenar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang,28 Agustus 2013

Mahardikawanto NIM 7311409036

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:  Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum apabila kaum tersebut tidak berusaha untuk mengubah nasibnya sendiri (QS. Al Ra’du: 13).  Work on what makes you happy. Be with people who make you smile. (Wilson Kanadi). PERSEMBAHAN:  Kepada kedua Orang Tuaku dan adik tercinta, terima kasihku untuk

doa,

kasih

sayang,

dukungan, dan perhatian dalam menempuh studi.  Almamaterku UNNES.

v

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum,Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2.

Dr. S. Martono, M.Si, DekanFakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3.

Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah, Msi, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4.

Dr. S. Martono, M.Si,Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5.

Endah Prapti Lestari, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

vi

6.

Seluruh staf dan dosen pengajar Jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

7.

Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materil. Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan

balasan dari Allah

SWT. Penulis berharap semoga

skripsi

ini

dapat

bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.

Semarang, 28 Agustus 2013

Penulis

vii

SARI

Mahardikawanto.2013.Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M.Si., Pembimbing II. Endah Prapti Lestari, S.E., M.M. Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi. Melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat lebih optimal. Hasil observasi pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada tahun 2012 selama 4 bulan terakhir mengalami fluktuatif. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini yakni adakah pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang yang berjumlah 563 orang dengan sampel sejumlah 100 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data menggunakan dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, dan analisis regresi berganda secara parsial menggunakan SPSS for Windows versi 19. Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Simpulan dalam penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Saran bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang adalah dengan adanya pembenahan pendisiplinan, penyediaan fasilitas kerja yang lengkap meskipun tidak baru, serta perlu adanya perencanaan yang lebih sistematis dalam pemberian sistem imbalan.

viii

ABSTRACT

Mahardikawanto, 2013, Effect of Work Discipline, Work Environment, and Quality of Work Life on Employee Performance Hospital Dr. M. Ashari Pemalang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. S. Martono, M.Si., Advisor II. Endah Lestari Prapti, S.E., M.M. Keyword: Work Discipline, Work Environment, Quality of Work Life, and Employee Performance.

Optimal performance is an absolute requirement fulfillment of organizational targets. Through improved work discipline, work environment, and quality of work life expected resulting performance can be optimal. Observed at the Hospital Dr. M. Ashari Pemalang shows the average absenteeism rate in 2012 for 4 months experienced volatile. Issues that were examined in this study the effect of partially there any work discipline on employee performance, is there any effect of work environment on employee performance, is there any influence of the quality of work life on employee performance. The purpose of this study was to examine the effect of work discipline on employee performance, the influence of the work environment on employee performance, and the influence of the quality of work life on employee performance. The population in this study were employees of Hospital Dr. M. Ashari Pemalang numbering 563 people with a total of 100 samples of people using Slovin formula. Data collection methods using documentation and questionnaires, methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, the classical assumption test, and partial multiple regression analysis using SPSS for Windows version 19. The results showedthat thevariablesof work disciplinepositive effect onemployee performance, workenvironmentvariablehas a positive effecton employee performance, andthe variablequality ofwork lifehas positive influenceon employee performance. The conclusions of this research is to increase employee performance can be achieved through improved work discipline, work environment, and quality of work life. Suggestions for Hospital Dr. M. Ashari Pemalang is with the revamping of discipline, providing a complete working facilities although not new, as well as the need more systematic planning in the provision of reward system.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii PERNYATAAN ............................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v PRAKATA ....................................................................................................... vi SARI................................................................................................................. viii ABSTRACT ..................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1 1.2 Perumusan Masalah....................................................................... 12 1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 12 1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 13 BAB II TELAAH TEORI ................................................................................ 14 2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 14 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...... 15 2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 16

x

2.2 Disiplin Kerja ................................................................................ 18 2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............ 19 2.2.2 Indikator Disiplin Kerja ....................................................... 22 2.3 Lingkungan Kerja .......................................................................... 24 2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...... 26 2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja................................................. 27 2.4 Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................. 28 2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................................................. 30 2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja .................................... 30 2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 31 2.6 Kerangka Berpikir ......................................................................... 32 2.7 Hipotesis ........................................................................................ 35 BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 36 3.1 Populasi ......................................................................................... 36 3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 36 3.3 Variabel Penelitian ........................................................................ 39 3.3.1Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)............................ 40 3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X) ......................... 40 3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 44 3.4.1 Data Primer .......................................................................... 44 3.4.2 Data Sekunder ...................................................................... 44 3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 44

xi

3.5.1 Metode Dokumentasi ........................................................... 44 3.5.2 Angket atau Kuesioner ........................................................ 45 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 45 3.6.1 Uji Validitas ......................................................................... 45 3.6.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 48 3.7 Metode Analisis Data .................................................................... 49 3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ................................ 49 3.7.2 Uji Asumsi Klasik................................................................ 52 3.7.2.1 Uji Normalitas .......................................................... 52 3.7.2.2 Uji Multikolinieritas................................................. 53 3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas............................................. 54 3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 55 3.7.3.1 Pengujian Hipotesis ................................................. 55 3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................... 56 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 58 4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 58 4.1.1 Karakterisitik Responden Penelitian.................................... 58 4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 60 4.1.3 Uji Asumsi Klasik................................................................ 63 4.1.3.1 Uji Normalitas .......................................................... 63 4.1.3.2 Uji Multikolinieritas................................................. 63 4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas............................................. 64 4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 65

xii

4.15 Pengujian Hipotesis ............................................................. 66 4.2 Pembahasan ................................................................................... 68 4.2.1 Pengaruh PositifDisiplin Kerja TerhadapKinerjaKaryawan 68 4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................................................................................. 70 4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................................................................. 71 BAB V PENUTUP ........................................................................................... 73 5.1 Simpulan........................................................................................ 73 5.2 Saran .............................................................................................. 74 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76 LAMPIRAN ..................................................................................................... 79

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik ...........................

6

Tabel 1.2 Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010 .....................

8

Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode September-Desember Tahun 2012 ................

9

Tabel 1.4 Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012 ..................................

11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................

32

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode 2011/2012 ....................................................................................

36

Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang....................

39

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ...............

46

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja .........

47

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja .............

47

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ........

48

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen..............................

49

Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase .........................................................

50

Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja .....................................

51

Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja ..............................

51


52


52

Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin ...

58

xiv

Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin ......

59

Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin .......................................................................................

59

Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja .....................................

60


61

Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja..................

62

Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan..............................

62

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov) dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan...........................

63

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen......................................................................

64

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen.....................................................................................

64

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda..................................................

65

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis.......................................................................

67

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial............................................. 68

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................

xvi

35

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian.......................................................

79

Lampiran 2

Uji Validitas dan Reliabilitas..........................................

86

Lampiran 3

Tabulasi Data Penelitian.................................................

90

Lampiran 4

Deskriptif Presentase Variabel.......................................

103

Lampiran 5

Uji Asumsi Klasik..........................................................

125

Lampiran 6

Analisis Regresi Berganda.............................................

127

Lampiran 7

Pengujian Hipotesis........................................................

129

Lampiran 8

Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian...................................

131

Lampiran 9

Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.................................................

xvii

133

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat (Susilaningsih, 2008: 3). Pencapaian tujuan berbasis manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan

bagaimana

seharusnya

perusahaan

dalam

mendapatkan,

mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan karyawan guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas (Handoko, 2001: 5). Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi yang terdapat pada Pemerintah Daerah yakni upaya penyempurnaan perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam

1

2

menyelenggarakan tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif (Amran, 2009: 2398). Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan customer(Logahan, 2009: 3). Peranan tersebut tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan dalam mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi. Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturanperaturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

3

Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya (Suprayitno, 2007: 24). Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan (2000: 195) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar sesama karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu memberikan pelayanan prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari Instansi tersebut. Semua Instansi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan upaya-upaya guna pencapaian tujuan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat yang baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada tingkat keberhasilan dari tiap individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Wahyuddin, 2006: 1). Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Menurut Yasa (2007: 75) bahwa dalam rangka menerangkan persaingan tersebut, maka

4

strategi pengelolaan sumber daya manusia selalu diarahkan untuk mencapai ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai dengan kriteria organisasi guna mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Hal ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan yang tepat serta berkualitas dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut (Handoko, 2001: 5). Salah

satu

perencanaan

tersebut

yang

semakin

penting

adalah

pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal tersebut guna menciptakan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas segala kegiatan karyawan, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi (Handoko, 2001: 6). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak (Wahyuddin, 2006: 2).

5

Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan kepada publik, seperti dalam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari Pemalang yang memberikan pelayanan berkaitan dengan bidang kesehatan masyarakat. RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan pusat rujukan pelayanan kesehatan di Kabupaten Pemalang. Mengingat tujuan utama dari RSUD ini adalah memberikan pelayanan optimal dalam arti penyelenggaraan “Good Patient Care”, diharapkan dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan dalam upaya pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan Rumah Sakit Swasta. Untuk mewujudkan pelayanan prima yang berorientasi pada kepuasan pelanggan harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana prasarana, metode, lingkungan baik internal maupun eksternal, serta manajemen yang baik pula. Berbagai perkembangan tersebut telah berpengaruh besar terhadap perkembangan pengelolaan rumah sakit yang lebih efisien, peningkatan sarana prasarana serta pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada. Berikut ini Tabel yang menerangkan berkaitan dengan sarana prasarana yang terdapat pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pelayanan 24 jam.

6

Tabel 1.1Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik No. 1

Sarana Prasarana Instalasi Rawat Jalan

Pelayanan Klinik Spesialis, Klinik Umum, Klinik Konsultasi Gizi, Klinik Kesehatan Reproduksi, Klinik KIR/General Check Up, dsb Tenaga Medis dan Paramedis dengan sertifikasi PPGD, serta dilengkapi 5 mobil ambulance

2

Instalasi Gawat Darurat

3

Instalasi Rawat Inap

Ruang Inap meliputi Kelas III, Kelas II, Kelas I, Utama II, Utama I, serta VIP

4 5

Instalasi Perawatan Intensif Ruang Perinatologi

8 bed dengan peralatan sesuai standar ICU dan perawat dengan spesifikasi perawat ICU 8 inkubator, 11 bed, peralatan dengan standar perinatologi, serta 2 dokter spesialis anak dan perawat khusus

6

Instalasi Bedah Sentral

Tenaga Medis dan peralatan yang memenuhi standar pelayanan bedah sentral

7 8 9

Haemodalisa Instalasi Bank Darah Instalasi Kesehatan Reproduksi

Pelayanan cuci darah Pelayanan darah di Bank Darah Rumah Sakit Kesejahteraan ibu dan anak, program KB, Kesehatan usia lanjut, dsb

10 11 12

Pelayanan sterilisasi sentral Pelayanan pemulasaran jenazah Pelayanan Ambulance dan mobil jenazah

13

Sterilisasi Sentral Pemulasaran Jenazah Ambulance dan Mobil Jenazah Instalasi Laboratorium

14

Instalasi Radiologi

15 16 17

Instalasi Gizi Instalasi Farmasi Instalasi Rehabilitasi Medis Elektromedik

Pelayanan kebutuhan gizi Pelayanan untuk rawat inap dan rawat jalan Dokter spesialis rehabilitasi medis, tenaga fisioterapis, psikolog, dsb Peralatan canggih dan tenaga profesional guna mendukung penegakan diagnosa

19

Instalasi Pengelolaan Limbah

Pengelolaan dengan sistem FBBR (Fluidized Bed Bio-Film Reactor)

20

Komputerisasi

Sistem jaringan komputer (Work Station-Server)

21

Informasi

22

Kasir

Didukung SDM profesional, sistem komputerisasi, serta fasilitas telepon PABX(Private Automatic Branch Exchange) Didukung sistem komputerisasi

18

Pemeriksaan kimia darah, Imunologi, Skrening zat-zat narkoba, Urinalisa, dsb Pemeriksaan Radio Diagnostik dan Radiologi Imaging

Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013

7

Sarana prasarana ini diharapkan mampu memfasilitasi segala aspek di bidang kesehatan berkaitan dengan pelayanan publik yang nantinya dapat berdampak pada peningkatan mutu dan kualitas serta peningkatan kepercayaan dan kepuasan pelanggan terhadap RSUD tersebut. Dengan tersedianya sarana dan prasarana dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif dapat mendorong karyawan untuk selalu berinovasi dan berkreasi. Hal tersebut merupakan salah satu bentuk sistem yang fair dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan manusiawi, serta memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam pencapaian tujuan karirnya. Dalam upaya memberdayakan karyawan dan pengembangan karyawan, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas serta fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan tujuan agar bisa mencapai sasaran (Husnawati, 2006: 2). Terkait dengan hal tersebut, disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus dipatuhi oleh semua karyawan Instansi. Proses disiplin pada Instansi ini sudah dikerjakan dengan baiksesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 Bagian Kedua pasal 1 sampai dengan 4. Karena dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah tersebut, merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang profesional. Berikut adalah Tabel 1.2 mengenai sanksi bagi pelanggar disiplin.

