PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Dody Chrisnanda NIM : 122214091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017

i


SKRIPSI


Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Dody Chrisnanda NIM: 122214091

Telah disetujui oleh : Pembimbing I

Dra~erth.

Tanggal 25 November 2016

Rivieda, M.Si.

Pembimbing II

-t===- .

Tanggal9 Desember 2016

Dr. Lukas Purwoto, M.St.

ii


SKRIPSI


Dipersiapkan dan Ditulis oleh: Dody Chrisnanda NIM: 122214091 Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal 17 Januari 2017 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat Susunan Dewan Penguji Jabatan

Ketua

Nama Lengkap

Tanda Tangan

Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

II ~

Sekretaris

Maria Thresia Emawati, S.E., M.A.

Anggota

Dra. Diah Utari Bertha Revieda, M.Si.

Anggota

Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

~ggota

\JV

)(1jJ~ ,

~

-

"

I J v~

r-h

Lucia Kumiawati, S.Pd.,M.S.M.

w

\f

Yogyakarta, 28 Februari 2017

s Sanata Dharma

L Albertus

III

udi Yuniarto, S.E., M.RA


MOTTO DAN PERSEMBAHAN "Janganlah pandang parasnya atau perawakan yang tinggi, sebab Aku telah menolaknya. Bukan yang dilihat manusia yang dilihat Allah; manusia melihat apa yang di depan mata, tetapi TUHAN melihat hati." (Samuel 16:7)

“Jangan memandangan seorang yang mempunyai kekurangan dan kelebihan itu bukanlah untuk memiliki banyak teman-teman yang setara dengan orang yang kekurangan dan kelebihan. I’m not perfect but i am limited edition” (Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan untuk : Tuhan Yesus Ayah, Ibu, Kakak, dan Saudara-saudara tercinta yang selalu berdoa dan dukungan Para teman-teman seangakatan 12 Manajemen untuk diperjuangkan

iv


LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama

: Dody Chrisnanda

Nomor Induk Mahasiswa

: 122214091

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 9 Desernber 2016 Yang menyatakan,

Dody Chrisnanda NIM: 122214091

v


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 17 Januari 2017 adalah hasil karya saya. Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan Plagiat, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahtin 2003, pasal 25 dan pasaI70).

Yogyakarta, 9 Desember 2016 Yang membuat pemyataan,

Dody Chrisnanda NIM: 122214091

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha Kuasa, karena atas berkat dan rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus dosen pembimbing II bagi penulis.

3.

Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, dosen pembimbing I bagi penulis.

4.

Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.

5.

Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

6.

Bapak, Ibuku, kakak ku, dan semua saudaraku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

7.

Para Karyawan di PT. MAS Sumbiri yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner sehingga penulis dapat memperoleh data untuk penyusunan skripsi ini.

vii



DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................... iv LEMBARAN PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR ......................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ....................................................................... xiii HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................... viii HALAMAN DAFTAR GAMBAR........................................................... xiv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xv HALAMAN ABSTRAK ........................................................................... xvi HALAMAN ABSTRACT ........................................................................ xvii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang ................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .............................................................................. 4 C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 5

ix


Bab II KAJIAN TEORI .............................................................................. 7 A. Motivasi Kerja ................................................................................... 7 B. Motivasi Internal ................................................................................ 8 C. Motivasi Eksternal ............................................................................. 9 D. Kinerja.............................................................................................. 11 E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................. 12 F. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 14 G. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 15 H. Hipotesis .......................................................................................... 16 Bab III METODE PENELITIAN ............................................................ 17 A. Jenis Penelitian................................................................................. 17 B. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................ 17 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 18 D. Variabel Penelitian ........................................................................... 18 E. Populasi dan Sampel ........................................................................ 21 F. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 21 G. Sumber Data..................................................................................... 21 H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 22 I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................ 22 J. Teknik Analisis Data........................................................................ 24 BAB IV GAMBARAN ............................................................................... 28 A. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 28 B. Visi dan Misi .................................................................................... 31

x


1. Visi Perusahaan .......................................................................... 31 2. Misi Perusahaan ......................................................................... 31 C. Ketenagakerjaan ............................................................................... 31 1. Jumlah Tenaga Kerja ................................................................. 31 2. Sistem Perekrutan Karyawan ..................................................... 32 3. Sistem Penggajian ...................................................................... 33 4. Waktu Kerja ............................................................................... 33 5. Keselamatan Karyawan ............................................................. 34 6. Kesejahteraan Karyawan ........................................................... 35 7. Alur Produksi ............................................................................. 36 D. Struktur Organisasi Perusahaan ....................................................... 38 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 40 A. Analisis Deskriptif ........................................................................... 40 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................... 41 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...... 42 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 42 B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan.................................... 42 1. Motivasi Internal ........................................................................ 43 2. Motivasi Eksternal ..................................................................... 45 3. Kinerja Karyawan ...................................................................... 46 C. Pengujian Instrumen ........................................................................ 48 1. Uji Validitas ............................................................................... 48 2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 51 D. Teknik Analisis Data........................................................................ 52 1. Regresi Linear Berganda............................................................ 52 xi


E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 53 1. Uji Normalitas ............................................................................ 53 2. Uji Multikolinearitas .................................................................. 55 3. Uji Heteroskedastisitas............................................................... 56 F. Uji F ................................................................................................. 57 G. Uji t .................................................................................................. 58 1. Variabel Motivasi Internal ......................................................... 59 2. Variabel Motivasi Eksternal ...................................................... 60 H. Koefisien Determinasi ..................................................................... 61 I. Pembahasan...................................................................................... 62 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 64 1. Kesimpulan ...................................................................................... 64 2. Saran ................................................................................................ 64 3. Keterbatasan ..................................................................................... 65 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 66 LAMPIRAN................................................................................................ 68

xii


DAFTAR TABEL Tabel Judul

Halaman

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 41 Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................... 42 Tabel V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Internal ..................................................... 43 Tabel V.7 Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal .................................................. 47 Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Motivasi Internal ..................................................... 50 Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 51 Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 52 Tabel V.11 Nilai Toleransi dan VIF ....................................................................... 55 Tabel V. 12 Hasil Uji Spearman ............................................................................. 56 Tabel V. 13 Hasil Uji F ........................................................................................... 57 Tabel V.14 Hasil Uji t ............................................................................................. 59 Tabel V.15 Uji Determinasi .................................................................................... 61

xiii


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................... 15 Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT MAS Sumbiri .............................................. 39 Gambar V.1 Grafik Histogram .............................................................................. 54 Gambar V.2 Grafik P-Plot ..................................................................................... 54

xiv


DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran I

Kuesioner Penelitian..................................................68

Lampiran II

Data Tabulasi Responden..........................................73

Lampiran III

Data SPSS..................................................................75

Lampiran IV

Surat Keterangan Penelitian.....................................106

xv


ABSTRAK PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI

Dody Chrisnanda Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2017 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Untuk mengetahui pengaruh motivasi Internal dan motivasi eksternal pada kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Jenis Penelitian ini adalah penelitian empiris. Populasi dalam penelitian ini semua karyawan di PT. MAS Sumbiri. Sampel penelitian ini adalah 42. Pengambilan sampel menggunakan teknik Non Random Sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi internal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi eksternal secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Motivasi, Motivasi Internal, Motivasi Eksternal, Kinerja Karyawan,

xvi


ABSTRACT THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MAS SUMBIRI

Dody Chrisnanda Sanata Dharma University Yogyakarta 2017 This research aims to determine (1) the effect of work motivation on the employee performance, (2) determine the effect of internal motivation and external motivation on the employee performance in PT MAS Sumbiri. This type of research is empirical research. The research population are all the employees in PT MAS Sumbiri. The research sample is 42 respondents. The sampling technique used Non Random Sampling. The data were collected using questionnaires. The data was analyzed using multiple regresion analisys. The research found that (1) internal motivation partially did not affect employee performance, external motivation partially affected employee performance, (2) internal motivation dan external motivation simultaneously affected the employee performance. Keywords : Motivation, Internal Motivation, External Motivation, Employee Performance

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Lingkungan bisnis ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasi setiap perubahan baik yang sedang terjadi ataupun yang telah terjadi dengan cepat, tepat, dan terarah serta biaya murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan mencapai pertumbuhan melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelola sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui

1 1


pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh pemimpin kepada bawahannya. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan saran menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang karyawan merupakan investasi paling berharga di dalam organisasi yang menjadi aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama bahkan menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tujuan organisasi

2


dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan maka harus diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif. Perusahaan dalam upaya menggerakan para karyawannya agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan muncul feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.

Sujak(1990) dalam Ermayanti(2001:3) Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai 3


juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka judul penelitian yang diambil adalah “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI”.

