HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PERSEPSI BUDAYA

Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN

Hubungan antara Employee Engagement dan Persepsi Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan P.T. Air Mancur Correlation between Employee Engagement and Perceptions of Organizational Culture towards Organizational Commitment on P.T. Air Mancur Employees Nugroho Pamungkas, Munawir Yusuf, Aditya Nanda Priyatama Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret ABSTRAK Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk loyalitas yang membuat karyawan merasa terikat kepada organisasi. Kurangnya komitmen organisasi yang dimunculkan karyawan akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dengan maksimal. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah faktor internal dan faktor eksternal. Employee engagement merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang diasumsikan berhubungan dengan komitmen organisasi. Semakin baik employee engagement maka semakin tinggi komitmen organisasi. Faktor eksternal yang diasumsikan berhubungan dengan komitmen organisasi salah satunya adalah budaya organisasi. Karyawan yang memiliki persepsi baik kepada nilai dan tujuan organisasi diharapkan akan memunculkan komitmen organisasi yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Populasi penelitian ini adalah karyawan P.T. Air Mancur sejumlah 601 karyawan. Sampel penelitian adalah karyawan operasional P.T. Air Mancur sejumlah 106 karyawan. Sampling menggunakan simple random sampling. Instrumen pengukuran yang digunakan adalah skala komitmen organisasi, skala employee engagement, dan skala persepsi budaya organisasi. Ada hubungan positif signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi, didapatkan p-value 0,00 < 0,05, Fhitung 14,089 > Ftabel 3,081, serta R sebesar 0,463. Hasil korelasi parsial menunjukkan terdapat dukungan positif yang signifikan antara employee engagement dengan komitmen organisasi (0,238). Terdapat pula hubungan positif yang signifikan antara persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi (0,339). Kata Kunci: Komitmen organisasi, employee engagement, persepsi budaya organisasi, karyawan

PENDAHULUAN

Praktik dalam dunia kerja, khususnya pada

berkomitmen terhadap

bidang sumber daya manusia, komitmen

perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan

menjadi isu yang sangat penting bahkan

yang berkomitmen terhadap profesi tidak

dimasukan sebagai salah satu syarat dalam

selalu

pemenuhan

lowongan

karyawan mungkin tidak suka kepada

pekerjaan. Fenomena lain yang berkembang

profesinya tetapi sangat mencintai organisasi

dalam setting industri dan organisasi adalah

tempatnya berada, atau sebaliknya karyawan

para

sangat mencintai profesinya tetapi tidak

jabatan

profesional

atau

cenderung

lebih

merujuk

pada

profesi

suatu

daripada

organisasi,

192


menyukai organisasi tempatnya bekerja

terhadap

(Greenberg dan Baron, 1993).

pekerjaan (Kahn, dalam Kular dkk., 2008).

Karyawan

mempunyai

peran

mereka

dalam

setting

ketidaksamaan

Pengekspresian diri mereka dapat disalurkan

komitmen antara karyawan satu dengan

secara fisik, kognitif, dan emosional akan

karyawan

mengarahkan

lainnya.

Karyawan

yang

pada

keefektifan

peran

mempunyai komitmen organisasi tinggi

kerjanya didalam organisasi yang akan

biasanya akan menurunkan tingkat absensi,

mendukung

sebaliknya jika seorang karyawan memiliki

karyawan.

tingkat komitmen organisasi yang rendah

Karyawan

maka kinerjanya juga akan rendah dan

memiliki

mempengaruhi hasil pekerjaan (Riggio,

bersemangat

2003).

pekerjaannya,

Karyawan

yang

organisasi

adalah

dibutuhkan karyawan

dalam

peningkatan

yang

engaged

etos

kerja

cenderung

yang

baik

dalam serta

kinerja

dan

melakukan

dapat

menjadikan

dalam

organisasi berkembang. Penelitian Vazirani

yang

(2007) mengungkapkan bahwa karakteristik

mempunyai komitmen tinggi agar dapat

pekerja

bertahan dan mendukung organisasi serta

komitmen yang lebih untuk berada dalam

meningkatkan

jasa

yang

organisasi, memiliki kinerja yang lebih baik,

dihasilkannya.

