PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA

Download pengaruh positif semangat kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan. Maronge ditolak. Sebaliknya,hipotesis yang berbunyi tidak ada...
0 downloads 426 Views 217KB Size
Download PDF
Love PNG Images
1

PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS KECAMATAN MARONGE KABUPATEN SUMBAWA TAHUN 2015

Oleh : Wahyu Haryadi ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja baik secara sendiri-sendiri atau secara simultan terhadap kinerja pegawai puskesmas di Kecamatan Maronge Kabupaten Sumbawa. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang dikembangkan atas landasan teori yang diajukan. Kuesioner disebarkan kepada responden, seluruh pegawai puskesmas kecamatan Maronge. Untuk menguji kelayakan instrument ini dilakukan dengan program Iteman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa harga F regresi berada dibawah F tabel, hal ini berarti hipotesis yang berbunyi ada pengaruh positif semangat kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge ditolak. Sebaliknya,hipotesis yang berbunyi tidak ada pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge diterima. Hipotesis kedua yang berbunyi ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge ditolak. Sebaliknya hasil pengujian menerima hipotesis nihil yang berbunyi tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge. Hipotesis alternatif ketiga yang berbunyi ada pengaruh positif antara semangat kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge ditolak. Sebaliknya hipotesis nihil yang berbunyi tidak ada pengaruh antara semangat kerja dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan Maronge diterima. Kata-kata Kunci: Pengaruh semangat kerja, disiplin kerja, kinerja, pegawai puskesmas. I.PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, faktor Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan penting dalam melaksanakan kegiatannya, karena SDM berperan dalam hal perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Oleh sebab itu, perlu adanya pengelolaan yang tepat guna mencapai keberhasilan dan tujuan dari suatu organisai melalui manajemen yang baik sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen SDM dalam organisasi sangatlah penting, karena hal tersebut merupakan pemeran utama pendayagunaan sumber-sumber yang lain. Bagaimanapun lengkapnya sarana dan fasilitas kerja semuanya tidak

2

berarti tanpa ditunjang SDM yang ada seperti pegawai yang terampil dan mempunyai dedikasi tinggi dari masing-masing anggota organisasi. Seorang pegawai yang memiliki dedikasi yang tinggi ditunjukkan dengan kinerja yang tinggi dan baik dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: minat seorang terhadap pekerjaan yang dilakukan, faktor gaji atau upah yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja seorang, status sosial pekerjaan,suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan, tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja, disiplin kerja dan faktor-faktor lainnya( Nawawi 2003). Adanya semangat kerja dan disiplin kerja tersebut, maka output yang dihasilkan dapat memberikan kontribusi besar bagi pegawai. Semangat Kerja merupakan kemauan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk meningkatkan hasil kerja dan lebih baik. Sedangkan disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Disiplin merupakan bentuk pengendalian karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi. Semangat kerja seorang pegawai dalam bekerja saja belum cukup harus didukung oleh disiplin kerja yang dimilikinya dengan perpaduan tersebut target yang ditetapkan dapat tercapai. Oleh karena itu,setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Pada dasarnya setiap puskesmas yang didirikan memiliki harapan bahwa kelak puskesmas akan mengalami perkembangan dalam lingkup kerja.Untuk meningkatkan semangat kerja adalah gaji yang cukup,harga diri perlu mendapatkan perhatian, dan juga perlu sekalai-kali suasana yang santai karna suasana yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai puskesmas. Sedangkan disiplin Kerja juga perlu ditingkatkan guna tercapainya keinginan Puskemas yang berkembang. Berdasarkan uraian diatas, untuk mendapatkan kepercayaan masyarakat, sebagai salah satu puskesmas di Kecamatan Maronge harus selalu meningkatkan kinerja sumber daya manusianya secara efisien dan efektif. Dalam hal ini semangat kerja dan disiplin kerja sangat diperlukan, dengan selalu menjaga komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan maupun antara sesama pegawai. Dalam hal ini, sisi kepemimpinan menjadi sangat penting yang memungkinkan terjadinya perubahan nuansa kerja. Asumsi yang dibangun adalah, kepemimpinan yang baik dengan sendirinya akan menimbulkan iklim kerja yang kondusif, pada tahapan selanjutnya iklim tersebut akan menjadikan para pegawai bekerja dengan semangat dan disiplin yang tinggi pula. Asumsi tersebut ternyata harus diturunkan menjadi satu dugaan yang memerlukan pengujian. Berdasarkan atas dugaan tersebut, peneliti mencoba mengkaji pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

