PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUM PERUMNAS REGIONAL VII MAKASSAR SKRIPSI Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar
OLEH : FIRMAN HARISTRYANTO A 211 08 860
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012
ii
iii
iv
ABSTRACT This study aims to analyze the effect of compensation of employees in the Performance Work Perum Perumnas Regional VII period 2006 to 2010. The samples used were employees Perumnas Regional VII Makassar where the number of samples determined in this study as many as 47 respondents using simple random sampling method. In this study the data used are the primary data and secondary data in the year 2006 to 2010. The data includes employee income. Analysis technique used is multiple linear regression and hypothesis testing using the F test, t test, and coefficient of determination. The data have been processed using the SPSS program produces the following regression equation: Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5 From this study it can be concluded that based on the results of a statistical test that variable compensation consists of salaries significant effect on work performance, Benefits Side Dish significant effect on work performance, Transport Allowance significant effect on work performance, Bonus no significant effect on work performance, and Incentives no significant effect on job performance. Of this study were obtained adjusted R ² value of 0.935, meaning that 93.5% variable job performance could be explained by the independent variable compensation consists of salary, allowances Side Dish, Transport Allowance, Bonus, Incentives, and the remainder is equal to 6.50 % explained by other variables outside the equation. Keywords: Compensation, Performance
v
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006 – 2010. Sampel yang digunakan adalah karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder pada tahun 2006 – 2010. Data tersebut meliputi pendapatan karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F, uji t, serta koefisien determinasi. Data – data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai adjusted R² sebesar 0,935, hal tersebut berarti bahwa 93,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu kompensasi yang terdiri dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif dan sisanya yaitu sebesar 6,50% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar persamaan. Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi kerja
vi
KATA PENGANTAR Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan izinnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan, dimana penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Jurusan Manajemen Universitas Hasanuddin, Makassar. Penulis meyadari bahwa skirpsi ini masih jauh dari kesempurnaan, olehnya itu saran dan masukan serta kritik dari pembaca dengan senang hati penulis harapkan. Namun demikian atas hasil penelitian yang penulis buat dapat memberikan informasi baru. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis mengalami beberapa kesulitan, namun semua itu dapat diatasi dengan usaha yang tekun serta bantuan dari berbagai pihak yang terilibat tetapi tidak dapat disebutkan satu per satu, namun demikian penulis tetap menyampaikan ucapan terima kasih. Ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya penulis sampaikan kepada : 1. Ibu Prof. Dr.Hj. Mahlia Muis, SE., M.Si dan Ibu Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada penulisan dan penyusunan skripsi ini
2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dan memberikan materi perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.
3. General Manager Perum Perumnas Regional VII yang telah member izin kepada penulis untuk melaksanakan studi.
vii
4. Para Pejabat dan Staf Perum Perumnas Regional VII Makassar yang telah membantu penulis dalam pengambilan data selama melaksanakan peneltian
5. Bapak dan Mama tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi, bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup. 6. Novaskawani Lisanty sebagai sumber inspirasi dan motivasi selama melaksanakan studi.
7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008) 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah berkenan memberikan bantuan kepada penulis. Akhirnya kepada semua pihak keluarga dan rekan-rekan yang sempat namanya tidak disebutkan satu persatu dalam lembaran ini, penulis haturkan banyak terima kasih atas berbagai bantuannya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan dan pahala yang berlipat ganda kepada mereka, Amin.
Penulis
FIRMAN HARISTRYANTO
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
i
HALAMAN PENGESAHAN
ii
ABSTRAK
iii
KATA PENGANTAR
v
DAFTAR ISI
vii
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR/SKEMA
xi
BAB I PENDAHULUAN
1
1.1
Latar Belakang
1
1.2
Rumusan Masalah
3
1.3
Tujuan dan Kegunaan
3
1.3.1 Tujuan Penelitian
3
1.3.2 Kegunaan Penelitian
3
Sistematika Penulisan
4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
6
1.4
2.1
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
6
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
9
Kompensasi
12
2.2.1 Pengertian Kompensasi
12
2.2.2 Falsafah Kompensasi
13
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
14
2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi
20
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi 2.3
21
Prestasi Kerja
22
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
22
ix
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 2.4
28
Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
28
2.5
Penelitian Terdahulu
29
2.6
Kerangka Pemikiran Teoritis
31
2.7
Hipotesis
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
33
3.1
Objek Penelitian
33
3.2
Jenis Dan Sumber Data
33
3.3
Metode Pengumpulan Data
34
3.4
Populasi dan Sampel
34
3.5
Metode Analisis
35
3.5.1 Analisis Regresi Berganda
35
3.5.2 Uji F
36
3.5.3 Uji T
37
3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2)
38
Definisi Operasional Variabel
39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
41
3.6
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan
41
4.2
Struktur Organisasi
44
4.2
Pembagian Tugas dan Wewenang
45
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
51
5.1
Kebijakan Pemberian Kompensasi
51
5.2
Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan
52
5.3
Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden
53
5.4
Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan dan Perhitungannya
56
x
5.5 5.6
Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan Perhitungannya
59
Proses dan Hasil Uji Hipotesis
63
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian
63
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
65
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)
67
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)
69
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi
71
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
73
6.1
Kesimpulan
73
6.2
Saran
73
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
75
xi
DAFTAR TABEL Tabel
Nama
Hal
Tabel 2.7
Penelitian Terdahulu
29
Tabel 3.6
Operasionalisasi Variabel Penelitian
40
Tabel 5.1
Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas Regional VII Tahun 2006 – 2010
54
Tabel 5.2
Jenis Kelamin Responden
55
Tabel 5.3
Umur Responden
56
Tabel 5.4
Pendidikan Responden
57
Tabel 5.5
Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
Tabel 5.6
58
Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
59
Tabel 5.7
Kuesioner (Skala Likert)
62
Tabel 5.8
Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,
Tabel 5.9
Tunjangan Transport, Bonus, Insentif
63
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
66
Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F
68
Tabel 5.11 Hasil Uji t
69
Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi
71
xii
DAFTAR GAMBAR/SKEMA Gambar 2.6
Kerangka Pemikiran Teoritis
32
Gambar 4.2
Struktur Organisasi
45
1
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Membaiknya perekonomian nasional dapat dilihat dari beberapa indikator,
antara lain meningkatnya pendapatan Negara dari ekspor dan pajak, meningkatnya pendapatan masyarakat dan banyaknya kesempatan kerja yang ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia atau yang lebih dikenal dengan SDM maka dibutuhkan seleksi ketat untuk mendapatkan tenaga kerja yang diingankan. Persaingan untuk mengisi formasi jabatan yang dibutuhkan sangat selektif. Tidak setiap warga Negara dapat mengisi suatu kriteria jabatan apabila SDM yang dimiliki rendah. Sesuai amanat UUD 1945 bahwa setiap warga Negara berhak untuk mendapat pekerjaan yang layak, tetapi pada kenyataannya banyak terjadi pengangguran karena SDM yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang tersedia atau menurunnya produktivitas disebabkan banyak hal dan salah satunya adalah sistem pemberian kompensasi. Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan kondisi saat ini.
1
2
Kompensasi
yang
diberikan
perusahaan
kepada
karyawan
sering
menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat dan gairah kerja karyawan. Perum Perumnas Regional VII Makassar memberikan kompensasi untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, dan tunjangan transport. Dimana pemberian gaji didasarkan atas latar belakang pendidikan dan masa kerja. Karyawan yang masa kerjanya tinggi secara otomatis akan mendapatkan gaji lebih besar dibanding karyawan yang masa kerjanya lebih rendah pada klasifikasi golongan gaji pegawai yang dimaksud. Manajemen Perum Perumnas Regional VII mengambil langkah untuk mendorong gairah kerja karyawan yang selama ini dianggap kurang memuaskan. Selain pemberian gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan harapan adanya peningkatan prestasi kerja karyawan. Perum Perumnas Regional VII adalah perusahaan milik Negara yang bergerak dalam bidang konstruksi pembangunan rumah sederhana yang diperuntukkan bagi masyarakat berpenghasilan menengah kebawah. Dalam rangka menunjang aktivitas operasional serta meningkatkan produktivitas SDM, perusahaan memberikan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan maka diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu tim/bagian yang ada di internal perusahaan.