Menurut

(2003)

dan memberikan energi yang lebih pada

dan

produk Riggio

yang

engaged

menunjukkan

menjelaskan lebih lanjut bahwa karyawan

pekerjaannya.

yang mempunyai komitmen organisasi yang

Kondisi lain yang diduga berpengaruh

tinggi akan menurunkan intensi karyawan

dengan pengembangan komitmen organisasi

untuk

kerja,

adalah pemberdayaan sumber daya manusia

sehingga karyawan tersebut lebih memilih

yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi.

untuk mengabdi pada satu organisasi saja.

Hal ini sesuai dengan anggapan Riani (2011)

Salah

yang menyatakan bahwa nilai budaya

berpindah-pindah

satu

yang

hubungan organisasi

antara

tempat

diduga

menjelaskan

karyawan

dengan

organisasi berguna untuk membangun dalam

adalah keterikatan karyawan

mendesain kembali sistem pengendalian

dengan organisasinya atau yang sering

manajer

disebut juga dengan employee engagement.

menciptakan komitmen agar para manajer

Employee

engagement

dan

pemanfaatan

diri

anggota

merupakan organisasi

organisasi,

karyawan

yaitu

mampu

sebagai

alat

melaksanakan

perencaaan strategis perusahaan. 193


Munandar

(2008),

menyatakan

bahwa

DASAR TEORI

asumsi-asumsi dasar dari budaya organisasi

Komitmen

yang dimiliki perusahaan akan menentukan

loyalitas yang membuat karyawan merasa

tinggi

suatu

terikat

tidak

keyakinan

rendahnya

perusahaan.

produktivitas

Karyawan

yang

Organisasi

kepada

adalah

organisasi,

terhadap

bentuk

memiliki

nilai-nilai

yang

menjadikan budaya organisasi dalam praktik

diutarakan organisasi, dan secara langsung

kerja akan menjadi karyawan yang tidak

terlibat

mencapai standart prestasi yang ada dalam

organisasi dengan begitu karyawan akan

organisasi, sehingga bisa dikatakan bahwa

berperan aktif dalam mewujudkan visi, misi,

budaya organisasi menjadi suatu landasan

dan tujuan dari organisasi.

tuntutan untuk berperilaku dan bekerja

Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa

dalam organisasi.

aspek

Hasil survei prapenelitian di P.T. Air

komitmen afektif (affective commitment),

Mancur

komitmen

kontinuen

kepada 50 karyawan menunjukan, bahwa

commitment,

dan

masih banyak karyawan yang ingin mencari

(normative commitment).

pekerjaan di tempat lain dengan mayoritas

Employee

alasan bahwa gaji yang diterima belum

keterlibatan individual antara karyawan

cukup untuk menghidupi kehidupan sehari-

dengan pekerjaannya baik secara fisik,

hari.

kognitif,

melalui

Dari

hal

penyebaran

tersebut

kuesioner

maka

dapat

dalam

pencapaian

komitmen

organisasi

dari

adalah:

(continuence

komitmen

engagement

maupun

tujuan

adalah

normatif

bentuk

emosional

serta

disimpulkan para karyawan P.T. Air Mancur

menumbuhkan antusiasme karyawan dalam

kekurangan komitmen organisasi karena

melakukan pekerjan.

tidak

The

ingin

bertahan

dan

mempunyai

Gallup

Organization

menyatakan

keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.

aspek-aspek employee engagement (dalam

Berdasarkan

Buckingham dan Coffman, 1999), yaitu: :

dijelaskan

pemaparan sebelumnya,

yang maka

sudah peneliti

basic need,

managerial and co-worker,

tertarik untuk melakukan penelitian dengan

belongness, dan development and grow.

judul:“Hubungan Employee engagement dan

Persepsi

Persepsi

dengan

kemampuan kognitif untuk menafsirkan

Komitmen Organisasi pada Karyawan P.T.

suatu nilai, norma, dan perilaku anggota

Budaya

Organisasi

budaya

organisasi

adalah

Air Mancur” 194


organisasi dalam melaksanakan tugas dan

(continuence commitment, dan komitmen

mencapai keefektifan organisasi.

normatif (normative commitment).

