PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DI

Download dari studi literatur, jurnal, buku teks, internet, serta berbagai sumber yang ... Kata Kunci: Akuntansi Sumber Daya Manusia, Perkembangan I...
0 downloads 488 Views 197KB Size
Download PDF
Love PNG Images
PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DI DUNIA INTERNASIONAL

FINA FADILAH SIREGAR NIM. 110522059 Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara [email protected] ABSTRACT Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang tidak bersifat menguji hipotesis, melainkan dimaksudkan untuk mendapatkan pengertian yang lebih mendalam mengenai berbagai variabel atau bersifat mendeskripsikan keadaan masa lampau atau fenomena yang sedang terjadi saat ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Penelitian ini dilakukan dengan menganalisis data-data yang dikumpulkan terlebih dahulu oleh penulis, yaitu dari studi literatur, jurnal, buku teks, internet, serta berbagai sumber yang berhubungan lainnya. Teknik analisis yang digunakan penlis dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif, yaitu metode yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data, menyusun dan mendeskripsikan sehingga diperoleh hasil berupa gambaran yang jelas tentang perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan dalam pengungkapan informasi akuntansi sumber daya manusia antarnegara dan penyediaan akuntansi serta wawasan profesional keuangan di wilayah informasi akuntansi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk fokus pada masing-masing negara. Kata Kunci: Akuntansi Sumber Daya Manusia, Perkembangan Internasional PENDAHULUAN A. Latar Belakang Derasnya arus informasi yang disebabkan oleh kemajuan teknologi dan transportasi mengakibatkan semua aktivitas tidak bisa berdiri. Demikian halnya dengan disiplin ilmu akuntansi yang dahulunya hanya memberikan informasi tentang kekayaan perusahaan berupa sumber daya alam dan modal saja, sekarang dirasakan masih kurang karena masih ada kekayaan perusahaan yang belum tersajikan yaitu kekayaan

sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia adalah paradigma yang mencoba menjawab permasalahan tersebut, yang berguna untuk memberikan informasi yang diperlukan untuk memperoleh, mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, menggunakan dan menilai sumber daya manusia dari suatu perusahaan. Akuntansi sumber daya manusia muncul disebabkan kegagalan prinsipprinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak

manajemen dan investor, di mana biayabiaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai beban (expense) pada saat terjadi. Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya itu. Di dunia internasional, perkembangan akuntansi sumber daya manusia ditandai dengan adanya metamorfosis fundamental ekonomi Amerika Serikat. Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektorsektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta. Minat akan akuntansi sumber daya manusia terkait pelaporan telah berkembang di sejumlah negara di benua. Tercatat setidaknya dua pertiga dari 250 perusahaan terbesar di dunia saat ini membicarakan masalah laporan keuangan mereka untuk menangkap nilai penuh dari organisasi. Beberapa penelitian telah memasukkan aspek akuntansi sumber daya manusia dalam studi memeriksa dan membandingkan praktik pelaporan sejumlah negara. Dari penelitian tersebut terungkap bahwa

terdapat perbedaan di setiap negara dalam pengungkapan informasi akuntansi sumber daya manusia. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah ”Bagaimana Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Di dunia Internasional? ”. C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional. TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut: “Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi. B. Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” masih diukur sebagaimana yang tercantum dalam neraca tradisional, termasuk bangunan, mesin, perencanaan produksi dan lain-lain masih dipandang

sebagai suatu cerminan yang cukup tentang aktiva perusahaan. Bagaimanapun juga, dengan kemunculan dari “pengetahuan ekonomi”, penilaian tradisional ini mulai disangsikan karena pengukuran modal manusia secara terus menerus meningkat yang menjadi bagian dari nilai total perusahaan. Hermanson (1964) merupakan orang yang pertama mencoba memasukkan modal manusia dalam neraca yang dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia. Pendekatan awal akuntansi sumber daya manusia digambarkan sebagai proses tentang pengidentifikasian, pengukuran dan pengkomunikasian informasi akuntansi sumber daya manusia untuk memudahkan efektivitas manajemen dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan pengembangan dari prinsip akuntansi atas kesesuaian biaya dan pendapatan terhadap data organisasi untuk mengkomunikasikan informasi lain dalam istilah keuangan. Hal ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi dari manusia terhadap organisasi. C. Penelitian Awal Tentang Akuntansi Sumber Daya Manusia Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul ”Akuntansi untuk Aset Manusia” (Accounting for Human Assets). Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Hermanson mengembangkan “metode

