PENGARUH FAKTOR KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI

Hermin Fatimah, Arya Hadi Dharmawan, Euis Sunarti, M. Joko Affandi

Pengaruh Faktor Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Pegawai Generasi X dan Y1 JAM 13, 3

Hermin Fatimah, Arya Hadi Dharmawan, Euis Sunarti, M. Joko Affandi Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor

Diterima, Maret 2015 Direvisi, Juli 2015 Disetujui, Agustus 2015

Abstract: The aim of this study is to examine the influence of individual characteristics and organizational culture on employee engagement in generation X and Y. The study was conducted at the head office of a bank in Jakarta. This study is also intended to determine whether there are perception differences between these two factors in generation X and Y. The data used in this study was collected through a questionnaire to 220 respondents consisting of 119 generation X respondents (59 men and 60 women) and 101 generation Y respondents (44 men and 57 women). The comparison test (t test) and Structural Equation Modeling (SEM) results show that there are no significant differences for the factors of individual characteristics between generations X and Y, because the bank has implemented a tight competency standard for recruitment such as hard worker, discipline, active in social life/organization for applicant who are acceptable. There is significant difference for organizational culture, especially contributed by the result orientation and aggressiveness in which generation X is higher than generation Y. It is due to in this research the majority respondents for generation X are assistant director and have service time more than 15 years compare to generation Y are assistant manager with service time below 7 years. Majority of generation X are better understanding competitiveness culture in the bank that implemented performance based culture. Both individual characteristics and organizational culture are significantly affect employee engagement in generations X and Y. Therefore, the recruitment standard applied today still needs to continually utilize in order to minimize the individual conflict between generation. In addition, organization needs to facilitate the staff to perform the value of organizational culture. Keywords: employee engagement, individual characteristics, organizational culture, generation X and Y

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 13 No 3, 2015 Terindeks dalam Google Scholar

Alamat Korespondensi: Hermin Fatimah, Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor

402

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor karakteristik individu dan budaya organisasi terhadap keterikatan pegawai berdasarkan generasi X dan Y pada suatu bank yang berkantor pusat di Jakarta. Penelitian ini dimaksudkan pula untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi bagi kedua faktor tersebut pada generasi X dan Y. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner terhadap 220 responden yang terdiri dari 119 generasi X (59 orang laki-laki dan 60 orang perempuan), serta 101 generasi Y (44 orang laki-laki dan 57 orang perempuan). Melalui uji perbandingan dan Structural Equation Modelling (SEM) diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan yang nyata untuk faktor karakteristik individu antara generasi X dan Y. Hal ini disebabkan pada saat rekrutmen bank tersebut telah menerapkan standar kompetensi secara ketat untuk pelamar yang dapat diterima seperti prinsip kerja keras, disiplin, termasuk aktif dalam kehidupan sosial/berorganisasi. Untuk variabel budaya organisasi terdapat perbedaan yang signifikan dengan nilai pada generasi X lebih besar dari generasi Y. Perbedaan ini disebabkan oleh indikator orientasi terhadap hasil dan agresivitas. Hal ini dimungkinkan karena generasi X dalam penelitian ini telah memiliki jabatan mayoritas Asisten Direktur dengan masa dinas lebih dari 15 tahun, sementara generasi Y mayoritas masih sebagai

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME402 13 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2015

Pengaruh Faktor Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Pegawai Generasi X dan Y1

Asisten manajer dengan masa dinas di bawah 7 tahun. Dengan masa dinas yang lebih lama, mayoritas generasi X telah memahami budaya kompetitif yang berlaku di bank yang menerapkan performance based culture. Karakteristik individu dan budaya organisasi pada kedua generasi tersebut berpengaruh signifikan terhadap keterikatan pegawai. Oleh karena itu, standar rekrutmen yang sudah diterapkan saat ini dapat terus dipertahankan dalam rangka meminimalisir konflik antar individu beda generasi. Selain itu, organisasi perlu memfasilitasi pegawainya agar menerapkan nilai-nilai yang sesuai dengan budaya organisasi. Kata Kunci: keterikatan pegawai, karakteristik individu, budaya organisasi, generasi X dan Y