3

1.2. Rumusan masalah 1. Adakah pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan maronge kabupaten sumbawa? 2. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan maronge kabupaten sumbawa? 3. Adakah pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan maronge kabupaten sumbawa? 1.3.Tujuan Penelitian Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja baik secara sendiri-sendiri atau secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan maronge kabupaten Sumbawa

II.TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Penelitian Sebelumnya 1. Idrus M (1998): Pengaruh Kepemimpinan Dekanat dan Motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas tarbiyah UII Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pengaruh Kepemimpinan Dekanat dan Motivasi kerja secara parsial (sendiri-sendiri) atau parsial (bersama-sama) terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas tarbiyah UII Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) tidak ada pengaruh Kepemimpinan Dekanat terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas tarbiyah UII Yogyakarta, (2) tidak ada pengaruh Motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas tarbiyah UII Yogyakarta, (3) tidak ada pengaruh Kepemimpinan Dekanat dan motivasi kerja pegawai secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas tarbiyah UII Yogyakarta 2. Amran (2009): Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Penelitian ini tujuannya untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan secara simultan. Besarnya pengaruh dianalisis secara deskriptif dan statistik dengan metode path analisys dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Metode penarikan data mulai dari penetapan sampel yaitu metode sensus yang terdiri dari 10 pegawai melalui penyebaran kuesioner dan sampai pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 40,79% yakni berada pada kategori rendah dan motivasi memiliki pengaruh total terhadap kinerja sebesar 58,40% atau berada pada kategori sedang. Sedangkan besarnya kontribusi variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 70,19% atau 17,81 ditentukan oleh variabel lain. 3. Anugrahadi (2011): Pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Arti bumi intaran, yogyakarta”: Berdasarkan

4

hasil dari (uji t) bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan CV. Arti bumi intran yogyakarta. Sedangkan variabel semangat kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan CV. Arti bumi intaran yogyakarta. Hasil dari (uji f) bahwa semangat kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 2.2.Landasan Teori 2.2.1.Semangat Kerja Allport (dalam Imam, 1996) mengartikan semangat kerja sebagai sebuah sikap individual dalam sebuah usaha kelompok. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya adalah : 1. Gaji yang diterima Gaji yang diberikan pada pegawai sesuai dengan apa yang telah dialokasikan pemerintah. 2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. 3. Situasi dan lingkungan kerja yang semrawut dan tidak mengenakan akan menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4. Adanya kesempatan untuk maju. Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja. 5. Keadaan lingkungan sosial dalam tempat kerja. Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.

2.2.2.Disiplin Kerja Istilah disiplin berasal dari kata “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta mengembangkan tabiat (Moekiyat, 1978:143). Nasution menulis, disiplin adalah mentaati tata cara yang telah ditentukan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diserahkan kepada setiap pegawai atau pekerja, sehingga dapat dijalankan dengan penuh keinsyafan (1964:9). Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:291) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Munandar disiplin adalah ketaatan seseorang tenaga kerja terhadap aturan-aturan kerja yang telah ditentukan (1976:95). Pendapat yang hampir sama dikemukakan juga oleh Kuncorohadi, bahwa disiplin kerja itu merupakan suatu ketertiban dalam melaksanakan tugas

