PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH SURAKARTA Oleh : Giarti Slamet (Dosen STIA ASMI Surakarta) ABSTRACT The purpose of this study is : knowing and explaining significant effect of affective commitment on job satisfaction , knowing and explains the significant influence of continuants commitment on job satisfaction , knowing and explains the significant influence of normative commitment on job satisfaction , knowing and explain significant influence job satisfaction on employee performance . Samples from this study were 85 respondents . Sampling technique stratified random sampling was used to take the sample . Processing of the data in this study using path analysis method using SPSS version 19.0 for windows . The result showed that Organizational Commitment namely affective commitment , normative commitment and commitment continuants positive and significant effect on employee job satisfaction , and employee job satisfaction positive and significant effect on employee performance PKU Muhammadiyah Hospital in Surakarta . The findings provide guidelines that allow the management of an organization is able to convince employees to cling to affective organizational commitment is a commitment , a commitment continuants and normative commitment in order to foster employee satisfaction that will affect the success of employee performance PKU Muhammadiyah Hospital in Surakarta . Keywords: Organizational Commitment, Affective Commitment, continuants Commitment, Normative Commitment, Job Satisfaction, and Employee Performance.
PENDAHULUAN Komitmen organisasional merupakan hal yang penting bagi organisasi terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya. Dengan adanya komitmen maka induvidu harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan bagi organisasinya ketimbang kepentingan diri sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sedangkan faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu meliputi keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek 51
organisasi, Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen, rekruitmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karier, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Kepuasan kerja dapat dicapai dengan memberikan motivasi sebagai manajer organisasi dan menghargai hasil kerja mereka. Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang menunjukkan hasil guna yang tinggi. Mangkunegara (2005:67) menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapat seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara kualitas maupun secara kuantitas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Aspekaspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, terdiri dari: desain, budaya organisasi, lingkungan, dan kepemimpinan organisasi. Mengacu pada permasalahan di atas, maka menarik kiranya untuk dilakukan suatu penelitian dengan judul : “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta”.
PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta? 2. Apakah komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta? 3. Apakah komitmen normative berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta? 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta? 52
TINJAUAN TEORI 1. Komitmen Organisasional Menurut
pendapat
Robbins
(2008:100),
mengatakan
bahwa
komitmen
organisasional adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional mempunyai tiga komponen dasar menurut Steers (1989) dalam Dessler ( 2010) antara lain: a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification), b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement), c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty). Menurut Newstroom (1989) dalam Sopiah (2008:156) secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal: (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi, (3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990), dalam muindro (2003:88) komitmen organisasi terbagi menjadi 3 yaitu: (1) Komitmen Afektif (Affective Commitment), (2) Komitmen Kontinuan (Continuance Com-mitment), dan (3) Komitmen Normatif (Normative Commitment) 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diartikan sebagai suatu refleksi atau pencerminan dari seberapa jauh seseorang merasa tertarik dan terdorong pada suatu pekerjaan, sehingga situasi atau keadaan pekerjaan tersebut mempunyai nilai tertentu bagi dirinya. Kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari perasaan-perasaan dan tingkah laku yang dimiliki seseorang tentang 53
pekerjaannya (Riggio, 2000). Semua aspek-aspek penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif, memberikan kontribusi terhadap perkembangan perasaan-perasaan kepuasan (atau ketidak-puasan). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak hanya pekerjaan semata, namun dipengaruhi pula oleh faktor-faktor sosial dan diri sendiri. Menurut P.C. Smith, L.M. Kendall, and Charles L.Hulin (1969), dalam Luthans (2006:243) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: (1) Pekerjaan itu sendiri, (2) Gaji, (3) Kesempatan promosi, (4) Pengawasan, dan (5) Rekan kerja. 3. Kinerja Karyawan Soeprihanto (1998:7) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan seorang karyawan selama waktu periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Misalnya standar, target/sasaran, criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Swasto (1996) menyatakan prestasi kerja atau kinerja merupakan tindakantindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Selain itu, kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:67), Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang merumuskan bahwa: Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x skill 54
Dharma dalam Sumarsono (2004:288), bahwa standar dalam penilaian kinerja karyawan mencakup: a. Kuantitas yang harus diselesaikan, pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan karyawan. Unsur-unsur empiris dalam variabel ini: Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dalam unit. b. Kualitas yang dihasilkan, pengukuran kualitas output men-cerminkan pada jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dilakukan. Unsur-unsur empiris dalam variabel
ini: (1) Tingkat ketelitian bawahan dalam
mengerjakan tugas, (2) tingkat kerapian pekerjaan, dan (3) kesesuaian pelaksanaan pekerjaan dengan petunjuk c. Ketepatan waktu kerja, pengukuran ketepatan waktu, menunjuk pada ketepatan waktu untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory (explanation research). Pengujian yang dilakukan dalam penelitian adalah menjelaskan hubungan variabel komitmen afektif (X1), komitmen kontinuan (X2), komitmen normative (X3), kepuasan kerja karyawan (Y1), dan kinerja karyawan (Y2). 2. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini populasinya seluruh karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta yang berjumlah 573 karyawan yang tersebar pada beberapa bagian/unit. 3. Tehnik Pengambilan dan Besar Sampel Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan probability sampling dan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan 55
stratified random sampling. Ukuran besarnya sampel dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin dalam Ridwan (2005: 65) sebagai berikut: N n = N.d2 + 1 Dimana:
n
= Jumlah sampel
N
= Jumlah populasi
d2
= Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)
Berdasarkan rumus slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh
adalah
573 n = ------------------ = 85,14 (dibulatkan menjadi 85) 1 + ( 573)(0,1)2
Dari hasil perhitungan di atas, maka dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 85 orang karyawan. 4. Tehnik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini digunakan metode analisis jalur
untuk menguji besarnya
sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1, X2, X3 terhadap Y1 dan Y2. Analisis korelasi dan regresi yang merupakan dasar dari perhitungan koefisien jalur. Kemudian, dalam perhitungan menggunakan program SPSS for Windows Version 19.0.
