PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

Alfi Hasan Fauzan

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

1

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI. Tbk. AREA CIREBON (YOS SUDARSO) Alfi Hasan Fauzan Hj. Sumiyati, SE., M.Si. Pendidikan Manajemen Bisnis Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRAK Kinerja dalam arti sempit merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan di dalam suatu perusahaan serta bagaimana cara karyawan dalam melakukan pekerjaan itu sebagai upaya untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Dalam konteks sumber daya manusia, kinerja dapat menjadi alat ukur kemampuan pada individu dan perusahaan dalam menghasilkan sesuatu sesuai dengan sumber daya yang digunakan individu tersebut. Pada penelitian ini, yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan kinerja yang ditandai oleh data hasil penilaian kinerja karyawan, data absensi dan data turnover yang menurun. Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja salah satunya adalah komitmen organisasi yang belum maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso). Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik proportionate stratified random sampling, dan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan, sisanya 38,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja dll. Berdasarkan hasil penelitian ini, direkomendasikan mampu dijadikan dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai komitmen organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

Alfi Hasan Fauzan


2

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. BANK MANDIRI. Tbk. CIREBON AREA (YOS SUDARSO) Alfi Hasan Fauzan Hj. Sumiyati, SE., M.Si. Business Management Education Faculty Economic and Business Education Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRACT Performance in the narrow sense is the result of work accomplished every employee in a company and how the employees to do job in an effort to achieve the objectives of a company. In the next context of human resources, performance can be a measuring tool on the ability of the individual. The research background problem is characterized by a decrease in the performance data of the performance appraisal, attendance data and data turnover decrease. Many factor that affect the performance of one of them is the organization commitment is not maximized. This research aims is to determine the representation on organizational commitment, employee performance and influence organizational commitment to employee performance of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon Area (Yos Sudarso).Object that becomes the unit of analys in this research is an employee of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon Area (Yos Sudarso). The independent variable (X) in this research was the organizational commitment, as well as the dependent variable (Y) is an employee performance, type of the research is descriptive, verification and the metod used is explanatory survey with stratified random sampling technique proportioned and total of sample were 110 people. Data analysis technique used is a simple linear regression with computer software SPSS 21.0. The result on the research to test the hypothesys can be seen that the organizational commitment has the effect 61,3% on the employee performance, the remaining 38,7% influenced by others factor examined as a work environment, leadership, communication, job satisfaction and others. Based on the result, it is recommended able to be used as the basis for the organization commitment to the indicators and different object Keywords: Organizational Commitment, Employee Performance

Alfi Hasan Fauzan


Dunia perbankan mengalami perkembangan dengan cepat disertai dengan tingkat komplektisitas yang sangat tinggi dapat mempengaruhi kinerja suatu bank. Komplektisitas yang tinggi dapat menimbulkan resiko yang akan di hadapi oleh bank-bank yang ada di Indonesia. Resiko dipicu karena lemahnya kondisi internal bank seperti lemahnya kinerja manajemen, serta lemahnya bank dalam mengidentifikasi resiko-resiko yang akan dihadapi yang berdampak pada penurunan kinerja bank. TABEL 1 JUMLAH KARYAWAN INDUSTRI PERBANKAN DI INDONESIA TAHUN 2012 DAN 2013 Jumlah karyawan 2012

2013

75.712

85.530

Persentase Tingkat kenaikan Jumlah karyawan 12,97%

53.402 25.236

62.266 27.907

16,60% 10,58%

15.257 19.687

28.896 19.962

22,63% 1,40%

Industri Perbankan

Bank Rakyat Indonesia (BRI) Bank Danamon Bank Negara Indonesia (BNI) Bank Mandiri Bank Central Asia (BCA) Bank CIMB Niaga Bank Internasional Indonesia (BII) Bank Permata Bank Tabungan Negara (BTN)

12.276 7.758

13.612 8.369

10,88% 7,88%

5.210 4.231

6.290 5.135

20,73% 21,37%

Sumber: diolah (www.infobanknews.com, Sabtu, 2 Juni 2014;14:12) PT. Bank Mandiri (Persero).Tbk yang mengalami pertumbuhan karyawan terbesar yaitu sebesar 22,63% dengan penambahan jumlah karyawan ini maka perusahaan harus mengeluarkan banyak biaya untuk proses perekrutan karyawan baru.Amilin dan Rosita Dewi (2008:13) faktor yang mempengaruhi kinerja dibagi dua yaitu: “sisi internal, menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional dan dari sisi eksternal, dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat”. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Hal