8

Tabel 1.2Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010 Kelompok I

II

III

Jumlah Hari Absensi 5 - 15 (hari) 5 (hari) 6 - 10 (hari) 11 - 15 (hari) 16 - 30 (hari) 6 - 20 (hari) 21 - 25 (hari) 26 - 30 (hari) 31 - 45 (hari) 31 - 35 (hari) 36 - 40 (hari) 41 - 45 (hari) ≥ 46 (hari)

Sanksi Disiplin Ringan Teguran lisan Teguran tertulis Pernyataan tidak puas secara tertulis Disiplin Sedang Penundaan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) Penundaan kenaikan pangkat Penurunan pangkat selama satu tahun Disiplin Berat Penurunan pangkat selama tiga tahun Penurunan jabatan Pembebasan jabatan Pemberhentian dengan atau tidak dengan hormat

Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Pada dasarnya, kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang sudah dikatakan baik. Berawal dengan kinerja yang baik itulah diharapkan dapat menghasilkan output pelayanan yang sesuai. Kinerja karyawan dikatakan baik apabila semua indikator yang mempengaruhinya sudah baik pula. Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran karyawan. Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

9

Namun pada kenyataannya, tingkat kehadiran karyawan pada RSUD Dr. Ashari Pemalang cenderung fluktuatif bahkan tingkat ketidakhadiran karyawan mencapai 50% dan dianggap kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari Tabel kategori ketidakhadiran karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode bulan September-Desember tahun 2012. Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari PemalangPeriode September-Desember Tahun 2012 Bulan Sep-12 Okt-12 Nop-12 Des-12

H 237 260 255 209

Kategori Ketidakhadiran Karyawan DIK S I C 13 5 279 29 11 7 239 45 17 6 229 56 13 1 208 132

Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Keterangan: H : Hadir DIK : Diklat/kursus S : Sakit I : Izin C : Cuti TK : Tanpa Keterangan Tabel tersebut menerangkan bahwa

tingkat

TK 1

Jumlah Karyawan 563 563 563 563

kehadiran

karyawan

disebabkan oleh angka kehadiran karyawan yang fluktuatif pada empat bulan terakhir tahun 2012. Hal tersebut menunjukkan ketidakhadiran karyawan tidak hanya tertuju pada tingkat alfa (tanpa keterangan) yang tinggi saja, melainkan disebabkan oleh beberapa kategori, seperti Diklat/kursus, sakit, izin, dan cuti. Keterangan izin meliputi ketidakhadiran di luar kategori tersebut, seperti keperluan keluarga, Dinas luar kota, kunjungan kerja, dan lain sebagainya. Manajemen kinerja yang diterapkan oleh perusahaan ternyata belum berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan hasil karya yang lebih baik yang bermuara pada tingkat pelayanan yang diberikan terhadap

10

masyarakat yang dipengaruhi oleh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi karyawan di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Karena dengan mengamati tingkat absensi karyawan, diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai sebab dari rendahnya kinerja yang berimbas pada penilaian masyarakat terhadap pelayanan yang telah diberikan. Tidak hanya dilihat dari tingkat kehadiran karyawan saja, melainkan bagaimana cara dari masing-masing individu di dalam melaksanakan kinerjanya selama berada pada suatu organisasi. Karena Instansi ini tergolong dalam kategori pelayanan jasa dan dibentuk semata-mata untuk memberikan pelayanan publik yang prima. Suatu Instansi dikatakan sudah melakukan kinerja pelayanan prima menurut Mathis (2006: 378) apabila seluruh elemen kinerja meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama sudah terlaksana dengan baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Sugito (2006) dalam Suprayitno (2007: 29) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu bentuk kebijakan organisasi dalam meningkatkan kualitas kehidupan karyawan tersebut. Oleh karenanya, RSUD melaksanakan program Diklat guna peningkatan kualitas kehidupan karyawan yang dapat berdampak pula pada peningkatan kinerjanya, sehingga diharapkan tercipta pelayanan yang optimal terhadap masyarakat.

11

Sebaliknya, jika suatu organisasi/Instansi tidak ada kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti Diklat maka dapat menyebabkan demotivasi bagi karyawan tersebut yang berakibat pada menurunnya semangat dalam berkinerja dan berpengaruh pula terhadap penurunan tingkat pelayanan yang diberikan terhadap masyarakat. Berikut ini adalah Tabel jumlah peserta Diklat program kemitraaan peningkatan kualitas dokter dan paramedis RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode 2011/2012. Tabel 1.4Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des Jumlah

Jumlah Peserta 2 2 11 12 11 13 19 13 11 17 13 124

Tempat Pelaksanaan Bandung, Semarang Wonosobo, Salatiga Semarang, Pekanbaru, Tegal, Yogyakarta, Salatiga Semarang, Yogyakarta, Sukabumi, Surakarta, Purwokerto, Kendal Semarang, Yogyakarta, Pekalongan, Tegal Jakarta, Semarang, Surakarta, Kendal Yogyakarta, Semarang, Purwokerto, Kudus, Solo Yogyakarta, Jakarta, Semarang Semarang, Sukoharjo, Bali, Gombong Jakarta, Semarang, Surabaya, Purwokerto, Bandung, Batang Yogyakarta, Solo, Jakarta, Semarang, Kendal

Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Dari Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah peserta Diklat periode 2011/2012 cukup stabil, karena suatu Rumah Sakit dituntut harus memberikan pelayanan yang prima dengan mengikuti perkembangan teknologi sarana prasarana serta studi berkaitan dengan bidang kesehatan yang semakin berkembang pula. Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai konsep yang luas, mencakup kondisi kerja yang sehat dan aman yang memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuannya dalam bekerja (Ismail, 2008: 60).

12

Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan mempertahankan karyawan pada suatu organisasi/Instansi. Namun bertentangan dengan penilitian yang dilakukan oleh Jannatin (2012: 146) menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”.

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang?

1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

13

2. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 3. Untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi: 1. Akademik, sebagai pemahaman dan pengembanganilmu pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 2. Instansi, sebagai kontribusi pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab sosial Instansiterhadap masyarakat. Penelitian ini juga dapat memberikan kontribusipemikiran akan pentingnya kewajiban untuk menjaga disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja karyawan pada Instansi, sebagai pertimbangan sekaligus masukan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang berpengaruh pula terhadap penilaian masyarakat mengenai kualitas pelayanan yang telah diberikan. 3. Pemerintah, sebagai referensi untuk menentukan kebijakan mengenai mekanisme kinerja karyawan perusahaan yang semakin baik. 4. Masyarakat, sebagai stimulus untuk mengontrol atas perilaku-perilaku Instansi dan juga memberikan informasi dalam meningkatkan kesadaran masyarakat terhadap hak-hak berkaitan dengan service kesehatan yang harus diperoleh.

BAB II TELAAH TEORI

2.1

Kinerja Karyawan Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam

pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan ataupun pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang telah dikeluarkan (Husnawati, 2006: 23). Banyak sekali pendapat para ahli mengenai definisi kinerja. Berikut definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja: 1.

Hersey dan Blanchard (1993) dalam Dharmawan (2011: 34) menerangkan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2.

Wahyuddin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu maupun kelompok.

3.

Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

14

15

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan utama dari organisasi tersebut. 2.1.1

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan selama berada pada suatu organisasi atau Instansi sebagai tempat mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan karyawan terhadap segala peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.

16

Kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak, dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25) mengemukakan kinerja seorang karyawan dikatakan baik apabila: 1.

Mempunyai keahlian yang tinggi.

2.

Kesediaan untuk bekerja.

3.

Lingkungan kerja yang mendukung.

4.

Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa depan.

2.1.2

Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas,

kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan. Adapun menurut Schuler (1999: 64), terdapat beberapa strategi untuk meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan audit kerja, menetapkan standar dan tujuan kinerja, memberikan umpan balik terhadap

17

karyawan mengenai kinerjanya, serta memberikan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung dengan kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan.Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang diterima, sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan.Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terusmenerus. Umpan balik harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan langsung kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari. Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan dari kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun Instansinya (Mathis, 2006: 380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam Husnawati, 2006: 38). Salah satu bentuk pemberianpenghargaan yang umum adalah uang. Meskipun uang sangat efektif sebagai motivator, banyak organisasi sering tidak mampu menggunakannya. Walaupun begitu, penghargaan lain sama efektifnya. Para manajer memasukkan pujian dan pengakuan berkaitan dengan perilaku pekerjaan spesifik, peluang untuk memilih kegiatan, peluang untuk mengukur

18

perbaikan kerja secara pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan manajemen. Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu pada perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform). Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya pembentukan standar kinerja (Husnawati, 2006: 39).

2.2

Disiplin Kerja Pada dasarnya, setiap instansi atau organisasi menginginkan tingkat

kedisiplinan karyawan yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga, bahkan harus ditingkatkan agar lebih baik.Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya semangat kerja serta tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Pengertian disiplin menurut menurut Amran (2009: 2398) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati

segala

norma

peraturan

yang

berlaku

di

sekitarnya.

Sedangkanmenurut Zesbendri (2005: 12) merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja karyawan. Karyawan yang tingkat

19

disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan yang tingkat disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma yang berlaku serta menjadi modal utama yang sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerjanya. Jika karyawan tidak memiliki sikap disiplin yang baik, maka akan mempengaruhi tingkat kinerjanya yang kurang baik pula. 2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000: 195) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuan atau bahkan jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Di sinilah letak pentingnya asas the right man on the right place and the right man on the right job. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

20

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan karyawannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Artinya, semakin besar balas jasa yang diberikan, semakin baik pula kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan karyawan meningkat.

21

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mangetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah, maka dapat terwujud kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mandukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan mempengaruhi

baik

buruknya

kedisiplinan

karyawan.

Sanksi

hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman serta peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

22

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta meningkat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.2.2 Indikator Disiplin Kerja Indikator disiplin kerja menurut Soejono (1986: 67), yaitu ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan waktu, pelaksanaan prosedur

yang telah ditentukan, serta penggunaan

perlengkapan kantor dengan hati-hati. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. Pelaksanaan prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati dapat meminimalisir resiko terjadinya kerusakan perlengkapan kantor. Adapun kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas yang dihasilkan. Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin kerja, karena dengan berpakaian rapi maka akan meningkatkan rasa percaya diri karyawan dalam bekerja serta suasana kerja akan terasa lebih nyaman. Pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan penuh rasa tanggung jawab, maka kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

23

Sementara itu, menurut Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa terdapat tiga tipe kegiatan pendisiplinan guna mengontrol kinerja karyawan selama berada pada suatu organisasi atau Instansi, yaitu disiplin preventif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan-aturan yang sudah diterapkan oleh perusahaan, sehingga penyelewengan-penyelewengan yang mungin terjadi dapat dicegah. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga sikap disiplin tanpa unsur paksaan. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Fungsi dari disiplin korektif adalah untuk memperbaiki pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran serupa serta mencegah agar tidak ada pelanggaran lagi di kemudian hari, dengan kata lain untuk perbaikan di masa yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Disiplin progresif adalah pemberian sanksi yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum menerima sanksi-sanksi yang lebih serius. Pelaksanaan disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kesalahan.

24

Menurut Mangkunegara (2009: 130) menjelaskan terdapat tiga pendekatan disiplin, yaitu: 1.

Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman dan merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.

2.

Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi merupakan pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, dan jika terjadi peningkatan perbuatan pelanggaran maka diperlukan hukuman yang lebih berat.

3.

Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan adalah bentuk disiplin yang ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik, dan bukan pula suatu hukuman, tetapi merupakan proses pembentukan perilaku.

2.3

Lingkungan Kerja Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi

kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Menurut Logahan (2009: 4) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan

25

dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik tanpa adanya gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan. Soedarmayanti (2001: 21) dalam Logahan (2009: 4) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

26

baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya. 2.3.1

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah cahaya ataupenerangan, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

27

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan kerja. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. 2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja menurut Septianto (2010: 17) yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

28

Nursasongko (2012: 3) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula. Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007: 26). 2.4

Kualitas Kehidupan Kerja Sumber daya manusia merupakan faktoryang sangat berharga, maka

perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikankontribusinya secara optimal untuk

mencapai

tujuan

perusahaan.

