PENGARUH INSENTIF DAN TUNJANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)
Oleh: MUHAMMAD WAHID SHOLIHUL HUDA NIM: 21311026
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2015 i
i
i
ii
iii
MOTTO
“ Satu Langkah Menebarkan Kebaikan Menuju Surga Illahi”
“Menjadi Seorang Ekonom Berjiwa Islami Sesuai Tuntunan Rasullah SAW”
“Sedikit Kebaikan Yang Kita Lakukan Untuk Beribu Kemaslahatan Seluruh Umat”
v
SKRIPSI INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA: 1. Nenekku (Alm. Hj. Fatimah) dan Kakekku (Alm. H. Romli) yang senantiasa mencurahkan kasih sayangnya
dan membimbingku hingga
dewasa. 2. Ibuku
(Sholihah)
dan
Bapakku
(Alm.
Suwandi)
yang
selalu
menyanyangiku dan memberikan nasehat-nasehat agar dapat menjalani kehidupan sesuai dengan ajaran agama Islam. 3. Sahabat-sahabat yang telah menemaniku, memberi semangat dan mengajarkan aku tentang pentingnya bermimpi yang tinggi serta memiliki keyakinan penuh atas mimpi-mimpi itu akan terwujud. 4. Adikku (Amalia Dwi Mar‟atus Sholihah) yang memberikan support dalam penulisan skripsi ini 5. Seluruh teman-temanku PS S1 yang selalu membantu dan mendorong dalam penulisan skripsi ini serta seluruh pihak yang telah membantu dan memberikan mendoakan dalam penulisan skripsi ini yang tidak mungkin disebutkan satu persatu.
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum wr. wb Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayahNya, sehingga pada kesempatan ini peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Skripsi yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif dan Pemberian Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ini telah disusun dengan sungguh-sungguh sehingga memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy) di IAIN Salatiga. Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1.
Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2.
Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3.
Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S 1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peneliti
4.
Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah dengan ikhlas mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya dalam upaya membimbing peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
5.
Bapak dan Ibu Dosen IAIN Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini.
vii
6.
Karyawan dan karyawati IAIN Salatiga yang telah memberikan layanan dan bantuan administrasi.
7.
Karyawan dan karyawati Bank Syariah (PT. BPRS Sukowati Sragen) yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
8.
Ibu dan ayah tercinta yang selalu memberikan do‟a, pengorbanan, semangat, dan dukungan moril dan materil.
9.
Adik, dan keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada peneliti.
10. Teman-teman S 1 Perbankan Syariah 2011 terimakasih untuk persahabatan, do‟a, bantuan, dan dukungan kalian, semoga sukses. 11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah memberikan bantuan dan dukungan sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini. Peneliti sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis memohon saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dalam mencari ilmu maupun bagi pembaca yang pada saat ini sedang menambah wawasan yang pada umumnya dan dapat memberikan sumbangan bagi dunia pendidikan. Aamiin ya robbal „alamiin. Wassalamu’alaikum wr. wb. Salatiga, 13 Agustus 2015
Penulis viii
ABSTRAK
Wahid Sholihul H. Muhammad. 2015. ”Pengaruh Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya perkembangan pesat dunia ekonomi Islam khususnya perbankan syariah. Adapun konsekuensi munculnya perbankan syariah dapat mendorong kinerja SDM untuk tampil lebih maju dalam pengembangan program prinsip-prinsip syariah.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel insentif dan variabel tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
Teknik analisis data yang digunakan yaitu 1) Uji Validitas dan Reliabilitas dari item-item kuesioner, 2) Uji Regresi Linier Berganda. Kemudian model regresi tersebut dilakukan pengujian hipotesis, 3) Uji T test, Uji F test, Uji koefisien determinasi.
Hasil uji t test untuk variabel pemberian insentif (X1) dan variabel tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Uji Koefisien Determinasi dengan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,513. Hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni pemberian insentif dan pemberian tunjangan mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 51% terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar penelitian ini.
Kata Kunci: Insentif, Tunjangan, dan Kinerja Karyawan.
ix
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ………………………………………………………
i
HALAMAN PERSETUJUAN …………………………………………….
ii
HALAMAN PENGESAHAN ……………………………..........................
iii
HALAMAN PERNYATAAN …………………………………………….
iv
MOTTO …………………………………………………………………...
v
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………...
vi
KATA PENGANTAR …………………………………………………….
vii
ABSTRAK ………………………………………………………………...
x
DAFTAR ISI ………………………………………………………………
xi
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………...
xv
DAFTAR TABEL …………………………………………………………
xvi
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………
1
A. Latar Belakang …………………………………………………….
1
B. Rumusan Masalah …………………………………………………
8
C. Tujuan Penulisan …………………………………………………..
9
D. Manfaat Penulisan …………………………………………………
9
E. Sistematika Penulisan ……………………………………………..
10
BAB II LANDASAN TEORI ……………………………………………..
12
A. Telaah Pustaka …………………………………………………….
12
1. Insentif ………………………………………………………...
12
x
2. Tunjangan………………………………………………………
14
B. Kerangka Teori …………………………………………………….
16
1. Insentif …………………………………………………………
16
a) Pengertian Insentif ………………………………………...
16
b) Tujuan Insentif …………………………………………….
17
c) Proses Insentif ……………………………………………..
17
d) Program Insentif …………………………………………...
19
e) Indikator Insentif …………………………………………..
20
2. Tunjangan ……………………………………………………...
25
a) Pengertian Tunjangan ……………………………………...
25
b) Jenis-jenis Tunjangan ……………………………………...
26
c) Tujuan Tunjangan …………………………………………
29
d) Prinsip-prinsip Tunjangan …………………………………
30
e) Indikator Tunjangan ……………………………………….
30
3. Kinerja Karyawan ……………………………………………..
33
a) Pengertian Kinerja …………………………………………
33
b) Tujuan Kinerja …………………………………………….
35
c) Faktor-faktor Kinerja ……………………………………...
35
d) Penilaian Kinerja …………………………………………..
36
e) Indikator Kinerja …………………………………………..
36
4. BPR Syariah …………………………………………………...
38
a) Pengertian BPR Syariah …………………………………...
38
b) Tujuan BPR Syariah ……………………………………….
39
xi
c) Usaha-usaha BPR Syariah …………………………………
39
C. Kerangka Penelitian ……………………………………………….
39
D. Hipotesis …………………………………………………………...
40
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………...........
45
A. Jenis Penelitian …………………………………………………….
45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……………………………………...
46
C. Populasi dan Sampel ………………………………………………
47
D. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………...
48
E. Skala Pengukuran ………………………………………………….
49
F. Definisi Konsep Variabel ………………………………………….
50
G. Instrumen Penelitian ……………………………………………….
51
H. Uji Instrumen Penelitian …………………………………………..
54
I. Alat Analisis ……………………………………………………….
60
BAB IV ANALISIS DATA ……………………………………………….
61
A. Deskripsi Obyek Penelitian ………………………………………..
61
1. Profil PT. BPRS Sukowati Sragen …………………………….
61
2. Gambar Struktur Organisasi …………………………………...
62
B. Analisis Data ………………………………………………………
63
a) Data Responden ……………………………………………….
63
b) Uji instrument ………………………………………………….
67
1. Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………
67
2. Hasil Uji Validitas …………………………………………
69
c) Uji Hipotesis …………………………………………………...
70
xii
1. Hasil Uji Regresi Berganda ………………………………..
70
d) Uji Statistik …………………………………………………….
72
1. Hasil Uji T test ……………………………………………………………………..
72
2. Hasil Uji F test ………………………………………………
73
3. Koefisien Determinasi (R2) ………………………………..
74
e) Uji Asumsi Klasik ……………………………………………..
75
1. Multikolinieritas …………………………………………...
75
2. Heteroskedositas ……………..……………………………
76
3. Normalitas …………………………………………………
76
4. Linieritas …………………………………………………..
79
5. Autokorelasi ……………………………………………….
79
C. Pembahasan Hasil Penelitian ……………………………………...
80
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ……………….................................................
80
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen………………………………………………..
80
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ………………………..
81
BAB V PENUTUP ………………………………………………………...
83
A. Kesimpulan ………………………………………………………..
83
B. Saran ……………………………………………………………….
84
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN
xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Teori Agency …………………………………………………
40
Gambar 2.2 Kerangka Teori ………………………………………………
41
Gambar 3.1 Indikator Insentif ……………………………………………..
52
Gambar 3.2 Indikator Tunjangan ………………………………………….
53
Gambar 3.3 Indikator Kinerja ……………………………………………..
54
Gambar 4.1 Struktur Organisasi …………………………………………..
61
Gambar 4.2 Jenis Kelamin ………………………………………………...
63
Gambar 4.3 Status Pernikahan …………………………………………….
64
Gambar 4.4 Status Kepegawaian ………………………………………….
65
Gambar 4.5 Jabatan ………………………………………………………..
66
Gambar 4.6 Pendidikan ……………………………………………………
67
Gambar 4.7 Uji Normalitas Grafik ………………………………………..
77
Gambar 4.8 Uji Normalitas Plot……………………………………….…..
78
xiv
DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Research Gap …………………………………………………...
5
Tabel 2.1 Hipotesis ………………………………………………………..
44
Tabel 4.1 Uji Reliabilitas (Insentif) ……………………………………….
68
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas (Tunjangan)…………………………………….
68
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas (Kinerja) ……………………………………….
68
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Keseluruhan ……………………………………
68
Tabel 4.5 Uji Validitas …………………………………………………….
69
Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda …………………………………………...
70
Tabel 4.7 Uji T test …………………………………………………………
72
Tabel 4.8 Uji F test………………………………………………………….
73
Tabel 4.9 Uji Koefsien Determinasi ………………………………………
75
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas …………………………………………..
75
Tabel 4.11 Uji Heteroskodisitas …………………………………………...
76
Tabel 4.12 Kolmogrov-Smirnow Test …………………………………….
78
Tabel 4.13 Uji Linieritas ………………………………………………….
79
Tabel 4.14 Uji Npart ………………………………………………………
79
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini sistem ekonomi Islam berkembang sangat pesat. Di mana sistem ini tidak hanya menjadi opsi melainkan juga menjadi solusi bagi permasalahan ekonomi yang muncul. Ekonomi Islam adalah ilmu yang mempelajari perilaku seorang muslim dalam suatu masyarakat islam yang di bingkai dengan syariat islam. Ekonomi Islam merupakan satu sistem yang dapat mewujudkan keadilan ekonomi bagi seluruh umat (Rivai, 2009: 1-2). Jika ditinjau dari sumber dan tujuan Ekonomi Islam berasaskan pada alqur‟an dan sunnah. Perkara-perkara asas muamalah dijelaskan di dalamnya dalam bentuk suruhan dan larangan. Suruhan dan larangan tersebut bertujuan untuk membangun keseimbangan rohani dan jasmani manusia berasaskan tauhid (Rivai, 2009: 88). Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan memberikan insentif dan tunjangan. Pemberian insentif dan tunjangan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan (Mangkunegara, 2006). Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta
1
2
telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan (Rivai, 2009). Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan
kuat
untuk
mencapai
tambahan
penghasilan
serta
dapat
menguntungkan semua pihak (Mangkunegara, 2006). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002: 93). Tunjangan karyawan merupakan program pelayanan karyawan untuk membentuk dan memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang
3
merupakan motivasi yang paling kuat, maka perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat produktivitas kerja karyawan. Tujuannya adalah mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan (Panggabean, 2002). Menurut Wibowo (2010: 15) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Oleh karena itu, setiap pekerjaan atau tugas yang kita lakukan harus dengan pengetahuan dan keterampilan agar tercapai tujuan yang kita inginkan. Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Sepzona, 2013). Menurut Mangkunegara (2009: 67) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
4
1. Faktor kemampuan, yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pekerja perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan mendapat pendidikan mengenai pekerjaannya. 2. Faktor motivasi, yang ternbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara maksimal. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah obyek penelitian. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa, khususnya jasa yang berkaitan dengan transaksi keuangan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sejumlah 62 responden. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan uraian di atas dan dari hasil research gap, dari hal tersebut maka penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ady Putra (2014) dengan judul “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Cabang Kudus. ada pengaruh positif dan signifikan variabel gaji dan insentif secara berganda terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus. Namun pada penelitian lain yang dilakukan oleh Nursanti (2014) kaitannya dengan pemberian insentif dan pemberian tunjangan terdapat pengaruh positif namun secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
5
Penelitian yang berkaitan dengan tunjangan, pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kurniawati (2011) mengenai pengaruh pemberian tunjangan berpengaruh positif secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Khoirunisa (2012) bahwa tunjangan berpengaruh negatif secara tidak signifikan. Adanya perbedaan pendapat oleh beberapa peneliti, maka penulis ingin membuktikan mana yang paling kuat dari hasil penelitian tersebut. Penelitian yang baru ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk penelitian lain. Pada penelitian ini ntuk menjawab asumsi tersebut maka peneliti mencoba melakukan penelitian pada Bank Syariah dengan judul “Pengaruh Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Tabel 1.1 Research Gap No 1
Nama Mayangsari
Tahun 2013
Judul “Pengaruh
Hasil Penelitian Hasil Penelitiannya
Pemberian
adalah bahwa variabel
Insentif
bebas
(X)
Terhadap
dengan
item
Kinerja
komisi, dan pembagian
Karyawan di
laba
Departemen
signifikan dan positif
Penjualan PT.
secara parsial terhadap
Pusri”.
kinerja
insentif bonus,
berpengaruh
karyawan
di
departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Dengan R square sebesar 0,266 (26,6%) dan persamaan
6
regresi sederhana yaitu Y = 10,120 + 0,523X.