goodwill yang tidak terbeli” untuk mengukur nilai dari aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu perusahaan melalui operasi normal (perekrutan, pelatihan, dan seterusnya) dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap perusahaan lain. Pada tahun 1966, sekelompok peneliti terdiri atas R. L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya. Di bawah arahan William C. Pyle, Barry R Corporation yang bermarkas di Columbus, Ohio, membuat upaya laporan pertama untuk mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi perusahaan dalam manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan dengan tujuan pelaporan keuangan. Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran nilai sumber daya manusia dilaksanakan oleh Flamhotz (1968) sebagai dasar bagi diserasi doktornya yang berjudul “The theory and measurement of an individual’s value to an organization”. Dalam disertasi ini Flamhotz telah mengembangkan model teoritis untuk menilai individu bagi suatu organisasi. Model ini disebut “The Sthocastic Rewards Valuation Model”, model ini yang kemudian disaring dan kemudian dipublikasikan dalam jurnal The Accounting Review, maupun dalam buku Flamhotz berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan dalam bagian mengenai pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia. D. Dorongan Terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-

orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut dengan “modal manusia”. Schultz (1971), menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi. Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi seperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.

E. Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap. Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi: 1. Tahap Pertama (1960-1966) Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan. Dorongan mula-mula untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal dari berbagai sumber, termasuk teori ekonomi

mengenai modal manusia, perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia yang baru. 2. Tahap Kedua (1966-1971) Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter dan non moneter). Oleh karena itu, riset didesain untuk memformulasi manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu alat profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan pemakai eksternal dari informasi keuangan perusahaan. 3. Tahap Ketiga (1971-1976) Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. Selama tahap ketiga ini riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari informasi akuntansi sumber daya manusia atas keputusan yang diambil oleh profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan investor. Mencakup juga keberlanjutan pengembangan mengenai konsep-konsep serta modelmodel untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya manusia. 4. Tahap Keempat (1976-1980) Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam dunia perusahaan. Salah satu alasan menurunnya minat ini adalah kebanyakan riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset

yang tersisa yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia adalah rumit, hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang relatif sedikit dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yang ingin memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset terapan. 5. Tahap Kelima (1980-sekarang) Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun 19761980 mengalami kelesuan, tetapi tidak sepenuhnya mati. Awal pembaharuan terjadi selama tahun 1980-an dan sejak saat itu terjadi peningkatan sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusia serta meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh organisasi terkemuka.

F. Kerangka Konseptual Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut: “Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal ini menyangkut tentang biayabiaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai ekonomis dari pekerja/pegawai organisasi. Perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional menunjukkan bagaimana pentingnya karyawan dalam sebuah organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan karyawan dianggap sebagai asset karena akan menghasilkan manfaat masa depan bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang dan tinjauan teoritis, maka dapat disimpulkan kerangka konsetual sebagai berikut:

Akuntansi Sumber Daya Manusia Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Di Dunia Internasional Skandinavia Iran

Inggris Australia dan Selandia Baru India Cina Portugal Jerman Kanada Yunani Kerangka Konseptual METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang tidak bersifat menguji hipotesis, melainkan dimaksudkan untuk mendapatkan pengertian yang lebih mendalam mengenai berbagai variabel atau bersifat mendeskripsikan ke dalam masa lampau atau fenomena yang sedang terjadi saat ini (Danim, 2002). B. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti melalui studi literatur, jurnal ilmiah, buku-buku teks, internet, serta media lainnya yang menyajikan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian.

C. Metode Pengumpulan Data Dalam mengumpulkan data sekunder, penulis menggunakan 2 metode, yaitu: 1. Studi pustaka, yaitu dilakukan dengan melihat, membaca, dan mempelajari teori yang ada pada buku, daftar pustaka, refrensi, dan literatur yang sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti. 2. Pencarian secara online di beberapa situs web, dengan berkembangnya teknologi maka munculah berbagai informasi yang memudahkan penulis dalam mecari data. D. Teknik Analisis Teknik analisis yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif, yaitu metode yang diakukan dengan cara mengumpulkan data, menyusun, dan mendeskripsikan sehingga diperoleh hasil berupa gambaran yang jelas tentang perkembangan akuntansi

sumber daya internasional.

