REGLAMENTO INTERNO DE EMPRESAS: PROPUESTA DE LEGISLACIÓN DEL INSTITUTO EN FORMA AUTÓNOMA DENTRO DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO1
AUTOR: DIEGO ALEJANDRO PORTABELLA POLIMENI
INTRODUCCIÓN 1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Los conflictos que se suscitan en la relación entre trabajadores y empleadores dentro y fuera de la empresa como consecuencia del contrato de trabajo, configuran el problema que sirve de base para la presente Tesis. De este modo, voy a investigar y establecer que los Reglamentos Internos de Empresas son instrumentos válidos para evitar y resolver los conflictos que generan las relaciones laborales, complementando y reglamentando la legislación específica existente. A partir de este problema, esta Tesis encuentra respuestas a las siguientes preguntas: 1
Extracto basado en la Tesis de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF-‐UNIV. DEL ACONCAGUA), defendida el día 21 de AGOSTO de 2014. Aprobada con Recomendación de Publicación.
¿Los Reglamentos Internos de Empresa son considerados fuente del Derecho Argentino? ¿Cuál es el contenido normativo necesario y permitido de los Reglamentos Internos de Empresas? ¿Es posible legislar el instituto de los Reglamentos Internos de Empresas en forma autónoma en la Ley de Contrato de Trabajo? 2. MARCO TEÓRICO Los Reglamentos Internos de Empresas existen en la práctica, pero el instituto no se encuentra regulado en el Derecho Argentino de manera autónoma. Si bien en la 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, se encuentran reguladas, en relación con el empleador, las facultades de organización (artículo 64, L.C.T), dirección (artículo 65, L.C.T.), modificación de las formas y modalidades del trabajo (artículo 66, L.C.T.), y facultades disciplinarias (artículos 67, L.C.T.), no se encuentra regulado el instituto de los Reglamentos Internos de Empresas como tal. De esta forma, en la práctica, y basado en los artículos enunciados precedentemente, el empleador puede adoptar un Reglamento para la Empresa, pero aquel no cuenta con una base legal que determine específicamente la estructura, contenido, y alcance del mismo. Los Reglamentos Internos pueden definirse como el conjunto sistemático de normas elaboradas por el empresario –con o sin participación de los trabajadores, que pueden o no estar aprobadas por el órgano de control– dictadas para ordenar internamente la empresa. En el derecho comparado se utilizan distintas denominaciones tales como Reglamentos de Taller, Códigos de Conducta, Reglamento Interior, Reglamento de Trabajo, Ley de Fábrica o Códigos de Ética, para individualizarlos; pero todos estos términos no son sinónimos y representan en parte el contenido de un Reglamento Interno de Empresa.
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Su evolución comienza con la Revolución Industrial y el llamado Maquinismo y se desarrolla a través del tiempo, alcanzando su máxima expresión a partir de la década de 1970 y hasta nuestros días. Existe una necesidad imperiosa en la realidad argentina y por ende un deber de su derecho de fondo, de regular el instituto de los Reglamentos Internos de Empresas, para brindar un marco de referencia y establecer las pautas de contenido, confección, participación y autorización del mismo, para su correcto funcionamiento y aplicación a las relaciones laborales. 3. OBJETIVOS Como objetivos de esta Tesis, he establecido los siguientes: Lograr individualizar un núcleo básico de normas que debe contener un Reglamento Interno. Desarrollar dicho núcleo básico, para brindar el marco necesario a partir del cual se genere el Reglamento Interno de Empresas. Desarrollar sus orígenes, conceptos fundamentales, la importancia y necesidad de su existencia, su fuerza jurídica como fuente del derecho, los elementos y características que los conforman, la finalidad de los mismos, y su ámbito de aplicación. Por último, establecer la necesidad de la legislación del instituto en forma autónoma y la obligatoriedad de su adopción para todas las empresas que empleen trabajadores en relación de dependencia. 4. HIPÓTESIS El instituto de los Reglamentos Internos de Empresas no está regulado en la legislación argentina, por lo tanto hay que incorporarlo en forma autónoma en la Ley de Contrato de Trabajo, como normativa obligatoria, dado que está comprobado su alto nivel de incidencia en el mejoramiento de las relaciones laborales. 5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA
