ANALISA KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI

Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar

ANALISA KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI Radhia Jatu Noviarsita Sakti Yulvi Zaika M. Ruslin Anwar Program Pascasarjana Teknik Sipil (S-2) Universitas Brawijaya Malang

ABSTRAKSI Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menentukan hubungan dan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya; sedangkan regresi linier berganda digunakan untuk menentukan satu hubungan dan pengaruh dua variabel bebas dengan variabel terikatnya. Dengan menggunakan analisis regresi linier dapat dianalisa faktor-faktor manajemen SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan konstruksi. Proses penelitian ini diawali dengan penyebaran kuesioner kepada pekerja perusahaan konstruksi dan kemudian dihitung dengan software SPSS untuk menentukan variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja SDM sangat dipengaruhi oleh manajememen SDM dari faktor internal SDM itu sendiri. Lebih spesifik lagi, indikator yang paling mempengaruhi kinerja SDM adalah pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM. Dapat diambil kesimpulan bahwa apabila suatu perusahaan, khususnya perusahaan konstruksi, ingin mengoptimalkan kinerja SDM karyawan untuk memaksimalkan keberhasilan perusahaan, maka harus lebih memperhatikan pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan SDM karyawannya. Kata Kunci: Regresi Linier, Kinerja, Manajemen SDM.

PENDAHULUAN Kegiatan jasa konstruksi telah terbukti memberikan kontribusi penting dalam perkembangan dan pertumbuhan ekonomi di semua negara di dunia, termasuk Indonesia, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta. Dalam menghadapi persaingan pasar bebas, perlu dilakukan langkah-langkah antisipatif yang harus dipersiapkan oleh perusahaanperusahaan jasa konstruksi, baik pihak swasta maupun BUMN yang ada di Indonesia, dengan melakukan berbagai macam perbaikan guna meningkatkan kualitas kinerja manajemen sumberdaya manusia; sehingga dapat menghasilkan suatu sistem bisnis perusahaan jasa konstruksi yang ideal (Sudarto, 2003). Keuntungan perusahaan konstruksi tidak hanya 27

Spectra

Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44

diperoleh dari pengendalian terhadap total aset dan produksi peralatan saja, melainkan diperoleh dari kemampuan manajemen, sumberdaya manusia, kemampuan teknik, penggunaan solusi yang inovatif, sistem infrastruktur, kemampuan untuk menanggapi segala keperluan yang kompleks, serta kemampuan untuk menerima dan mengelola risiko (Bentoro, 2004). Banyak masalah internal yang dihasilkan sendiri oleh perusahaan dan sebenarnya ada dalam kendali organisasi perusahaan. Masalah ini biasanya berhubungan dengan lemahnya manajemen sumberdaya manusia, sehingga masalah manajemen sumberdaya manusia merupakan satusatunya faktor terbesar dibalik banyaknya kegagalan perusahaan (Teng, 2002). Permasalahan yang terjadi di lapangan dewasa ini adalah pada perusahaan kontraktor kecil, dimana pengelolaan sumberdaya manusianya (tenaga kerja) pada umumnya kurang baik sehingga sering kali proses dan hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat menyimpang dari apa yang telah direncanakan semula. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, maka peran tenaga kerja adalah sangat penting. Dengan mengetahui faktorfaktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja serta faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja, maka upaya peningkatan kualitas tenaga kerja perusahaan secara bertahap dan terus menerus dapat dilakukan sesuai dengan skala prioritas pengembangan perusahaan, sehingga misi dan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Pada tahun 2012 Kota Malang secara keseluruhan memiliki 157 perusahaan konstruksi sebagai anggota (http://www.gapensi.org). Dari 157 perusahaan tersebut, sebanyak 24 perusahaan terdaftar sebagai perusahaan konstruksi grade 2, 56 perusahaan grade 3, 59 perusahaan grade 4, 10 perusahaan grade 5, 5 perusahaan grade 6, dan 3 perusahaan terdaftar sebagai perusahaan konstruksi grade 7. Dari statistik yang dimiliki oleh Gapensi Kota Malang, terlihat bahwa perusahaan konstruksi yang paling banyak adalah pada grade 2, 3 dan 4. Perusahaan dengan grade ini tergolong kualifikasi perusahaan konstruksi kelas kecil dan mengengah. Penggunaan analisis ststistik deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan latar belakang responden. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menentukan hubungan dan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dan regresi linier berganda untuk menentukan satu hubungan dan pengaruh dua variabel bebas dengan variabel terikatnya. Hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat ditentukan dengan cara menghitung koefisien korelasinya (r). Dengan interval koefisien tertentu akan menentukan tingkat hubungan antar variabel. Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis karakteristik pekerja dan perusahaan sampel penelitian (perusahaan jasa 28


konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 sebagai jumlah perusahaan konstruksi terbesar di Kota Malang), serta menganalisis faktor-faktor manajemen sumberdaya manusia yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja perusahaan jasa konstruksi.

METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini direncanakan melalui beberapa tahapan, yaitu: 1. Studi Pendahuluan; dilakukan dengan melakukan observasi terhadap beberapa penelitian terdahulu dan penggalian data tentang topik terkait yang lalu ditarik suatu latar belakang permasalahan sesuai kondisi yang ada. Dengan melakukan studi pendahuluan, maka akan didapatkan beberapa gambaran permasalahan yang dihadapi perusahaan-perusahaan jasa konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4. 2. Tinjauan Pustaka; dilakukan dengan studi literatur perihal definisi manajemen sumberdaya manusia, industri konstruksi di Indonesia secara umumnya, dan tentang kinerja. 3. Penentuan Variabel; merupakan penetapan variabel dependen (Y) yaitu kinerja sumberdaya manusia perusahaan jasa konstruksi di Kota Malang dan variabel independen (X) yaitu faktor-faktor manajemen sumberdaya manusia yang dapat mempengaruhi kinerja. Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (X) Variabel

Indikator

Visi organisasi Misi organisasi Sasaran organisasi Kualifikasi SDM Faktor Internal Pemeliharaan, pelatihan dan Sumber Daya X2 pengembangan SDM Manusia Kebijakan-kebijakan SDM Demografis Perubahan sosial, budaya, teknologi Faktor dan politik Eksternal X3 Peraturan Pemerintah Sumber Daya Manusia Pasar tenaga kerja Isu internasional Struktur perusahaan Faktor Strategi perusahaan X4 Organisasional Budaya perusahaan Strategi SDM Sumber: Edy Sutrisno, 2010 Tingkat Strategis

X1

X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X4.1 X4.2 X4.3 X4.4

29


Spectra

Variabel Optimasi/Penilaian Kinerja SDM (Y) Indikator Kualitas Kuantitas Kerjasama Kepemimpinan Kehati-hatian Sumber: Husnan, 1996

Pengetahuan Kerajinan Kesetiaan Inisiatif dan kreatif

4. Formulasi Model Regresi. Dari tabel variabel diatas, maka permodelan matematis dapat dituliskan sebagai berikut: Y = a + bX1 + cX2 + dX3 + eX4 dimana : a = nilai konstanta b, c, d dan e = koefisien B pada masing-masing variabel

5. Running Program atau Analisis Model dengan Analisis Regresi Berganda dengan menggunakan software SPSS. 6. Pembahasan; berisi perbandingan setiap variabel X dengan variabel Y, sehingga didapatkan variabel X yang paling dominan terhadap variabel Y. 7. Kesimpulan dan Saran. Berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.

HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik responden, dalam hal ini adalah perusahaan jasa konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 sebagai jumlah perusahaan konstruksi terbesar di Kota Malang, dapat digambarkan dalam gambar berikut ini. Distribusi Frekuensi Jenis Kepemilikan Perusahaan

Distribusi Frekuensi Grade Perusahaan Grade 2

BUMN

Grade 3

Swasta

Lama Bekerja Pada Perusahaan

Grade 4

Lama Bekerja Pada Perusahaan Konstruksi

5 tahun

< 5 tahun

5 - 10 tahun

5 - 10 tahun

10 - 15 tahun

10 - 15 tahun

> 15 tahun > 15 tahun

Gambar 2. Karakteristik Responden Sumber : Hasil Survei, 2013

30


Gambaran Variabel Variabel X1 Jawaban responden tentang item X1.2 memiliki rata-rata skor sebesar 3,53 yang artinya sebagian besar responden memiliki dan menjalankan misi perusahaan yang jelas dan terarah. Secara keseluruhan didapatkan ratarata skor pada variabel X1 adalah sebesar 3,64 artinya perusahaan memiliki tingkat strategis pada kriteria baik. Tabel 2. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X1 Indikator

Presentase

Rata-rata Skor

1

2

3

4

5

X1.1

0

10,2

28,8

35,6

25,4

3,76

X1.2

0

15,3

37,3

27,1

20,3

3,53

X1.3

0

13,6

35,6

25,4

25,4

3,63

Rata-rata Variabel

3,64

Sumber : Hasil Analisis, 2013

Variabel X2 Jawaban responden tentang item X2.2 memiliki rata-rata skor sebesar 3,85 yang artinya Perusahaan secara berkala melakukan evaluasi karyawan < 5 kali dalam setahun. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor pada variabel X2 adalah sebesar 3,83 artinya perusahaan memiliki internal sumberdaya manusia pada kriteria baik. Tabel 3. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X2 Presentase 1

2

3

4

5

Rata-rata Skor

X2.1

0

6,8

25,4

45,8

22

3,83

X2.2

0

5,1

30,5

39

25,4

3,85

X2.3

0

8,5

32,2

28,8

30,5

3,81

Indikator

Rata-rata Variabel

3,83


Variabel X3 Jawaban responden tentang item X3.3 memiliki rata-rata skor sebesar 4,00 yang artinya Peraturan Pemerintah tentang tenaga kerja cukup memberikan pengaruh pada perusahaan, baik dari segi produksi produk atau kinerja perusahaan. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor

31


Spectra

pada variabel X3 adalah sebesar 3,84 artinya perusahaan memiliki faktor ESDM dengan kriteria baik. Tabel 4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X3 Presentase 1

2

3

4

5

Rata-rata Skor

X3.1

0

1,7

28,8

28,8

40,7

4,08

X3.2

0

6,8

20,3

40,7

32,2

3,98

X3.3

0

6,8

27,1

25,4

40,7

4,00

X3.4

0

6,8

44,1

39

10,2

3,53

X3.5

0

3,4

37,3

54,2

5,1

3,61

Indikator

Rata-rata Variabel

3,84


Variabel X4 Jawaban responden tentang item X4.2 memiliki rata-rata skor sebesar 3,68 yang artinya sebagian besar responden menyatakan perusahaan memiliki keunggulan bersaing. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor pada variabel X4 adalah sebesar 3,59 artinya perusahaan memiliki faktor organisasi dengan kriteria baik. Tabel 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X4 Presentase 1

2

3

4

5

Rata-rata Skor

X4.1

0

5,1

33,9

52,5

8,5

3,64

X4.2

0

3,4

40,7

40,7

15,3

3,68

X4.3

0

8,5

44,1

37,3

10,2

3,49

X4.4

0

13,6

32,2

40,7

13,6

3,54

Indikator

Rata-rata Variabel

3,59


Variabel Y Jawaban responden tentang item Y5 memiliki rata-rata skor sebesar 3,80 yang artinya sebagian besar responden kadang-kadang melakukan kesalahan dalam bekerja. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor pada variabel Y adalah sebesar 3,77 artinya kinerja karyawan pada kriteria baik.

