Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Phapros Semarang Muhammad Alfian Rois Program Studi Manajemen – S1, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Dian Nuswantoro URL : http://dinus.ac.id/ Email :
[email protected]
ABSTRACT The problem regarding to the human resource at a company is the lack of employees’ motivation and it can decrease the employees’ working satisfaction. The lack of training and the supporting facilities given by the company is another problem faced by the company. Another one is the minimum compensation given by the company also influences to the employee’s working satisfaction. This object of this research is at PT. Phapros Semarang. The aim of this research is to find out whether the variables of motivation, career development, and compensation influence to the employees’ satisfaction of PT. Phapros Semarang. The samples of this reseacrh are 150 employees’ of PT. Phapros Semarang. In analyzing the data, the researcher uses Statistical Product and Service Solution (SPSS) 20 version. Meanwhile, the method used in this research is qualitative and quantitative methods. Quantitative analysis consists of validity and reliability tests, classic assumption test, F hypothesis test and t test as well as determination test. The results showed that independent variables like motivation, career development and compensation influence to the employee’s working satisfaction. It can be explained as follows: motivation influences to employee’s working satisfaction positively and significantly; career development influences to employee’s working satisfaction positively and significantly; compensation influences to employee’s working satisfaction positively and significantly. Keywords: motivation, career development, compensation and job satisfaction
ABSTRAK Permasalahan sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat berupa motivasi yang kurang pada karyawan yang berdampak pada turunnya kepuasan kerja karyawan. Kurangnya pelatihan dan minimnya fasilitas penunjang yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir karyawan guna mencapai karir yang lebih tinggi. Pemberian kompensai yang kurang tepat dari perusahaan yang akhirnya menimbulkan permasalahan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini memilih PT. Phapros Semarang sebagai obyek penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel motivasi, pengembangan karir dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang. Unit sampel adalah 150 karyawan yang bekerja pada bagian produksi di PT. Phapros Semarang. Teknik analisis menggunakan Statistical Product and Servise Solutions (SPSS) versi 20. Dan dilakukan analisa terhadap data yang diperoleh yaitu analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif meliputi beberapa uji yaitu: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis F (simultan) dan uji t (parsial) serta uji determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel independen yakni motivasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dijelaskan sebagai berikut: motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja; pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja; kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kata kunci
: motivasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerja
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson, 2006). Dalam akhir-akhir tahun ini terjadi perubahan fungsi SDM dan berhubungan dengan visi, strategi, struktur dan proses dalam sistem organisasi. Namun dalam pengadaan tranformasi fungsi-fungsi SDM, para professional SDM dituntut harus dapat menaikkan dan menunjukkan kompetensi yang komprehensif guna memenuhitugas dan tanggung jawab. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Karyawan yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak. Karir merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu, selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keaslian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir dan secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangannya. Tujuan Penelitian Tujuan dari dilakukannya penelitian guna mengetahui : 1. Untuk mengetahui peranan motivasi terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2. Untuk mengetahui peranan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja para karyawan.
3. Untuk mengetahui peranan kompensasi terhadap kepuasan kerja para karyawan. 4. Untuk mengetahui peranan motivasi, pengembangan karir dan kompensasi secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan. 5. Untuk melihat peranan yang paling dominan terhadap kepuasan kerja para karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Robbins and Judge 2009 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Motivasi Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai, 2009:837). Motivasi meliputi perasaanperasaan unik, pikiran, dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Tujuan Motivasi Motivasi memiliki tujuan sebagai berikut (Hasibuan, 2010:97): 1. Menaikkan gairah kerja serta semangat kerja para karyawan. 2. Menaikkan moral dan kepuasan kerja para karyawan. 3. Menaikkan produktivitas kerja. 4. Menerapkan kedisiplinan dan meminimalisasi tingkat ketidakhadiran para karyawan.
Pengembangan Karir Menurut Marwansyah (2009), terdapat dua perspektif tentang karir sebagaimana diuraikan sebagai berikut. Dari satu perspektif, karir merupakan serangkaian pekerjaan yang dijalani oleh seseorang selama hidupnya. Sedangkan dari perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia seseorang.
Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. kompensasi berarti semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi pada karyawannya sebagai bentuk penghargaan atas kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi karyawan yang berprestasi.
Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah : Motivasi
H1
(X1) Motivasi
H2
Kepuasan Karyawan (Y)
(X2) Kompensasi
H3
(X3)
Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Menurut landasan teori yang telah dijelaskan dapat dibuat hipotesis sebagai berikut : H1 : Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan juga signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan PT. Phapros Tbk. H2 : Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan juga signifikan terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT. Phapros Tbk. H3 : Kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan juga signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan PT. Phapros Tbk.
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel Terikat Variabel yang dijelaskan dan atau mendapat pengaruhi dari variabel bebas. 2. Variabel Bebas Variabel Independen merupakan variabel dengan bebas dapat mempengaruhi variabel lainnya.
Definisi Operasional Adapun definisi operasional yang terdapat pada penelitian yaitu : 1. Variabel bebas (Independen) a. Motivasi (X1) Motivasi adalah sebuah proses yang mempunyai tujuan untuk membangkitkan, menuntun dan juga menjaga sikap dan perilaku manusia yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh PT. Phapros. Menurut David Mc Clelland motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan 3 indikator, yaitu : 1) Keinginan akan berprestasi 2) Keinginan akan berafiliasi 3) Keinginan akan kedudukan yang lebih tinggi b. Pengembangan Karir (X2) Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi. H. John Bernardin (2003) mempunyai indikator dalam penelitian ini adalah : 1) Pengembangan karier organisasional 2) Pengembangan karier individual c. Kompensasi (X3) Kompensasi adalah pemberian penghargaan bagi “employers” maupun “employee” PT. Phapros baik yang langsung berupa uang maupun yang tidak langsung berupa uang. Menurut Susilo Martoyo (2000) kompensasi diukur dengan menggunakan 2 indikator, yaitu : 1) Kompensasi materi 2) Kompensasi non materi 2. Variabel Terikat (Dependen) a. Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan kerja adalah sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seorang karyawan PT. Phapros terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan yang lebih tinggi akan mempunyai sikap yang positf terhadap pekerjaan yang dilakukan, sedangkan seorang karyawan dengan tingkat kepuasan yang rendah akan memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (1996) variabel kepuasan kerja secara operasional diukur dengan menggunakan 5 indikator, yaitu : 1) Kepuasan akan pekerjaan yang lebih menantang. 2) Kepuasan akan penghargaan yang lebih sepadan. 3) Kepuasan akan kondisi lingkungan kerja yang sangat mendukung. 4) Kepuasan akan rekan kerja yang mendukung. 5) Kepuasan akan kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu.
Populasi Dan Sampel Populasi Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang sedang dikaji.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Phapros Semarang yang berjumlah 750 karyawan. Sampel Sampel adalah sebagian atau jumlah dan atau karakteristik yang terdapat pada populasi tersebut. Jenis metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah nonprobalitas sampling dengan metode random sampling. Adapun pertimbangan dalam penentuan sampel secara random sampling adalah pengambilan sampel pegawai bagian produksi secara acak. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, digunakan rumus Solvin dengan tingkat kesalahan 10%. Rumus Solvin : N
=
Keterangan : n : Jumlah Sampel N : Ukuran Populasi e : Tingkat Kesalahan Berdasarkan rumus Solvin dapat diketahui jumlah sampel dengan cara: n= n= n = 88 Jadi jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 88 pegawai.