B. Rumusan Masalah Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya. Berdasarkan latar belakang yang diungkapan diatas maka dapat diidentifikasi rumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi internal) terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri? 2. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi eksternal) terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri? 3. Bagaimana pengaruh motivasi internal dan eksternal secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?

4


C. Tujuan Penelitian Berdasarkan pada pokok permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui pengaruh motivasi internal karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri 2. Mengetahui pengaruh motivasi eksternal karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri 3. Mengetahui pengaruh motivasi internal dan eksternal secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri

D. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data dalam pengujian hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis dan praktis, yaitu : 1. Bagi Universitas Berupa tambahan bahan referensi yaitu memperkaya bukti empiris tentang pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri. 2. Bagi Perusahaan Hasil peneliti bisa digunakan sebagai acuan dalam menetapkan strategi

ataupun

kebijakan

karyawannya.

5

untuk

meningkatkan

kinerja


3. Bagi Peneliti Menambah

konsep

dasar

dalam

memahami

aspek-aspek

manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi kerja dan kinerja karyawan.

6


BAB II KAJIAN TEORI

A. Motivasi Kerja Pada bab ini disajikan kajian

pustaka tentang motivasi yang

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan. Menurut Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakan (to move)”. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi adalah serangkaian dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan),

7


dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2007). Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.

B. Motivasi Internal Motivasi internal adalah motivasi yang timbul dari diri sendiri. Motivasi internal adalah yang paling kuat karena tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau lingkungan. Motivasi internal juga tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau pun sebaliknya motivasi eksternal

8


tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi internal. Beberapa faktor yang merupakan motivasi internal adalah : 1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas. 2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja. 4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari organisasi

bahwa ia adalah orang,

berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.

C. Motivasi Eksternal Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar diri atau lingkungan, orang lain, dsb. Motivasi ini tidak sekuat motivasi internal karena harus mendapatkan dorongan dari luar agar bisa timbul. Motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang . Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau

9


memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan performance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai berikut: 1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan. 2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. 3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan. 4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan 5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan. Motivasi eksternal merupakan faktor yang berpengaruh penting dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Muogbo (2013) menyatakan bahwa pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari tugas pekerja tidak

10


dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat hasil untuk pekerjaan yang dilakukan. Dengan peningkatan motivasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan organisasi.

D. Kinerja Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14). Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan. Proses kinerja dimulai dari input, proses, output atau outcome. Pada dasarnya ukuran kinerja adalah kualitas. Unsur nilai kualitas pada kinerja meliputi aspek keefektifan, efisiensi, kecermatan, keawetan dalam organisasi, kococokan, mengesankan (impresive), dan pemenuhan terhadap standar. Dalam penelitian ini menguji pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah yang

11


merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Jenis tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah biologis. Sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan efektif dan tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan telah membuktikan bahwa umpan balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan.

E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan kajian diatas maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dua hal yang berkaitan dengan kinerja (performance) adalah motivasi dan kesediaan dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja (performance) adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana P= performance/kinerja, m = motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. Kemampuan melekat

12


dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan sehingga akan tercipta hasil kinerja yang maksimal. Berdasarkan dari kajian di atas bahwa peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan keuntungan yang didapat oleh suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan (outcome) yang meningkat dari tahun ke tahun. Oleh karena itu motivasi kerja terhadap karyawan perusahaan harus terus dilakukan.

13


F. Penelitian Terdahulu Penelitian oleh Ibriati Kartika Alimuddin tahun 2012 dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Dalam penelitian tersebut diteliti pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap produktivitas dan motivasi manakah yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap produktivitas. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa motivasi eksternal memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas

karyawan

dibandingkan dengan motivasi internal. Penelitian oleh Valentinus Herista tahun 2014 dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh Pramanta Diarsyah tahun 2006 dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Mandiri Regional Network Group Jakarta”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada bank mandiri regional network group jakarta. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa kebutuhan

14


berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan baik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan hendaknya tetap memperhatikan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut sehingga prestasi kerja karyawan dapat tetap baik.

G. Kerangka Konseptual Penelitian Motivasi Internal :    

Achievement (Prestasi kerja) Advancement (pengembangan diri) Work it self (pekerjaan itu sendiri) Recognition (pengakuan)

Performance (Kinerja) Motivasi Eksternal :  Company policy (kebijakan perusahaan)  Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja)  Work security (keamanan kerja)  Relationship with supervisor  Gaji

Pengaruh Parsial

Pengaruh Simultan Gambar 2.1 Menurut gambar diatas, dimensi dari motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh terhadap performance (kinerja).

15


H. Hipotesis a. Hipotesis 1: Motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan b. Hipotesis 2 : Motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan c. Hipotesis 3 : Motivasi internal dan Motivasi eksternal secara simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan

16


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dirancang untuk menganalisis hubungan antar variabel sehingga penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kausal, yaitu penelitian yang berupaya mencari hubungan sebab akibat dengan berdasar pada cara tertentu. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependent dan variabel motivasi kerja sebagai variabel independent sebagaimana yang diungkapkan dalam hipotesis. Penelitian ini berupaya untuk mencari pengaruh hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. B. Subjek dan Objek Penelitian 1.

Subject Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi subject penelitian adalah karyawan di PT. MAS Sumbiri.

2.

Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri.

17


C. Waktu dan Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang dilakukan adalah di PT. MAS Sumbiri yang ada di Kabupaten Kendal, Jawa Tengah. Penelitian ini dilakukan antara rentang waktu bulan Juli 2016 – Desember 2016. D. Variabel Penelitian 1.

Identifikasi Variabel a.

Variabel Independent adalah variabel yang mempengaruhi atau variabel yang menjadi sebab perubahan pada variabel dependent. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Independent adalah motivasi kerja yang dibagi menjadi dua dimensi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal.

b.

Variabel Dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau variabel yang menjadi akibat karena adanya variabel independent. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah kinerja karyawan.

2.

Definisi Operasional Variabel a.

Motivasi Internal Motivasi internal adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Beberapa faktor yang merupakan motivasi internal adalah : 1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.

18


2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.

4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari organisasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.

b.

Motivasi Eksternal Motivasi eksternal adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai berikut:

1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan. 2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. 3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

19


4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan.

5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.

c.

Kinerja Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14).

3.

Pengukuran Variabel Untuk keperluan analisis peneliti melakukan pengumpulan data dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner. Pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan 5 tingkatan yang dimulai dari sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Pemberian bobot untuk pilihan jawaban adalah sebagai berikut : Sangat Setuju

=5

Setuju

=4

Netral

=3

Tidak Setuju

=2

Sangat Tidak Setuju

=1

20


E. Populasi dan Sampel 1.

Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri yang berjumlah 121 orang.

2.

Sampel Penelitian Sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. MAS Sumbiri.

F. Teknik Pengambilan Sampel Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non random sampling. Sampel dipilih insidental yaitu pada saat peneliti berada di lokasi penelitian, siapa saja karyawan yang ada dijadikan sampel. G. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan di PT. MAS Sumbiri yang menjadi responden dalam penelitian ini. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, tingkat absensi dan profil perusahaan.

21


H. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner digunakan untuk mengukur motivasi kerja dan kinerja karyawan. I.

Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana kecermatan dan ketepatan instrumen yang digunakan dalam penelitian dapat mengukur sesuai dengan fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang seharusnya diukur oleh instrumen secara tepat. Rumus yang digunakan dalam pengujian validitas adalah sebagai berikut : 𝑟𝑥𝑦 =

𝑛(∑𝑋𝑌) − (∑𝑋)(∑𝑌) √(𝑛∑𝑋 2 − (∑𝑋)2 )(𝑛∑𝑌 2 − (∑𝑌)2

Dimana : 𝑟𝑥𝑦 = 𝑘𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑘𝑜𝑟𝑒𝑙𝑎𝑠𝑖 n

= jumlah sampel

X

= skor satu item

Y

= skor total Nilai r hitung kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r

hitung lebih besar dari r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid 22


begitu juga sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama lebih dari dua kali. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2007). Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Dalam penelitian ini digunakan pengujian reliabilitas internal. Reliabilitas internal diperoleh dengan cara melakukan analisa data dari hasil satu kali pengetesan (Arikunto, 2006). Menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :

𝑘 ∑𝜎𝑏2 ∝= [ ][1 − 2 ] 𝑘−1 𝑉𝑡 Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel menggunakan perhitungan diatas apabila nilai ∝> 0,6.

23


J.

Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Teknik ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi kerja terhadap karyawan dengan kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis linear berganda dengan menggunakan software SPSS 16. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + e Dimana : Y = variabel kinerja karyawan 𝛼 = 𝑘𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝛽1 = 𝑘𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑙 𝛽2 = 𝑘𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 𝑒𝑘𝑠𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑙 𝑋1 = 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑙 𝑋2= variabel motivasi eksternal 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut : a. Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kinerja karyawan, variabel motivasi internal dan variabel motivasi eksternal memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal. Dasar

24


pengambilan keputusan memenuhi normalitas dan tidak, sebagai berikut : 1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terdapat korelasi antara variabel dependent dengan variabel independent. Dikatakan terjadi multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi antara variabel bebas memiliki nilai lebih dari 0, 60 dan dikatakan tidak terdapat multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi variabel bebas kurang dari atau sama dengan 0,60.

c. Uji Heteroskedatisitas

Heteroskedatisitas terjadi apabila nilai variasi residual regresi tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik sesuai dengan perubahan variabel independent. Apabila terjadi heteroskedatisitas maka estimator yang dihasilkan oleh regresi akan menjadi estimator yang bias. Uji heteroskedatisitas menggunakan uji Spearman, dimana dikatakan tidak 25


terdapat heteroskedatisitas apabila nilai uji Spearman antara variabel absolut residual regresi dengan variabel bebas lebih besar daripada nilai signifikansi.

3. Uji F dan Uji t a. Pengujian dengan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 Uji F ini digunakan untuk menunjukkan apakah variabel independent secara simultan atau bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependent. Rumus yang digunakan untuk uji F tersebut adalah : 𝐹𝐻 =

𝑅 2 /𝑘 (1 − 𝑅 2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Dimana : 𝑅 2 = koefisien determinasi N = banyaknya sampel (Obervasi) K = Banyaknya parameter Kriteria dalam pengujian ini adalah apabila nilai F hitung < F tabel, maka 𝐻0 = 𝑑𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑚𝑎 dan 𝐻1 = 𝑑𝑖𝑡𝑜𝑙𝑎𝑘, apabila nilai F hitung > nilai F tabel maka 𝐻0 = 𝑑𝑖𝑡𝑜𝑙𝑎𝑘 dan 𝐻1 = 𝑑𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑚𝑎. Hipotesis dalam uji F ini adalah 𝐻0 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersamasama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

26


𝐻1 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b. Pengujian dengan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 Tujuan dilakukan uji t adalah untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian t hitung dilakukan dengan rumus sebagai berikut : 𝑡=

𝑏−𝛽 𝑆ℎ

Dimana : b = koefisien regresi β = rata-rata sampel 𝑆 ℎ = standar eror Kriteria dalam uji t ini adalah apabila t hitung < t tabel maka 𝐻0 = diterima dan 𝐻1 = ditolak, apabila t hitung ≥ t tabel maka 𝐻0 = ditolak dan 𝐻1 = diterima. Hipotesis dalam uji t ini adalah 𝐻0 = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 𝐻1 = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan

27


BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. SEJARAH PERUSAHAAN PT. MAS Sumbiri merupakan perusahaan multinasional yang bergerak di bidang garmen, hasil kerjasama antara MAS Holdings Pvt Ltd dengan New Impact Pte. PT. MAS Sumbiri ini adalah cabang dari perusahaan MAS Holdings yang ke-41. MAS Holdings sendiri yang mulai berdiri di tahun 1987 didirikan oleh 3 bersaudara yaitu Mahesh, Ajay, dan Sharad, berpusat di Sri Lanka. MAS Holdings pada awalnya mulai memproduksi pakaian dalam di wilayah Asia Selatan, hingga saat ini telah sukses dengan omset tahunan melebihi 1.6 triliun Dolar dan diposisikan sebagai perusahaan garmen teratas di dunia. Saat ini MAS Holdings memiliki 48 anak cabang yang tersebar di 15 negara dan telah mempekerjakan lebih dari 80.000 karyawan. MAS Holdings juga menjadi tolak ukur perusahaan global yang mendorong “pemberdayaan wanita”. MAS Holdings percaya bahwa “impossible is nothing”, MAS Holdings menjadi perusahaan kelas dunia yang berpartisipasi dalam Olimpiade. Di tahun 2013 PT. MAS Sumbiri berdiri sebagai pabrik tambahan untuk mendukung daerah Asia Tenggara. Dalam waktu kurang dari 3 tahun, PT. MAS Sumbiri telah menetapkan standar baru di Indonesia dan telah mengubah kehidupan lebih dari 1.800 karyawan Indonesia dan akan terus

28


berkembang. Perusahaan ini memproduksi pakaian dalam wanita yang bekerjasama dengan Victoria’s Secret – PINK sebagai salah satu klien utama. Di tahun 2015 PT. MAS Sumbiri telah diakui oleh Gubernur Jawa Tengah sebagai perusahaan kedua terbaik yang mempekerjakan karyawan wanita yang juga merefleksikan nilai dan budaya MAS Holdings. Women Go Beyond adalah suatu program pemberdayaan wanita yang dengan khusus meningkatkan kebanggaan para pekerja wanita serta mengapresiasi mereka. Di PT. MAS Holdings, program ini telah berjalan sejak tahun 2003, sedangkan di PT. MAS Sumbiri program ini diresmikan oleh Direktur Women Go Beyond pada 24 September 2016 yang lalu. Dalam Women Go Beyond, terdapat empat (4) pilar kesuksesan yaitu: Pengembangan Karir, Keseimbangan kehidupan kerja, Pengembangan Ketrampilan, dan Penghargaan terhadap Keunggulan. Secara khusus, program ini terfokus pada memperkaya pengetahuan, kesadaran, kepemimpinan, perubahan sikap dan kemampuan untuk mencapai pengalaman hidup yang berpendidikan lengkap. Selain pemberdayaan perempuan, PT. MAS Sumbiri juga membudayakan continuous learning dimana karyawan dipelihara dan memperhatikan segala potensi dari masing-masing individu untuk meningkatkan bakat, pengetahuan, dan kinerja. Hal ini dapat membuat para karyawan bebas mengutarakan ide dan ekspresi mereka, menyampaikan ide inovasi mereka, dan berani membuat keputusan untuk meraih kesuksesan.

29


PT. MAS Sumbiri memiliki konsep yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan, yaitu SPINKS. SPINKS merupakan akronim yang artinya Sarana, Pelatihan, Insentif, Nyaman, Karir, dan Seimbang. Sarana artinya di PT. MAS Sumbiri sudah dilengkapi dengan sarana yang memadai, peralatan yang modern dan selalu dipelihara sehingga membuat karyawan bekerja secara efisien. Pelatihan artinya dalam PT. MAS Sumbiri semua karyawan baru akan mendapatkan pelatihan dasar-dasar menjahit produk sehingga karyawan paham dengan apa yang menjadi produk utama perusahaan. Insentif artinya para karyawan (terutama karyawan di bagian produksi) selain mendapatkan gaji pokok, mereka mendapat kesempatan untuk mendapatkan penghasilan tambahan melalui berbagai macam program insentif yang ada di perusahaan. Program insentif ini cukup variatif, karena selain program insentif bulanan ada pula program insentif 2 mingguan dan harian. Nyaman artinya dalam PT. MAS Sumbiri karyawan berada dalam situasi kerja yang nyaman dan kekeluargaan, antara team member dengan staff dengan manajemen. Selain itu didukung juga dengan lingkungan kerja yang nyaman dan memiliki fasilitas yang lengkap. Karir artinya di PT. MAS Sumbiri karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir. PT. MAS Sumbiri memiliki gambaran yang jelas dengan perjalanan karir mulai dari level Team Member sampai ke level Manager. Seimbang artinya jam kerja di PT. MAS Sumbiri adalah 5 hari kerja dalam seminggu, 40 jam dalam seminggu. Dengan ini perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyeimbangan kehidupan

30


karyawan, selain kehidupan bekerja karyawan pun juga bisa menikmati waktu bersama keluarga. PT. MAS Sumbiri memberikan kesempatan bagi para individu muda yang dinamis dan terbuka dengan hal-hal baru. Karyawan diperkenalkan dengan proses dan sistem manufaktur terbaik di dunia. Karyawan akan diberikan kesempatan untuk mencapai potensi terbaik mereka. Berjarak sekitar 30 km dari kota Semarang, PT. MAS Sumbiri terletak di Jalan Dukuh Nglorok RT02/RW03 Desa Campurejo Kecamatan Boja Kabupaten Kendal, Jawa Tengah, Indonesia 51381.

B. VISI DAN MISI 1. Visi Perusahaan Untuk menjadi game changer di bidang manufaktur pakaian

2. Misi Perusahaan Untuk menyediakan kesempatan belajar dan tumbuh bagi masa depan yang menakjubkan

31


C. KETENAGAKERJAAN 1. Jumlah Tenaga Kerja PT. MAS Sumbiri saat ini memiliki lebih dari 1.800 yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak.