Dalam suatu organisasi peran sumber daya manusia dirasakan demikian penting. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang sangat strategis karena membawa dampak kepada kinerja organisasi. Human capital merupakan salah satu unsur terpenting dari aset tak berwujud organisasi (Baron, et al., 2013). Bakat unik karyawan, termasuk kinerja yang unggul, produktivitas, keluwesan, inovasi, dan kemampuan merupakan unsur penting untuk menaikkan posisi kompetitif organisasi. Karyawan juga menjadi kunci dalam mengelola keterkaitan aktivitas lintas fungsi dan hubungan eksternal (Baron, et al., 2013). Terkait dengan manajemen talenta khususnya untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM terbaik, perlu diperhatikan perubahan karakter dan kepribadian antar generasi ke generasi berikutnya. Hal ini perlu diketahui untuk penetapan penanganan yang paling tepat dilakukan untuk masing-masing tipe generasi tersebut. Dapat dikatakan bahwa era talent saat ini adalah Generasi Y atau sering disebut sebagai generasi internet, di mana mempunyai karakter bergerak dengan cepat, seringkali tidak sabar, kreatif, dan menuntut. Sedangkan Generasi X cenderung menunjukkan kewirausahaan yang kuat dan memahami teknologi. Organisasi dalam menetapkan sistem manajemen sumber daya manusia perlu memerhatikan faktor usia para pegawainya, mengingat setiap kelompok usia memiliki kebutuhan, nilai-nilai, preferensi, dan pandangan terhadap hubungan dengan perusahaan yang khas sesuai dengan stimulasi lingkungan pada masa pertumbuhan psikologis yang dialaminya (Pemana, 2011). Anantatmula dan Shrivastav (2012) mengungkapkan generasi X adalah yang lahir pada tahun 1965–1979, sedangkan tahun kelahiran untuk generasi Y adalah 1980-2001. Perbedaan di antara angkatan kerja dikenal sebagai keanekaragaman angkatan kerja. Menangani perbedaan yang komplek merupakan tantangan bagi seorang manajer,

mengingat manajer perlu menangani pegawainya yang memiliki perbedaan dalam hal etik, ambisi, pandangan, pola fikir dan cara bekerja (Rajput, dkk, 2013). Manajemen penting untuk dapat memahami keterikatan pegawainya. Menurut Mangkuparawira (2011) yang dimaksud dengan keterikatan adalah kepatuhan seseorang karyawan manajemen dan nonmanajemen pada organisasi yang menyangkut visi, misi, dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Bukan dalam arti pemahaman saja, namun juga dalam segi pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterikatan dengan organisasi dicirikan oleh beberapa hal, yakni (1) Sangat memahami visi, misi, dan tujuan program serta peraturan organisasi. (2) Menyenangi pekerjaan mereka. (3) Motivasi kerja yang tinggi. (4) Selalu meningkatkan mutu kinerja. (5) Merupakan sumber gagasan baru. (6) Manajer dan karyawan saling menghormati. (7) Mampu membangun tim kerja yang andal. (8) Merasa sebagai bagian keluarga besar perusahaan. Schaufeli, dkk. (2002) mendefinikan keterikatan sebagai hal yang positif, bekerja dengan keadaan pikiran yang dicirikan oleh vigor, dedication, dan absorption. Vigor ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental pada saat bekerja, kesediaan seseorang menginvestasikan segala upaya dalam bekerja, tekun bahkan pada saat menghadapi kesulitan. Dedication ditandai oleh rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Absorption dicirikan oleh seseorang penuh konsentrasi dan merasa sangat asyik dimana waktu berlalu dengan cepat dan kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan. Banyak faktor yang dapat memengaruhi keterikatan seorang pegawai pada suatu organisasi, antara lain faktor karakteristik individu dan budaya organisasi. Thoha (2010) menyatakan bahwa perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