32


Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Y Presentase 3 4

5

Rata-rata Skor

37,3

22

3,75

30,5

37,3

25,4

3,81

23,7

47,5

16,9

3,69

8,5

30,5

37,3

23,7

3,76

8,5

28,8

37,3

25,4

3,80

0

8,5

23,7

49,2

18,6

3,78

0

10,2

27,1

39

23,7

3,76

Y8

0

8,5

28,8

39

23,7

3,78

Y9

0

8,5

25,4

47,5

18,6

3,76

Indikator

1

2

Y1

0

6,8

33,9

Y2

0

6,8

Y3

0

11,9

Y4

0

Y5

0

Y6 Y7

Rata-rata Variabel

3,77


Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan level signifikansi 5% dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid. Tabel 7. Uji Validitas Instrumen Variabel

Indikator

r

Sig

Ket

Tingkat Strategis (X1)

x1.1 x1.2 x1.3

0,847 0,801 0,776

0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid

Faktor Internal Sumber Daya Manusia (X2)

x2.1 x2.2 x2.3

0,859 0,739 0,783

0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid

x3.1

0,691

0,000

Valid

x3.2

0,727

0,000

Valid

x3.3

0,801

0,000

Valid

x3.4

0,728

0,000

Valid

x3.5

0,540

0,000

Valid

x4.1 x4.2 x4.3 x4.4

0,727 0,612 0,741 0,734

0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid

Faktor Eksternal Sumber Daya Manusia (X3)

Faktor Organisasional (X4)

33


Spectra

Kinerja (Y)

y1

0,837

0,000

Valid

y2

0,853

0,000

Valid

y3

0,838

0,000

Valid

Y4

0,862

0,000

Valid

Y5

0,866

0,000

Valid

Y6

0,808

0,000

Valid

Y7

0,858

0,000

Valid

Y8

0,853

0,000

Valid

Y9

0,826

0,000

Valid


Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan memiliki nilai rhitung > rtabel (untuk jumlah sampel 59 rtabel sebesar 0,256 dan juga probabilitas (sig) kurang dari 0,05, sehingga dapat dikatakan semua item pertanyaan telah valid. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel di bawah ini. Tabel 8. Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner Variabel

Koefisien Alpha

Keterangan

Tingkat Strategis (X1)

0,732

Reliabel

Faktor Internal Sumber Daya Manusia (X2)

0,702

Reliabel

Faktor Eksternal Sumber Daya Manusia (X3)

0,742

Reliabel

Faktor Organisasional (X4)

0,657

Reliabel

Kinerja (Y)

0,950

Reliabel


Berdasarkan tabel 8 tersebut di atas dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6; sehingga dapat dikatakan instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel atau dapat dihandalkan.

34


Uji Asumsi Analisis Regresi Pengujian Asumsi Normalitas Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang disebabkan oleh model regresi berdistribusi normal. Untuk menguji asumsi ini, dapat digunakan metode Kolmogorov-Smirnov. Tabel 9. Uji Asumsi Normalitas Statistik Uji

Nilai

Kolmogorov-Smirnov Z

0,371

signifikan

0,999

Keterangan Menyebar Normal


Berdasarkan pengujian Kolmogorov-Smirnov di atas, didapatkan nilai signifikan sebesar 0,999, dimana nilai tersebut lebih besar daripada α = 0,05. Karena nilai signifikansi lebih besar daripada α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas residual terpenuhi. Jika menggunakan grafik PP-Plot dapat dilihat bahwa titik-titik dari data mendekati garis diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa model tersebut menyebar secara normal.