2
Nursanti
2014
”Pengaruh
Dari hasil uji regresi
Pelatihan Kerja
linier
dan Pemberian
diketahui
Insentif
pelatihan kerja
Terhadap
0,533
Kinerja
p=0,028) dan insentif
Karyawan CV.
(â)
Kedai Digital
(*p<0.05;p=0,012)
Yogyakarta”.
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
berganda bahwa (â)
(*p<0.05;
0,271
karyawan. pelatihan
Kontribusi kerja
dan
insentif
untuk
menjelaskan
kinerja
karyawan
sebesar
(ÄR2) 0,456. Pelatihan kerja
dan
insentif
memiliki
konstribusi
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sebanyak 45,6%, dan sisanya 54,4%
sebanyak dipengaruhi
oleh variabel lain.
3
Kurniawati
2011
“Pengaruh
Hasil
Tunjangan
tersebut
penelitian adalah
7
Kesejahteraan
berdasarkan
hasil
Terhadap Etos
perhitungan variabel X
Kerja Di MTs
yang berkenaan dengan
NU 02 Al
tunjangan
Ma‟arif Boja
kesejahteraan guru di
Kendal Tahun
MTs NU 02 Al Ma‟arif
Pelajaran 2011-
Boja
2012”.
Pelajaran
Kendal
Tahun
2011-2012,
dengan nilai terendah 33 dan nilai tertinggi 58,
termasuk
dalam
kategori cukup, yang berarti
tunjangan
kesejahteraan di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal mempengaruhi etos
kerja
Berdasarkan
guru. analisis
regresi satu prediktor yaitu,
bahwa
Ftabel
pada taraf signifikansi 5% = 4,22 dan pada taraf signifikansi 1% = 7,72. Maka nilai Freg sebesar 190,496 lebih besar daripada Ftabel, baik
pada
signifikansi
taraf 5%
maupun 1%. 4
Khoirunnisa
2012
“Pengaruh Gaji,
Berdasarkan
hasil
Upah, dan
analisis
telah
yang
8
Tunjangan
dilakukan maka dapat
Karyawan
disimpulkan
Terhadap
secara
Kinerja
terdapat pengaruh gaji
Karyawan Pada
(upah) dan tunjangan
PT.USU”.
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
parsial
bahwa simultan
terdapat
pengaruh gaji (upah) terhadap karyawan,
kinerja sedangkan
tunjangan berpengaruh negatif
tidak
signifikan. B. Rumusan Masalah: Berdasarkan judul yang telah diajukan di atas beserta latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah, maka hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa permasalahan, antara lain : 1) Apakah pemberian insentif perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ? 2) Apakah pemberian tunjangan perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen? 3) Faktor apakah yang paling berpengaruh dari keduanya dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
9
C. Tujuan Penulisan: Tujuan penelitian ini merupakan alasan mengapa penelitian ini dilakukan sehingga jelas diketahui bagaimana hasil dari penelitian ini. Pada penelitian ini terdapat 3 tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan, yaitu : 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. 2) Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
pemberian
tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. 3) Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh (dominan) antara pemberian insentif dengan pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. D. Manfaat Penulisan: Pada penelitian ini dapat diambil beberapa manfaatnya, manfaat yang diambil tidak hanya pada satu pihak saja melainkan untuk berbagai pihak, baik di dalam institusi maupun di luar institusi, yaitu : 1) Bagi penulis, untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai dunia perbankan. Khususnya perbankan syariah dalam hal kaitannya dengan
pengetahuan terhadap penilaian kinerja
karyawan pada bank syariah. 2) Bagi perbankan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang diambil untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
10
3) Bagi civitas atau akademik, dapat mempersiapkan mahasiswa dan mahasiswinya yang unggul dan berkompetensi dibidang perbankan yang ingin bekerja di bank. E. Sistematika Penulisan : Sistematika penulisan ini dibuat supaya dapat mempermudah cara penulisan penelitian dengan baik dan skripsi ini dibagi dalam lima bab, untuk memudahkan pembaca dalam menelaah skripsi ini terdapat sistematika penelitian, adapun sistematikanya adalah sebagai berikut : Pada Bab I ini membahas tentang pendahuluan yang terdiri dari mulai latar belakang masalah berisi apa yang menyebabkan judul diangkat, identifikasi masalah mengenai permasalahan untuk diidentifikasi, pembatasan masalah, rumusan masalah yang berkaitan dengan permasalahan yang terjadi, tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan manfaat penelitian bagi berbagai pihak untuk kemajuan. Pada Bab II ini berisi tentang landasan teori yang menjelaskan teori tentang pemberian insentif kerja, pemberian tunjangan, dan kinerja karyawan, untuk telaah pustaka dari sumber-sumber yang dapat dipercaya dan dikembangkan secara mendalam, kerangka pikir, hipotesis (dugaan sementara). Pada Bab III ini terdiri dari jenis penelitian kuantitatif, lokasi penelitian yang akan jadi objek tempat penelitian, populasi dan sampel, definisi variabelvariabel penelitian yang saling terkait, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, teknik analisis data menggunakan alat bantu SPSS dan metode perhitungan angka.
11
Pada Bab IV Analisis data, bab ini berisikan penyajian data-data dari lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang dianalisis setelah melakukan penelitian. Kemudian dari data yang sudah diperoleh diolah lagi untuk dapat diambil kesimpulannya supaya dapat bermanfaat. Pada Bab V Penutup, bab ini berisi
tentang kesimpulan hasil dari
penelitian yang dapat diambil serta berisi saran-saran demi kemajuan penelitian yang lebih baik dari sebelumnya dan supaya dapat dikembangkan lagi. Selain kesimpulan dan saran dapat pula dilengkapi dengan lampiran berupa sertifikat, dan sebagainya.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka 1. Insentif Condly, Clark, dan Stolovitch (2003) meneliti tentang pengaruh insentif terhadap kinerja di US. Sampel yang digunakan pada institusi pemerintah dan universitas. Teknik analisis yang digunakan dengan meta analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja daripada isentif non uang (hadiah atau tiket perjalanan). Insentif jangka panjang berpengaruh pada kinerja lebih besar daripada insentif jangka pendek. Miller dan Babiarz (2013) meneliti tentang pay for-performance incentives pada negara dengan pendapatan rendah dan menengah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Penelitian ini fokus pada program kesehatan pemerintah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif kinerja berpengaruh dengan insentif sebelumnya dan norma sosial, skema pay performance memiliki implikasi penting pada ekuitas, dan konsekuensi kesejahteraan. Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Cabang Kudus. Variabel yang digunakan terdapat dua variabel, yaitu variabel gaji dan variabel insentif. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 66 karyawan. Sampel sebanyak 57 pegawai dengan teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan ketentuan pegawai yang
13
14
bekerja lebih dari 2 tahun. Analisis datanya dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan yaitu, terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan antara variabel gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus. Nursanti (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kedai Digital Yogyakarta. Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta yang berjumlah 71 orang terdiri dari 15 orang desainer, 30 orang front office dan 26 orang bagian produksi.Teknik analisis yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan berganda pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian menemukan bahwa pelatihan kerja dan insentif memiliki konstribusi pengaruh positif namun secara tidak signifikan terhadap kinerja Al-amin (2015) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Upah, Displin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Tenaga kerja yang berjumlah 35 orang yang terdiri dari 21 tenaga kerja bag ian produksi, 12 tenaga kerja bagian pemasaran dan 2 tenaga kerja sebagai manajer. Metode penelitian ini menggunakan teknik analisis data model econometric yaitu ordered probit.Pada penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan,
15
upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. 2. Tunjangan Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket untuk memperoleh data variabel X yaitu tunjangan kesejahteraan guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja dan variabel Y yaitu etos kerja guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 28 responden. Hasil penelitian tersebut adalah berdasarkan hasil perhitungan variabel X yang berkenaan dengan tunjangan kesejahteraan guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012, tunjangan kesejahteraan di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal mempengaruhi etos kerja guru. Khoirunisa, Sugiharto, dan Buchori (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. USU”. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan penyebaran kuesioner yang berisi pertanyaan mengenai gaji, upah, dan tunjangan kepada karyawan. Total sampling kuesioner disebar kepada seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 33 orang karyawan tetap dan 8 orang karyawan tidak tetap.Metode pengolahan data yang dipakai adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis yang telah
16
dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial terdapat pengaruh gaji (upah) terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan berpengaruh negatif tidak signifikan. Dee dan Whycoff (2013) meneliti tentang insentif dan kinerja guru di Amerika. Metode analisis yang digunakan adalah analisis Regresion Discontinuity (RD). Periode pada penelitian ini dilakukan dari tahun 20092011. Hasil penelitiannya adalah bahwa finansial insentif memperbaiki kinerja guru, selanjutnya pada guru dengan kinerja tinggi. Wekesa dan Nyaroon (2013) meneliti pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada guru di Eldoret Municipality Kenya. Sampel yang digunakan 100 guru dan 14 kepala sekolah. Metode yang digunakan adalah Survey Descriptive. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang fair berpengaruh terhadap kinerja guru karena kebijakan kompensasi menurunkan moral guru, dan tidak memperkuat kinerja pekerjaan serta berpengaruh negatif terhadap produktivitas guru di sekolah. Hameed, Ramzan, Ali, dan Arslan (2014) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kinerja karyawan pada sektor perbankan di Pakistan. Sampel yang digunakan adalah 200 orang karyawan di berbagai perbankan. Metode penelitian
yang
digunakan
adalah
analisis
regresi.
Hasil
penelitian
menunjukkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini peneliti melakukan sebuah penelitian pada salah satu perusahaan perbankan syariah, yaitu: PT. BPR Syariah. Penelitian ini dilakukan
17
pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa khususnya berkaitan dengan transaksi keuangan, sebagai contoh melayani masyarakat yang ingin melakukan pengajuan pembiayaan kepada pihak bank. Pada penelitian baru ini terdapat dua variabel independen yang keduanya berpengaruh terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, penelitian yang baru diharapkan mampu untuk memberi gambaran umum mengenai pengaruh pemberian insentif dan pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah. Penelitian ini juga dapat dijadikan bahan pertimbangan pada penelitian lainnya. B. Kerangka Teori 1. Insentif a) Pengertian Insentif Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan) (Mangkunegara, 2006: 89). Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya agar para pekerja tersebut
18
termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. b) Tujuan Pemberian Insentif Menurut Gorda (2004: 156) Pemberian insentif atau upah perangsang bertujuan: 1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda. 2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan. 3. Meningkatkan produktivitas. 4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pemimpin selalu membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya. 5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya. 6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. c) Proses pemberian insentif : Menurut Harsono (1987: 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu: 1. Proses pemberian insentif berdasarkan perorangan (individu) 2. Proses pemberian insentif berdasarkan kelompok Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja
19
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002: 90-91). Menurut Panggabean (2002: 91) pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima penbayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Dessler (1997: 154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari : 1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana dimana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan. 2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perushaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada
orang
yang
kepercayaan
dimana
sumbangan-sumbangan
tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
20
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan, dan berbagai tunjangan. 4. Gainsharing Plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan. d) Program Insentif Menurut Sujatmoko dalam Simamora (1997: 635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut: 1. Sederhana Aturan insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti. 2. Spesifik Tidaklah cukup untuk mengatakan “Hasilkan yang lebih banyak,” atau “Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan. 3. Dapat dipercaya Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang yang dikeluarkan.