Robbins (1991) mengungkapkan aspek-

2. Skala Employee Engagement

aspek yang digunakan dalam pengukuran

Skala employee engagement diadaptasi dari

budaya initiative,

organisasi, risk

yaitu:

individual

skala milik Novianti (2011) berdasarkan

tolerance,

direction,

aspek

yang

dikemukakan

The

Gallup

integration, management support, control,

Organization yang menyatakan aspek-aspek

identity, reward system, conflict tolerance,

employee engagement (dalam Buckingham

dan communication patterns.

dan Coffman, 1999), yaitu: : basic need, managerial and co-worker, belongness, dan

METODE PENELITIAN Populasi

dalam

penelitian

ini

adalah

seluruh karyawan operasional P.T. Air

development and grow. 3. Skala Persepsi Budaya Organisasi

Mancur sejumlah 601 karyawan. Penelitian

Skala persepsi budaya organisasi dibuat

ini menggunakan 39 responden untuk

berdasarkan

pelaksanaan try-out dan 106 responden

Robbins (1991) yaitu: individual initiative,

untuk pelaksanaan penelitian.

risk

Sampling yang dipakai dalam penelitian ini

management

menggunakan simple random sampling.

reward system, conflict tolerance, dan

yaitu peneliti mengambil individu sebagai

communication patterns.

aspek

tolerance,

yang

dikemukakan

direction,

support,

integration,

control,

identity,

HASIL-HASIL

sampel dengan cara mengundi nama-nama responden dalam populasi secara acak.

Penghitungan dalam analisis penelitian ini

Metode pengumpulan data menggunakan

dilakukan

alat ukur berupa skala psikologi dengan

program Statistical Product and Service

jenis skala Likert. Ada tiga skala psikologi

Solution (SPSS) versi 17.0

yang digunakan, yaitu:

dengan

bantuan

computer

1. Uji Asumsi Dasar

1. Skala Komitmen Organisasi

Hasil uji normalitas dalam penelitian ini

Skala komitmen organisasi diadaptasi dari

menggunakan

Purwanto (2010) berdasarkan aspek yang

dengan taraf signifikansi 0,05. Signifikansi

dikemukakan Meyer dan Allen (1991)

komitmen

meliputi:

(affective

employee engagement sebesar 0.147, dan

kontinuen

budaya organisasi sebesar 0.395. nilai ketiga

komitmen

commitment),

afektif

komitmen

teknik

organisasi

Kolmogor-Smirnov

sebesar

0,724,

195


variabel penelitian menunjukkan nilai diatas

Pada pengujian otokorelasi, hasil analisis

0.05, maka disimpulkan bahwa data variabel

menunjukkan nilai durbin watson sebesar

penelitian tersebut telah terdistribusi secara

1,433, angka durbin watson di antara -2

normal.

sampai +2 berarti tidak terdapat otokorelasi,

Hasil uji linearitas didapatkan employee

dengan

engagement dengan komitmen organisasi

disimpulkan

menghasilkan

otokorelasi.

nilai

signifikansi

pada

linearity sebesar 0,000. Demikian dengan

hasil

tersebut

model

ini

maka

dapat

terbebas

dari

3. Uji Hipotesis

variable persepsi budaya organisasi dengan komitmen

organisasi

diperoleh

nilai

Tabel 1. Uji Hipotesis ANOVAb

signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi antara variable bebas

dengan variable

tergantung adalah kurang dari 0,05 sehingga

1

dapat disimpulkan bahwa hubungan dalam penelitian ini adalah linear. 2. Uji Asumsi Klasik Berdasarkan hasil uji melalui VIF pada hasil output SPSS 17 tabel coeffficients, tiap-tiap variabel independen dalam penelitian ini memiliki VIF sebesar 1,114 sehingga dapat disimpulkan

bahwa

variabel

dalam

penelitian ini terbebas dari multikolinearitas karena nilai VIF = 1,114< 5. Metode

dengan

melihat

scatterplots.