2. Sistem Perekrutan Karyawan Sebagian besar karyawan PT. MAS Sumbiri merupakan wanita, yang bertempat tinggal di sekitaran perusahaan. Informasi mengenai kebutuhan karyawan akan tersebar melalui verbal, informasi ke kelurahan, kecamatan, dan juga mobil rekrutmen yang akan mendatangi beberapa RT/RW di sekitaran lokasi perusahaan. Rekrutmen itu sendiri biasanya diadakan selama hari Selasa dan Kamis, dimana para pencari kerja akan diminta untuk mengisi data pribadi, kemudian tes kesehatan, baru akan dilakukan tes yang menguji tingkat kebasahan tangan dan juga kecepatan dalam menghitung dan mengingat. Apabila diterima, maka karyawan akan dihubungi oleh petugas rekrutmen melalui sms atau telepon ke nomor telepon calon karyawan baru yang sebelumnya sudah dituliskan di lembar data pribadi. Kemudian calon karyawan baru tersebut diwajibkan untuk mengikuti program induksi. Program induksi tersebut dilakukan selama 5 hari, dimulai hari Senin pada shift pagi pukul 05.30 – 14.00. Disana para calon karyawan baru akan dijelaskan mengenai beberapa hal yang mencakup info-info mengenai penggajian, sejarah perusahaan,

32


kesehatan dan keselamatan kerja, hak dan kewajiban karyawan PT. MAS Sumbiri, dan juga hal-hal teknis mengenai proses pembuatan pakaian dalam di PT. MAS Sumbiri. Selain teori, para calon karyawan baru juga akan diajak untuk membuat sampel bra buatan mereka sendiri. Proses pelatihan pembuatan pakaian dalam tersebut dilakukan selama 5 minggu, di departemen Training School. Disana mereka akan mendapatkan review dari kepala departemen Training School mengenai kelayakan mereka dalam membuat produk. Apabila diterima, mereka akan pindah ke bagian Produksi. Namun apabila ditolak, makan mereka dianggap tidak diterima sebagai karyawan PT. MAS Sumbiri. Mulai dari hari pertama para calon karyawan mengikuti program training/induksi tersebut, mereka sudah diberi gaji full sesuai UMR yang berlaku di Kabupaten Kendal.

3. Sistem Penggajian Sistem penggajian PT. MAS Sumbiri akan memberi gaji yang kompetitif (bersaing) yang terdiri dari gaji bulanan sebesar UMR (Upah Minimum Regional), THR (Tunjangan Hari Raya), upah lembur jika ada, dan bonus (incentive) atas tercapainya target. Perusahaan juga menyediakan

BPJS

Ketenagakerjaan

(Dana

Pensiun,

Jaminan

Kematian, Manfaat Pensiun, Kecelakaan Kerja) dan BPJS Kesehatan. Untuk karyawan yang sedang dalam masa percobaan, PT. MAS Sumbiri akan tetap memberikan gaji sesuai dengan UMR.

33


4. Waktu Kerja Waktu kerja dimulai dari pukul 05.30 WIB sampai pukul 22.30 WIB, bekerja selama 8 jam per hari untuk 5 hari kerja mulai dari Senin sampai Jumat. Pembagian waktu kerja dijabarkan sebagai berikut : a. Shift Pagi pukul 05.30 – 14.00 b. Shift General pukul 08.00 – 16.30 c. Shift Malam pukul 14.00 – 22.30 Jika dibutuhkan, maka PT. MAS Sumbiri akan memberi lembur untuk karyawan dan karyawan akan bekerja sampai tuntas.

5. Keselamatan Karyawan Untuk menjaga keselamatan karyawan pada waktu kerja dan menjaga kesehatan, PT. MAS Sumbiri akan menyediakan fasilitas penunjang. Untuk karyawan di area produksi memakai sarung tangan agar tidak mudah kotor dan tidak melukai dengan telapak tangan. Perlengkapan perlindungan diri lainnya seperti masker, penutup mata, helm, juga disediakan oleh perusahaan. Selain itu, PT. MAS Sumbiri juga memberikan fasilitas yang diperlukan untuk kepentingan para karyawan dan juga kepentingan para staff, yaitu : a. Kantin b. Kamar Mandi dan WC

34


c. Kamar Berdoa d. Klinik e. Tempat Parkir Sepeda Motor

6. Kesejahteraan Karyawan Di PT. MAS Sumbiri, selain gaji karyawan memiliki kesempatan untuk menerima pendapatan tambahan, seperti: -

insentif target regular yang diberikan tiap 2 (dua) minggu sekali

-

spot insentif yang diberikan tiap hari

-

program SQDCM yang diberikan tiap bulan Selain insentif, PT. MAS Sumbiri juga memiliki program-program

khusus yang dibuat untuk menjaga kesejahteraan karyawan dan komunitas sekitar, seperti: -

Program rekrutmen (jalan sehat) kolaborasi dengan komunitas di sekitar area PT. MAS Sumbiri

-

Acara Parents Day dimana orang tua karyawan diundang untuk datang ke perusahaan dan melihat secara langsung proses produksi yang berjalan di PT. MAS Sumbiri

-

SQDCM Awards, suatu program penghargaan yang berhadiah sejumlah uang, yang menilai beberapa aspek seperti S=Safety (keselamatan kerja), Q=Quality (kualitas garment), D=Delivery (pencapaian target secara tepat waktu), C=Cost (penghematan biaya

35


dalam membuat produk), M=Morale (seberapa sering karyawan absen dalam bekerja) -

MAS Sumbiri Got Talent, sebuah acara tahunan yang khusus dibuat untuk memberi kesempatan para karyawan unjuk gigi terhadap kemampuan menyanyi, dan menari, atau kemampuan lain. Pemenang acara ini akan diminta untuk mengikuti perlombaan ajang adu bakat di Sri Lanka, bersaing dengan anak perusahaan MAS Holdings lainnya.

-

Perayaan hari besar seperti perayaan Tahun Baru, Halal Bi Halal, Buka Puasa Bersama, Lomba Peringatan Kemerdekaan Indonesia, dan juga Hari Kartini

-

Untuk para ibu melahirkan PT. MAS Sumbiri memiliki program senam ibu hamil

-

PT. MAS Sumbiri juga memiliki klub olah raga yaitu Futsal, Zumba, Aerobic, dan Tenis Meja

-

Untuk para karyawan wanita PT. MAS Sumbiri memiliki program Women Go Beyond yang memberikan dampak positif secara langsung bagi karyawan dengan mengadakan program-program seperti Kelas Kecantikan dan program-program lain mendatang yang dikhususkan bagi wanita

36


7. Alur Produksi Bahan baku yang digunakan untuk memproduksi garmen di PT. MAS Sumbiri didatangkan (impor) dari pemasok yang berlokasi di luar negeri, misalnya Sri Lanka dan Hong Kong. Akan tetapi, seiring berjalannya waktu, perusahaan mengusahakan untuk bisa mendapatkan pemasok dari Indonesia. Selain itu, MAS Holdings yang merupakan induk dari MAS Sumbiri juga mengusahakan untuk membuka pabrik cabang yang memproduksi bahan baku tersebut. Hal ini dilakukan untuk menekan biaya impor terhadap bahan baku. Bagian Warehouse Receiving akan menerima bahan baku tersebut, yang kemudian akan diberikan ke bagian Lab and Inspection untuk diperiksa kualitas dan jumlah pengiriman. Apabila sesuai dengan yang dipesan, maka barang tersebut akan dikirim ke Waerehouse Trim Store dan Cutting. Apabila tidak sesuai, maka bagian Lab and Inspection akan mengangkat permasalahan ini ke tingkat yang lebih tinggi untuk bisa menghubungi pemasok yang bersangkutan. Barang yang sudah dikirim ke Warehouse Trim Store akan dibungkus dan dipisahkan sesuai dengan kebutuhan produksi. Berikut isi dari paket yang akan dikirimkan ke produksi: -

Bra Cup

-

Bra Wire

-

Rings and Slide

-

Hook and Eye

37


-

Elastic

-

Label Barang yang dikirimkan ke Cutting, yaitu kain, akan dipotong

terlebih dahulu sesuai pola, sebelum diberikan ke produksi. Setelah semua paket siap, maka paket tersebut akan dikirimkan ke bagian Produksi untuk dijahit. Karyawan Produksi akan menjahit garmen sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sebelum memulai menjahit, tim Work Study akan menghitung terlebih dahulu berapa waktu yang dibutuhkan untuk menjahit 1 (satu) buah garmen. Perhitungan ini lah nantinya yang akan digunakan dalam menentukan target. Setelah selesai menjahit, tim Quality akan memeriksa kualitas dan jumlah garmen yang diproduksi. Apabila masih ada yang tidak sesuai, maka akan dikembalikan ke tim Produksi untuk dijahit ulang. Apabila sudah sesuai, maka garmen tersebut akan dikirim ke Warehouse Finished Goods. Disana garmen tersebut akan dicek kembali dan dikemas sehingga garmen tersebut siap ekspor. Kemudian tim Commercial akan membantu pengurusan ekspor barang ke Sri Lanka maupun ke Amerika.