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La metodología de investigación y desarrollo de la presente Tesis sigue los siguientes lineamientos: - Búsqueda de bibliografía local. La búsqueda de información se centra en los autores nacionales que han escrito sobre el tema específico de los Reglamentos Internos de Empresas. - Rastreo de bibliografía en el Derecho Comparado, dado que existe muy poca bibliografía nacional sobre el tema. - Búsqueda de Jurisprudencia, para complementar la bibliografía y justificar la necesidad del desarrollo de los Reglamentos Internos de Empresas, basados en las opiniones de los Jueces. - Búsqueda de Expedientes sobre Homologaciones de Reglamentos Internos de Empresas en el ámbito de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, único órgano con potestad para realizar la Homologación de dichos instrumentos. - Análisis de reglamentos internos de empresas existentes en el ámbito nacional e internacional. CAPÍTULO I CONCEPTO 1. CONCEPTO El Reglamento Interno de Empresas es el conjunto sistemático de normas elaboradas por el empresario, con o sin participación de los trabajadores, que puede o no estar aprobado por el órgano de control, dictadas para ordenar internamente la Empresa. Como instrumento de organización y decisión en los asuntos internos de una empresa, requiere ser actualizado y modificado cada vez que se promulguen disposiciones laborales que así lo exijan, a fin de mantenerlo operativo. Es una herramienta indispensable para una eficaz administración de los recursos de la empresa, dado que aporta un marco organizativo y conductual a fin
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que todos los sujetos involucrados tengan en claro la forma de actuación correcta y esperada. El mismo tiende a delimitar los derechos y deberes de las partes. La adopción del Reglamento Interno conlleva la imposición de ciertas normas que la empresa considera especialmente importantes e imprescindibles garantizar, demostrando así su responsabilidad social. Estas normas constituyen principios orientadores para el futuro de la empresa. Al hablar de sistematicidad de normas se hace referencia a que las mismas forman un grupo coherente y armónico de principios y reglas que regulan la vida interna de la empresa. Dichas normas se mantienen en el tiempo, salvo cambios necesarios, y constituyen una política básica que integra el conjunto de los recursos de la empresa, las cuales se transmiten, por razones de coherencia a las distintas administraciones que se van sucediendo en el tiempo. Es el empresario el sujeto legitimado para la adopción del Reglamento Interno, dado su poder de organización y dirección de la empresa. A mi criterio es muy importante y esperable que en el proceso de adopción del Reglamento Interno, el empresario haga partícipe a los trabajadores, a fin de aunar criterios en relación con las normas que van a guiar las tareas y conductas de ambas partes en la relación laboral. La aprobación del órgano de control, que en el caso de Mendoza es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, puede existir o no, y de cualquier modo el Reglamento Interno es válido para la empresa que lo adopta. 1.1. OTROS CONCEPTOS El Reglamento Interno puede también ser definido como: “El conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para regular el comportamiento laboral y, aún, la conducta de sus trabajadores durante su
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permanencia en aquel, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo”2. Para Cabanellas “El Reglamento de Taller se refiere al régimen interno del establecimiento y sirve para marcar las condiciones dentro de las cuales ha de realizarse efectivamente el trabajo”3. Santoro Passarelli indica que el Reglamento Interno “Regula la organización técnica y disciplinaria del trabajo de la Empresa”4. Hostench, citado por Cabanellas, expresa que “el reglamento de orden interior, como su nombre lo indica, tiene por objeto publicar la legislación que concierne al trabajo dentro de las fábricas o talleres, para conocimiento de los trabajadores y las normas a que debe sujetarse el trabajo en aquellas según la misma legislación o acuerdos existentes entre obreros y patrones”5. Como puede apreciarse algunos conceptos sólo circunscriben a los Reglamentos Internos a reglas de comportamiento o conducta que deben observar los trabajadores en el seno de la empresa. Mientras que otros conceptos más abarcativos, integran no sólo normas de conducta sino formas de realización de trabajos, derechos y obligaciones de las partes –empresario y trabajadores–
e incluso normas del ordenamiento laboral.
