10 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA KAMPUS TERHADAP

HOTELLIER JOURNAL Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2442-7934 Vol. 1 Nomor 2 Desember Tahun 2015

PENGAR UH LINGKUNGAN KERJA KAMPUS TERHADA P MOTIVASI KERJA DOSEN DI POLITEKNIK INDONUSA SURAKARTA

Darmawan Ardi Nugraha Politeknik Indonusa Surakarta

RINGKASAN

Dalam proses pendidikan di perguruan tinggi, dosen adalah salah satu unsur pelaksana pendidikan yang memegang peranan sangat penting yakni sebagai educator, fasilitator dan motivator. Dosen dituntut melaksanakan kegiatan pembinaan keimanan dan ketaqwaan terhadap Allah SWT, pendidikan dan pengajaran sesuai dengan bidang dan disiplin ilmunya serta memberikan bimbingan kepada mahasiswa dalam rangka memenuhi kebutuhan dan minat mahasiswa. Karena itu dipandang perlu untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja dosen dalam melaksanakan tugasnya. Penelitian ini difokuskan masalah motivasi kerja dosen dalam kaitannya dengan kualitas lingkungan kerja pada di lingkungan kampus Politeknik Indonusa Surakarta Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja Perguruan Tinggi terhadap motivasi kerja Dosen pada Politeknik Indonusa Surakarta. Hasil analisis jalur terhadap data suvei terhadap 16 sampel Dosen. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa Lingkungan kerja Perguruan Tinggi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja Dosen melalui koefisien jalur ρ32 = 0.22 yang signifikan pada taraf alpha 0.01 (t = 3.72, p < 0.01). Model analisis jalur memiliki kecocokan dengan data, di mana 44.8% varians di dalam motivasi kerja Dosen dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Kata kunci: lingkungan kerja, motivasi kerja, dosen

10


Sudah tentu persoalan ini harus diatasi dengan menelusuri faktor-faktor yang mempengaruhi renhdanya motivasi kerja dosen. Agar dosen memiliki motivasi yang kuat, mereka harus bekerja dalam lingkungan kampus yang kondusif. Lingkungan kerja merupakan unsur dinamis yang ada pada tempat ia bekerja. Lingkungan kerja bagi dosen adalah lingkungan kampus yaitu segala sesuatu yang ada di dalam atau di luar kampus baik lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dorongan (motivasi) kepada setiap individu untuk dapat bekerja dengan nyaman dan maksimal, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendukung akan mempengaruhi optimalisasi kerja. Berdasarkan uraian di atas, ada persoalan dalam motivasi kerja dosen yang terkait dengan kurang kondusifnya lingkungan. Oleh karena itu, penelitian ini ingin mengungkap seberapa besar kualitas lingkungan kerja kampus terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Indonusa Surakarta. Dan dari pembatasan masalah penelitian di atas, maka masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : Apakah terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja kampus terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Indonusa Surakarta ?

I. PENDAHULUAN Dalam proses pendidikan di perguruan tinggi, dosen adalah salah satu unsur pelaksana pendidikan yang memegang peranan sangat penting yakni sebagai educator, fasilitator dan motivator. Dosen dituntut melaksanakan kegiatan pembinaan keimanan dan ketaqwaan terhadap Allah SWT, pendidikan dan pengajaran sesuai dengan bidang dan disiplin ilmunya serta memberikan bimbingan kepada mahasiswa dalam rangka memenuhi kebutuhan dan minat mahasiswa. Karena itu dipandang perlu untuk mengetahui halhal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja dosen dalam melaksanakan tugasnya. Penelitian ini difokuskan masalah motivasi kerja dosen dalam kaitannya dengan kualitas lingkungan kerja pada di lingkungan kampus Politeknik Indonusa Surakarta. Motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan, Dalam psikologi kerja, motivasi kerja disebut sebagai pendorong semangat kerja.1 Seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila kebutuhannya terpenuhi baik kebutuhan lahir maupun kebutuhan batin. Dengan tingginya motivasi kerja seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan secara maksimal. Dengan motivasi kerja yang tinggi para dosen akan terdorong untuk bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Dalam kenyataan para dosen tidak selalu bekerja dengan motivasi yang tinggi, sebagaimana terdapat di kalngan dosen Politeknik Indonusa Surakarta. Dalam interaksi kami dengan sesama kolega guru di lingkungan kampus, kami mendapat masih ada beberapa dosen yang bekerja dengan motivasi yang rendah. Rendahnya motivasi kerja para dosen terlihat dari kurangnya upaya mereka untuk mempersiapkan rencana pembelajaran, kurangnya kegigihan mereka untuk mendorong keberhasilan belajar mahasiswa, kurangnya upaya mereka untuk meningkatkan komptensi diri.

II. TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja Dosen a. Pengertian Motivasi Secara umum motivasi diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan perbuatan ke arah suatu tujuan. Pengertian dasar motivasi menurut Syah adalah keadaan internal organisme baik manusia maupun hewan yang mendorongnya untuk berbuat sesuatu. Dalam pengertian ini motivasi berarti pemasok daya untuk bertingkah laku secara terarah. Wahjosumidjo berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, keputusan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang itu sendiri (instrinsik) atau faktor di luar diri seseorang (ekstrinsik). b. Teori Motivasi 11


Motivasi sebagai kegiatan manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Di satu pihak motivasi dianggap panting, sedangkan di pihak lain motivasi dirasakan sulit bagi para pemegang pimpinan. Dikatakan panting, sebab bagi seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan bawahannya, sewaktu menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahan. Sedangkan dirasakan sulit bagi pimpinan karena untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap bawahan belum ada kriterianya. Teori motivasi lahir sebagai akibat banyaknya para peneliti yang membahas tentang motivasi kerja. Beberapa teori yang kini di kenal mengenai motivasi adalah sebagai berikut: 1) Teori Hirarki Kebutuhan Teori ini dikembangkan oleh Maslow. Menurutnya bahwa manusia memiliki lima kebutuhan dengan urutan: (1) Kebutuhan mempertahankan hidup (physiological needs) manifestasinya dalam tiga hal yaitu: Sandang, pangan, dan papan. (2) Kebutuhan rasa aman (safety needs). Manifestasinya berupa keamanan jiwa dimana manusia itu berada, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiuan dan jaminan hari tua. (3) Kebutuhan sosial (social needs). Manifestasinya berupa persahabatan, kasih sayang, keakraban, penerimaan dan keterikatan. (4) Kebutuhan akan penghargaan dan prestise (esteem needs). Kebutuhan ini disebut juga kebutuhan ego yang manifestasinya berupa ingin desegani, dihormati, kewibawaan memperoleh kedudukan dan penghargaan. (5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan mental dan kapasitas kerja, dan merupakan kebutuhan tingkat tinggi. 2) Motivasi Dua Faktor Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Menurutnya bahwa motivasi diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi. Teori ini disebut juga teori penelitian motivasi di mana ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap semua individu yaitu kelompk satisfiers atau motivation dan kelompok dissatisfrers atau hygiene factors. (3) Teori ERG Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Aldelfer. Sebagaimana dikutip oleh Thoha menurutnya ada tiga kelompok inti

dari kebutuhan-kebutuhan yaitu: (1) Kebutuhan akan keberadaan (existence need), (2) kebutuhan berhubungan (related need), (3) kebutuhan untuk berkembang (growth need). 4) Teori Tiga Kebutuhan Teori tiga kebutuhan dikemukakan oleh McClelland. Menurut McClelland yang dikutip oleh Kertonegoro bahwa ada 3 motif utama manusia dalam bekerja yaitu: (1) Kebutuhan untuk mencapai basil (needs for achievemen / n-ach) merupakan dorongan untuk berhasiI mencapai tujuan. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power/ n-pow) merupakan kebutuhan untuk membuat pihak lain berperilaku sesuai dengan kehendaknya. (3) Kebutuhan untuk aplikasi (needs for affiliation/ n-aff) merupakan keinginan akan hubungan persahabatan dan antar pribadi. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. 5) Teori Evaluasi Kognitif Berdasarkan basil penelitian ada hubungan antara faktor-faktor motivational yang bersifat intrinsik dengan faktor-faktor motivational ekstrinsik, maka lahiriah teori bare yang disebut teori evaluasi kognitif. Menurutnya jika faktor-faktor motivational yang ekstrinsik diperkenalkan seperti upah atau gaji yang besar yang diberikan kepada pegawai maka secara intrinsik organisasi menggunakan imbalan yang merupakan motivational ekstrinsik bagi pelaksanaan pekerjaan yang baik. 6) Teori Penguatan Teori ini didukung oleh Skinner. Menurut Skinner yang dikutip oleh Sentanoe menyatakan bahwa perilaku individu fungsi diri konsekuensinya artinya konsekuensi yang menguntungkan akan memperkuat perilaku. Teori penguatan menggunakan pendekatan keperilakuan seseorang. Seorang individu akan cenderung mengulangi perilaku yang hasilnya memberikan balas jasa yang positif dan akan menghindari perilaku yang mengakibatkan hukuman. Seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya dengan cars memberikan 12