Kualitas

kehidupan

kerja

merupakan masalah utama yang patut mendapatperhatian organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi(Lewis et.al, 2001 dalam Arifin, 2012: 12). Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) juga menyatakan sebagai karyawan dalam perusahaan seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga karyawan membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk dapat

29

memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Obsorn et.al (2005) dalam Yusuf (2010: 2) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of work life is overall quality of human experiences in the workplace, yang artinya kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia dalam tempat kerja. Selain itu, Arifin (2012: 13) juga berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan

sebuah

respon

atas apa

yang

menjadi

keinginan

dan

harapankaryawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas maka disimpulkan pengertian dari kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh Instansi terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak, dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja Terdapat empat faktor di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia menurut Husnawati (2006:

30

3), yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja, serta restrukturisasi kerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan terhadap dirinya (Lewis dkk, 2001 dalam Arifin, 2012: 12). Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti perkayaan kerja, keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Cascio, 1991 dalam Husnawati, 2006: 17). 2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13), yaitu sistem imbalan yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, serta restrukturisasi kerja. Sistem imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini

31

mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment)serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri juga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya. Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan diperlakukan seperti layaknya manusia dewasa. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Arifin, 2012: 12).

2.5

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung.

32

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu No. Nama Judul Hasil 1 Zesbendri Pengaruh Disiplin Kerja Disiplin kerja berpengaruh dan Ariyanti Terhadap Kinerja Pegawai positif signifikan terhadap (2005) Kantor Badan Pusat kinerja Statistik Kabupaten Bogor 2 Suprayitno Pengaruh Disiplin Kerja, Disiplin kerja berpengaruh (2007) Lingkungan Kerja, dan positif signifikan terhadap Motivasi Kerja terhadap kinerja, lingkungan kerja Kinerja Karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja 3 Yasa (2007) Pengaruh Quality Of Work Kualitas kehidupan kerja Life (QWL)Terhadap berpengaruh terhadap kinerja, Motivasi dan Kinerja motivasi kerja berpengaruh langsung signifikan terhadap kinerja 4 Logahan Pengaruh Lingkungan Lingkungan kerja (2009) Kerja dan Stres Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pekerja terhadap kinerja, stres kerja PT Nemanac Rendem berpengaruh signifikan terhadap kinerja 5 Arifin Analisis Kualitas Kualitas kehidupan kerja (2012) Kehidupan Kerja, Kinerja, berpengaruh terhadap kinerja, dan Kepuasan Kerja Pada kepuasan berpengaruh CV Duta Senenan Jepara terhadap kinerja, dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

2.6

Kerangka Berpikir Kedisiplinan merupakan sifat seorang karyawan yang secara sadar dalam

mematuhi peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Disiplin sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan mempermudah organisasi dalam pencapaian tujuannya (Dharmawan, 2011: 9).

33

Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004) dalam Dharmawan (2011: 9), karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin, disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, disiplin merupakan cerminan kemampuan mengatur diri, disiplin adalah alat kontrol terhadap penyimpangan, disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip, dan disiplin merupakan kesetiaan terhadap profesi. Penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005: 18) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel disiplin terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka semakin tinggi pula kinerjanya. Menurut Raharjo (2012: 2), karyawan yang disiplin sejak berangkat, saat bekerja, dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, akan memiliki kinerja yang baik. Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dalam Dharmawan (2011: 11) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis atau non fisik. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan kondisi lingkungan kerja non fisik merupakan semua kegiatan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung pula. Lingkungan yang menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi

34

peningkatan

kinerja,

karena

karyawan

tidak

merasa

terganggu

dalam

melaksanakan tugasnya sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun, dan serius menghadapi tugas-tugasnya (Suprayitno, 2007: 25). Penelitian yang dilakukan oleh Logahan (2009: 18) menunjukkan adanya pengaruh signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat pula. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001 dalam Husnawati, 2006: 3). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi (May dan Lau, 1999 dalam Husnawati, 2006: 3). Menurut Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) pada teori Quality Of Work Lifedikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat bekerja secara efektif. Karena dengan pemberian kualitas kehidupan kerja karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Yasa (2007: 81) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian teoritis mengenai disiplin kerja, lingkungan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan hubungannya dengan kinerja karyawan serta

35

penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini, maka kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Disiplin Kerja Ketaatan pada Peraturan Kesadaran Pribadi Soejono (1986: 67) Lingkungan Kerja Suasana Kerja Hubungan dengan Rekan Kerja Tersedianya Fasilitas Kerja Nitisemito (1982: 59) dalam Septianto (2010: 17)

Kinerja Karyawan Kuantitas Kualitas Keandalan Karyawan Kehadiran Mathis (2002: 378)

Kualitas Kehidupan Kerja Sistem Imbalan Inovatif Lingkungan Kerja Kondusif Restrukturisasi Kerja Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 2.7

Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006: 64). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan H3 = Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Populasi Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2006: 130).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang sebanyak 563 karyawan. Berikut ini adalah tabel jumlah karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode 2011/2012. Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode 2011/2012 No.

Bidang

1 2

Direktur Bidang Tata Usaha

Subbidang

Kabid Tata Usaha Subbidang Perencanaan dan Anggaran Subbidang Kepegawaian Subbidang Umum 3 Bidang Pelayanan Kabid Pelayanan Seksi Pelayanan Medis dan Rekam Medis Seksi Keperawatan 4 Bidang Penunjang Kabid Penunjang Seksi Penunjang Medis dan Non Medis Seksi Pengembangan Mutu dan Pengolahan Data 5 Bidang Keuangan Kabid Keuangan Seksi Perbendaharaan dan Verifikasi Seksi Akuntansi Jumlah Total Karyawan Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 3.2

Jumlah Karyawan 1 1 33 20 15 1 305 45 1 80 15 1 25 20 563

Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2007: 62). Sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Rumus yang digunakan untuk menetapkan jumlah sampel 36

37

adalah rumus Slovin. Penggunaan rumus ini apabila jumlah populasi sudah diketahui terlebih dahulu. Penetapan jumlah sampel

menurut Slovin adalah

sebagai berikut: N n = 1+ Ne2

Keterangan: n =

Sampel

N =

Populasi

e =

Error (ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir, misalnya sebesar 2%, 5%, dan 10%) Penelitian ini menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 10%,

karena penelitian ini bersifat heterogen yaitu terdiri dari berbagai jenis bidang meliputi Bagian Tata Usaha, Bidang Pelayanan, Bidang Penunjang, dan Bidang Keuangan. Alasan peneliti menggunakan rumus Slovin adalah karena jumlah populasi kurang dari 1000 karyawan, maka: N

563

n=

563

= 2

1 + Ne

= 2

1 + 563 (0,1)

= 99,82 = 100 5,64

Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang diteliti berjumlah 100 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan teknik Probability Sampling dengan jenis Proportionate Random Sampling. Pengertian teknik Proportionate Random Sampling merupakan teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara proporsional. Pengambilan sampel acak sederhana dilakukan melalui undian untuk menentukan

38

dari masing-masing bidang pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Rumus Proportionate Random Sampling menurut Sugiyono (2007: 75) adalah sebagai berikut: Ni S=

xN n

Keterangan: S

= Ukuran sample

Ni = Ukuran populasi N

= Ukuran (total) sample

n

= Ukuran (total) populasi

39

Berikut ini adalah teknik penarikan sampel dengan Proportionate Random Sampling: Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Jumlah No. Bidang Subbidang Populasi Karyawan 1 Direktur 1 2 Bidang Tata Kabid Tata Usaha 1 Usaha Subbidang Perencanaan dan 33 Anggaran (69/563) x 100 Subbidang 20 Kepegawaian Subbidang Umum 15 3 Bidang Kabid Pelayanan 1 Pelayanan Seksi Pelayanan (351/563) x Medis dan Rekam 305 100 Medis Seksi Keperawatan 45 4 Bidang Kabid Penunjang 1 Penunjang Seksi Penunjang Medis dan Non 80 Medis (96/563) x 100 Seksi Pengembangan 15 Mutu dan Pengolahan Data 5 Bidang Kabid Keuangan 1 Keuangan Seksi (46/563) x 100 Perbendaharaan 25 dan Verifikasi Seksi Akuntansi 20 Jumlah 563 Jumlah Total Karyawan Sampel Sumber : Data primer yang diolah, 2013 3.3

Sampel 1

12

62

17

8

100

Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006: 96). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).

40

3.3.1 Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y) 1) Kinerja Karyawan Kinerja merupakan penampilan kerja karyawan atau organisasi dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab baik secara individu maupun kelompok pada periode tertentu. Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah sebagai berikut: a) Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja. b) Kualitas Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan dedikasi. c) Keandalan Karyawan Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. d) Kehadiran Kehadiran merupakan keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. 3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X) 1) Disiplin Kerja Disiplin merupakan sikap kesediaan seseorang dalam menaati segala peraturan yang ada pada organisasi atau sekitarnya. Indikator disiplin kerja menurut Soejono (1986: 67), yaitu:

41

a) Ketaatan pada peraturan, meliputi: (1) Ketepatan waktu Karyawan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. (2) Pelaksanaan prosedur Karyawan mengikuti cara kerja sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan oleh perusahaan, menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. (3) Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati Karyawan bersikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor, sehingga dapat meminimalisir terjadinya kerusakan pada peralatan kantor. b) Kesadaran pribadi, meliputi: (1) Berpakaian rapi di tempat kerja Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin kerja, karena dengan berpakaian rapi maka suasana kerja akan terasa lebih nyaman serta meningkatkan rasa percaya diri karyawan dalam bekerja. (2) Memiliki tanggung jawab tinggi Karyawan senantiasa menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab. (3) Kualitas kerja yang dihasilkan Pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang tinggi maka kualitas yang dihasilkan pun

42

akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang telah ditentukan. 2) Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembankan padanya. Adapun beberapa indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1982) dalam Septianto (2010: 17) adalah sebagai berikut: a) Suasana Kerja Setiap

karyawan

selalu

menginginkan

suasana

kerja

yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja. b) Hubungan dengan rekan kerja Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. c) Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya

43

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja. 3) Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapat kesempatan untuk mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13) adalah sebagai berikut: a) Sistem Imbalan Inovatif Bahwa imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. b) Lingkungan Kerja Kondusif Meliputi penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. c) Restrukturisasi Kerja Memberikan

kesempatan

bagi

karyawan

untuk

mendapatkan

pekerjaan yang tertantang (job enrichment) serta kesempatan yang

44

lebih luas untuk pengembangan diri sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.

3.4

Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Data Primer Data primer merupakan data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini, data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan RSUD dr. M. Ashari Pemalang, terdiri dari identitas responden, tanggapan responden terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, serta kualitas kehidupan kerja. 3.4.2

Data Sekunder Data sekunder merupakan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang

tersedia dalam perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja. 3.5

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan pada suatu penelitian. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut: 3.5.1 Metode Dokumentasi Metode dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, dan sebagainya

45

(Arikunto, 2006: 158). Metode ini digunakan untuk memperoleh data berkaitan dengan karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 3.5.2 Angket atau Kuesioner Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan serta informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006: 158). Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, yaitu mengajukan pertanyaan langsung kepada responden mengenai variabel-variabel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok

orang

pengukurannya,

tentang setiap

fenomena

responden

sosial

diminta

(Sugiyono, pendapatnya

2007).

Dalam

mengenai

suatu

pertanyaan dengan skala penilaian sebagai berikut: a. Jawaban Sangat Setuju diberi nilai 5 b. Jawaban Setuju diberi nilai 4 c. Jawaban Netral diberi nilai 3 d. Jawaban Tidak Setuju diberi nilai 2 e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1 3.6

Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi,

46

sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2006: 168). Untuk mengukur validitasnya, penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows versi 19. Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 100 responden sehingga diperoleh nilai r Product Moment (0,195) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,195). Apabila r hitung bernilai positif, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Berdasarkan hasil uji kuesioner kepada 100 responden diperoleh hasil uji validitas yang tertera pada tabel 3.3, 3.4, 3.5, dan 3.6. a.

Variabel Disiplin Kerja Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan DK 1 0,612 0,195 Valid DK 2 0,532 0,195 Valid DK 3 0,602 0,195 Valid DK 4 0,291 0,195 Valid DK 5 0,762 0,195 Valid DK 6 0,674 0,195 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel

disiplin kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur disiplin kerja.