3

tersebut membuktikan meningkatnya rekrutmen karyawan dari tahun 2012 ke tahun 2013 yang dialami oleh industri perbankan di Indonesia. Dalam perusahaan karyawan merupakan suatu aset yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kinerja para karyawannya, karena karyawan dalam pekerjaanya mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh dalam pekerjaannya. TABEL 2 JUMLAH PENAMBAHAN KARYAWAN PT. BANK MANDIRI (Persero). Tbk KANWIL VI No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Bank Mandiri Area Bandung Cimahi Bekasi Bogor Ciamis Cianjur Cirebon Garut Indramayu Karawang Kuningan Majalengka Pangandaran Purwakarta Subang Sukabumi Sumedang Tasikmalaya Depok

Jumlah Karyawan 2011 205 100 132 110 100 112 170 115 115 100 124 70 80 90 89 90 85 85 101

2012 211 95 128 114 80 115 162 100 110 110 130 76 95 90 100 80 80 95

2013 219 100 130 120 92 118 183 105 116 111 135 80 97 95 102 88 100

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf intern bagian HRD Kanwil IV Tabel 2 menunjukan bahwa selama periode 2011-2013 jumlah penambahan karyawan di berbagai cabang area ada yang mengalami kenaikan jumlah karyawan ada yang naik secara signifikan, rata-rata mengalami kenaikan jumlah karyawan. Pada tahun 2011 memiliki 170 berkurang menjadi 162 di tahun 2012 dan mengalami

Alfi Hasan Fauzan


kenaikan jumlah karyawan di tahun 2013 menjadi 183, di lihat dari tabel tersebut Bank Mandiri Area Cirebon mengalami kenaikan yang paling besar dibanding area lain yang berada di daerah Jawa Barat. Selisih kenaikan jumlah karyawan paling besar berbanding lurus dengan kinerja Area itu tesebut karena bisa dilihat dari keluar masuknya karyawan di perusahaan itu tersebut dan dampak apa yang dihasilkan. Periode 2011-2013 periode dimana peningkatan tenaga kerja terjadi secara besar-besaran yang dialami oleh PT. Bank Mandiri (Persero). Tbk dengan bertujuan untuk mendongkrak kinerja karyawan begitu pula yang dilakukan oleh Bank Mandiri Area Cirebon Perusahaan perbankan umumnya memiliki standar kategori untuk penilaian kinerja karyawan di setiap periode, begitu juga dengan PT. Bank Mandiri Area Cirebon yang juga memiliki standar kategori penilaian kinerja karyawan yaitu kategori “Sangat memuaskan”, “Di Atas Rata-Rata”, “Di Bawah Rata-Rata” dan “Kurang”. Beberapa tahun kebelakang, kategori penilaian kinerja karyawan belum sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Berikut ini rekapitulasi penilaian kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Area Cirebon tahun 2011 sampai 2013.Penilaian kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Area Cirebon, disajikan pada Tabel 3 data penilaian kinerja/key performance indicators. TABEL 3 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KATEGORI DAN JUMLAH KARYAWAN PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON (YOS SUDARSO) TAHUN 2011-2013 N O

KATEGORI PERINGKAT

1 2

JUMLAH KARYAWAN 2011

2012

2013

Sangat Memuaskan

70

65

60

Di Atas Rata-Rata

55

45

42

3

Di Bawah Rata-Rata

20

18

23

4

Kurang

5

22

25

Jumlah

150

150

150

4

Sumber : Hasil pengolahan data dari staf HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon Dilihat dari Tabel 3 menunjukan data penilaian kinerja berdasarkan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kategori dan jumlah karyawan PT. Bank Mandiri Area Cirebon(Yos Sudarso) tahun 2011-2013, menunjukan bahwa ada penurunan jumlah karyawan yang berkinerja secara optimal, dilihat.dari kategori Sangat Memuaskan, Di Atas Rata-Rata, Di Bawah Rata-Rata dan Kurang mengalami penurunan karyawan pada tahun 2013 dari 2012 yang terlihat jelas. Pada tahun 2012 jumlah karyawan di kategori 65 berkurang menjadi 60 karyawan di tahun 2013 begitupun kategori yang lain pun menurun, Sependapat dengan apa yang dikemukakan oleh Michael Amstrong (2010:247) bahwa:“kinerja karyawan merupakan hasil yang ditampilkan oleh suatu perusahaan dan dianggap penting untuk mencapai suatu tujuan perusahaan”’ serta sependapat dengan Mangkunegara (2011:67) yang menyebutkan bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Faktor yang mempengaruhi secara jelas ialah bertambahnya atau bisa disebut rekrutmen karyawan berdampak pada Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan pada data tersebut pada kenyataanya Kinerja Bank Mandiri Area Cirebon belum dikatakan optimal,dengan penambahan tenaga kerja belum meningkatkan kinerja secara siginifikan. Faktor pendukung yang menunjukan kinerja salah satunya adalah tingkat absensi dan menurut Benardin dan Russel (1933:391) yang dikutip oleh Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa, ”Salah satu hambatan dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran atau pergantian karyawan yang tinggi sehingga perusahaan perlu menindak lanjuti