penghargaan sesuai keinginannya, sehingga bawahan akan memperkuat perilaku tersebut lebih lanjut. 7) Teori Keadilan Teori keadilan (equality theory) dikembangkan oleh Admans. Teori ini mencdacarkan kepada satu anggapan bahwa manusia amat berpengaruh dengan situasi seperti penghasilan yang berimbang dibanding denagn penghasilan kelompok lain yang sederajat. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio antara kerja dan upah yang diterima seorang guru dan oleh satu lingkungan kerja yang sama atau sebanding. 8) Teori Pengharapan Teori pengharapan (expertancy theory) dikemukan oleh Vroom dan merupakan teori yang terbaru. Menurut Vroom yang dikutip Wahyosumijo hasil yang dicapai merupakan alat pemuasan bagi seseorang. produktivitas adalah alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 9) Teori Persepsi Teori ini dikemukakan oleh Pace yang menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana para anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Ada empat potensialitas yang disebutkan yaitu: “seberapa baik harapan terpenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, seberapa baik peranan yang bermanfaat untuk dilaksanakan." c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Dirgagunarsa unsur-unsur yang berpengaruh dari pimpinan antara lain: (1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan, (2) persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh pars bawahan, (3) persediannya seperangkat alat-alat yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan, (4) gaya kepemimpinan atasan terhadap bawahan. Sedangkan unsur-unsur yang berpengaruh dari bawahan terhadap motivasi antara lain: (1) Kemampuan bekerja, (2) semangat atau moral kerja, (3) rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, (4) prestasi dan produktivitas pekerja. Pertama, dosen yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah yang bertanggungjawab terhadap tugasnya. Tiadanya tanggungjawab menujukkan lemahnya motivasi kerja. Dosen yang

bertanggungjawab adalah yang melaksanakan kewajiban dengan penuh dedikasi, amanah, tuntas, dan tanpa pamrih. Kedua, dosen yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah yang berdisiplin menjalankan tugas. Tiadanya kedisipilnan menandakan lemahnya motivasi kerja. Seorang dosen yang berdisiplin adalah yang mengutamakan tugas, menjaga ketepatan waktu, mengakui kesalahan, dan tidak perlu selalu diawasi. Ketiga, dosen yang bermotivasi kerja tinggi adalah yang berorientasi kepada prestasi. Tiadanya orientasi prestasi merupakan karakteristk orang yang lemah motivasi kerjanya. Dosen yang berorientasi perstasi menyenangi tugas mengajar, ingin meningkatkan diri, berusaha meraih kemajuan, memperkuat harga diri, proaktif menjalankan tugas, dan tidak ciut dengan kurangnya dukungan pimpinan. 2. Lingkungan Kerja Kampus Lingkungan kerja bagi dosen adalah lingkungan kampus yaitu segala sesuatu yang ada di dalam atau di luar kampus, dan di antara kesemuanya itu akan saling berinteraksi atau saling mempengaruhi. Dosen akan mewarnai lingkungan kerja kampus dan sebaliknya lingkungan kerja kampus juga akan mempengaruhi dosendosen dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kampus dibedakan menjadi dua kelompok yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosial. a. Lingkungan Fisik Lingkungan fisik kampus bisa ditemui di dalam kampus maupun di luar kampus. Lingkungan fisik di dalam kampus adalah semua sarana fisik kapus yang dapat menunjang kepada kelancaran penyelenggaraan pendidikan di kampus, misalnya: gedung, ruang kelas, kamar kecil, halaman, laboratorium, ruang rapat, tempat ibadah, tempat istirahat (bila ada), dan sebagainya. Menurut Schneider fasilitas kampus mempengaruhi pembelajaran. Kondisi gedung, kualitas udara, dan penerangan cahaya semuanya berpengaruh terhadap kinerja dosen maupun mahasiswa. Oleh karena itu semua bentuk fasilitas ini harus dioptimalkan untuk meningkatkan kinerja akademik. Pendapat ini didkung oleh berbagai kajian. b. Lingkungan Sosial 13