3
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis memilih judul skripsi : “Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar.” 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi rumusan masalah dari penelitian ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh antara kompensasi yang meliputi : gaji, tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus dengan prestasi kerja 2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja 1.3. Tujuan dan Kegunaan 1.3.1
Tujuan Penelitian : 1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi yang meliputi : gaji, tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus terhadap prestasi kerja 2. Untuk mengetahui variabel manakah yang memiliki pengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja karyawan
1.3.2
Kegunaan Penelitian : 1. Memberikan dasar bagi penyusunan rencana dan strategi yang baik dan terarah untuk digunakan sebagai referensi bagi peneliti lain yang berhubungan dengan perusahaan
masalah peningkatan prestasi kerja pada
4
2. Bagi penulis merupakan tambahan khasanah pengetahuan dan wawasan
yang
sangat
berharga
yang
disinkronkan
dengan
pengetahuan teoritis yang diperoleh dari bangku kuliah, serta sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. 1.4. Sistematika Penulisan Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam skripsi ini maka disusun sistematika sebagai berikut : BAB I :
PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan
dan
manfaat/kegunaan
penelitian,
dan
sistematika penulisan. BAB II :
TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang berhubungan dengan
pokok
pembahasan dan penelitian
terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam analisa penelitian ini. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, metode analisis data, serta definisi operasional.
5
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta uraian tugas. BAB V :
HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian, hasil analisis data, serta interpretasi hasil.
BAB VI : PENUTUP Berisi tentang simpulan dari laporan penelitian yang telah dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi penelitian selanjutnya.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1
Pengertian Mananjemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Panggabean (2007 : 15) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah : Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6
7
Menurut Rivai (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Para manajer dalam mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas pokoknya tidak mengerjakan sendiri tetapi melalui dan bekerjasama dengan orang lain. Mereka bisa bawahan atau orang lain di luar perusahaan/unit yang dipimpinnya. Orang-orang tersebut perlu dikelola, diatur atau diarahkan dengan sebaikbaiknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Disamping manusia, juga sumber-sumber daya lainnya seperti uang, materiil dan peralatan perlu dikelola dengan baik sehingga pemborosan sumber-sumber yang terbatas tersebut dapat dihindari, tetapi bagaimanapun manusia merupakan sumber daya lebih menentukan di banding sumber daya lainnya. oleh karena itu manajemen SDM perlu memperoleh perhatian yang semestinya dari para manajer. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2001 :10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM yang sangat dominan ialah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30) menyatakan bahwa: “MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi
8
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Lalu menurut pendapat Cushway (1996 : 45) MSDM adalah : “sebagai rangkaian strategis, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Organisasi/perusahaan harus menyiapkan biaya atau dana untuk memberi imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasa kepada para karyawannya, imbalan tersebut adalah merupakan penghargaan atau ganjaran agar karyawan lebih maksimal dalam memberi kontribusi kepada perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen SDM diperlukan untuk menigkatkan efisiensi dan efektivitas pendayagunaan SDM. Hal ini merupakan kegiatan penting, karena mengelola SDM lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber-sumber daya lainnya. Peranan SDM sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagaimana dimaklumi bahwa manusia selalu mencari metode untuk mencapai tujuannya karena manusia cenderung utnuk dapat memenuhi kebutuhannya. Dengan menggunakan manajemen SDM sebagai pengganti manajemen personalia atau kepegawaian baik diberbagai buku teks oleh pakar maupun oleh para praktisi pada beberapa dekade terakhir ini menunjukkan pengakuan akan peranan yang penting dari SDM dalam suatu organisasi. Disamping itu juga membuktikan terdapatnya perhatian yang semakin besar terhadap manusia sebagai sumber daya dibandingkan pada masa-masa lalu. Manusia tidak saja dipandang sebagai alat produksi semata yang sama seperti faktor-faktor produksi lainnya tetapi manusia lenig dipandang sebagai
9
subyek, pelaku atau mitra kerja dalam suatu organisasi/perusahaan, tidak lagi dipandang sebagai obyek yang pasif dan tak berdaya, tetapi subyek yang dinamis dan memiliki kekuatan yang dapat lebih ditingkatkan untuk kepentingan perusahaan. Fungsi strategis SDM dapat dilihat baik secara mikro maupun makro. Secara mikro atau dalam lingkup organisasi SDM merupakan faktor kunci dalam perusahaan, karena keberhasilan suatu perusahaan untuk tumbuh dan berkembang sangat tergantung dari kualitas SDMnya. Oleh karena itu peningkatkan manajemen SDM akan berdampak positif terhadap manajemen lainnya dan pada gilirannya akan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi. Secara makro atau dalam lingkup yang lebih luas yaitu bangsa atau negara dapat dilihat peranan yang penting dari SDM tersebut. Dari sejarah pembangunan di negara-negara membuktikan bahwa negara-negara yang SDAnya terbatas pembangunannya dapat berhasil dengan baik karena SDMnya berkualitas. Pengembangan kualitas SDM merupakan kunci keberhasilan pembangunan. 2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
dipandang
sebagai
faktor
pendorong
peningkatan
produktivitas, kinerja, prestasi dan juga mutu pelanan, karena itu unit organisasi yang menangani manajemen sumber daya manusia harus tidak kalah menariknya dalam hal system penggajian dan promosi. System penggajian dan promosi yang efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada para karyawan mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dan penilaian kinerja. Sistem penggajian dan promosi merupakan bagian integrasi dari pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang baik.
10
Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008:7) bahwa : “Manejemen sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”. Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean (2007:15) : 1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Perencanaan dan pengembangan karir 4. Penilaian prestasi 5. Kompensasi 6. Keselamatan dan kesehatan kerja 7. Pemutusan hubungan kerja Untuk Lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengadaan tenaga kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi. 2. Pengembangan karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
11
3. Perencanaan dan pengembangan karir Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang teesedia ketika dibutuhkan. 4. Penilaian prestasi kerja Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja. 5. Kompensasi Segala bentuk penghargaan (outcomes) karyawan atas kontribusi (input) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan karyawan. 6. Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
12
7. Pemutusan hubungan kerja Didefenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. 2.2
Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit
merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara, mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/ organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan. Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah imbalan yang di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya. Lebih jelas mengenai pengertian kompensasi dikemukakan oleh Gary Dessler (1997:85) di kemukakan bahwa : “kompensasi karyawan mengarah pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi mereka dan yang diakibatkan atas pekerjaan mereka”. Kompensasi yang diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud penghargaan atas jasa seseorang
pada perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”. Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa : “Suatu kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang
13
merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang bersangkutan”. Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa : “Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi”. Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Melalui pengembangan falsafah kompensasi yang dikembangkan dengan baik, belum berarti bahwa suatu kompensasi yang efektif sudah terjamin. Akan tetapi falsafah dapat membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu sistem kompensasi dan memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan dan tindakan kepada para tenaga dari sistem tersebut yang terlibat dalam proses administrasi setiap saat. 2.2.2
Falsafah Kompensasi Belum adanya suatu kriteria yang diakui umum tentang apa yang harus
dimasukan dalam falsafah kompensasi perusahaan, menurut Edwar E. Lawyer yang dikutip Bedjo Siswanto (1989: 123-125), menyatakan bahwa, dalam falsafah kompensasi terdapat kriteria utama, yaitu : a. Tujuan sistem kompensasi Sistem imbalan harus mempunyai tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya utama, dan oleh karena itu harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut
14
dapat berkisar dari memberikan motivasi kerja sampai kepada memperkuat suasana tertentu dalam perusahaan. b. Kebijakan komunikasi Hampir setiap perusahaan mempunyai kebijakan komunikasi mengenai sistem imbalannya. Perlu diberi perhatian cermat pada kebijakan tersebut karena mempunyai dampak penting pada efektivitas pada sistem kompensasi. c. Peranan imbalan berdasarkan prestasi. Pada badan-badan atau lembaga-lembaga pemerintah, imbalan berdasarkan prestasi hampir tidak ada, sedangkan dibidang industri sering dikatakan bahwa hal ini dijalankan. Hal ini penting sekali untuk dijadikan bagian dari falsafah kompensasi apabila hendak mencapai dampak yang diinginkan. d. Mencocokkan sistem kompensasi dengan falsafah manajemen perusahaan. Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan falsafah menyeluruh dalam suatu perusahaan ; misalnya dengan memberi imbalan kepada prestasi, sistem kompensasi dapat membantu menciptakan iklim motivasi kerja. Sistem kompensasi besar kemungkinannya akan memperkuat dan melengkapi falsafah manajemen yang diinginkan apabila hubungan antar kedua hal tersebut dinyatakan dengan jelas. 2.2.3
Tujuan Pemberian Kompensasi Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi
yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk kompensasi. Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi bertujuan untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial. Dengan kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan. Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga dapat
15
memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi tersebut harus berlaku adil terhadap karyawan. Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa : “Sasaran pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang positif, yaitu : 1.
Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.
2.
Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya. Fungsi-fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut
Suprihanto yang dikutip oleh Susilo Martoyo (1998:129) adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian Fungsi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain bahwa adanya kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan memperoleh manfaat atau keuntungan yang maksimal. c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan seefisien dan seefektif mungkin, maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Kompensasi
merupakan
komponen
yang
cukup
penting
untuk
diperhatikan dalam memacu motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja
16
(work satisfaction) yang akhirnya bermuara pada peningkatan prestasi/kinerja. Untuk itu menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2002 : 414) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Menghargai prestasi kerja Menjamin Keadilan Mempertahankan karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan
Tujuan kompensasi dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut : 1. Menghargai Prestasi Kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnyaproduktivitas yang tinggi. 2. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. 3. Mempertahankan Karyawan Dengan system kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih betah bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
17
4. Memperoleh Karyawan Yang Bermutu Dengan system kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian Biaya Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi Peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana apa adanya. Mereka benar-benar tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan. Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang terampil dan berprestasi.. selain itu, system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hokum. Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan, kontuinitas, dan meredam kekacauan. Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2008 : 359) meliputi :
18
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas Mempertahankan karyawan yang ada Menjamin keadilan Penghargaau terhadap perilaku yang diinginkan Mengendalikan biaya Mengikuti aturan hukum Memfasilitasi pengertian Meningkatkan efisiensi Untuk lebih jelasnya tujuan pemberian kompensasi tersebut di atas dapat
diuraikan sebagai berikut : 1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karenapara pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dari bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
19
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. 6. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan. 8. Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasisumber daya manusia optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang lain. Dalam
upaya memenuhi berbagai tujuan kompensasi di atas, sistem
kompensasi haruslah : a. Menawarkan imbalan untuk kinerja karyawan sebelumnya. b. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja. c. Memelihara kewajaran gaji di antara karyawan. d. Memotivasi kinerja karyawan di masa mendatang.
20
e. Mempertahankan anggaran. f. Memikat karyawan baru. g. Mengurangi putaran karyawan yang tidak perlu. h. Mempertahankan laba usaha perusahaan. i. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan. j. Menghindari konflik dalam unit kerja. k. Mengeluarkan pelaksana yang buruk (dengan mendorong putaran mereka karena ketidakpuasan pada gaji). l. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan. 2.2.4
Jenis - Jenis Kompensasi Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi dalam tiga jenis kompensasi, yaitu : a. Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage). b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
21
c. Insentif (Incentive) Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang. Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan menjadi : 1. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya. 2.2.5
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi Adapun beberapa faktor yang memepengaruhi tingkat kompensasi (gaji) yang diakses melalui www.google.com ialah sebagai berikut :
1. Pasar tenaga kerja Dalam bidang ketenagakerjaan juga berlaku hukum permintaan dan penawaran. Jika permintaan tenaga kerja di pasar melebihi penawarannya maka harga tenaga kerja (upah/gaji) akan meningkat.
22
Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaannya seperti untuk tenaga kerja manual/kasar di indonesia maka tingkat upah/gaji akan turun (rendah). Dalam hal ini diperlukan adanya intervensi pemerintah. 2. Kemampuan perusahaan Bagaimanapun tingkat upah/gaji yang akan dibayarkan kepada karyawan tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar. Kemampuan utnuk membayar upah/gaji ini tergantung dari keuntungan yang mampu diperoleh perusahaan. 3. Pemerintah Pemerintah dapat mempengaruhi tingkat upah/gaji yang dibayarkan perusahaan melalui peraturan pemerintah yang dikeluarkannya misalnya mengenai upah minimum, lembur dan sebagainya. 4. Sistem pengupahan/penggajian berdasarkan prestasi kerja Terdapat perbedaan pengertian antara upah dan gaji. Pengertian upah adalah pembayaran yang diperuntukkan bagi tenaga kerja manual (kasar). Biasanya upah ditentukan berdasarkan waktu/jam. Para pekerja dibayar berdasarkan jam untuk tiap waktu kerja. 2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia
dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui
23
prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin
dapat
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan. Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu). Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”. Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu: 1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
24
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik kepada karyawan dengan
tujuan
memotivasi
orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Sedangkan prestasi karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
25
3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Adapun indikator prestasi karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua faktor tersebut bersama-sama menetukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja rendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi”. Selanjutnya Sukidjo Notoatmodjo (1998:133) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka”.
26
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Hani Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
27
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM, pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna: 1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidang kompensasi 2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yang akan datang. 3. Menentukan kebijakan pelatihan. 4. Peningkatan motivasi karyawan. Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinan akan mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain : 1. Perbaikan prestasi kerja. 2. Penentuan kompensasi. 3. Keputusan untuk menempatkan karyawan (Promosi).
28
4. Kebutuhan pelatihan. 5. Perencanaan pengembangan karir. 2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini mempunyai tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: a. Faktor Kemampuan b. Faktor Motivasi Kedua faktor yang mempengaruhi prestasi karja tersebut,dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Faktor Kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas, pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi. b. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat kerja dan kepribadian. 2.4
Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
29
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Menurut Prawiro Sentono, (1999) prestasi karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 2.5 Penelitian Terdahulu Analisis pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti. Secara ringkas, penelitianpenelitian diatas dapat dilihat pada Tabel 2.5 berikut ini :
30
Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Metode Analisis
1
Hasil Penelitian
Sri Wuryanti (2008)
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Motivasi Sebagai Mediasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Jawa Tengah)
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja serta Motivasi
Analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis
Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja
2
Warsidi (2004)
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru
Kompensasi, Kepuasan Kerja serta Kinerja
Analisis Regresi Liner Berganda
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru; kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
3
Astrid Tanjung Sari (2008)
Pengaruh Mutasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah
Mutasi Kerja, Kompensasi serta Kinerja
Analisis Regresi Linier Berganda
Pemberian kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyaawan.
4
Eka Suryaningsih Wardani (2009)
Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar
Kompensasi, Keahlian, Motivasi serta Prestasi Kerja
Analisis Regresi Linier Berganda
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja ; keahlian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja; motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
31
5
Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi di Makassar Sumber: dari berbagai skripsi dan jurnal
2.6
Cynthia Dwi Alyza (2009)
Kompensasi Financial serta Produktivitas Kerja
Regresi Linear Berganda
Kompensasi Financial berpengaruh secara signifikan terhadap penignkatan produktivitas kerja
Kerangka Pemikiran Teoritis Perusahaan dalam melakukan aktivitasnya tentu membutuhkan karyawan
atau sumber daya manusia. SDM diperlukan untuk menggerakkan roda aktivitas perusahaan agar dapat mencapai tujuan maupun fungsi perusahaan yang diinginkan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia untuk dapat menggerakkan roda perusahaan tersebut disesuaikan dengan tahapan aktivitas. Dalam waktu tertentu perusahaan menyampaikan informasi kepada masyarakat akan kebutuhan karyawan melalui proses rekruitmen. Bagi karyawan yang lulus tes setelah melalui tahapan rekrut akan ditetapkan sebagai karyawan tetap dengan pemberian kompensasi yang besarnya disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, insentif dan bonus. Pemberian kompensasi diharapkan dapat
memacu
produktivitas karyawan yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan kepada perusahaann. Produktivitas yang tinggi dapat dijadikan dasar sebagai acuan atau rekomendasi tingkat pimpinan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya. Untuk memudahkan pemahaman berikut ini digambarkan alur kerangka pikir sebagai berikut :
32
Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis Perum Perumnas Regional VII
Fungsi SDM
Kompensasi (X) Tunjangan Lauk Pauk
Gaji (X1)
Tunjangan Transport (X )
Bonus
Insentif
(X4)
(X5)
Prestasi Kerja Karyawan Perum Perumnas Regional VII
Rekomendasi
2.7
Hipotesis Dari kerangka pemikiran teoritis diatas, maka dapat diambil beberapa
hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Diduga pula bahwa kompensasi dalam bentuk gaji yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan..
33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Objek Penelitian Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian pada perusahaan
Perum Perumnas Regional VII Makassar yang berlokasi di Jl. Letjend Hertasning Makassar 3.2.