Alfi Hasan Fauzan


hal tersebut agar kinerja karyawan kembali meningkat”. Adapun tingkat kehadiran karyawan PT. Bank Mandiri area Cirebon (yos sudarso) tahun 2012-2013disajikan pada Tabel 4. TABEL 4 TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON (YOS SUDARSO) TAHUN 2012-2013 TINGKAAT KEHADIRAN KARYAWAN

2011 97,8%

TAHUN 2012 94,8%

2013 89,3%

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD Bank Mandiri Area Cirebon Selain tingkat kehadiran karyawan adapun data jumlah turnover karyawan pada PT. Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) pada tahun 2011-2013 disajikan pada Gambar 1.1 .

300 250 200 150

masuk

100

keluar

50 0 Tahun 2011

Tahun 2012

Tahun 2013

Sumber : Hasil pengolahan data dari staf HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon

GAMBAR 1 JUMLAH TURNOVER KARYAWAN PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON (YOS SUDARSO) PADA TAHUN 2011 SAMPAI 2013 Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan. Murti.Sumarmi (2011:43), “peningkatan turnover pada perusahan akan menurunkan kinerja karyawan”. Hal tersebut mengindikasikan semakin banyak turnover di perusahaan semakin buruk kinerja perusahaan tersebut dalam mencapai keberhasilan tujuan perusahaan tersebut. Apabila tingkat turnover tidak segera di antisipasi akan menyebabkan terhambatnya

5

kinerja perusahaan dikarenakan terlalu banyak karyawan yang keluar serta menghambat laju perusahaan. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:75), “karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi”. Disisi lain, dari data Tabel 1.3 dan tabel 1.4 terlihat bahwa karyawan yang tidak berkomitmen akan menunjukkan kinerja yang lebih rendah karena merasa kurang loyal kepada organisasi dan tingkat kehadiran yang kurang. Menurut Colquitt LePine dan Wesson (2011-69),“keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi, hal ini setiap karyawan harus terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organsisasi”. Didukung oleh hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Annisa Rahmawati (2012:98), “mengungkapkan bahwa komitmen lebih dari sekedar keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi”. Komitmen organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengupayakan kinerja yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan, sehingga semakin tinggi komitmen organisasional karyawan menyebabkan semakin meningkatnya kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang menjadi pengaruh terbesar dalam masalah kinerja karyawan, berikut disajikan dari hasil pra penelitian terhadap 30 orang karyawan yang menggambarkan faktorfaktor utama penyebab dari rendahnya kinerja karyawan.

Alfi Hasan Fauzan


HASIL PRA PENELITIAN Komitmen Organisasi 20.0% 16.6% 13.5%

36.6% 13.3%

Lingkungan Kerja Kepemimpinan Komunikasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2014 GAMBAR 2 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN Berdasarkan Gambar 2 di atas, diperoleh informasi bahwa komitmen organisasi menjadi faktor yang paling kuat yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan hasil pra penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai komitmen organisasi yang diterapkan PT Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) masih kurang tepat. Hal ini dikarenakan komitmen organisasi yang ada di PT Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) belum sesuai dengan harapan karyawan, dengan kata lain pimpinan harus memusatkan segala perhatian untuk memperhatikan komitmen organisasi karyawan dalam perusahaan. Karyawan harus memiliki kepekaan tentang organisasi dan dapat mengambil bagian sebagai pengambil keputusan dalam upaya membangun suatu kinerja perusahaan yang optimal. Dibutuhkan pengetahuan tentang komitmen organisasi sehingga dapat dikeahui bagaimana seseorang baik secara individu atau kelompok dapat memberikan kontribusi yang terbaik untuk terciptanya kinerja perusahaan yang optimal, hal ini sependapat dengan Soekidjan (2009:29) menjelaskan bahwa secara umum:“komitmen kuat terhadap organisasi terbukti meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi tingkat absensi dan meningkatkan kinerja”.

6

Kinerja sangat penting untuk kelangsungan perusahaan untuk mencapai keberhasilan tujuan perusahaanya, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Mathis& Jackson,2012:122),“komitmen organisasi terdiri dari komitmen karyawan terhadap perusahaan dan komitmen perusahaan terhadap karyawan”. “Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi” (Mathis& Jackson,2011:122). Menurut Mathis pun sebagai studi penelitian menunjukan orang-orang yang relatif puas. Hal ini sependapat dengan Quest (1995, dalam Soekijan, 2009),“menjelaskan bahwa secara umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi absensi dan meningkatkan kinerja karyawan”. Adapun upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen pada pekerjaan yaitu salah satunya dengan mempertahankan karyawan yang berpotensi di setiap bagian dan jabatan, selain adanya komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab sempurna. Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja Dari penjelasan dapat diketahui bahwa adanya permasalahan yang serius pada rendahnya kinerja karyawan industri perbankan yang dirasakan oleh PT. Bank Mandiri Tbk.Area Cirebon (Yos Sudarso), mengingat pentingnya kinerja karyawan pada suatu perusahaan untuk keberlangsungan perusahaan tersebut dan tercapainya tujuan perusahaan dan faktorfaktor dalam pemecahan kinerja karyawan salah satunya melalui komitmen organisasi karyawan, dari uraian yang telah disampaikan pada latar belakang penelitian, maka peneliti perlu melakukan sebuah