Gambar 3. Grafik PP Plot Uji Asumsi Normalitas Sumber : Hasil Analisis, 2013

Dan jika nilai residual dikelompokkan dalam sebuah histogram, maka residual-residual tersebut akan membentuk suatu pola kurva distribusi normal, yakni residual tersebut mengelompok pada bagian tengah dengan titik puncaknya berada pada rata-rata sama dengan 0,000 seperti pada gambar 4 berikut ini. 35


Spectra

Gambar 4. Histogram Uji Asumsi Normalitas Sumber : Hasil Analisis, 2013

Pengujian Asumsi Multikolinieritas Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF >10 maka menunjukkan adanya multikolinieritas. Dan apabila sebaliknya VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Dari hasil perhitungan yang ada di Tabel 9 masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai VIF yang tidak lebih dari nilai 10, maka asumsi tidak terjadi multikolinieritas telah terpenuhi. Tabel 9. Uji Asumsi Multikolineritas Variabel Independen

VIF

Keterangan

X1

1,231

Non Multikolinier

X2

1,487

Non Multikolinier

X3

1,676

Non Multikolinier

X4

1,540

Non Multikolinier


Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen), yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah terprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya).

36


Gambar 5. Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Analisis, 2013

Berdasarkan grafik scatter plot tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Analisis Regresi Linier Berganda Variabel dependen pada analisis regresi ini adalah Y sedangkan variabel independennya adalah X1 – X4. Tabel 10. Ringkasan hasil Analisis Regresi berganda Variabel Nilai Konstanta X1 X2 X3 X4 α Adjusted (R2) F-Hitung F-Tabel Signifikan t-tabel

Koef. B -8,502 0,528 1,030 0,687 0,809 = 0,05 = 0,652 = 28,212 = 2,543 = 0,000 = 2,005

thitung -2,085 2,149 3,417 2,970 2,766

signifikan 0,042 0,036 0,001 0,004 0,008

Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan


Model regresi yang didapatkan adalah: Y = -8,502 + 0,528X1 + 1,030X2 + 0,687X3 + 0,809X4 dimana : Y : Kinerja X1 : Tingkat Strategis X2 : Faktor Internal Sumberdaya Manusia X3 : Faktor Eksternal Sumberdaya Manusia X4 : Faktor Organisasional

37


Spectra Koefisien Determinasi

Berdasarkan pada tabel 10 model regresi tersebut memiliki koefisien determinasi Adjusted (R2) sebesar 0,652. Hal ini berarti bahwa model regresi yang didapatkan mampu menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel X terhadap Y sebesar 65,2% dan sisanya sebesar 34,8% variabel Y dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diamati. Uji Hipotesis Koefisien Model Regresi Uji Model Regresi Secara Simultan Pengujian secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel yang digunakan dalam model regresi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y. Semua variabel tersebut diuji secara serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA, Hipotesis yang digunakan dalam pengujian koefisien model regresi secara simultan disajikan dalam Tabel 11 berikut ini. Tabel 11. Uji Hipotesis Model Regresi Secara Simultan Hipotesis H0 : βi = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X1 – X4 terhadap variabel Y) Ha : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh antara variabel X1 – X4 terhadap variabel Y), α = 0,05

Nilai F = 28,212 sig = 0,000 Ftabel = 2,543

Keputusan

Tolak H0


Berdasarkan tabel 11., pengujian hipotesis model regresi secara simultan atau secara serentak menggunakan uji F. Di dalam tabel distribusi F, didapatkan nilai Ftabel dengan degrees of freedom (df) n1 = 4 dan n2 = 54 adalah sebesar 2,543. Jika nilai F hasil penghitungan pada tabel 11 dibandingkan, maka Fhitung hasil penghitungan lebih besar daripada Ftabel (28,212 > 2,543). Selain itu, juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000. Jika signifikan dibandingkan dengan α = 0,05; maka signifikan lebih kecil dari α = 0,05. Dari kedua perbandingan tersebut dapat diambil keputusan H0 ditolak pada taraf α = 0,05; sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara variabel X1 s.d X4 terhadap variabel Y.

38


Uji Model Regresi Secara Parsial 1.