47

b. Variabel Lingkungan Kerja Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan LK 1 0,489 0,195 Valid LK 2 0,295 0,195 Valid LK 3 0,328 0,195 Valid LK 4 0,653 0,195 Valid LK 5 0,611 0,195 Valid LK 6 0,414 0,195 Valid LK 7 0,618 0,195 Valid LK 8 0,400 0,195 Valid LK 9 0,239 0,195 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel lingkungan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur lingkungan kerja. c.

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan KKK 1 0,605 0,195 Valid KKK 2 0,688 0,195 Valid KKK3 0,931 0,195 Valid KKK 4 0,652 0,195 Valid KKK 5 0,329 0,195 Valid KKK 6 0,393 0,195 Valid KKK 7 0,211 0,195 Valid KKK 8 0,389 0,195 Valid KKK 9 0,464 0,195 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel

kualitas kehidupan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid

48

karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kualitas kehidupan kerja. d. Variabel Kinerja Karyawan Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan KK 1 0,726 0,195 Valid KK 2 0,593 0,195 Valid KK 3 0,430 0,195 Valid KK 4 0,827 0,195 Valid KK 5 0,492 0,195 Valid KK 6 0,357 0,195 Valid KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid KK 8 0,524 0,195 Valid KK 9 0,647 0,195 Valid KK 10 0,321 0,195 Valid KK 11 0,477 0,195 Valid KK 12 0,310 0,195 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel kinerja karyawan, diketahui bahwa pernyataan KK 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung < Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan. 3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian. Suatu variabel dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.

49

Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika memiliki Cronbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS for Windows versi 19. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan terhadap 100 responden dan jika nilai nilai alpha melebihi 0,6 maka pernyataan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 48). Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen Cronbach's Cronbach's No. Variabel Alpha Yang Keterangan Alpha Disyaratkan 1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0,757 0,6 Reliabel 3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 0,6 Reliabel 4 Kinerja Karyawan 0,808 0,6 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian. 3.7

Metode Analisis Data

3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y1). Langkahlangkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu: 1.

Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner X1, X2, X3, dan Y1.

2.

Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan.

3.

Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.

4.

Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut:

50

n DP =

x 100% N

Keterangan: DP

:

Deskriptif Persentase (%)

n

:

Jumlah nilai yang diperoleh

N

:

Jumlah nilai ideal

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut: Presentase maksimal :

= 100%

Presentase minimal

:

= 20%

Rentang

:

Panjang kelas interval :

100% - 20% = 80% 80% : 5 = 16%

Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut: Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase Interval Persentase Kategori 85%-100% Sangat Tinggi 69%-84% Tinggi 53%-68% Sedang 37%-52% Rendah 20%-36% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2013 a.

Interval Variabel Disiplin Kerja Pada variabel disiplin kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 100 = 600, dan skor maksimal: 5 x 6 x 100 = 3000.

51

Rentang skor: 3000 – 600 = 2400. Interval kelas: 2400 : 5 = 480. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja Interval Interval Skor Kategori Persentase 2521-3000 85%-100% Sangat Tinggi 2041-2520 69%-84% Tinggi 1561-2040 53%-68% Sedang 1081-1560 37%-52% Rendah 600-1080 20%-36% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2013 b.

Interval Variabel Lingkungan Kerja Pada variabel lingkungan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 = 900, dan skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500. Rentang skor: 4500 – 900 = 3600. Interval kelas: 3600 : 5 = 720. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja Interval Interval Skor Kategori Persentase 3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi 3061-3780 69%-84% Tinggi 2341-3060 53%-68% Cukup 1621-2340 37%-52% Rendah 900-1620 20%-36% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2013

c.

Interval Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Pada variabel kualitas kehidupan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 = 900, dan skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500.

52

Rentang skor: 4500 – 900 = 3600. Interval kelas: 3600 : 5 = 720. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.11 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja Interval Interval Skor Kategori Persentase 3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi 3061-3780 69%-84% Tinggi 2341-3060 53%-68% Cukup 1621-2340 37%-52% Rendah 900-1620 20%-36% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2013 d.

Interval Variabel Kinerja Karyawan Pada variabel kinerja karyawan digunakan 12 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 12 x 100 = 1200, dan skor maksimal: 5 x 12 x 100 = 6000. Rentang skor: 6000 – 1200 = 4800. Interval kelas: 4800 : 5 = 960. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.12 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja Interval Interval Skor Kategori Persentase 5041-6000 85%-100% Sangat Tinggi 4081-5040 69%-84% Tinggi 3121-4080 53%-68% Cukup 2161-3120 37%-52% Rendah 1200-2160 20%-36% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2013

3.7.2 Uji Asumsi Klasik 3.7.2.1 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang

53

sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymp. Significance), yaitu: 1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal. 3.7.2.2 Uji Multikolinieritas Multikolinieritas merupakan suatu situasi dimana beberapa atau semua variabel bebas berkolerasi kuat. Jika terdapat kolerasi yang kuat di antara sesama variabel independen, maka konsekuensinya adalah sebagai berikut:

54

1) Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir. 2) Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Dengan demikian, semakin besar korelasi di antara sesama variabel independen, maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar yang mengakibatkan standar errornya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliliearitas adalah dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF) sebagai berikut: 1 VIF = 1-Ri2 Dimana

Ri2

merupakan

koefisien

determinasi

yang

diperoleh

dengan

meregresikan salah satu variabel bebas Xi terhadap variabel bebas lainnya. Jika nilai VIFnya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat multikolinearitas (Arikunto, 2006: 154). 3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisienkoefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Menurut Ghozali (2011: 142) bahwa untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser, yaitu dengan meregresikan masingmasing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual

55

(error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen). Selain itu, heteroskedastisitas juga dapat dilihat melalui grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika terdapat pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (terikat), bila dua atau lebih variabel independen (bebas) sebagai faktor prediktor dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono, 2006: 210). Berikut adalah rumus yang digunakan dalam penelitian ini: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana: a

=

Konstanta

b1, b2 dan b3

=

Koefisien Regresi

Y

=

Kinerja Karyawan

X1

=

Disiplin Kerja

X2

=

Lingkungan Kerja

X3

=

Kualitas Kehidupan Kerja

3.7.3.1 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

56

Uji t (Parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a) Jika probabilitas >0,05 maka variabel independen secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. b) Jika probabilitas <0,05 maka variabel independen secara individu tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. c) Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance. H1 :

Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

H2 :

Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

H3 :

Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2) Dalam uji regresi linier berganda dianalisis pula besarnya koefisien regresi (R2) keseluruhan. R2 digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari

57

analisis berganda. Jika R2 mendekati satu (1) maka dikatakan semakin kuat variasi variabel bebas dalam menerangkan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya. Ghozali (2011: 97) berpendapat bahwa nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Angka dari R square didapat dari pengolahan data melalui program SPSS yang bias dilihat pada tabel model SUMMARY kolom R square. Koefisien determinasi parsial dalam penelitian ini digunakan untuk melihat pengaruh parsial masing-masing variabel bebas yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil penelitian

4.1.1 Karakteristik Responden Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini yaitu sejumlah 100 karyawan dari total 563 karyawan. Berikut ini adalah Tabel 4.1 mengenai deskripsi responden dirinci menurut rentang usia dan jenis kelamin, Tabel 4.2 deskripsi responden dirinci menurut masa kerja dan jenis kelamin, dan Tabel 4.3 mengenai deskripsi responden deskripsi responden dirinci menurut pendidikan terakhir dan jenis kelamin. Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin Rentang Usia 21-25th 26-30th 31-40th 41-55th Jumlah

Pria 2 3 11 44 60

Wanita 6 1 13 20 40

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan usia 41-55 tahun sejumlah 64 karyawan dengan rincian karyawan pria 44 orang dan wanita 20 orang. Sedangkan usia 26-30 tahun hanya sebanyak 4 karyawan dengan rincian karyawan pria 3 orang dan wanita 1 orang. Usia

58

59

minimal responden adalah 21 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden berusia tua, karyawan yang berusia tua lebih berpengalaman, namun cenderung kurang berinovasi dibandingkan dengan karyawan yang jauh lebih muda. Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin Masa Kerja 6bln-1th 1-10th 11-20th 21-35th Jumlah

Pria 1 16 8 35 60

Wanita 7 8 12 13 40

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan masa kerja 21-35 tahun sejumlah 48 karyawan dengan rincian karyawan pria 35 orang dan wanita 13 orang. Sedangkan masa kerja responden minimal 6 bulan sampai 1 tahun hanya sebanyak 8 karyawan dengan rincian karyawan pria 1 orang dan wanita 7 orang. Pengalaman kerja sangat dibutuhkan di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Pekerjaan yang berat, tingkat kesulitan yang cukup tinggi, dan tuntutan yang bervariasi mengakibatkan perlunya pengalaman kerja yang tinggi dan skill yang sudah terasah. Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir SMA/SMK Diploma S1 S2 Jumlah

Pria

Wanita

27 12 13 8 60

16 8 14 2 40

Sumber: Data primer yang diolah, 2013

60

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian responden dengan pendidikan terakhir minimal SMA/SMK sejumlah 43 karyawan dengan rincian karyawan pria 27 orang dan wanita 16 orang. Sedangkan responden dengan pendidikan terakhir S2 hanya sebanyak 10 karyawan dengan rincian karyawan pria 8 orang dan wanita 2 orang. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan mengindikasikan tingkat kesulitan pekerjaan dan tanggung jawab yang tinggi pula. 4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian 1. Disiplin Kerja Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur dengan dua indikator, yaitu ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi. Berikut ini adalah Tabel 4.4 mengenai persentase skor untuk indikator ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi: Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja No.

Indikator

1 2

Ketaatan pada peraturan Kesadaran pribadi Jumlah

Skor Ideal 1500 1500 3000

Skor Hasil 1185 1247 2432

%

Kategori

79 83,13 81,07

Tinggi Tinggi Tinggi

Sumber: Data Primer yang diolah 2013 Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel disiplin kerja sebesar 3000, skor hasil perhitungan sebesar 2432 dengan persentase 81,07% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1185 (79%) dan 1247 (83,13%) termasuk dalam kategori tinggi.

61

2. Lingkungan Kerja Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator, yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.5 mengenai persentase skor untuk indikator suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja: Tabel 4.5 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja No.

Indikator

1 2 3

Suasana kerja Hubungan dengan rekan kerja Tersedianya fasilitas kerja Jumlah

Skor Ideal 1500 1500 1500 4500

Skor Hasil 1131 1117 1130 3378

%

Kriteria

75,4 74,47 75,33 75,07

Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Sumber: Data Primer yang diolah 2013 Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel lingkungan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3378 dengan persentase 75,07% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1131 (75,4%), 1117 (74,47%), dan 1130 (75,33%) termasuk dalam kategori tinggi. 3. Kualitas Kehidupan Kerja Variabel kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator, yaitu sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.6 mengenai persentase skor untuk indikator sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi kerja:

62

Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja No.

Indikator

1 2 3

Sistem imbalan inovatif Lingkungan kerja kondusif Restrukturisasi kerja Jumlah

Skor Ideal 1500 1500 1500 4500

Skor Hasil 1054 1117 1122 3293

%

Kriteria

70,27 74,47 74,8 73,18

Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Sumber: Data Primer yang diolah 2013 Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel kualitas kehidupan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3293 dengan persentase 73,18% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1054 (70,27%), 1117 (74,47%), dan 1122 (74,8%) termasuk dalam kategori tinggi. 4. Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan empat indikator, yaitu kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Berikut ini adalah Tabel 4.7 mengenai persentase skor untuk indikator sistem kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran: Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan No. 1 2 3 4

Indikator Kuantitas Kualitas Keandalan karyawan Kehadiran Jumlah

Skor Ideal 1500 1500 1500 1500 6000

Skor Hasil 1182 1228 1163 1223 4796

%

Kriteria

78,8 81,87 77,53 81,53 79,93

Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Sumber: Data Primer yang diolah 2013 Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel kinerja karyawan sebesar 6000, skor hasil perhitungan sebesar 4796 dengan persentase 79,93% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap

63

indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1182 (78,8%), 1228 (81,87%), 1163 (77,53%), dan 1223 (81,53%) termasuk dalam kategori tinggi. 4.1.3 Uji Asumsi Klasik 4.1.3.1 Uji Normalitas Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas >0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut: Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov) dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan

N Normal Parameters Std. Deviation Most Extreme Differences

a.b

Mean Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual 100 .0000000 .327613157 .110 .082 -.110 1.099 .179

Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2tailed) sebesar 0.179 dengan probabilitas > 0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. 4.1.3.2 Uji Multikolinieritas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas

64

dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi

bebas

dari

multikolinieritas.