Jenis dan Sumber Data Jenis Data 5.
Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik dalam bentuk lisan maupun tulisan, seperti : metode dan proses pemberian kompensasi, struktur organisasi.
6.
Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa angka-angka, seperti : jumlah karyawan, jumlah gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, insentif, dan bonus yang diberikan yang berhubungan dengan penulisan ini.
Sumber Data 1. Data Primer adalah data yang bersumber dari obyek penelitian baik lisan maupun tulisan, misalnya dalam laporan yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas. 2. Data Sekunder adalah data yang bersumber dari luar obyek penelitian atau dari instansi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian.
34
3.3
Metode pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data, yaitu : 1. Studi Pustaka (Library Research) Penelitian ini dengan mengumpulkan data dan teori yang relevan terhadap permasalahan yang akan diteliti dengan melakukan studi pustaka terhadap literatur dan bahan pustaka lainnya seperti artikel, jurnal, buku dan penelitian terdahulu. 2. Studi lapang (Field Research) Penelitian ini dilakukan dengan jalan observasi lapang, wawancara karyawan maupun pimpinan perusahaan, serta kuesioner, sehingga dapat diperoleh data yang diinginkan.
3.4
Populasi dan Sampel Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap/pegawai tetap PERUM PERUMNAS REGIONAL VII sejumlah 88 orang. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random sampling.
35
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus : n=
n=
n= n = 46,8 ≈ 47 Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 karyawan PERUM PERUMNAS REGIONAL VII 3.5
Metode Analisis Selanjutnya dari persamaan regresi berganda dilakukan uji statistik dengan
prosuder pengujiannya sebagai berikut: 3.5.1.
Analisis Regresi Berganda Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi
Kerja/Kinerja, maka digunakan analisis regresi berganda. Dari model tersebut dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel independent terhadap perubahan terhadap variabel dependent. Bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah regresi berganda, (Ronald E. Walpole. 1995) adalah sebagai berikut: Yi = α+ b1x1+ b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + є i=1,2,3,4
36
Dimana : α
= Konstanta Persamaan Regresi
X1
= Gaji
X2
= Tunjangan Lauk Pauk
X3
= Tunjangan Transport
X4
= Insentif
X5
= Bonus
Y
= Prestasi Kerja
b1 – b5
= Koefisien Regresi
Є
= Kesalahan Acak
3.5.2
Uji F Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tahapan uji F sebagai berikut: 1).
Merumuskan hipotesis H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent.
2).
Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df) dengan rumus n – k – 1 dengan tujuan untuk menentukan F dengan rumus : R2
Fhitung
(k 1) (1 r ) (n k )
Dimana R2 =
2
ESS TSS
tabel
37
Keterangan : R2 ESS TSS 1 – r2 N K 3).
= Koefisien Determinasi = Explained Sum of Squared = Total Sum of Squared = Residual Sum of Squared = Jumlah Observasi = Jumlah Variabel bebas
Membandingkan hasil Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai berikut: Jika F hitung > F tabel berarti H1 diterima. Jika F hitung ≤ F tabel berarti H0 ditolak.
3.5.3
Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut: 1).
Merumuskan hipotesis H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari implementasi variabel independent terhadap variabel dependent.
2).
Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df) dengan rumus n – k – 1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.
3).
Menentukan t hitung dengan rumus: Pyixi
ti =
(1- R²yx)Cii. (n-k-1)
38
tolak hipotesis apabila t hitung > t(/2;n-k-1). Dimana: k = banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur yang akan diuji ti = mengikuti distribusi t-student dengan derajat bebas n – k – 1 4).
Membandingkan hasil thitung dengan t
tabel
dengan kriteria sebagai
berikut: Jika thitung > ttabel berarti H1 diterima. Jika t hitung ≤ t tabel berarti H0 diterima. 3.5.4
Uji Koefisien Regresi (R2) Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat atau yaitu proporsi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Tujuan menghitung koefisien determinasi adalah untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan nilai koefisien deteminasi ini diformulasikan sebagai berikut: R2 =
ESS TSS
R2 = Koefisien determinasi majemuk (multiple coeficient of determinant), yaitu proporsi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama.
39
ESS =
Explained sum of squares, atau jumlah kuadrat yang
dijelaskan atau variabel nilai variabel terikat yang ditaksir di sekitar rata-ratanya. TSS = Total sum of squares, atau total variabel nilai variabel terikat sebenarnya di sekitar rata-rata sampelnya. Bila R2 mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa makin baik atau makin tepat garis regresi yang diperoleh. Sebaliknya jika nilai R2 mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidak tepatnya garis regresi untuk mengukur data observasi. 3.6
Definisi Operasional Variabel Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian. Secara lebih rinci, operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut. Tabel 3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian No
Variabel
1
Gaji
Konsep Adalah
suatu pembayaran yang jumlahnya tetap dan diberikan secara
periodik kepada bukan karyawan manual/kasar. Gaji ini biasanya dinyatakan dalam waktu tahunan yang menunjukkan suatu hubungan kerja yang relatif permanen, meskipun pembayaran biasanya secara normal dibayarkan tiap bulan. Karyawan yang menerima gaji biasanya disebut pegawai perusahaan (PP).
40
2
Tunjangan
Adalah
kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
Lauk Pauk
pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan agar dapat digunakan untuk biaya makan pada siang hari di lingkungan kantor/perusahaan. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.
3
Tunjangan
Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
Transport
pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan guna meringankan biaya transportasi dari tempat tinggal karyawan ke tempat kerja. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.
4
Insentif
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu untuk meringankan beban karyawan, biasanya diberikan pada saat hari Raya Keagamaan.
5
Bonus
Merupakan pembayaran ekstra yang didasarkan atas output yang dihasilkan oleh karyawan yang besarnya berdasarkan keputusan direksi Perum Perumnas dan dibagikan kepada seluruh karyawan yang masih aktif bekerja pada tahun yang bersangkutan bila perusahaan mendapatkan keuntungan.
6
Prestasi
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
Kerja
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.
Sumber: dikembangkan untuk penelitian.
41
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan Perusahan Umum Pembangunan Perumahan Nasional atau disingkat
Perum Perumnas didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 tanggal 18 Juli 1974. Modal dasar perusahaan adalah kekayaan negara yang dipisahkan dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau APBN, dimana modal perusahaan tidak terbagi-bagi atas saham dan besarnya modal perusahaan oleh Menteri Keuangan sebagai pemilik perusahaan. Sumber Pendapatan/penghasilan perusahaan diperoleh dari penerimaan yang berhubungan dengan pengelolaan, pengaturan, penjualan, penyewaan rumah dan bangunan lainnya beserta tanah dan prasarana lingkungan yang dikuasainya. Sedangkan secara teknis yang menetapkan kebijakan umum mengenai tujuan dan usaha perusahaan ditetapkan oleh Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah. Perusahaan dipimpin oleh suatu direksi yang terdiri dari seorang direktur utama dan sebanyak-banyaknya empat direktur sesuai dengan bidang yang dikelolanya. Direktur utama bertanggung jawab kepada, dan menerima petunjukpetunjuk dari Menteri Pemukiman dan Wilayah sebagai menteri teknis yang membawahi perusahaan. Dalam perkembangan selanjutnya pemerintah melalui Presiden RI, telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tanggal 25 Oktober 1988, tentang
41
42
Penyempurnaan Operasional Perum Perumnas sebagai landasan hukum yang dapat digunakan untuk mengelola perusahaan. Setiap berakhirnya tahun buku, Perum Perumnas diwajibkan untuk membuat laporan keuangan dan laporan keuangan tersebut diserahkan kepada Menteri Keuangan, Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah dan Dewan Pengawas. Direksi diberi wewenang untuk mengangkat dan menghentikan karyawan perusahaan sesuai dengan kebutuhan. Dengan semakin berkembangnya perusahaan dan jangkauan kerja yang lebih luas, direksi membentuk kanotr-kantor regional. Sesuai dengan Surat Keputusan Direksi Nomor : Dirut/80/KPTS/10/99 tanggal 30 Juli 1999 dibentuklah kantor-kantor cabang bertanggung jawab untuk menghasilkan keuntungan dengan menjual produk. Manager cabang bertanggung jawab kepada general manager kantor regional. Dalam hirarki yang ada manager cabang tidak bertanggung jawab kepada direksi. Perum Perumnas Regional VII adalah salah satu cabang kantor induk untuk wilayah bagian timur yang memiliki cabang meliputi beberapa lokasi antara lain : 1. Cabang Sulawesi Utara 2. Cabang Gorontalo 3. Cabang Sulawesi Tengah 4. Cabang Sulawesi Tenggara 5. Cabang Sulawesi Selatan I 6. Cabang Sulawesi Selatan II 7. Cabang Sulawesi Selatan III
43
8. Cabang Maluku 9. Cabang Papua Visi Perusahaan : Menjadi Pelaku utama dalam penyediaan perumahan dan permukiman di Indonesia. 1. Pelaku Utama Mampu menjadi market leader dengan minimum 20% pangsa pasar secara fisik. Memiliki land bank yang terbesar di Indonesia dengan minimum 20.000 hektar, 20% berada di perkotaan. 2. Perumahan Perumahan bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah mengacu ketentuan pemerintah. 3. Permukiman Membangun perumahan dengan skala besar dengan fasilitas penunjang. Misi Perusahaan : 1. Menyediakan perumahan dan permukiman yang berkualitas (sesuai dengan ekspektasipelanggan) dan bernilai bagi masyarakat. 2. Memberikan kepuasan pelanggan secara berkesinambungan. 3. Mengembangkan
dan
memberdayakan
profesionalisme
serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan. 4. Menerapkan manajemen perusahaan yang efisien dan efektif. 5. Mengoptimalkan sinergi dengan Pemerintah, BUMN dan instansi lain.