manusia

di

dunia

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Di Dunia Internasional Minat akan akuntansi sumber daya manusia terkait pelaporan telah berkembang di sejumlah negara di benua. Dalam bahasan "Metrik Sumber Daya Manusia," Hansen (2007), mencatat bahwa dua pertiga dari 250 perusahaan terbesar di dunia saat ini membicarakan masalah laporan yang berlanjut bersama dengan laporan keuangan mereka untuk menangkap nilai penuh dari organisasi. Standar global untuk laporan yang berlanjut memerlukan pengungkapan data tenaga kerja yang mencerminkan potensi untuk kinerja dan profitabilitas masa depan. Pelaporan yang berlanjut telah diresmikan di bawah pedoman “Global Reporting Initiative. Beberapa penelitian telah memasukkan aspek akuntansi sumber daya manusia dalam studi memeriksa dan membandingkan praktik pelaporan sejumlah negara. Sebuah studi oleh Subbarao & Zehgal (1997), memberikan perspektif tingkat makro dalam pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada laporan keuangan dengan menganalisis perbedaan antar negara dalam pengungkapan informasi dalam laporan tahunan di enam negara. Para penulis menemukan perbedaan dalam pengungkapan informasi sumber daya manusia antar negara. B. Pembahasan Hasil Penelitian Perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional,

khususnya di beberapa Negara akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Skandinavia Negara-negara Skandinavia telah menunjukkan minat yang sangat kuat di bidang akuntansi sumber daya manusia. Sebagai contoh, “Model Talks Driving Value “(VDT) dikembangkan oleh Sandervang (2000), dan diuji dalam studi empiris pada suatu perusahaan bisnis Norwegia di sektor listrik. Model ini menghitung pengembalian keuangan pada investasi organisasi dalam pengembangan kompetensi, berfokus pada pelatihan karyawan atau pengembangan kompetensi sebagai fokus strategis dan menyelaraskan investasi dalam pengembangan kompetensi dengan strategi bisnis secara keseluruhan untuk membantu organisasi dengan tujuan manajemen sumber daya manusia yang strategis. Para peserta menilai manfaat dari program kompetensi melalui pernyataan deskripsi manfaat yang menunjukkan perbandingan manfaat potensial dan perbaikan pengalaman. Perhitungan mendatangkan manfaat bagi perusahaan dan dibandingkan dengan biaya pelatihan untuk sampai pada Return on Investment (ROI) pelatihan dan pengembangan. Dua orang Swedia bereksperimen dengan melaporkan pengukuran akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan. Pernyataan Sumber Daya Manusia diterbitkan oleh Telia, Perusahaan telekomunikasi Nasional Swedia (Telia, 1996) dan Pernyataan Sumber Daya Manusia yang disediakan oleh Penerbangan Sipil Swedia (Swedish Civil Aviation Administration, 1998), memberikan beberapa wawasan tentang format pelaporan. Dalam kasus Telia pada laporan sumber daya manusia, laporan keuangan termasuk

laporan laba rugi dan neraca merupakan investasi dalam sumber daya manusia. Pernyataan yang diberikan oleh Administrasi Penerbangan Sipil Swedia memberikan laporan laba rugi sumber daya manusia dan neraca sumber daya manusia yang menunjukkan perubahan dalam persen dari nilai modal manusia, jumlah karyawan dan nilai yang dihitung dari modal manusia yang merupakan kunci lain indikator personil. Grojer (1997), memberikan perspektif yang menarik tentang mengapa akuntansi sumber daya manusia begitu kuat di Skandinavia terutama Swedia, dibandingkan dengan bagian lain di Eropa, dikatakan bahwa pengukuran akuntansi sumber daya manusia berhasil diperkenalkan hanya apabila sesuai dengan tatanan sosial dalam organisasi dan manajemen Skandinavia dan organisasi sosial Swedia sesuai dengan akuntansi biaya sumber daya manusia. Grojer mencatat bahwa pengenalan personil baru rasio keuangan utama di halaman rasio kunci dalam organisasi dapat mengakibatkan perubahan dalam tatanan sosial antara elit manajemen dan akan menjadi proses yang bermasalah. Kesimpulan dari perspektif ini adalah pengukuran sumber daya manusia dapat diperkenalkan dengan baik dalam organisasi ketika pengukuran sesuai dengan tatanan sosial organisasi, tetapi penelitian lebih lanjut perlu mempelajari area akuntansi sumber daya manusia dan sosial dalam organisasi untuk membantu memahami implikasi dari faktor ini. Olsson (1999), mempelajari pengukuran personil melalui laporan akuntansi sumber daya manusia sebagai prosedur untuk pengelolaan pembelajaran di sektor rumah sakit