Metode Pengumpulan Data 1. Metode Kuesioner Pengumpulan data dengan cara mengadakan komunikasi secara langsung kepada responden melalui daftar pertanyaan. Dalam hal ini dapat dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada karyawan PT. Phapros Tbk. 2. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari responden. Teknik wawancara yang dilakukan adalah tatap muka langsung dengan kepala bagian sumber daya manusia guna melengkapi data penelitian yang diperoleh dari kuesioner.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Obyek Penelitian PT Phapros Tbk. melalui pabriknya di Jl. Simongan 131, Semarang selama lebih dari enam dasawarsa telah melayani masyarakat dengan memproduksi obat-obatan yang bermutu. NV Pharmaceutical Processing Industry disingkat menjadi "Phapros" didirikan pada 21 Juni 1954 sebagai bagian dari pengembangan usaha Oei Tiong Ham Concern (OTHC), yang merupakan konglomerat pertama Indonesia yang menguasai bisnis gula dan agroindustri Pada tahun 1961 Phapros diambil-alih oleh pemerintah ketika seluruh kekayaan OTHC dinasionalisasi dan diubah menjadi sebuah perusahaan holding yang sekarang lebih dikenal sebagai PT Rajawali Nusantara Indonesia (RNI). Analisis Data Dan Pembahasan Uji Validitas
Hasil analisis validitas menunjukkan nilai r hitung semua item pertanyaan variabel motivasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerja lebih besar disbanding nilai r tabel, sehingga dapat dinyatakan valid atau sah untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Uji Reliabilitas
Hasil nilai cronbach’s alpha variabel motivasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerja lebih besar dari 0,60 maka kuesioner dari variabel independen tersebut terbukti reliabel atau handal sebagi alat ukur variabel, yaitu apabila digunakan kembali sebagai pertanyaan maka akan tetap menggambarkan kondisi yang sama mengenai motivasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerja di PT. Phapros di Semarang. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Berdasarkan uji normalitas menggunakan kolmogorov smirnov test memperlihatkan bahwa nilai sig unstandardized residual sebesar 0,154 dan lebih besar dari 0,05, sehingga model regresi berdistribusi normal.
Uji Heteroskedasitisitas
Berdasarkan uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser memperlihatkan bahwa nilai sig motivasi sebesar 0,987, pengembangan karir sebesar 0,522, dan kompensasi sebesar 0,096. Nilai sig masing-masing variabel lebih dari 0,05 sehingga model regresi bebas heteroskedastisitas. Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas memperlihatkan bahwa antara variabel motivasi, pengembangan karir dan kompensasi tidak terjadi multikolinearitas karena pada variabel independen tersebut mendapatkan nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10. Hal ini dapat diartikan jawaban responden di variabel motivasi tidak berhubungan (berkorelasi) dengan jawaban di variabel independen lainnya yaitu pengembangan karir dan kompensasi.
Uji Regresi Linear Berganda
Persamaan linear antara motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang adalah sebagai berikut: Y = 5,248 + 0,434 (X1) + 0,592 (X2) + 0,557 (X3) Persamaan regresi mempunyai arti sebagai berikut : 1. Konstanta bernilai positif sebesar 5,248, hal ini berarti apabila motivasi, pengembangan karir dan kompensasi dalam keadaan tetap (konstan) maka kepuasan kerja karyawan bernilai positif. 2. Koefisien regresi motivasi (b1) bernilai positif sebesar 0,434. Hal ini dapat diartikan adanya pemberian atau peningkatan motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 3. Koefisien regresi pengembangan karir (b2) bernilai positif sebesar 0,592. Hal ini dapat diartikan adanya pemberian atau peningkatan pengembangan karir akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4. Koefisien regresi kompensasi (b3) bernilai positif sebesar 0,557. Hal ini dapat diartikan adanya pemberian atau peningkatan kompensasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Uji Hipotesis Uji F
Hasil uji – F antara motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 50,649 dengan nilai sigifikan 0,000. Nilai signifikan yang di dapat masih lebih kecil dari 0,05 sehingga hal ini menunjukkan bahwa motivasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara bersama-sama. Uji – t
Dilihat dari tabel Uji – t diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji – t antara motivasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 3,575 dengan sig. 0,000. 2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji – t antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 3,784 dengan sig. 0,000. 3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji – t antara kompensasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 3,667 dengan sig. 0,000.