untuk

pada

penelitian

titik-titik

Pada

uji

pada

pola

ini pola

Mean Square F

465.073 14.089 .000a

Residual 3399.939 103

33.009

Total 4330.085 105 a. Predictors: (Constant), Engagement, Budaya b. Dependent Variable: Komitmen

Pengujian

hipotesis

menghasilkan

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, dan Fhitung 14,089 > Ftabel 3,081. Penjabaran tersebut berarti

hipotesis ini

yang diajukan dalam

diterima,

yaitu

terdapat

hubungan yang signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi.

scatterplot

didapatkan titik-titik menyebar tidak jelas di

Tabel 2. Uji Hipotesis Parsial Komitmen-

atas dan di bawah angka 0 sumbu Y. Hal ini

Engagement

menunjukkan

Correlations

bahwa

tidak

adanya

Sig.

Regressio 930.146 2 n

penelitian

pengujian

heteroskedastisitas

Sum of Squares df

Model

heteroskedastisitas. 196


Komit Engagem men ent

Significance (2-tailed)

.000

.

1.000

.238

df

103

0

.

.015

0

103

Engagem Correlation ent Significance (2-tailed)

.238

1.000

.015

.

df

103

0

Control Variables Buda Komitme Correlation ya n Significance (2-tailed) df

employee

engagement

bahwa

dengan

0,238 dengan signifikansi 0,015 (sig<0,05), dapat

komitmen

organisasi

diperileh

(sig<005), sehingga dapat disimpulkan

komitmen organisasi diperoleh korelasi

sehingga

dengan

korelasi 0,339 dengan signifikansi 0,000

Tabel diatas menunjukkan bahwa korelasi antara

Korelasi antara persepsi budaya organisasi

disimpulkan

persepsi

mempunyai komitmen

budaya

korelasi organisasi.

organisasi

positif Semakin

dengan tinggi

persepsi budaya organisasi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.

bahwa

employee engagement memiliki korelasi positif

dengan

Sehingga

komitmen

semakin

engagement,

maka

organisasi.

besar

employee

semakin

tinggi

komitmen organisasi.

Tabel 3. Uji Hipotesis Parsial Komitmen-Budaya 4. Analisis Deskriptif Correlations Control Variables Engag Komitm Correlation ement en Significance (2-tailed) df Budaya Correlation

Komitm en Budaya 1.000

.339

.

.000

0

103

.339

1.000

Tabel 4. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Penelitian

197


Kategorisasi

Varia

Subjek

Service Solution (SPSS) versi 17.00 dengan

bel

Kategori

Skor

Jml

EE

Sangat Rendah

25 ≤ X < 40

0

0

Rendah

40 ≤ X < 55

0

0

linear berganda, yakni nilai p-value sebesar

Sedang

55 ≤ X < 70

21

19,8

0,000 < p = 0,05 dan nilai F hitung = 14,089

Tinggi

70 ≤ X <84,5

85

80,1

Sangat Tinggi

84,5 ≤ X <100

0

0

Sangat Rendah

38 ≤ X < 60,8

0

0

korelasi ganda (R) yang dihasilkan sebesar

Rendah

60,8 ≤ X <83,6

0

0

83,6 ≤ X < 106,4

0,463 yang menunjukkan, bahwa terjadi

Sedang

32

30,1

Tinggi

106,4 ≤ X < 129,2

74

69,8

hubungan yang sedang antara employee

Sangat Tinggi

129,2 ≤ X < 152

0

0

engagement dan persepsi budaya organisasi

Sangat Rendah

32 ≤ X < 51,2

0

0

Rendah

51,2 ≤ X < 70,4

0

0

Sedang

70,4 ≤ X < 89,6

57

53,7

Tinggi

89,6 ≤ X < 108,8

49

46,2

Sangat Tinggi

108,8 ≤ X < 128

0

0

BO

KO

(%)