44
4.2
Struktur Organisasi
GM REGIONAL
Bagian Perencanaan & Produksi P2L
Bagian Penjualan
Bagian Keuangan
Sub Bagian Perencanaan & Pertahanan
Sub Bagian Penjualan
Sub Bagian Produksi & P2l
Sub Bagian KSO & Humas
Sub Bagian Dana & BKBL
Sub Bagian PUKK
Sub Bagian Akuntansi & PUDI
Cabang
Seksi Produksi & PLPP
Cabang Proyek
Seksi Pertahanan
Sumber : Perum Perumnas Regional VII
CabangSeksi Penjualan & JNT
S U B
S U B
S U B
B A G
B A G
B A G
K E P E G A W A I A N
U M U M & L A T K A P
H U K U M
Seksi ADM & Keuangan
45
4.3
Pembagian Tugas dan Wewenang Adanya struktur organisasi cabang menunjukkan pembagian tugas dan
tanggung jawab yang lebih jelas, dimana setiap bagian mempunyai spesifikasi kerja yang berbeda. Setiap bagian pada kantor cabang mempunyai tugas pokok yang tidak dapat diambil alih kewenangannya oleh bagian lain kecuali jika ditentukan kemudian. Adapun tugas pokok masing-masing bagian secara umum adalah sebagai berikut : 1. Tugas Pokok General Manager Regional a. Memimpin para Manager Bagian di Kantor Regional, Manager cabang untuk menyusun rencana kerja dan anggaran Kantor Regional. b. Mengelola sumber daya dan dana dalam lingkungan kantor Regional untuk melaksanakan kegiatan usaha. c. Memberikan penugasan, pengendalian, pembinaan dan penilaian kerja kepada para Manager Bagian Kantor Regional, Manager Cabang. d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi-instansi terkait untuk mencapai sasaran kegiatan usaha. 2. Tugas Pokok Deputy General Manager Regional Membantu General Manager dalam menjalankan tugas-tugasnya apabila General Manager berhalangan. Memimpin penyelenggaraan kegiatan kantor khususnya dalam hal penyusunan, pelaksanaan dan pengendalian Rencana kerja dan Anggaran Kantor Regional, pengelolaan data dan informasi Kantor Regional, Cabang, dan Lokasi. Serta pengelolaan urusan Umum, Perlengkapan, Kearsipan Kepgawaian,
46
Pembinaan Kemitraan & Bina Lingkungan serta Hukum di Kantor Regional, Cabang, dan Lokasi. 3. Tugas Pokok Manager Perencanaan, Pertanahan, Produksi & Pengelolaan Peremejaan Lingkungan a. Menyelenggarakan kegiatan perencanaan yang meliputi analisa kelayakan lokasi, analisa pemanfaatan lahan, perencanaan kawasan, prencanaan teknis dan analisa pengaruh dampak lingkungan. b. Mengadakan koordinasi teknis dan administrasi dengan Manager Pemasaran,
Manager
Keuangan
serta
cabang
terkait
untuk
menyelenggarakan perencanaan. c. Menyusun sasaran, rencana kerja dan anggaran bagian Produksi & P2L. d. Memberi tugas, pengendalian, dan penilaian terhadap Asisten Manager serta mengadakan koordinasi dengan General Manager. e. Mengendalikan pelaksanaan kegiatan dalam lingkup bagian Produksi & P2L. 4. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Perencanaan dan Pertanahan a. Melaksanakan pemilihan lokasi bersama dengan Asisten Manager Pertanahan dan Asisten Manager Pemasaran. b. Melaksanakan evaluasi terhadap hasil pemilihan lokasi, menyusun rencana kawasan, rencana teknis dan amdal melalui sidang lokasi, melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkungan tugas dan tanggung jawabnya.
47
c. Melaksanakan penyelenggaraan kegiatan penyediaan tanah meliputi aspek
site
selection
sampai
dengan
mutasi
hak
serta
pengadmisnistrasian dokumen-dokumen teknis yang terkait. d. Melaksanakan pengamanan fisik tanah. 5. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Produksi dan Pengelolaan Peremajaan Lingkungan a. Melaksanakan kegiatan pembangunan rumah beserta sarana dan prasarananya melalui swakelola dan mitra kerja meliputi aspek pemberian pekerjaan, pelaksanaan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan. b. Menyelenggarakan peremajaan lingkungan sejak studi kelayakan sampai
dengan
pengelolaan,
meliputi
kegiatan
pemeliharaan,
perbaikan, penyempurnaan dan eksploitasi melalui mitra kerja atau swakelola. 6. Tugas Pokok Manager Pemasaran / Penjualan a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian pemasaran / penjualan. b. Melakukan riset pasar, strategi pemasaran, program kehumasan dan pomosi. c. Melakukan koordinasi dengan Manager dan General Manager dalam hal penyelenggaraan kegiatan. 7. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Penjualan & JNT a. Menyusun rencana kerja dan anggaran Seksi Penjualan dan Jasa Nilai Tambah beserta perbaikan-perbaikannya.
48
b. Membina dan mengendalikan pemasaran dan penjualan yang dilakukan oleh kantor cabang maupun kantor-kantor unit. c. Merekrut, membina dan menugaskan kepada para mitra penjualan untuk menjual produk perusahaan. d. Melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkup dan tanggung jawabnya. e. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan (penerbitan atau pelaporan, pendistribusian, penyimpanan, pemeliharaan dan pretensian) data dan informasi mengenai penjualan dan jasa nilai tambah. 8. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Kerja Sama Operasi & Humas a. Melakukan kerja sama operasi, dan strategi pemasarannya termasuk cara promosi dan strategi harga dan bagi hasil. b. Melakukan monitoring pengendalian kerja sama operasi dan kegiatan Humas
sekaligus
membantu
Manager
Pemasaran
dalam
menyelenggarakan pemasaran. 9. Tugas Pokok Manager Keuangan a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian keuangan. b. Melakukan kegiatan pengelolaan dana perusaan melalui kegiatan akuntansi. c. Melaksanakan pengendalian kegiatan pengelolaan keuangan dikantor Regional dan kantor Cabang.
49
10. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Kepegawaian a. Menyelenggarakan pengelolaan SDM dikantor Regional, kantor Cabang. b. Penyelengaraan
administrasi
kepegawaian
serta
melaksanakan
pembinaan SDM. 11. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Umum, Perlengkapan dan Kearsipan Melaksanakan kegiatan pengarsipan, perlengkapan dan umum dalam lingkungan kantor Regional dan kantor Cabang. 12. Tugas Pokok manager Sub Bagian Hukum a. Melaksanakan
pengumpulan
data
dan
masalah-masalah
atau
perselisihan yang dihadapi oleh kantor Regional, kantor Cabang. b. Penyelenggaraan administrasi yang mencakup produk hukum dalam kegiatan usaha kantor Regional. 13. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Dana a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan dana kantor Regional,membina dan mengendalikan dana kantor Cabang. b. Bekerjasama dengan asisten Manager Akutansi membantu Manager Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan. 14. Tegas Pokok Manager Sub Bagian Akutansi a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan akutansi kantor Regional, membina dan mengendalikan kegiatan akutansi kantor Cabang. b. Bekerjasama dengan asisten Manager Dana membantu Manager Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan.