Northwest of Stockholm, dan melaporkan bahwa belajar dalam kelompok yang lebih kecil merupakan cara yang efektif untuk membuat komunikasi organisasi mengenai modal intelektual dalam organisasi, membantu organisasi lebih mempelajari bagaimana melaporkan nilai sumber daya manusia. Vuontisjarvi (2006), mengeksplorasi dengan menganalisis isi sejauh mana perusahaan terbesar Finlandia telah menyesuaikan praktik pelaporan tanggung jawab sosialnya dalam studi penelitian yang berfokus pada pelaporan sumber daya manusia dalam laporan tahunan perusahaan dengan kriteria yang ditetapkan atas dasar analisis dokumen yang diterbitkan di tingkat Eropa dalam konteks tanggung jawab sosial perusahaan dengan perhatian khusus pada daya tarik Dewan Eropa pada tanggung jawab sosial perusahaan. Hasil analisis isi menunjukkan bahwa meskipun di Finlandia praktik pelaporan sosial masih pada tahap awal pengembangan, tema yang paling dilaporkan adalah pelatihan dan pengembangan staf. Dampak positifnya adalah mayoritas juga mengungkapkan tema keterlibatan partisipasi dan kesejahteraan staf serta kesehatan karyawan yang terjaga, dan hampir sepertiga membuat refrensi ke atmosfer kerja mereka atau survei kepuasan kerja. Namun pengungkapan tidak memiliki keseluruhan konsistensi dan perbandingan satu sama lain dan beberapa indikator kuantitatif juga diungkapkan. 2. Iran Namazi dan Ebrahimi (2008), meneliti hubungan antara modal intelektual dan kinerja manufaktur mengenai masalah keuangan di bursa Tehran. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal intelektual dan kinerja manufaktur mengenai masalah keuangan di bursa Tehran. Koefisien modal fisik dan efisiensi modal manusia memiliki pengaruh positif, namun efisiensi modal struktural memiliki pengaruh negatif terhadap Earning Per Share (EPS). Koefisien efisiensi modal fisik dan struktural memiliki pengaruh positif, namun efisiensi modal manusia memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap ASR dan efisiensi elemen modal intelektual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap ROE. Hasil ini memiliki kinerja keuangan yang tinggi dan efisiensi elemen modal intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap Return On Investment (ROE).

tahunan sekarang terlalu menekankan peran hubungan modal dalam kinerja perusahaan dan meminimalkan peran modal manusia, memberi pandangan miring kinerja masa depan perusahaan. Kesimpulannya adalah nilai jangka panjang pekerja inovatif tidak mendapatkan perhatian yang cukup dari perusahaan yang menyiapkan laporan tahunan bagi investor. Menurut penelitian untuk Dewan Riset Ekonomi dan Sosial Inggris, meskipun laporan tahunan memberikan pertumbuhan rekening dari pengeluaran dan jumlah hak paten R & D termasuk yang dihasilkan oleh inovator yang dimiliki perusahaan, laporan cenderung fokus pada jumlah inovator yang dimiliki perusahaan dan dengan demikian mengurangi prospek masa depan perusahaan untuk inovasi.

3. Inggris Morrow (1996 & 1997), menyelidiki konsep pemain sepak bola di Inggris sebagai aset manusia dan kepentingan pengukuran sebagai faktor penting dalam pengakuan aset. Di publikasi lain, Wagner (2007), menyatakan bahwa modal manusia (orang-orang dan tim) merupakan salah satu aset tak berwujud, yakni investor dicari dalam menilai sebuah perusahaan bersama dengan modal struktural (proses, sistem informasi, hak paten) dan modal relasional (hubungan dengan pelanggan, pemasok serta pemangku kepentingan lainnya). Namun, menurut sebuah analisis terhadap lebih dari 600 perusahaan manufaktur dan jasa dalam penelitian yang dipimpin oleh Dr Chris Hendry, Profesor ke seratus dari perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia di Cass Business School, City University of London, Wagner mencatat bahwa laporan

4. Australia Dan Selandia Baru Gusenzow dan Menara (2006), mencatat bahwa Australian Football League (AFL) adalah penonton utama olahraga Australia yang melibatkan jutaan orang di berbagai komunitas, dan tidak heran hal itu dianggap aset yang paling berharga oleh klub AFL dan hirarki AFL adalah pemain yang menjadi penentu pendapatan terbesar organisasi. Namun dalam survei penulis dari 79 penghubung individu AFL dan 58 akuntan serta akademisi akuntansi menilai para pemangku kepentingan utama yang dianggap menempatkan nilai pemain pada neraca merupakan suatu ide yang masuk akal, temuan menunjukkan bahwa mayoritas responden tidak setuju dengan konsep menampilkan nilai pemain AFL di neraca klub mereka. Namun sangat menarik untuk dicatat bahwa hasil dari analisis regresi logistik dan analisis ANOVA menunjukkan ada hubungan

