ANALISIS PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI

ANALISIS PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN GOWA Oleh : Fitri Wahyuni Tamnge Email : [email protected] Pembimbing I : Herminawati Email : [email protected] Pembimbing II : Indrayani Nur Email : [email protected] Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa ABSTRACT Fitri Wahyuni Tamnge. 2017. Skripsi. Leadership Behavior Analysis Against Job Performance Employees At the Ministry of Religious Affairs Gowa led by Dr. Hj. Herminawati. A. SE, MM and Indrayani Nur. S.Pd, SE, MSi. Interest penelian is to know and analyze whether behavioral variables instrumental, supportive behavior, and the behavior of achievement-oriented positive and significant effect on the performance of employees at the Ministry of Religious Gowa and to determine which variables most affect the work performance of employees at the Ministry of Religious Gowa. The object of research is the Ministry of Religious Affairs Gowa. The analysis tool used is Descriptive Analysis Method and Method of Multiple Linear Regression Analysis. The results showed that the behavior is positive and significant supporter and has a dominant influence on the performance of an employee in the office of the Ministry of Religious Gowa. While the steering Behavior and Behavior achievement-oriented and not significant positive effect on the performance of an employee in the office of the Ministry of Religious Gowa. -----------------Keywords : Behavior leadership, Job Performance

Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge

156

PENDAHULUAN Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena universal. Siapa pun menjalankan tugas–tugas kepemimpinan, manakala dalam tugas itu dia berinteraksi dengan orang lain. Bahkan dalam kapasitas pribadi pun, di dalam tubuh manusia itu ada kapasitas atau potensi pengendali, yang pada intinya memfasilitasi seseorang untuk dapat memimpin dirinya sendiri. Oleh karena kepemimpinan itu merupakan sebuah fenomena yang kompleks, maka amat sukar untuk membuat rumusan yang menyeluruh tentang arti kepemimpinan. sebab tidak ada satu defenisi kepemimpinan pun dapat dirumuskan secara sangat lengkap untuk mengabstraksikan perilaku sosial atau perilaku interaktif manusia di dalam organisasi yang memiliki regulasi dan struktur tertentu, serta misi yang kompleks. Menurut Mundung (2015: 4), Kepemimpinan adalah salah satu kunci yang menentukan sukses dan gagalnya suatu organisasi. Suatu organisasi yang sukses mencapai tujuannya tidak lepas dari pemimpin yang kreatif dan memberikan motivasi kepada bawahannya guna menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat berdampak pada prestasi bawahannya. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. Komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya. Sementara itu, Perilaku kepemimpinanyang mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan dengan bawahannya. Seorang pemimpin harus menggunakan dua per tiga waktu, tenaga dan pikirannya untuk mengawasi dan mendisiplinkan para karyawan yang bermasalah.


157

Kementerian Agama Kabupaten Gowa adalah salah satu kantor Kementerian Agama yang berada di bawah Kantor Wilayah Kementerian Agama Sulawesi Selatan. Salah satu tugas pokoknya adalah melakukan pembinaan dan pelayanan di bidang agama dan keagamaan di Kabupaten Gowa, sekaligus berfungsi melakukan dan menjabarkan kebijakan Menteri Agama RI di Kabupaten Gowa. Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Riau, merupakan instansi vertikal Departemen Agama (tidak termasuk yang diotonomikan), berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Menteri Agama. Perilaku kepemimpinankantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa pada dasarnya berorientasi pada pencapaian sasaran–sasaran atas program kerja yang telah dibuat, guna adanya keberhasilan program dan pencapaian tujuan instansi. Sebagai organisasi pemerintah, maka pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa dituntut agar dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Terkait dengan pemberian pelayanan kepada masyarakat, maka menjadi suatu keharusan bahwa setiap pemimpin mengambil peran untuk menjadikan bawahannya berprestasi. Prestasi kerja pegawai sebagai bawahan dapat meningkat salah satunya karena faktor perilaku pemimpin. Dalam penelitian Simel Meri dan Khairul Anwar (2013), Perilaku Kepemimpinan, Komitmen Pegawai dan Prestasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu, ditemukan bahwa berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan variabel Perilaku kepemimpinanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu. Sementara itu hasil penelitian berbeda datang dari Nona Firtriana (2016), Pengaruh Perilaku kepemimpinanDan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Rajawali Nusindo Cabang Medan, di mana Perilaku kepemimpinanmemiliki hubungan positif searah dengan prestasi karyawan akan tetapi tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Berdasarkan uraian di atas, penulis termotivasi untuk menganalisis tentang Perilaku kepemimpinandan prestasi kerja pegawai serta pengaruh Perilaku kepemimpinanterhadap prestasi kerja pegawai, di mana dalam penelitian ini


158

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa dijadikan lokasi penelitian. Oleh karenanya penulis mengambil judul: “Analisis Perilaku Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten Gowa.”