5

kewajiban sehingga kesemuanya dapat dilaksanakan dengan sebaikbaiknya (1980:24). Dari beberapa pengertian disiplin tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin itu merupakan sikap yang mau menjalankan, mematuhi, tunduk dan taat kepada semua peraturan-peraturan instruksiinstruksi dan perintah-perintah oleh atasan dan instansi secara suka rela. Untuk mengukur suatu kedisiplinan yang baik itu dapat dilihat dengan adanya penampilan pegawai sebagai berikut: (1) Para pegawai yang datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya; (2) Mereka berpakaian serba rapi atau baik di tempat kerja; (3) Mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan-perlengkapan kantor dengan hati-hati; (4) Mereka menghasilkan jumlah dan mutu pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara-cara bekerja yang ditentukan oleh kantor; (5) Mereka menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik (Lateiner,1980:72). Jadi kedisiplinan pegawai dapat dilihat dari ketaatan atau kepatuhan pegawai secara suka rela terhadap peraturan dan aturan yang berlaku di suatu lembaga atau instansi. . 2.2.3.Konsep Kinerja Samsudin (2006:159) memberikan pengertian kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Nawawi (2005:234) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan. Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh orang lain. Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, dapat dinyatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi perlu dilakukan penilaian kinerja. Dengan demikian kinerja lebih berkonotasi pada sejauhmana seseorang melakukan aktifitas baik yang berkenaan dengan tugas dan kewajiban yang sesuai dengan tingkat kompetensi yang dikuasainya atau dengan kata lain kinerja sebagai perilaku lebih banyak dimotori dan koordinasikan oleh sejumlah pengetahuan maupun informasi yang dikuasai seseorang dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan tuntutan tugasnya.

6

III.KERANGKA KONSEPTUAL

Semangat kerja (X1) Kinerja (Y) Disiplin kerja (X2)

IV.METODE PENELITIAN 4.1.Jenis Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan metode statistik sebagai alat utama untuk melakukan analisis data yang dilakukan. Dilihat dari bagaimana penelitian ini dilakukan, maka penelitian ini dapat dikelompokkan kedalam penelitian survei, dimana pokok yang diperlukan, dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner tanpa memberikan perlakuan pada subyek penelitian. Dilihat dari model masalahnya, maka penelitian ini dapat dikelompokkan ke dalam penelitian relasional, yaitu penelitian yang akan menjelaskan pengaruh dari satu variabel ke variabel yang lainnya. 4.2.Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu : 1. Data Primer. Data primer adalah data yang pertama kali dan langsung diperoleh oleh peneliti dari sumbernya (subyek). Data yang diperlukan dikumpulkan dengan kuesioner yang dikembangkan atas landasan teori yang diajukan pada bab II, kisi-kisi kuesioner ini dapat dilihat pada lampiran. Kuesioner disebarkan kepada responden, seluruh pegawai puskesmas kecamatan maronge kabupaten Sumbawa. Untuk menguji kelayakan instrumen ini akan dilakukan dengan program Iteman. 2. Data Sekunder. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara atau diperoleh dan dicatat oleh pihak lain (Sugiyono, 1999;129). Data yang dimaksud ialah data yang bersumber dari arsip-arsip dan atau dari berbagai instansi yang relevan. 4.3.Teknik Pengumpulan Data Penelitian dalam pengumpulan datanya lebih fokus pada data primer, oleh karena itu peneliti secara langsung akan melakukan pengukurannya. Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen angket atau kuesioner, yaitu suatu deretan daftar pertanyaan yang disusun sedemikian rupa sehingga memudahkan responden untuk mengisi.

7

Setiap pertanyaan dalam kuesioner disediakan alternatif jawaban yang mengacu pada skala likert dengan 5 gradasi (tingkatan). untuk pernyataan yang sangat tinggi diberi skor 5 dan untuk pernyataan yang sangat rendah diberi skor 1.

4.4.Definisi Operasional Variabel Variabel yang diungkap dalam penelitian ini meliputi 2 variabel bebas dan satu variabel terikat. Kedua variabel bebas tersebut disimbolkan dengan X1 dan X2, sedangkan variabel terikatnya adalah Y. Variabel tersebut adalah: 1. Semangat kerja (X1) adalah sikap pegawai yang timbul karena kepuasan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja pada puskesmas kecamatan maronge. 2. Disiplin kerja (X2) adalah suatu keadaan tertib dan teratur yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja, tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya, teman sejawatnya dan terhadap instansi secara keseluruhan. 3. Kinerja (Y) adalah hasil atau tingkat keberhasilan pegawai puskesmas kecamatan maronge di dalam melaksanakan tugas yang telah ditentukan. 4.5.Teknik Analisis Data 4.5.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data Pengujian atas kuesioner dilakukan sebelum data-data yang berhasil dikumpulkan dari para responden dipergunakan untuk menguji semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas kecamatan maronge dengan uji validitas dan reliabilitas. Instrumen atau butir dinyatakan valid apabila hasil pengujian:  Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.  Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.  Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima. Menurut Sekaran (1999: 132 dalam Widiyaningsih 2009), instrumen dinyatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. . 4.5.2.2. Analisis Inferensial 1. Koefisien Determinasi Ganda (R2) 2 Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien 2 determinasi ganda adalah diantara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat kecil, dan nilai koefisien determinasi ganda yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