21
e) Indikator insentif Insentif dapat diukur melalui beberapa bentuk baik berupa benda ataupun non-benda. Menurut Koontz (1986: 648) insentif dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu: berupa uang, lingkungan kerja yang baik, dan partisipasi. 1. Uang Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatakan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan maka ketenangan akan dapat dirasakan. Menurut Manullang (2000: 161-163) insentif dalam bentuk uang berupa: 1) Bonus a) Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. b) Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima. c) Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang. d) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang
22
dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. 2) Komisi Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan atau marketing atau salesman (Manullang, 2000). Jumlah komisi penjualan dihitung sebagai persentase penjualan. Persentase ini mungkin akan terpengaruh oleh berbagai faktor, termasuk
jenjang
karir,
tingkat
penjualan
perusahaan,
dan
performance. Nominal besaran komisi, target omzet, beserta segala ketentuannya dapat diubah sewaktu-waktu oleh manajemen, guna menyesuaikan dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Komponen komisi penjualan dapat berupa: a) komisi penjualan kredit, b) komisi penjualan tunai (Manullang, 2000). 3) Profit Sharing Jenis insentif ini merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta (Manullang, 2000).
23
4) Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation) Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu dana pensiun dan pembayaran kontraktual. Dana pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu (Manullang, 2000). 2. Lingkungan kerja yang baik Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
karyawan
dibebankannya
(Nitisemito
dalam dalam
menjalankan
tugas-tugas
Murbiyanto,
2013).
yang
Menurut
Sedarmayanti dalam Elquorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi standar dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Penerangan b. Suhu Udara c. Suara Bising d. Penggunaan Warna e. Ruang Gerak f. Keamanan Kerja g. Hubungan Karyawan.
24
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi
kerja
yang
baik
dapat
meningkatkan
keinginan
untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Elquorni, 2012). 3. Partisipasi Cara
ini
dapat
memberikan
dorongan
yang
kuat
untuk
meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu: dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta keinginan untuk berpartisipasi. Menurut Angell dalam Ross (1967: 130) faktor-faktor yang mempengaruhi kecenderungan seseorang dalam berpartisipasi, yaitu: a) Usia. Faktor usia merupakan faktor yang memengaruhi sikap seseorang terhadap kegiatan-kegiatan kemasyarakatan yang ada. Mereka dari kelompok usia menengah ke atas dengan keterikatan moral kepada nilai dan norma masyarakat yang lebih mantap,
25
cenderung lebih banyak yang berpartisipasi daripada mereka yang dari kelompok usia lainnya. b) Jenis Kelamin. Nilai yang cukup lama dominan dalam kultur berbagai bangsa mengatakan bahwa pada dasarnya tempat perempuan adalah “di dapur” yang berarti bahwa dalam banyak masyarakat peranan perempuan yang terutama adalah mengurus rumah tangga, akan tetapi semakin lama nilai peran perempuan tersebut telah bergeser dengan adanya gerakan emansipasi dan pendidikan perempuan yang semakin baik. c) Pendidikan. Dikatakan sebagai salah satu syarat mutlak untuk berpartisipasi. Pendidikan dianggap dapat memengaruhi sikap hidup seseorang terhadap
lingkungannya,
suatu
sikap
yang
diperlukan
bagi
peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat (Ross, 1967). d) Pekerjaan dan Penghasilan. Hal ini tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena pekerjaan seseorang
akan
menentukan
berapa
penghasilan
yang
akan
diperolehnya. Pekerjaan dan penghasilan yang baik dan mencukupi kebutuhan sehari-hari dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan masyarakat. Pengertiannya bahwa untuk berpartisipasi dalam suatu kegiatan, harus didukung oleh suasana yang mapan perekonomian (Ross, 1967).
26
e) Lamanya Tinggal. Lamanya seseorang tinggal dalam lingkungan tertentu dan pengalamannya berinteraksi dengan lingkungan tersebut akan berpengaruh pada partisipasi seseorang. Semakin lama ia tinggal dalam lingkungan tertentu, maka rasa memiliki terhadap lingkungan cenderung lebih terlihat dalam partisipasinya yang besar dalam setiap kegiatan lingkungan tersebut (Ross, 1967). 2. Tunjangan a) Pengertian Tunjangan Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya. Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Kartika dalam Simamora, 2004: 442). Menurut Wibowo (2010: 374) di samping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Program Tunjangan (Benefits programs) adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana
27
pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya. Sementara itu, cafetaria benefit plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan jumlah batas jumlah tertentu pekerja, tetapi mereka
boleh memilih variasi dari bentuknya.
Tujuan variasi ini adalah memberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi (Wibowo, 2010). b) Jenis-jenis Tunjangan Menurut Nayla (2014: 57-61) tunjangan terbagi ke dalam beberapa kelompok, yaitu: 1. Tunjangan Keluarga Bagi karyawan yang sudah menikah, biasanya akan diberikan tunjangan keluarga yang terdiri dari: a. Tunjangan suami atau istri sebesar 10% dari gaji pokok b. Tunjangan anak sebesar 2% dari gaji pokok untuk setiap anak dan dibatasi maksimal 2 anak. 2. Tunjangan Pangan Bagi karyawan yang sudah menjadi karyawan tetap biasanya akan mendapatkan tunjangan pangan berupa beras dengan berat total sebesar 20-40 kg atau apabila dirinci, gambarannya sebagai berikut: a. Sebesar 10 kg untuk karyawan yang bersangkutan, dan
28
b. Sebesar 30 kg untuk istri serta dua anak dari karyawan yang bersangkutan (masing-masing 10 kg). Tunjangan pangan ini biasanya diberikan pada waktu penggajian. Namun, dari sekian banyak perusahaan yang ada, kebanyakan dari mereka memilih untuk memberikan tunjangan pangan kepada karyawan tidak dalam bentuk beras, melainkan dalam bentuk uang. Hal ini karena memberikan tunjangan pangan dalam bentuk beras dinilai terlalu ribet atau kurang efektif. Akan tetapi, penggantian bentuk tunjangan pangan ini tidak menyalahi aturan atau menyimpang dari peraturan pemerintah tentang tunjangan pangan yang harus dipatuhi oleh perusahaan (Nayla, 2014). 3. Tunjangan Jabatan Tunjangan jabatan ini khusus diberikan kepada karyawan yang menduduki jabatan-jabatan penting di perusahaan, seperti manajer, kepala bagian, pengawas, dan direktur. Besar tunjangan jabatan masingmasing karyawan tidaklah sama, tergantung dari kebijakan perusahaan setelah melakukan penilaian atas berat tanggung jawab masing-masing jabatan. Tunjangan jabatan ini biasanya diberikan setiap bulan bersamasama dengan pembayaran gaji pokok kepada karyawan. Namun ada juga sebagian perusahaan yang memberikan tunjangan jabatan kepada karyawannya setiap enam bulan sekali atau maksimal setiap satu tahun sekali (Nayla, 2014).
29
4. Tunjangan Lembur Perusahaan akan memberikan tunjangan lembur bagi setiap karyawan yang mau bekerja di luar jam kerja atau bekerja pada hari-hari libur. Besar tunjangan lembur setiap perusahaan berbeda-beda, tergantung dari kebijakan atau peraturan yang telah dibuat secara khusus untuk mengatur besar tunjangan lembur setiap karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Tunjangan lembur masuk dalam kategori tunjangan tidak tetap, karena pemberiannya tidak rutin per bulan. Tetapi, bagi perusahaan perbankan, tunjangan lembur masuk dalam kategori tunjangan tetap, karena pemberiannya rutin per bulan. Pada umumnya, karyawan yang mendapatkan tunjangan lembur adalah mereka yang bekerja di dalam kantor mengerjakan laporan-laporan perusahaan. Sementara, karyawan yang bekerja di lapangan, seperti marketing, tidak akan mendapatkan tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasarkan omzet penjualan yang mereka hasilkan setiap bulan (Nayla, 2014). 5. Tunjangan Keahlian atau Profesi Tunjangan keahlian atau profesi adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan atas dasar keahlian atau profesi yang dimiliki. Besar tunjangan keahlian atau profesi ini berbeda-beda, tergantung dari tingkat pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan. Dalam hal ini, karyawan yang berasal dari lulusan pendidikan profesi akan mendapatkan tunjangan keahlian atau profesi yang lebih tinggi daripada karyawan
30
yang hanya bersal dari lulusan pendidikan sarjana satu (S1). Tunjangan keahlian atau profesi ini masuk dalam kategori tunjangan tetap, karena pemberiannya rutin per bulan (Nayla, 2014). 6. Tunjangan Lain-lain Tunjangan lain-lain, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, dan biaya operasional, juga diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Besarnya tergantung dari kebijakan perusahaan yang bersangkutan dan sistem perhitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja (Nayla, 2014). c) Tujuan Pemberian Tunjangan Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1. Meningkatkan moral karyawan. 2. Memotivasi karyawan. 3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikat karyawan-karyawan baru. 5. Mengurangi perputaran karyawan. 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Meningkatkan keamanan karyawan. 8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan. 9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.
31
d) Prinsip-prinsip Program Tunjangan Simamora
(1997)
menyatakan,
supaya
program
tunjangan
memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberapa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan. 1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata. 2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu. 3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi
terhadap
berbagai
kebutuhan-kebutuhan
karyawan. 4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik. e) Indikator Tunjangan Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam pemberian tunjangan kepada karyawan, yaitu: 1. Tunjangan Tunai Tunjangan (di perusahaan asing disebut “allowance”) adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan a) secara rutin atau b) secara periodik. a) secara teratur (rutin) artinya tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu, misal kehadiran.sedangkan secara priodik artinya tunjangan
32
yang diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat tertentu dan biasanya dikaitkan dengan kehadiran karyawan.Fungsi atau tujuan sebenarnya adalah sebagai suplemen (tambahan) dari gaji atau upah. 2. Tunjangan Hari Raya Keagamaan Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau lebih terkenal dengan istilah THR sebenarnya adalah suplemen dari gaji atau upah juga yang tidak diberikan pada tiap tanggal gajian, tetapi biasanya menjelang Hari Raya Keagamaan (Rucky, 2002).Pada tunjanganini ada 2 proses pemberian THR: Pertama, besarnya. Menurut ketentuan PERMENAKER yang berlaku, besarnya THR adalah sekurang-kurang satu bulan upah. Ada beberapa perusahaan besar diberikan lebih dari satu bulan gaji antara dua sampai empat bulan gaji. Dalam hal ini, karena THR adalah suplemen gaji yang sifatnya fixed, pengeluaran untuk pembayaran THR tersebut lebih merupakan sebuah ”kewajiban yang bersiifat normatif”. Artinya, perusahaan tidak boleh mencoba mengaitkannya dengan prestasi individu, kelompok ataupun produktivitas dan kinerja perusahaan. Kedua, kebanyakan perusahaan memberikan THR tersebut menjelang Hari Raya Idul Fitri, tidak perduli apa agama mereka. Alasanya lebih banyak untuk kemudahaan administratif. Tetapi beberapa perusahaan memberikan THR pada waktu yang berbedabeda. Untuk karyawan muslim dalam bulan Ramadhan, sedangkan
33
untuk karyawan lain boleh memilih mengikuti hari raya keagamaan masing-masing. Yang sering menjadi masalah adalah pembayaran untuk karyawan muslim yang sering dilakukan terlalu mendekati saat akhir bulan Ramadhan. Karyawan menghendaki dan ada baiknya agar THR tersebut dibayarkan paling lambat 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri (Rucky, 2002). Pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam
Peraturan
Menteri
No.PER.04/MEN/1994
Tenaga
tentang
Kerja
Tunjangan
dan Hari
Transmigrasi Raya
(THR)
Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja atau buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah (Rucky, 2002). 3. Transportasi Karyawan Untuk perusahaan yang berkantor di pusat kota, misalnya dikawasan bisnis dan perkantoran, sudah tidak menjadi mode lagi untuk menyediakan antar jemput karyawan dengan kendaraan
34
perusahaan. Penyebab utama adalah begitu tersebarnya tempat tinggal karyawan sehingga apabila harus dijemput akan memerlukan kendaraan dalam jumlah besar yang mungkin hanya diisi 2 atau 3 orang dan akhirnya berdampak besar pada biaya operasional atau sewa dan parkir. Karena itu, akan lebih menguntungkan dari segala sudut bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan transportasi berupa uang atau sama sekali memasukannya ke dalam gaji (Rucky, 2002). 3. Kinerja Karyawan a) Pengertian Kinerja Menurut Hendry (2004: 327) kinerja merupakan tingkat kepuasan para karyawan
dalam
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan
atau
pencapaian dari aspek kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67). Pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik (Siagian, 2002: 248). Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Terdapat tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja, yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja
35
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Terdapat empat unsur dalam kinerja, yaitu hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu (Tika, 2006: 121). Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An-Najm ayat 39-41.