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis Gerry Dessler (dalam Widodo, 2015:2) berpendapat bahwa: “Human resourch management is the process aquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, heath and safety and farness concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Menurut Widodo (2015: 4) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau

keberhasilan suatu

organisasi itu juga tergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan,

penyusunan

karyawan,

pengembangan

karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau applied science dari ilmu – ilmu sosial, sebab prinsip – prinsip dan rumusan- rumusannya


159

bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek – aspek kepemimpinan dan permaslahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif (Suwanto dan Priansa, 2016: 140). Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukannya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi. Menurut Danim (2012: 56) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan – tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sunyoto (2013), teori perilaku kepemimpinan diantaranya adalah: 1) Teori Perilaku Kepemimpinan Ohio Teori perilaku ini berusaha untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi dari perilaku kepemimpinan. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh dua dimensi

yang

secara

hakiki

menjelaskan

kebanyakan

perilaku

kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan. Kedua dimensi tersebut antara lain: 2) Struktur Prakarsa (Initiating Structure) Stuktur prakarsa ini mengacu kepada sejauhmana seorang pemimpin berkemungkinan menetapkan dan menstruktur perannya dan peran bawahannya dalam mengusahakan tercapainya tujuan. Struktur ini mencakup perilaku yang berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja, dan tujuan. Pemimpin yang dicirikan tinggi dalam struktur prakarsanya dapat

digambarkan

bawahannya

sebagai

dengan

tugas

seseorang tertentu,

yang

menugasi

bawahan-

mengharapkan


pekerja

160

mempertahankan standar kerja yang pasti, dan menekankan dipenuhinya tenggat-tenggat (deadline). 3) Pertimbangan (Consideration) Pertimbangan digambarkan sejauhmana seseorang berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan oleh saling percaya, menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka yang menunjukkan tingkat kepedulian yang tinggi terhadap bawahannya. Gaya kepemimpinannya sangat berorientasi pada orang, dengan menekankan keramahan dan pemberdayaan. Pemimpin yang tinggi dalam struktur prakarsa dan pertimbangan (seorang pemimpin “tinggi-tinggi”) cenderung lebih sering mencapai kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi daripada pemimpin yang rendah dalam struktur prakarsa dan pertimbangan “rendah-rendah”. Struktur prakarsa yang tinggi mendorong tingginya tingkat keluhan, kemangkiran, serta keluar masuknya karyawan dan tingkat kepuasan pekerjaan yang lebih rendah dalam penyelesaian pekerjaan, pertimbangan yang tinggi secara negatif dihubungkan dengan penilaian kinerja dari pemimpin itu oleh atasannya. Dapat disimpulkan bahwa teori Ohio ini menyarankan bahwa gaya “tinggi-tinggi” umumnya membawa hasil yang positif namun sering dijumpai bahwa faktor-faktor situasional perlu dipadukan dalam teori ini. 4) Teori Perilaku Kepemimpinan Michigan. Teori Perilaku Michigan ini mempunyai sasaran penelitian yang serupa dengan penelitian Ohio, yaitu mencari karakteristik perilaku pemimpin yang tampaknya dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja, terdapat dua dimensi dalam teori kepemimpinan Michigan, yaitu:

a) Kepemimpinan Berorientasikan Karyawan Kepemimpinan tersebut menekankan hubungan antar pribadi pemimpin berminat secara pribadi terhadap kebutuhan bawahan dan menerima perbedaan individual diantara anggota. b) Kepemimpinan Berorientasikan Produksi


161

Kepemimpinan tersebut cenderung menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah pada penyelesaian

tugas

kelompok

mereka

dan

anggota-anggota

kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian Michigan bahwa peneliti Michigan lebih menyukai pemimpin yang beorientasi karyawan dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang beorientasi produksi cenderung dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sedangkan teori perilaku kepemimpinan menurut Arifin (2012: 29) ialah merupakan interaksi pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak pengaruh dari pemimpinnya. Melahirkan dua orientasi perilaku pemimpin, yaitu: 1) Berorientasi tugas (task orientation), Mengutamakan

penyelesaian

tugas,

dan

menampilkan

gaya

kepemimpinan otokratis. 2) Berorientasi pada orang (people orientation), Mengutamakan penciptaan hubungan – hubungan manusiawi menampilkan gaya kepemimpinan demokratis atau partisipatif. Dari dua orientasi perilaku pemimpin inilah seterusnya melahirkan gaya – gaya kepemimpinan. Adapun gaya perilaku kepemimpinan yang berlandaskan empat kerangka kerja menurut Indriyo dan I Nyoman (dalam Sunyoto, 2013: 38) yakni: 1) Perilaku Instrumental, perilaku ini meliputi fungsi – fungsi manajerial dari kegiatan bawahan oleh pimpinan. 2) Perilaku Suportif yaitu memberikan masukan dan pertimbangan dalam upaya pemenuhan kebutuhan, kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik.


