PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP

JSM (Jurnal Sains Manajemen)

ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR

Volume II, Nomor 2, September 2013

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja PegawaiMelalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Universitas Palangka Raya) BUDIANTO Magister Sains Manajemen Unpar

FERDINAND Fakultas Ekonomi Unpar

ROBY SAMBUNG Fakultas Ekonomi Unpar

ABSTRACT, Good performance of employees is very important to any institutions, either for government or private. It is a step to achieve the goal of an organization. Motivation and work satisfaction are needed to improve employees’ performance. This study aims to determine the effect of intrinsic and extrinsic motivation towards Employees’ work performance through work satisfaction. This study used quantitative research method, the data collection used questionnaires and scoring technique used Likert scale. The sample was 170 civil servants of administrative staffs in University of Palangka Raya. This correlation study aims to measure the effects of a particular variable towards other variables. The data processing was analyzed by using Structure Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) software. The test results of the five hypotheses with PLS software indicated that the three hypotheses were accepted and the two hypotheses were rejected. Both intrinsic and extrinsic motivation had significant effect towards work satisfaction. While intrinsic and extrinsic motivation had insignificant effect towards work performance. Then work satisfaction had significant effect toward work performance. Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, work satisfaction, work performance

PENDAHULUAN Pembangunan disegala bidang yang sedang dilakukan oleh pemerintah dalam upaya menuju kemajuan dan kemakmuran rakyat bangsa dan negara yang berorientasi pada peningkatan sumberdaya manusia yang berkualitas. Didalam system pendidikan nasional, pemerintah telah mengamanatkannya dalam Undang-Undang Pendidikan Nasional no. 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 3 disebutkan, bahwa Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Ketetapan MPR No.IV tahun1999, tentang GBHN, pada pasal 4 dijelaskan bahwa salah satu arah kebijaksanaan pembangunan nasional di bidang pendidikan pada ayat tujuh yaitu mengembangkan kualitas suber daya manusia sedini mungkin secara terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif oleh seluruh komponen bangsa agar generasi muda dapat berkembang secara optimal disertai dengan hak dukungan dan lingkungan sesuai dengan potensinya agar peserta didik menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, bertanggung jawab.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA

78 78

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume II, Nomor 2, September 2013

Didalam organisasi yang modern sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya : 1).Pendorong produktivitas; 2).Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; 3).Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; 4).Membangun komitmen karyawan; 5).Semakin pentingnya sumber daya manusia dalam pengembangan dan mengimplementasikan strategi (Dessler:2009). Universitas Palangka Raya adalah suatu organisasi atau lembaga pendidikan tinggi pemerintah yang bergerak pada pelayanan publik dalam bidang pendidikan sumber daya manusia mempunyai visi, misi dan tujuan untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan tersebut Universitas Palangka Raya memerlukan unit-unit kerja penunjang yang mampu menyelenggarakan pendidikan tinggi secara utuh dan menyeluruh yang termuat dalam Organisasi dan Tata Kerja (OTK) Universitas Palangka Raya yang pelaksanaan tugasnya diatur dalam Statuta yaitu sebagai pedoman pelaksanaan tugas dan fungsi. Untuk mencapai tujuan tersebut salah satu faktor yang mendukung yaitu dengan keberadaan tenaga administrasi. Universitas Palangka Raya mempunyai struktur organisasi yang baik, memiliki jumlah pegawai administrasi yaitu tenaga administrsi dan tenaga teknisi yang memadai untuk mendukung operasional organisasi. Peningkatan mutu pelayanan dan kinerja pegawai atau tenaga administrasi dan teknisi di Universitas Palangka Raya harus dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan, peningkatan mutu pelayanan melalui peningkatan kinerja tenaga administrasi dan teknisi yang maksimal. Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, salah satunya dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai dan memberikan motivasi kepada pegawai tersebut. Agar kepuasan kerja pegawai selalu konsisten maka organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan lain-lain. Beberapa upaya untuk meningkatkan kinerja antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga kerja, pemberian motivasi, penghargaan (reward), kompensasi dan persepsi. “Motivasi, Pemberian Motivasi menjadi pendorong seseorang untuk kerja lebih baik memperbesar motivasi pegawai dengan cara menyediakan peluang bagi pegawai untuk membuat prestasi, dan tanggung jawab dalam karier pegawai. Diharapkan dengan adanya motivasi intrinsik dan ekstrinsik dan kepuasan kerja yang diterima Pegawai dapat meningkatkan kinerjanya, maka mutu pelayanan yang dilakukan oleh pegawai Universitas Palangka Raya akan dapat ditingkatkan secara maksimal, sehingga tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan visi dan misi serta tujuan dalam Statuta Universitas Palangka Raya dapat terwujud sesuai dengan harapan. Kajian Empiris Penelitian Terdahulu, Penelitian yang dilakukan oleh Nyosintha Dwiarinie Citra Yekti (2012) tentang “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada SPPBE PT.CHUNUR COMPANY CIANJUR Jawa Barat”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik (keinginan dan harapan, kebutuhan dan tingkat pendidikan) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Motivasi ekstrinsik (kompensasi dan lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Penelitian yang dilakukan oleh I Gusti Agung Gede Witarsana (2012) tentang “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dengan Cross Cultur Adjustment Sebagai Moderating Variabel Pada Ekspatriat Hotel Bintang Lima di Kawasan Wisata Nusa Dua”. Hasil penelitian ini menemukan bahwa: 1) motivasi intrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2) motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, 3) cross culture adjustment bukan sebagai moderating variabel yang memperkuat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja 4) cross culture adjustment bukan sebagai moderating variabel yang memperkuat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja.