yang signifikan antara konsep menilai pemain AFL dan kedua jenis responden serta pengetahuan mereka tentang akuntansi. Gusenzow dan Tower mecatat bahwa meskipun valuasi pemain adalah ide yang masuk akal dan bisa dibilang penting, alasan untuk perlawanan oleh responden AFL bisa jadi karena AFL memiliki topi gaji untuk membatasi jumlah yang dibayarkan kepada pemain dan tidak ada sistem biaya transfer. Meskipun bukti dari studi tidak menunjukkan kebutuhan untuk melaksanakan penilaian pemain, bergerak menuju valuasi laporan keuangan pemain mungkin diperlukan jika klub AFL meniru kode olahraga lain di luar negeri dan daftar di bursa saham. Penulis Australia lainnya Whiting & Chapman (2003), juga meneliti manfaat akuntansi sumber daya manusia dalam olahraga profesional “rugby”. Para penulis berkomentar bahwa serikat rugby Australia dan Selandia Baru adalah kombinasi yang dijamin untuk membangkitkan perasaan patriotik di seluruh Tasman tersebut. Para penulis memunculkan pertanyaan sejak pemain rugby merupakan aset tim yang paling berharga, nilai mereka harus ditempatkan pada neraca dan membuat banyak perbedaan untuk keputusan yang dibuat oleh pengguna laporan keuangan. Mereka berkomentar bahwa olahraga profesional telah lazim di Inggris dan Amerika Lain selama hampir 200 tahun, namun tiba lebih lambat di Australia dan Selandia Baru. Di Inggris dan Amerika Serikat, rekening keuangan tim olahraga profesional sering menggabungkan akuntansi sumber daya manusia, di mana nilai bagi karyawan ditempatkan pada neraca dan diamortisasi selama periode waktu, bukan membebankan

biaya. Para penulis merujuk pada pertanyaan besar apakah informasi akuntansi sumber daya manusia lebih berguna untuk pembuat keputusan daripada alternatif beban pengobatan, dan penelitian terakhir menunjukkan bahwa pengguna terkini dari informasi keuangan yang membuat keputusan berbeda secara signifikan dengan presentasi yang berbeda. Hasilnya diuji di Selandia Baru dalam kuesioner survei yang ditanggapi oleh 64 anggota dari Institut Badan Profesional Piagam Akuntan Selandia Baru. Secara keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum akuntan akan membuat keputusan investasi yang sama terlepas dari apakah informasi sumber daya manusia dibebankan atau dikapitalisasi. Para penulis mencatat, bagaimanapun, latihan mereka hanya dieksplorasi oleh satu jenis proses pengambilan keputusan dan penelitian sebelumnya mungkin bersifat lebih luas, sehingga menjelaskan hasil yang berbeda. Mereka kemudian menunjukkan jika akuntansi sumber daya manusia untuk mengikuti tren internasional yang muncul dalam pelaporan tidak berwujud, informasi sumber daya manusia dapat dikapitalisasi menjadi lebih umum. 5. India Minat dalam mengukur modal manusia juga telah terlihat di India. Mahalingam (2001:19), mencatat bahwa "Para pakar saat ini menyatakan bahwa bentuk lain dari modal, termasuk bahan, peralatan, alat dan teknologi hanya mewakili potensi yang lemah”. Sumber daya manusialah yang mengubah potensi ini dan memberikan energi penciptaan kekayaan". Penulis menunjukkan nilai pendekatan sumber

daya manusia berdasarkan kemampuan seseorang dan kembalinya keterampilan yang diharapkan selama lima tahun ke depan dengan tahun-tahun mendatang didiskontokan untuk tiba di nilai saat ini. Mahalingam mencatat bahwa setiap orang memiliki seperangkat kompetensi dan nilai yang ditugaskan masingmasing dengan jumlah nilai total yang membentuk nilai karyawan dan nilai dari semua karyawan yang membentuk sumber daya manusia dari organisasi yang bersama-sama dengan pelanggan dan modal struktural menghasilkan pendapatan. Dalam studi kasus yang dilakukan di India, Patra, Khatik & Kolbe (2003), mempelajari keuntungan membuat rekayasa perusahaan sektor publik yang menggunakan moodel Lev & Schwartz (1971) untuk mengevaluasi pengukuran akuntansi sumber daya manusia. Para penulis meneliti korelasi antara total sumber daya manusia dan biaya personil untuk kebugaran dan berdampak pada produksi. Mereka menemukan bahwa penilaian akuntansi sumber daya manusia penting bagi pengambilan keputusan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan output. Bhat (2000: 1), memberikan definisi akuntansi sumber daya manusia sebagai gambaran sumber daya manusia yang potensial dalam bentuk uang ketika membuat laporan keuangan organisasi. Penulis mengacu pada beberapa model pengukuran termasuk Model Brummet, dkk (l968a, l968b, 1969) berdasarkan metode biaya historis dengan ketentuan untuk depresiasi yang tepat dan memperoleh biaya penggantian, melatih dan mengembangkan seluruh sumber daya manusia dan penawaran kompetitif mengusulkan untuk memanfaatkan potensi penghasilan tambahan dari masing-masing sumber daya manusia