38


D. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri merupakan pembagian kegiatan kerja yang aktif dalam organisasi untuk menaikkan jabatan baru di struktur organisasi. Untuk beberapa periode, PT. MAS Sumbiri akan melakukan kenaikan posisi jabatan dan/atau perpindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan lain.

39


Director

General Manager

HRA

Finance

Commercial

Production

Human Resources

Accounting

Export

Administration

Purchasing

Import

Planning & PCU

Planning

Lab & Inspection

PCU

Production Quality Cutting Quality FCA

Industrial Technical Engineering

Assistant Manager Production

Quality

Raw Material Warehouse

Raw Material

Technical

Executive Production

Work Study

Finished Goods

Receiving

Group Leader

Team Leader

Team Member

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri

40

Cutting & Moulding Cutting Moulding

CAD


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan pada PT. MAS Sumbiri. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner total sejumlah 50, kuesioner yang kembali dan dapat digunakan untuk penelitian ini adalah sejumlah 42. Tahapan dalam analisis data adalah dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas dari instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis linear berganda.

A. Analisis Deskriptif Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang karakteristik responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi usia dan jenis kelamin serta tingkat pendidikan.

41


1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No

Umur

Jumlah

Persentase

1

20-24

24

57,14%

2

25-29

13

30,96%

3

30-33

5

11,9%

42

100%

Total

Sumber : Data Primer 2016

Dari tabel V.1 di atas dapat diketahui bahwa usia responden terbanyak adalah

usia 20-24 tahun dengan jumlah 24 orang dengan

persentase 57,14% dari total responden yang berjumlah 42 orang.

42


2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No

Tingkat Pendidikan

Jumlah

Persentase

1

SMP

10

23,82%

2

SMA/SMK

26

61,90%

3

D1

1

2,38%

4

S1

5

11,90%

42

100%

Total Sumber : Data Primer 2016

Dari tabel V.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar dari 42 responden dalam penelitian ini memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK dengan jumlah 26 orang. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Seluruh responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin perempuan. Total responden adalah 100% berjenis kelamin perempuan. B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan Data penelitian ini diperoleh berdasarkan hasil menyebarkan kuesioner sebanyak 42 eksemplar dan menggunakan 3 variabel dalam 12 item

43


pertanyaan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yang terdiri dari 2 variabel independent dan satu variabel dependent. Variabel independent terdiri dari variabel motivasi internal (X1) dan motivasi eksternal (X2) sedangkan variabel dependent terdiri dari variabel kinerja karyawan (Y). Hasil tanggapan responden untuk setiap item pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Internal Variabel motivasi internal (X1) diukur menggunakan 4 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan karyawan terhadap motivasi internal yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi internal

Tabel V.3 Deskripsi Variabel Motivasi Internal Item Pertanyaan

SS

Jumlah Tanggapan Responden S N TS

MI1

10

27

3

2

0

42

MI2

7

22

11

2

0

42

MI3

8

15

17

2

0

42

MI4

27

10

4

1

0

42

Sumber: Data Primer, 2016

44

Total STS


Dari tabel V.3 di atas dapat diketahui bahwa pada item pertanyaan MI1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, terdapat dua responden menjawab tidak setuju, terdapat tiga responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 10 responden menjawab sangat setuju. Pada item MI2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju dan 11 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju. Pada item pertanyaan MI3 tidak terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju dan 17 responden menjawab netral. Terdapat 15 responden yang menjawab setuju dan 8 responden menjawab sangat setuju. Pada item pertanyaan MI4 tidak terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju, satu responden menjawab tidak setuju dan 4 responden menjawab netral. Terdapat 10 responden yang menjawab setuju dan 27 responden menjawab sangat setuju. Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item pertanyaan motivasi internal dapat disimpulkan secara umum bahwa karyawan PT. MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan adanya motivasi internal yang tinggi di dalam lingkungan kerja.

45


2. Motivasi Eksternal Variabel motivasi eksternal (X2) diukur menggunakan 5 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan karyawan terhadap motivasi eksternal yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi eksternal Tabel V.4 Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal Item Pertanyaan

SS


Total

ME1

1

27

13

1

0

42

ME2

6

21

15

0

0

42

ME3

6

22

12

2

0

42

ME4

11

26

5

0

0

42

ME5

7

22

11

2

0

42

STS

Sumber: Data Primer, 2016

Dari tabel V.4 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan ME1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, terdapat satu responden menjawab tidak setuju, terdapat 13 responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 1 responden menjawab sangat setuju.

46


Pada item ME2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 15 responden menjawab netral. Sebanyak 21 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju. Pada item ME3 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 12 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju. Pada item ME4 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 5 responden menjawab netral. Sebanyak 26 responden menjawab setuju dan 11 responden menjawab sangat setuju. Pada item ME5 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 11 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju. Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item pertanyaan motivasi eksternal

dapat disimpulkan secara umum

bahwa karyawan PT MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan adanya motivasi eksternal yang tinggi di dalam lingkungan kerja. 3. Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan (Y) diukur menggunakan 3 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan 47


karyawan terhadap kinerja yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel kinerja karyawan. Tabel V.5 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Item Pertanyaan

SS


Total

KN1

3

23

16

0

0

42

KN2

7

15

20

0

0

42

KN3

6

20

16

0

0

42

STS

Sumber : Data Primer, 2016

Dari tabel V.5 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan KN1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan menjawab tidak setuju, terdapat 16 responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 23 responden dan 3 responden menjawab sangat setuju. Pada item KN2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan 20 responden menjawab netral. Sebanyak 15 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju.

48


Pada item KN3 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan yang menjawab tidak setuju dan 16 responden menjawab netral. Sebanyak 20 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju. Dari hasil tanggapan responden pada instrumen kinerja karyawan dapat disimpulkan secara umum karyawan PT. MAS Sumbiri memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari tidak adanya jawaban tidak setuju ataupun sangat tidak setuju.

C. Pengujian Instrumen Untuk melakukan pengujian instrumen dalam penelitian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16. Uji validitas dan uji reliabilitas langsung dilakukan terdapat seluruh sampel responden yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 42 responden. Berikut adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian. 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui setiap item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini valid atau tidak. Penelitian ini menggunakan 12 item pertanyaan untuk mengukur pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan. Untuk variabel motivasi 49


internal digunakan 4 item pertanyaan, untuk variabel motivasi eksternal digunakan 5 item pertanyaan dan untuk variabel kinerja karyawan digunakan 3 item pertanyaan. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan nilai r tabel. Apabila nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel maka item tersebut valid dan sebaliknya apabila r hitung lebih kecil dari r tabel maka item tersebut tidak valid.

50


Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Motivasi Internal Item

Corrected Item-

Nilai r

Keterangan

Total Correlation

tabel

MI1

0.528

0.304

Valid

MI2

0.397

0.304

Valid

MI3

0.390

0.304

Valid

MI4

0.373

0.304

Valid

ME1

0.405

0.304

Valid

ME2

0.325

0.304

Valid

ME3

0.580

0.304

Valid

ME4

0.462

0.304

Valid

ME5

0.389

0.304

Valid

KN1

0.353

0.304

Valid

KN2

0.502

0.304

Valid

KN3

0.456

0.304

Valid

Sumber : Data Pengolahan SPSS 16, 2016

Berdasarkan tabel V.6 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi pearson product moment (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,304 dengan taraf signifikan 5% dan n = 42, hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki hasil yang valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. 51


2. Uji Reliabilitas Tahapan selanjutnya setelah melakukan uji validitas adalah melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 42 responden dengan jumlah item pertanyaan sejumlah 12 item. Perhitungan reliabilitas atas instrumen penelitian menggunakan nilai cronbach alpha¸ dengan

menggunakan

software SPSS 16. Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh perhitungan nilai cronbach alpha sebagai berikut Tabel V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach Alpha

Keterangan

Motivasi Internal (MI)

0,709

Reliabel

Motivasi Eksternal (ME)

0,605

Reliabel

Kinerja (KN)

0,897

Reliabel

Sumber : Pengolahan Data SPSS 16, 2016

52


Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui nilai cronbach alpha dari variabel motivasi internal sebesar 0,709, variabel motivasi eksternal sebesar 0,605 dan variabel kinerja sebesar 0,8974. Ketiga variabel tersebut memiliki nilai lebih besar dari 0,6, hal ini menunjukkan bahwa instrumen dari ketiga variabel tersebut adalah reliabel. D. Teknik Analisis Data 1. Regresi Linear Berganda Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh hasil analisis regresi linear berganda sebagai berikut Tabel V.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

2.030

.049

Coefficients B

Std. Error

Beta

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

-.266

-1.562

.126

ME

.501

.151

.564

3.310

.002

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016

Berdasarkan hasil pengolahan analisis regresi linear berganda pada tabel diatas dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut Y = 5,074 + (-0,219)X1 + 0,501X2 + e Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa variabel motivasi internal berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar

53


-0,219. Setiap penambahan satu satuan variabel motivasi internal akan mengurangi variabel kinerja karyawan sebesar -0,219. Variabel motivasi eksternal berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Setiap penambahan satu satuan variabel motivasi eksternal akan menambah variabel kinerja karyawan sebesar 0,501. Nilai intercept pada persamaan tersebut adalah 5,074, hal ini menunjukkan bahwa ketika nilai x = 0 maka nilai variabel kinerja karyawan adalah 5,074.