Hasil uji

multikolinieritas

dengan

menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut: Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model 1

Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kualitas Kehidupan Kerja

.532 .387 .486

1.881 2.581 2.057

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor ( VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance diatas 0,1. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. 4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas Hasil output SPSS uji glejser pada Tabel 4.10 berikut ini menunjukkan semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

,612

1,664

Disiplin Kerja

,089

,083

Lingkungan Kerja

-,084


,084

(Constant)


Beta

t

Sig.

,368

,714

,147

1,073

,286

,056

-,234

-1,490

,139

,061

,192

1,364

,176

65

4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini. Berikut adalah Tabel 4.11 hasil analisis regresi berganda: Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Model 1

Standardized Coefficients

B 15.995

Std. Error 2.39

Beta

t 6.693

Sig. .000

Disiplin Kerja

.385

.119

.285

3.237

.002

Lingkungan Kerja

.268

.083

.335

3.247

.002


.258

.090

.264

2.868

.005

(Constant)

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, ketiga variabel bebas memiliki nilai signifikan di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (kinerja karyawan) dipengeruhi oleh ketiga variabel bebas dengan persamaan sebagai berikut: Y1 = 15,995 + 0,385 X1 + 0,268 X2 + 0,258 X3 Dari persamaan tersebut, hasil persamaan regresi berganda berarti bahwa: a. Konstanta sebesar 15,995 jika variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja diasumsikan tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 15,995. b. Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif 0,385 X1, dapat diartikan bahwa jika disiplin kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,385 X1.

66

c. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,268 X2, dapat diartikan bahwa jika lingkungan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,268 X2. d. Nilai koefisien regresi untuk variabel kualitas kehidupan kerja pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,258 X3, dapat diartikan bahwa jika kualitas kehidupan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,258 X3. 4.1.5 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS.

67

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis Unstandardized Coefficients Model 1


B 15.995

Std. Error 2.39

Beta

t 6.693

Sig. .000

Disiplin Kerja

.385

.119

.285

3.237

.002

Lingkungan Kerja

.268

.083

.335

3.247

.002


.258

.090

.264

2.868

.005

(Constant)

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 1. Uji Hipotesis 1 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilal t hitung untuk variabel Disiplin Kerja sebesar 3,237 dengan taraf signifikansi 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan diterima. 2. Uji Hipotesis 2 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja adalah 3,247 dengan hasil signifikansinya 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H2 yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan diterima. 3. Uji Hipotesis 3 Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja adalah 2,868 dengan hasil signifikansinya 0,005 < 0,05 maka Ho ditolak dan H3 yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan diterima.

68

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

15.995

2.390

Disiplin Kerja

.385

.119

Lingkungan Kerja

.268

Kualitas

.258

(Constant)

Beta

Correlations Zeroorder

Partial

Part

.002

.529

.319

.253

3.247

.002

.412

.202

.136

2.868

.005

.402

.192

.126

t

Sig.

6.693

.000

.285

3.237

.083

.335

.090

.264

Kehidupan Kerja

SumSumber: Data primer yang diolah, 2013 Dari hasil koefisien determinasi parsial memperlihatkan, kontribusi variabel disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,319, variabel lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,202, dan variabel kualitas kehidupan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,192. Dari ketiga variabel bebas tersebut yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel disiplin kerja. Kontribusi pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh tersebut adalah sebagai berikut:

4.2

a. Disiplin Kerja

(0,319)2 x 100% =10,17%

b. Lingkungan Kerja

(0,202)2 x 100% = 4,08%

c. Kualitas Kehidupan Kerja

(0,192)2 x 100% = 3,68%

Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Positif Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna lebih baik. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik

69

diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Karyawan yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono (1986: 65) yang menyatakan bahwa Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan kinerja serta tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kata lain, disiplin kerja merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja karyawan. Indikator disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan waktu, serta pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. Pelaksanaan prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. Kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas yang dihasilkan. Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin kerja. Pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab, maka kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

70

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Karena berawal dari kenyamanan karyawan dalam bekerja, hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja maka dapat meningkatkan semangat kerja. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula. Hal ini berkaitan dengan teori lingkungan kerja menurut Nitisemito (2000: 183) dalam Logahan (2009: 4) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan tingkat kinerja, hal ini disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.

71

Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan, karena dapat meningkatkan semangat kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya lingkungan kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno (2007) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Arifin (2012: 13) berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

72

Hal ini berkaitan dengan teori kualitas kehidupan kerja menurut Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) yang menyatakan bahwa pimpinan perusahaan perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Indikator kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini adalah sistem imbalan yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi kerja. Sistem imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Lingkungan kerja yang kondusif sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu juga memberikan kesempatan bagi karyawan dalam pengembangan diri dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya kualitas kehidupan kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012) yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

BAB V PENUTUP

5.1

Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila disiplin kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila kualitas kehidupan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila kualitas kehidupan kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

73

74

5.2

Saran Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat penulis berikan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang a.

Berdasarkan pembahasan variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa indikator ketaatan pada peraturan merupakan yang paling rendah, maka perlu adanya pembenahan tindakan pendisiplinan untuk mengontrol sejauh mana karyawan dalam mematuhi segala aturan yang berlaku dalam organisasi tersebut. Tindakan pendisiplinan ini berupa disiplin preventif, korektif, dan progresif. Disiplin preventif berguna untuk mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga sikap disiplin tanpa ada unsur paksaan. Disiplin korektif berguna untuk memperbaiki pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran serupa. Disiplin progresif berguna untuk memberikan sanksi yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.

b.

Berdasarkan pembahasan variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa indikator tersedianya fasilitas kerja merupakan yang paling rendah, maka perlu adanya penyediaan fasilitas kerja yang lengkap meskipun tidak baru. Karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penunjang kelancaran dalam bekerja.

c.

Berdasarkan pembahasan variabel kualitas kehidupan kerja menunjukkan bahwa indikator sistem imbalan inovatif merupakan yang paling rendah, maka perlu adanya inisiatif dan perencanaan yang lebih sistematis dalam

75

hal pemberian sistem imbalan tersebut. Tindakan ini berupa pemberian bonus di luar gaji pokok, berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja, pemberian reward atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, baik itu penghargaan dari dalam maupun dari luar organisasi, serta adanya dorongan dari karyawan lain untuk menghargai dan memberi apresiasi tinggi bagi karyawan yang berprestasi. 2.

Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian sejenis diharapkan untuk

mengobservasi dan mengeksplorasi lebih jauh mengenai permasalahanpermasalahan yang terdapat pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pada khususnya dan objek lain pada umumnya dengan menambahkan variabel lain seperti gaya kepemimpinan, stres kerja, komitmen, sehingga peneliti dapat mengetahui faktorfaktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, selain itu juga disarankan untuk mencoba menggunakan metode kualitatif dalam mendapatkan data dan informasi yang lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Amran. 2009. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo”. Dalam Jurnal Ichsan Gorontalo, Volume 4 No. 2. Hal 2397-2413. Gorontalo: Universitas Ichsan Gorontalo. Arifin, Noor. 2012. “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara”. Dalam Journal Economia, Volume 8 No. 1. Hal 11-21. Jepara: STIENU Jepara. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Dharmawan, I Made Yusa. 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar: Universitas Udayana. Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen, Edisi 3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS, Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Cetakan

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Husnawati, Ari. 2006. “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel”. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro. Ismail, Maimunah. 2008. “Construct of Quality of Work Life: A Perspective of Information and Technology Professionals”. European Journal of Social Sciences, Volume 7, Number 1. Malaysia: Universiti Putra Malaysia. Jannatin, Mayang Kirana. 2012. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) terhadap Produktivitas Karyawan Produksi”. Dalam Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Volume 1 Nomor 02. Surabaya: Universitas Airlangga.

76

77

Logahan, Jerry Marcellinus. 2009. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem”. Tarakanita. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. Nursasongko, Ginanjar Sigit. 2012. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang)”. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro. Profil RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 2012. Pemalang: Pemerintah Kabupaten Pemalang. Raharjo, dan Prawatya. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi”. Dalam Diponegoro Journal Of Management, Volume 1 No. 1. Hal 323-331. Semarang: Universitas Diponegoro. Robbins, Stephen P. 2010. “Manajemen”. Jakarta: Erlangga. Schuler, dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga. Septianto, Dwi. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang)”. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro. Soejono, Imam. 1986. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jaya Sakti. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Suprayitno, dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 2 No. 1. Hal 23-34. Karanganyar: Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri)”. Dalam Jurnal Excellent, Volume 1 No. 2. Surakarta: STIE AUB Surakarta.

78

Wahyuddin, dan Parlinda. 2006. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Program Pascasarjana. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Volume 3 No. 2. Bali: Kampus Bukit Jimbaran. Yusuf, Tamzil. 2010. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Karyawan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Balikpapan”. Balikpapan: Universitas Balikpapan. Zesbendri, dan Ariyanti. 2005. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor”. Bogor: STIE IPWIJA.

79

LAMPIRAN 1

80

KUESIONER PENELITIAN

Yth. : Bapak/Ibu (Karyawan RSUD Dr. M. Ashari) Pemalang.

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir skripsi dan meraih gelar S1Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, saya sebagai peneliti memohon bantuan Bapak/Ibu, karyawan yang bekerja di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, agar berkenan memberikan jawaban pada kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini dantidak mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja Bapak/Ibu. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik. Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/Ibu terhadap pengisian kuesioner ini karena jawaban Bapak/Ibu tersebut merupakan kontribusi yang berharga bagi peneliti dan usaha untuk memajukan perusahaan. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya sampaikan terima kasih.

Hormat saya,

Mahardikawanto (NIM 7311409036)

81

IDENTITAS RESPONDEN

Bidang Kerja

: ..................................................

Jenis Kelamin

:

Usia

: .................................................

Status

:

Pendidikan

: SD Diploma

Jabatan

: ..................................................

Masa kerja

: ..................................................

Pria

Single

Wanita

Menikah

Duda

Janda

SMP SMA / SMK Sederajad Sarjana (S1) S2 / S3

Ket : (beri tanda √ pada pilihan Bapak/Ibu)

82

Petunjuk Pengisian Kuesioner Berikan jawaban dengan tanda (√) terhadap semua pernyataan dalam kuesioner ini dengan memberikan penilaian sejauhmana pernyataan itu sesuai dengan realita. Berikut adalah pilihan jawaban dari pernyataan kuesionerini: STS= Sangat Tidak Setuju TS= Tidak Setuju N

= Netral

S

= Setuju

SS

= Sangat Setuju

Contoh : “Saya menikmati bekerja dengan orang-orang disini” Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan apabila Bapak/Ibusangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti contoh berikut:

STS √

TS

Pilihan N

S

SS

Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekati kebenaran dan apabila Bapak/Ibusetuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti contoh berikut:

STS

TS

Pilihan N

S √

SS

Keterangan : Pengisian jawaban dilakukan hanya pada satu kotak dari lima kotak yang disediakan.