Sobre el particular Capitant y Cuche sostienen: “El reglamento es una necesidad de la gran industria, es necesario, en efecto, que la organización del trabajo esté sometida a reglas fijas en el interés y buena marcha de la empresa; y, también, en el
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Machiavello, Guido, “Derecho del Trabajo y Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas chilenas”, Santiago, 1986, pag. 245 – citado por Toledo Ríos, Luis Humberto y Gonzalez Carvajal, Michel A., “El reglamento interno de la empresa”, Memoria de Prueba, Escuela de Derecho, Universidad Central, pag. 18. 3 Cabanellas, Guillermo, “El Derecho del Trabajo y sus Contratos”, Buenos Aires, 1945, pag. 522. – citado por Galemiri Susi, David, “El Reglamento Interno”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Chile, 1.952, pag. 22. 4 Santoro Pasarelli, Francesco, “Nozioni di Diritto del Lavoro”, pag. 114. – citado por Toledo Ríos, Luis Humberto y Gonzalez Carvajal, Michel A., “El reglamento interno de la empresa”, Memoria de Prueba, Escuela de Derecho, Universidad Central, pag. 18. 5 Cabanellas, Guillermo, Op. Cit.
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interés mismo de los obreros para protegerlos de los abusos y arbitrariedades de los capataces”6. Creo firmemente que este último grupo, más abarcativo y completo es el que debe caracterizar al Reglamento Interno de Empresas. Es el caso del ordenamiento jurídico chileno, en cuyo Código del Trabajo regula específicamente el instituto del Reglamento Interno en el Libro I “Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral”, Título III “Del Reglamento Interno”, artículos 153 a 157. 1.2. DISTINTAS DENOMINACIONES Pueden encontrarse reglamentos internos dentro de distintas empresas con diferentes denominaciones. Las más comunes son Código de Conducta, Estándar de Conducta, Manual de Inducción, Manual Interno, Reglamento Interior, Reglamento de Taller, Ley de Fábrica, Acuerdos Internos de Empresa, etc. Todas estas denominaciones podrían considerarse sinónimos, pero no lo son, dado que cada una hace referencia o encierra diferentes normas, que pueden exceder o no el núcleo del Reglamento Interno de Empresas. CAPÍTULO II IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL REGLAMENTO 1. GENERALIDADES Existen distintas causas –históricas, jurídicas, sociales y técnicas–, que justifican la razón de la existencia de los Reglamentos Internos de Empresas. “La existencia de una institución jurídica se produce por la necesidad que la vida armónica en sociedad plantea a los órganos formadores del Derecho. Este cuerpo vivo que es la sociedad, a medida de su progreso, va precisando de nuevos medios para subsistir. Como en biología, la necesidad crea el órgano. Y con tal criterio de necesidad se justifica su existencia. A parte de eso, el mismo presupuesto 6
Capitant, Henri et Cuche, Paul, “Cours de Législation Industrielle”, París, 1921, pag. 416 – citado por citado por Galemiri Susi, David, “El Reglamento Interno”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Chile, 1.952, pag. 26.
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de necesidad da la pauta de la importancia de un instituto, por lo que importancia y necesidad vienen a ser anverso y reverso de la misma moneda. La importancia de una creación jurídica se mide por su actitud para favorecer el desarrollo de la vida colectiva.”7. El fundamento principal para la adopción de un Reglamento Interno de Empresas es lograr que las normas laborales, las directrices de la empresa, las facultades disciplinarias y los derechos y obligaciones de ambas partes –empleador y trabajador– se encuentren englobadas en un instrumento de fácil acceso e interpretación que sea cabalmente conocido por los trabajadores al momento del comienzo de la relación laboral. La importancia y necesidad de la existencia de un Reglamento Interno en el seno de una Empresa, se justifica por el orden que provee a la misma. Las relaciones laborales empresario-trabajador, las normas de conducta, las normas de producción, el manejo de las tecnologías, las normas de seguridad y la prevención de accidentes, el logro de los objetivos empresariales son capítulos necesarios que incluidos y normativizados en un Reglamento Interno otorga seguridad jurídica y bienestar social a la empresa. 2. CAUSAS JURÍDICAS 2.1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Si bien puede existir un contrato individual de trabajo escrito, que vincule al trabajador con el empleador, dicho contrato no puede ser tan extenso que incluya aquellos contenidos específicos de un Reglamento Interno de Empresa. En el Derecho Argentino, el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que: “CONTRATO DE TRABAJO. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la 7
Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 26.