Variabel X1 (Tingkat Strategis) Tabel 12. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X1 Hipotesis H0 : β1 = 0 (variabel X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y) Ha : β1 ≠ 0 (variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05

Nilai

Keputusan

t = 2,149 sig = 0,036 ttabel = 2,005

Tolak H0


Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,149 dengan signifikan sebesar 0,036. Nilai statistik uji [thitung] tersebut lebih besar daripada ttabel (2,149 > 2,005) dan signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa X1 (tingkat strategis) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja). 2.

Variabel X2 (Faktor Internal SDM) Tabel 13. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X2 Hipotesis H0 : β2 = 0 (variabel X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y) Ha : β2 ≠ 0 (variabel X2 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05

Nilai

Keputusan

t = 3,417 sig = 0,001 ttabel = 2,005

Tolak H0


Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 3,417 dengan signifikan sebesar 0,001. Nilai statistik uji [thitung] tersebut lebih besar daripada ttabel (3,417 > 2,005) dan signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa X2 (faktor internal sumberdaya manusia) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja). 3.

Variabel X3 (Faktor Eksternal SDM) Tabel 14. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X3 Hipotesis

Nilai

Keputusan

H0 : β3 = 0 (variabel X3 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y) Ha : β3 ≠ 0 (variabel X3 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05

t = 2,970 sig = 0,004 ttabel = 2,005

Tolak H0


39


Spectra

Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,970 dengan signifikan sebesar 0,004. Nilai statistik uji [thitung] tersebut lebih besar daripada ttabel (2,970 > 2,005) dan signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa X3 (faktor eksternal sumberdaya manusia) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja). 4.

Variabel X4 (Faktor Organisasional) Tabel 15. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X4 Hipotesis H0 : β4 = 0 (variabel X4 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y) Ha : β4 ≠ 0 (variabel X4 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05

Nilai

Keputusan

t = 2,766 sig = 0,008 ttabel = 2,005

Tolak H0


Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,766 dengan signifikan sebesar 0,008. Nilai statistik uji [thitung] tersebut lebih besar daripada ttabel (2,766 > 2,005) dan signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa X4 (faktor organisasional) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja). Penentuan Variabel yang Paling Dominan Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (Beta) antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap varaibel Y adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar. Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel independen, disajikan tabel peringkat sebagai berikut: Tabel 16. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Variabel

Koefisien Beta

Pengaruh

X1 X2 X3 X4

0,185 0,323 0,298 0,266

Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan


40


Berdasarkan pada Tabel 16 tersebut, variabel X2 adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel faktor internal sumberdaya manusia (X2) daripada variabel-variabel lainnya (tingkat strategis (X1), Faktor eksternal sumberdaya manusia (X3) dan faktor organisasional (X4). Koefisien yang dimiliki oleh variabel faktor internal sumberdaya manusia (X2) bertanda positif. Hal ini berarti semakin baik faktor internal sumberdaya manusia, maka semakin meningkatkan kinerja.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil analisis dan pembahasan tersebut di atas, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: 1. Kondisi perusahaan dan pekerja (sebagai responden) pada perusahaan jasa konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 di Kota Malang:  Sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 10 – 15 tahun (24 orang responden). Sebagian besar responden bekerja pada jenis kepemilikan perusahaan tempat responden bekerja adalah perusahaan konstruksi swasta (31 orang responden). Sebanyak 22 responden menunjukkan bahwa sebagian besar tingkat keberhasilan proyek adalah sebesar 80-100%. Grade perusahaan tempat responden bekerja sebagian besar pada tingkatan grade 4 (grade menengah), yaitu sebesar 27 orang.  Pada variabel X1 dapat disimpulkan bahwa perusahaan tempat responden bekerja memiliki tingkat strategis pada kriteria baik. Dari skor rata-rata pada variabel X2 dapat disimpulkan bahwa perusahaan memiliki internal sumber daya manusia pada kriteria baik. Sedangkan secara keseluruhan pada variabel X3 disimpulkan bahwa perusahaan memiliki faktor ESDM dengan kriteria baik. Untuk skor pada variabel X4 didapatkan perusahaan memiliki faktor organisasi dengan kriteria baik pula. Pada variabel Y, didapatkan rata-rata skor yang mempunyai arti kinerja responden sebagai karyawan berada pada kriteria baik.  Dari keempat variabel X yang berpengaruh pada variabel Y dengan kinerja sebagai variabel Y pada penelitian kali ini, variabel X2 adalah variabel dengan nilai koefisien regresi yang paling besar, yaitu sebesar 0,323. Hal ini berarti variabel Y (kinerja) lebih banyak dipengaruhi oleh variabel X2 (faktor internal sumberdaya manusia) dibandingkan dengan variabelvariabel yang lainnya (tingkat strategis (X1), faktor eksternal sumberdaya manusia (X3) dan faktor organisasional (X4). Koefisien yang dimiliki oleh variabel faktor internal sumberdaya 41