Artinya: “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya. Dan sesungguhnya usaha itu kelak akan diperlihatkan kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang paling sempurna”. Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri, agar mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai dalam (Sutono, 2009).
36
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, bahwa pada dasarnya kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur. b) Tujuan Kinerja Menurut Wibowo (2010: 48) kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. c) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2. Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
37
5. Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. d) Penilaian Kinerja Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni: 1. Kriteria Manfaat (benefit criteria) Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi: peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan kualitas kerja antara lain: peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress, penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit. 2. Kriteria Biaya (cost criteria) Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan misalnya: keamanan dan kesehatan dalam
bentuk
biaya
pelatihan,
supervisi,
pembelian
peralatan
penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya. e) Indikator kinerja Menurut Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56) dimensi kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi kriteria sebagai berikut:
38
a. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Kualitas kerja dapat dilihat dari segi kesiapan, ketika perusahaan memberikan tugas kepada karyawan, segera dilaksanakan tugas tersebut secara profesional. Karyawan yang siap tanggap dalam bekerja akan lebih baik daripada karyawan yang kebanyakan berpikir tapi tidak segera dilaksanakan. b. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan. Perusahaan memberikan tugas kepada karyawan, kemudian karyawan diberikan jangka waktu tertentu untuk menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan. Tujuan perusahaan memberikan waktu tersebut supaya kinerja karyawan dapat berjalan secara efektif dan efisien, sebagai contoh seorang marketting dari PT. BPRS dalam jangka waktu tertentu diberikan target. c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan. Pengetahuan
yang
dimiliki
seorang
karyawan
sangat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Seseorang yang memiliki keahlian dalam menghitung, ketika bekerja dalam sebuah perusahaan perbankan maka di tempatkan pada posisi administrasi atau akuntansi.
39
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu keaktifan menyiapkan pendapat di dalam rapat. Pendapat seseorang dalam forum sebuah rapat akan memberikan kontribusi tentang kemajuan sejauh mana akan ditindak lajuti. Pengetahuan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan persoalan yang ada dengan cara yang lebih praktis dan simple. e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Perencanaan kerja yang sudah dirancang akan mempermudah tujuan yang akan dicapai. Perusahaan yang baik memiliki visi, misi yang jelas dan terencana secara matang. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi maka setiap kegiatan yang akan dilaksanakan sudah direncanakan terlebih dahulu. D. BPR Syariah 1. Pengertian BPR Syariah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) adalah salah satu lembaga keuangan perbankan syariah yang pola operasionalnya mengikuti prinsipprinsip syariah maupun muamalah Islam. BPRS berdiri berdasarkan UU No. 7 tahun 1992 tentang perbankan dan peraturan pemerintah (PP) No. 72 tentang bank berdasarkan prinsip bagi hasil pada pasal 1 (butir) UU No. 10 tahun 1996 tentang perubahan atas UU No. 1 tahun 1992 tentang perbankan disebutkan bahwa BPRS adalah Bank
40
yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. 2. Tujuan BPR Syariah Menurut Sudarsono (2003: 73) tujuan yang dikehendaki dengan berdirinya BPR Syariah adalah: 1) Meningkatkan kesejahteraan ekonomi umat Islam, terutama masyarakat golongan ekonomi lemah yang pada umumnya berada di daerah pedesaan. 2) Menambah lapangan kerja terutama di tingkat kecamatan, sehingga dapat mengurangi arus urbanisasi. 3) Membina semangat Ukhuwah Islamiyah melalui kegiatan ekonomi dalam rangka meningkatkan pendapatan per kapita menuju kualitas hidup yang memadai. 3. Usaha-usaha BPR Syariah Menurut Sudarsono (2003) untuk melangsungkan kegiatannya seharihari, BPR Syariah memiliki beberapa usaha diantaranya: 1) Menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa deposito berjangka, tabungan atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu. 2) Memberikan kredit. 3) Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia.
41
4) Menempatkan dananya dalam bentuk Sertifikat Bank Indonesia, deposito berjangka, sertifikat deposito, atau tabungan pada bank lain. C. Kerangka Penelitian Menurut (Jensen dan Meckling, 1976) menjelaskan hubungan keagenan di dalam teori agensi (agency theory) bahwa perusahaan merupakan kumpulan kontrak (nexus of contract) antara pemilik sumber daya ekonomis (principal) dan manajer (agent) yang mengurus penggunaan dan pengendalian sumber daya tersebut. Menurut Jensen dan Meckling (1976) membagi biaya keagenan ini menjadi monitoring cost,bonding cost, dan residual loss.Monitoring cost adalah biaya yang timbul dan ditanggung oleh principal untuk memonitor perilaku agent, yaitu untuk mengukur, mengamati, dan mengontrol perilaku agent. Bonding cost merupakan biaya yang ditangung oleh agent untuk menetapkan dan mematuhi mekanisme yang menjamin bahwa agent akan bertindak untuk kepentingan principal. Selanjutnya residual loss merupakan pengorbanan yang berupa berkurangnya kemakmuran principal sebagai akibat dari perbedaan keputusan agent dan keputusan principal. Pemilik
Agen Agency Problem
Agency Lost - Insentif - Tunjangan
Kinerja
Gambar 2.1 Teori Agency
42
H4
Insentif (X1)
H1 Kinerja (Y) H2
Tunjangan (X2) H3
Gambar 2.2 Kerangka Teori D. Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009: 64) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan kemudian diambil suatu kesimpulan. 1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Rivai, 2005: 74) insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja.Pendapat ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yazid (2009), didapatkan hasil bahwa Insentif dan gaji berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo.
43
Mayangsari (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri”. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS.Sampel yang digunakan adalah sejumlah 69 responden. Kesimpulannya adalah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya ketika perusahaan memberikan insentif
kepada karyawan maka karyawan merasa lebih
bersemangat dalam menjalankan tugas. Pemberian insentif tersebut sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi insentif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin rendah pula kinerja karyawan. H1 : Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. 2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Mangkunegara, 2002) kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
44
Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket. Teknik analisis yang dipakai adalah analisis regresi. Hasil kesimpulannya adalah tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya bahwa pemberian tunjangan kepada karyawan diharapkan mampu untuk memberikan dorongan agar lebih giat lagi dalam bekerja. Perusahaan dalam memberikan tunjangan ,semakin tinggi tunjangan yang diberikan maka kinerja karyawan semakin meningkat. Oleh karena itu pemberian tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2 : Tunjangan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan 3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Rivai, 2004: 387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Jadi pemberian insentif dan pemberian tunjangan memiliki peran penting terhadap kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri
45
Cabang Kudus. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 66 karyawan. Sampel yang digunakan adalah sebanyak 57 pegawai. Analisis datanya dengan menggunakan analisis-analisis statistik di mana perhitungannya menggunakan analisis kuantitatif meliputi analisis regresi. Hasil penelitian adalah secara parsial yang didasarkan pada hasil pengujian masing-masing variabel nilai t hitung > dari nilai t tabel sebesar (4,011; 5,359 > 1,674). Nilai uji t untuk variabel gaji yang termasuk tunjangan di dalamnya sebesar 5,359. Dengan melihat nilai hasil uji t tersebut, maka yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel tunjangan. Komponen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: insentif dan tunjangan bahwa tunjangan dianggap memiliki pengaruh yang lebih terhadap kinerja karyawan. Pemberian tunjangan diberikan pada periode tertentu dan setiap harinya. Oleh karena itu tunjangan dirasakan lebih bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Jadi variabel yang paling berpengaruh dalam penelitian ini adalah variabel tunjangan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Hipotesis N0 1 2 3
Keterangan H1 = Variabel Insentif (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y). H2 = Variabel Tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y). H3 = Variabel Tunjangan Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan rancangan berisi rumusan tentang objek atau subjek yang akan diteliti, teknik-teknik pengumpulan data, prosedur pengumpulan dan analisis data berkenaan dengan fokus masalah tertentu (Sutama, 2011: 25). Berikut rancangan metode-metode penulis yang digunakan dalam penelitian ini: A. Jenis Penelitian Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014). Dalam pendekatan penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner kepada sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan instrument penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta menganalisis data yang sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam bentuk skripsi. 1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. BPRS Sukowati Sragen yang menjadi obyek penelitian, dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti: jumlah karyawan serta data lainnya yang menunjang dalam penelitian ini.
46
47
2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2009). Pada
penelitian
ini,
penulis
melakukan
pengumpulan
data
menggunakan data primer dengan cara survey langsung ke PT. BPRS Sukowati Sragen sebagai objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini akan diperoleh melalui angket (kuesioner). B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di lokasi yaitu, Kantor Pusat: Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891286, 8821186. Kantor Cabang: Jl. Pandanaran No. 231 Boyolali, Jawa Tengah 57313 Telp. 0276323230. Jl. Diponegoro No. 94 B Wonogiri, Jawa Tengah 57615 Telp. 027332222010. Jl. Nusa Indah IV No. 18 Ngringo, Jaten, Karanganyar, Jawa Tengah 57772, Telp. 0271-8222095. Jl. A. Yani Ruko No 4 Perumahan Grand Mutiara Grobogan, Jawa Tengah 581111, Telp. 0292-4270270. Kantor Kas: Jl. Sukowati KM 1 Gemolong-Sragen, Jawa Tengah 57274 Telp. 02716811831.
48
2. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada semester VIII tahun Pelajaran 2015/2016 dalam waktu tiga bulan yaitu dari bulan Juni sampai bulan Agustus tahun 2015. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi penelitian Menurut Arikunto (2006: 13) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan menurut (Bawono, 2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen tahun 2015 yang berjumlah 96 karyawan dari kantor pusat maupun dari seluruh kantor cabang. 2. Sampel Penelitian Menurut Bawono (2006: 28-29) sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Menurut Bawono (2006: 29) teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut: s =
P 1 + (P.e2)
Keterangan: s
: jumlah sampel yang dicari
P
: jumlah populasi
e
: error atau tingkat kesalahan yang diyakini
49
Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang berada di PT. BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 96 orang. Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 62 orang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini 5%. D. Teknik Pengumpulan Data Teknik atau metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini diantaranya: 1. Penelitian lapangan terdiri dari: a. Metode kuesioner atau angket Metode kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006). b. Metode interview Metode interview adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan (Bawono, 2006).
50
2. Penelitian kepustakaan Merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini. E. Skala Pengukuran Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu obyek. Sedangkan pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap obyek atau fenomena menurut aturan tertentu, pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir, dan kemudian dapat dirata-rata untuk seluruh hal atau variabel (Supranto, 2003). Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala interval, semakin mendekati angka 1 artinya nilainya semakin rendah sedangkan apabila mendekati angka 10 maka nilainya paling tinggi. 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
51
F. Definisi Konsep Variabel Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu: 1. Variabel Bebas (Independen) Variabel ini sering disebut variabel stimulus, predictor, antecedent. dalam bahasa Indonesia disebut variabel bebas. variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau tibulnya variabel dependen (terikat) (sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah insentif dan tunjangan. a) Insentif Menurut Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. b) Tunjangan Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.