menggunakan penghitungan analisis regresi

> F tabel = 3,081 serta nilai koefisien

terhadap komitmen organisasi. Employee engagement dan persepsi budaya organisasi

bersama-sama

mempunyai

hubungan yang signifikan dengan komitmen 5. Kontribusi Persepsi

Employee Budaya

dan

organisasi. Karyawan dengan employee

dengan


Engagement Organisasi

yang tinggi diprediksi memiliki manfaat

Komitmen Organisasi Kontribusi persepsi

employee budaya

engagement organisasi

dan

dengan

untuk menjaga komitmen dari karyawan dengan

organisasinya.

(2006)

untuk

meraih

komitmen organisasi sebesar 21,5%, terdiri

menyatakan,

atas

engagement

engagement dikalangan karyawan, maka

sebesar 7,69% dan sumbangan persepsi

diperlukan kandidat yang cocok dengan

budaya organisasi sebesar 13,92%.

pekerjaan dan budaya organisasi, dengan

sumbangan

employee

PEMBAHASAN Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada P.T Air Mancur. Hal tersebut didasarkan atas hasil output program Statistical Product and

begitu

bahwa

Vance

karyawan

akan

menghasilkan

pertumbuhan komitmen jangka panjang. Karyawan yang memiliki persepsi budaya organisasi yang tinggi akan cocok untuk menjadi kandidat karyawan yang engaged, selanjutnya

perilaku

engaged

didalam

organisasi akan memunculkan gejala-gejala untuk mencurahkan waktu dan tenaganya untuk kepentingan organisasi yang akan 198


menuntun pada komitmen yang tinggi

Nilai

kepada organisasi.

hubungan positif signifikan yang rendah

Luthans karyawan

(2006) yang

menyatakan, mempunyai

bahwa komitmen

tersebut

menunjukkan

adanya

antara persepsi budaya organisasi dengan komitmen

organisasi.

Semakin

tinggi

organisasi adalah mempunyai 1. Sikap dan

persepsi budaya organisasi maka semakin

keinginan kuat sebagai anggota organisasi

tinggi pula komitmen organisasi. Sebaliknya

tertentu, 2. Mempunyai keinginan untuk

semakin rendah persepsi budaya organisasi

berusaha keras sesuai anggota organisasi,

maka komitmen organisasi juga semakin

dan 3. Mempunyai penerimaan nilai dan

rendah.

tujuan organisasi. Sikap dan keinginan untuk

Korelasi

berusaha

organisasi

dengan komitmen organisasi ini mendukung

merupakan salah satu ciri karyawan yang

pernyataan dari Field dan Buitendach (2011)

engaged

bahwa

keras

terhadap

dengan

pekerjaan

dan

antara

employee

kebahagiaan

engagement

dan

employee

organisasinya, sikap ini menuntun karyawan

engagement dapat menaikkan keuntungan

pada kinerja yang konsisten dan mengikat

positif bagi organisasi, salah satunya adalah

karyawan pada komitmen jangka panjang.

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Nilai korelasi parsial

antara employee

Selanjutnya Saks (2006) menyatakan bahwa

engagement dengan komitmen organisasi

kekuatan pendorong dibalik popularitas dari

(rx1y) adalah sebesar 0,238 dengan p-value

employee

< 0,05 menunjukkan hubungan signifikan

dampak positif untuk organisasi. Penelitian

yang rendah antara employee engagement

dari Saks selanjutnya menemukan bahwa

dan komitmen organisasi. Arah hubungan

engagement terbukti dapat memunculkan

yang terjadi adalah positif, karena nilai r

komitmen

positif, artinya semakin tinggi employee

negatif dengan keinginan untuk keluar dari

engagement maka semakin tinggi komitmen

perusahaan, karyawan yang terikat akan

organisasi. Sebaliknya jika semakin rendah

memiliki keterkaitan yang kuat dengan

employee

organisasinya dan kecenderungan untuk

engagement

maka

komitmen

engagement

organisasi

bahwa

dan

terdapat

berhubungan

organisasi juga menjadi rendah. Sedangkan

keluar

yang rendah. Selanjutnya hasil

nilai korelasi parsial antara persepsi budaya

korelasi antara persepsi budaya organisasi

organisasi dengan komitmen organisasi

dengan

(rx2y) sebesar 0,339 dengan p-value < 0,05.