dalam organisasi. Penulis juga menyebutkan model Jaggi & Lau (1974), memperkirakan sumber daya manusia yang bernilai pada kelompok sumber daya manusia dengan kelompok akuntansi untuk produktivitas dan kinerja, dan metode unpurchased goodwill Hermanson (1964, 1986), di mana potensi penghasilan marginal lebih tinggi dari sumber daya manusia dibandingkan dengan industri sejenis yang dikapitalisasi. Bhat mencatat bahwa dunia perdagangan dan transaksi valuta asing menjadi lebih kompleks dengan inovasi dalam derivatif, keseragaman yang lebih dalam praktik akuntansi serta akan muncul transparansi. Para penulis menunjukkan bahwa isu-isu akuntansi dan manajemen keuangan akan segera diintegrasikan dalam fasilitas laporan akuntansi dengan penggunaan akun yang lebih bermakna sebagai lawan dari sejarah dan pembukuan. 6. Cina Tang (2005), memfokuskan pengukuran biaya sumber daya manusia dalam mengembangkan kerangka heuristik menangani hubungan antara biaya penggantian sumber daya manusia dan pengambilan keputusan dalam sistem biaya penggantian sumber daya manusia. Sistem ini mengukur biaya langsung dan tidak langsung dari sumber daya manusia yang kemudian diterapkan pada sebuah perusahaan dalam industri metro di Cina. Penulis memberi saran untuk mengukur biaya belajar, biaya hilangnya produktivitas, dan biaya lowongan pekerjaan serta membahas kegunaan dari model biaya penggantian sumber daya manusia dalam pengambilan keputusan di berbagai bidang seperti pergantian karyawan, kerugian pemisahan,

lamanya kontrak kerja, dan anggaran personil dalam istilah moneter. Tang (hal. 2) mencatat bahwa peningkatan fokus pada manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi yang ditingkatkan telah menimbulkan pernyataan "apa yang tidak dapat anda ukur, anda tidak bisa mengelolanya". Penulis menambahkan bahwa sejak Cina menganut pembaruan kebijakan terbuka telah ada upaya mencari cara baru untuk menangani organisasi dan manajemen. Tang (hal. 14) juga menunjukkan bahwa informasi akuntansi sumber daya manusia dapat membantu dalam penganggaran perekrutan dan pengembangan sumber daya manusia. Biaya yang dalam biaya penggantian sumber daya manusia merupakan investasi yang sebenarnya dalam sumber daya manusia mencerminkan biaya historis langsung dari perekrutan, orientasi, dan pelatihan orang-orang. Penggabungan biaya yang besar dengan permintaan sumber daya manusia dapat membantu anggaran perusahaan pada kegiatan personil yang lebih andal. Tang (hal. l5) mencatat bahwa sistem akuntansi untuk biaya penggantian orang merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas informasi yang tersedia untuk memfasilitasi manajemen sumber daya manusia yang efektif, memberikan informasi yang diperlukan untuk analisis biaya manfaat dan pengambilan keputusan di berbagai bidang seperti pergantian karyawan, pemisahan ganti rugi, durasi kontrak kerja serta anggaran personil dalam istilah moneter. Perawatan dilakukan untuk mengakui bahwa tingginya biaya sumber daya manusia tidak harus dilihat sebagai biaya negatif dan rendah. Ambilah sisi positifnya, misalnya biaya yang lebih tinggi dapat menunjukkan kualitas pelatihan yang tinggi.