403


individu dengan lingkungannya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala ia akan memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya. Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu mempunyai karakteristik pula. Adapun karakteristik yang dipunyai organisasi di antaranya keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem penggajian, sistem pengendalian dan lain sebagainya. Ini berarti bahwa seseorang individu dengan lingkungannya menentukan perilaku keduanya secara langsung. Individu dengan organisasi tidak jauh berbeda dengan pengertian ungkapan tersebut. Keduanya mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik ini berinteraksi maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Robinson (2006) mengungkapkan individu menghadapi kejadian dan situasi secara unik, yang mencerminkan kepribadian, pengalaman masa lalu, pengetahuan, harapan dan kebutuhan masa kini, prioritas dan minat. Konsep diri dan lingkungan keluarga, serta sosial dimana individu tumbuh berpengaruh terhadap pembentukan mutu diri (karakteristik mendasar) yang terkait dan sulit untuk dipisahkan dengan kompetensi lunak (kemampuan beradaptasi dan berinteraksi). Kompetensi lunak lebih nyata memengaruhi kinerja dibandingkan dengan kompetensi keras, meskipun keduanya berkontribusi terhadap kinerja karyawan (Wijayanto, 2011). Sutrisno (2013) mengungkapkan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam dianut,

404

dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif. Nilai-nilai budaya tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja. Keterikatan karyawan tergantung pada empat kondisi utama di tempat kerja yaitu budaya organisasi, penguatan terus menerus dari pimpinan, rancangan kriteria pengukuran kinerja, dan kinerja organisasi (Siddhanta, et al., 2010). Pentingnya budaya organisasi pada keterikatan pegawai dikemukakan pula oleh Denison (2010) bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi yang sehat dengan tingkat keterikatan individu. Semakin tinggi skor budaya yang sehat/kuat, maka skor keterikatan individu secara signifikan lebih tinggi. Keterikatan karyawan merupakan hasil dari budaya yang sehat. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian diharapkan dapat (1) Menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap keterikatan pegawai generasi X dan Y (2) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan pegawai generasi X dan Y. Diharapkan hasil penelitian dapat memberikan manfaat bagi manajemen untuk memahami faktor yang memengaruhi keterikatan pegawainya berdasarkan perbedaan generasi.

METODE Waktu dan Lokasi Penelitian Pengambilan data penelitian dilakukan pada bulan Desember 2014 sampai dengan Januari 2015 pada suatu bank yang berkantor pusat di Jakarta.

Pengumpulan Data Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala pengukuran yang digunakan adalah Semantic Defferensial terhadap 220 sampel responden, terdiri atas 119 generasi X (59 orang laki-laki dan 60 orang perempuan), serta 101 orang generasi Y (44 orang laki-laki dan 57 orang perempuan). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan Stratified random sampling.

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 13 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2015


Variabel Penelitian Variabel penelitian terdiri dari variabel eksogen yaitu: (1) Karakteristik individu dengan indikator nilai dalam keluarga, lingkungan sosial, dan aktivitas berorganisasi. Perilaku manusia adalah suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya (Thoha, 2010). Konsep diri dan lingkungan keluarga, serta sosial di mana individu tumbuh berpengaruh terhadap pembentukan mutu diri yang terkait dengan kompetensi lunak (Wijayanto, 2011). (2) Budaya organisasi dengan indikator inovasi, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap tim, dan agresivitas. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2002). Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner diadaptasi dari Robbins (2002) dan Widodo (2010) dengan penyesuaian pernyataan. Variabel endogen yaitu keterikatan pegawai dengan indikator vigor, dedication, dan absorption. Keterikatan merupakan sebuah kondisi motivasional positif yang terkait dengan pekerjaan yang dicirikan dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi. Pada penelitian ini menggunakan pernyataan-pernyataan Utrecht Work Engagement Scale-(UWES-9) dalam versi pendek dari Schaufeli, dkk. (2006) dengan penyesuaian pernyataan.

Pengolahan dan Analisis Data Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM)

menggunakan LISREL dan uji perbandingan dengan menggunakan SPSS.

HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian ini membandingkan antara variabel karakteristik individu dan budaya organisasi untuk mendapatkan gambaran mengenai perbedaan di antara generasi X dan Y dengan melihat nilai rerata masing-masing, sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1. Jika nilai prob < alpha 5% berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara rata-rata generasi X dengan rata-rata generasi Y. Berdasarkan data pada Tabel 1, untuk variabel karakteristik individu dengan indikator nilai dalam keluarga, lingkungan sosial, dan aktivitas berorganisasi tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara generasi X dan Y. Hal ini dapat disebabkan antara lain pada saat rekrutmen telah ditetapkan standar kompetensi yang sangat ketat untuk pelamar yang dapat diterima pada bank tersebut. Dengan tingkat persaingan yang sangat tajam, hanya kandidat yang memiliki disiplin, kerja keras, termasuk aktif dalam kehidupan sosial, berorganisasi yang dapat lolos diterima. Selain itu, penelitian Murphy (2011) menyatakan bahwa generasi X dan Y memiliki kesamaan karakteristik aktivitas berorganisasi dalam hal persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dalam organisasi, kenyamanan jam kerja, serta perhatian dan keadilan dari atasan. Hal ini sejalan dengan penelitian Fernandes, dkk (2012) yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara generasi X dan Y dalam hal nilai kerja.

Tabel 1. Analisis Perbandingan Variabel Karakteristik Individu Dan Budaya Organisasi Generasi X Dan Generasi Y Variabel

Rata-rata Gen X Gen Y

T-hitung

Prob

Keterangan

Karakteristik Individu - Nilai dalam keluarga - Lingkungan Sosial - Aktivitas berorganisasi

3,751 4,071 3,930 3,252

3,718 3,988 3,868 3,297

0,511 1,309 0,738 -0,441

0,610 0,192 0,461 0,660

Tidak signifikan Tidak signifikan Tidak signifikan Tidak signifikan

Budaya Organisasi - Inovasi - Perhatian terhadap detail - Orientasi terhadap hasil - Orientasi terhadap tim - Agresivitas

3,975 3,880 4,182 3,916 4,197 3,697

3,831 3,785 4,096 3,703 4,069 3,500

2,365 1,129 1,212 2,518 1,568 2,073

0,019 0,260 0,227 0,013 0,118 0,039

Signifikan Tidak Signifikan Tidak signifikan Signifikan Tidak signifikan Signifikan


ISSN: 1693-5241

405


Adapun untuk variabel budaya organisasi terdapat perbedaan yang siginifikan antara kedua generasi. Secara umum, perbedaan signifikan dalam hal budaya ini sejalan dengan penelitian Rajput, et al. (2014) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antar generasi X dan Y dalam hal budaya organisasi terkait keinginan untuk bergabung, motivasi kerja, nilai perusahaan, dan harapan terhadap gaya kepemimpinan. Sims, et al. (2013) juga menyatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh karakter, di mana karakter generasi yang berbeda dapat menghasilkan budaya organisasi yang berbeda. Selain itu, kebijakan organisasi berpengaruh terhadap budaya organisasi berdasarkan karakternya. Penelitian Pimpa (2012) menyatakan bahwa generasi Y di Thailand cenderung memiliki tingkah laku yang berbeda dengan generasi X dan memengaruhi budaya organisasi. Perbedaan budaya organisasi pada penelitian ini terutama disebabkan indikator orientasi terhadap hasil dan agresivitas (tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif dan bersaing/kompetitif, serta tidak bersikap santai) dimana pada generasi X mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan dengan generasi Y. Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu (Luntungan, 2014) yang menunjukkan bahwa generasi Y lebih berorientasi pada hasil. Hal ini dimungkinkan karena mayoritas generasi X dalam penelitian ini telah memiliki jabatan sebagai Asisten Direktur