8

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien . 2. Uji F Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model, secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis kerja didefinisikan sebagai berikut : o Ho : b1 = b2 = b3 = 0 Semua variabel independen secara simultan bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. o H1 : Ho tidak benar. Semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria keputusannya : Tolak Ho (ada pengaruh yang signifikan) jika harga taraf signifikansi hail pengujian kurang dari 0,05 3. Model Persamaan Regresi Ganda Linier Model regresi atau pengaruh dalam penelitian ini adalah : ZY = b1ZX1 + b2ZX2 + e Dimana : Y = kinerja pegawai X1 = semangat kerja X2 = disiplin kerja b1…b2 = koefisien regresi e = standar eror Besarnya efek pengaruh untuk setiap variabel (pengaruh parsial) ditunjukkan dengan harga dari koefisien regresi yang telah distandardisasi dengan nilai Z (lihat harga b i). Semakin besar harga koefisien regresinya akan semakin kuat pula pengaruh variabel tersebut terhadap variabel terikatnya. 4. Uji t Uji ini digunakan untuk menguji apakah secara parsial setiap variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hipotesis kerja didefinisikan sebagai berikut : o Ho : bi = 0 Suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. o Ho : bi ≠ 0 Suatu variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

9

V.HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Sesuai dengan rancangan awal, maka analisis data akan dilakukan secara berurutan seperti disajikan berikut ini : 5.1.Analisis Kualitatif 5.1.1.Karakteristik Responden 1. Jenis kelamin Responden Tabel 1.Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah % 1 Laki-Laki 16 29,7 2 Perempuan 38 70,3 Total 54 100,0 Sumber : data primer (data diolah) Berdasarkan tabel 1, dapat diketahui bahwa puskesmas kecamatan maronge adalah didominasi oleh pegawai dengan jenis perempuan, yaitu sebanyak 38 orang pegawai atau 70,3 persen dari total responden, sedangkan untuk pegawai laki-laki berjumlah 16 orang atau 29,7 persen dari total responden. Pegawai wanita biasanya lebih tekun dan teliti dalam bekerja serta lebih sabar sehingga saat ini banyak jabatan-jabatan penting disuatu instansi diisi oleh kaum wanita. Berarti pada puskesmas kecamatan maronge ada kesetaraan antara laki-laki dan perempuan. 2. Usia Responden Usia rata-rata pegawai puskesmas kecamatan maronge adalah 36 tahun, dengan usia termuda 21 tahun dan yang tertua 56 tahun. Dari rentang usia tersebut, sebagian besar berada pada tingkat usia 35 tahun. 3. Tingkat Pendidikan Responden Selanjutnya dibawah ini karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan. Tabel 2.Tingkat Pendidikan Responden No Pendidikan Jumlah % 1 SLTA 5 9,25 2 Diploma 42 77,77 3 S1 7 12,96 Total 54 100,0 Sumber : data primer (data diolah) Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di puskesmas kecamatan maronge adalah tamatan Sarjana muda (Diploma) dengan jumlah 42 orang pegawai atau 77,77 persen dari total responden. Terbanyak kedua adalah responden dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1) yaitu berjumlah 7 orang pegawai atau 12,96 persen dari total responden, responden dengan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 5 orang pegawai atau 9,25 persen dari total responden. Tingkat pendidikan formal pegawai puskesmas kecamatan maronge mayoritas adalah berpendidikan menengah keatas, hal ini diharapkan akan memberikan kualitas kerja yang maksimal. Disamping itu meskipun tingkat