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prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.” Asimismo el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, indica que: “PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” En relación con el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo, puedo indicar que el contenido de un contrato individual de trabajo se agota en las condiciones esenciales de la relación laboral y por lo tanto es demasiado acotado para contener las disposiciones mínimas que se pretenden regular a través del instituto del Reglamento Interno. El mismo artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo somete las cláusulas del Contrato Individual de Trabajo a otras disposiciones, dado lo escueto de su contenido. Entre dichas disposiciones que complementan al contrato individual, y que son consideradas fuentes de regulación –artículo 1 L.C.T.–, no se encuentra el Reglamento Interno de Empresas. En el caso que no exista un contrato individual de trabajo escrito y suscripto por las partes, ya que el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone la presunción de la existencia del mismo, sin necesidad de la instrumentación de éste, el Reglamento Interno es de vital importancia, ya que regula las formas y modalidades de trabajo, las conductas que las partes deben desarrollar, así como los derechos y obligaciones que asisten a las mismas. 2.2. DISPOSICIONES ESPECIALES REGULADORAS DE LA VIDA INTERIOR DE LA EMPRESA Sobre este tema en particular Galemiri Susi indica que: “En lo que dice relación con los deberes del asalariado, ellas [los derechos y obligaciones de las
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partes] no podrán extenderse sino a las consideraciones comunes a cada contrato, en que todos los intervinientes están teóricamente en igual plano. Resultaría, por eso, intolerable incluir en un contrato disposiciones referentes al comportamiento a observar dentro de la usina o normas para la aplicación unilateral de sanciones.”8 Es decir, que, como se adelantara en el acápite anterior, existen disposiciones que hacen al desarrollo del trabajo dentro de la empresa y que no pueden encontrarse en el contrato de trabajo, lo que hace necesario que un plexo normativo las abarque a todas ellas. Dicho plexo normativo debe ser singular, específico y determinado para cada empresa o establecimiento, dada la particularidad de su contenido, relacionado con la actividad de aquella, la producción de la misma, la cantidad de trabajadores con los que cuente, entre otros aspectos. 2.3. REGULACIÓN DE NORMAS DE CONDUCTA PARA SEGURIDAD DE LAS PARTES Se hace necesario que las normas de conducta y aquellas que regulan las relaciones laborales, se encuentren establecidas de antemano para dar seguridad a las partes, y para mantener un orden dentro de la Empresa. Esta regulación de normas es una facultad del empleador que, en nuestro Derecho se encuentra normada en el artículo 65 L.C.T.: “FACULTAD DE DIRECCIÓN. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.” También los artículos 67 y 68 del mismo cuerpo legal, fijan pautas para la creación de un Reglamento Interno. El
artículo
67
L.C.T
establece:
“FACULTADES
DISCIPLINARIAS.
LIMITACIÓN. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia 8
Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 24.
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y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.” Este texto es complementado por el artículo 68 L.C.T., el cual indica que: “MODALIDADES DE SU EJERCICIO. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.” Teniendo en cuenta los artículos citados precedentemente, puede verse que la legislación argentina sienta las bases de los aspectos conductuales que el empleador puede regular. Estos lineamientos son los que dan marco al Reglamento Interno de Empresas. “De este modo, el reglamento interno se transforma en contralor de la prepotencia patronal ante el obrero aislado al imponer normas obligatorias y generales de conducta que en el plano de las relaciones contractuales serían fácilmente burladas, con detrimento del bienestar proletario. Una norma escrita, uniforme y general otorga la necesaria seguridad a quienes trabajan. El trato digno y justo, no caprichoso, el respeto por los demás miembros, el conocimiento respecto al fin de la autoridad, cuyo peso entonces puede justificarse, son los beneficios jurídicos de carácter moral susceptibles de obtenerse con la adecuada redacción del reglamento.”9 3. CAUSAS SOCIALES Estas casusas sociales hacen referencia al trabajo en conjunto, al bien común y a la mejora de las condiciones en que dicho trabajo se desarrolle. 9
Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 25.
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3.1.
UNIFICACIÓN
DE
TAREAS
CUMPLIDAS
EN
COMÚN
–
REGLAMENTACIÓN A TRAVÉS DE TAREAS GENERALES “Las condiciones de trabajo en la empresa industrial moderna en la que se ocupa gran número de asalariados que deben trabajar de concierto en las mejores condiciones posibles, exige que la tarea cumplida en común sea reglamentada por disposiciones generales. Las normas del reglamento fijan de antemano numerosas cuestiones importantes en la determinación de las relaciones entre empleados y empleadores. […]. En esta parte, el reglamento aparece como el resultado de una avanzada industrialización, o mejor dicho, de una más técnica organización del trabajo, que requiere masas para cumplir el ciclo económico como consecuencia de la revolución industrial.”10 3.2. ORGANIZACIÓN TÉCNICA DEL TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO Con las nuevas tecnologías se vuelve imperiosa la necesidad de regular el proceso productivo de la empresa, sobre todo en lo que respecta a las tareas de los trabajadores, para evitar accidentes, lograr eficiencia en la producción y armonizar el ciclo económico. En la actualidad, las nuevas formas de producción hace necesario el establecimiento de reglas claras, conocidas por todos los sectores productivos dentro de la empresa, a fin de lograr un desarrollo funcional. Esta organización técnica puede lograrse a través de la regulación de las líneas de producción o la generación de manuales de procedimiento que, puntualmente, establezcan las distintas etapas por las cuales transita la empresa para lograr sus objetivos. Tanto la organización técnica, la regulación de las líneas de producción y los manuales de procedimiento son elementos necesarios que deben estar incluidos en el Reglamento Interno. 3.3. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Y PÉRDIDAS 10
Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 25.