52
2. Variabel Terikat (Dependen) Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67). G. Instrumen Penelitian Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa angket kuesioner dengan menggunakan skala interval. Kuesioner tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu: 1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan jabatan atau pelatihan kerja yang pernah diikuti. 2.
Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut: a) Insentif Menurut Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
53
Dimensi pemberian insentif menurut Koontz (1986: 648) meliputi: a. Uang,Merupakan
suatu
yang
penting
diberikan
sebagai
perangsang dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatakan prestasi kerjanya. b. Lingkungan kerja yang baik, Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. c. Partisipasi, Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Uang
Insentif
Lingkungan Kerja Yang Baik Partisipasi
Sumber: Diadaptasi dari Koontz (1986) Gambar 3.1 Indikator Insentif
54
b) Tunjangan Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya. Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam pemberian tunjangan kepada karyawan, yaitu: 1) Tunjangan Tunai 2) Tunjangan Hari Raya Keagamaan 3) Tunjangan Transportasi.
Tunai Tunjangan
THR Transportasi
Sumber: Diadaptasi dari Rucky (2002: 159-164) Gambar 3.2 Indikator Tunjangan c) Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2008: 67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai seorang
55
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56) terdapat lima indikator yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan 5. Perencanaan kerja. Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Pengetahuan Kinerja Pendapat
Perencanaan Sumber: Diadaptasi dari Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56) Gambar 3.3 Indikator Kinerja H. Uji Instrumen Penelitian Analisis data yang dilakukan Bawono (2006) adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
56
1. Uji Instrumen a. Uji Reliabilitas Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006). b. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya suatu pertayaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid atau sahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Bawono, 2006). 2. Uji Hipotesis a) Analisis Regresi Berganda Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua), sehingga analisa regresi berganda sering disebut juga analisa multivariate (Bawono, 2006: 84).
57
Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif (X1), tunjangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y1). Persamaan regresi berganda dapat berupa sebagai berikut: Dimana: Y
= β0+β1X1+β2X2+ε
Y
= Estimasi Variabel dependen
β0
= Konstanta dari persamaan regresi
β1,2.. = Koefisien dari variabel indenpenden X1,2 X1,2 = Variabel independen X1,2 ε
= Residual atau prediction error.
3. Uji Statistik a. Uji ttest Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). b. Uji Ftest Menurut Bawono (2006) uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima b) Jika probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima.
58
c. Uji R2 (Koefisien determinasi) Digunakan
untuk
mengetahui
seberapa
besar
pengaruh
prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang digunakan terhadap variabel dependen Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan 1 (Gujarati dalam Bawono, 2006: 92). 4. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan menghasilkan model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006). Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik terdiri dari: a. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Uji ini digunakan untuk melihat data yang dipakai untuk mempengaruhi variabel independen atau mempengaruhi variabel lainnya. Jika variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,90 atau nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF memiliki nilai di atas 5 mengindikasikan terjadinya multikolinieritas. Model regresi tidak mensyaratkan terjadinya multikolinieritas (Bawono, 2006).
59
b. Uji Heteroskedastisitas Uji
heteroskedastisitas
adalah
untuk
melihat
terdapat
ketidaksamaan varians dari residual data ke pengamatan yang lain. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang
digunakan
terjadi
penyimpangan
asumsi
klasik
heteroskedastisitas. Model regresi tidak mensyaratkan terjadinya gejala heteroskedastisitas (Bawono, 2006). Menurut
Bawono
(2006:
145)
teknik
pengujian
data
heteroskedastisitas menggunakan white test. Secara manual uji ini dilakukan dengan meregres residual kuadrat (Ui2) dengan variabel bebas dan perkalian variabel bebas. Pengujiannya adalah jika x2 hitung < x2 tabel maka hipotesis adanya heteroscedasticity dalam model ditolak. c. Uji Normalitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi kita, data variabel dependen dan variabel independen yang kita pakai apakah berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006). Pada uji ini menggunakan metode analisis grafik, dengan metode grafik kita dapat melihat data yang kita gunakan berdistribusi normal atau tidak dengan melihat histrogram dan normal probabilituy plot (Bawono, 2006: 174).
60
d. Uji Linieritas Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik menggunakan yang lain. Model dapat berupa linier, kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006). Pada uji linieritas ini menggunakan uji lagrange multiplier. Uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai x2, untuk mendapatkan nilai x2 dengan cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2 atau n x R2 (Bawono, 2006: 184). Menurut Bawono (2006: 186) untuk kriteria analisis uji ini yaitu: 1) Jika x2 hitung > x
2
tabel : spesifikasi model persamaan regresi
tidak benar. 2) Jika x2 hitung< x2 tabel : spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar. e. Uji Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Mendeteksi Autokorelasi dengan Run Test, Run Test seagai bagian dari statistic non-paramathic dapat pula digunakan untuk menguji apakah an antar residual terdpat korelasi yang tinggi Jika antra residual tidak terdapathubungban korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random (Bawono, 2006).
61
I. Alat Analisis Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program olah data SPSS (Statistical Product and Service Solution), data yang didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah diaplikasikan ke dalam olah data SPSS 20, SPSS merupakan sebuah program computer statistic yang berfungsi untuk mmbantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai
output
yang
dikehendaki
oleh
para
pengambil
keputusan.
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Profil PT. BPR Syariah BANK SYARIAH SRAGEN PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN Bank Syariah Sragen beroperasi sejak tanggal 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor : 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (PT. BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan : 1. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah tanggal 16 Juli 2008 2. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen tanggal 16 Mei 2009. 3. Akte Nomor 15 Notaris Sunastitiningsih, SH tanggal 9 Juni 2009.
46
47
4. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01. Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009. 5. Surat Bank Indonesia Nomor : 11/50/DPbS/Slo tentang Persetujuan Ijin Usaha Perubahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009. Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi sukowati dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten). 2. Gambar Struktur Organisasi Kantor Pusat
Kantor Cabang Sragen
Kantor Cabang Boyolali
Kantor Cabang Wonogir i
Kantor Cabang Karanganyar
Kantor Kas Sragen Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Kantor Cabang Grobogan
48
B. Analisis Data a) Data Responden Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulupenulisakan menjelaskan mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen berikut ini: 1. Jenis Kelamin Responden Dari data responden di atas dapat diketahui bahwa karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen memiliki perbandingan antara karyawan laki-laki dengan perempuan lebih banyak laki-laki. Jumlah karyawan laki-laki sebanyak 42 orang dan karyawan perempuan sebanyak 20 orang.
Jenis Kelamin Responden Laki-laki
Perempuan
32%
68%
Sumber: diolah dari data primer, 2015 Gambar 4.2 Jenis Kelamin
49
2. Status Pernikahan Dari data responden dapat diketahui bahwa karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen yang berkaitan dengan status perkawinan antara yang sudah menikah dengan yang belum menikah lebih banyak yang sudah menikah. Jumlah karyawan yang sudah menikah sebanyak 41 orang dan yang belum menikah sebanyak 21 orang.
Status Pernikahan Nikah
Belum Nikah
34%
66%
Sumber data: diolah dari data primer, 2015 Gambar 4.3 Status Pernikahan 3. Status Kepegawaian Dari data responden dapat diketahui bahwa karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen rata-rata yang bekerja di perusahaan tersebut sebagai pekerja kontrak. Jumlah pegawai kontrak sebanyak 46 orang, Calon Pegawai sebanyak 6 orang, dan pegawai tetap sebanyak 10 orang.
50
Status Kepegawaian Kontrak
Calon Pegawai
Pegawai Tetap
16%
10%
74%
Sumber data: diolah dari data primer, 2015 Gambar 4.4 Status Kepegawaian 4. Jabatan Dari data responden di bawah jumlah direktur sebanyak 2 orang, Kepala Cabang sebanyak 5 orang, Teller sebanyak 5 orang, Marketing sebanyak 30 orang, dan lain-lain sebanyak 20 orang.
51
Jabatan Direktur
Kepala Cabang
Teller
Marketing
Lain-lain
3% 8% 8%
32%
49%
Sumber data: data yang diolah dari data primer, 2015 Gambar 4.5 Jabatan 5. Pendidikan Terakhir Dari data responden di bawah ini diperoleh data karyawan mengenai jenjang pendidikan terakhiryang terdiri dari: pendidikan SMA/Sederajat sejumlah 1 orang, diploma sejumlah 5 orang, dan sarjana sejumlah 56 orang.
52
Pendidikan SMA/Sederajat
Diploma
Sarjana
2% 8%
90%
Sumber data: diolah dari data primer, 2015 Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir b) Uji Instrumen 1. Hasil Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Uji ini dilakukan terhadap seluruh item atau pertanyaan pada penelitian ini akan menggunkan rumus koefisien cronbach alpha. Nilai cronbach alpha kritis pada penelitian ini menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel bila nila cronbach alpha> 0,60 Bawono (2006). Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah:
53
a) Hasil Output Insentif (X1) Tabel 4.1 Uji reliabilitas (Insentif) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .934 .934 7
b) Hasil Output Tunjangan (X2) Tabel 4.2 Uji Reliabilitas (Tunjangan) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .861 .862 5
c) Hasil Output Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.3 Uji Reliabilitas (Kinerja) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .968 .968 8 Keterangan Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel Reliabilitas
Alpha
Keterangan
54
Coefisient X1
7
.934
Reliabel
X2
5
.862
Reliabel
Y
8
.968
Reliabel
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015 Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki cronbach alpha> 0,60. Dengan demikian variabel insentif, tunjangan, dan kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel. 2. Hasil Uji Validitas Suatu angket dikatakan valid, jika pertanyaan pada suatu angket mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh angket tersebut. Berikut hasil pengujian validitas; Tabel 4.5 Uji validitas
Jml_X Pearson 1
Correlati
.841*
.752*
.769*
.896*
.859*
.913*
.892*
*
*
*
*
*
*
*
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
62
62
62
62
62
62
62
1
on Sig. (2tailed) N
6 2
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
55
Jml_X2 Pearson Correlation
.883** .888** .639** .742** .842**
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
N 62 62 62 62 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
1
.000 62 62
Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel insentif dan variabel tunjangan adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pernyataan berdasarkan kolom Corrected Item-Total Correlation memiliki nilai koefisien korelasi positif dan lebih besar dari pada 0,3 (Azwar, 2007: 158). c) Uji Hipotesis 1) Hasil Uji Regresi Berganda Berikut ini hasil Uji Regresi Berganda: Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda Coefficientsa
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error 13.619
6.098
Standardized Coefficients Beta
T 2.233
Sig. .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454 Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000 a. Dependent Variable: Jml_Y Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015 Berdasarkan hasil olah data maka dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut:
56
Y = 13,619 + 0,145X1 + 1,534X2 + e Di mana: X1 : Insentif X2 : Tunjangan Y : Kinerja Karyawan e : Nilai residual. Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai Konstanta persamaan di atas sebesar 13,169. Angka tersebut menunjukkan tingkat kinerja karyawan (Y) bila variabel insentif dan variabel tunjangan diabaikan. 2. Variabel independen insentif (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar (0,119). Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan sebesar (0,145) pada tingkat pemberian insentif maka tingkat kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sebesar variabel pengalinya 0,145 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan. 3. Variabel independen tunjangan (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar (0,810). Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan sebesar (1,534) pada tingkat pemberian tunjangan maka tingkat kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sebesar variabel pengalinya 1,534 dengan asumsi variabel independen yang lain yang dianggap konstan.