10

pendidikan formal mereka yang sudah tinggi, tingkat pendidikan sering ditemukan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja, meskipun hasil penelitian tersebut tidak seluruhnya konsisten. Hal ini disebabkan oleh pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat pendidikan individu maka semakin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat dimana ia bekerja, (Guntur dan Syafarudin, 2005:96). Pendidikan, ketrampilan dan kemampuan adalah hal-hal penting yang harus diketahui pada penentuan tingkat pembayaran. Hal tersebut akan terlihat logis dan sesuai dengan aturan-aturan dasar hukum bahwa karyawan akan mendapatkan gaji mereka sesuai potensinya. Sebagai contoh, seorang karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi atau berkompeten dalam ketrampilan akan mendapat gaji lebih dari karyawan lain yang memiliki tingkat pendidikan lebih rendah atau kurang berkompeten dalam ketrampilan kerja yang diinginkan, (Rabindra dan Manuel 1998:98). 5.2. Analisis Kuantitatif 5.2.1. Uji Instrumen Data hasil pengukuran akan berkualitas apabila alat pengukurnya (instrumen) yang digunakan memenuhi kriteria valid dan reliabel. Suatu butir dinyatakan valid apabila hasil pengujian menghasilkan taraf signifikansi < 0,05. Reliabilitas diuji dengan menggunakan Alpha crobach, dengan ketentuan bahwa instrumen dinyatakan reliabel apabila mempunyai harga Alpha Cronbach > 0,6. 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Untuk Variabel Semangat kerja (X1). Tabel 3. Uji Instrumen Variabel Semangat Kerja (X1) Butir

Koef. Korr. Person X1.1 0,355 X1.2 0,541 X1.3 0,566 X1.4 0,394 X1.5 0,661 X1.6 0,659 Sumber : data diolah

Signifikansi 0,008 0,000 0,000 0,003 0,000 0,000

Alfa Cronbach 0,702

Hasil pengujian dalam tabel diatas dapat disimpulkan bahwa instrument tersebut dinyatakan valid dan reliable.

11

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Untuk Variabel Disiplin kerja (X2). Tabel 4. Uji Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X2) Butir

Koef. Korr. Person X2.1 0,747 X2.2 0,835 X2.3 0,858 X2.4 0,821 X2.5 0,793 X2.6 0,841 Sumber : data diolah

Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Alfa Cronbach 0, 794

Hasil pengujian dalam tabel diatas dapat disimpulkan bahwa instrument tersebut dinyatakan valid dan reliable. 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Untuk Variabel Kinerja (Y). Instrumen ini terdiri dari 6 (enam) butir pertanyaan, dan hasil pengujiannya seperti ditunjukkan dalam tabel berikut : Tabel 5. Uji Instrumen Variabel Kinerja (Y) Butir

Koef. Korr. Person Y1.1 0,710 Y1.2 0,597 Y1.3 0,641 Y1.4 0,584 Y1.5 0,488 Y1.6 0,641 Sumber : data diolah

Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Alfa Cronbach

0,735

Hasil pengujian dalam tabel di atas dapat disimpulkan bahwa instrument tersebut dinyatakan valid dan reliabel. .

12

5.2.2. Analisis Inferensial (Pengujian Hipotesis). 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas Tabel 6. Hasil Pengujian Multikolonieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Semangat 0,945 1,058 Bebas Multikolonieritas kerja (X1) Disiplin kerja 0,945 1,058 Bebas Multikolonieritas (X2) Sumber: Data primer diolah Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan sebagai prediktor model regresi menunjukkan nilai VIF yang cukup kecil (berada di bawah 10) dan nilai toleransi > 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan adanya gejala Multikolonieritas. b. Uji Heterokedastisitas Gambar 1. Uji Heterokedastisitas

Sumber: Lampiran 2 Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak memiliki gejala adanya heterokedastisitas.

13

c. Uji Normalitas Gambar 2. Uji Normalitas

Sumber: Lampiran 3 Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal. d. Uji Autokorelasi Tabel 7. Uji Autokorelasi b

Model 1

R .338

a

Model Summary R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .114 .079 2.22617

Durbin-Watson 1.765

a. Predictors: (Constant), disiplin, semangat b. Dependent Variable: kinerja

Sumber: lampiran 4 Dengan pendekatan Durbin-Watson pada tabel 2 diatas, nilai Durbin-Watson test berada diantara -2 dan 2 maka tidak terjadi autokorelasi.