Spectra


manusia (X2) bertanda positif. Hal ini yang berarti semakin baik faktor internal sumberdaya manusia, maka semakin meningkatkan kinerja. 2. Faktor-faktor manajemen sumberdaya manusia (X) yang dapat mempengaruhi dan memaksimalkan kinerja perusahaan jasa konstruksi (Y) terdiri dari tingkat strategis (X1), faktor internal sumberdaya manusia (X2), faktor eksternal sumberdaya manusia (X3), dan faktor organisasional (X4).  Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa faktor internal sumberdaya manusia adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi; sedangkan berdasarkan hasil analisis terhadap X2 yang sudah ditabulasikan didapatkan jawaban responden tentang item X2.1 memiliki rata-rata skor sebesar 3,83 yang artinya sebagian besar responden (75%) telah bekerja sesuai dengan standar perusahaan.  Jawaban responden tentang item X2.2 memiliki rata-rata skor sebesar 3,85 yang artinya perusahaan secara berkala melakukan evaluasi karyawan < 5 kali dalam setahun.  Jawaban responden tentang item X2.3 memiliki rata-rata skor sebesar 3,81 yang artinya manajemen HRD perusahaan dalam mengeluarkan peraturan dapat diterima oleh semua karyawan.  Dari hasil penghitungan terhadap variabel X2 tersebut, item X2.2 (pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM) memiliki skor terbesar yaitu sebesar 3,85, lebih besar diantara item X 2.1 (kualifikasi SDM) dan X2.3 (kebijakan-kebijakan SDM). Hal ini dapat disimpulkan bahwa item pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM memiliki kontribusi terbesar pada faktor internal SDM, sehingga faktor tersebut mempunyai pengaruh terbesar terhadap tingkat kinerja karyawan pada perusahaan jasa kontruksi. Saran Berdasarkan kesimpulan dari penelitian tersebut, maka dapat disampaikan beberapa saran yaitu sebagai berikut: 1. Bagi pelaksana jasa konstruksi, terutama dengan kelas kecil dan menengah, sebaiknya lebih memperhatikan manajemen sumberdaya manusia para pekerjanya, terlebih dalam faktor internal sumberdaya manusia. Mengadakan pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan SDM adalah salah satu cara dan upaya meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. 2. Bagi peneliti berikutnya, hasil penelitian ini mempunyai keterbatasan dalam indikator-indikator atau item-item secara teoritis 42


perlu dianalisis lebih lanjut berdasarkan ruang lingkup manajemen sumberdaya manusia. Dengan demikian, untuk peneliti selanjutnya dapat mendalami dan mengembangkan penelititan ini ke indikatorindikator yang lebih beragam.