79 79



Penelitian yang dilakukan Ali Akbar (2012) “Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan kerja Karyawan Pada CV Sumber Rejeki Surabaya”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signifikan secara bersama-sama dan parsial antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik pada pekerjaan karyawan Kepuasan CV Sumber Rejeki. Hasil menunjukkan bahwa ada signifikan bersama-sama dan secara parsial antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik motivasi kerja karyawan CV Sumber Rejeki kepuasan Surabaya. Penelitian yang dilakukan Fauzan (2001) dengan judul “Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Tanjungpura Pontianak”. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel–variabel dalam motivasi internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara bersama–sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi eksternal (gaji, kondisi kerja fisik, supervisi, dan kebijakan organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Nugraheni (2003) dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (Studi Pada RSUD Gambiran Kediri)”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama–sama berpengaruh terhadap kinerja paramedik keperawatan. Variabel intrinsik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Istianti, Anna Dwi (2008) tentang “Hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja tenaga pendidik di Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri se-kota Malang”. Hasil pengujian hipotesis penelitian dapat dibuktikan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri Se-Kota Malang. Penelitian yang dilakukan oleh Atok Hendriyanto (2010) dengan judul penelitian” Pengaruh motivasi intrinsic, ekstrinsik terhadap kinerja karyawan (Studi pada Perum Bulog Sub. Drive Surabaya Selatan” Hasilnya menunjukan bahwa motivasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Nur Ida Iriani (2008) dengan judul “ Motovasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas”. dengan hasil penelitian ini bahwa secara simultan (bersama-sama) Variabel bebas (X) yang terdiri dari Motivasi intrinsic (X1), Motivasi ekstrinsik (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas dan Secara parsial variabel bebas (X), baik Motivasi intrinsic (X 1), Motivasi ekstrinsik (X2) dan disiplin kerja (X3) masing-masing secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah tentang “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Paramedis Keperawatan Pada Rumah Sakit Islam Malang” dengan hasil secara parsial variabel motivasi intrinsik (X2) berpengaruh signifikan terhadap varibel produktivitas kerja perawat (Y). Dengan kata lain motivasi intrinsik berpengaruh terhadap produktivitas kerja perawat bagian rawat inap di Rumah Sakit Islam Malang. Kerangka Konseptual Berdasarkan hasil kajian teori dan penelitian terdahulu menemukan bahwa motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai. Semakin terpenuhinya dan meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja pegawai akan berdampak positif terhadap sikap kinerja pegawai. Bahwa dengan meningkatkan motivasi intrinsic, ektrinsik dan