mendukung pernyataan Robbins (1991)

komitmen

organisasi

yang

199


bahwa fungsi budaya perusahaan adalah

atau 21.5% yang berarti bahwa persentase

sebagai aturan baku yang dibuat di setiap

sumbangan variabel independen

perusahaan,

menumbuhkan

identitas

di

employee engagement dan persepsi budaya

anggota

organisasi,

memfasilitasi

organisasi terhadap variabel dependen yakni

penggeneralisasian

komitmen

untuk

komitmen

organisasi

sebesar

yakni

21,5%.

mencapai komitmen yang lebih besar,

Selanjutnya sumbangan relatif employee

membentuk sistem stabilitas sosial, dan

engagement terhadap komitmen organisasi

mengontrol mekanisme yang memacu dan

sebesar 35,77% dan sumbangan relatif

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

persepsi

Dalam organisasi dengan budaya kuat nilai

komitmen

inti organisasi dipegang secara intensif dan

Sumbangan efektif employee engagement

dianut secara meluas. Makin banyak anggota

terhadap

yang menerima nilai-nilai inti dan makin

7,69% dan sumbangan efektif persepsi

besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu,

budaya

makin kuat budaya tersebut. Budaya yang

organisasi sebesar 13,92%. Maka sisanya

kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti

sebesar 78,5% dipengaruhi atau dijelaskan

untuk formula karena kemampuannya untuk

oleh variabel lain yang tidak termasuk ke

meningkatkan

dalam penelitian ini.

Penelitian

konsistensi

yang

dilakukan

perilaku. Lok

dan

budaya

organisasi

organisasi

komitmen

organisasi

Pendekatan

terhadap

sebesar

64,79%.

organisasi

terhadap

komitmen

budaya

organisasi

Crawford (1999) menghasilkan bahwa ada

menitikberatkan

hubungan

budaya

keselarasan nilai dan lingkungan kerja yang

organisasi dengan komitmen organisasi,

kondusif dalam menumbuhkan employee

budaya yang kuat dapat menambahkan

engagement (Hermala, 2011). Budaya yang

keuntungan bagi organisasi salah satunya

kuat memiliki dampak yang kuat terhadap

adalah

tata

yang

positif

komitmen

antara

organisasi,

dengan

nilai

pada

sebesar

organisasi,

penciptaan

karena

budaya

didukung dengan hasil penelitian ini maka

organisasi memiliki iklim internal dan

semakin ditegaskan adanya hubungan yang

intensitas tinggi yang membentuk perilaku

positif signifikan antara budaya organisasi

organisasi (Robbins, 1991). Maka dengan

dengan komitmen organisasi.

adanya persepsi karyawan yang positif

Kemudian pada hasil analisis determinasi

terhadap budaya organisasinya maka dapat

diperoleh angka R2 (R square) sebesar 0,215

memunculkan employee engagement yang 200


selanjutnya

dapat

membawa

karyawan

melakukan strategi-strategi yang tepat untuk

kepada komitmen organisasi yang tinggi.

tetap mempertahankan dan meningkatkan

Berdasarkan

komitmen

komitmen

hasil

kategorisasi

skala

organisasi

diketahui

bahwa

organisasi

pada

setiap

karyawannya.

subjek penelitian memiliki tingkat komitmen

Hasil

organisasi pada kategori sedang dengan nilai

engagement menunjukkan bahwa subjek

mean empirik sebesar 84,34, berada pada

penelitian

rentang nilai antara 70,4 sampai dengan 89,6

engagement pada kategori tinggi, dengan

dengan

Meskipun

nilai mean empirik sebesar 72,39 berada

dengan kategori sedang tetapi dengan

pada rentang nilai antara 70 sampai dengan

persentase 53,7% P.T. Air Mancur berhasil

84,5

mempunyai

memiliki

tersebut sesuai dengan International Survey

Hal

Research (dalam Dicke, 2012)

persentase

komitmen

53,7%.

karyawan kepada

yang

organisasi.

ini

kategorisasi

skala

memiliki

dengan

employee

tingkat

persentase

employee

80,1%.