50
15. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Program Usaha Data data dan Informasi a. Melaksanakan penyelenggaraan pengumpulan data dan informasi guna penyusunan dan pengendalian rencana kerja dan anggaran kantor Regional, kantor Cabang. b. Melaksanakan penyelenggaraan administrasi kegiatan program usaha data informasi.
51
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5.1
Kebijakan Pemberian Kompensasi Dalam rangka mengembangkan aktivitas usaha penjualan rumah, maka
salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan pemberian kompensasi, yang bertujuan : 1.
Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
2.
Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3.
Untuk dapat mempertahankan karyawan agar tetap bekerja pada Perum Perumnas Regional VII. Untuk mewujudkan tujuan dan sasaran dalam perusahaan, maka upaya
yang dilakukan adalah melalui pemberian kompensasi kepada karyawan. Adapun bentuk pemberian kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan guna dapat meningkatkan prestasi kerja dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Gaji Hak dasar yang diterima oleh seluruh karyawan Perum Perumnas Regional VII yang dibayarkan setiap bulannya yang menunjukkan suatu hubungan kerja yang relatif permanen. 2. Tunjangan Lauk Pauk Jenis tunjangan yang dikeluarkan oleh Perum Perumnas Regional VII yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran. Tunjangan ini dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi lebih baik lagi. 51
52
3. Tunjangan Transport Jenis tunjangan yang dikeluarkan oelh Perum Perumnas Regional VII yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran. Dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi lebih baik lagi. 4. Bonus Bonus yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan bagian dari keuntungan perusahaan yang dibayarkan selama dua kali dalam setahun
kepada
seluruh
karyawan,
dimaksudkan
agar
karyawan
lebih
meningkatkan kinerjanya sehingga menghasilkan prestasi untuk perusahaan. 5. Insentif Insentif yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan yang diberikan kepada seluruh karyawan untuk memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
5.2
Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan Secara umum karyawan Perum Perumnas Regional VII merupakan
karyawan dengan status Pegawai Perusahaan (PP). Pegawai Perusahaan dimaksudkan untuk melaksanakan program penjualan, dengan demikian untuk menyesuaikan kebutuhan tenaga untuk kondisi saat ini perlu inventarisasi dan penataan kembali. Perum Perumnas perlu menyesuaikan dan membanahi diri dengan pendelegasian wewenang dan pengaturan penyebaran pegawai. Pentingnya peranan karyawan dalam menunjang aktivitas perusahaan pada Perum Perumnas Regional VII, maka perlu dilakukan analisis perkembangan
53
prestasi kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan untuk 5 tahun terakhir (tahun 2006 s/d tahun 2010). Perum Perumnas merupakan salah satu perusahaan (BUMN) yang bergerak di bidang properti dimana perusahaan ini memiliki karyawan sebesar 88 orang. Oleh karena itu dapat disajikan data jumlah karyawan untuk tahun 2006 s/d tahun 2010 dapat dilihat melalui tabel berikut ini : Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas Regional VII Tahun 2006 2010
Tahun
Jumlah Karyawan (Orang)
2006
101
2007
98
2008
98
2009
86
2010
88
Jumlah
471
Rata-rata
94
Sumber : Perum Perumnas Regional VII
Berdasarkan data jumlah karyawan maka rata-rata jumlah karyawan pertahun sebanyak 94 orang.. Memperhatikan data tersebut di atas tampak bahwa secara bertahap karyawan Perum Perumnas Regional VII mengalami peningkatan tiap tahunnya. Hal ini disebabkan karena adanya mutasi karyawan dari beberapa unit kerja yang sudah tidak aktif atau tidak adanya kegiatan pembangunan dan penjualan rumah sehingga karyawan-karyawan tersebut dimutasi ke Regional VII.
54
5.3
Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan. Responden yang digunakan sebanyak 47 karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan gaji. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian. 1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
Laki-laki
34
72.34%
2.
Perempuan
13
27.66%
47
100
Jumlah Hasil Olahan Data Primer, 2012
Berdasarkan identitas responden, jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (%) dibandingkan jumlah responden perempuan (%). Hal ini disebabkan karena Perum Perumnas Regional VII Makassar bergerak di bidang property (perumahan) yang lebih mengutamakan karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan untuk menjalankan aktivitas di perusahaan tersebut.
55
2. Identifikasi Berdasarkan Usia Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasfikasi seperti pada tabel berikut ini : Tabel 5.3 Umur Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
21 – 30 tahun
4
8.52%
2.
31 – 40 tahun
7
14.89%
3.
41 – 50 tahun
28
59.57%
4.
> 50 tahun
8
17.02%
47
100
Jumlah Hasil Olahan Data Primer, 2012
Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 41 sampai 50 tahun (%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat untuk kerja walaupun sudah bukan lagi pada usia produktif.
3. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut :
56
Tabel 5.4 Pendidikan Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
SD
3
6.38%
2.
SMP
2
4.26%
3.
SMA
6
12.76%
4.
D3
12
25.53%
5.
S1
21
44.68%
6.
S2, S3 (Pascasarjana)
3
6.38%
47
100
Jumlah Hasil Olahan Data Primer, 2012
Responden yang mempunyai pendidikan S1 lebih mendominasi dalam penelitian ini (%). Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian besar para karyawannya adalah S1, karena pekerjaan yang dijalani menuntut pendidikan yang tinggi, disebabkan banyaknya persaingan yang memotivasi mereka untuk berprestasi lebih baik lagi.
5.4
Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan Perhitungannya Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII kepada
karyawannya terdiri atas Basic Salary yang terdiri dari gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, bonus dan insentif. Untuk mengetahui perkembangan jumlah kompensasi yang diterima oleh karyawan Perum Perumnas Regional VII dapat dilihat pada tabel berikut ini :
57
Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
No
Tahun
Jumlah Karyawan
Gaji (X1)
Tunjangan Lauk Pauk (X2)
Tunjangan Transport (X3)
Bonus (X4)
Insentif (X5)
1.
2006
101
4,461,270,558.26
381,780,000.00
381,780,000.00
821,713,457.39
410,856,728.70
2.
2007
98
4,473,928,711.08
370,440,000.00
370,440,000.00
829,566,380.24
414,783,190.12
3.
2008
98
4,807,992,505.62
493,920,000.00
493,920,000.00
846,157,706.96
423,078,853.48
4.
2009
86
4,838,700,073.50
433,440,000.00
433,440,000.00
882,626,683.00
441,313,341.50
5.
2010
88
5,059,549,639.98
443,520,000.00
443,520,000.00
927,224,364.44
463,612,182.22
2,123,100,000.00
2,123,100,000.00
4,307,288,592.03
2,153,644,296.02
Jumlah 23,641,441,488.44 Sumber : Hasil Olahan Data
Berdasarkan data tersebut di atas, untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan jumlah kompensasi pada Perum Perumnas Regional VII melalui tabel berikut ini : Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
Peningkatan
2006
Kompensasi (Dalam Rp) 6,457,400,744.35
Rp. -
% -
2007
6,459,158,281.44
1,757,537.09
2.72%
2008
7,052,626,241.79
593,467,960.35
9.18%
2009
7,029,520,098.00
( 23,106,143.79)
0.32%
2010
7,337,426,186.64
307,906,088.64
4.38%
880,025,442.29 220,006,360.57
16.60% 4.15%
Tahun
Total Rata-rata Sumber : Hasil Olahan Data
58
Data di atas yakni perkembangan kompensasi yang terdiri dari : gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, bonus dan insentif, khususnya dalam 5 tahun terakhir, tampak bahwa rata-rata perkembangan pemberian kompensasi mengalami peningkatan sebesar Rp. 220.006.360,57 atau sebesar 4,15% setiap tahunnya. Hal ini dapat dirincikan bahwa untuk tahun 2007 kompensasi meningkat sebesar 2,72%, tahun 2008 meningkat sebesar 9,18%. Pada tahun 2008 dapat dilihat persentase peningkatan terbilang paling tinggi diantara tahun-tahun yang lainnya, hal ini disebabkan pada tahun tersebut terjadi gejala-gejala perekenomian yang mengakibatkan perlunya penyesuaian kompensasi yang harus dikeluarkan oleh Perum Perumnas. Gejala tersebut merupakan krisis global, namun Negara Indonesia bisa dikatakan mampu mengatasi gejala tersebut, dikarenakan ada kebijakan-kebijakan yang membuat Negara Indonesia bisa dikatakan tidak terpengaruh dengan krisis global. Dengan demikian Perum Perumnas Regional VII sebagai salah satu perusahaan BUMN memberikan kebijakan untuk menaikkan gaji untuk perorang sebesar 2% dari tahun sebelumnya. Untuk tahun 2009 peningkatan kompensasi sebesar 0,32%, peningkatan ini cenderung lebih kecil dibandingkan tahun sebelumnya dikarenakan terjadi pengurangan karyawan yang disebabkan adanya pegawai yang mutasi maupun pensiun atau berakhir masa kerjanya. Tahun 2010 kompensasi mengalami penigkatan sebesar 4,38%.
