TUGAS AKHIR
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RADIO REPUBLIK INDONESIA BATAM
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Gelar Ahli Madya
Di susun Oleh: TAMMY DARA PUTRI 11003145
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN GICI BUSINESS SCHOOL BATAM 2016
xiv
ABSTRAK
Tammy Dara Putri, “ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RADIO REPUBLIK INDONESIA BATAM” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada RADIO REPUBLIK INDONESIA BATAM. Populasinya adalah karyawan kantor RADIO REPUBLIK INDONESIA BATAM dengan sampel 60 responden. Teknik analisis data dengan uji statistik deskriptif, uji validitas, uji realibilitas, regresi linear berganda, uji T, uji F, koefisien determinasi (R2), dan uji asumsi klasik. Hasil uji T diperoleh t-hitung, karakteristik individu (X1) -1.358 dengan taraf signifikan 0.130, yang artinya karakteristik individu (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, karena tidak sesuai dengan hipotesis ρ pada α < 5%. lingkungan kerja (X2) 6.643 dengan taraf signifikan 0.000, berarti lingkungan kerja (X2) secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena sesuai dengan hipotesis ρ pada α < 5%. Uji F diperoleh sebesar 27.273 atau dengan probabilitas signifikan 0.000 yang lebih kecil dari pada tingkat kesalahan α = 5% dan ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0.471, hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh dua variabel independen sebesar 47.10% dan sisanya 52.90% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Uji asumsi klasik normalitas 100% data linier dan berdistribusi normal.
Kata Kunci
: Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Keunggulan dan daya saing didalam aspek kehidupan manusia mendorong perusahaan untuk selalu melakukan inovasi didalam menyediakan sumber daya manusia yang profesional. Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki. Pengolahan sumber daya manusia dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas didalam menyediakan barang dan jasa. Banyak strategi yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia, baik yang berorientasi pada produktivitas kerja karyawan yang berkualitas, ataupun yang berorientasi pada sumber daya manusia yang profesional yang mampu meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi. Didalam suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain, oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan, berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia, dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia
1
2
(SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. "Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi" (Samsudin 2009:21). Manusia selalu berperan aktif dan dominan didalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. "Sumber Daya Manusia perlu dikembangkan secara terus-menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki" (Sedarmayanti 2009:17). Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, manusia mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan, jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. Karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. Menurut Sutjipto (2001) minat adalah
3
kesadaran seseorang terhadap suatu objek, orang, masalah, atau situasi yang mempunyai kaitan dengan dirinya. Artinya, minat harus dipandang sebagai sesuatu yang sadar. Karenanya minat merupakan aspek psikologis seseorang untuk menaruh perhatian yang tinggi terhadap kegiatan tertentu dan mendorong yang bersangkutan untuk melaksanakan kegiatan tersebut Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan, betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. Sikap adalah pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa. Hal ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Didalam
suatu
perusahaan
karakteristik
individu
yang
dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja, karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal bagi perusahaan. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
4
Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi, memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi, tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia
menginginkan
dapat
berperan
dalam
lingkungan,
termasuk
lingkungan kerja. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan, seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Kelompok kedua adalah kondisi kerja. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suara bising, pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Umumnya karyawan menghendaki tempat
kerja
yang
menyenangkan,
memberikan
tempat
kerja
yang
menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuasan
5
personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1. Efektivitas dan Efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan,
sedangkan
efisiensi
adalah
berkaitan
dengan
jumlah
pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. 2. Tanggung Jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dan kepemilikan wewenang tersebut. 3. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja. 4. Inisiatif
6
Insiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, bila ia memang atasan yang baik. Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya, maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. Radio Republik Indonesia Batam yang selanjutnya akan ditulis RRI BATAM adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang broadcasting radio, yang merupakan saluran informasi dan komunikasi yang praktis dan ekonomis yang dapat menjangkau publik dalam jumlah besar dan sebuah usaha/ bisnis yang nampaknya tidak akan pernah padam, bahkan akan semakin berkembang, dengan munculnya berbagai media baru unruk penyampaian kontennya, khususnya dengan datangnya teknologi internet dan mobile (cellular) device. RRI BATAM memiliki beberapa divisi yaitu Staff Keuangan, Staff Penyiaran, Staff Pemberitaan, dan Staff Teknik dengan total karyawan mencapai 60 orang. Dengan adanya keberagaman latar belakang pendidikan dan tugas pokok dan fungsi yang berbeda-beda maka berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Radio Republik Indonesia Batam”. 1.2. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
7
1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu, lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada RRI BATAM. 2. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan RRI BATAM. 1.3. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan RRI BATAM? 2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan RRI BATAM? 3. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan RRI BATAM? 1.4. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan RRI BATAM. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RRI BATAM. 3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan RRI BATAM.