80 80


ISSN : 2302-1411



kepuasan kerja pegawai membuat kinerja pegawai yang diinginkan terwujud, maka secara konseptual kinerja pegawai akan meningkat jika terciptanya kepuasan kerja dan adanya motivasi pegawai. Ini dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran berikut :

X1

Y1 X2

Y2

Keterangan : X1 : Motivasi Intrinsik X2 : Motivasi Ekstrinsik Y1 : Kepuasan Kerja Y2 : Kinerja Pegawai.

METODE PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Palangka Raya Kota Palangka Raya Provinsi Kalimantan Tengan. Peneliti membatasi penelitian ini pada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai di Universitas Palangka Raya, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya. Pengaruh tersebut di formulasikan kedalam model analisis jalur (path analysis). Populasi dalam penelitian adalah para pegawai admistrasi dan teknis yang sudah pegawai negeri sipil pada Universitas Palangka Raya. Jumlah keseluruhan pegawai administrasi PNS mempunyai populasi berjumlah 301 orang pengawai administrasi PNS Universitas Palangka Raya sampel yang digunakan peneliti dibulatkan keatas menjadi 170 responden. Metode pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang telah ditentukan kriterianya adapun kriteria subyek yang dipakai ialah : 1. Pegawai administrasi yang berstatus pegawai negeri sipil di Universitas Palangka Raya 2. Pegawai yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun ke atas. Adapun untuk sampel yang digunakan penelitian adalah responden sebagai perwakilan dari tiap unit kerja dilakukan pembagian secara proposional dengan pengambilan sampel Accidental Sampling (pengambilan sampel secara kebetulan). Variabel Penelitian. Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut. Variabel eksogen yaitu semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eskplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Yang termasuk variabel eksogen yaitu motivasi intrinsic (X1) yang indikatornya; 1) Keberhasilan. 2) Pengakuan atau Pengahargaan. 3). Pekerjaan itu sendiri. 4) Tanggung jawab. 5).


81 81


ISSN : 2302-1411



Pengembangan, dan motivasi ekstrinsik (X2) yang indicatornya ; 1). Kebijakan dan administrasi. 2) Hubungan antar pribadi. 3) Kondisi Kerja. 4) Gaji. (Sumber : Luthans (1992). Variabel endogen yaitu variabel yang mempunyai anak panah-anak panah yang menuju pada variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya termasuk semua variabel perantara dan tergantung. Variabel perantara endogenus mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel endogen yaitu : Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel perantara yang indikator -indikatornya terdiri atas : 1. Pekerjaan. 2) Gaji. 3) Promosi. 4). Rekan Kerja. 5). Pengawasan, 6). Kondisi Kerja. (Sumber : Church, 1995, Locke, 1976 dan Luthan, 2005). Kinerja (Y2) yang indikator-indikatornya terdiri atas : 1). Kualitas kerja. 2) Kuantitas Kerja. 3). Efesiensi Kerja. 4). Sikap kerja. 5) Standar kualitas kerja. 6). Kemampuan kerja. (Sumber : Tsui, Pearce & Porter, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004). Analisis Data dan Hasil Penelitian. Perhitungan convergent validity bertujuan untuk mengetahui item-item instrumen yang dapat digunakan sebagai indikator dari seluruh variabel laten. Hasil uji convergen validity diukur berdasarkan besarnya nilai loading faktor(outer loading) dari indikator construct. Hasil pengujian Tabel berikut ini merupakan hasil pengujian convergent validity setelah indikator X1.2 di drop dari model. Tabel 1. Pengujian Convergent Validity Variabel

X1

X2

Y1

Y2

Indikator

Outer Loading

Keterangan

X1.1 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6

0.705 0.719 0.597 0.697 0.735 0.754 0.843 0.684 0.667 0.611 0.513 0.588 0.748 0.708 0.584 0.730 0.760 0.605 0.783 0.807

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: output Smart PLS


82 82


ISSN : 2302-1411



Hasil pengujian pada Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh outer loading indikator konstruk memiliki nilai di atas 0,5. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan validitas konvergen. Composite Reliability Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji validitas instrumen dalam suatu model penelitian. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel ini. Tabel 2. Pengujian Composite Reliability Variabel X1 X2 Y1 Y2

Composite Reliability 0.775 0.842 0.807 0.862

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: output Smart PLS Berdasarkan tabel dapat diuraikan bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan nilai yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7. Hal itu berarti bahwa, kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing.