162

3) Perilaku Partisipatif, meliputi informasi yang diperlukan organisasi dan karyawan, ide atau gagasan serta ikut serta dalam pengambilan keputusan. 4) Perilaku berorientasi prestasi, antara lain pemberian tugas dan pekerjaan yang sifatnya dapat memberikan motivasi untuk selalu meningkatkan prestasi kerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan dari falsafah yang konsisten, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan akan menunjukkan

langsung

tentang

keyakinan

seorang

pemimpin

terhadap

kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah, perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Miftah Thoha, 2013). Gaya Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan kepemimpinan adalah apa yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok dan mempegaruhi kelompok untuk mencapai suatu tujuan Robbins dan Coulter (dalam Miftah Thoha: 2013). Prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Sedangkan faktor prestasi yag akan diteliti meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja. Menurut Sutrisno (2016: 19), prestasi kerja adalah sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Sedangkan menurut Sunyoto (2013: 18) prestasi kerja adalah jika seorang tenaga kerja mempunyai perasaan berprestasi, maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilakukannya. Mereka menginginkan umpan balik meskipun mereka tidak mendapatkan hadiah untuk keberhasilan pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan mereka.


163

Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

METODE PENELITIAN Metode Analisis Penelitian ini menggunakan alat analisis sebagai berikut: (1) Analisis Deskriptif Metode analisis yang dilakukan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun dan mengklasifikasikan data - data yang diperoleh yang selanjutnya akan dapat digunakan untuk memberikan gambaran sebenarnya tentang pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten Gowa. (2) Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (perilaku kepemimpinan) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Persamaan regresi linear berganda dengan tiga variabel bebas menurut (Sugiyono, 2012: 277), yaitu: Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e...

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Berdasarkan jawaban dari responden, maka dapat dilihat bahwa: (1) Variabel Perilaku Instrumental, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1 dan 3. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1. Jawaban Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. Jawaban Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. (2) perilaku suportif, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3 dan 4. (3) perilaku Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge

164

berorientasi prestasi, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1 dan 4. Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1. Jawaban Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 4. Jawaban Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. (4) prestasi kerja, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1. Jawaban Setujuterbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 5. Jawaban Netral dan Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. Jawaban Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1. Analisis Regresi Linear Berganda Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui hubungan fungsional antara variabel bebas (independent)terhadap varaiabel terikat (dependent).Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat dari persamaan berikut. Y = 1,955+ 0,121X1 + 0,227X2+ 0,044X3 Dengan persamaan regresi di atas dapat diinformasikan bahwa: (1) Konstanta sebesar 1,955 hal ini berarti jika tidak ada perubahan variabel perilaku kepemimpinan, maka prestasi kerja pegawai adalah sebesar 1,955. (2) Nilai koefisien regresi untuk Perilaku instrumental sebesar0,121 dengan nilai positif. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa Perilaku instrumental berpengaruh searah dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa jika ada peningkatan Perilaku instrumental maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai sebesar 0,121. (3) Nilai koefisien regresi untuk perilaku suportif sebesar 0,277 dengan nilai positif. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa perilaku suportif berpengaruh searah dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa jika ada peningkatan perilaku suportif maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai sebesar 0,227. (4) Nilai koefisien regresi untuk perilaku berorientasi prestasi sebesar 0,044 dengan nilai positif. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa perilaku berorientasi prestasi berpengaruh searah dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa jika ada peningkatan perilaku


165

berorientasi prestasi maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai sebesar 0,044.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa: (1) Perilaku kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (2) Perilaku instrumentalberpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (2) Perilaku suportif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (3) Perilaku berorientasi prestasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (4) Perilaku suportif merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (5) Prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa dijelaskan oleh perilaku kepemimpinan sebesar 38,4% dan sisanya 61,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.


166

DAFTAR PUSTAKA Arifin, syamsul., 2012. Leadership: Ilmu dan Seni Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Anonim. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Http://id.wikipedia.org/wiki./msdm diakses tanggal 19 Januari 2017. Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rineka Cipta. Fitriana, Nona., 2016. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Rajawali Nusindo Cabang Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU: Medan. Meri, Simel dan Khairul Anwar, 2013. Perilaku Kepemimpinan, Komitmen Pegawai, dan Prestasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu, Jurnal Administrasi Pembangunan. Volume 1, Nomor 3, Juli 2013, hlm. 219-323. Mundung, Joseph. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kelurahan Bahu. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 2, No 30 (2015). Diakses 10 Januari 2017. Sugiyono. 2012. Dalam http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=177426 Diakses tanggal 28 Februari 2017. Sutrisno, Edy., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Sunyoto, danang., 2013. Sumber Daya Manusia. CAPS (Center for Academic Publishing Service, Yogyakarta. Suwanto dan Priansa, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014 Thoha, Miftah., 2013. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers. Widodo, SE. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.


167

https://id.m.wikipedia.org/wiki/manajemen_sumber_daya_manusia. tanggal 16 januari 2017.

Diakses

https://id.m.wikipedia.org/wiki/kepemimpinan. Diakses tanggal 18 januari 2017.


168

ANALISIS PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI

Recommend Documents