57
4. Dari kedua nilai antara pemberian insentif dan pemberian tunjangan terdapat
perbedaan
di
mana
variabel
pemberian
tunjangan
berpengaruh lebih besar dengan nilai koefisien sebesar (1,534) terhadap kinerja karyawan. d) Uji Statistik 1. Uji Ttes Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen (pemberian insentif dan pemberian tunjangan) secara individual dalam menerangkan variabel dependen (kinerja karyawan) Bawono (2006). Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.7 Uji T Coefficientsa
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error 13.619
6.098
Standardized Coefficients Beta
T 2.233
Sig. .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454 Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000 a. Dependent Variable: Jml_Y Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015 Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial. 1. Variabel Pemberian Insentif (X1) Hasil uji t
test
untuk variabel pemberian insentif (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 0,754 dengan tingkat
58
signifikansi 0,454. Dengan menggunakan batas signifikansi α = 0,05 tingkat signifikansi 0,454 > 0,05 maka hipotesis pertama ditolak. Hal ini berarti variabel pemberian insentif (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). 2. Variabel pengujian dengan SPSS untuk variabel pemberian tunjangan (X2) Hasil uji t
test
untuk variabel pemberian tunjangan (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 5,141 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi α = 0,05 tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka hipotesis kedua diterima. Hal ini berarti variabel pemberian tunjangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Selanjutnya berdasarkan hasil uji t
test
di atas bahwa variabel yang
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah variabel pemberian tunjangan (X2) dengan nilai α > Sig (nilai α (0,05) > Sig (0,000) dan nilai t hitung sebesar 1,454. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel pemberian tunjangan (X2) merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. 2. Uji F Uji statistik pada dasarnya menunjukkan apakah variabel-variabel independen yang dimasukkan dalam model dapat digunakan meramalkan
59
adanya pengaruh terhadap variabel dependennya Bawono (2006). Hasil perhitungan uji F ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.8 Uji F
Model 1 Regression
Sum of Squares 4128.590
Residual
3917.685
Total
8046.274
ANOVAa Mean Df Square
F
2 2064.295 31.088 59 61
Sig. .000
b
66.401
a. Dependent Variable: Jml_Y b. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1 Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015 Berikut akan dijelaskan pengujian variabel secara simultan. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh kemungkinan bisa atau tidaknya digunakan untuk meramalkan nilai variabel bebas yaitu pemberian insentif (X1) dan pemberian tunjangan (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai α dengan nilai signifikansi dari nilai F hitung itu sendiri. Jika nilai α lebih besar dari nilai signifikansi F hitung, maka variabel bebas (X1) dan (X2) berpengaruh signifikan tehadap variabel terikat (Y). Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 31,088 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 (5%). Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa variabel pemberian insentif dan pemberian tunjangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dinyatakan diterima. 3. Analisis Koefisien Determinsasi (R2)
60
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap
variabel
terikatnya Bawono (2006). Nilai koefisien determinasi untuk dua variabel bebas digunakan R Square, sebagai berikut:
Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Std. Adjusted Error of R R the Model R Square Square Estimate 1 .716a .513 .497 8.14871 a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1 Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015 Dari hasil analisis di atas bahwa faktor-fakor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,513. Hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni pemberian insentif dan pemberian tunjangan mempunyai kontribusi secara bersamasama sebesar 51% terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar penelitian ini. e) Uji asumsi Klasik 1. Multikolinieritas Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas Coefficientsa Model
Unstandardize Standar d Coefficients dized Coeffici ents
T
Sig.
Collinearity Statistics
61
1
B
Std. Error
13.619
6.098
Jml_X1
.145
.192
Jml_X2
1.534
.298
(Constant )
Beta
Tolera VIF nce 2.233
.029
.119
.754
.454
.332 3.008
.810
5.141
.000
.332 3.008
a. Dependent Variable: Jml_Y Dari hasil uji multikolinieritas di atas dapat disimpulkan bahwa nilai VIF untuk x1= 3,008, x2=3,008 berarti kurang dari 5 maka data tersebut tidak ada penyakit. 2. Uji Heteroskesdositas Tabel 4.11 Uji Heteroskodisitas
Mode l
R
Model Summary R Adjusted R Square Square
.45 .207 .166 a 5 a. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12 1
Std. Error of the Estimate 262.99616
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa dengan mengetahui R2 sebesar 0,207, maka dapat mengetahui besarnya x2 hitung, yaitu 0,207 x 62 = 12,834, sedangkan besarnya x2 tabel adalah 79,0819. Hasil data yang diperoleh x2 hitung < x2 tabel, maka gejala penyakit heteroskodisitas dalam model persamaan tidak ada. 3. Uji Normalitas Dalam grafik histrogram di bawah, digambarkan perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
62
Gambar 4.7 Uji Normalitas Berdasarkan pengolahan data dengan normal probability plot, didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan tidak terjadi adanya penyimpangan. Grafik normal plot titik-titik di bawah menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi yang digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.
63
Gambar 4.8 Uji Normalitas Tabel 4.12 Kolmogrov-Smirnow Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Mean Std. Deviation Absolute Most Extreme Positive Differences Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Normal Parametersa,b
62 .0000000 8.01400879 .159 .097 .159 1.249 .088
64
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Dari hasil data uji normalitas dilihat dari kolmogrov-snornow test di atas dapat disimpulkan bahwa nilai Asymp Signifikansi 0,088 hal ini berarti lebih besar dari 0,05 maka data tersebut adalah normal. 4. Uji Linieritas Tabel 4.13 Uji Linieritas Model Summary Model 1
R .037
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a
.001
.032
8.14315707
a. Predictors: (Constant), X22, X12
Mencari x2 hitung, dengan cara mengalikan n x R2 = 62 x 0,001 = 0,062. Mencari x2 tabel = 79,0819 dengan tingkat signifikansi 5% dan df = 62-2 = 60. Kesimpulannya adalah dari hasil test di atas bahwa x2 hitung < x2 tabel maka spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar. 5. Autokorelasi Tabel 4.14 Uji Npart test Runs Test Unstandardized Residual Test Valuea Cases < Test Value Cases >= Test Value Total Cases Number of Runs Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Median
.60967 31 31 62 29 .768 .442
65
Berdasarkan Uji Npart test menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,442 lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi autokorelasi. C. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis Uji t test terdapat pengaruh positif namun secara tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest nilai koefisien beta dari variabel insentif sebesar (0,145) namun secara tidak signifikan dengan nilai standar signifikan > 0,05 (0.454). Perusahaan memberikan insentif ataukah tidak ada insentif yang diberikan kepada karyawan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikut ini alasan insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan: Menurut Rosyid tanggal (2 Juli 2015), yang pertama adalah pemberian insentif terlalu kecil nilainya. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan dengan syarat dan ketentuan yang diberlakukan perusahaan, akan tetapi imbalan yang diberikan tidak sesuai yang diharapkan. Jika nominal diwujudkan dalam bentuk uang terlalu kecil atau rendah. Alasan kedua adalah pemberian insentif tidak dengan uang melainkan dalam bentuk yang lain, misal: Haji dan Umroh secara gratis. Hal ini tidak berpengaruh kepada karyawan karena pada saat itu yang dibutuhkan karyawan adalah uang untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari 2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis uji t
test
terdapat pengaruh positif dengan nilai
kofisien beta sebesar (0,145) secara signifikan dengan nilai standar signifikan
66
<0,05 (0.000). Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawan hal tersebut akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikut ini alasan variabel tunjangan mempengaruhi kinerja karyawan: Menurut Wahyu tanggal (11 Juli 2015), yang pertama adalah pemberian tunjangan diberikan secara proporsional. Artinya setiap karyawan diberikan tunjangan sesuai ukuran yang telah ditetapkan perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari pendidikan terakhir, lamanya bekerja, dan besarnya tanggung jawab karyawan kepada perusahaan. Alasan kedua adalah pemberian tunjangan diberikan secara rutin maupun periodik. Maksudnya tunjangan tersebut diterima dalam jangka waktu yang telah ditentukan perusahaan, misal: tunjangan makan, diterima setiap hari, sedangkan pada tunjangan lain, seperti: tunjangan kesehatan atau tunjangan hari raya hanya diterima 6 bulan sekali atau 1 tahun sekali. Alasan ketiga adalah pemberian tunjangan mampu untuk mencukupi kebutuhan karyawan. Maksudnya tunjangan yang diberikan perusahaan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari seperti: untuk membeli bahan makanan pokok, membeli perlengkapan sehari-hari, dan lainnya. 3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisis yang telah dilakukan diketahui bahwa tunjangan merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini ditunjukkan dengan nilai hasil Uji T
test,
dengan nilai signifikan dari variabel tunjangan sebesar 0,000 lebih kecil dari
67
nilai signifikan variabel insentif (0.454), sedangkan nilait
test
sebesar (1.534)
lebih besar dari nilai t test variabel insentif (0.145). Jadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen adalah variabel tunjangan. Menurut Simamora (1997), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian tunjangan: 1) Tunjangan mampu untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari 2) Pemberian tunjangan bersifat proporsional 3) Pemberian tunjangan diberikan secara rutin maupun periodik. Teori tunjangan yang dikemukakan oleh Simamora (1997) merupakan teori yang tepat dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini dapat dibuktikan bahwa pemberian tunjangan paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan harus mampu untuk memenuhi kebutuhan karyawannya, jika kebutuhan karyawan terpenuhi dengan baik maka kinerja mereka akan lebih baik pula.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen dan untuk mengetahui variabel apa yang paling berpengaruh. Dari rumusan masalah penelitian yang diajukan, berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan. Variabel insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini disebabkan oleh besarnya nilai insentif terlalu kecil. 2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan. Variabel tunjangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini dilihat dari pemberian tunjangan terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. 3. Variabel Yang Paling Dominan Terhadap Kinerja Karyawan. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen dalah variabel tunjangan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t test dengan
nilai koefisien sebesar (1.534).
68
69
B. Saran 1. Bagi Perusahaan a) Menghindari konflik internal dalam perusahaan agar karyawan dapat fokus dalam bekerja dan dapat bekerja tanpa ada tekanan. b) Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi contohnya dengan cara mendengarkan apa yang menjadi keluhan oleh karyawan, misalnya minta bonus, kenaikan gaji, ataupun kenaikan jabatan. c) Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebar terdapat item-item pertanyaan yang dijawab dengan nilai di bawah skor rata-rata, maka perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan mengadakan kegiatan-kegiatan, seperti: pelatihan kepada karyawan. 2. Bagi Peneliti Supaya dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek penelitian pada perusahaan lainnya dengan jenis pekerjaan yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA a) Sumber dari buku. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Prenhallindo.
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Elqorni, Ahmad Kurnia. 2012. “Mengenal Lingkungan Kerja”. (Online). (http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05 mengenal-lingkungankerja/, diakses pada 26 Mei 2015. Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE Satya Dharma Singaraja. Harsono. 1987. Manajemen Publik. Cetakan Kedua. Jakarta: Balai Aksara Ghalia Indonesia. Kasmir. 2010. Bank dan Lembaga Keuangan Non-bank. Jakarta: Mediatama. Koontz, Harold & Cyril O‟Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajemen. Jilid 2. Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit Erlangga. Kurniawati, Afifah. 2011. “Pengaruh Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Guru Di MTs NU 02 Al Ma’arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Skripsi: IAIN Walisongo Semarang. Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu. 2002. Perilaku Konsumen. Bandung: Refika.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Cetakan ke-empat Jakarta: Ghalia Indonesia. Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Skripsi: “Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi)”, Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Di Ponegoro, Semarang. Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nayla, Akifa P. 2014. Panduan Lengkap Sistem Administrasi Gaji dan Upah. Jogjakarta: Laksana. Noe, Raymond, Jhon, Barry C dan Patrik. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Panggabean S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Q.S. An Najm 39-41 Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo. Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Economics. Jakarta: PT Bumi Aksara. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Grafindo Persada. Ross. 1967. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Rucky, Achmad S. 2002. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, P. Sondang. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, P. Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Cetakan 14, Yogyakarta: Andi Offset. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE. YKPN. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. Soekidjo, Notoatmodjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sudarsono, Heri. 2003. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta: Ekonisia. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Supramono dan Jony Oktavian Haryanto. 2005. Desain Proposal Penelitian Studi Pemasaran. Yogyakarta: Andi. Supranto, Johannes. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya. Sutama. 2011. “Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif PTK, R&D”. Surakarta: Fairus Media. Tika, H. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada KJKS / UJKS Koperasi Kabupaten Pati). Skripsi: Semarang Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo. Semarang. b) Sumber dari internet. Ady Putra, Maulana. 2014. “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Cabang Kudus. Skrpsi. Fakultas-Ekonomi-Program-Studi-Manajemen. diakses pada 30 Juhi 2015 Al-amin, Maratin Nafiah. Pengaruh Upah, Disiplin, dan Insentif Terhadap Produktivits Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. http: // eprint. uny. ac. id. diakses pada 30 Juli 2015 Condlty, Steven J. Clark Richard E. dan Stolovitch. 2003. The Effectts of Incentives ) on Workplace Performance A Meta- Analytc Review Of Research Studies. Journal: Performance Importance Quarterly, Vol 16 (3) PP. 46-63. Dee, Thomas dan Whycoff, James. 2013. Incentives Selection Teacher Performance: Evidence From Impact. Nber Working Paper Series. Hammed, Abdul. Ramzan, Muhammad. Zubair, Hafizd. Ali, Ghazanfar. Arslan, Muhammad. 2014. Impact Of Compencation On Employee Performance (Empirical Evidence From Banking Sector Of Pakistan). Journal: vol 5. No2: February 2014. Http: //. www. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER. 04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. co. id. diakses pada 26 Mei 2015. Mayangsari. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri. Skripsi. http: // Manajemen. diakses pada 30 Juli 2015. Miller, Grant dan Babiarz, Kimberly Singer. 2013. Pay For Performance Incentives In Low And Middle –Income Country Health Programs. Nber Working Papers Series. http: // www. nbr.org/papers/w18932.