Alfi Hasan Fauzan


penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon(Yos Sudarso)”.. Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan dari penelitian adalah 1. Untuk memperoleh temuan mengenai komitmen organisasi pada karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) 2. Untuk memperoleh temuan mengenai kinerja karyawanPT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) 3. Untuk memperoleh temuan bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Jennifer M. George (2012:9) menyatakan bahwa:“Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan organisasi, keuangan, material, dan sumber daya lain untuk meningkatkan efektivitas”. Mengendalikan organisasi ini mencakup di dalamnya ada komitmen organisasi, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memimiliki motivasi berprestasi dan etos kerja dan mempunyai komitmen kuat pada organisasi agar sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terbaik pada organisasi Sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2010:1): “Merupakan aspek manajemen yang berhubungan dalam mengelola manusia dari proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”. Menurut Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik mengatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pemeliharaan

7

serta pengguanaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi”. Manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi beberapa fungsi diantaranya fungsi manajerial dan fungsi operasional menurut Edy Sutrisno (2012:9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut : 1. Perencanan Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalah kegiatan member petunjuk keapada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawaiyang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Pengendalian Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana 5. Pengembangan Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan 6. Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

Alfi Hasan Fauzan


7. Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. 9. Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal. 10. Pemberhentian Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup caracara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti “Penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut”. Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia bekerja secara keseluruhan. Menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones (2012:187), ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu: 1. Komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada

8

di organisasi tersebut dan akan melakukan yang terbaik untuk organisasi. 2. Komitmen yang kedua, yaitu komitmen continuance, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas, keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)”. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:548-549) mengemukakan bahwa, “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya serta menjadi salah satu faktor utama keberhasilan suatu perusahaan. Michael Amstrong (2010:247) mengemukakan bahwa kinerja memang sering dianggap sebagai satu-satunya hasil yang dicapai: catatan prestasi seseorang. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja memang sering dianggap hanya sebagai hasil yang dicapai: catatan prestasi seseorang. Kinerja dapat dianggap sebagai perilaku atau cara di mana organisasi, tim dan individu mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Menurut Robbins dan Coulter (2012:492), kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir dari suatu kegiatan. Burmbach dalam Michael Armstrong (2010:248) mengemukakan bahwa: “Kinerja berarti baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi untuk bertindak, bukan hanya instrument untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di mereka sendiri baik dari produk usaha

Alfi Hasan Fauzan


mental dan fisik diterapkan pada tugas – dan dapat dinilai dari hasil”. Adapun Fautisno Cardoso Gomes (2010:142) mengemukakan bahwa dimensi dari kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Quantity of works (kuantitas kerja) 2. Quality of work (kualitas kerja) 3. Job knowledge (pengetahuan atas pekerjaan) 4. Creativeness (kreatifitas) 5. Coorporation (kerja sama) 6. Dependability (kesadaran diri) 7. Initiative (inisiatif) 8. Personal qualities (kualitas pribadi) Penelitian ini menggunakan pendapat dari Fautisno Cardoso Gomes (2010:142) yang mencakup mengenai kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan atas pekerjaan, kreatifitas, kerja sama, kesadaran diri, inisiatif dan kualitas Kinerja sangat penting untuk kelangsungan perusahaan untuk mencapai keberhasilan tujuan perusahaanya, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,2012:122) komitmen organisasi terdiri dari komitmen karyawan terhadap perusahaan dan komitmen perusahaan terhadap karyawan. “Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi” (Mathis & Jackson,2011:122). Menurut Mathis pun sebagai studi penelitian menunjukan orang-orang yang relatif puas. Hal ini sependapat dengan Quest (1995, dalam Soekijan, 2009) menjelaskan bahwa:“secara umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi absensi dan meningkatkan kinerja karyawan”. Setiap Organisasi bertujuan untuk mencapai tujuanya dengan menggunakan segenap sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan setiap sumber daya manusia dalam organisasi harus dijaga agar selaras dengan