DAFTAR PUSTAKA Adi, Henny Pratiwi. 2010. Evaluasi Kinerja Stakeholders dalam Pembinaan Ketrampilan Tenaga Kerja Konstruksi dengan Metode Performance Prism. Jurnal Media Teknik Sipil Vol.X, No.2, Juli 2010. Bentoro, Gatot. 2004. Pengaruh Kualitas Manajemen Perusahaan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi. Tesis. Magister Teknik Pascasarjana. Jakarta: Universitas Indonesia Darna, Nana. 2010. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan: Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Ciamis. Cakrawala Galuh Vol.1, No.3, Desember 2010. Donnirimata. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Gatot Subroto. STIE IPWIJA. Campbell, A. and K. Tawadey. 1992. Mission and Bussiness Philosophy. Oxford: Butterworth-Heinemann. Flippo, E. B. 1984. Personel Management. McGraw-Hill. London. Genaga, S. G. Juli/Agustus 1997. Leadership is Essensial to Managing Success. Journal of Management in Engineering. Genoveva. 2004. Persepsi Karyawan dan Penilai terhadap Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja di PT. SI Jakarta. Jurnal Ekonomi Perusahaan Vol.11, No.1, Maret 2004. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hermawan. 2006. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Hillebrandt, P. N. 1985. Economic Theory and The Construction Industry. Second Edition. London, Mac Millan Press. Husein, Umar. 1999. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Irianto, Jusuf. 2001. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumberdaya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia. Surabaya. Kadin. 2011. Industri Jasa Konstruksi di Indonesia. Jakarta, Kompartemen Jasa Konstruksi, Konsultasi, Real Estate dan Teknologi Tinggi, Kadin Indonesia. Kaplan, R. S. and D. Norton. 1996. Balanced Scorecard Translating Strategy Into Action. Harvard Business School Press. Koriawan, Nyoman. 2011. Karakteristik dan Kinerja Perusahaan Jasa Konstruksi Kualifikasi Konstruksi Kecil di Kabupaten Jembrana Tahun 2009. Tesis. Magister Teknik. Bali: Universitas Udayana. Maloney, W. F. 1997. Strategic Planning for Human Resource Management in Construction. Journal of Management in Engineering Vol.13, No.3 May/June. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung; Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.

43

Spectra


Nurmianto, Eko; Nurhadi Siswanto. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process: Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo. Jurnal Teknik Industri Vol.8, No.1, Juni 2006. O'Brien, J.J. Z., R.G. 1991. Contractor Management Handbook. McGraw Hill, Inc. Prawirosentono.S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakata: BPFE. Riley, M. J. and D. Clare-Brown. 2001. Comparison of Cultures in Construction and Manufacturing Industries. Journal of Management in Engineering Vol. 17 No. 3 July. Ristika. 2003. Hubungan antara Penilaian Kinerja dengan Kinerja Pegawai Administrasi dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.1, No.2, Agustus 2003. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju. Simammora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: STIE YKPN. Soeharto, I. 1995. Manajemen Proyek: Dari Konseptual Sampai Operasional. Jakarta: Erlangga. Stukhart, G. 1995. Construction Materials Management. New York: Marcel Dekker, Inc. Sudarto. 2003. Sistem Bisnis Perusahaan yang Ideal yang Mendorong Industri Konstruksi di Indonesia. Pra Proposal Penelitian Program Doktor Pascasarjana Teknik Sipil. Jakarta: Universitas Indonesia. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Supranto, J. 1988. Statistik Teori dan Aplikasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Sutriso, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Terry, G. R., Ph.D. 1986. Asas-asas Manajemen. Bandung: PT. Alumni. Trisnowardono, N., Drs.B.E. 2002. Menuju Usaha Jasa Konstruksi yang Handal. Jakarta: Abdi Tandur. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi. Mensesneg. Jakarta. Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jaakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. www.bps.go.id (diakses tanggal 15 September 2012) www.bumn-ri.com (diakses tanggal 16 Juli 2012) www.gapensi.org (diakses tanggal 20 November 2012) www.kimpraswil.com (diakses tanggal 20 November 2012) www.ronawajah.wordpress.com (diakses tanggal 15 September 2012)

44

ANALISA KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI

Recommend Documents