14

2.Uji Regresi Linier Berganda Tabel 8.Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Coefficients B

1

Std. Error

(Constant)

37.626

5.326

semangat

-.227

.168

disiplin

-.266

.148

Beta 7.064

.000

-.184

-1.355

.181

-.244

-1.799

.078

a. Dependent Variable: kinerja

R square (R2) = 0,114 F test = 2,831 Durbin-Watson = 1,765 Sumber : data primer (data diolah) Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang tersaji pada tabel 4 diatas, diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 37.626 – 0.227 semangat kerja – 0.266 disiplin kerja + ei Pada data dan tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.114. Pengaruh dari kedua variabel bebas yang diteliti ternyata hanya sebesar 11,4% saja, sehingga masih terdapat 88.6% variasi yang belum dapat dijelaskan oleh kedua variabel ini. Kenyataan ini menyebabkan hipotesis yang diajukan harus ditolak. Untuk uji F statistic, diperoleh F statistic (Fhitung ) pada hasil regresi sebesar 2,831 dengan tingkat signifikan 0,068. Sedangkan Ftabel dengan α 5 % adalah sebesar 3,178 karena nilai F satistik (Fhitung ) lebih kecil dari Ftabel (2,831 < 3,178) berarti Ho diterima dan Ha ditolak, maka dapat dikatakan variabelvariabel independen secara simultan (bersama-sama) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3. Uji t-statistik Hasil yang diperoleh dari pengujian dapat dilihat pada variable-variabel independen sebagai berikut:

15

Variabel

Tabel 9.Hasil Uji t-statistik ttabel n-k (0,05) thitung Uji Satu Sisi

X1

-1.355

2.005

X2

-1.799

2.005

Keterangan Tidak Signifikan Tidak Signifikan

Sumber : data primer (data diolah) 3.1. Pengujian terhadap koefisien regresi Semangat kerja (X1) Hasil perhitungan pada regresi diperoleh nilai thitung sebesar -1,355. Dengan demikian thitung lebih kecil dari ttabel (-1,355 < 2,005) (Ho diterima, Ha ditolak) berarti hipotesis yang menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja ditolak dan dapat dikatakan variabel tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penerimaan Ha

2,00 -1,355 0 Gambar 3. Pengujian Terhadap Koefisien Regresi Variabel Semangat kerja (X1)

3.2. Pengujian terhadap koefisien regresi Disiplin (X2) Hasil perhitungan pada regresi diperoleh nilai thitung sebesar -1,355. Dengan demikian thitung lebih kecil dari ttabel (-1,799 < 2,005) (Ho diterima, Ha ditolak) berarti hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja ditolak dan dapat dikatakan variabel tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penerimaan Ha

-1,799

0

2,00

Gambar 4. Pengujian Terhadap Koefisien Regresi Variabel Disiplin kerja (X2)

16

5.2.3.Interpretasi Hasil Analisis Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang tersaji pada tabel 8 diatas, diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 37.626 – 0.227 semangat kerja – 0.266 disiplin kerja + ei Persamaan hasil regresi berganda tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Nilai konstanta sebesar 37,626 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel semangat kerja dan disiplin kerja maka kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Maronge adalah 37,626 2. Semangat kerja (X1) mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai, dengan koefisien regresi sebesar -0,227 yang artinya apabila semangat kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja akan menurun sebesar -0,227 satuan dengan asumsi bahwa variabel disiplin kerja (X2) dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang negatif ini, berarti bahwa antara semangat kerja dan kinerja menunjukkan hubungan yang tidak searah. Variabel semangat kerja yang telah dimiliki pimpinan semakin meningkat, akan mengakibatkan kinerja pegawai juga akan menurun, begitu pula sebaliknya jika semangat kerja semakin menurun maka kinerja pegawai akan meningkat. 3. Disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai, dengan koefisien regresi sebesar -0,266 yang artinya apabila disiplin kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja akan menurun sebesar -0,266 satuan dengan asumsi bahwa variabel semangat kerja (X1) dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang negatif ini, berarti bahwa antara disiplin kerja dan kinerja menunjukkan hubungan yang tidak searah. Variabel disiplin kerja yang telah dimiliki pimpinan semakin meningkat, akan mengakibatkan kinerja pegawai juga akan menurun, begitu pula sebaliknya jika semangat kerja semakin menurun maka kinerja pegawai akan meningkat. 5.2.4. Pembahahasan Pada pembahasan yang berkaitan dengan hasil regresi ini adalah variabelvariabel semangat kerja dan disiplin kerja. Hal ini dapat terjadi berdasarkan pada hasil-hasil penelitian dimana pada kenyataannya bahwa dalam usaha untuk meningkatkan kinerja.  Untuk variabel semangat kerja dari hasil penelitian memiliki pengaruh yang tidak signifikan sehingga semangat kerja ini dapat digambarkan bahwa karena pada latar belakang pendidikan responden yang didominasi diploma maka memengaruhi latar belakang dalam pola pikir kearah yang lebih maju sehingga bagi mereka motivator utama adalah dapat memenuhi keperluan atau kebutuhan hidup sehari-hari.  Untuk variabel disiplin kerja dari hasil penelitian memiliki pengaruh yang tidak signifikan sehingga disiplin ini dapat digambarkan bahwa responden memiliki rasa tanggung jawab yang rendah terhadap