dengan masa dinas rata-rata di atas 15 tahun, sementara generasi Y mayoritas masih sebagai Asisten manajer dengan masa dinas di bawah 7 tahun. Kondisi ini memungkinkan generasi X menjadi lebih berorientasi kepada hasil dalam pekerjaannya, mengingat keberhasilan pekerjaan bukan hanya ditentukan oleh pencapaian tugas yang telah ditargetkan untuk dirinya, namun juga bagi anak buahnya. Selain itu, dengan masa dinas yang lebih lama di bank tersebut, mayoritas generasi X telah memahami budaya kompetitif yang berlaku. Bank tersebut telah menerapkan performance based culture dan hanya pegawai yang berkinerja baik dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara itu, hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa semua indikator valid mengukur konstruknya, mengingat nilai thitung yang lebih besar dari ttabel (1,96). Pada Karakteristik organisasi dan Budaya organisasi memiliki nilai Construct Reliability (CR) lebih besar dari 0,7 dan Variance Extracted (VE) lebih besar dari 0,5 berarti reliabel. Adapun hasil uji validitas model SEM sebagaimana Tabel 2. Berdasarkan Tabel 2 untuk variabel Karakter individu, Budaya organisasi, dan Keterikatan pegawai dengan indikatornya, masing-masing memiliki nilai loading ( lebih besar dari 0,5 dan memiliki nilai Tstatistik lebih besar dari 1.96 pada taraf signifikansi  = 0,05, sehingga dapat dikatakan valid untuk mengukur

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Model SEM Generasi X Variabel

Karakteristik individu

Budaya organisasi

Keterikatan pegawai

Nilai dalam keluarga Lingkungan Sosial Aktivitas berorganisasi Inovasi Perhatian terhadap detail Orientasi terhadap hasil Orientasi terhadap tim Agresivitas Vigor Dedication Absorption

Generasi Y

Loading(λ)

T-Sta tistik

Keterangan

0.94

14.91

Valid

Loading (λ) 0.95

0.63

8.22

Valid

0.60

8.92

0.70 0.66

T-Statistik 10.67

Valid

0.57

7.47

Valid

Valid

0.61

8.20

Valid

13.26 13.01

Valid Valid

0.65 0.81

10.57 12.35

Valid Valid

0.69

13.25

Valid

0.54

10.10

Valid

0.80

14.55

Valid

0.59

10.06

Valid

0.54 0.85 0.86 0.90

10.56 10.87 8.35 8.34

Valid Valid Valid Valid

0.59 0.87 0.81 0.88

10.52 8.93 7.16 7.24

Valid Valid Valid Valid

Keterangan: jika t-statistik > ttabel (1,96) maka Valid dan Signifikan 406

Keterangan



masing-masing konstruk. Adapun hasil kriteria kesesuaian model SEM dapat dijelaskan pada Tabel 3.

signifikan untuk memprediksi keterikatan pegawai yang terdiri atas vigor, dedication dan absorption.

Tabel 3. Hasil Kriteria Kesesuaian Model Sem Generasi X Goodness-of-Fit

Generasi Y

Hasil

Keterangan

0.05

Good Fit

Cut-offValue 0 ,05

0,08

0.06

Good Fit

0,90

0.99

A GFI(Adjusted Goodness of Fit Index)

0,90

CFI (Comparative Fit Index)

0,90

S ignificance Probability(P-value) R MSEA(Root Mean square Error of A pproximation) GFI(Goodness o f Fit)

Cut-offValue 0,05

Berdasarkan Tabel 3, semua indikator menunjukkan bahwa model SEM sudah fit atau sudah baik, karena sudah sesuai dengan cut-off-value yang dipersyaratkan. Setelah dilakukan uji kelayakan model, maka analisis selanjutnya adalah untuk menguji hipotesis penelitian. Berdasarkan hasil uji hipotesis terbukti bahwa karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh terhadap keterikatan pegawai baik pada generasi X maupun generasi Y, mengingat nilai t hitung lebih besar dari ttabel (1,96). Pada generasi X, pengaruh karakteristik individu terhadap keterikatan pegawai memiliki nilai thitung sebesar 4,05 sedangkan pengaruh budaya organisasi memiliki t hitung sebesar 10,29. Sementara itu, pada generasi Y, pengaruh karakteristik individu terhadap keterikatan pegawai memiliki nilai thitung sebesar 2,61 sedangkan pengaruh budaya organisasi memiliki thitung sebesar 8,74. Hasil penelitian bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap keterikatan pegawai sejalan dengan penelitan Handa dan Gulati (2014) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kepribadian individu dengan keterikatan pegawai. Selain itu, penelitian Thiagarajan, et al. (2011) menyatakan bahwa faktor individu, lingkungan, dan gaya kepemimpinan memengaruhi keterikatan pegawai. Hasil penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap keterikatan pegawai sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharti, et al. (2012). Penelitian yang dilakukan Sarangi, et al. (2012) pada bank swasta di India juga menyatakan bahwa budaya organisasi dan komunikasi mempunyai dampak yang