Hasil

yang

dibuktikan bahwa dalam setahun terakhir

menyatakan employee engagement sebagai

hanya terdapat seorang karyawan yang

proses dalam organisasi yang meningkatkan

menyatakan

komitmen dan keberlangsungan prestasi

diri

untuk

organisasi,

dan

tingkat

karyawan

dalam

tiga

cenderung

menurun

keluar

dari

ketidakhadiran bulan tiap

karyawannya.

Dengan

didukung

oleh

terakhir

pendapat ini, maka semakin menegaskan

bulannya.

kontribusi employee engagement dalam

Komitmen organisasi sangat penting bagi

mendukung

perusahaan

kinerja

organisasi pada karyawan P.T. Air Mancur.

karyawan untuk menuju visi dan misi

Melihat pentingnya employee engagement

perusahaan. Cook dan Wall (dalam Meyer

didalam

dan

bahwa

sepantasnya

komitmen

menerapkan

guna

Allen,

karyawan

meningkatkan

1991) yang

menyatakan

mempunyai

organisasi

akan

kekonsistenan

dalam

memperlihatkan bekerja,

sehingga

kemunculan

diri

karyawan, P.T.

Air

komitmen

maka

sudah

Mancur

terus

strategi-strategi

mempertahankan

tingginya

untuk tingkat

engagement karyawan.

resiko dalam pekerjaan dapat dikurangi.

Hasil kategorisasi skala persepsi budaya

Melihat pentingnya mewujudkan komitmen

organisasi

organisasi

maka

penelitian memiliki tingkat persepsi budaya

diharapkan P.T. Air Mancur agar terus

organisasi pada kategori tinggi, dengan nilai

bagi

perusahaan,

menunjukkan

bahwa

subjek

201


mean empirik sebesar 109,45 berada pada

penelitian ini tidak terlepas dari adanya

rentang nilai antara 106,4 sampai dengan

keterbatasan-keterbatasan

129,2, dan mempunyai persentase sebesar

jalannya penelitian, antara lain adalah

69,8%.

lamanya

Hasil

tersebut

didukung

oleh

waktu

selama

penelitian

proses

dikarenakan

pendapat Deal dan Kennedy; Peters dan

kesibukan dan padatnya aktivitas kerja

Waterman (dalam Lok dan Crawford, 1999)

karyawan, sehingga butuh waktu cukup

bahwa

lama untuk dapat mengumpulkan seluruh

budaya

mengerahkan organisasi,

organisasi

pengaruh

yang

contohnya

dapat besar

adalah

di

skala. Selain itu ditemukan beberapa skala

dalam

yang memiliki jawaban tidak lengkap,

performansi kerja dan komitmen organisasi.

sehingga

Dijelaskan pula oleh Riani (2011) bahwa

sampel dalam mengisi skala.

budaya

organisasi

berguna

menunjukkan

untuk

kekurangseriusan

PENUTUP

membangun dan mendesain kembali sistem

Kesimpulan

pengendalian manajemen organisasi, yaitu

penelitian ini adalah:

yang

dapat

diambil

dari

sebagai alat untuk menciptakan komitmen

1. Employee engagement dan persepsi budaya

organisasi. Dengan didukung oleh pendapat

organisasi secara bersama-sama mempunyai

ini maka dapat ditegaskan kembali bahwa

hubungan

persepsi budaya organisasi penting untuk

dengan komitmen organisasi pada karyawan

memunculkan komitmen organisasi para

P.T. Air Mancur. Nilai p 0,000<0,05 dan F

karyawan, sehingga diharapkan P.T. Air

hitung 14,089 > F tabel 3,081. Didapatkan

Mancur dapat menerapkan strategi-strategi

nilai R 0,463, berarti hubungan yang terjadi

perusahaan

terkategori sedang.