Meskipun sistem biaya penggantian sumber daya manusia yang dikembangkan didasarkan pada studi percontohan dan masih membutuhkan perbaikan dan ekstensi, namun tidak mewakili kontribusi yang berarti untuk praktik akuntansi sumber daya manusia, dan hasil yang diharapkan adalah kesadaran baru oleh manajemen dari tingginya biaya pergantian. Ng (2004:26), berkomentar lebih lanjut tentang manfaat dari informasi akuntansi sumber daya manusia yang terkait dan mencatat bahwa mengukur dan mengelola modal manusia bukan ilmu roket, tetapi (hal. 26) "hanya kerangka yang didefinisikan untuk memaksimalkan keuntungan kompetitif perusahaan dalam pengetahuan ekonomi yaitu aset modal manusia. Ng mencatat bahwa untuk memperoleh dan mengukur nilai dari aset manusia dibutuhkan analisis modal manusia, kelas yang benar-benar baru dari sistem yang mengumpulkan data keuangan sumber daya manusia, pelanggan dan pemasok informasi untuk eksplorasi, analisis dan presentasi. Menurut penulis, analisis modal manusia mendukung keputusan cepat yang didukung oleh kuantitatif, informasi yang akurat dan perkiraan akan dipertahankan serta membantu mengidentifikasi wawasan penting yang memungkinkan organisasi secara proaktif menerapkan inisiatif sumber daya manusia strategis untuk memenuhi tujuan perusahaan. 7. Portugal Bra & Rodrigues (2008), menganalisis dua pendekatan bersaing dengan akuntansi untuk investasi dalam kegiatan pelatihan staf, pendekatan akuntansi dan tenaga kerja ekonomi yang berpendapat bahwa tidak ada aset

yang harus diakui dari kegiatan pelatihan dan pendekatan manajemen sumber daya manusia yang didukung oleh akuntansi sumber daya manusia yang menganjurkan pengakuan aset. Para penulis menggunakan analisis dokumen dan wawancara dalam usaha mereka untuk memahami fenomena pelatihan dari sudut pandang perusahaan. Makalah ini memberikan analisis berbasis kasus empiris akuntansi dan modal manusia serta argumen pengakuan aset, dan menjelaskan situasi dimana aset harus diakui dihasilkan oleh pengeluaran pelatihan. 8. Jerman Schmidt & Minssen (2007), menggali sejauh mana praktisi sumber daya manusia menilai dan mencatat tugas internasional dan menghubungkan penemuan ini dengan konteks biaya akuntansi sumber daya manusia. Para penulis mengambil data dari survei kuantitatif antara 415 perusahaan kimia Jerman dan wawancara dengan ahli manajer sumber daya manusia dari delapan perusahaan kimia. Mereka menemukan bahwa para manajer sumber daya manusia menghargai dampak positif dari tugas pengembangan pribadi di luar negeri, tetapi sering meremehkan manfaat jangka panjang suatu tugas internasional bagi perusahaan. 9. Kanada Jones (2000:9), menyatakan bahwa "sistem pelaporan keuangan penting untuk menjelaskan orang”. Penulis menunjukkan bahwa masalah penyediaan garis besar untuk pelatihan, program kesehatan atau survei kepuasan karyawan merupakan hal yang sedang diperjuangkan oleh para eksekutif

akuntansi sumber daya manusia di Kanada dan menyesali mengapa perlu membuat kasus bisnis untuk sesuatu yang penting diketahui secara intrinsik untuk kepentingan keuangan. Penulis mengacu pada standar baru yang diterbitkan Komite Standar Akuntansi Internasional pada Aset Tidak Berwujud (IAS 38) dan komentar tentang laporan bahwa investasi dan kesadaran akan pentingnya aset tidak berwujud telah meningkat secara signifikan dalam dua dekade terakhir. Selanjutnya penulis mencatat bahwa sementara standar yang diharapkan tidak berdampak langsung pada bagaimana piagam laporan akuntansi dan dokumen perusahaan Kanada (kecuali perusahaan multinasional di negara-negara diwajibkan untuk memenuhi standar IASC) tidak memberikan definisi global untuk asset berwujud. Jones (hal. 2) meminta peneliti bekerjasama dengan praktisi untuk menciptakan dasar pengetahuan yang diperlukan untuk pengembangan sistem pengukuran baru secara keseluruhan untuk penciptaan nilai yang akan beroperasi secara paralel dengan sistem pengukuran realisasi nilai yang ada. Penulis mencatat bagaimana Dewan Inisiatif Pelaporan Kinerja Kanada sedang dibentuk untuk memajukan pengetahuan dalam pengelolaan modal intelektual dan wilayah lainnya yang penting untuk pengukuran kinerja, memberikan kesempatan emas bagi pemimpin sumber daya manusia bekerja sama untuk memastikan perhitungan orang. 10. Yunani Andrikopoulos (2005), berusaha menjembatani kesenjangan antara teori keuangan tradisional dan pelaporan modal intelektual dengan mengusulkan