8
1.5. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi RRI BATAM untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan, karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan. 3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa, serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikan suatu bisnis atau usaha, khususnya dalam mengambil langkahlangkah peningkatan kinerja karyawan yang tepat. 1.6. Sistematika Pembahasan
9
BAB I
: PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika tugas akhir.
BAB II
: LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu, lingkungan kerja, kinerja karyawan, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini menjelaskan tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, definisi metode penelitian, penentuan obyek penelitian, variabel penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, uji coba angket dan analisis data. BAB IV : HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang penyajian data, dan pengujian hipotesis. BAB V
: KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran.
DAFTAR PUSTAKA
10
LAMPIRAN
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya untuk memperjelas tentang variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini dan juga untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian yang terdahulu. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain : Alvi Anbri (2010), Dimas Prasetyo (2008) dan Ajeng Ariyani (2011). Alvi Anbri (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk, KCP Pulo Brayan Medan, menyatakan hasil uji simultan (Uji-F), menunjukkan bahwa nilai
thitung
sebesar 22,985 lebih besar dari ttabel
sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 % yang artinya gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
11
12
Dimas Prasetyo (2008) pengaruh karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada PT. Polysindo Eka Perkasa di Kaliwungu. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan secara bersama-sama. Hal tersebut
dapat
dibuktikan dengan pengujian menggunakan
uji-F
yang
menunjukkan bahwa F hitung = 72,302 dengan tingkat sig. = 0,000 < α = 0,05, Kesimpulan dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan karakteristik pekerjaan sebagai variabel yang paling dominan Ajeng Ariyani (2011) melakukan penelitian dengan judul Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV.Trilokajaya Garment di kabupaten sukoharjo. Hasil uji Hipotesis (uji t) untuk gaya kepemimpinan diperoleh t hitung (-1,588) dengan tingkat signifikansi 0,116 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho diterima dan H1 ditolak, berarti gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi diperoleh thitung (-0,139) dan nilai signifikansi 0,890 > 0,05, maka Ho diterima dan H2 ditolak, berarti motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja menunjukan t hitung 8,349 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan H3 Diterima berarti variabel
13
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F menunjukan F hitung 23,929 dengan signifikansi yang kurang dari α (0,000<0,05). Hal ini berarti bahwa variabel independen berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisiensi determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,456. Hal ini menunjukan 45,6% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja sedangkan sisanya 54,4% dijelaskan oleh variabelvariabel lain yang tidak termasuk dalam model yang digunakan dalam penelitian ini. 2.2 Pengertian Tentang Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu. Menurut Hurriyati (2005:79), Karakteristik individu merupakan suatu proses
psikologi
yang
mempengaruhi
individu
dalam
memperoleh,
mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu.
14
2.2.1 Faktor-Faktor Karakteristik Individu Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain: a. Usia Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi. Robbins (2003) menyatakan bahwa semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya
usia.
Keterbatasan
tersebut
dipihak
lain
dapat
meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Nitisemito (2000) menyatakan bahwa pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat
15
bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua. b. Jenis Kelamin Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2003) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria. Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang
16
diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya. Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka. c. Status Perkawinan Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Soekanto (2000:146), menyatakan bahwa perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya. Robbins (2003) menyatakan bahwa pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. d. Masa Kerja Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Menurut
17
Kamus Besar Bahasa Indonesia (1984), pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua. e. Jumlah Tanggungan Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan turn over. Maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil. 2.3 Pengertian Tentang Lingkungan Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena
akan berpengaruh terhadap
peningkatan
kinerja
18
perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi
dalam
berkerja
meliputi
pengaturan
penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 2.3.1 Arti Penting Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan penting untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk
19
perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan tersebut. Segala mesin, peralatan yang dipasang dan dipergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti apabila para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik disebabkan karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai mesin dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. 2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti 2001 ( dalam Khoriyah 2009:25)menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
20
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen
21
perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
22
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. Cahaya langsung b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku
23
bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
24
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan
25
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja b.Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
26
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja
27
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.3.4 Indikator-indikator Lingkungan Kerja Yang
menjadi
indikator-indikator
lingkungan
kerja
menurut
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja 7. Hubungan karyawan
2.4 Teori Tentang Kinerja Karyawan Dikutip dari Sedarmayanti (2009:50) Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.