E. Uji Asumsi Klasik Dalam penelitian ini dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui kelayakan dari model regresi yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan. Terdapat tiga tahapan dalam melakukan uji asumsi klasik yang pertama yaitu melakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik histogram dan menggunakan P-Plot. Dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh hasil grafik histogram dan P-Plot sebagai berikut

54


Gambar V.1 Grafik Histogram


Gambar V.2 Grafik P-Plot


55


Berdasarkan tampilan pada gambar V.1 yang menunjukkan grafik histogram memiliki pola distribusi normal dan pada gambar V.2 dimana grafik P-Plot menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF dan Tolerance. Hasil penghitungan dari nilai VIF dan Tolerance adalah sebagai berikut Tabel V. 9 Nilai Tolerance dan VIF Variabel

Tolerance

VIF

Keterangan

MI

0,687

1.455

Tidak ada multikolinearitas

ME

0,687

1.455



Berdasarkan tabel V.9 di atas, dilihat bahwa nilai variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent adalah 1,455 kurang dari 10 dan nilai tolerance yang terbentuk adalah 0,6874 di atas 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan untuk penelitian selanjutnya dan tidak terdapat multikolinearitas.

56


3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan menggunakan nilai korelasi Spearman antara variabel independent dengan absolut residualnya. Hasil perhitungan nilai korelasi Spearman sebagai berikut Tabel V.10 Hasil Uji Spearman Variabel

Probabilitas Spearman

Keterangan

MI

0,036

Tidak ada heteroskedastisitas

ME

0,117



Berdasarkan

tabel

V.10

dapat

diketahui

bahwa

nilai

signifikansi/probabilitas spearman motivasi internal sebesar 0,036 dan motivasi eksternal sebesar 0,117 lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan

sebesar

1%

(0.01)

heteroskedastisitas.

57

maka

tidak

terdapat

adanya


F. Uji F Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara bersama-sama variabel independent memiliki pengaruh terhadap variabel independent. Dalam penelitian ini untuk menentukan apakah variabel motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hipotesis dalam uji F ini adalah 𝐻0 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 𝐻1 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Tabel V. 11 Hasil Uji F

Model

1

Sum of Squares

Regression

df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41

a. Predictors: (Constant), ME, MI b. Dependent Variable: KN


58

F

5.537

Sig. .008a


Dari penghitungan statistik menggunakan SPSS 16 diperoleh hasil nilai F hitung sebesar 5,537 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,008. Rumusan hipotesis menunjukkan jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak (5,537 > 3,23). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. G. Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independent secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini apakah variabel motivasi internal dan variabel motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hipotesis dalam uji t ini adalah 𝐻0 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 𝐻1 = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian menggunakan SPSS 16 adalah sebagai berikut

59


Tabel V.12 Hasil Uji t Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model B

Std. Error

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

-.266

ME

.501

.151

.564

t

Sig.

2.030

.049

Beta

1.562 3.310

.126

.002


1. Variabel Motivasi Internal a. Hipotesis : Ho = motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 = motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan b. Kriteria pengujian Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima c. Menentukan nilai t tabel Dalam menentukan t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df = n-k1. Menggunakan tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df =42-2-1 =39 diperoleh nilai t tabel adalah 1.68488

60


d. Kesimpulan Dari tabel V.12 diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi internal sebesar -1,562. Nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel yang sebesar 1,68488. Maka dapat disimpulkan Ho diterima dan H1 ditolak, yang berarti bahwa motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel Motivasi Eksternal a. Hipotesis : Ho = motivasi eksternal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 = motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan b. Kriteria pengujian Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima c. Menentukan nilai t tabel Dalam menentukan t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df = n-k1. Menggunakan tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df =42-2-1 =39 diperoleh nilai t tabel adalah 1.68488 d. Kesimpulan Dari tabel V.12 diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi eksternal sebesar 3,310 Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yang sebesar 1,68488. Maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja

61


karyawan. Semakin tinggi atau semakin rendah tingkat motivasi eksternal maka semakin tinggi atau semakin rendah pula tingkat kinerja karyawan. H. Koefisien Determinasi Nilai Adjust R square menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini dihasilkan nilai R square sebagai berikut Tabel V.13 Uji Determinasi

Model

R

R Square

1

.470a

.221

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.181

1.69073

a. Predictors: (Constant), ME, MI


Dari tabel V.13 dapat diketahui besaran variasi variabel dependent yang dipengaruhi oleh variabel independent adalah sebesar 18,1%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

62


I. Pembahasan Karyawan memiliki peranan yang cukup penting di dalam sebuah perusahaan. Karyawan di PT. MAS Sumbiri merupakan lini terdepan perusahaan dalam menjalankan proses bisnisnya. Penelitian tentang pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal di PT. MAS Sumbiri memiliki arti yang penting untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi yang diterima oleh karyawan. Tanpa adanya motivasi bagi karyawan bisa menyebabkan penurunan kinerja dari karyawan itu sendiri. Dengan mengetahui pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan maka perusahaan dapat menentukan kebijakan dengan

menyesuaikan

karakteristik motivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat maka akan berhubungan dengan hasil bisnis perusahaan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi internal tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT. MAS Sumbiri. Dimensi dari motivasi internal meliputi prestasi kerja, pengembangan diri, pekerjaan itu sendiri, dan pengakuan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini kemungkinan lebih disebabkan pada karakteristik karyawan PT. MAS Sumbiri yang sebagian besar memiliki tingkat pendidikan SMP dan SMA/SMK dan karakteristik jenis kelamin dari responden yang 100% perempuan. Dengan tingkat pendidikan yang rendah karyawan kurang memiliki motivasi untuk mendapatkan prestasi kerja, pengembangan diri, pekerjaan itu

63


sendiri dan mendapat pengakuan. Karakteristik pekerjaan dari responden sebagai staf kantor kurang memberi peluang bagi karyawan untuk meningkatkan karir. Struktur pimpinan di PT. MAS Sumbiri sebagian besar diisi oleh tenaga kerja asing. Hal ini bisa menjadi penguat bahwa motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain hal tersebut diatas budaya kerja dan sistem kerja yang sudah terbentuk lama di PT. MAS Sumbiri merupakan salah satu alasan yang menyebabkan motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tanpa motivasi internal karyawan tetap akan terbawa untuk bekerja dengan baik sesuai dengan kebijakan dan sistem kerja yang telah terbentuk di lingkungan PT. MAS Sumbiri. Penelitian ini menggunakan responden karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri di bagian HRD. Jenis pekerjaan yang sederhana dan berulang bisa menyebabkan motivasi internal menjadi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis yang kedua menunjukkan bahwa motivasi eksternal memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi eksternal maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dimensi dari motivasi eksternal dalam penelitian ini adalah kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja, keamanan kerja, hubungan dengan atasan, dan gaji. Dengan melihat visi dan misi dari PT. MAS Sumbiri tentang pemberdayaan wanita, membudayakan continous learning dan juga motto imposible is nothing membentuk suatu skema motivasi eksternal menyangkut masa depan dan karir karyawan selama

64


bekerja di PT. MAS Sumbiri, hal ini akan semakin menguatkan motivasi eksternal memiliki pengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis yang ketiga menunjukkan bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi tidak dapat dilakukan secara sendiri-sendiri motivasi internal dan motivasi eksternal harus dilakukan secara bersama-sama untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

65


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini akan disampaikan kesimpulan dan saran yang dapat dihasilkan dari penelitian tentang pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. 1.

Kesimpulan Berdasarkan analisis bagian sebelumnya pada penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri. 2. Motivasi internal secara sendiri-sendiri tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri. 3. Motivasi eksternal secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat motivasi eksternal maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri.