sebuah model di mana prioritas organisasi yang ditetapkan sebagai solusi untuk masalah pemilihan portofolio. Solusi untuk masalah ini memberikan prioritas untuk perubahan organisasi. Penulis mencatat bahwa pendekatan kuantitatif dalam makalah ini butuh penggunaan luas pada kinerja organisasi yang ditemukan pada pernyataan modal intelektual dan ketika berada pada pelaporan intelektual modal manusia, bekerja pada hasil akuntansi sumber daya manusia yang banyak diterapkan dalam komunitas akademis dan bisnis. Andrìkopoulos menemukan bahwa model ini membantu menemukan kekuatan perusahaan dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas organisasi untuk penciptaan nilai modal intelektual. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, maka penulis membuat kesimpulan mengenai perkembangan akuntansi sumber daya manusia di dunia internasional. Kemudian penulis berusaha menyumbangkan saran berdasarkan dari kesimpulan tersebut. 1. Kontribusi internasional yang dibuat untuk bidang akuntansi sumber daya manusia telah mengakibatkan perkembangan akuntansi sumber daya manusia di lapangan dan studi yang lebih luas dari modal manusia, metrik modal manusia, modal intelektual serta manajemen organisasi. 2. Seiring dengan kemajuan dalam teori akuntansi sumber daya manusia, perlu dicatat bahwa beberapa studi telah didasarkan pada penelitian empiris, kasus dan studi lapangan.

3.

Terdapat perbedaan dalam pengungkapan informasi akuntansi sumber daya manusia antarnegara dan penyediaan akuntansi serta wawasan profesional keuangan di wilayah informasi akuntansi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk fokus pada negara masingmasing. 4. Perusahaan semakin menyadari pentingnya arti karyawan sebagai aset yang berharga bagi perusahaan karena akan menghasilkan manfaat masa depan demi tercapainya tujuan perusahaan. 5. Adanya keinginan perusahaan untuk mengenali kebutuhan dan mempertimbangkan pengukuran serta penggunaan akuntansi sumber daya manusia pada pelaporan keuangan eksternal masa depan. B. Saran Adapun saran-saran yang dapat diberikan peneliti terhadap pengembangan bidang akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini dapat menjadi referensi perusahaan dalam mempertimbangkan posisi dan kedudukan akuntansi sumber daya manusia, dalam hal ini segala biaya yang dikeluarkan untuk kebutuhan karyawan yang menghasilkan manfaat masa depan. 2. Penelitian ini dapat menjadi referensi penelitian akuntansi sumber daya manusia selanjutnya, baik yang menggunakan metode kualitatif maupun kuantitatif.

3.

Bagi lembaga pendidikan penelitian ini hendaknya bisa menjadi pendorong agar akuntansi sumber daya manusia dijadikan mata kuliah wajib bagi mahasiswa akuntansi agar mahasiswa memiliki pengetahuan yang mendalam tentang akuntansi sumber daya manusia. 4. Bagi pemerintah penelitian ini hendaknya menjadi pendorong agar pemerintah membuat peraturan tentang perlakuan terhadap karyawan yang merupakan aset bagi perusahaan sebagaimana yang telah dilakukan oleh berbagai negara di dunia. DAFTAR PUSTAKA Assistant, 2009. Human Resource Accounting Practices in India. http://www.articebase.com/humanresource-accounting (08 Okt. 2012) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Departemen Akuntansi, 2012. Buku Pedoman Penulisan Skripsi Dan Ujian Komprehensif Program Strata Satu (S1), Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta , 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta Flamholtz, E. G., et all, 2002. “Human Resource Accounting: A Historical perspective and Future Implication”, Management Decision, Vol 40 No 10, hal 947-954

Hoque, A. S. M. Mahmudul, 2010. “Human Resource Accounting”, Articlebase, Vol 4 No 1, hal 90-97 Ikhsan, Arfan, 2008. Akuntansi sumber Daya Manusia:Suatu Tinjauan Penilaian Modal Manusia, Graha Ilmu, YogyakartaIkhsan, Arfan dan Muhammad Ishak, 2005. Akuntansi Keperilakuan, Salemba Empat, Jakarta Ishak, Arep dan Hendri Tanjung, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Trisakti, Jakarta Kumar, S.P., 2009. “Human Resource Accounting”, Articlebase, vol 11 No 5, hal 100-103 Lubis, Arfan Ikhsan, 2009. Akuntansi Keperilakuan, Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta Sudarno, 2010. “Akuntansi Sumber Daya Manusia : Perlakuan dan Pengukuran”, Jurnal Akuntansi Universitas Jember, Vol 8 No 1 Taymoorluie, Saeed Divkhaar, et all, 2011. “Studi of Human Resource Accounting”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, Vol 3 No 3 Warno, 2011. “Pencatatan dan Pengakuan Sumber Daya Manusia dalam Akuntansi “, Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang, Vol 3 No 2 Widjaja, Tunggal Amin, 1995. Akuntansi sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta , 1994. Akuntansi sumber Daya Manusia :Suatu Pengantar, Hervarindo, Jakarta