83

Daftar Pernyataan Kuesioner

Variabel Kinerja Karyawan No. Pernyatan Kuantitas 1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah diselesaikan pada hari itu juga 2

Semua pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai target yang ditentukan oleh RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

3

Bobot pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan kemampuan saya

1

Kualitas Kualitas hasil pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai dengan standar yang ada

2

Proses penyelesaian pekerjaan saya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan

3

Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai dengan harapan atasan

1 2 3

1

Keandalan Karyawan Semua pekerjaan yang diberikan sudah diselesaikan dengan konsisten Pekerjaan yang saya kerjakan sudah optimal Saya tidak pernah menunda dalam menyelesaikan pekerjaan Kehadiran Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam yang telah ditentukan

2

Jam kerja yang ditetapkan membuat saya nyaman di tempat kerja

3

Saya selalu hadir setiap hari kerja (kecuali libur)

STS

TS

N

S

SS

84

Variabel Disiplin Kerja No. Pernyataan Ketaatan Pada Peraturan 1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah diselesaikan dengan tertib dan teratur 2

3

1 2 3

TS

N

S

SS

STS

TS

N

S

SS

Saya sudah menaati standar operasional prosedur yang ditentukan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Saya menggunakan perlengkapan kantor dan peralatan operasi dengan hati-hati Kesadaran Pribadi Saya sudah berpakaian rapi dalam bekerja Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan Saya memiliki kesadaran yang tinggi terhadap pemenuhan hak-hak para pasien

Variabel Lingkungan Kerja No. Pernyataan Suasana Kerja 1 Susana kerja dalam kantor nyaman dengan kondisi kebersihan yang ada 2

Penerangan dan sirkulasi udara dalam ruang kerja sudah baik

3

Saya sudah merasa aman dalam bekerja

1

Hubungan Dengan Rekan Kerja Kerjasama antar karyawan sudah terjalin sangat baik

2

Terjalin komunikasi yang baik antar karyawan maupun dengan atasan

3

Hubungan kekelurgaan yang baik sangat berpengaruh terhadap kinerja saya

1

STS

Tersedianya Fasilitas Kerja Fasilitas yang tersedia sudah mendukung kelancaran kinerja saya

2

Saya sepakat dengan penggunaan sistem absen sidik jari

3

Fasilitas yang lengkap walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang kelancaran kinerja karyawan

85

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja No. Pertanyaan Sistem Imbalan Inovatif 1 Sistem penggajian sudah sesuai standar kompensasi yang ditetapkan Pemerintah 2

Saya merasa puas dengan sistem penggajian dan pemberian bonus terhadap karyawan saat ini

3

Kebutuhan harian saya tercukupi dengan sistem penggajian yang sudah ditetapkan

1

Lingkungan Kerja Kondusif Saya sudah merasa aman dan nyaman dalam bekerja

2

Saya sepakat mematuhi segala peraturan yang berlaku dalam RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

3

Lingkungan kerja saat ini sudah menjamin keselamatan karyawan dalam bekerja

1

2 3

Restrukturisasi Kerja Saya memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerja profesional Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti Diklat Semua karyawan memiliki kesempatan sama melanjutkan pendidikan ke jenjang berikutnya

STS

TS

N

S

SS

86

LAMPIRAN 2

87

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan DK 1 0,612 0,195 Valid DK 2 0,532 0,195 Valid DK 3 0,602 0,195 Valid DK 4 0,291 0,195 Valid DK 5 0,762 0,195 Valid DK 6 0,674 0,195 Valid (Sumber : Data primer yang diolah, 2013)

Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan LK 1 0,489 0,195 Valid LK 2 0,295 0,195 Valid LK 3 0,328 0,195 Valid LK 4 0,653 0,195 Valid LK 5 0,611 0,195 Valid LK 6 0,414 0,195 Valid LK 7 0,618 0,195 Valid LK 8 0,400 0,195 Valid LK 9 0,239 0,195 Valid (Sumber : Data primer yang diolah, 2013)

88

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan KKK 1 0,605 0,195 Valid KKK 2 0,688 0,195 Valid KKK3 0,931 0,195 Valid KKK 4 0,652 0,195 Valid KKK 5 0,329 0,195 Valid KKK 6 0,393 0,195 Valid KKK 7 0,211 0,195 Valid KKK 8 0,389 0,195 Valid KKK 9 0,464 0,195 Valid (Sumber : Data primer yang diolah, 2013)

Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan No. Item R. Hitung R. Tabel Keterangan Pernyataan KK 1 0,726 0,195 Valid KK 2 0,593 0,195 Valid KK 3 0,430 0,195 Valid KK 4 0,827 0,195 Valid KK 5 0,492 0,195 Valid KK 6 0,357 0,195 Valid KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid KK 8 0,524 0,195 Valid KK 9 0,647 0,195 Valid KK 10 0,321 0,195 Valid KK 11 0,477 0,195 Valid KK 12 0,310 0,195 Valid (Sumber : Data primer yang diolah, 2013)

89

Tabel Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No.

Variabel

Cronbach's Alpha

1 Disiplin Kerja 0,808 2 Lingkungan Kerja 0,757 3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 4 Kinerja Karyawan 0,808 (Sumber: Data primer yang diolah, 2013)

Cronbach's Alpha Yang Disyaratkan 0,6 0,6 0,6 0,6

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

90

LAMPIRAN 3

91

TABULASI DATA PENELITIAN

Kinerja Karyawan (Y)

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Y1 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4

Y2 Y3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4

Y4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4

Y5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4

Kinerja Karyawan Y6 Y7 Y8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4

Y9 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4

Y10 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 3 4

Y11 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4

Y12 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4

TotY 36 45 44 45 43 42 42 42 41 41 44 55 46 48 41 47 46 47 36 45 44 45 43 42 42 42 41 41 44 55 36 45 44

92

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4

4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4

4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4

3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4

4 4 2 3 3 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 4 5

4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5

5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5

45 43 42 42 42 41 41 44 55 46 48 41 47 46 47 36 45 44 45 43 42 42 42 41 41 44 55 36 45 44 45 43 42 42 42 41 41 44 55 46 48

93

75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99

4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4

3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4

4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4

4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 4 4 3 3 4 5 5 4 4

2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4

4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4

41 47 46 47 36 45 44 45 43 42 42 42 41 41 44 55 45 44 45 43 44 55 46 48 47

100

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

55

94

Disiplin Kerja (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

X13 4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4

X14 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 2 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3

Disiplin Kerja X15 X16 X17 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 2 5 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 5 4 4 4

X18 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3

TotX1 25 27 24 27 24 26 22 22 20 23 24 30 29 28 23 25 25 28 18 22 20 18 24 30 29 21 21 25 25 30 25 27 24 18 22 26 22

95

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

4 2 3 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4

3 4 3 4 5 5 2 2 4 3 4 3 3 4 4 4 5 3 5 2 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 2 4 3 4

4 2 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4 2 4 4 5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 4 3 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 4 4 5

4 5 3 4 5 5 3 5 5 3 5 3 4 5 4 4 5 3 5 5 3 3 5 2 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5

4 4 3 4 5 5 3 4 5 3 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 3 4 5 2 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5

3 3 2 4 5 5 2 4 3 3 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 3 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5

22 20 18 24 30 29 16 23 25 18 28 18 22 20 23 24 30 21 28 23 21 21 28 18 27 24 27 18 26 22 22 20 23 24 30 29 28 23 25 21 28

96

79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 2 4 4 5 4 5 5 5

3 3 4 2 4 5 5 5 2 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 5

3 4 2 2 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5

3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5

3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5

3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 3 4 3 5 5 5 5 5

18 22 19 18 24 30 29 28 23 25 25 30 27 30 18 28 25 30 28 30 29 30

97

Lingkungan Kerja (X2) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

X19 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 3

X20 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 2 2 4 4 4 2 2 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 2 4

Lingkungan Kerja X21 X22 X23 X24 X25 4 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 1 2 3 2 3 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 1 2 2 3 2 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 2 2 2 2 2 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 5 2 2 4 3 2 2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 2 3 4 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 3 4

X26 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 2 4 3 5 3 3 3 4 2 4 5 5 4 4 3 5 5 4 3 4 2 4 4 3

X27 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 2 4 4 4

TotX2 38 34 36 39 35 28 33 33 39 36 37 45 36 24 34 38 40 34 22 33 39 22 37 45 36 35 31 38 40 43 38 34 36 21 31 28 33

98

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

3 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 2 5 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

4 5 1 4 5 2 3 4 4 2 2 2 4 5 4 4 5 2 4 4 4 3 2 2 5 4 4 3 2 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 2

4 4 3 4 5 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 3 3 3 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 2 3

3 4 3 4 5 4 5 4 5 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 3 2 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 4

2 5 3 4 5 4 2 2 5 3 4 2 4 5 4 4 2 2 3 2 2 3 4 2 3 4 4 1 2 4 4 5 4 4 5 4 5 2 5 2 4

3 2 3 5 5 5 1 4 5 2 5 2 3 4 4 5 3 2 2 4 2 2 5 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5

2 1 2 4 5 4 2 4 4 4 4 2 4 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 1 4

3 4 3 4 5 5 2 4 3 1 3 2 3 4 4 4 2 5 3 4 3 2 3 3 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3

4 2 2 4 5 5 1 4 4 2 5 1 4 4 4 4 3 5 4 4 2 3 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 5

28 31 22 37 45 36 23 34 38 22 34 21 33 39 36 37 28 31 32 31 28 22 34 23 34 36 39 22 28 33 33 39 36 37 45 36 41 34 38 22 34

99

79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

2 3 2 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 2 5 4 5 3 3 4 5

3 4 2 3 4 5 2 4 4 4 4 2 4 5 2 4 4 5 4 4 5 5

2 4 3 3 4 5 3 5 4 4 4 3 4 5 3 5 3 5 4 4 4 5

2 4 2 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5

1 4 2 3 4 5 4 5 2 5 5 4 4 3 2 4 4 5 4 4 5 5

2 3 3 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 2 4 4 5 3 3 4 5

3 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5

3 3 2 1 4 5 5 4 4 3 5 3 4 3 2 5 4 5 3 3 4 5

4 4 3 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 2 4 4 5 4 4 4 5

22 33 22 21 37 45 36 41 34 38 40 34 38 34 21 39 35 45 33 33 39 45

100

Kualitas Kehidupan Kerja (X3) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

X28 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 4 3 5 4 2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 5 4 5 4 2 4 4 4

X29 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 3 2 3 5 4 1 3 2 3 5 4 4 4 3 1 3 5 3 2 4 2 4 4 4

Kualitas Kehidupan Kerja X30 X31 X32 X33 X34 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 3 3 3 2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3

X35 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 2 2 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 3 2 3 4

X36 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 4

TotX3 38 34 36 37 39 35 33 33 36 32 36 45 27 26 28 31 39 35 27 33 28 24 39 35 32 32 32 27 33 45 38 34 36 27 32 35 33

101

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

4 4 3 4 5 2 3 4 3 3 4 2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 4 3 2 4

4 5 2 4 5 1 3 2 3 2 4 1 3 2 3 5 4 4 4 3 1 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 3 2 3 2 4

3 4 3 4 5 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 5 4 3 4 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 2 3 2 3 2 4

4 4 3 4 5 3 2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4

2 2 2 4 5 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 5 3 2 2 4 3 3 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 2 4 3 3 2 4 4 4 3 4 2 4 2 3

3 3 3 4 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4

3 3 4 4 5 4 2 2 3 3 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4

2 3 3 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 4 3 4 4 5 2 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 2 4

28 31 27 36 45 27 22 28 31 23 35 27 33 28 31 39 32 32 34 34 27 26 28 32 34 36 37 27 35 33 33 36 32 36 42 27 33 28 31 22 35

102

79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5

1 3 2 3 5 4 4 4 5 1 3 4 3 2 4 4 4 5 4 4 5 5

2 3 2 2 5 4 3 4 5 2 3 5 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5

3 4 4 2 4 4 2 4 5 3 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 5

3 4 4 3 4 4 2 4 5 4 4 5 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5

2 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 2 4 4 5 3 3 2 5

2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 4 5

2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5 5 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5

21 33 28 27 39 35 28 36 42 27 33 42 38 34 27 37 39 45 33 33 36 45

103

LAMPIRAN 4

104

DESKRIPTIF PRESENTASE VARIABEL

VARIABEL DISIPLIN KERJA

4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3

Skor 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 2 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3

4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 2 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

Ketaatan Pada Peraturan total % Kriteria 12 80,00 Tinggi 13 86,67 Sangat Tinggi 12 80,00 Tinggi 14 93,33 Sangat Tinggi 12 80,00 Tinggi 12 80,00 Tinggi 11 73,33 Tinggi 11 73,33 Tinggi 8 53,33 Sedang 11 73,33 Tinggi 12 80,00 Tinggi 15 100,00 Sangat Tinggi 14 93,33 Sangat Tinggi 14 93,33 Sangat Tinggi 10 66,67 Sedang 12 80,00 Tinggi 12 80,00 Tinggi 13 86,67 Sangat Tinggi 9 60,00 Sedang 11 73,33 Tinggi 8 53,33 Sedang 9 60,00 Sedang 12 80,00 Tinggi 15 100,00 Sangat Tinggi 14 93,33 Sangat Tinggi 12 80,00 Tinggi 12 80,00 Tinggi 12 80,00 Tinggi 12 80,00 Tinggi 15 100,00 Sangat Tinggi 12 80,00 Tinggi 13 86,67 Sangat Tinggi 12 80,00 Tinggi 10 66,67 Sedang

4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 2

skor 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 3 3 5 4 5 5 5 4 2

4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4

Kesadaran Pribadi total % Kriteria 13 86,667 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 11 73,333 Tinggi 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 9 60 Sedang 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 9 60 Sedang 13 86,667 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 8 53,333 Sedang

105

4 4 4 4 2 3 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4

4 4 3 3 4 3 4 5 5 2 2 4 3 4 3 3 4 4 4 5 3 5 2 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 2

3 4 4 4 2 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4 2 4 4 5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 4 3 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4

11 12 11 11 8 10 12 15 14 8 10 12 9 13 9 11 8 11 12 15 10 14 10 12 10 13 11 13 12 14 9 12 11 11 8 11 12 15 14 14 10