28
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Dalam beberapa literatur, istilah kinerja dikenal pula dengan istilah prestasi kerja. T.R. Mitchell 1978 (dalam Sedarmayanti 2009:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu : 1. Quality of work 2. Promptness 3. Initiative 4. Capability 5. Communication Cooper mengungkapkan Prestasi kerja sebagai berikut, “A general term applied to part or all of the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as part projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”. Artinya, prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan ubtuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan (dalam Samsudin 2009:159).
29
Kinerja juga merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Output yang dihasilkan sebagaimana yang dikatakan Simamora di atas dapat berupa fisik maupun non fisik. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan. 2.4.1. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Ukuran performa yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif, seperti sikap, kreativitas, dan kerja sama, menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung pada siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran itu dilakukan.
30
Beberapa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut : 1. Quantity of work; yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan; 2. Quality of work; yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya; 3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya; 4. Creativeness; yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul; 5. Cooperative; yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi); 6. Dependability; yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja; 7. Initiative; yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; 8. Personal qualities; yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. 2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan dengan tujuan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
31
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa serta kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. tujuan penilaian kinerja karyawan juga sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan serta menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. Selain itu juga dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik serta mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Sedarmayanti (2009:22-23), Manfaat dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut : 1. Peningkatan Prestasi Kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. 2. Kesempatan kerja yang adil Adanya penilaian kerja yang akurat, dapat menjamin pegawai untuk memperoleh
kesempatan
menempati
kemampuannya. 3. Kebutuhan pelatihan pengembangan
posisi
pekerjaan
sesuai
32
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi pegawai yang kemampuannya rendah, sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuai kompensasi Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya. 5. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan pegawai yang berprestasi kurang baik. 6. Kesalahan desain pekerjaan Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya, hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan desain kerja 7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Prestasi kerja yang
33
sangat rendah bagi pegawa baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.5 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan, pribadi, penghargaan, kebutuhan dan pengalaman masa kerja. Sementara itu, karakteristik individu akan di bawa memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi atau lainnya. Organisasi juga mempunyai karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi individu. 2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya (Nitisemito, 1996). Maka lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan
34
dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggganggu konsentrasi
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaaannya
sehingga
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.
2.7 Kerangka Penelitian Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
Karakteristik Individu H1
( X1 )
H3
(Y)
Lingkungan Kerja ( X2 )
H2
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2.8 Hipotesis
Kinerja Karyawan
35
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah: H1 : ada pengaruh positif dan signifikan antara Karakter individu dengan Kinerja karyawan RRI BATAM H2 : ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja karyawan RRI BATAM H3 : ada pengaruh positif dan signifikan antara Karakter individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan RRI BATAM
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Tempat dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis mengadakan penelitian pada karyawan RRI BATAM yang beralamat di Jl.Parkway Batam Center, Kompleks Kampus Politeknik Negri Batam, Kepulauan Riau dan teknik pengumpulan data penulis menggunakan dengan penyebaran kuestioner. Jumlah populasi adalah sebanyak 60 responden. Sedangkan waktu pengumpulan data dan penelitian data, dimulai dari 15 Mei 2016 sampai dengan 15 Juli 2016.