Kondisi saling mempengaruhi antara individu dengan lingkungannya pasti terjadi RS. Wood Worth (t.th:) mengemukakan bahwa setiap orang dipengaruhi oleh faktorfaktor sosial dan psikologis, saling mempengaruhi antara pembawaan (heredity) dengan lingkungan (environment) adalah suatu hukum umum yang berlaku, bagi seluruh tingkah laku setiap orang. Kampus sebagai lingkungan tempat dosen-dosen bekerja tentu akan mewarnai masing-masing individu, baik antara dosen dengan dosen, dosen dengan mahasiswa dan dosen dengan pimpinan. Hubungan dosen dengan dosen mempunyai karakteristik tersendiri dan akan berbeda bila dibandingkan dengan pergaulan yang lain, karena dosen bersifat profesional. Dosen dan sesama dosen mudah saling memahami dalam pergaulan antar sesama rekan dapat memelihara kedudukan dan perannya sebagai dosen.

dengan tujuan untuk menjelaskan dan menerangkan fenomena yang terjadi dengan cara meneliti hubungan pengaruh antar variabel. Dalam penelitian ini variabel endogen atau variabel terikat adalah motivasi kerja dosen (X1), sedangkan variabel eksogen atau variabel bebas lingkungan kerja kampus (Y2). 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen yang jumlahnya sejumlah kurang lebih 50 orang. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang di teliti. unit analisis yang akan diteliti (Suharsimi Arikunto, 1998: 117). Dalam penelitian ini mengambil sampel 16 orang dari program studi yang ada, dan menginterview 3 staf secara purposive sampling. 3. Teknik Pengumpulan Data a) Interview/wawancara b) Kuesioner Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup artinya responden tinggal memilih jawaban yang sudah disediakan, kuesioner diberikan secara langsung pada responden untuk dijawabnya, peneliti menyebar angket dan disertai alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert. c) Studi Pustaka Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari dokumen, literatur yang dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini. 4. Teknik Analisis 1) Analisis Deskriptif Setelah penulis mengumpulkan dan melihat data-data yang terkumpul, selanjutnya penulis mencoba menganalisis data dengan metode deskriptif kualitatif, yaitu menguraikan apa yang ada dari permasalahan dalam penelitian. Tujuan dari penelitian Deskriptif adalah membuat dekripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta, sifat serta hubungan antar fenomena yang ada. Selain itu penulis juga membagikan kuisioner kepada responden untuk di analisis. Selanjutnya data di olah dengan menggunakan metode prosentase.

Pengaruh Lingkungan Kerja Kampus terhadap Motivasi Kerja Dosen Faktor lainnya yang penting bagi peningkatan motovasi kerja dosen adalah lingkungan kerja skampus. Lingkungan kerja kampus adalah kualitas lingkungan kerja fisik yang mencakup sarana dan prasarana serta kualitas lingkungan sosial yang mencakup hubungan dosen dengan pimpijan, hubungan dosen dengan staf, hubungan dosen dengan dosen, hubungan dosen dengan mahasiswa, hubungan dosen dengan masyarakat. Dengan terpenuhinya semua kualitas fisik dan sosial ini, maka dosen akan terkondisi untuk bekerja secara bertanggungjawab, berdisplin, dan berorientasi prestasi. Semakin baik lingkungan kerja kampush semakin tinggi motivasi kerja dosen. Sebaliknya semakin buruk lingkungan kerja kampus semakin rendah motivasi kerja dosen. Karena itu diduga lingkungan kerja kapus berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Indonusa Surakarta. III. METTODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini akan digunakan metode penelitian survey dengan pendekatan kausalitas, yaitu suatu cara mengumpulkan infonnasi dari populasi 14