Hasil

Keterangan

0.05

Good Fit

0 ,08

0.06

Good Fit

Good Fit

0 ,90

0.97

Good Fit

0.99

Good Fit

0 ,90

0.95

Good Fit

1.00

Good Fit

0 ,90

1.00

Good Fit

Selain itu, penelitian Soemaryani, et al. (2013) terhadap pegawai bank milik Negara di Bandung menyatakan bahwa kultur organisasi dan program work life balance memengaruhi keterikatan dan kinerja pegawai. Hasil penelitian Akbar (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. Hal ini menunjukkan semakin baik budaya organisasi, maka semakin tinggi employee engagement, dan sebaliknya. Demikian pula, penelitian McBain (2007) yang mengungkapkan faktor pendorong keterikatan yaitu organisasi, manajemen, dan leadership. Salah satu komponen dalam aspek organisasi adalah faktor budaya organisasi. Manajer lini mempunyai peranan penting yang berdampak besar pada keterikatan, karena mereka menciptakan micro environment di tempat pegawai bekerja. Keterampilan yang perlu dari manajer lini untuk dapat mengembangkan keterikatan pegawai seperti ketrampilan berkomunikasi (khususnya ketrampilan mendengarkan), memberikan umpan balik, mengelola kinerja, dan memberikan penghargaan. Dukungan organisasi antara lain dengan menyelenggarakan program pengembangan kepemimpinan, memberikan umpan balik terkait keterikatan dan nilai kepemimpinan, serta mentoring.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan halhal sebagai berikut: (1) Karakteristik individu dengan indikator nilai dalam keluarga, lingkungan sosial, dan


ISSN: 1693-5241

407


aktivitas berorganisasi tidak berbeda secara signifikan antara generasi X dan Y. (2) Variabel budaya organisasi berbeda secara siginifikan antara kedua generasi. Perbedaan budaya organisasi ini terutama disebabkan indikator orientasi terhadap hasil dan agresivitas di mana pada generasi X mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan dengan generasi Y. (3) Karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap keterikatan pegawai baik pada generasi X maupun pada generasi Y.

Saran Saran yang dapat diberikan terkait hasil penelitian ini sebagai berikut: (1) Penerapan standar rekrutmen yang sudah diterapkan saat ini dapat terus dipertahankan dalam rangka meminimalisir konflik antar individu antar generasi; (2) Organisasi perlu memfasilitasi pegawainya agar dapat menerapkan nilai-nilai yang sesuai dengan budaya organisasi yang diharapkan, sehingga dapat memiliki keterikatan yang kuat kepada organisasi. (3) Untuk menunjukkan hubungan antara agresivitas dan orientasi terhadap hasil pada generasi Y yang berbeda dibandingkan penelitian terdahulu, dapat dilakukan penelitian lebih lanjut terkait dengan masa dinas dan jenjang jabatan pada organisasi yang berbeda. (4) Keterbatasan penelitian ini dilakukan pada suatu bank yang berkantor pusat di Jakarta yang memiliki karakteristik tugas dan fungsi yang spesifik. Untuk itu dapat dilakukan penelitian lebih lanjut pada sektor atau jenis perusahaan lain dengan berbagai variabel, seperti kaitan keterikatan pegawai terhadap loyalitas, kinerja, sehingga dapat memperkaya pemahaman mengenai generasi X dan Y.

DAFTAR RUJUKAN Akbar, M.R. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT Primatexco Indonesia di Batang). Journal of Social and Industrial Psychologi. Volume 2, Nomor 1, Halaman 10–18. Anantatmula, V.S., and Bobbie, S. 2012. Evolution of Project Teams for Generation Y Workforce. International Journal of Managing Projects in Business, Volume 5, Nomer 1, Halaman 9–26. Baron, A., and Michael, A. 2013. Human Capital Management: Achieving Added Value Through People. Terj. Lilian Juwono. Jakarta: PPM.