3.2
Populasi Dan Sample Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan (Moh.Nazir, 2005:271). Arikunto (2006:130) menyatakan populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi populasi atau sensus. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:115). 36
37
Sample adalah bagian dari populasi (Moh.Nazir, 2005:271). Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009:116). Objek penelitian adalah seluruh karyawan RRI di Batam yang berjumlah 60 orang, maka berdasarkan penjelasan penjelasan di atas, maka semua populasi digunakan sebagai subjek penelitian. 3.3
Data Penelitian
3.3.1
Jenis Dan Sumber Data
3.3.1.1 Data Primer Menurut Burns dan Bush 2003 (dalam Handi 2008:41), data primer yaitu informasi khusus yang dikembangkan atau dikumpulkan oleh penulis untuk kepentingan proyek penelitian. Pengertian data primer menurut Narimawati (2008:98) bahwa: “Data primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita
38
jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data”. Adapun data primer yang digunakan peneliti adalah data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan RRI BATAM yang telah dibuat dan disusun dalam bentuk sejumlah rangkaian pertanyaan. Yang menjadi dasar dari metode ini adalah self report dari subjeknya. Dengan dasar metode ini diharapkan dapat mengenai sasaran karena subyek dianggap paling mengetahui dirinya sendiri. Data yang digunakan mengenai karakteristik individu, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. 3.3.1.2 Data Sekunder Menurut Malhotra 2004 ( dalam Handi 2008:42), data sekunder adalah datadata yang diperoleh dari sumber data, yang tidak diperoleh secara langsung oleh tim penulis. Adapun data sekunder yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah data mengenai literatur-literatur maupun informasi yang menunjang lainnya seperti data dokumen perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini dan data tentang profil perusahaan.
39
3.3.2
Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam memecahkan masalah yang
dihadapi oleh peneliti, maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, sebagai berikut : a. Kuesioner Yaitu sekumpulan pertanyaan yang disusun oleh peneliti untuk diajukan kepada responden dengan tujuan untuk mendapat informasi yang sesuai dengan tujuan penelitian. b. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian. Teknik wawancara dilakukan jika peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan responden. 3.4
Variable Penelitian Menurut Notoatmodjo (2005), Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang sesuatu konsep penelitian tertentu. Menurut Arikunto (2006:116), variable adalah gejala yang bervariasi yang menjadi obyek penelitian.
40
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat: 1) Karakteristik individu sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbol (X1). 2) Lingkungan kerja sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbol (X2). 3) Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat atau tidak bebas (dependent variabel) diberi simbol (Y). 3.5
Analisis Data Analisis data atau pemeriksaan keabsaahan data penelitian yang dilakukan dengan cara sebagai berikut : a. Menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sehingga dapat dilakukan check dan re-check terhadap kebenaran data yang dikumpulkan. b. Ketekunan pengamatan berkaitan dengan penemuan unsur – unsur pokok yang terkait dengan peristiwa yang berkaitan dengan masalah penelitian. c. Memilih data yang diperlukan dan menyisihkan yang tidak diperlukan. d. Mengklarifikasikan data sesuai dengan hasil yang telah ada.
41
Dalam penelitian ini, alat atau program yang digunakan dalam menganalisis data pembahasan ini adalah menggunakan program SPSS. Menurut Ghozali (2001:14), SPSS adalah suatu software yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik parametrik maupun non parametrik.
3.5.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas pada penelitian ini dilakukan dengan cara : melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sehingga uji signifikan dilakukan dengan cara membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen kuesioner dinyatakan valid. Penelitian yang mempunyai validitas internal bila data yang dihasilkan merupakan fungsi dari rancanga dan instrumen yang digunakan. Penelitian yang mempunyai validitas eksternal bila hasil penelitian dapat diterapkan pada sampel atau populasi yang lain atau hasil penelitian itu dapat digeneralisasikan (Sugiyono, 2009:174).
42
3.5.2
Uji Reliabilitas Menurut Felisitas (2008:39), Konsep reliabilitas dapat dipahami melalui ide konsep yaitu konsistensi. Suatu angket yang dinyatakan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2009:45), uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseoarang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Pengukuran ulang : disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten pada jawabannya. 2. Pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau untuk mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Menurut Nunnally dalam Ghozali (2009:46), suatu variabel dikatakan reliabilitas jika memberikan nilai α > 0.60.
43
3.6 Uji Asumsi Klasik 3.6.1
Uji Normalitas Menurut Wibowo (2012:61), Uji Normalitas dilakukan guna mengetahui
apakah nilai residu (perbedaan yang ada) yang diteliti memiliki distribusi normal atau tidak normal. Menurut Sugiyono (2008:28), Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval maupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parameter, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Menurut Felisitas (2008:39), Uji Normalitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel-variabel yang diuji mempunyai distribusi normal atau tidak. Dimana regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau yang mendekati normal. 3.6.2
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat yang
44
harus
terpenuhi
dalam
model
regresi
adalah
tidak
adanya
gejala
heteroskedastisitas. 3.6.3
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Menurut Ghozali (2009:95), variabel ortogonal ialah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. 3.7
Analisis Regresi Menurut Gujarati (2003) dalam Ghozali (2009:85) mengatakan bahwa pada dasarnya analisis regresi ialah mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan variabel independen (bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Teknik estimasi variabel dependen yang melandasi analisis regresi disebut ordinary least squares (pangkat kuadrat terkecil biasa). Inti metode OLS adalah mengestimasi suatu garis regresi dengan jalan
45
meminimalkan jumlah dari kuadrat kesalahan setiap observasi terhadap garis tersebut.