Rumus Np :

teoretik berkisar antara 1 terendah hingga 5 tertinggi. Analisis terhadap respon 16 Dosen diperoleh skor terendah 1.5 dan skor tertinggi 4.4 dengan ukuran pemusatan mean 3.03, median 3.0, dan modus 3.3 sedangkan ukuran penyebaran rentang 2.9 dan simpangan baku 0.73. Nilai mean 3.4 setara dengan 60.6% kemungkinan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa secara rata-rata skor motivasi kerja Dosen berada dalam kategori sedang. Rentang 2.9 dan simpangan baku 0.73 menunjukkan bahwa perbedaan skor setiap responden cukup bervariasi. Gambaran penyebaran data disajikan dalam tabel frekuensi dan histogram sebagai berikut:

n  100% N

Keterangan: Np : Nilai prosentase n : Total yang menjawab N : Total responden 5. Kerangka Pemikiran Kerangka dasar digunakan untuk memudahkan arah dalam penelitian. Dari uraian di atas dapat digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut :

Lingkungan Kerja Kampus (X1)

Motivasi Kerja Dosen (X2)

Tabel 8 Tabel Frekuensi Skor Motivasi Kerja Dosen Frekuensi Frekuensi Interval Frekuensi Relatif Kumulatif

Gambar Kerangka Pemikiran Keterangan : 1. Variabel bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah : - Lingkungan Kampus 2. Variabel terikat (dependent) adalah variabel yang di pengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah : - Motivasi Kerja Dosen

1.3 - 1.7 1.8 - 2.2 2.3 - 2.7 2.8 - 3.2 3.3 - 3.7 3.8 - 4.2 4.3 - 4.7

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Setelah diadakan penelitian, dapat diperoleh hasil bahwa Lingkungan kerja kkampus berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja Dosen melalui koefisien jalur ρ32 = 0.22 yang signifikan pada taraf alpha 0.01 (t = 3.72, p < 0.01). Model analisis jalur memiliki kecocokan dengan data, di mana 44.8% varians di dalam motivasi kerja Dosen dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja Perguruan Tinggi.

7 29 32 35 38 23 3

4.2 17.4 19.2 21.0 22.8 13.8 1.8

167

100.0

4.2 21.6 40.7 61.7 84.4 98.2 100.0

Berdasarkan nilai mean 3.03 yang terletak pada pada interval kelas 2.83.2 terlihat bahwa 3 responden (21%) motivasi kerjanya sama dengan ratarata, 7 responden (40.7%) di bawah rata-rata, dan 6 responden (38.3%) di atas rata-rata.

1. Data Motivasi Kerja Dosen Data motivasi kerja Dosen dikumpulkan melalui angket berisi 29 butir dengan respon 1 hingga 5. Skor akhir setiap responden diperoleh dengan menghitung skor rata-rata semua butir sehingga rentang skor 15


40 35 30 25 20 15 10 5 0

167

f

100.0

Berdasarkan nilai mean 3.07 yang terletak pada pada interval kelas 2.8-3.2 terlihat bahwa 3 responden (21%) persepsinya terhadap lingkungan kerja Perguruan Tinggi sama dengan rata-rata, 6 responden (36.5%) di bawah rata-rata, dan 7 responden (42.5%) di atas rata-rata. X3

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Gambar 9. Histogram Skor Motivasi Kerja Dosen 2. Data Lingkungan Kerja Perguruan Tinggi Data lingkungan kerja Perguruan Tinggi dikumpulkan melalui angket berisi 30 butir dengan respon 1 hingga 5. Skor dirata-ratakan sehingga rentang skor teoretik berkisar antara 1 terendah hingga 5 tertinggi. Dari analisis terhadap respon 16 Dosen diperoleh ukuran pemusatan data mean 3.07, median 3.1, dan modus 3.5 sedangkan ukuran penyebaran adalah rentang 2.9 dan simpangan baku 0.77. Nilai mean 3.07 setara dengan 61% keumungkinan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa secara rata-rata skor persepsi Dosen terhadap lingkungan kerja Perguruan Tinggi berada dalam kategori sedang. Rentang 2.9 dan simpangan baku 0.77 menunjukkan cukup bervariasinya skor responden. Tabel 10 Tabel Frekuensi Skor Lingkungan Kerja Perguruan Tinggi