73,33 80,00 73,33 73,33 53,33 66,67 80,00 100,00 93,33 53,33 66,67 80,00 60,00 86,67 60,00 73,33 53,33 73,33 80,00 100,00 66,67 93,33 66,67 80,00 66,67 86,67 73,33 86,67 80,00 93,33 60,00 80,00 73,33 73,33 53,33 73,33 80,00 100,00 93,33 93,33 66,67

Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang

3 4 4 4 5 3 4 5 5 3 5 5 3 5 3 4 5 4 4 5 3 5 5 3 3 5 2 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5

4 5 4 4 4 3 4 5 5 3 4 5 3 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 3 4 5 2 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4

4 5 3 3 3 2 4 5 5 2 4 3 3 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 3 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4

11 14 11 11 12 8 12 15 15 8 13 13 9 15 9 11 12 12 12 15 11 14 13 9 11 15 7 14 12 13 9 14 11 11 12 12 12 15 15 14 13

73,333 93,333 73,333 73,333 80 53,333 80 100 100 53,333 86,667 86,667 60 100 60 73,333 80 80 80 100 73,333 93,333 86,667 60 73,333 100 46,667 93,333 80 86,667 60 93,333 73,333 73,333 80 80 80 100 100 93,333 86,667

Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

106

4 4 4 3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 2 4 4 5 4 5 5 5

4 4 3 4 4 5 3 3 3 4 4 2 2 2 4 4 5 5 5 4 5 5 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 score s.max % kriteria

12 11 13 9 11 8 7 12 15 14 14 10 12 12 15 14 15 9 14 12 15 13 15 14 15 1185 1500 79 Tinggi

80,00 73,33 86,67 60,00 73,33 53,33 46,67 80,00 100,00 93,33 93,33 66,67 80,00 80,00 100,00 93,33 100,00 60,00 93,33 80,00 100,00 86,67 100,00 93,33 100,00 7900,00

Interval

Kriteria

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi

%

34 34% 42 42% 23 23% 1 1% 0 0%

5 3 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5

5 3 3 4 5 5 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 score s.max % kriteria

13 10 15 9 11 11 11 12 15 15 14 13 13 13 15 13 15 9 14 13 15 15 15 15 15 1247 1500 83,1 Tinggi

86,667 66,667 100 60 73,333 73,333 73,333 80 100 100 93,333 86,667 86,667 86,667 100 86,667 100 60 93,333 86,667 100 100 100 100 100 8313,33

Interval

Kriteria

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi 53 32 14 1 0

% 53% 32% 14% 1% 0%

107

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 3

skor 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 2 2 4 4 4 2 2 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 2 4

4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 1 4 4 4 3 1 4 4 2 4 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4

Suasana Kerja total % 12 80 15 100 12 80 14 93,333 11 73,333 10 66,667 11 73,333 11 73,333 13 86,667 12 80 12 80 15 100 9 60 8 53,333 12 80 12 80 12 80 9 60 6 40 11 73,333 13 86,667 10 66,667 12 80 15 100 9 60 14 93,333 11 73,333 12 80 12 80 13 86,667 12 80 15 100 12 80 5 33,333 11 73,333 10 66,667 11 73,333

kriteria Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Rendah Tinggi Sedang Tinggi

4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 4 4 2 4 4 2 4 5 4 5 2 5 4 5 4 3 4 4 4 2 4

skor 4 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 3 2 5 5 4 2 4 5 2 4 5 4 2 2 5 5 5 4 3 4 2 2 2 4

5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 2 4 5 5 5 3 3 4 2 5 5 5 2 4 5 5 5 5 3 4 4 2 4 3

Hubungan Dengan rekan Kerja total % kriteria 13 86,667 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 8 53,333 Sedang 11 73,333 Tinggi 11 73,333 Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 7 46,667 Rendah 10 66,667 Sedang 15 100 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 7 46,667 Rendah 11 73,333 Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 6 40 Rendah 13 86,667 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 8 53,333 Sedang 15 100 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 13 86,667 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 12 80 Tinggi 10 66,667 Sedang 8 53,333 Sedang 8 53,333 Sedang 11 73,333 Tinggi

108

3 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 2 5 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

4 5 1 4 5 2 3 4 4 2 2 2 4 5 4 4 5 2 4 4 4 3 2 2 5 4 4 3 2 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 2

4 4 3 4 5 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 3 3 3 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 2 3

11 13 6 12 15 9 10 12 12 8 9 9 11 13 12 12 13 9 14 11 12 8 9 7 15 12 14 7 10 11 11 13 12 12 15 9 14 12 12 10 9

73,333 86,667 40 80 100 60 66,667 80 80 53,333 60 60 73,333 86,667 80 80 86,667 60 93,333 73,333 80 53,333 60 46,667 100 80 93,333 46,667 66,667 73,333 73,333 86,667 80 80 100 60 93,333 80 80 66,667 60

Tinggi Sangat Tinggi Rendah Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Rendah Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang

3 4 3 4 5 4 5 4 5 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 3 2 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 4

2 5 3 4 5 4 2 2 5 3 4 2 4 5 4 4 2 2 3 2 2 3 4 2 3 4 4 1 2 4 4 5 4 4 5 4 5 2 5 2 4

3 2 3 5 5 5 1 4 5 2 5 2 3 4 4 5 3 2 2 4 2 2 5 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5

8 11 9 13 15 13 8 10 15 7 13 7 11 13 12 13 8 8 8 8 7 7 13 7 9 12 12 5 8 11 11 13 12 13 15 13 15 10 15 6 13

53,333 73,333 60 86,667 100 86,667 53,333 66,667 100 46,667 86,667 46,667 73,333 86,667 80 86,667 53,333 53,333 53,333 53,333 46,667 46,667 86,667 46,667 60 80 80 33,333 53,333 73,333 73,333 86,667 80 86,667 100 86,667 100 66,667 100 40 86,667

Sedang Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Rendah Sangat Tinggi Rendah Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Rendah Rendah Sangat Tinggi Rendah Sedang Tinggi Tinggi Sangat Rendah Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Rendah Sangat Tinggi

109

2 3 2 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 2 5 4 5 3 3 4 5

3 2 4 4 2 3 3 3 4 4 5 5 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 5 2 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 score s.max % kriteria

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

7 11 7 8 12 15 9 14 12 12 12 9 12 15 7 14 11 15 11 11 13 15 1131 1500 75,4 Tinggi

46,667 73,333 46,667 53,333 80 100 60 93,333 80 80 80 60 80 100 46,667 93,333 73,333 100 73,333 73,333 86,667 100 7540,00

Rendah Tinggi Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Kriteria Ferekuensi Sangat Tinggi 26 Tinggi 44 Sedang 22 Rendah 7 Sangat Rendah 1

% 26% 44% 22% 7% 1%

2 4 2 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5


5 11 7 8 13 15 13 15 10 15 14 13 13 9 7 12 12 15 11 11 13 15 1117 1500 74,47 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

33,333 73,333 46,667 53,333 86,667 100 86,667 100 66,667 100 93,333 86,667 86,667 60 46,667 80 80 100 73,333 73,333 86,667 100 7446,67

Kriteria Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

Sangat Rendah Tinggi Rendah Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Rendah Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi


% 42% 22% 23% 11% 2%

110

4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 5 2 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 2 4 2 1

skor 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 2 4 3 5 3 3 3 4 2 4 5 5 4 4 3 5 5 4 3 4 2 4 4 3 3 4

5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 2 4 4 4 4 2

Tersedianya Fasiitas Kerja total % kriteria 13 86,6667 Sangat Tinggi 10 66,6667 Sedang 12 80 Tinggi 13 86,6667 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 10 66,6667 Sedang 11 73,3333 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 13 86,6667 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 14 93,3333 Sangat Tinggi 9 60 Sedang 12 80 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 14 93,3333 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 9 60 Sedang 11 73,3333 Tinggi 13 86,6667 Sangat Tinggi 6 40 Rendah 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 14 93,3333 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 14 93,3333 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 13 86,6667 Sangat Tinggi 10 66,6667 Sedang 12 80 Tinggi 6 40 Rendah 12 80 Tinggi 10 66,6667 Sedang 11 73,3333 Tinggi 9 60 Sedang 7 46,6667 Rendah

111

2 4 5 4 2 4 4 4 4 2 4 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 1 4 3 4

3 4 5 5 2 4 3 1 3 2 3 4 4 4 2 5 3 4 3 2 3 3 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 3

2 4 5 5 1 4 4 2 5 1 4 4 4 4 3 5 4 4 2 3 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 5 4 4

7 12 15 14 5 12 11 7 12 5 11 13 12 12 7 14 10 12 9 7 12 9 10 12 13 10 10 11 11 13 12 12 15 14 12 12 11 6 12 10 11

46,6667 80 100 93,3333 33,3333 80 73,3333 46,6667 80 33,3333 73,3333 86,6667 80 80 46,6667 93,3333 66,6667 80 60 46,6667 80 60 66,6667 80 86,6667 66,6667 66,6667 73,3333 73,3333 86,6667 80 80 100 93,3333 80 80 73,3333 40 80 66,6667 73,3333

Rendah Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Sangat Rendah Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Sedang Tinggi

112

3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5

2 3 1 2 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 3 5 4 5 3 3 2 2 5 4 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 5 5 score s.max % kriteria

8 5 12 15 14 12 12 11 14 12 13 10 7 13 12 15 11 11 13 15 1130 1500 75,333 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

53,3333 33,3333 80 100 93,3333 80 80 73,3333 93,3333 80 86,6667 66,6667 46,6667 86,6667 80 100 73,3333 73,3333 86,6667 100 7533,33


Sedang Sangat Rendah Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi


% 28% 44% 16% 9% 3%

113

VARIABEL KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 4 3 5 4 2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 5 4 5 4 2 4 4 4

skor 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 3 2 3 5 4 1 3 2 3 5 4 4 4 3 1 3 5 3 2 4 2 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 2 3 2 3 5 4 2 3 2 3 5 4 3 4 3 2 3 5 4 4 4 4 4 4 3

Sistem Imbalan Inovatif total % kriteria 11 73,3333 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 13 86,6667 Sangat Tinggi 10 66,6667 Sedang 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 5 33,3333 Sangat Rendah 9 60 Sedang 8 53,3333 Sedang 9 60 Sedang 15 100 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 5 33,3333 Sangat Rendah 9 60 Sedang 8 53,3333 Sedang 9 60 Sedang 15 100 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 10 66,6667 Sedang 12 80 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 5 33,3333 Sangat Rendah 9 60 Sedang 15 100 Sangat Tinggi 11 73,3333 Tinggi 11 73,3333 Tinggi 12 80 Tinggi 8 53,3333 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4

skor 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4

Lingkungan Kerja Kondusif total % kriteria 4 12 80 Tinggi 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 3 11 73,3333 Tinggi 3 11 73,3333 Tinggi 2 10 66,6667 Sedang 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 5 15 100 Sangat Tinggi 3 10 66,6667 Sedang 3 10 66,6667 Sedang 2 10 66,6667 Sedang 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 3 11 73,3333 Tinggi 3 10 66,6667 Sedang 4 12 80 Tinggi 2 10 66,6667 Sedang 3 9 60 Sedang 4 12 80 Tinggi 3 11 73,3333 Tinggi 4 12 80 Tinggi 2 9 60 Sedang 3 10 66,6667 Sedang 3 10 66,6667 Sedang 4 12 80 Tinggi 5 15 100 Sangat Tinggi 4 12 80 Tinggi 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 12 80 Tinggi 2 10 66,6667 Sedang 4 12 80 Tinggi 4 12 80 Tinggi 3 11 73,3333 Tinggi

114

4 4 3 4 5 2 3 4 3 3 4 2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 4 3 2 4

4 5 2 4 5 1 3 2 3 2 4 1 3 2 3 5 4 4 4 3 1 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 3 2 3 2 4

3 4 3 4 5 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 5 4 3 4 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 2 3 2 3 2 4

11 13 8 12 15 5 9 8 9 8 12 5 9 8 9 15 12 10 12 11 5 9 8 11 11 12 12 12 12 11 11 13 10 12 15 5 9 8 9 6 12

73,3333 86,6667 53,3333 80 100 33,3333 60 53,3333 60 53,3333 80 33,3333 60 53,3333 60 100 80 66,6667 80 73,3333 33,3333 60 53,3333 73,3333 73,3333 80 80 80 80 73,3333 73,3333 86,6667 66,6667 80 100 33,3333 60 53,3333 60 40 80

Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Sangat Rendah Sedang Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Rendah Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Sedang Sedang Sedang Rendah Tinggi