3.8
Koefisien Determinasi (
)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi ialah antara nol dan satu. Nilai
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, sebaliknya jika nilai determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen semakin berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu determinasi (
) digunakan untuk mengetahui presentase perubahan variabel tidak bebas (Y)
yang disebabkan oleh variabel bebas (X). 3.9
Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Menurut Ghozali (2009:16), uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen. Hipotesis nol adalah joint hipotesis bahwa β1,β2....βk secara simultan sama dengan nol. H0 : β1 = β2 = .....= βk = 0. Pengujian hipotesis ini sering disebut pengujian signifikansi keseluruhan terhadap garis regresi yang ingin menguji apakah Y secara linear berhubungan
46
dengan variabel independen. Menghitung nilai F statistik dapat dilakukan dengan rumus : F=
=
Jika Fhitung > Ftabel yaitu Fα (k-1,n-k) maka hipotesis nol ditolak. Dimana Fα (k-1,n-k) adalah nilai kritis F pada tingkat signifikansi α dan derajat bebas (df), pembilang (k-1) serta derajat bebas (df), penyebut (n-k). Teerdapat hubungan erat antara koefisien determinasi dan nilai F. Secara matematis nilai F dapat juga dinyatakan dalam rumus seperti di bawah ini: F= Berdasarkan rumus diatas dapat disimpulkan bahwa jika sama dengan nol. Dan semakin besar nilai namun jika
= 0 maka F juga
maka semakin besar pula nilai F,
= 1 , maka F menjadi tak terhingga. Jadi uji F digunakan untuk
mengukur signifikan secara keseluruhan dari garis regresi, dapat juga digunakan untuk menguji signifikan dari 3.10
.
Uji Statistik t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan
Y, apakah variabel bebas X1(karakteristik individu), X2(lingkungan kerja), benarbenar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan). Jika asumsi normalitas error, maka dapat kita gunakan uji t untuk menguji koefisien parsial
47
dari regresi. Contoh jika kita ingin menguji apakah X1 berpengaruh terhadap Y dengan menganggap variabel X lainnya konstan : H0 = β1 = 0 dan HA : β1 ≠ 0
Uji t
t=
Dimana : β1 ialah koefisien parameter, dan se(β1) ialah standart error koefisien parameter. Jika nilai thitung > nilai ttabel tα (n-k), maka H0 ditolak yang artinya X1 berpengaruh terhadap Y. Α ialah tingkat signifikan dan (n-k) derajat bebas ialah jumlah n observasi dikurangi jumlah variabel independen dalam model. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu : 1.
Apabila angka probabilitas signifikan > 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2.
Apabila angka probabilitas signifikan < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3.11 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan penentuan construct, sehingga menjadi variabel yang dapat diukur adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah No.
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
1
Karakteristik
Karakteristik personal (individu)
1. Usia
Individu (X1)
mencakup usia, jenis kelamin, masa
2. Jenis kelamin
kerja, tingkat pendidikan, suku
3. Tingkat pendidikan
Skala Pengukuran Skala Nominal
48
2
bangsa, dan kepribadian
4. Masa kerja
Lingkungan
Segala sesuatu yang ada di sekitar
1. Lay out
Kerja (X2)
para
2. Kondisi ruangan kerja
pekerja
dan
yang
dapat
mempengaruhi dalam menjalankan
3. Fasilitas dan alat bantu
tugas-tugas yang dibebankan
4. Keadaan udara 5. Ketenangan
Skala Likert
49
No. 3
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Kinerja
Hasil kerja yang dicapai
1. Kuantitas kerja
Karyawan (Y)
oleh seorang pegawai dalam
2. Kualitas kerja
suatu organisasi sesuai
3. Jangka waktu output
dengan wewenang dan
4. Kerjasama
tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
Sumber : Vemmylia (2009:13), Siahaan (2010:6), Sihombing (2009:25)
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Skala Pengukuran Skala Likert
36