Frekuensi

1.3 - 1.7

12

7.2

7.2

1.8 - 2.2

24

14.4

21.6

2.3 - 2.7

25

15.0

36.5

2.8 - 3.2

35

21.0

57.5

3.3 - 3.7

41

24.6

82.0

3.8 - 4.2

26

15.6

97.6

4.3 - 4.7

4

2.4

100.0

X2

Gambar 11. Histogram Skor Lingkungan Kerja Perguruan Tinggi B. Uji Prasyarat Analisis Untuk dapat menggunakan analisis jalur dalam pengujian hipotesis, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian prsyarat statistik terhadap data. Pengujian prasyarat analisis mencakup uji linearitas, normalitas, dan homogenitas.2 1. Uji Normalitas Syarat lain untuk dapat menggunakan analisis jalur adalah bahwa galat baku taksiran variabel terikat terhadap variabel bebas harus berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan melalui SPSS dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Galat baku taksiran berdistribui normal apabila dihasilkan nilai Z-KS dengan p-value > 0.05. Hasil pengujian disimpulkan dalam sebagai berikut: Tabel 11* Hasil Pengujian Normalitas Galat Baku Taksiran Regresi

Frekuensi Frekuensi Relatif Kumulatif

Interval

f

Galat baku taksiran regresi

16

Z Kolmo gorove

pvalue

Kesim pulan


Smirn ove 0.69

X3 atas X2

0.72

Tabel 14** Tabel ANAVA X2 = 2.04+0.32X1 Ftabel Sumbe r R 0. 0. Varias J Fhit 0 0 i dk JK K ung 5 1 Total 1 1620.6 6 8 Koefis 1 1533.1 ien (a) 5 Regres 1 3. 6. i (b|a) 0. 21. 9 7 2 81* 0 9 1 10.22 2 * Sisa 0. 1 4 4 77.31 7 Tuna 0. 1. 1. Cocok 3 0.8 6 9 4 8.60 9 1ns 2 6 Galat 0. 1 4 0 68.71 8 JK = Jumlah Kuadrat RJK = Rata-rata Jumlah Kuadrat dk = derajat kebebasan ** = Regresi amat siginikan (F hitung > F table) ns = Regresi linear (F hitung < F table) Dari analisis regresi diperoleh persamaan X2 = 2.04+0.32X2, di mana X2 = motivasi kerja Dosen dan X1 = lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Regresi signifikan (F = 21.81 > 6.79) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja Dosen dapat ditaksir melalui lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Tuna cocok tidak signifikan (F = 0.81 < 1.62) yang menunjukkan bahwa regresi linear, karena tidak ada pencilan data yang akan mengganggu penaksiran motivasi kerja Dosen melalui lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Gambaran mengenai hasil regrresi dapat dilihat lebih jelas dalam diagram pencar sebagai berikut: Diagram pencar menunjukkan bahwa skor motivasi kerja Dosen meningkat seiring dengan peningkatan skor lingkungan kerja. Titik-titik data memencar di sekitar garis persamaan regresi, akan tetapi penyimpangannya dari garis regresi tidak signifikan, sehingga regresi linear, dalam arti

Norma l

Galat baku taksiran motivasi kerja Dosen (X2) terhadap lingkungan kerja Perguruan Tinggi (X1), masing-masing berdistribusi normal. Karena terpenuhinya syarat normalitas galat baku taksiran, maka penggunaan analisis jalur dapat dilakukan. 2. Uji Homogenitas Syarat lainnya untuk penggunaan analisis jalur adalah bahwa varians veriabel terikat terhadap variabel bebasnya harus homogen. Pengujian homogenitas varians dilakukan melalui SPSS dengan menggunakan uji Lavene. Suatu varians homogen apabila dihasilkan nilai L dengan pvalue > 0.05. Hasil pengujian sebagai berikut: Tabel 12* Hasil Pengujian Homogenitas Varians Varians

L

pvalue 0.60

Kesimpulan

0.90 Homogen X3 atas X2 Terlihat bahwa nilai p-value yang dihasilkan statistic Lavene semuanya lebih besar dari 0.05. Karena itu disimpulkan bahwa varians motivasi kerja Dosen (X2) terhadap lingkungan kerja Perguruan Tinggi (X1) masing-masing homogen. Karena terpenuhinya syarat homogenitas varians ini, maka penggunaan teknik analisis jalur dapat dilakukan untuk pengujian hipotesis. 3. Uji Linearitas Salah satu prasyarat untuk analisis jalur adalah, bahwa hubungan antara variable bebas dengan variabel terikat linear. Untuk menguji linearitas dilakukan dengan analisis regresei sederhana. Hasil analisis dengan SPSS disajikan pada lampiran. Hasil pengujian diuraikan sebagai berikut. Uji Linearitas dan Signifikansi Regresi X2 atas X1 Analisis regresi motivasi kerja Dosen (X2) atas lingkungan kerja Perguruan Tinggi (X1) dismpulkan dalam tabel sebagai berikut:

