การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan: IDP

ประชุมชี้แจง การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan: IDP

หลักการ

(1) ขาราชการตองไดรับการพัฒนาใหมี ความรูค วามสามารถ ทักษะ และ สมรรถนะที่จําเปน (2) ขาราชการตองไดรับการพัฒนา อยางเปนระบบและตอเนื่อง (3) ขาราชการตองไดรับการพัฒนา อยางนอย 10 วันตอคนตอป (4) งบประมาณเพื่อการพัฒนาขาราชการ ควรไดรับการจัดสรร ไมนอยกวารอยละ 3 ของงบบุคลากร

บทบาทการพัฒนาขาราชการพลเรือนตามมาตรา 72 สวนราชการ

• กําหนดยุทธศาสตร/ • • • • •

สํานักงานก. งานก.พ.

ผูบังคับบัญชา

ใหคําปรึกษา/ ษา/สงเสริม • พัฒนาผูใตบังคับบัญชา • แผนกลยุทธ การพัฒนา การ  เปนพี่เลี้ยง กํากับดูแลสนับสนุน • พัฒนาหลักสูตรสําหรับ  เปดโอกาสใหนํา การพัฒนา ผูมีผลสัมฤทธิ์สูง ผูนํา ความรูมาปรับใช • ในการปฏิบัติงาน สรางและพัฒนาผูนํา คลื่นลูกใหมและเตรียม ความพรอมใหผูดํารง ทุกระดับ  กําหนดความ ตําแหนงบริหาร จําเปนในการ พัฒนาขาราชการ พัฒนารายบุคคล รายงานผลการพัฒนา• พัฒนาหลักสูตร สําหรับผูบังคับบัญชา ระดับตน กลาง สูง

ขาราชการ กําหนดความ จําเปนในการ พัฒนาตนเอง วางแผน IDP รวมกับ ผูบังคับบัญชา

การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) 1. วิธีการในการพัฒนารายบุคคล 2. ขั้นตอนการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล 3. การรายงานผลการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล

1. วิธีการในการพัฒนารายบุคคล วิธีการพัฒนา

ลักษณะเฉพาะ

การสอนงาน (Coaching) การฝกอบรมในขณะทํางาน (On the job Training) การมอบหมายงาน (Delegation) การเพิ่มปริมาณงาน (Job Enlargement) การเปนพี่เลี้ยง (Mentoring) การใหคําปรึกษาแนะนํา (Consulting) การเรียนรูดวยตนเอง (Self Learning)

เนนการอธิบายรายละเอียดของงาน โดยผูบังคับบัญชาโดยตรง เนนการฝกอบรมดานทักษะโดยหัวหนางาน เปนการฝกปฏิบัติจริง อธิบายและชีแ้ นะทางปฏิบัติ วิธีนี้จะเกิดประโยชนถาใชคูกับการสอนงาน เนนการกระจายงานในความรับผิดชอบและอํานาจการตัดสินใจ ใหผูใตบังคับบัญชาไปปฏิบัติแทน เนนการมอบหมายงานที่มากขึ้น แตมีขั้นตอนคลายกับงานเดิม เนนการพัฒนาจิตใจ/การปรับตัว/การทํางานรวมกับผูที่ทําหนาที่ พี่เลี้ยง ซึ่งจะดูแลทั้งวิธีการทํางานและการครองตน เนนการใหคําปรึกษาแนะนําเมื่อบุคลากรมีปญหาที่เกิดจากงาน ที่รับผิดชอบ เปนการชี้ชองทางหรือเทคนิคในทางปฏิบัติ เนนการฝกฝนดวยตนเองจากแหลง/ชองทางการเรียนรูตาง ๆ

2. ขั้นตอนการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล







ขั้นตอนที่ 1 :

ขั้นตอนที่ 2 :

ขั้นตอนที่ 3 :

ขั้นตอนที่ 4 :

ระบุสิ่งที่ตองการ พัฒนารายบุคคล (การประเมินตนเอง) ตนเอง)

นําผลการประเมิน ปรึกษาผูบ งั คับบัญชา

สรุปผลและ นําไปสูการปฏิบัติ

ติดตามและ ทบทวน

ประเมินตามแบบประเมิน (IDP 1) การพัฒนาบนพื้นฐาน สมรรถนะ นําผลไปปรึกษากับ ผบ.