2.

Saran 1. Bagi Perusahaan Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan ketika kedua hal tersebut dijalankan bersama. Dengan lebih memberikan motivasi baik internal dan eksternal secara bersama-sama akan dapat meningkatkan

66


kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri. Motivasi merupakan hal yang penting bagi peningkatan kinerja karyawan, misalnya ketika tidak ada pengakuan dari perusahaan akan kinerja karyawan maka hal ini akan menurunkan kinerja karyawan tersebut. Peneliti memberikan saran kepada PT. MAS Sumbiri untuk meningkatkan motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama supaya dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan. 2.

Bagi Peneliti Selanjutnya Dalam penelitian ini variabel motivasi internal dan motivasi eksternal hanya mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 18,1 %. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah menambah jumlah variabel independent sehingga dapat menambah wawasan tentang variabel apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3.

Keterbatasan 1. Penelitian ini hanya menggunakan sedikit responden dari 50 eksemplar kuesioner yang disebar hanya 42 yang kembali dan dapat digunakan untuk penelitian. 2. Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam mendapatkan data, peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang tertulis dalam kuesioner. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode wawancara dalam pengambilan data.

67


DAFTAR PUSTAKA

Alimuddin, Ibriati Kartika. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. Makasar : Universitas Hasanudin Makasar. Arikunto. Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi Keenam. Jakarta. Rineka Cipta Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Ishak dan Hendri Tanjung; 2003.Manajemen Motivasi. Jakarta. PT. Grasindo Mangkunegara.Anwar.Prabu; 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia. 10 erusahaan Bandung: Remaja Rosdakarya Muogbo, U.S. 2013. The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). The International Journal Of Engineering And Science (IJES), ISSN(e): 2319 – 1813 ISSN(p): 2319 – 1805 Volume 2 Issue7 Pages 70-80 Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Teori dan Praktek). Jakarta : Murai Kencana. Robbins, Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1. Jakarta. Salemba Empat. Suwarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Dan Bisnis. Yogyakarta. Penerbit Andi Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV. Alfabeta

Teck Hong, Tan, Amna Waheed. 2011. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory And Job Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect

68


of Love of Money. Sunway University, School of Business.5, Jalan Universiti, Bandar Sunway 46150 Petaling Jaya. Selangor, Malaysia. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No 1, pp. 73 – 94 Winardi.P. 2002; Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Cetakan kedua Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

69


LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN

70


KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri

Dengan hormat, Perkenalkan saya, Nama

: Dody Chrisnanda

NIM

: 122214091

Fakultas/Prodi : Ekonomi/Manajemen Universitas

: Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana, yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri”. Saya memohon kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan (Kuesioner) ini. Saya mohon semua jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan adalah sesuai dengan kenyataan atau yang benar dialami. Mohon untuk mengisi kuesioner dengan jujur. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan sangat berguna dan bermanfaat bagi penelitian saya ini. Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i dalam pengisian kuesioner ini, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

Dody Chrisnanda

71


KUESIONER Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri

I.

II.

IDENTITAS Usia

: ..................................

Jenis Kelamin

: ..................................

Pendidikan Terakhir

: ..................................

Bagian/Seksi

: ..................................

PETUNJUK 1. Baca dan pahamilah pernyataan-pernyataan yang tersedia, pertanyaan diikuti lima jawaban. Bpk/ibu/sdr/sdri cukup memilih satu jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda (√) 2. Bpk/ibu/sdr/sdri

diharapkan

memberikan

tanggapan/jawaban

terhadap

pernyataan yang terdapat dibawah ini sesuai dengan apa yang dirasakan. 3. Alternatif jawaban adalah : SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

N

: Netral

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

72


NO

PERTANYAAN

JAWABAN SS

Motivasi Internal (X) 1

Anda

selalu

berusaha

mencurahkan

kemampuan,

keterampilan, kecakapan untuk mencapai prestasi diri 2

Anda mampu menciptakan sosialisasi bergaul dengan teman sekantor dan perusahaan

3

Anda membutuhkan pengakuan dan penghargaan diri dalam lingkungan kerja dan peruhasaan

4

Anda membutuhkan kenaikan jabatan dan gaji Motivasi Eksternal (X2)

5

Anda merasa nyaman dengan aturan yang ditetapkan oleh perusahaan sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan

6

Anda merasa nyaman dan cocok dengan komunikasi antar karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

7

Anda mampu melaksanakan dan menguasai petunjuk pelaksanaan kerja

8

Pemimpin

melaksanakan

pengontrolan

terhadap

karyawan dan memberikan sanksi bagi karyawan yang melanggar peraturan kerja 9

Gaji yang diberikan sesuai/mencukupi untuk kebutuhan keluarga dan seimbang dengan tugas yang diberikan

73

S

N

TS

STS


NO

PERTANYAAN

SS

Kinerja Karyawan (Y) 10

Anda selalu menyelesaikan beberapa jumlah pekerjaan dalam kurun waktu tertentu

11

Anda memiliki ketelitian, keterampilan, keahlihan dalam melaksanakan tugas

12

Anda mampu mengerjakan dan melaksanakan tugastugas yang diberikan

Terima Kasih

74

S

N

TS

STS


LAMPIRAN II DATA TABULASI RESPONDEN

75

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 76

sampel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

1 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 2 2

motivasi internal 2 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 4 4 2 2

4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 4 3 5 5 5 4 5 5 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 4 4 4 4 3 2 2

5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 3

4 4 4 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3

motivasi eksternal 6 7 3 4 5 4 4 3 3 5 3 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 5 5 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3

8

9 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3

69

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 5 3 5 5 3 4 3 3 2 4

kinerja karyawan 10 11 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3

MI

12 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 4 4

ME 18 16 16 15 16 17 15 14 16 19 15 17 17 15 18 17 17 16 19 17 15 14 15 15 15 15 18 15 18 16 16 18 16 15 20 19 17 18 18 15 8 9

KN 19 22 19 21 18 21 22 20 21 21 19 20 20 20 21 20 22 16 19 18 21 18 15 18 19 17 19 16 20 18 18 18 21 16 23 22 19 21 20 16 14 17

12 12 11 14 12 12 12 12 15 12 12 13 9 12 9 9 9 9 9 9 11 9 9 11 10 10 9 10 10 9 13 10 12 12 15 14 13 15 10 9 12 11


LAMPIRAN III DATA SPSS

77


A. Analisis Deskriptif 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No

Umur

Jumlah

Persentase

1

20-24

24

57,14%

2

25-29

13

30,96%

3

30-33

5

11,9%

42

100%

Total

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No

Tingkat Pendidikan

Jumlah

Persentase

1

SMP

10

23,82%

2

SMA/SMK

26

61,90%

3

D1

1

2,38%

4

S1

5

11,90%

42

100%

Total

78


B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan 1. Deskripsi Variabel Motivasi Internal Item Pertanyaan

SS


Total

MI1

10

27

3

2

0

42

MI2

7

22

11

2

0

42

MI3

8

15

17

2

0

42

MI4

27

10

4

1

0

42

STS

2. Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal Item Pertanyaan

SS


Total

ME1

1

27

13

1

0

42

ME2

6

21

15

0

0

42

ME3

6

22

12

2

0

42

ME4

11

26

5

0

0

42

ME5

7

22

11

2

0

42

STS

3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Item Pertanyaan

SS


KN1

3

23

16

0

0

42

KN2

7

15

20

0

0

42

KN3

6

20

16

0

0

42

79

Total STS


C. Pengujian Instrumen 1. Hasil Uji Validitas Motivasi Internal Item

Corrected Item-

Nilai r

Keterangan

Total Correlation

tabel

MI1

0.528

0.304

Valid

MI2

0.397

0.304

Valid

MI3

0.390

0.304

Valid

MI4

0.373

0.304

Valid

ME1

0.405

0.304

Valid

ME2

0.325

0.304

Valid

ME3

0.580

0.304

Valid

ME4

0.462

0.304

Valid

ME5

0.389

0.304

Valid

KN1

0.353

0.304

Valid

KN2

0.502

0.304

Valid

KN3

0.456

0.304

Valid

2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach Alpha

Keterangan

Motivasi Internal (MI)

0,709

Reliabel

Motivasi Eksternal (ME)

0,605

Reliabel

Kinerja (KN)

0,897

Reliabel

80


D. Teknik Analisis Data 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

T

Sig.