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Si bien la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos de la empresa puede ser un horizonte que ésta tenga como meta, la prevención de accidentes de los trabajadores y evitación de pérdidas debe ser un principio rector. En este caso, específicamente en el derecho argentino, la Ley 24.557, Ley de Riesgos del Trabajo, es un ordenamiento fundamental. Esta norma en su artículo 1 establece que: “Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). 1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.” Uno de los objetivos específicos de la Ley 24.557 es la prevención de los accidentes laborales y enfermedades profesionales, por lo que el Reglamento Interno debe estar en consonancia con estas normas generales.
4. CAUSAS TÉCNICAS En los acápites anteriores se abordó de manera tangencial aspectos técnicos que justifican desde esta arista la importancia y necesidad de los Reglamentos. De cualquier modo, y a fin de aclarar puntualmente cuales son las causas técnicas que justifican su adopción, expondré sucintamente estas causas. 4.1. EJECUCIÓN EFICIENTE DEL TRABAJO
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Para que exista una eficiente ejecución del trabajo, es necesario que los trabajadores conozcan la forma de utilización de maquinarias, instrumentos y materiales de trabajo en forma acabada. Todo esto encuentra su fundamento en la necesidad de evitar accidentes en los trabajadores y conservar en buen estado de los elementos de trabajo para evitar pérdidas a la empresa. 4.2. LOGRO DE OBJETIVOS EMPRESARIALES Y OBTENCIÓN DE BENEFICIOS ECONÓMICOS Teniendo como premisa fundamental el cuidado y respeto por la seguridad e integridad de los trabajadores la empresa, a través de la adopción del Reglamento Interno, persigue el logro de sus objetivos y la obtención de beneficios económicos. De esta forma la obtención de estos beneficios no pueden más que concretarse si la eficiencia del trabajo es regulada a través de normas claras y asimismo se dé preeminencia al control de las labores para el cuidado de la salud e integridad de los trabajadores. Al decir de Galemiri Susi: “En cuanto a la materia de carácter práctico se opina generalmente, y por cierto con justicia, que cumplido estrictamente, el reglamento da al patrón y al obrero indudablemente seguridad, por una parte, en lo referente a la efectiva ejecución del trabajo; por la otra, la entera obtención de la prestación correlativa. La consecución del máximo rendimiento de la faena, fin primordial perseguido por las empresas, lo hace imprescindible.”11 CAPÍTULO III ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL REGLAMENTO La mayor cantidad de las normas que conforman el Reglamento Interno se aplican hacia el interior de la empresa, regulando toda la vida de ésta, las relaciones interpersonales, los procesos productivos, la comunicación interna, las conductas de
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Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 26.
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todos los integrantes; pero existe un pequeño grupo de normas que regulan ciertos recaudos y restricciones que se extienden fuera del ámbito de la empresa. Si bien en los capítulos subsiguientes voy a desarrollar acabadamente el contenido y estructura del Reglamento Interno de Empresas, es importante distinguir previamente la competencia que cada norma posee en relación a las personas y al espacio donde debe observarse y cumplirse. 1. NORMAS HACIA ADENTRO DE LA EMPRESA Como se indica precedentemente, gran parte del Reglamento se aplica hacia el interior de la empresa. Pueden encontrarse normas relativas a aspectos conductuales, es decir la forma de desenvolvimiento de las personas que desarrollan tareas y actividades dentro de la empresa. Asimismo se pueden encontrar normas relativas a los procesos productivos, que regulan detalladamente las distintas etapas de realización de los productos o servicios ofrecidos por la Empresa. “[…] En esta parte, el reglamento aparece como el resultado de una avanzada industrialización, o mejor dicho, de una más técnica organización del trabajo, que requiere masas para cumplir el ciclo económico, como consecuencia de la revolución industrial. Desde luego masa productora, la cual debe conocer de modo preciso y concreto las especificaciones técnicas con arreglo a cuyas directivas ha de laborar. El trabajo mecanizado de esta época así lo requiere para producir rápida y eficazmente sin momentos que perder en la lucha por los mercados, previendo accidentes y pérdidas. […] El reglamento coadyuva a conseguir la necesaria armonía tras el telón en este concierto del ciclo económico.”12 Por otro lado, y como uno de los aspectos más relevantes, se encuentran las normas relativas a incidentes y accidentes de trabajo, dentro de la esfera laboral.