17


motivasi kerja Dosen dapat ditaksir secara cukup baik melalui lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Hubungan linear lingkungan kerja Perguruan Tinggi dengan motivasi kerja Dosen dinyatakan dengan koefisien korelasi r23 = 0.34 yang signifikan (t = 14.67, p < 0.01). Dengan mengkuadratkan koefisien korelasi diperoleh koefisien determinasi r223 = 0.12 yang mengandung arti bahwa 12% varians motivasi kerja Dosen dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja Perguruan Tinggi. * 5. 0

4. 0

Motivasi kerja dosen = 2.04 +  R-Square 0.32 * x2 =     0.12      

                                                           

3. 0

2. 0





bahwa semakin tinggi lingkungan kerja Perguruan Tinggi, akan semakin tinggi motivasi kerja Dosen. Sebaliknya, semakin rendah lingkungan kerja Perguruan Tinggi, akan semakin rendah motivasi kerja Dosen. Secara praktis hasil penelitian ini mengandung beberapa implikasi sebagai berikut: Motivasi kerja Dosen dapat ditingkatkan secara langsung melalui lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Lingkungan kerja yang berkualitas terdiri dari lingkungan fisik yang mencakup sarana dan prasarana serta lingkungan sosial yang mencakup hubungan Dosen dengan Direktur, hubungan Dosen dengan akademik, hubungan Dosen dengan Dosen, hubungan Dosen dengan mahasiswa, hubungan Dosen dengan orangtua masyarakat. Dengan tersedianya lingkungan kerja yang berkualitas ini, para Dosen akan termotivasi bekerja dengan cara yang bertangungjawab, berdisiplin, dan berorientasi pada prestasi.

                          

1. 0

0. 0 0. 0

1. 0

2. 0

3. 0

4. 0

V. KESIMPULAN DAN SARAN Penelitian bertujuan mengetahui pengaruh lingkungan kerja Perguruan Tinggi terhadap motivasi kerja Dosen pada Politeknik Indonusa Surakarta. Hasil analisis jalur terhadap data suvei terhadap 16 sampel Dosen menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: Lingkungan kerja Perguruan Tinggi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja Dosen melalui koefisien jalur ρ32 = 0.22 yang signifikan pada taraf alpha 0.01 (t = 3.72, p < 0.01). Model analisis jalur memiliki kecocokan dengan data, di mana 44.8% varians di dalam motivasi kerja Dosen dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja Perguruan Tinggi. Hasil penelitian ini mengandung implikasi teoretik dan praktis. Secara teoretis temuan ini mengandung arti

5. 0

DAFTAR PUSTAKA ALA (American Lung Association). 2002. “Asthma in children fact sheet.” X1 New York, N.Y.: American Lung Association. http://www.lungusa.org/asthma/ ascpedfac99.html (Diunduh 16 Desember 2010) Anoraga, Pandji. 2007. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Asmara, U. Husna. 1982. “Pengaruh Tindakan kepemimpinan Direktur dan Penmalangan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen SMAN Pantianak.” Bandung. Tesis.FPS IKIP. Bittle, L. R. & Newstrom, J. 2006. Pedoman Penyelia. Penerjemah Bambang Hartono. Jakarta: Pustaka Binawan Pesindo. Damayanti, Ninin. 2007. “Indeks Pembangunan Indonesia Terendah di Asia Tenggara.” Tempo Interaktif, 17 Desember. http://www.tempointeraktif.com/hg /nasional/ 2007/12/17/ brk,20071217-113690,id.html (Diunduh 16 Desember 2010). Depdiknas, 2000. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis 18