HASIL ANALISIS DATA 1. Dekripsi Karakteristik Responden Responden dalam penelitian adalah karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta yang berstatus karyawan tetap, kontrak maupun honorer sebanyak 85 karyawan. Karakteristik penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Responden paling dominan dari jenis kelamin adalah wanita sebanyak 55 (64,71%) 56
b. Pendidikan responden paling dominan adalah Diploma sebanyak 41 (48,23%) c. Usia responden paling dominan adalah berusia antara 36 – 40 sebanyak 21 orang 24,71% d. Masa kerja responden paling dominan adalah 11 – 15 tahun sebesar 23 (27,06%) Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Peneliti No.
Simbol Penelitian
Variabel
Mean
Kategori
1.
X1
Komitmen Afektif
3,82
Baik
2.
X2
Komitmen Kontinuan
3,85
Baik
3.
X3
Komitmen Normatif
3,88
Baik
4.
Y1
Kepuasan kerja
4,31
Tinggi
5.
Y2
Kinerja Karyawan
4,29
Tinggi
2. Uji Kausalitas Hasil dari koefisien jalur secara keseluruhan yang menggambarkan hubungan kausal antara variable X1, X2, X3, Y1 terhadap Y2 dapat dilihat pada gambar .1 berikut:
Komitmen Afektif X1
0,129 H1
Komitmen Kontinuan X2
0,309 H2
Komitmen Normatif X3 N
Kepuasan Kerja Y1
0,239 H3 Gambar 1: Uji Kausalitas
57
0,478 H4
Kinerja Karyawan Y2
3. Hubungan Lansung dan Tidak Langsung Pengaruh langsung dari gambar.1 dapat dijelaskan sebagai berikut: terdapat pengaruh langsung dari komitmen afektif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,129, dari komitmen kontinuan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,309, dan komitmen normative terhadap kepuasan kerja sebesar 0,239. Sedangkan pengaruh langsung dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,478. Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung komitmen kontinuan merupakan variable yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan pengaruh tidak langsung dari variabel komitmen afektif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,061, komitmen kontinuan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,147 dan komitmen normative terhadap kinerja karyawan melalui kepusan kerja karyawan sebesar 0,114. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat ada pengaruh tidak langsung dari komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normative terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, dan yang paling dominan pengaruh tidak langsung adalah komitmen kontinuan.