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Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 25.
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Galemiri Susi acertadamente nos ilustra indicando que: “Resulta desastroso para un establecimiento la ignorancia por parte de los obreros de las medidas de seguridad a tomar en una explotación peligrosa, por ejemplo, o en el manejo de sustancias nocivas, que antaño causaron tantos descalabros en las familias obreras. La inexistencia de una adecuada reglamentación de estas materias, tornaría cotidiano y natural el acaecimiento de accidentes de trabajo. No menos terrible sería, también, para la salud de la comunidad obrera la omisión de indicaciones escritas y obligatorias para la conservación de la higiene industrial, gracias a lo cual se logra preservar, hasta donde es posible, su estado sanitario. Igualmente, gracias a estas prevenciones los trabajadores ven disminuidas en parte las posibilidades de enfermedades profesionales o de carácter general. En fin, por obra del principio de la obligatoriedad del reglamento y de las varias materias que regula, se consigue además evitar la contaminación de productos destinados al consumo, con las necesarias consecuencias para la salubridad pública, mantener orden en el proceso productivo, único modo de conseguir la cumplida ejecución de las obligaciones por parte de los asalariados, el beneficio de la empresa contratante y el fin social de la producción.”13 “Como medio de establecer un régimen de orden, paz y disciplina en la comunidad que labora en determinada empresa, máxime si es de consideración, el reglamento cumple una función jurídica de importancia. Conteniendo disposiciones minuciosas y especiales reguladoras de toda la vida interior, previene o soluciona situaciones de hecho por el resultado de interpretaciones equívocas que pueden degenerar en fricciones y desavenencias.”14 2. NORMAS HACIA AFUERA DE LA EMPRESA Como ya adelanté existe un pequeño haz de normas que regulan conductas y comportamientos que el Reglamento puede abordar, no ya dentro de la empresa, sino fuera de la misma, claro que sin inmiscuirse en la vida privada de las personas alcanzadas.
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Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 26. Galemiri Susi, David, Op. Cit. Pag. 24.
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En materia de información sensible, esto es, información confidencial que por su función específica puede conocer un trabajador, el Reglamento puede establecer que dicha información no sea divulgada. Cada empresa, según su giro comercial, puede evaluar qué considera información sensible. Podría tratarse de ciertos procesos productivos, el llamado know how, fórmulas de productos, patentes de invención, modelos y utilidades, o lo que cada empresa considere como capital pasible de ser resguardado, para evitar que el mismo sea vulnerado. Es por este motivo que ciertas normas del Reglamento pueden imponer a trabajadores que manejan información sensible, la prohibición de divulgar la misma en ámbitos externos. Los ejemplos más relevantes son los acuerdos de confidencialidad de los conocedores de la fórmula de la bebida cola de The Coca-Cola Company, o los desarrolladores de Apple INC. Otro aspecto que se podría contemplar es la conducta de los trabajadores fuera de la empresa, que pueda afectar la imagen institucional de la empresa. Un ejemplo sería realizar conductas indecorosas en la vida diaria, fuera de la empresa, utilizando el uniforme que se entrega para desarrollar las tareas dentro de aquella. 3. ÁMBITO PERSONAL Este ámbito engloba a todos los individuos relacionados con la empresa a través de las distintas modalidades y tipos de contrato de trabajo. Es decir que es aplicable a los trabajadores en relación de dependencia, como por ejemplo aquellos contratados bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado (art. 90, Ley 20.744); contrato a tiempo parcial (art. 92 ter, Ley 20.744); contrato a plazo fijo (art. 93, Ley 20.744); contrato de temporada (art. 96, Ley 20.744); contrato de trabajo eventual (art. 99, Ley 20.744); contrato de trabajo de grupo o por equipo (art. 101, Ley 20.744).