9

tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi harus memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi. Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai komitmen kuat pada organisasi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kualitas manusia yang memiliki komitmen. Komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja yaitu Komitmen Organisasi.John Wiley & Sons, Inc. (2010:398) yang mengungkapkan bahwa:“individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan bangga menjadi suatu anggota dalam organisasi dan akan bekerja dengan kinerja tinggi untuk organisasinya”. Didukung oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543) dalam bukunya mengungkapkan bahwa:“terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan”. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan. Penelitian tentang komitmen organisasi yang dilakukan oleh oleh Annisa Rahmawati (2012:80), menghasilkan kesimpulan bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan”. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto (2014:54)bahwa:“komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi komitmen organisasional karyawan menyebabkan semakin meningkatnya kinerja karyawan”. METODE

Alfi Hasan Fauzan


Berdasarkan jenis penelitian, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2008:7): “Metode survey yaitu metodologi penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadiankejadian relatif, distribusi dan hubunganhubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut berlaku umum (general) untuk seluruh wilayah yang menjadi sasaran. Sedangkan Maholtra (2010:96) menyatakan bahwa:“Explanatory survey dilakukan untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan ke dalam masalah yang dihadapi manjemen atau para peneliti tersebut.Penjelasan penelitian dalam bentuk wawancara mendalam atau kelompok fokus dapat memberikan wawasan yang berharga”.Penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti. Sehingga sampel pada penelitian ini berpedoman pada rumus Slovin yang dikemukakan oleh Sangadji dan Sopiah (2010:189). Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 5%. Berdasarkan perhitungan maka dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 110 orang yang terdiri ke dalam beberapa bagian. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling mengambil sampel secara acak dan berstrata secara proporsional di setiap bagian dengan menggunakan perhitungan n

10

= (populasi ː jumlah populasi keseluruhan) x jumlah sampel yang ditentukan. Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah teknik analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel yaitu komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel X yaitu komitmen organisasi terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan secara langsung. Dengan menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana HASIL DAN PEMBAHASAN Temuan Penelitian Bersifat Empirik dan Deskriptif Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data hasil penelitian berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution) 21.0 for windows. Output uji normalitas ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

GAMBAR 3 OUTPUT UJI NORMALITAS Pada Gambar 4.7 tersebut menunjukan bahwa data menyebar sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.

Alfi Hasan Fauzan

11


Maka regresi tersebut dapat disimpulkan populasi memenuhi asumsi berdistribusi normal. Setelah diketahui bahwa variabel komitmen organisasi dan variabel kinerja karyawan berdistribusi normal, maka selanjutnya perlu diketahui apakah kedua variabel tersebut benar-benar memiliki hubungan linier, untuk itu perlu dilakukan uji lineritas regresi variabel X atas variabel Y. Pengujian lineritas ini dimaksudkan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan linier antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data diperoleh output Anova pada Tabel 5 sebagai berikut:

hasil perhitungan koefisien korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut: TABEL 6 OUTPUT KOEFISIEN KORELASI Correlations Komitmen Kinerja Organisasi Pearson

kinerja

Correlation Sig.

komitmen.organisasi

Model 1

Squares

Square

Regression

10416.736

Residual Total

a.

df

F

Sig. a

1 10416.736 171.395 .000

6563.818 108

60.776

16980.555 109 Predictors:

(Constant),

komitmen.organisasi b. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

TABEL 5 Berdasarkan hasil pengujian menggunakan uji Ftest didapatkan Fhitung sebesar 171,395 dengan tingkat signifikansi 0,000 ≤ 0,05 artinya variabel komitmen organisasi (X) secara keseluruhan model tersebut sudah fit dan terdapat hubungan antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sehingga regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian linieritas, maka dapat dikatakan bahwa data yang dihasilkan memenuhi asumsi linieritas. Berdasarkan pada hasil pengolahan yang dilakukan, didapatkan output dari

.783

1.000

.

.000

tailed)

komitmen.organisasi

.000

.

N

kinerja

110

110

komitmen.organisasi

110

110

b

Mean

.783

(1- kinerja

ANOVA Sum of

1.000

Nilai yang diperoleh pada Tabel 6 di atas yaitu korelasi antara komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,783 karena berada pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 – 0,799) artinya terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.. Nilai p-value pada kolom sig. (1-tailed) 0,000 < 0,05 level of significant (ɑ), artinya komitmen organisasi berkorelasi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan pada hasil pengolahan yang dilakukan dengan aplikasi software SPSS (Statistical Product for Service Solution) 21.0 juga, didapatkan output model summary dari hasil perhitungan koefisien korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut: TABEL 7 OUTPUT MODEL SUMMARY Model Summary

b

Change Statistics Std.

R

Adjust Error Squar R Mod el

ed R

of the

e

F

Sig. F

Squa Squar Estim Chan Chan df df Chan R

re

e

ate

ge

ge

1

2

ge

Alfi Hasan Fauzan


1

.78 a

171.3 .613

.610 7.796

.613

1

3 a.