59
5.5
Analisis
dan
Pembahasan
Indikator
Prestasi
Kerja
dan
Perhitungannya Peranan pemberian kompensasi dalam perusahaan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja, sebab tanpa pemberian kompensasi yang layak maka akan dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan mengalami penurunan. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan salah satu ukuran terhadap hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan dan menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam pelaksanaan promosi. Prestasi kerja seseorang dapat dilihat berdasarkan kualifikasi yang dimiliki, yaitu kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan lingkungan kerja (kemampuan adaptasi). Seluruh komponen tersebut merupakan indicator yang membantu perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang baik dan dibutuhkan sesuai dengan jabatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini adalah indikator prestasi kerja yang menjadi bahan penelitian penulis, yaitu : 1. Kecakapan 2. Keterampilan 3. Pengalaman 4. Lingkungan Kerja
60
Kuesioner Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Perumnas Regional VII Identitas Responden 1.
Nama
:
…………………… (boleh tidak diisi)
2.
Umur
:
……. Tahun
3.
Jenis Kelamin
:
L/P
4.
Status Perkawinan
:
a. Kawin b. Belum kawin c. Janda d. Duda
5.
Pendidikan tertinggi
:
a. SD
d. Diploma
b. SMP
e. S-1
c. SMA
f. Pascasarjana (S2, S3)
Indikator Penilaian SS : 5
N
: 3
S
TS
: 2
: 4
STS : 1
Analisa deskripsi terhadap variabel kompensasi dan Prestasi Kerja akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kompensasi dan Prestasi Kerja, dimana hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
61
Tabel 5.7 Kuesioner (Skala likert)
No Pertanyaan/Pernyataan A Variabel X Indikator X1 (gaji) 1 Struktur gaji sesuai 2 Gaji dapat memenuhi kebutuhan 3 Gaji yang diterima diberikan secara adil sebagaimana karyawan lain Indikator X2 (tunjangan lauk pauk) 4 Jumlah tunjangan lauk pauk yang diberikan sudah sesuai 5 Tunjangan lauk pauk yang diberikan dapat dirasakan manfaatnya 6 Perhitungan tunjangan lauk pauk mudah dipahami Indikator X3 (tunjangan transport) 7 Jumlah tunjangan transport yang diberikan sudah sesuai 8 Tunjangan transport yang diberikan dapat dirasakan manfaatnya 9 Tunjangan transport diberikan secara adil Indikator X4 (bonus) 10 Pemberian bonus tepat waktu 11 Memastikan upaya memperoleh balas jasa 12 Pemberian bonus dapat memenuhi kebutuhan Indikator X5 (insentif) 13 Pemberian insentif tepat waktu 14 Insentif yang diberikan bernilai guna bagi karyawan 15 Perhitungan insentif mudah dipahami B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Variabel Y Bekerja sama memberikan kemudahan dalam bekerja Keterampilan mempengaruhi prestasi kerja Karyawan diberikan kesempatan berkreativitas Pengalaman membantu dalam pekerjaan Kesesuaian hasil pekerjaan dikaitkan dengan target Pimpinan memberikan jaminan terhadap keamanan kerja Kedisiplinan memacu prestasi kerja Jenjang pendidikan skala prioritas dalam promosi Promosi memacu prestasi kerja karyawan Tugas yang diberikan sesuai dengan minat
Sumber : Kuesioner Responden
SS
S
N
TS
STS
Jml
15 9 14
20 24 20
5 6 2
6 6 11
1 2 -
47 47 47
5
24
10
5
3
47
17
20
5
5
-
47
7
20
12
8
-
47
-
21
12
13
1
47
-
24
18
4
1
47
5
22
14
5
1
47
8 1 8
36 16 28
3 16 7
14 4
-
47 47 47
7 5
30 36
10 3
3
-
47 47
2
24
7
14
-
47
14
22
7
4
-
47
20 7 15 15
22 30 20 18
2 10 10 9
3 2 5
-
47 47 47 47
12
25
8
2
-
47
8 9
32 21
7 9
8
-
47 47
15 5
27 10
2 15
3 17
-
47 47
62
Pada tabel 5.7 terlihat bahwa sebagian besar responden menyetujui pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja, artinya bahwa responden sangat mendukung dan menerima bahwa pemberian kompensasi dapat merangsang prestasi kerja dan memiliki keinginan untuk breprestasi serta mendukung program kompensasi yang diberikan perusahaan.
63
5.6
Proses dan Hasil Uji Hipotesis
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masingmasing variabel yang telah diolah menggunakan SPSS versi 19, adapun hasil olahan data SPSS dalam bentuk deskriptif statistik akan menampilkan karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian antara lain meliputi: jumlah sampel (N), rata-rata sampel (mean), minimum dan maksimum serta standar deviasi (σ) untuk masing-masing variabel, yang disajikan dalam Tabel 5.8 berikut: Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif Mean
Std. Deviation
N
Prestasi Kerja
3.60
.948
47
Gaji
3.51
.930
47
Tunjangan Lauk Pauk
3.17
.985
47
Tunjangan Transport
3.45
.951
47
Bonus
3.32
1.024
47
Insentif
3.28
1.015
47
Sumber: Olahan Data dengan SPSS Ver.16
64
Variables Entered/Removedb Variables Model
Variables Entered
1
Insentif, Tunjangan
Removed
Lauk Pauk, Gaji,
. Enter
Tunjangan Transport, Bonus
Method
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui statistic descriptif dari masingmasing variabel. Dari 47 sampel ini variabel Prestasi Kerja (Y) memiliki standar deviasi sebesar 0,948% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 3.60%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data pada variabel Prestasi Kerja Baik. Variabel Gaji (X1) diperoleh rata-rata sebesar 3,51% dan standar deviasi sebesar 0.930% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-ratanya. Ini menunjukkan bahwa data pada variabel X1 baik. Variabel Tunjangan Lauk Pauk (X2) memiliki standar deviasi sebesar 0,985% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata sebesar 3,17% menunjukkan bahwa data pada variabel X2 baik. Variabel Tunjangan Transport (X3) dengan nilai standar deviasi sebesar 0,951% masih lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,45%, menunjukkan bahwa data pada variabel X3 baik.
65
Variabel Bonus (X4) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,024% masih lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,32%, menunjukkan bahwa data pada variabel X4 baik. Variabel Insentif (X5) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,015% masih lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,28%, menunjukkan bahwa data pada variabel X5 baik. Semakin besar nilai standar deviasi maka semakin besar kemungkinan nilai riil menyimpang dari yang diharapkan (Gujarati, 1995). Dalam kasus seperti ini, dimana nilai mean masing-masing variabel lebih kecil dari pada standar deviasinya, biasanya didalam data terdapat outlier (data yang terlalu ekstrim). Outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim (Ghozali, 2006). Data-data outlier tersebut biasanya akan mengakibatkan tidak normalnya distribusi data.
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif terhadap variabel penelitian diperoleh standar deviasi yang jauh lebih kecil dari nilai rata rata variabel, sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat data yang outliner.
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan regresi dapat dilihat dari tabel hasil uji coefficients berdasarkan output SPSS versi 16 terhadap variabel independen yang terdiri dari Gaji, Tunjangan lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, dan Insentif terhadap Prestasi Kerja ditunjukkan pada tabel berikut:
66
Tabel 5.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients
a
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
-.149
.185
Gaji
.857
.073
Tunjangan Lauk Pauk
.102
.041
Tunjangan Transport
.152
.073
Bonus
.250
.195
Insentif
-.286
.195
a. Dependent Variabel : Prestasi Kerja Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16
Pada tabel coefficients yang diinterpretasikan adalah nilai dalam kolom B, ba\ris pertama menunjukkan konstanta (a) dan baris selanjutnya menunjukkan konstanta variabel independen. Dengan melihat Tabel 5.9 diatas, dapat disusun persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5………….................(1)
Persamaan regresi linear berganda mempunyai konstanta sebesar 1,439. Dari rumus di atas didapatkan persamaan yang dijelaskan sebagai berikut : 1. Konstanta sebesar 1,439 artinya bahwa jika tidak terdapat pengaruh dari X1, X2, X3, X4, X5, maka prestasi kerja sebesar nilai konstanta tersebut.