Perguruan Tinggi. Edisi 2. Jakarta: Direktorat Pendidikan Dasar dan Menengah. -----------. 2000. Pandunan Manajemen Perguruan Tinggi. Jakarta: Dikmenum. -----------. 2000. Standar Pelayanan Minimal (SPM) SLTP, SMU, ASIK. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional. Dirawat, dkk. 2003. Pengantar Kepemimpinan dadam Rangka Inowasi Pendidikan Pertumbuhan Jabalan Dosen. Jakarta. Dirgagunarsa, Singgih. 2002. Psikologi Perkembangan Seri Pendidikan Keluarga. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Djaali & Muljono, Pudji. 2004. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Djaenabong.1994. Gaya Kepemimpinan Direktur TK di Kodya Ujung Pandang. Ujung Pandang: LPM IKIP. Earthman, G. I., and L. Lemasters. 1998. “Where children learn: A discussion of how a facility affects learning.” Paper presented at the annual meeting of Virginia Educational Facility Planners. Blacksburg, Va., February. (ED419368) Fatah, Nanang. 2000. Manajemen Berbasis Perguruan Tinggi. Bandung: Remaja Rosdakarya. -----------. 2006. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Fiedler, F. E. & Chermer, M. M. 2004. Leadeship and Effective. Glein View: Scott, Foreman & Company. Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. 1997, Perilaku Keorganisasian. Jogyakarta: BPFE. Halpin, Andrew B.. 2006. Theory and Research In Administrations. New York: Mc. Milian Company. Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth. 2003. Management of Organizational Behavior. Utilizing Human Resouces. New Jersey:

Practice-Hall. Inc, Engliwood Cliffs. Hesselbern, F; Smith, M. G. & Beckhard, R. (Eds.), 2000. The Leader of The Future. Penerjemah Bob Widyahartono. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Kennedy, M. 2001. “Into thin air.” American School & University 73 (6): 32. Kertonegoro, Sentanoe T.. Manajemen Organisasi. Jakarta: Widia Press. Leithwood, K, & Levin, B. 2005. Assessing School Leader and Leadership Programme Effects on Pupil Learning. Research Report RR662. Canada: Department for Education and Skills. Locke, Edwin A. & Association. 1997. Esensi Kepemimpinan, Penerjemah Aris Ananda. Jakarta: Penerbit Spektrum. Maslow, A. H. 2007. Motivasi & Perilaku. Semarang: Dahara Prize. Maxwell, L. E. 1999. “School building renovation and student performance: One district's experience.” Scottsdale, Ariz.: Council of Educational Facility Planners, International. Mukhneri. 2004. Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Badan Penerbit Jurusan Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Jakarta. Muwarni, Santosa. 2000. Satistika Terapan. Jakarta: PPs UHAMKA Nasution, S. 2004. Sosiologi Pendidikan. Bandung: Burni Aksara. Nawawi, Hadari. 1985. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung. Pace, R Wayne and Faules, Don F. 2005. Komunikasi Organisasi Strategi Peningkalan Kinerja Perusahaan. Penerjemah Deddy Mulyana. Bandung: Rernaja Rosdakarya. Pedoman Tesis & Disertasi. 2008. Jakarta: PPS Uhamka. Phillips, R. 1997. “Educational facility age and the academic achievement of upper elementary school students.” D. Ed. diss., University of Georgia. 19


Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Penerjemah Benyamin Molan. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Satori, Djam'an. 2001. Administrasi Pendidikan Sublimasi. Bandung: FIP IMP. Schneider, M.. 2002. “Do School Facilities Affect Academic Outcomes?” National Clearinghouse for Educational Facilities. http://www.edfacilities.org/pubs/ outcomes.pdf (Diunduh 16 Desember 2010). Siagian, Sondang P. 2005. Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Smedje, G., and D. Norback. 1999. “The school environment: Is it related to the incidence of asthma in the pupils?” In Indoor Air '99, vol. 5. 445–50. Sudjana. 2007. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Peneliti. Bandung: Tarsito. Sunarno, Agus. 2005. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Direktur dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen (Suatu Studi Berdasarkan Persepsi Dosen SMK Negeri Kota Tegal).” Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Surakhmad, Winarno. 1989. Metodologi Pengajaran Nasional. Bandung: Jernmars. Syah, Muhibbin. 1997. Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru. Bandung Jernmars. Thoha, Miftah. 2005. Kepemirnpinan Dalain Manajemen Serta Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wahjosumidjo. 2007. Kepemirnpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghana Idonesia. Wyon, D.P. 1991. “The ergonomics of healthy buildings: Overcoming barriers to productivity.” In IAQ '91: Post Conference Proceedings. Atlanta, Ga.: American Society of Heating, Refrigerating, and AirConditioning Engineers, Inc., pp. 43–46. Yukl, G. 1994. Leadership in Organizations (3rd ed.).

Englewood Cliffs, NJ: PrenticeHall. Zainun, Buchari. Tth. Manajemen Motivasi. Jakarta: Balai Pustaka.

20


21

10 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA KAMPUS TERHADAP

Recommend Documents