Predictors:

10 .000

95

8

(Constant),

komitmen.organisasi b. Dependent Variable kinerja

Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Pada Tabel 7 model summary output SPSS 21.0, dapat diketahui bahwa korelasi atau hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan memperoleh hasil sebesar 0,783 (positif). Sesuai dengan pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono 2013:95), maka korelasi antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan termasuk kedalam kategori kuat berada pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 – 0,799) dengan Standar Error of Estimate (SEE) sebesar 7,796. TABEL 8 MODEL REGRESI LINEAR SEDERHANA Standardiz Unstandardiz

ed

ed

Coefficient

Coefficients

s

1 (Constant)

B

Error

Sig Beta

t

.

30.38

.00 5.798

5.241

7

0

komitmen.organis

13.09 .00 1.773

.135

sederhana yang dinyatakan dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Y = a + bX Y = 30,387 + 1,773 X Nilai konstanta 30,387 menunjukan bahwa jika tidak ada komitmen organisasi, maka besarnya kinerja karyawan 30,387. Koefisien regresi pada variabel komitmen organisasi adalah 1,773 yang artinya setiap terjadi penambahan nilai komitmen organisasi sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 1,773. Dari hasil penghitungan koefisien determinasi untuk komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan dipengaruhi 61,3% oleh komitmen organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen organisasi, seperti menurut Amilin dan Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan kerja, kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja, dll. Untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh variabel X terhadap Y, maka digunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut: KD = r2 x 100%

Std. Model

12

.783

asi

2

0

a. Dependent Variable: komitmen organisasi Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Berdasarkan Tabel 8 pada kolom B, tercantum nilai konstanta dan nilai koefisien regresi linear sederhana untuk variabel bebas. Berdasarkan nilai-nilai itu maka dapat ditentukan model regresi linear

Keterangan : r 2= koefisien korelasi (R square) Berikut adalah hasil perhitungan koefisien determinasi dari X terhadap Y: KD = r 2 x 100% = r2 x 100% = (0,783)2 x 100% = 0,613 x 100% = 61,3% Dari hasil penghitungan koefisien determinasi untuk komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan dipengaruhi 61,3% oleh komitmen organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen organisasi, seperti menurut Amilin dan Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan

Alfi Hasan Fauzan


kerja, kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja, dll. Berikut ini rekapitulasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

38,7 % 61,3%

KOMITMEN ORGANISASI

KINERJA KARYAWAN

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 GAMBAR 4 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Dalam menguji signifikansi mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat digunakan uji t. Rumus uji t dijelaskan pada Tabel 9 sebagai berikut: TABEL 9 NILAI SIGNIFIKANSI UJI t Standardiz Unstandardiz ed ed Coefficient Coefficients s Model 1 (Constant)

B

Std. Error

Beta

30.38 5.798 7

komitmen.organis 1.773 asi

.135

t 5.241

.783

13.09 2

Sumber : Hasil pengolahan data 2014 Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel perhitungan uji signifikansi dengan menggunakan alpha 0,05 pada uji satu pihak dengan derajat kebebasan (dk)=n-2, (dk)=110-2 maka dk=108 diperoleh thitung dengan ttabel dengan taraf kesalahan 5%. Besarnya thitung dengan ttabel melalui uji t yaitu sebesar 13,092 dengan ttabel sebesar 1,982. Berdasarkan ketentuan hipotesis, maka diketahui bahwa thitung = 13,092 > ttabel =1,982 disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima artinya komitmen

13

organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan(Y). Untuk mengetahui koefisien regresi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil penghitungan persamaan regresi linier sederhana, regresi tersebut ditunjukan dengan perolehan nilai konstan kinerja karyawan (sebelum dipengaruhi penambahan X) sebesar 30,387. Dan dari perhitungan itu juga, didapat besaran nilai koefisien regresi yaitu 1,773. Dimana hasil tersebut dapat diartikan bila setiap penambahan satu satuan nilai komitmen organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebesar 30,387 ditambah 1,773 dari komitmen organisasi (Y= 30,387 + 1,773X). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi mampu mempengaruhi naik turunnya variabel kinerja karyawan. Temuan Penelitian Bersifat Teoritis Berdasarkan hasil kajian dan penelitian mengenai komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso), maka dihasilkan temuan teoritis sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi Teori serta konsep komitmen organisasiyang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi dan memodifikasi teori serta konsep yang berasal Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:343), yang mengungkapkan, “Organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to yang maintain membership in the organization”. Memiliki pengertian bahwa komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi suatu organisasi untuk dapat mencapai tujuannya serta seberapa besar keinginan