Goodness of Fit Model Pengujian Goodness of Fit model struktural pada inner model menggunakan nilai predictiverelevance (Q2). Nilai R2tiap-tiap variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut. Tabel 14. Nilai R2Variabel Endogen Variabel Endogen

R-square

Kepuasan Kerja (Y1)

0.352

Kinerja (Y2)

0.354

Sumber: Lampiran 2 Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1- Rp2 ) 2 Q = 1 – (1 – 0.352) (1 – 0.354) Q2 = 0.5813 Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.5813 (> 0). Hal itu berarti bahwa 58.13% variasi pada variabel kinerja (dependent variabel) dijelaskan oleh variabelvariabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan.


83 83


ISSN : 2302-1411



Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis dengan Partial Least Square menunjukkan bahwa tiga hipotesis dinyatakan signifikan dan dua hipotesis dinyatakan tidak signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel ini. Koefisien Jalur

Standard deviation

T-Statistic

Keterangan

Motiv I -> Kepuasan

0.297

0.099

2.998

Signifikan

Motiv E -> Kepuasan

0.396

0.107

3.692

Signifikan

Motiv I -> Kinerja

0.200

0.150

1.328

Tidak Signifikan

Motiv E -> Kinerja

0.085

0.143

Kepuasan -> Kinerja

0.418

0.141

0.590 2.976

Tidak Signifikan Signifikan

Sumber: Lampiran Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 :Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,297 dan t-statistik 2.988. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, semakin meningkat motivasi intrinsik maka semakin meningkatkan kepuasan kerja. Hipotesis 2 : Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,396 dan t-statistik 3.692.Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 maka hipotesis Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, semakin meningkat motivasi ekstrinsik maka semakin meningkatkan kepuasan kerja. Nilai koefesien jalur motivasi ekstrinsik sebesar 0,396 atau 39, 6 % dalam membentuk kepuasan kerja. Hipotesis 3 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung motivasi intrinsik terhadap kinerja dengan nilai 0,200 dan t-statistik 1.328 Karena t-hitung lebih kecil dari t-tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak. Mengingat koefisien bertanda positif namun tidak signifikan,dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, Motivasi Intrinsik tidak berpengaruh langsung dalam meningkatkan kinerja. Hipotesis 4: Motivasi Ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap kinerja dengan nilai 0,085 dan t-statistik 0.590 Karena t-hitung lebih kecil dari t-