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También se aplicarían a los trabajadores relacionados con la empresa a través de las modalidades de Interposición y Mediación (art. 29, Ley 20.744); aquellos relacionados a través de empresas de Servicios Eventuales (art. 29 bis, Ley 20.744); y aquellos relacionados por Subcontratación y Delegación (art. 30, Ley 20.744), este último caso ya abordado anteriormente al comentar el caso NIKE. CAPÍTULO IV FINALIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO La finalidad del Reglamento Interno puede ser
abordada desde dos
vertientes. Por un lado la organización de la empresa, y por otro la protección de los trabajadores. 1. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA 1.1. FIJA PAUTAS DE CONDUCTA A través del Reglamento Interno se pueden determinar los comportamientos adecuados que deben ser observados por todos los integrantes de la empresa en sus relaciones con los demás trabajadores –ya sean sus pares, personal a cargo o superiores jerárquicos–, con terceros –proveedores o clientes–, y con la comunidad en general cuando de alguna manera sus conductas repercutan o puedan repercutir en la empresa. 1.2. OPTIMIZA EL MANEJO DE LOS RECURSOS HUMANOS Lo primero que debe establecerse en una empresa para una óptima organización es el organigrama de la misma, de esta manera puede claramente determinarse las funciones de cada trabajador en la empresa, delimitar los sectores o áreas con sus equipos de trabajo y sus encargados, la forma de interacción de los distintos sectores y sobre todo delinear las responsabilidades que le competen a cada uno. De esta forma se evita duplicación de tareas, que todas las actividades sean realizadas en correcta forma, lo que asegura el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
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1.3.
PUNTUALIZA
LA
ATRIBUCIÓN
DE
FUNCIONES
Y
RESPONSABILIDADES Es recomendable diseñar los perfiles de cargos o puestos, para que cada trabajador sepa puntualmente cuáles son sus tareas, a quien debe responder y a quién dirigirse en determinadas circunstancias. 1.4. MEJORA EL RENDIMIENTO PRODUCTIVO Coordinando todos los esfuerzos, encauzados los mismos hacia los objetivos comunes establecidos, no sólo se asegura el cumplimiento de los mismos sino que se mejora en competitividad, pudiendo alcanzar nuevas metas, lograr un crecimiento de la empresa y propender un mejor entendimiento entre todos los integrantes de la misma. 2. PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES 2.1. FIJA DERECHOS Y OBLIGACIONES Regula los derechos y obligaciones establecidos en las demás normas de jerarquía superior, y puede además otorgar otros derechos, ampliando el espectro de los mismos, así como determinar obligaciones puntuales en relación con el giro empresario, siempre respetando los límites del orden público laboral. 2.2. EVITA EL IUS VARIANDI ABUSIVO Se evita la variación de las condiciones de trabajo en detrimento de los intereses de los trabajadores, ya que mientras mayor especificidad y claridad exista en la determinación de tareas y en los derechos que asisten a los trabajadores, menor es la posibilidad que las condiciones se alteren en perjuicio de ellos. 2.3.
PROMUEVE
LA
PARTICIPACIÓN
DE
LOS
ORGANISMOS
ADMINISTRATIVOS Y SINDICALES DE FISCALIZACIÓN Y CONTROL En el caso en que se decida homologar el Reglamento Interno por ante el organismo de control –Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social en el caso de Mendoza– existe un procedimiento que debe seguirse, el cual da participación
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también a los entes sindicales. De esta forma la activa participación de los Sindicatos, asegura un control sobre el contenido del Reglamento, protegiendo los derechos de los trabajadores que nuclea el ente. CONCLUSIÓN El Reglamento Interno de Empresas regula y reglamenta los derechos y obligaciones que el ordenamiento jurídico positivo establece para las partes involucradas en el contrato de trabajo. De esta forma promueve el mejoramiento de las condiciones de trabajo y evita la judicialización de conflictos, los cuales ante la existencia de un Reglamento Interno no se generarían o podrían solucionarse en base a lo normado en dicho Reglamento. Así se lograr bajar a la realidad y hacer asequible a los trabajadores el haz de derechos que le son propios, estipulando de modo claro la forma en que los mismos son efectivizados. A través del Reglamento Interno se lograr un ambiente de trabajo propicio para el normal desarrollo de tareas, que posibilita el crecimiento de la producción, fomentando relaciones laborales equitativas para las partes. También se reduce considerablemente la judicialidad de aquellos casos que pueden ocasionar conflictos, dado que con regulaciones claras, los derechos y obligaciones pueden ser ejercidos y exigidos por las partes, sobre bases sólidas, sin tener que dirimir conflictos en los tribunales. En aquellos países en donde se ha legislado sobre este instituto, se ha demostrado que las relaciones laborales han corregido el rumbo, mejorando la calidad del trabajo, las condiciones del mismo, y evitando entre otras circunstancias accidentes, enfermedades y enfrentamientos judiciales. Un ejemplo de ello es el caso de Chile, que en su Código de Trabajo, en el Libro I, Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral, Título III, Del Reglamento Interno, regula específicamente este instituto.