2.030

.049

Coefficients B

Std. Error

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

-.266

-1.562

.126

ME

.501

.151

.564

3.310

.002

E. Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas

81

Beta


2. Uji Multikolinearitas Nilai Tolerance dan VIF Variabel

Tolerance

VIF

Keterangan

MI

0,687

1.455


ME

0,687

1.455


3. Uji Heteroskedastisitas Hasil Uji Spearman Variabel

Probabilitas Spearman

Keterangan

MI

0,036


ME

0,117


82


F. Uji F Hasil Uji F

Model

1

Sum of Squares

Regression

df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41

F

Sig. .008a

5.537


G. Uji t Hasil Uji t Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model

t

Sig.

2.030

.049

B

Std. Error

Beta

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

-.266

-1.562 .126

ME

.501

.151

.564

3.310

83

.002


Reliability Validitas dari Input Data

Case Processing Summary

N Cases

Valid Excludeda Total

% 42

100.0

0

.0

42

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .709

4

84

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 85 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

MI1

12.0000

3.024

.650

.557

MI2

12.2619

3.320

.435

.682

MI3

12.3810

3.168

.423

.694

MI4

11.5714

3.178

.496

.645


N Cases


% 42

100.0

0

.0

42

100.0



N of Items .593

5

85



Total Correlation


ME1

15.5000

3.280

.401

.517

ME2

15.3810

3.217

.308

.559

ME3

15.4048

2.832

.402

.506

ME4

15.0238

3.341

.326

.550

ME5

15.3571

2.967

.327

.553


N Cases


% 42

100.0

0

.0

42

100.0



N of Items .897

3

86



Total Correlation


KN1

7.4524

1.912

.726

.913

KN2

7.4524

1.425

.843

.815

KN3

7.3810

1.559

.842

.812


N Cases

Valid

% 42

100.0

0

.0

42

100.0

Excludeda Total


Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .788

N of Items .790

12

87

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 88 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

MI1

4.0714

.71202

42

MI2

3.8095

.77264

42

MI3

3.6905

.84068

42

MI4

4.5000

.77302

42

ME1

3.6667

.57027

42

ME2

3.7857

.68202

42

ME3

3.7619

.75900

42

ME4

4.1429

.60773

42

ME5

3.8095

.77264

42

KN1

3.6905

.60438

42

KN2

3.6905

.74860

42

KN3

3.7619

.69175

42

88

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 89 Inter-Item Correlation Matrix

MI1

MI3

MI4

.602

.364

.465

.240

.183

.393

.370

.025

.053

.226

.184

MI2

.602 1.000

.207

.245

.185

.152

.378

.215

.101

.027

.106

.187

MI3

.364

.207 1.000

.432

.441

.137

.187

.280

.470 -.049

.038

-.130

MI4

.465

.245

.432 1.000

.221

.301

.125

.312

.368 -.183

.021

-.091

ME1

.240

.185

.441

.221 1.000

.125

.207

.282

.406

.118

.152

.041

ME2

.183

.152

.137

.301

.125 1.000

.417

.135

.106

.072

.154

.199

ME3

.393

.378

.187

.125

.207

.417 1.000

.234

.170

.367

.468

.540

ME4

.370

.215

.280

.312

.282

.135

.234 1.000

.215

.256

.260

.257

ME5

.025

.101

.470

.368

.406

.106

.170

.215 1.000

.184

.191

.141

KN1

.053

.027 -.049 -.183

.118

.072

.367

.256

.184 1.000

.700

.695

KN2

.226

.106

.021

.152

.154

.468

.260

.191

.700 1.000

.843

KN3

.184

.187 -.130 -.091

.041

.199

.540

.257

.141

.695

MI1

1.000

MI2

.038

ME1

ME2

ME3 ME4 ME5

KN1

KN2

.843

KN3

1.000

Summary Item Statistics Maximum / Mean Item Means

3.865

Minimum Maximum 3.667

4.500

Range .833

89

Minimum 1.227

Variance .062

N of Items 12


Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation


MI1

42.3095

18.365

.528

.608

.762

MI2

42.5714

18.836

.397

.429

.776

MI3

42.6905

18.560

.390

.486

.778

MI4

41.8810

18.985

.373

.516

.779

ME1

42.7143

19.721

.405

.302

.775

ME2

42.5952

19.661

.325

.266

.782

ME3

42.6190

17.803

.580

.496

.756

ME4

42.2381

19.259

.462

.283

.770

ME5

42.5714

18.885

.389

.469

.777

KN1

42.6905

19.829

.353

.587

.779

KN2

42.6905

18.316

.502

.779

.765

KN3

42.6190

18.876

.456

.812

.770

Scale Statistics Mean 46.3810

Variance 22.095

Std. Deviation 4.70056

N of Items 12

90


Uji Normalitas grafik dari Input Data

Regression Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

ME, MIa

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KN

Model Summaryb

Model

R

R Square

.470a

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.221

.181

1.69073


ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41


91

F 5.537

Sig. .008a

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 92 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

ME

.501

.151

t

Sig.

2.030

.049

-.266

-1.562

.126

.564

3.310

.002

a. Dependent Variable: KN

Residuals Statisticsa

Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

9.2922

12.7962

11.1429

.87872

42

-3.35746

3.36250

.00000

1.64898

42

Std. Predicted Value

-2.106

1.882

.000

1.000

42

Std. Residual

-1.986

1.989

.000

.975

42

Residual


92


Charts

93


Uji Heteroskedastisitas dari Input Data

Regression Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

ME, MIa

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: RES_2

Model Summary

Model 1

R .323a

R Square .104

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .058

.93246


94

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 95 ANOVAb

Model 1

Regression Sum of Squares

Residual

Total

3.953

33.910

37.862

2

39

41

Mean Square

1.976

.869

F

2.273

Sig.

.116a

df

a. Predictors: (Constant), ME, MI b. Dependent Variable: RES_2 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

-1.576

1.379

MI

.062

.077

ME

.099

.083

a. Dependent Variable: RES_2

95

t

Sig.

-1.143

.260

.146

.800

.429

.218

1.191

.241


Nonparametric Correlations

Correlations

MI Spearman's rho

MI

.460**

.324*

.

.002

.036

42

42

42

.460**

1.000

.246

.002

.

.117

42

42

42

Correlation Coefficient

.324*

.246

1.000

Sig. (2-tailed)

.036

.117

.

42

42

42

N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N RES_2

RES_2

1.000

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

ME

ME

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

96


Uji Multikolineritas dari Input Data

Correlations

Correlations

MI MI

Pearson Correlation

ME .559**

.049

.000

.756

42.000

42

42

.559**

1.000

.415**

1.000

Sig. (2-tailed)

N ME

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

N KN

KN

.000

.006

42

42.000

42

Pearson Correlation

.049

.415**

1.000

Sig. (2-tailed)

.756

.006

42

42

N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

97

42.000


Regression

Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

ME, MIa

Method . Enter


Model Summary

Model 1

R .470a

R Square .221

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .181

1.69073


98

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 99 ANOVAb Model 1


df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41

F

Sig.

5.537

.008a


Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

ME

.501

.151

Beta


99

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

2.030

.049

-.266

-1.562

.126

.687

1.455

.564

3.310

.002

.687

1.455

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 100 Coefficient Correlationsa Model 1

ME Correlations

Covariances

MI

ME

1.000

-.559

MI

-.559

1.000

ME

.023

-.012

MI

-.012

.020


Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions

Dimensi Model

on

Eigenvalue

Condition Index

(Constant)

1

1

2.985

1.000

.00

.00

.00

2

.010

17.556

.45

.79

.01

3

.005

23.784

.55

.21

.99


100

MI

ME


Uji t dari Input Data

Regression


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

ME, MIa

Method . Enter


Model Summary

Model 1

R .470a

R Square .221

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .181

1.69073


101



df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41

F

Sig.

5.537

.008a


Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

ME

.501

.151


102

t

Sig.

2.030

.049

-.266

-1.562

.126

.564

3.310

.002


Uji Normalitas dari Input Data

Regression


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

ME, MIa

Method . Enter


Model Summaryb

Model 1

R

R Square

.470a

.221

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .181

1.69073


103



df

Mean Square

31.658

2

15.829

Residual

111.484

39

2.859

Total

143.143

41

F

Sig.

5.537

.008a


Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

5.074

2.500

MI

-.219

.140

ME

.501

.151


104

t

Sig.

2.030

.049

-.266

-1.562

.126

.564

3.310

.002

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 105 Residuals Statisticsa

Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

9.2922

12.7962

11.1429

.87872

42

-3.35746

3.36250

.00000

1.64898

42

Std. Predicted Value

-2.106

1.882

.000

1.000

42

Std. Residual

-1.986

1.989

.000

.975

42

Residual


NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa

42 Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

1.64897919

Absolute

.117

Positive

.117

Negative

-.082

Kolmogorov-Smirnov Z

.756

Asymp. Sig. (2-tailed)

.617

a. Test distribution is Normal.

105


LAMPIRAN IV SURAT KETERANGAN PENELITIAN

106


PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI

Recommend Documents