4 4 3 4 5 3 2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4

2 2 2 4 5 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 5 3 2 2 4 3 3 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 2 4 3 3 2 4 4 4 3 4 2 4 2 3

9 9 9 12 15 10 7 10 12 6 11 10 12 10 12 12 11 12 10 10 10 11 10 12 13 12 12 8 12 11 11 10 12 12 14 10 12 10 12 10 11

60 60 60 80 100 66,6667 46,6667 66,6667 80 40 73,3333 66,6667 80 66,6667 80 80 73,3333 80 66,6667 66,6667 66,6667 73,3333 66,6667 80 86,6667 80 80 53,3333 80 73,3333 73,3333 66,6667 80 80 93,3333 66,6667 80 66,6667 80 66,6667 73,3333

Sedang Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sedang Rendah Sedang Tinggi Rendah Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi

115

2 3 4 3 5 4 3 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5


Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

5 9 8 8 15 12 10 12 15 5 9 13 11 11 11 12 12 15 11 11 13 15 1054 1500 70,267 Tinggi

33,3333 60 53,3333 53,3333 100 80 66,6667 80 100 33,3333 60 86,6667 73,3333 73,3333 73,3333 80 80 100 73,3333 73,3333 86,6667 100 7026,67


Sangat Rendah Sedang Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi % 16 16% 44 44% 30 30% 1 1% 9 9%

3 4 4 2 4 4 2 4 5 3 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 5

3 4 4 3 4 4 2 4 5 4 4 5 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5 score s.max % kriteria

2 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 2 4 4 5 3 3 2 5

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

8 12 10 9 12 11 8 12 14 10 12 15 12 13 6 12 12 15 11 11 10 15 1117 1500 74,467 Tinggi

53,3333 80 66,6667 60 80 73,3333 53,3333 80 93,3333 66,6667 80 100 80 86,6667 40 80 80 100 73,3333 73,3333 66,6667 100 7446,67


Sedang Tinggi Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Rendah Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi % 12 12% 52 52% 33 33% 3 3% 0 0%

116

5 3 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 5 5 3 4 4 3 4 3 3 3

skor 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 2 2 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 3 2 3 4 3 3

5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 2 3 4 4 2 3

Restrukturisasi Kerja total % kriteria 15 100 Sangat Tinggi 10 66,66667 Sedang 12 80 Tinggi 13 86,66667 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 11 73,33333 Tinggi 11 73,33333 Tinggi 11 73,33333 Tinggi 13 86,66667 Sangat Tinggi 10 66,66667 Sedang 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 7 46,66667 Rendah 10 66,66667 Sedang 10 66,66667 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 10 66,66667 Sedang 6 40 Rendah 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 10 66,66667 Sedang 11 73,33333 Tinggi 11 73,33333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 15 100 Sangat Tinggi 10 66,66667 Sedang 12 80 Tinggi 9 60 Sedang 8 53,33333 Sedang 11 73,33333 Tinggi 11 73,33333 Tinggi 8 53,33333 Sedang 9 60 Sedang

117

3 4 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4

4 4 5 4 2 2 3 3 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 2 4

3 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 4 3 4 4 5 2 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4

10 12 15 12 6 10 10 9 12 12 12 10 10 12 9 10 12 13 12 6 10 9 10 12 13 7 11 11 11 13 10 12 13 12 12 10 10 6 12 8 12

66,66667 80 100 80 40 66,66667 66,66667 60 80 80 80 66,66667 66,66667 80 60 66,66667 80 86,66667 80 40 66,66667 60 66,66667 80 86,66667 46,66667 73,33333 73,33333 73,33333 86,66667 66,66667 80 86,66667 80 80 66,66667 66,66667 40 80 53,33333 80

Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sedang Sedang Sedang Tinggi Sangat Tinggi Rendah Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Rendah Tinggi Sedang Tinggi

118

4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 4 5


Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

10 10 12 12 10 12 13 12 12 14 15 10 10 13 15 15 11 11 13 15 1122 1500 74,8 Tinggi

66,66667 66,66667 80 80 66,66667 80 86,66667 80 80 93,33333 100 66,66667 66,66667 86,66667 100 100 73,33333 73,33333 86,66667 100 7480,00

Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Kriteria Ferekuensi % Sangat Tinggi 20 20% Tinggi 43 43% Sedang 31 31% Rendah 6 6% Sangat Rendah 0 0%

119

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 4 4 4 4

skor 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4

total 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4

9 11 12 12 12 10 12 12 9 11 12 15 13 12 12 15 12 13 9 11 12 12 12 10 12 12 9 11 12 15 9 11 12 12 12 10 12

Kuantitas % 60 73,333 80 80 80 66,667 80 80 60 73,333 80 100 86,667 80 80 100 80 86,667 60 73,333 80 80 80 66,667 80 80 60 73,333 80 100 60 73,333 80 80 80 66,667 80

kriteria Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4

skor 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4

3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4

total 10 13 12 12 12 13 12 12 13 11 12 15 11 13 11 12 13 13 10 13 12 12 12 13 12 12 13 11 12 15 10 13 12 12 12 13 12

Kualitas % 66,667 86,667 80 80 80 86,667 80 80 86,667 73,333 80 100 73,333 86,667 73,333 80 86,667 86,667 66,667 86,667 80 80 80 86,667 80 80 86,667 73,333 80 100 66,667 86,667 80 80 80 86,667 80

kriteria Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi

120

4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 4

4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5

12 9 11 12 15 13 12 12 15 12 13 9 11 12 12 12 10 12 12 9 11 12 15 9 11 12 12 12 10 12 12 9 11 12 15 13 12 12 15 12 13

80 60 73,333 80 100 86,667 80 80 100 80 86,667 60 73,333 80 80 80 66,667 80 80 60 73,333 80 100 60 73,333 80 80 80 66,667 80 80 60 73,333 80 100 86,667 80 80 100 80 86,667

Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5

4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 4

12 13 11 12 15 11 13 11 12 13 13 10 13 12 12 12 13 12 12 13 11 12 15 10 13 12 12 12 13 12 12 13 11 12 15 11 13 11 12 13 13

80 86,667 73,333 80 100 73,333 86,667 73,333 80 86,667 86,667 66,667 86,667 80 80 80 86,667 80 80 86,667 73,333 80 100 66,667 86,667 80 80 80 86,667 80 80 86,667 73,333 80 100 73,333 86,667 73,333 80 86,667 86,667

Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

121

2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5


9 11 12 12 12 10 12 12 9 11 12 15 11 12 12 12 12 15 13 12 15 15 1182 1500 78,8 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

60 73,333 80 80 80 66,667 80 80 60 73,333 80 100 73,333 80 80 80 80 100 86,667 80 100 100 7880,00

Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Kriteria Ferekuensi Sangat Tinggi 19 Tinggi 63 Sedang 18 Rendah 0 Sangat Rendah 0

% 19% 63% 18% 0% 0%

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5


10 13 12 12 12 13 12 12 13 11 12 15 13 12 12 12 12 15 11 13 12 15 1228 1500 81,867 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

66,667 86,667 80 80 80 86,667 80 80 86,667 73,333 80 100 86,667 80 80 80 80 100 73,333 86,667 80 100 8186,67


Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi % 37 37% 57 57% 6 6% 0 0% 0 0%

122

4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

skor 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3

2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 2

Keandalan Karyawan total % kriteria 10 66,667 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 7 46,667 Rendah 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 10 66,667 Sedang 12 80 Tinggi 10 66,667 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 7 46,667 Rendah 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 14 93,333 Sangat Tinggi 10 66,667 Sedang 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 11 73,333 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 12 80 Tinggi 7 46,667 Rendah

3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4 4 2 3 3 5

skor 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4

4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5

Kehadiran total % 11 73,3333 13 86,6667 12 80 13 86,6667 12 80 11 73,3333 10 66,6667 10 66,6667 14 93,3333 12 80 12 80 15 100 12 80 15 100 10 66,6667 12 80 12 80 13 86,6667 11 73,3333 13 86,6667 12 80 13 86,6667 12 80 11 73,3333 10 66,6667 10 66,6667 14 93,3333 12 80 12 80 15 100 11 73,3333 13 86,6667 12 80 13 86,6667 12 80 11 73,3333 10 66,6667 10 66,6667 14 93,3333

kriteria Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi

123

4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4

4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4

3 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4

11 12 14 14 12 12 12 10 12 10 12 12 12 11 12 12 12 7 11 12 14 10 12 12 12 11 12 12 12 7 11 12 14 14 12 12 12 10 12 10 12

73,333 80 93,333 93,333 80 80 80 66,667 80 66,667 80 80 80 73,333 80 80 80 46,667 73,333 80 93,333 66,667 80 80 80 73,333 80 80 80 46,667 73,333 80 93,333 93,333 80 80 80 66,667 80 66,667 80

Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi

4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3

4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5

4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5

12 12 15 12 15 10 12 12 13 11 13 12 13 12 11 10 10 14 12 12 15 11 13 12 13 12 11 10 10 14 12 12 15 12 15 10 12 12 13 11 13

80 80 100 80 100 66,6667 80 80 86,6667 73,3333 86,6667 80 86,6667 80 73,3333 66,6667 66,6667 93,3333 80 80 100 73,3333 86,6667 80 86,6667 80 73,3333 66,6667 66,6667 93,3333 80 80 100 80 100 66,6667 80 80 86,6667 73,3333 86,6667

Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi

124

4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4


12 12 11 12 12 12 7 11 12 14 12 12 12 11 12 14 14 12 12 14 1163 1500 77,533 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

80 80 73,333 80 80 80 46,667 73,333 80 93,333 80 80 80 73,333 80 93,333 93,333 80 80 93,333 7753,33


Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi


% 12% 73% 9% 6% 0%

4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5


12 13 12 11 10 10 14 12 12 15 13 12 13 12 12 15 12 15 12 15 1223 1500 81,5333 Tinggi

Interval

85%-100% 69%-84% 53%-68% 37%-52% 20%-36%

80 86,6667 80 73,3333 66,6667 66,6667 93,3333 80 80 100 86,6667 80 86,6667 80 80 100 80 100 80 100 8153,33


Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Ferekuensi % 35 35% 50 50% 15 15% 0 0% 0 0%

125

LAMPIRAN 5

126

UJI ASUMSI KLASIK

UJI NORMALITAS Tabel Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnov) dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan

N Normal Parameters Std. Deviation Most Extreme Differences

a.b

Unstandardiz ed Residual 100 .0000000 .327613157 .110 .082 -.110 1.099 .179

Mean Absolute Positive

Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Sumber : Data primer yang diolah, 2013 UJI MULTIKOLINIERITAS Tabel Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Collinearity Statistics Model 1

Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kualitas Kehidupan Kerja

Tolerance

VIF

.532 .387 .486

1.881 2.581 2.057

Sumber: Data primer yang diolah, 2013 UJI HETEROSKEDASTISITAS Tabel Hasil Uji Glejser dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Terikat

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

,612

1,664

Disiplin Kerja

,089

,083

Lingkungan Kerja

-,084 ,084



Beta

t

Sig.

,368

,714

,147

1,073

,286

,056

-,234

-1,490

,139

,061

,192

1,364

,176

127

LAMPIRAN 6

128

ANALISIS REGRESI BERGANDA

REGRESI BERGANDA Tabel Hasil Analisis Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Model 1


B 15.995

Std. Error 2.39

Beta

t 6.693

Sig. .000

Disiplin Kerja

.385

.119

.285

3.237

.002

Lingkungan Kerja

.268

.083

.335

3.247

.002


.258

.090

.264

2.868

.005

(Constant)


129

LAMPIRAN 7

130

PENGUJIAN HIPOTESIS

UJI PARSIAL (Uji t) Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial Unstandardized Coefficients Model 1


B 15.995

Std. Error 2.39

Beta

t 6.693

Sig. .000

Disiplin Kerja

.385

.119

.285

3.237

.002

Lingkungan Kerja

.268

.083

.335

3.247

.002


.258

.090

.264

2.868

.005

(Constant)


KOEFISIEN DETERMINASI PARSIAL Tabel 4.11 Hasil Koefisien Determinasi Parsial

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

15.995

2.390

Disiplin Kerja

.385

.119

Lingkungan Kerja

.268

Kualitas

.258

(Constant)

Kehidupan Kerja

SumSumber: Data primer yang diolah, 2013

Beta

Correlations Zeroorder

Partial

Part

.002

.529

.319

.253

3.247

.002

.412

.202

.136

2.868

.005

.402

.192

.126

t

Sig.

6.693

.000

.285

3.237

.083

.335

.090

.264

131

LAMPIRAN 8

132

133

LAMPIRAN 8

134

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA

Recommend Documents