84 84



tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak. Mengingat koefisien bertanda positif namun tidak signifikan, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, Motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh langsung dalam meningkatkan kinerja. Hipotesis 5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai 0.418 dan t-statistik 2,976. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 maka hipotesis pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, semakin meningkat kepuasan kerja maka semakin meningkatkan kinerja. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, maka diuraikan pembahasan dan penalaran mengenai masing-masing variabel berdasarkan hubungan kausal masing-masing variabel laten. Pembahasan dilakukan mempertimbangkan berbagai kajian teori dan penelitian empiris sebelumnya yang terkait, pada bagian akhir disajikan temuan teoritis dan keterbatasan dari penelitian ini. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang dibentuk oleh dorongan untuk mencapai keberhasilan, memperoleh penghargaan, karena pekerjaan yang menantang, menunjukkan tanggung jawab dan dorongan untuk mengembangkan diri mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator keberhasilan dan pekerjaan merupakan yang paling besar menggambarkan motivasi intrinsik. Sehingga kepuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh keinginan atau dorongan dari dalam diri mampu mencapai suatu keberhasilan, menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari rata-rata jawaban responden sebesar 4,40 untuk indikator keberhasilan, serta nilai outerloading sebesar 0,705, sedangkan indikator pekerjaan rata-rata jawaban responden adalah 4.01 dengan nilai outerloading sebesar 0,719. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik yang dibentuk atau digambarkan oleh kebijakan administratif, hubungan antar pribadi, kondisi dan gaji mampu meningkatkan kepuasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Dari rata-rata jawaban responden sebesar 4,11 untuk indikator kondisi kerja, dengan nilai outerloading sebesar 0,843, indikator gaji rata-rata jawaban adalah 4.10 dengan nilai outerloading sebesar 0,684. Dari nilai outerloading, indikator gaji bukan faktor utama karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, tetapi lebih kepada kondisi kerja yang nyaman, kondusif dan adil, serta keharmonisan hubungan antar pribadi yang ditunjukkan oleh pegawai. Ini berarti bahwa kondisi kerja yang sangat baik, nyaman, kondusif serta memiliki hubungan yang baik antar pegawai, dan dengan atasan, mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai dilingkungan Universitas Palangka Raya. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi intrinsik belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung. Ini berarti bahwa meningkatnya motivasi yang dibentuk oleh dorongan untuk mencapai keberhasilan, memperoleh penghargaan, pekerjaan yang menantang, untuk menunjukkan tanggung jawab dan dorongan untuk mengembangkan diri belum mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya secara langsung.


85 85



Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik yang dibentuk atau digambarkan oleh kebijakan administratif, hubungan antar pribadi, kondisi dan gaji belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung. Ini berarti semakin meningkat motivasi ekstrinsik seseorang tidak ada pengaruhnya dengan peningkatan Kinerja. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, pengawasan dan kepuasan terhadap kondisi kerja mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hasil jawaban responden menjawab bahwa hubungan dengan rekan sekerja merupakan faktor dominan dalam mengambarkan kepuasan kerja pegawai sebesar 4.08, serta kondisi kerja dengan rata-rata jawaban reseponden sebesar 3.99. Sedangkan dari nilai outerloading kondisi kerja merupakan faktor dominan dalam membentuk kepuasan pegawai dengan nilai sebesar 0,807. Kepuasan kerja juga merupakan faktor yang paling dominan dalam membentuk kinerja pegawai. Pengaruh tidak langsung Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja : Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara langsung, namun apabila motivasi intrinsik pegawai meningkat dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka secara tidak langsung meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa peningkatan kinerja pegawai harus melalui kepuasan kerja terlebih dahulu.Secara teoritis bahwan model ini merupakan full mediation, dimana hubungan antara motivasi intrinsik langsung ke kinerja karyawan tidak berpengaruh, namun hubungan antara motivasi intrinsik ke kepuasan kerja dan dari kekepuasan kerja kekinerja pegawai signifikan. Pengaruh tidak langsung Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja : Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara langsung, namun apabila motivasi ekstrinsik pegawai meningkat dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka secara tidak langsung meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa peningkatan kinerja pegawai harus melalui kepuasan kerja terlebih dahulu. Secara teoritis bahwan model ini merupakan full mediation, dimana hubungan antara motivasi ekstrinsik langsung ke kinerja karyawan tidak berpengaruh, namun hubungan antara motivasi intrinsik ke kepuasan kerja dan dari kekpuasan kerja ke kinerja pegawai signifikan.

IMPLIKASI PENELITIAN. Hasil penelitian ini telah memberikan temuan-temuan sesuai dengan konstruk-konstruk yang digunakan. Atas dasar tersebut dapat dikemukakan beberapa implikasi teoritis dan praktis sebagai berikut. Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa untuk mecapai kinerja pegawai yang tinggi maka kepuasan kerja dari pegawai tersebut harus terpenuhi. Untuk memenuhi kepuasan kerja tersebut harus ada dorongan atau motivasi dari dalam dan dari luar pegawai tersebut. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik merupakan anteseden dari kepuasan kerja, sehingga dengan meningkatnya kepuasan kerja maka mampu meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini menekankan pada pentingnya motivasi yang nantinya mampu memunculkan atau membentuk kepuasa kerja pegawai tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik pegawai Universitas Palangka Raya mampu membentuk kepuasan kerja, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja pegawai Universitas Palangka Raya.