Alfi Hasan Fauzan


karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Selanjutnya dimensi yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur komitmen organisasi adalah teori dari Jennifer M. George dan Gareth R. Jones (2012:187), yang mengungkapkan bahwa, “Ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu yang pertama komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada di organisasi tersebut dan akan melakukan yang terbaik untuk organisasi. Komitmen yang kedua, yaitu komitmen kontinue, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas, keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)”. 2. Kinerja Karyawan Michael Amstrong (2010:247) mengemukakan bahwa, “Performance is indeed often regarded as simply the outcomes achieved: a record of a person’s accomplishments”. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja memang sering dianggap hanya sebagai hasil yang dicapai dan catatan prestasi seseorang. Kinerja dapat dianggap sebagai perilaku atau cara di mana organisasi, tim dan individu melihat pekerjaan yang dilakukan. Teori lain juga dikemukakan oleh Robbins dan Coulter (2012:492), “Performance is the end result of an activity”. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir dari suatu kegiatan. Selanjutnya dalam penelitian ini dimensi yang

14

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah teori menurut Fautisno Cardoso Gomes (2010:142) mengemukakan bahwa dimensi dari kinerja karyawan sebagai berikut: Quantity of works (kuantitas kerja), Quality of work (kualitas kerja), Job knowledge (pengetahuan atas pekerjaan), Creativeness (kreatifitas), Coorporation (kerja sama), Dependability (kesadaran diri), Initiative (inisiatif) dan Personal qualities (kualitas pribadi) 1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Setiap Organisasi bertujuan untuk mencapai tujuanya dengan menggunakan segenap sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan setiap sumber daya manusia dalam organisasi harus dijaga agar selaras dengan tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi harus memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi. Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai komitmen kuat pada organisasi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kualitas manusia yang memiliki komitmen. Komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja yaitu Komitmen Organisasi.John Wiley & Sons, Inc. (2010:398) yang mengungkapkan bahwa:“individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan bangga menjadi suatu anggota dalam organisasi dan akan bekerja dengan kinerja tinggi untuk organisasinya”.Didukung oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543) dalam bukunya mengungkapkan bahwa:“terdapat hubungan yang kuat antara

Alfi Hasan Fauzan


komitmen organisasi dan kinerja karyawan”. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan. Penelitian tentang komitmen organisasi yang dilakukan oleh oleh Annisa Rahmawati (2012:80), menghasilkan kesimpulan bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan”. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto (2014:54) bahwa: “komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi komitmen organisasional karyawan menyebabkan semakin meningkatnya kinerja karyawan”. Temuan Penelitian Bersifat Empiris Berdasarkan hasil kajian serta penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) maka dihasilkan temuan-temuan empiris sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi Hasil penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso), dihasilkan temuan bahwa dimensi komitmen organisasi yang paling tinggi yaitu komitmen afektif. Hal ini menunjukan bahwa karyawan di PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) lebih terbuka, dalam arti menandakan bahwa sebagian karyawan merasa

15

loyal (setia) terhadap perusahaan yang disebabkan oleh berbagai hal yang mengacu pada keterikatan emosional (senang, percaya, merasa baik berada di organisasi), identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Sedangkan untuk dimensi yang memiliki nilai terendah adalah komitmen continuance bisa diartikan tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena karyawan merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. 2. Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penilitian yang bersifat empiris mengenai kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso), didapat bahwa dimensi job knowledge memiliki nilai yang paling besar. Hal ini menunjukan bahwa pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan dan keterampilannya dapat dikatakan baik..Sedangkan untuk dimensi yang memiliki nilai terendah adalah coorperation (kerja sama). Hal ini menandakan bahwa pada karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) pelaksanakan kerja sama pada pekerjaan atau tugas dirasakan belum optimal atau kurang. Apabila pekerjaan harus dilakukan secara bersama,maka sedikit atau banyak fokus karyawan terbagi dan mengurangi kualitas dari hasil pekerjaan tersebut. 3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan penelitian secara empirik diperoleh keterangan bahwa komitmen organisasi yang dilaksanakan oleh karyawan PT.

Alfi Hasan Fauzan


16

Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan penelitian lebih jelasnya besarnya pengaruh variabel dalam secara empirik diperoleh keterangan bahwa program komitmen organisasi yang diterapkan di PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) mempunyai pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan 38,7% sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

tertinggi berada pada dimensi dependability dalam pernyataan dapat bekerja dengan baik disaat pimpinan tidak berada ditemapat sedangkan yang terendah variabel kinerja karyawan berada pada dimensi job knowledge (pengetahuan kerja), yaitu pada pernyataan saya dapat menggunakan alat kerja. 3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan ada pengaruh variabel lain yang tidak diteliti, adanya korelasi atau hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan yang berarti hubungan yang kuat.

KESIMPULAN Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso) yang dilakukan, dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:

DAFTAR PUSTAKA Amstrong Michael, 2010. Human Resource Management, Great Britain and The United States: Kogan Page Limited.