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Así el artículo 153 de este cuerpo normativo establece: “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.” En Chile el Reglamento Interno es obligatorio para todas aquellas empresas que empleen a más de diez trabajadores. La razón de la obligatoriedad está expresada en el mismo artículo, que reconoce en el Reglamento, un instrumento para “garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.” Asimismo el artículo 154 de esta norma, establece el contenido obligatorio del Reglamento. El artículo 156 indica que toda modificación que se realice al Reglamento, debe ser puesta en conocimiento de los trabajadores.
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Por su parte México, a través de la Ley Federal del Trabajo ha establecido en el Capítulo V, el Reglamento Interior de Trabajo. El artículo 422 lo conceptualiza indicando: “Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.” En el mismo sentido, Alemania incluyó los Reglamentos de Taller en la Ley de Ordenación del Trabajo Nacional de 1934. En 1952 la Ley de Constitución de Empresas los regula como un instrumento importante ya que obliga a todo el personal de la empresa, actuando el empresario como un verdadero legislador. Luego de haber desarrollado sus orígenes, conceptos fundamentales, la importancia y necesidad de su existencia, su fuerza jurídica como fuente del derecho, los elementos y características que los conforman, la finalidad de los mismos, y su ámbito de aplicación; no existiendo el instituto del Reglamento Interno de Empresas legislado en el derecho argentino, y habiendo quedado demostrado que la implementación del mismo promueve la mejora en la condiciones de trabajo, asegura el conocimiento acabado de los derechos y obligaciones que asisten a las partes involucradas en el contrato de trabajo y disminuye sensiblemente la judicialidad de los conflictos que pueden suscitarse en el ámbito laboral, es necesario, al igual que los países mencionados, legislar sobre la materia. Ha quedado demostrado que los Reglamentos Internos de Empresas son instrumentos válidos para evitar conflictos. Reducen de manera notable la judicialización, permitiendo dirimir aquellos a través de las regulaciones que el mismo Reglamento contiene. Si bien este instrumento no tiene una regulación legal, es considerado fuente del derecho por la mayoría de la doctrina especializada. En conclusión, no estando el instituto regulado, es necesario sancionar una ley que lo regule de forma autónoma y lo incluya dentro de la Ley de Contrato de Trabajo.
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El instituto debe ser incorporado en la Ley de Contrato de Trabajo, dado que dicha norma regula las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, relaciones que son alcanzadas por los Reglamentos Internos de Empresas. Asimismo es necesario establecer la obligatoriedad de su adopción para todas aquellas empresas que empleen trabajadores en relación de dependencia, en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto, a partir de su inclusión normativa en la Ley de Contrato de Trabajo, los Reglamentos Internos van a lograr que se cumplan de forma eficaz y eficiente los objetivos establecidos en el cúmulo de normas laborales del Derecho Argentino. BIBLIOGRAFÍA Cabanellas, Guillermo, “El Derecho del Trabajo y sus Contratos”, Buenos Aires, 1945. Cabanellas, Guillermo, “Tratado de derecho laboral”, T. II, Vol. III, El Gráfico Impresores, Buenos Aires, 1949. Capitant, Henri et Cuche, Paul, “Cours de Législation Industrielle”, París, 1921. Castillejo de Arias, Olga, “Teoría General del Derecho del Trabajo”, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2013. Domínguez, Roberto José, “Protección de la Salud del Trabajador”, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Director Carlos Alberto Livellara, Ed. La Ley, 2013, pag. Estrada, Eduardo, “Fuentes del Derecho del Trabajo”, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Director Carlos Alberto Livellara, Ed. La Ley, 2013. Estrada, Eduardo, “Derecho Colectivo”, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Director Carlos Alberto Livellara, Ed. La Ley, 2013.
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