408

Denison. 2010. Organizational Culture & Employee Engagement: What’s The Relationship?. Volume 4, Number 3, West Washington : Denison Consulting, LLC. Fernandes, K., et al. 2012. A Comparative Study of Work Values Between Generation X and Generation Y. Canada: Univeristy of Guelph. Handa, M., and Aastha, G. 2014. Employee Engagement : Does Individual Personality Matter? Journal of Management Research, Volume 14, Nomor 1, Halaman 57– 67. Luntungan, I.I.P. 2014. Strategi Pengelolaan ”Generasi Y” di Industri Perbankan [Disertasi]. Bogor (ID): Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor. Mangkuprawira, T.S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Edisi Kedua). Jakarta: Ghalia Indonesia. McBain, R. 2007. The Practice of Engagement. Strategic HR Review, Volume 6, Nomor 6, Halaman 16–19. Murphy, M. 2011. Exploring Generational Differences Among Millenials, Gen X-ers, and Baby Boomers: Work Values, Manager Behavior Expectations, and The Impact of Manager Behavior on Work Engagement. Disertasi Doktor pada Alliant International University, Los Angeles: ProQuest LLC. Permana, N.I.K. 2011. Mempertahankan Talent untuk Meraih Keunggulan Kompetitif. Talent Management Implementation: Belajar dari PerusahaanPerusahaan Terkemuka. Jakarta : PPM. Pimpa, N. 2012. Amazing Thailand: Organizational Culture in the Thai Public Sector. International Business Research, Volume 5, Nomor 11, Halaman 35–42. Canada: Canadian Center of Science and Education. Rajput, N., Preeti, M., Ritu, B., and Monika, G. 2013. Managing Multigenerational Workforce Challenge for Millennium Managers. International Journal of Marketing and Technology, Volume 3, Nomer 2, Halaman 132–149. Rajput, N., and Ritu, K. 2014. Demographic Factors: Organizational Culture in the Academic Institutions. SCMS Journal of Indian Management, Halaman 51–63. Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Robinson, I. 2006. Human Resource Management in Organisations. London: CIPD. Sarangi, S., and Srivastava, R.K. 2012. Impact of Organizational Culture and Communication on Emplyee Engagement: An Investigation of Indian Private Banks. South Asian Journal of Management, Volume 19, Nomer 3, Halaman 18–33. Schaufeli, W.B., Marisa, S., Vicente, G.R., and Arnold, B. B. 2002. The Measurement of Engagement and Burnout:



a Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, Volume 3, Halaman 71–92. Schaufeli, W.B., Arnold, B.B., and Marisa, S. 2006. The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire a Cross-national Study. Educational and Psychological Measurement, Volume 66, Nomer 4, Halaman 701–716. Siddhanta, A. and Debalina, R. 2010. Employee Engagement Engaging the 21 st Century Workforce. Asian Journal of Management Research, Halaman 170–189. Sims, R.R., and William, I.S. 2013. Toward a Better Understanding of the Relationships among Received Wisdom, Groupthink, and Organizational Ethical Culture. Journal of Management Policy and Practice, Volume 14, Nomor 4, Halaman 75-90. Soemaryani, I., and Dhini, R. 2013. Work Life Balance and Organizational Culture in Creating Engagement and Performance. International Journal of Innovation in Business, Volume 2, Nomor 4, Halaman 350–372. Suharti, L., and Dendy, S. 2012. The Effects of Organizational Culture and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts toward Employee

Loyalty. World Review of Business Research, Volume 2, Nomer 5, Halaman 128–139. Sutrisno, E. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Thiagarajan, B., and V. Renugadevi. 2011. Employee Engagement Practices in Indian BPO Industries - An Empirical Investigation. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Volume 2, Nomor 10, Halaman 134–141. Thoha, M. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers. Widodo, T. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga). Among Makarti, Volume 3 , Nomer 5, Halaman 14-35. Wijayanto, A., H. Musa, H., M. Joko, A., dan Aji, H. 2011. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Pengembangan Industri Kecil Menengah. Volume 6, Nomor 2. Halaman 81-87. Bogor : Program Studi Industri Kecil Menengah (MPI) Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor.


ISSN: 1693-5241

409

PENGARUH FAKTOR KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI

Recommend Documents