Nabhan, Faqih. 2014. “Adendum Standar Penulisan Skripsi”. (http:// www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsiperbankan-syariah.html#.VBl-zmcpfMw) diakses pada 24 Mei 2015. Nursanti, Aldila. 2014.” ”Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kedai Digital Yogyakarta. Skripsi. Fakultas-ekonomi-jurusan-manajemen diakses pada 30 Juni 2015. Sepzona. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Binaya Jaya. Skripsi: htttp//Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis co. id diakses pada tanggal 23 Juni 2015. Sutono, Budiman. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMTdiKecamatanRembang.(http://eprintws.umk.ac.id/id/
eprint/242) diakses 28 Mei 2015).
PENGANTAR KUESIONER Kepada Yth ………………………. Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dengan ini saya Mahasiswa IAIN Salatiga. Saat ini sedang melakukan penelitian dalam rangka pembuatan SKRIPSI yang dibimbing oleh Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M. Si., dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Pemberian Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen”. Berkaitan dengan hal ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i, saya mengucapkan banyak terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat Saya
Muhammad Wahid Sholihul Huda
A. Identitas Responden 1. Nama
: ……… …… …… …… …..(boleh tidak diisi)
2. Alamat
:
3. No. tlp
:
4. Jenis kelamin
:
a. □ Laki-laki 5. Status Perkawinan
b. □ Perempuan :
a. □ Menikah
b. □ Belum menikah
6. Status Kepegawaian : a. □ Magang
d. □ Pegawai Tetap
b. □ Kontrak
e. □ Lain-lain
c. □ Calon Pegawai 7. Umur
:
a. □ < 25 tahun
c. □ 30-40 tahun
b. □ 25-30 tahun
d. □ > 40 tahun
8. Jabatan
:
a. □ Direktur
d. □ Marketting
b. □ Kepala Cabang
e. □ Lain-lain
c. □ Teller 9. Pendapatan Per bulan : a. □ <500.000
c. □ 1.000.000-2.000.000
b. □ 500.000-1.000.000
d. □ > 2.000.000
10. Pendidikan terakhir
:
a. □ SMA / Sederajat
c. □ Sarjana
b. □ Diploma
d. □ Lain-lain.
B. Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda checklist ( ѵ ) pada masing-masing pernyataan pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari angka 1 s/d 10, di mana cukup satu untuk pernyataan dengan penjelasan: a) Jika saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai semakin tinggi di sebelah kanan, semakin mendekati angka 10 maka saudara semakin setuju dengan pernyataan pada kuesioner. b) Jika saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di sebelah kiri, semakin mendekati angka 1 maka saudara semakin tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner. 2. Mohon diisi secara objektif untuk membantu penelitian lebih lanjut. 1. Variabel Insentif (X1) N o Pernyataan 1 Saya menerima bonus yang layak. Saya menerima dana pensiun atau 2 sejenisnya di kemudian hari. Saya dapat bekerja dengan baik apabila 3 penerangan cukup jelas. Saya merasa aman dalam menjalankan 4 pekerjaan. Saya menerima insentif sesuai jenjang 5 pendidikan saya. Saya menerima insentif sesuai tanggung 6 jawab dalam pekerjaan. Saya mendapatkan insentif berdasarkan 7 lamanya bekerja.
2. Variabel Tunjangan (X2) N o Pernyataan
Tidak Setuju Sangat Setuju 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Tidak Setuju Sangat Setuju 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Saya menerima tunjangan secara rutin 8 maupun periodik. Saya menerima tunjangan sesuai 9 ketentuan yang berlaku di perusahaan. 1 Saya menerima tunjangan hari raya 0 keagamaan setiap tahun. 1 Saya menerima tunjangan hari raya 1 keagamaan secara proporsional. 1 Saya menerima tunjangan transportasi 2 yang layak.
3. Variabel Kinerja (Y) N o 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0
Pernyataan Saya selalu siap dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab di perusahaan. Saya melaksanakan tugas sesuai aturan perusahaan. Saya menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan tepat waktu. Saya datang ke kantor secara disiplin sesuai aturan perusahaan. Saya mengetahui deskripsi pekerjaan dengan baik. Saya berkompeten sesuai bidang pekerjaan saya. Saya memiliki ide atau gagasan dalam forum rapat. Saya melaksanakan tugas yang telah direncanakan dengan baik sebelumnya.
Tidak Setuju Sangat Setuju 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Nama Respo nden Respo nden 1 Respo nden 2 Respo nden 3 Respo nden 4 Respo nden 5 Respo nden 6 Respo nden 7 Respo nden 8 Respo
X1 B B B B B B B B B uti uti uti uti uti uti uti uti uti r1 r2 r3 r4 r5 r6 r7 r8 r9
X2 Y Bu Bu Bu Bu Bu Bu Bu Bu Bu Bu Bu tir tir tir tir tir tir tir tir tir tir tir 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
7
6
6
6
6
7
7
7
7
6
6
6
6
7
7
6
7
7
6
7
9
9
9
8
8
9
7
8
8
8
8
8
7
6
6
7
6
6
6
8
7
8
9
8
7
8
8
9
8
8
8
8
7
8
7
8
7
8
8
8
7
8
8
8
9
8
9
8
8
8
8
9
8
8
7
8
8
8
8
9
9
8
9
8
9
8
8
9
9
9
9
9
9
8
9
8
9
9
9
8
7
8
7
8
7
8
7
8
7
8
8
6
8
8
7
8
9
9
8
8
7
8
9
8
8
8
8
8
9
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9 8
9 8
8 7
8 8
9 8
9 9
8 8
8 8
7 8
7 9
7 8
7 7
7 8
8 7
8 8
7 8
7 9
8 8
8 9
7 8
nden 9 Respo nden 10 Respo nden 11 Respo nden 12 Respo nden 13 Respo nden 14 Respo nden 15 Respo nden
8
8
7
8
7
8
7
7
7
8
6
6
8
8
8
8
7
9
8
8
7
7
8
8
7
8
8
7
6
7
7
6
8
7
8
7
8
8
7
8
7
8
8
7
8
7
8
8
7
7
8
6
7
6
6
7
8
8
7
8
8
7
8
7
7
8
7
7
8
8
7
6
8
7
8
8
7
8
7
9
7
7
7
8
8
7
7
7
6
7
7
6
7
8
8
9
9
8
7
9
7
8
7
7
7
8
6
7
8
7
6
6
8
8
7
8
9
9
8
8
7
8
7
8
8
7
8
7
7
8
7
6
8
7
8
8
7
8
7
7
16 Respo nden 17 Respo nden 18 Respo nden 19 Respo nden 20 Respo nden 21 Respo nden 22 Respo nden
8
7
8
7
8
7
8
7
8
7
7
6
7
8
7
8
8
7
8
7
8
7
8
7
7
8
7
7
8
8
7
7
8
9
8
8
9
8
8
9
8
7
8
8
7
8
7
7
7
8
8
7
7
8
8
7
8
9
9
8
7
7
8
7
7
8
8
7
6
7
8
6
8
8
7
8
8
8
7
8
8
7
8
7
7
8
8
7
7
8
7
7
8
8
8
9
8
9
8
8
8
7
8
8
7
8
8
7
7
8
8
5
7
6
6
7
7
7
7
9
7
8
8
7
8
7
8
6
7
7
8
6
8
7
8
8
7
8
7
8
23 Respo nden 24 Respo nden 25 Respo nden 26 Respo nden 27 Respo nden 28 Respo nden 29 Respo nden
8
7
8
7
8
8
7
7
8
8
7
6
8
8
9
9
8
8
9
9
7
8
8
8
8
7
8
7
7
8
8
5
7
8
7
8
8
8
7
7
5
6
6
7
6
7
6
7
6
6
7
5
7
8
7
7
7
6
6
7
7
8
8
8
7
8
7
7
7
8
8
6
8
8
7
8
7
7
7
8
8
8
7
8
8
8
7
7
7
8
9
7
9
9
8
9
8
9
9
10
8
9
8
8
8
8
8
7
7
7
7
7
7
8
8
8
8
7
7
7
8
8
9
8
8
8
8
8
7
8
8
8
7
8
8
9
9
9
9
9
30 Respo nden 31 Respo nden 32 Respo nden 33 Respo nden 34 Respo nden 35 Respo nden 36 Respo nden
9
9
8
8
9
8
9
8
8
7
7
8
8
8
8
7
7
7
8
8
7
8
8
7
7
8
8
8
7
8
9
5
7
8
8
7
8
7
8
9
8
9
9
8
9
9
8
8
7
7
7
8
9
8
9
9
8
9
9
10
8
7
8
8
8
7
7
7
7
8
7
6
8
8
7
8
8
8
7
9
8
7
8
8
8
7
8
8
7
8
9
7
8
8
9
8
8
8
7
8
8
7
8
9
8
7
8
7
7
8
8
6
7
8
8
7
9
8
9
9
6
5
6
6
6
5
6
6
6
6
6
4
6
6
6
6
5
6
5
6
37 Respo nden 38 Respo nden 39 Respo nden 40 Respo nden 41 Respo nden 42 Respo nden 43 Respo nden
7 10
7
9
7
7
8
8
8
8
8
8
9
9
7
8
8
8
8
8
7
8
7
8
8
9
8
6
7
8
7
6
8
8
7
8
9
8
7
8
7
8
8
7
8
7
7
7
6
7
8
5
7
8
7
8
7
8
8
7
6
7
8
8
8
7
7
7
7
8
8
6
8
7
8
6
7
8
7
9
4
4
7
2
7
5
6
7
8
9
9
8
10
9
8
10
9
9
9
10
8
7
8
7
9
9
8
8
9
8
8
7
9
8
9
8
9
8
8
10
8
9
9
9
9
8
9
8
8
8
7
7
8
9
8
10
10
10
9
10
44 Respo nden 45 Respo nden 46 Respo nden 47 Respo nden 48 Respo nden 49 Respo nden 50 Respo nden
8
7
9
8
9
9
7
7
6
7
8
6
8
9
9
8
9
9
7
8
5
5
7
4
6
6
6
7
5
7
7
3
6
7
7
7
7
8
8
8
6
5
4
3
2
1
4
3
4
5
6
4
6
6
6
6
5
5
5
5
3
3
8
4
7
5
6
7
6
5
4
3
3
4
5
6
7
8
9
10
5
5
5
5
5
5
5
3
3
8
8
5
6
6
6
7
7
5
7
7
7
6
7
5
3
2
2
2
2
8
6
2
6
5
6
4
4
4
4
4
6
6
6
6
1
6
6
1
1
6
6
1
5
5
3
5
6
6
6
6
51 Respo nden 52 Respo nden 53 Respo nden 54 Respo nden 55 Respo nden 56 Respo nden 57 Respo nden
4
9
8
1
4
1
1
6
4
10
6
4
9
8
8
4
4
6
7
7
5
8
9
8
4
6
7
6
5
10
7
5
7
8
8
8
8
7
6
7
6
9
7
6
7
6
7
5
5
7
7
6
6
6
6
6
6
6
5
6
5
5
5
5
5
5
5
3
3
8
8
5
6
6
6
7
7
6
8
8
8
7
9
8
9
9
8
8
8
9
8
7
9
9
8
9
10
10
9
10
8
9
9
8
8
9
8
8
8
8
8
1
1
1
1
1
1
1
1
1
7
6
7
8
7
7
7
7
8
8
7
7
7
7
6
6
7
7
7
8
58 Respo nden 59 Respo nden 60 Respo nden 61 Respo nden 62
7
8
7
7
7
7
7
8
8
7
7
6
8
7
6
6
7
7
8
8
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
8
7
6
7
8
7
7
6
8
6
7
7
7
8
7
6
7
8
7
7
6
8
7
7
7
7
6
6
6
8
7
6
5
6
7
7
7
7
6
7
1. Hasil Ouptut Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 62 100.0 a Excluded 0 0.0 Total 62 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. a) Untuk Variabel Insentif Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .934 .934 7
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6
Butir_1 1.000 .648 .568 .764 .644 .721 .667
Inter-Item Correlation Matrix Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 .648 .568 .764 .644 .721 .667 1.000 .622 .646 .527 .550 .526 .622 1.000 .573 .661 .619 .604 .646 .573 1.000 .660 .824 .813 .527 .661 .660 1.000 .784 .778 .550 .619 .824 .784 1.000 .858 .526 .604 .813 .778 .858 1.000
Scale Mean if Item Deleted 42.8871 42.6290 42.3710 42.8710 42.7903 42.8065
Item-Total Statistics Scale Cronbach's Variance Corrected Squared Alpha if if Item Item-Total Multiple Item Deleted Correlation Correlation Deleted 68.167 .787 .656 .924 69.647 .668 .555 .934 71.614 .704 .550 .931 62.737 .849 .795 .917 63.283 .796 .705 .923 60.552 .870 .818 .915
Butir_7 42.8710
64.901
.849
.801
.917
b) Untuk Variabel Tunjangan Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .861 .862 5