 

เปนสิ่งที่ผูรบั การพัฒนา ยังไมม/ี ตองการ พัฒนาแลวมีผลตอผลการ ปฏิบัติงาน สอดคลองกับกลยุทธการ พัฒนาบุคลากร ปรึกษาหารือกับ ผูบังคับบัญชาโดยตรง เพื่อหาความจําเปนรวมกัน กรอกขอมูลในแบบ IDP1 กําหนดกิจกรรมการพัฒนา

 

  

สรุปขอมูล/ปรึกษากับผบ. ทบทวน/ปรับเปลี่ยน ขอมูลเพื่อจัดทําแผนฯ กรอกขอมูลในแบบIDP2 นําแผนไปสูการปฏิบัติ ผบ.ติดตามความกาวหนา







บุคลากรทบทวนแผนฯ โดยพูดคุยกับ ผบ. อยางนอยทุก 6 เดือน เพื่อนําไปสูการปรับแผนฯ พัฒนาตามแผนอยาง ตอเนือ่ ง รายงานผลการพัฒนา รายบุคคล (IDP 3) และ สรุปรายงานการพัฒนา ตามแผนฯ (IDP 4)

3. การรายงานผลการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล จัดทําแผนพัฒนารายบุคคลและรายงานฯ ปละ 2 ครั้ง ฝายอํานวยการ/ นวยการ/บริหารทั่วไป เปนผูรวบรวมและ ประมวลขอมูลจากแผนฯ กรอกขอมูลในแบบ IDP 3 (โดยนําขอมูลมาจากแบบ IDP 2) สรุปรายงานการพัฒนารายบุคคล ในแบบ IDP 4 (พรอมกับสงแบบ IDP 3 และ IDP 4)

แบบฟอรมแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP IDP)) แบบ IDP 1: แบบฟอรมการหาความจําเปนในการพัฒนารายบุคคล แบบ IDP 2: แบบฟอรมแผนพัฒนารายบุคคล แบบ IDP 3: แบบฟอรมการรายงานผลการพัฒนารายบุคคล แบบ IDP 4: แบบสรุปรายงานขาราชการในแตละประเภท/ ะประเภท/ระดับตําแหนง

What is Competency? Competency Components

Visible

Hidden

Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive

A person’s information in specific fields

Knowledge

Motives

Trait

The things a person thinks about or wants that cause action.

Attribute

Physical characteristics and consistence responses to situation

Core Personality

Self-Concept A person’s attitudes and values

Skill

The ability to perform a physical or mental task

Behavior

C O M P E T E N C Y

ที่มา: า: McCelelland. 1998 1998.. Identifying Competencies with Behavioralevent Interviews. Interviews. American Psychological Society, 5 (9), 331 331--339 339..

ความรู ทักษะ และพฤตินิสัยที่จําเปนตอการทํางานของบุคลากร ที่สูงกวามาตรฐานทั่วไป และเปนสิ่งที่องคกรคาดหวัง ความรู Able to Do สิ่งที่ตองทําได

Knowledge

Skill ทักษะ

Attributes

Needs to Know สิ่งที่ตองรู Needs to Be สิ่งที่ตองเปน

ลักษณะเฉพาะของแตละคน

สมรรถนะหลัก

สมรรถนะทางการบริหาร (Management Competency)

สมรรถนะเฉพาะ ตามลักษณะงาน (Functional Competency)

• การมุงผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั่งสมความเชี่ยวชาญ ในอาชีพ • การยึดมั่นในความถูกตอง ชอบธรรมและจริยธรรม • การทํางานเปนทีม

• สภาวะผูนํา • วิสัยทัศน • การวางกลยุทธภาครัฐ • ศักยภาพเพื่อการนําการ เปลี่ยนแปลง • การควบคุมตนเอง • การสอนงาน และการ มอบหมายงาน

เปนไปตามสายงาน (36 สายงาน)

(Core Competency)

*ความรูและทักษะ ที่จําเปนในการ ปฏิบัติงาน

ความรูและทักษะที่จําเปนสําหรับการปฏิบัติงาน ความรู  ความรูที่จําเปน

ในการปฏิบัตงิ าน  ความรูเรื่องกฎหมาย ที่เกี่ยวของกับการ ปฏิบัติงาน

ทักษะ • การใชคอมพิวเตอร • การใชภาษาอังกฤษ • การคํานวณ • การจัดการขอมูล