Koefisien Determinasi (R2)
analisis koefisien determinasi (R2) bisa diketahui pada Adjusted R Square yang dikalikan 100%. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square didapat hasil 0,500. Ini menunjukkan motivasi, pengembangan karir dan kompensasi secara keseluruhan masih mampu menjelaskan kepuasan kerja PT. Phapros di Semarang sebesar 50% (0,500 x 100%), sedangkan sebesar 50% (100%50%) kepuasan kerja karyawan PT. Phapros di Semarang dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Motivasi terbukti mempunyai pengaruh positif dan juga signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros di Semarang, dengan didapat hasil uji – t sebesar 3,575 dengan sig. 0,000 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian apabila dalam pekerjaan karyawan mendapatkan motivasi yang baik maka kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Agus dan Kunartinah (2012), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi disisi lain tidak mendukung penelitian Septyaningsih (2012), yang menyatakan bahwa motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengembangan Karir terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros di Semarang, dengan didapat hasil uji – t sebesar 3,784 dengan sig. 0,000 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian apabila dalam pekerjaan perusahaan memberikan kesempatan bagi karaywan untuk mengembangkan karirnya maka kepuasan kerja karyawan dapat meningkat.
Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Endang (2013), Agus dan Kunartinah (2012) yang membuktikan bahwa pengembangan karir pengaruhnya positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi terbukti pengaruhnya positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros di Semarang, dengan didapat hasil uji – t sebesar 3,667 dengan sig. 0,000 < 0,05. Hasil ini mengandung pengertian jika perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai kebutuhan karyawan maka akankepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Endang (2013), Agus dan Kunartinah (2012) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
KESIMPULAN Simpulan Penalitian mengenai pengaruh motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang diambil simpulan: 1. Uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi pengaruhnya positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan hasil ini maka disimpulkan bahwa jika motivasi karyawan meningkat maka kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang akan semakin meningkat. 2. Uji hipotesis membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan hasil ini maka disimpulkan bahwa jika pengembangan karir meningkat maka kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang akan semakin meningkat. 3. Uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi meempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan . Dengan hasil ini maka disimpulkan bahwa jika kompensasi meningkat maka kepuasan kerja karyawan PT. Phapros Semarang akan semakin meningkat.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang di dapat, maka dapat disimpulkan saran sebagai berikut 1. Untuk dapat menaikkan kepuasan kerja karyawan pimpinan harus dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan. Pimpinan harus bisa lebih dekat dan memperhatikan karyawan lebih baik lagi. Pemberian dukungan dalam melakukan pekerjaan serta pemberian fasilitas penunjang seperti 2. Kompesasi yang diberikan perusahaan sudah cukup baik. Pemberian kenaikkan gaji dan adanya tunjangan fasilitas kesehatan dinilai cukup baik oleh karyawan. Untuk dapat lebih
menaikkan kepuasan kerja perusahaan mungkin bisa memberikan bonus lebih untuk karyawan yang berprestasi atau karyawan yang mempunyai kinerja yang baik. Bentuk nyata seperti pemberian bonus dinilai adalah bentuk perhatian yang diberikan perusahaan untuk karyawan. 3. Pengembangan karir yang dilakukan perusahaan sudah baik. Untuk dapat mendapat promosi jabatan, perusahaan telah cukup baik dalam pemberian dukungannya. Dengan mengadakkan pelatihan dan tes untuk karyawan, perusahaan akan dapat lebih selektif memilih karyawan yang dinilai mumpuni untuk diberikan promosi jabatan. Pelatihan yang diberikan akan lebih baik apabila perusahaan bisa memberikan fasilitas penunjang dengan menyediakan komputer satu orang satu komputer dan adanya pembimbing yang lebih professional dalam melakukan pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsini.2002. Prosedur Penelitian Edisi Revisi VI. PT. Rineka Cipta : Jakarta. Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 Jilid 1. PT. Indeks Permata Puri Media : Jakarta. Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 Jilid 1. Prenhallindo : Jakarta. Dwi, Agus dan Kunartinah. 2012. “Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19, No.2. Hal 153-169. Ekayadi, Septyaningsih. Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan ke-15 BPFE : Yogyakarta. Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Hasibuan, Melayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta. Malthis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manakemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat : Jakarta. Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya : Jakarta. Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta : Bandung. Parlinda, Vera. 2003. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Volume XVII. Nomor 1. April. Hal. 79-92. Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta.
Sastiohandiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajeman Tenaga kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional). Bumi Askara : Jakarta. Setyono, Joko dan Ibnu. 2014. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus : Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi.