Inter-Item Correlation Matrix Butir_8 Butir_9 Butir_10 Butir_11 Butir_12 Butir_8 1.000 .887 .393 .502 .653 Butir_9 .887 1.000 .347 .474 .717 Butir_10 .393 .347 1.000 .666 .383 Butir_11 .502 .474 .666 1.000 .526 Butir_12 .653 .717 .383 .526 1.000
Item-Total Statistics Scale Scale Cronbach's Mean if Variance Corrected Squared Alpha if Item if Item Item-Total Multiple Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted Butir_8 27.4032 21.786 .793 .797 .801 Butir_9 27.5000 21.238 .796 .821 .800 Butir_10 26.6613 28.949 .497 .450 .872 Butir_11 26.8710 27.754 .636 .541 .847 Butir_12 28.2097 22.103 .718 .559 .824
c) Untuk Variabel Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .968 .968 8
Butir_13 Butir_14 Butir_15 Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20
Inter-Item Correlation Matrix Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ 13 14 15 16 17 18 19 20 1.000 .875 .826 .742 .693 .742 .684 .705 .875 1.000 .856 .818 .801 .812 .746 .710 .826 .856 1.000 .767 .733 .774 .713 .706 .742 .818 .767 1.000 .882 .850 .776 .796 .693 .801 .733 .882 1.000 .881 .820 .825 .742 .812 .774 .850 .881 1.000 .864 .846 .684 .746 .713 .776 .820 .864 1.000 .873 .705 .710 .706 .796 .825 .846 .873 1.000
Butir_13 Butir_14 Butir_15 Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20
Item-Total Statistics Scale Cronbach's Variance Corrected Squared Alpha if if Item Item-Total Multiple Item Deleted Correlation Correlation Deleted 103.198 .823 .808 .966 102.352 .886 .872 .963 103.703 .843 .775 .965 100.516 .891 .828 .962 99.884 .893 .859 .962 99.698 .917 .862 .961 102.056 .865 .823 .964 100.246 .861 .827 .964
Scale Mean if Item Deleted 51.5806 51.5000 51.6613 51.5161 51.4032 51.3226 51.5323 51.0161
2. Hasil Ouptut Validitas
Butir _1 Butir _1
Butir _2
Pearson Correlat ion Sig. (2tailed) N Pearson Correlat ion Sig. (2-
1
62 .648* *
.000
Correlations Butir Butir Butir _2 _3 _4
Butir _5
Butir _6
Butir _7
.648*
.568*
.764*
.644*
.721*
.667*
*
*
*
*
*
*
.841**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
62
62
62
62
62
62
62
.622*
.646*
.527*
.550*
.526*
*
*
*
*
*
.752**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
1
Jml_ X1
tailed) N 62 62 62 62 62 Pearson .568* .622* .573* .661* Correlat 1 * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 Butir Pearson .764* .646* .573* .660* _4 Correlat 1 * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 Butir Pearson .644* .527* .661* .660* _5 Correlat 1 * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 Butir Pearson .721* .550* .619* .824* .784* _6 Correlat * * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 Butir Pearson .667* .526* .604* .813* .778* _7 Correlat * * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 Jml_ Pearson .841* .752* .769* .896* .859* X1 Correlat * * * * * ion Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Butir _3
62
62
.619*
.604*
*
*
.769**
.000
.000
.000
62
62
62
.824*
.813*
*
*
.896**
.000
.000
.000
62
62
62
.784*
.778*
*
*
.859**
.000
.000
.000
62
62
62
1
62 .858*
.858*
62
*
.913**
.000
.000
62
62
*
1 .892**
.000
.000
62
62
.913*
.892*
*
*
.000
.000
62
62
62 1
62
Butir_ 8
Correlations Butir_ Butir_1 9 0
Butir_1 1
Pearson Correlatio 1 .887** .393** .502** n Sig. (2.000 .002 .000 tailed) N 62 62 62 62 Butir_9 Pearson Correlatio .887** 1 .347** .474** n Sig. (2.000 .006 .000 tailed) N 62 62 62 62 Butir_1 Pearson 0 Correlatio .393** .347** 1 .666** n Sig. (2.002 .006 .000 tailed) N 62 62 62 62 Butir_1 Pearson 1 Correlatio .502** .474** .666** 1 n Sig. (2.000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 Butir_1 Pearson 2 Correlatio .653** .717** .383** .526** n Sig. (2.000 .000 .002 .000 tailed) N 62 62 62 62 Jml_X2 Pearson Correlatio .883** .888** .639** .742** n Sig. (2.000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Butir_1 2
Jml_X 2
.653**
.883**
.000
.000
62
62
.717**
.888**
.000
.000
62
62
.383**
.639**
.002
.000
62
62
.526**
.742**
.000
.000
62
62
1
.842**
Butir_8
Butir _13
Butir _14
Correlations Butir Butir Butir _15 _16 _17
Butir _18
.000 62
62
.842**
1
.000 62
Butir _19
Butir _20
62
Jml _Y
Butir _13
Butir _14
Butir _15
Butir _16
Butir _17
Butir _18
Pearso n Correl ation Sig. (2tailed) N Pearso n Correl ation Sig. (2tailed) N Pearso n Correl ation Sig. (2tailed) N Pearso n Correl ation Sig. (2tailed) N Pearso n Correl ation Sig. (2tailed) N Pearso n Correl ation Sig. (2tailed)
1
62 .875* *
.875* .826* .742*
.705*
*
*
*
*
*
*
.86 5**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.00 0
62
62
62
62
62
62
62
62
.801* .812* .746*
.710*
1
.000 62
.693* .742* .684*
*
62
.826* .856* *
*
.000
.000
62
62
.856* .818* *
*
*
*
*
*
.91 3**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.00 0
62
62
62
62
62
62
62
.733* .774* .713*
.706*
1
62
.742* .818* .767* *
*
*
.000
.000
.000
62
62
62
.767* *
*
*
*
*
.87 9**
.000
.000
.000
.000
.000
.00 0
62
62
62
62
62
62
.882* .850* .776*
.796*
1
62
.693* .801* .733* .882*
*
*
*
*
.91 8**
.000
.000
.000
.000
.00 0
62
62
62
62
62
.881* .820*
.825*
1
*
*
*
*
.000
.000
.000
.000
62
62
62
62
62
.742* .812* .774* .850*
.881*
*
*
*
*
*
.000
.000
.000
.000
.000
*
*
*
.92 0**
.000
.000
.000
.00 0
62
62
62
62
.864*
.846*
*
*
.93 8**
.000
.000
.00 0
1
N 62 62 62 62 62 62 62 Butir Pearso _19 n .684* .746* .713* .776* .820* .864* 1 * * * * * * Correl ation Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 62 62 Butir Pearso _20 n .705* .710* .706* .796* .825* .846* .873* * * * * * * * Correl ation Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 62 62 Jml_ Pearso Y n .865* .913* .879* .918* .920* .938* .897* * * * * * * * Correl ation Sig. (2.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 tailed) N 62 62 62 62 62 62 62 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
62
62
.873* *
.89 7**
.000
.00 0
62
62
1
.89 6** .00 0
62 .896* *
62
Coefficientsa
Model 1 (Constant)
13.619
Standardized Coefficients Beta
6.098
Jml_X1 .145 .192 Jml_X2 1.534 .298 a. Dependent Variable: Jml_Y
.119 .810
t
1
.000
3. Hasil Uji Regresi Linier
Unstandardized Coefficients Std. B Error
62
Sig.
2.233
.029
.754 5.141
.454 .000
62
4. Uji Asumsi Klasik a) Uji Multikolinieritas Model Summary Model
R
1
.037
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.001
.032
8.14315707
a. Predictors: (Constant), X22, X12
Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) 1
a
Std. Error
13.619
6.098
Jml_X1
.145
.192
Jml_X2
1.534
.298
T
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
2.233
.029
.119
.754
.454
.332
3.008
.810
5.141
.000
.332
3.008
a. Dependent Variable: Jml_Y
b) Uji Heterokedastisitas b
Model Summary Model
1
R
.716
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.513
.497
8.14871
a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1 b. Dependent Variable: Jml_Y
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
13.619
6.098
Jml_X1
.145
.192
Jml_X2
1.534
.298
a. Dependent Variable: Jml_Y
Beta 2.233
.029
.119
.754
.454
.810
5.141
.000
a
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
26.9284
74.0922
58.7903
8.22689
62
47.68657
10.93416
.00000
8.01401
62
Std. Predicted Value
3.873
1.860
.000
1.000
62
Std. Residual
5.852
1.342
.000
.983
62
Residual
a. Dependent Variable: Jml_Y
c)Uji Normalitas Model Summary Model
R
1
.455
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.207
.166
262.99616
a. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12
ANOVAa Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1044976.663
3
348325.554
Residual
4011684.899
58
69166.981
Total
5056661.563
61
a. Dependent Variable: u2i b. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12
d)
Uji Linieritas
Model Summary
Model
1
R
.037
R Square
a
.001
a. Predictors: (Constant), X22, X12
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .032
8.14315707
F 5.036
Sig. .004
b
a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean Square
F
Sig.
Squares Regression 1
5.335
2
2.668
Residual
3912.349
59
66.311
Total
3917.685
61
.040
.961
b
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. Predictors: (Constant), X22, X12
e)Uji Auotokorelasi Model
R .716a
1
R Square .513
Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .497
8.14871
a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1 b. Dependent Variable: Jml_Y
Npart test Runs Test Unstandardized Residual Test Valuea Cases < Test Value Cases >= Test Value Total Cases Number of Runs Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Median
.60967 31 31 62 29 .768 .442
DurbinWatson 1.708
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Bahwa yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Muhammad Wahid Sholihul Huda
Umur
: 21 Tahun
Bangsa
: Indonesia
Agama
: Islam
Tempat Tinggal
: Mojosari Rt 04, Rw 07, Ketitang, Nogosari, Boyolali.
No. Hp
: 085 702 642001
E-mail
:
[email protected]
Menerangkan dengan sesungguhnya : PENDIDIKAN 1. 2. 3. 4.
Lulus SD/MI Lulus SMP/MTs Lulus MA/SMA Lulus Perguruan Tinggi
: MIM Mojorejo ………………………….. : MTsN 1 Surakarta ………………………. : MAN 1Surakarta ……………………….. : IAIN Salatiga ……………………………
Demikian surat riwayat ini saya buat dengan sebenarnya.
Saya yang bersangkutan,
( Muhammad Wahid Sholihul Huda )