86 86



KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang terintegrasi dan komprehensif tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam membentuk kepuasan kerja sehingga berdampak pada kinerja pegawai. Namun disadari masih terdapat keterbatasan-keterbatasan sehingga membuat hasil penelitian ini kurang sempurna. Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat diuraikan dan menyangkut hal-hal sebagai berikut. Semua variabel penelitian diukur berdasarkan persepsi responden sehingga dapat menyebabkan bias data. Oleh sebab itu, perlu dilakukan pengukuran dengan cara lain terutama untuk variabel kinerja pegawai.

KESIMPULAN Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik mampu meningkatkan kepuasan kerja secara langsung dan motivasi Ektrinsik adalah faktor yang paling dominan dalam membentuk kepuasan kerja pegawai. Motivasi Intrinsik dan Motivasi ekstrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara langsung, namun motivasi ini mampu meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja secara langsung mampu meningkatkan kinerja pegawai dan kepuasan kerja merupakan faktor dominan dalam membentuk kinerja tinggi bagi pegawai di Universitas Palangka Raya.

SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan tersebut diatas maka dapat disampaikan beberapa saran seperti perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawai yaitu kepuasan terhadap hubungan dengan rekan sekerja, kepuasan terhadap pengawasan dan kepuasan terhadap kondisi kerja mampu meningkatkan kinerja pegawai adalah faktor yang paling dominan dalam membentuk kinerja pegawai. Perlu memberikan motivasi ekstrinsik yaitu dorongan dari luar diri pegawai yaitu dengan memiliki kondisi kerja yang baik, nyaman, kondusif serta hubungan baik antar pegawai dan atasan, juga Motivasi Intrinsik suatu keinginan atau dorongan dari dalam diri untuk mencapai suatu keberhasilan dalam bekerja mampu memberikan kepuasan kerja pegawai. Kepada peneliti atau bagi pengembangan penelitian dimasa yang akan datang, adalah menambah variabel independen yang diharapkan mampu mengembangkan konseptual dan permodelan kajian pada objek-objek kajian penelitian yang lebih luas tentang kinerja pegawai.


87 87


ISSN : 2302-1411



DAFTAR RUJUKAN

Achmad S. Ruky. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Arikunto, Suharsimi, (2010), Prosedur Penelitian; suatu pendekatan praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Church, Allan. H, (1995), “Managerial Behavior and Work Group Climmate as Predictor of Employee Outcomes”, Human Business Development Quarterly, Vol: 6, p. 173-205. Dessler, Gary, (2009), “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Indeks, Jakarta. Fuad Mas’ud, (2004), Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip. Ferdinand, Augusty (2005), Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, Fakultas Ekonomi UNDIP, Semarang. Feist, Jess dan Gregory J. Feist. (2008). Theories of Personality. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. (2012). Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi dengan SMART PLS.2.0 M3, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Herzberg, F. (1967), Work and The Nature of Man. The World Publishing Company – Cleveland And New York. Ivancevich, John M., Konopaske, Robert, Matteson, Michael T. 2006. Perilaku dan Manajemen Or ganisasi. Jakarta: Erlangga Kepmendikbud RI nomor : 0164/O/1995, tentang OTK Universitas Palangka Raya. Luthans, Fred, (1992), Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co. Mangkunegara, A. Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung. Robbins, Stephen P. (2007), Organizational Behavior 12 th New Jersey, Prentice Hall. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta Tsui, Anne S., Pearce, Jones L, & Porter, Lyman W, (1997), “Alternative Approaches to the EmployeeOrganization Relantionship: Does Investment in Employee Pay Off”, Academy of Management Journal, Vol. 40. No. 5, p.1089-1121. TAP MPR No. IV/MPR/1999. Ketetapan MPR Tentang Garis-garis Haluan Negara Tahun 1999-2004. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: CV. Eko Jaya.


88 88

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP

Recommend Documents