Komitmen organisasi di PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso). Hal ini dapat dilihat dari dimensi tertinggi sampai terendah. Dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi adalah dimensi komitmen afektif dalam pernyataan kenyamanan yang dirasakan saat bekerja sama dengan rekan kerja, yang memiliki skor terendah ada dua di variabel komitmen organisasi berada pada dimensi komitmen continuance, yaitu pada pernyataan saya nyaman dengan suasana di perusahaan saat ini dan saya datang dan pulang tepat waktu sesuai dengan aturan perusahaan. 2. Kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso), Hal ini dapat dilihat dari dimensi tertinggi sampai terendah. Dimensi yang memiliki nilai 1.

Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Keempat. Jakarta: RinekaCipta. Beer Michael.2010. High Commitment High Performance. San Fransisco: John nWiley & Sonc, Inc Bernardin, H,John. Russel, Joyce. E.A, 2007. Human Resource Management: an Experimental Approach. Singapore: McGraw-Hill Book co. Colquitt, J.A., J.A. LePine, & M.J. Wesson, 2011. Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace, Second Edition, New York: McGraw-Hill Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks

Alfi Hasan Fauzan


George M. Jennifer and Gareth R. Jones. 2012. Organizational Behavior 6th Edition. Harlow: Pearson Education. Gibson

, James L. et.al, 2012. Organizations : Behavior, Structure, Processes, 14th ed. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc

Gomez. Luiz&Meija David B. Balkin. 2012. Management People, Performance and Change. Prentice Hall One Lake Street: Peaarson Education Inc. Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. United States: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, L., Robert., & Jackson, M, John,2012. Human Resources Management. Jakarta: Salemba Empat Mondy, R, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Naresh K. Maholtra 2009. Basic Marketing Research. 3th Edition. New Jersey: Prentice Hall. Pynes, John E. 2009. Human Resources Management For Public and Nonprofit Organization 3th Edition. San Fransisco: A Wiley Imprint Rivai,

Veithzal& Ella JauvaniSagala.2009.ManajemenSu mberDayaManusiauntuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Rivai,

Veithzal.2010. ManajemenSumberDayaManusiaun tuk Perusahaan dariTeorikePraktik. Jakarta: PT Raja Grafindo

Gomes, C Fautisno.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara Hermawan, Asep. 2009. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT Grasindo Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Cetakan ke 1, Graha Ilmu. Luthans, F. 2008. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin, Andika Yuwono, dkk. Yogyakarta: Andi

17

Robbins Stephen&Mery Coulter. 2012. Management. Inc Prentice Hall, One Lake Street: Prentice Hall Pearson Education Sangadji dan Sopiah.2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalamPenelitian. Yogyakarta: Andi. Scermehorn, John R. 2010.Introduction to Management 10th Edition. New York: John Wiley & Sons Inc.

Alfi Hasan Fauzan


Sedarmayanti, Prof. 2010. Manajemen dan Komponen Terikat Lainya. Bandung: Refika Adita Silalahi,Ulber. 2006. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Unpar Press

Soegiarto, Soekidjan, Sp. KJ, 2009. Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian Dari Kita?. Jakarta : Rineka Cipta. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, 2013.Organizational Behavion15th ed. New Jersey: Pearson Education, Inc. , publishing as Prentice Hall. Sugiyono. 2008. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: BumiAksara _____. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: RinekaCipta _____2010.Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif. Bandung: Alfabeta _____2013.Metode Penelitian Bandung: Alfabeta

Bisnis.

Sutrisno, Edy. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Torang, Syamsir. 2012, Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta Uma, Sekaran 2009, Research Method For Business(Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Wibisono, Serman. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta: Erlangga

18

Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Day a Manusia. Bandung: Erlangga Jurnal

Achmad Dwiyanto dan Pramudhita A. Amalia .2012. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan. Universitas Muhammadiyah Surakarta Annisa

Rahmawati. 2012. Efektifitas Organisasi dan Impelementasi Program Corporate Social Responsibility PT. Indocement Tunggal Prakarsa TBK. Institut Pertanian Bogor

Amilin dan Rosita Dewi. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. JAAI Volume 12 No.1, Juni. Hal 13-24

Astanti Dian Vitalia. 2004. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan Internal(Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri Kanwil VII). Universitas Diponegoro Mega Karina. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Universitas Pendidikan Indonesia Muhamad Fadly Ferryansah. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Alfi Hasan Fauzan


Togu Charles Edison Hutajulu. 2013. Pengaruh Kompensasi, Komitmen dan Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Universitas Terbuka. Vana Lestari Handayanti. 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderator (Studi Kasus: PT. PLN (Persero) Disjaya dan Tanggerang). Binus Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto. 2014. Pengaruh Budaya dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Kristen Petra Website www.Infobanknews.com www.bankmandiri.co.id

19

Alfi Hasan Fauzan


20

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

Recommend Documents