17

tugas-tugas yang diberikan, kesadaran dan kesediaan responden menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku masih rendah. VI.SIMPULAN DAN SARAN 6.1.Simpulan 1. Variabel semangat kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara sendiri-sendiri tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dan berarah negatif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Maronge. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan ditolak 2. Variabel semangat kerja (X1) dan disiplin (X2) secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan Maronge. 6.2.Saran 1. Segala pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pencapaian kinerja pegawai lebih dominan diarahkan pada perbaikan semangat kerja dan disiplin kerja dimana para pegawai melakukan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi, sebab ternyata kedua variabel independen tersebut yang diharapkan mampu meningkatkan kinerja, tetapi dalam kenyataan tidak signifikan. 2. Beberapa pendekatan yang dapat dilakukan oleh pimpinan Puskesmas Kecamatan Maronge untuk mendorong semangat kerja dan disiplin kerja pegawai adalah : a. Pimpinan dapat menerapkan sistem reward dan punishment untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja pegawai b. Tiap tindakan pimpinan terhadap pegawai harus mempunyai dasar yang sudah diketahui oleh seluruh pegawai c. Pimpinan dapat mengupayakan pemberian kompensasi yang tepat waktu dan tepat jumlah sesuai dengan jasa yang sudah diberikan d. Pimpinan harus mentaati asas konsisten dan selalu menepati janji. 3. Perlu dilakukan penelitian ulang atas variable yang diajukan diatas dengan mengambil subyek penelitian yang lebih banyak. Ada baiknya sebelum dilakukan pengambilan data subyek penelitian juga diberi keterangan tentang manfaat penelitian, sehingga yang terjadi bukan mengisi angket dalam kondisi bertekanan.

18

DAFTAR PUSTAKA Amran, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo Arifin.M, 1991. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta: Gunung Agung. Christine Dwi Wijaya, 2006. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru Tetap Pada Pt. Usaha Timor. Dessler Gary, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid II. PT Prenhallindo. Jakarta. Idrus, Muhammad (1998). Pengaruh Kepemimpinan Dekanat dan Motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai administrasi fakultas Tarbiyah UII Yogyakarta Kerlinger, Fred N dan Elazar J. Pedhazar. 1987. Korelasi dan Analisis Regresi Ganda. Nur Cahya.Yogyakarta. Messa Media Gusti, 2010. Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja, Dan Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Smkn 1 Purworejo Pasca Sertifikasi. Muftari , Duwi (2007) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Perawat Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo (2011) Pengawas Sekolah Pendidikan Menengah. 2008. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 18 Tahun 2007 Tentang Sertifikasi Guru Dalam Jabatan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan. Riduwan, 2010. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta. Siagian, 1999. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mandar Maju. Hal 205 Siswanto, 2000. Psikologi Manajemen Pendidikan. Jakarta: Erlangga. Hal 35 Sugiyono, 2002 Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Terry, GR. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. :Liberty. Yogyakarta Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Veronika, Deby Oka (2011) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Po. Tulus Rapi Di Boyolali ( 2011) Wahyudi, 2001.Hasil Penelitian. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengeruhi Semangat Kerja Pegawai Pada Bank X di Jawa Timur.