67
2. Besaran konstanta menunjukkan bahwa jika variabel-variabel independen diasumsikan dalam keadaan tetap, maka variabel dependen Prestasi Kerja (Y) akan naik sebesar 1,439%. 3. Koefisien regresi X1 sebesar 0,857 berarti bahwa setiap peningkatan nilai pada gaji maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,857. 4. Koefisien regresi X2 sebesar 0,102 berarti bahwa setiap peningkatan nilai pada tunjangan lauk pauk maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,102. 5. Koefisien regresi X3 sebesar 0,152 berarti bahwa setiap peningkatan nilai pada tunjangan transport maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,152. 6. Koefisien regresi X4 sebesar 0,250 berarti bahwa setiap peningkatan nilai pada bonus maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,250. 7. Koefisien regresi X5 sebesar -0,286 berarti bahwa setiap penurunan nilai pada insentif maka akan menurunkan prestasi kerja sebesar 0,286.
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA) Uji statistik F atau
Analisis Of Variance (ANOVA) pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Nilai F dalam tabel ANOVA juga untuk melihat apakah model yang digunakan sudah tepat atau tidak. Hasil perhitungan Uji F ini dengan menggunakan SPSS versi 16 dapat dilihat pada Tabel 5.10 berikut:
68
Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F ANOVAb Model
1
Sum of Squares
Regression
Residual
Total
df
Mean Square
38.644
5
7.729
2.675
41
.065
41.319
46
F
118.438
a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16
Untuk menguji apakah model yang digunakan tepat dapat dilakukan dengan cara yaitu membandingkan Sig. pada tabel ANOVA dengan taraf nyatanya (alfa 0,05%). Jika Sig. > 0,05 maka model ditolak namun jika Sig. <0,05 maka model diterima. Pada tabel uji F di atas nilai sig. < 0,05 maka dapat disimpulkan model dapat diterima. Dari hasil analisis regresi dapat diketahui pula bahwa secara bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F tabel dan nilai probabilitas 0.00 yang lebih kecil dari 0.05. Model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Prestasi Kerja atau dapat dikatakan bahwa Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3), Bonus (X4), dan Insentif (X5) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y).
Sig.
.000
a
69
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial) Uji t bertujuan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen (Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif) terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Hasil uji analisis regresi coefficients dengan menggunakan SPSS versi 16 terlihat pada di bawah ini : Tabel 5.11 Hasil Uji t a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients
Model
B
1(Constant)
Std. Error
-.149
.185
Gaji
.857
.073
Tunjangan Lauk Pauk
.102
Tunjangan Transport
Coefficients
Beta
T
Sig.
-.803
.426
.840
11.702
.000
.041
.106
2.482
.017
.152
.073
.152
2.085
.043
Bonus
.250
.195
.270
1.284
.206
Insentif
-.286
.195
-.306
-1.467
.150
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16
Pengaruh dari masing-masing variabel Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Berdasarkan tabel koefisien di atas nilai P (sig) Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3) masing-masing sebesar 0,000, 0,017, dan 0,043 dengan nilai α sebesar 0,05 sehingga ketiga variabel tersebut lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan bahwa Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3)
70
mempunyai hubungan signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y), sedangkan variabel bonus (X4) dan insentif (X5) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi Kerja (Y) karena signifikan > 0,05. 1. Interpretasi Hasil variabel X1, X2, X3 Variabel Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dikarenakan besarnya pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk setiap tahunnya sudah dianggarkan dan merupakan kebijakan dasar yang dikeluarkan perusahaan sesuai keputusan direksi Perum Perumnas. Dengan demikian ketiga variabel tersebut secara langsung ikut mendorong kinerja dan motivasi dari karyawan untuk dapat memacu prestasi, sehingga perusahaan akan mendapatkan output dari hasil kinerja karyawannya. Semakin besar pembayaran (gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport) maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Maka ketiga variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. 2. Intrepetasi Hasil variabel X4, X5 Variabel Bonus (X4) dan Insentif (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja disebabkan karena besarnya pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk setiap tahunnya disesuaikan dari bagian keuntungan yang diperoleh perusahaan. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka karyawan akan mendapatkan bagian dari keuntungan perusahaan yaitu sebesar 400% dari gaji untuk bonus dan 200% dari gaji untuk insentif selama setahun. Namun besarnya keuntungan yang diberikan sangat bergantung pada profit yang dihasilkan perusahaan tiap tahunnya, apabila perusahaan tidak
71
mendapatkan profit maka untuk pembayaran bonus dan insentif kemungkinan tidak akan diberikan kepada karyawan pada tahun yang bersangkutan. Hal ini tidak dapat menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Dengan begitu akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Maka untuk variabel bonus dan insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi Kekuatan pengaruh variabel bebas terhadap variasi variabel terikat dapat diketahui dari besarnya nilai koefisien determinan (R2), yang berada antara nol dan satu. Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model
1
R
R Square
.967
a
Adjusted R Square
.935
.927
a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Tabel 5.12 menunjukkan koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R square). Nilai R menerangkan tingkat hubungan antar variabel-variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Dari hasil olehan data diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 96,7% artinya hubungan antara variabel X (Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif) terhadap variabel Y Prestasi Kerja dalam kategori kuat R square menjelaskan seberapa besar variasi Y yang disebabkan oleh X, dari hasil perhitungan diperoleh nilai R2 sebesar 0,935 atau 93,5% artinya 93,5%
72
Prestasi Kerja dipengaruhi oleh variabel bebas Kompensasi yang terdiri dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif. Sedangkan sisanya 6,50% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model. Adjusted R square merupakan nilai R2 yang disesuaikan sehingga gambarannya lebih mendekati mutu penjajakan model, dari hasil perhitungan nilai adjusted R square sebesar 92,7%..
73
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1
KESIMPULAN Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS ver.16 atas prestasi kerja pada Perum Perumnas Regional VII Makassar, yang menunjukkan bahwa kompensasi melalui gaji sebesar 0,000, tunjangan lauk pauk sebesar 0,017, tunjangan transport sebesar 0,043 berpengaruh secara signifikan terahadap peningkatan prestasi kerja. Bonus sebesar 0,206, insentif sebesar 0,150 tidak berpengaruh siginifikan terhadap peningkatan prestasi kerja. 2. Variabel dominan yang paling berpengaruh dalam prestasi kerja karyawan yaitu Gaji. Variabel Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karena signifikan 0,000. 6.2
SARAN Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu: 1. Untuk
meningkatkan
prestasi
kerja
karyawan,
perusahaan
harus
menyediakan anggaran untuk biaya kompensasi yang memadai khususnya gaji, karena gaji paling mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi.
73
74
2. Perlunya meningkatkan gaji karyawan sesuai dengan kebijakan dan aturan yang dikeluarkan oleh perusahaan. 3. Penyesuaian tunjangan-tunjangan selain daripada gaji untuk peningkatan prestasi kerja karyawan. 4. Peningkatan
mutu
SDM
melalui
pelatihan-pelatihan
yang
berkesinambungan. 5. Perhatian manajemen terhadap mutu SDM tidak boleh menurun 6. Bagi peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode amatan dan disarankan untuk memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
75
DAFTAR PUSTAKA Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Garaha Ilmu. Yogyakarta Cushway, Barry. 1996. Manajemen Sumber Daya manusia. PT. ElexMedio Komputindo. Jakarta Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan oleh Drs. Benyamin Molan. PT. Prehallindo. Jakarta Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.” JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74 Hani Handoko. 2002. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrachman, Suad Husnan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Manulang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta. Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE. Yogyakarta Mathis, Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Salemba Empat. Jakarta
75
76
Mutiara S. Panggabean. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Notoadmodjo, Sukidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia. SIE YKPN. Yogyakarta Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung. Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Mandar Maju. Bandung Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. SUN. Jakarta. Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi pertama, cetakan kedua. PT. Raja Garfindo Persada. Jakarta www.google.com