PEMBAHASAN Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen afektif (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) yang ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,129 dan nilai sig. t = 0,036 < α (0,05). Pengaruh tidak langsung dari komitmen afektif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,061 atau 6,1% sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja merupakan faktor pendukung RS PKU Muhammadiyah Surakarta dalam mencapai kinerja karyawan yang lebih baik selain pengaruh langsung. Komitmen kontinuan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) yang ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,309 dan nilai sig. t = 0,005 < α (0,05). Pengaruh tidak 58
langsung dari komitmen kontinuan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,147 atau 14,7% sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh komitmen kontinuan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja merupakan faktor pendukung RS PKU Muhammadiyah Surakarta dalam mencapai kinerja karyawan yang lebih baik selain pengaruh langsung. Komitmen normatif (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) yang ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,239 dan nilai sig. t = 0,021 < α (0,05). Pengaruh tidak langsung dari komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 0,114 atau 11,4% sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja merupakan faktor pendukung RS PKU Muhammadiyah Surakarta dalam mencapai kinerja karyawan yang lebih baik selain pengaruh langsung. Pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2) yang ditujukan oleh koefisien jalur sebesar 0,478 dengan signifikansi 0,000. Hal ini berarati bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja karyawan RS PKU Muhammadiyah Surakarta. Menurut Hackett & Guinon (1995), pimpinan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan dan berdampak pada kinerja karyawan, yang berarati karyawan lebih puas dengan pekerjaannya
sehingga tingkat
absensinya menurun. Dampak komitmen organisasional yang tinggi sudah diuji, misalnya di India. Agarwal (1993) menyimpulkan dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat anggota atau karyawan untuk meninggalkan organisasi. Begitu pula di Jepang, Marsh and Mannari (1977), Sedangkan di Israel, Koslowasky, Caspy & & Lazar (1988) dan di New Zealand, Inkson (1977) menyimpulkan dampak yang muncul dari adanya komitmen organisasional adalah perilaku sebagai anggota organisasi yang lebih tinggi (higher organizing citizenship behavior). (dalam Sopiah, 2008:180) Hasil penelitian terdahulu menunjukkan korelasi kuat antara komitmen organisasional 59
dengan kepuasan kerja karyawan dilakukan oleh Silverthorne (2003) dan Sulianti (2009) yang menyatakan berdasarkan hasil perhitungan AMOS menunjukkan bahwa komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normative berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian terdahulu yang mendukung hubungan kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan Koesmono (2005), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif, Brahmasari dan Agus (2008), Sulianti (2009) menunjukkan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positit dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN 1. Komitmen afektif berpengruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu senang menghabiskan karier dalam organisasi, merasakan masalah organisasi adalah masalah saya, dan merasa menjadi bagian dari keluarga organisasi, mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Komitmen kontinuan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Berarti bahwa komitmen kontinuan yang dimiliki karyawan yaitu mempunyai loyalitas sehingga bertahan menjadi anggota organisasi, berat untuk meninggalkan organisasi, dan merasa kehidupan akan terganggu, jika keluar dari organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 3. Komitmen normative berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Berarti bahwa komitmen normative yang dimiliki karyawan yaitu: tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan, merasa tidak tepat meninggalkan organisasi saat ini, dan belum berkorban bagi organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja kepuasan kerja karyawan. 60
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, maka hal ini akan menjadi perhatian bagi pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.
REFERENSI Allen, N.J. and Meyer J.P. 1990. The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol 63, No. 1, pp. 1-18. Brahmasari, Ida Ayu, dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal, Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, Hal. 124-135. Cascio, Wayne F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Worklife, Profits, Fourth Edition, Me Graw Hill Inc. Singapore. Dessler, Gary. 2010. Human Resource Management, Tenth Edition, Alih Bahasa, Paramita Rahayu, Jilid 1, PT Indeks, Jakarta. Handoko, T. Hani, 200. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE. Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal, Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, Hal. 171-188, Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Manggala, Surabaya. Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction, In M. Dunnette, (Ed), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp. 1297-347. Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, 10th Edition, Alih Bahasa Vivi Andika Yuwono dkk, Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Cetakan Keempat, Bandung. Mayowan, Yuniadi. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Malang), Tesis, Universitas Brawijaya, Malang
61
Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W. 1982. Employees: Organization Linkages, Academic Press, New York, NY. Muindro, Eenyowijoyo. 2003. Hubungan Antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Karyawan : Studi Empiris Karyawan Sektor Manufaktur Di Indonesia, Tesis, Universitas Utara, Malaysia. Ostroff, C. 1993. The Effect of Climate and Personal Infueness On Individual Behavior and Attitudes In Organization, Organizational Behavior and Human Decision Process, Vol 56, pp. 56-90. Ridwan, dan Kuncoro, E. Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Cetakan kedua, Alfabeta, Bandung. Riggio, Ronald E. 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology, Third Edition, Printice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458. Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS, Andi, Yogyakarta. Silverthorne, Colin. 2004. The Impact of Organizational Culture and Person-Organization Fit On Organizational commitment and Job Satisfaction In Taiwan, The Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, No. 7, pp. 592-599. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedua, LP3ES, Jakaarta. Smith, P.C., Kendall, L.M., and Hullin, C.L. 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNally. Soeprihanto, John. 1998. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, CV Andi, Yogyakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi, Edisi Revisi, CV Alfabeta, Bandung. Sulianti, K.L. Tobing, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, PT Perkebunan Nusantara III di Sumetera Utara Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta. Swasto, Bambang, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, FIA Unibraw, Malang Yousef, Darwish A. 2000. Organizational Commitment: A Mediator of the Relationships of Leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in a Non-Westem Country, Journal of Managerial Psychology, Volume 15, Number 1 pp. 6-24.
62