untuk

mempertahankan

tingginya persepsi budaya organisasi.

yang

positif

dan

signifikan

2. Terdapat hubungan positif dan signifikan

Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan

antara

pembahasan di atas, penelitian ini pada

komitmen organisasi karyawan P.T. Air

intinya telah mampu menjawab hipotesis

Mancur.

mengenai

employee

engagement, maka semakin tinggi pula


tingkat komitmen organisasi karyawan.

dengan komitmen karyawan pada karyawan

Nilai p 0,015<0,05 dan nilai korelasi 0,238,

P.T. Air Mancur baik secara bersama-sama

berarti hubungan yang terjadi terkategori

ataupun

rendah.

hubungan

secara

antara

parsial.

Namun,

pada

employee

Semakin

engagement

tinggi

dengan

employee

202


3. Terdapat hubungan positif dan signifikan

maka

perusahaan

disarankan

tetap

antara persepsi budaya organisasi dengan

mempertahankan atau bahkan meningkatkan

komitmen organisasi karyawan P.T. Air

hal tersebut. Adapun cara yang dapat

Mancur. Semakin tinggi persepsi budaya

ditempuh adalah dengan menjaga energi

organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat

yang tinggi dan kondisi mental yang sehat

komitmen organisasi karyawan. Nilai p

ketika bekerja, misalnya dengan membuat

0,000<0,05 dan nilai korelasi 0,339, berarti

ruang kerja yang nyaman dan seaman

hubungan yang terjadi terkategori rendah.

mungkin bagi karyawan, sehingga karyawan

Berdasar pada hasil penelitian yang telah

tertarik dengan pekerjaannya dan merasa

didapatkan

waktu berjalan cepat walaupun terdapat

bahwa

saran

yang

dapat

diberikan antara lain:

kesulitan

1. Bagi Karyawan Karyawan

P.T.

dalam

pekerjaan.

Selanjutnya

adalah meningkatkan dukungan kepada dapat

karyawan seperti family gathering pada

meningkatkan employee engagement dan

setiap periode tertentu, dan pemberian

persepsi

reward pada karyawan yang berprestasi.

budaya

Air

Mancur

organisasi,

sehingga

mampu mendorong terbentuknya komitmen

Dengan

organisasi, karyawan akan lebih nyaman

engagement dan persepsi budaya organisasi,

bekerja, berkomitmen terhadap pekerjaan,

maka diharapkan komitmen organisasi pada

dan menjadi sumber daya yang unggul. Hal

karyawan juga akan meningkat.

yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan

meningkatkan

employee

3. Bagi Peneliti Lainnya

komitmen organisasi, employee engagement,

Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan

dan persepsi budaya organisasi adalah

penelitian ini dengan cara memberikan

dengan cara menghormati dan menerapkan

pelatihan yang bertujuan meningkatkan

visi dan misi perusahaan, membuat acara

employee engagement dan persepsi budaya

bersama rekan-rekan di luar jam kerja, dan

organisasi sehingga peningkatan komitmen

menumbuhkan

organisasi dapat diwujudkan pula.

keterbukaan

antara

karyawan yang satu dengan karyawan

Diharapkan

lainnya.

lebih memperhatikan faktor-faktor lain di

2. Bagi Perusahaan Melihat

tingginya

peneliti-peneliti

selanjutnya

luar penelitian yang dimungkinkan dapat tingkat

employee

mempengaruhi bahkan mengganggu hasil

engagement dan persepsi budaya organisasi,

penelitian dengan menjadikannya variabel 203


kontrol. Selain itu peneliti lain selanjutnya

33

lebih memperhatikan sampel penelitian serta dapat

melakukan

mandiri

terhadap

pengawasan prosedur

secara

penelitian,

sehingga kelemahan dalam penelitian ini dapat diminimalkan.

DAFTAR PUSTAKA

Lok, Peter. dan Crawford, John. 1999. Leadership & Organization Development Journal: The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development. Leadership and organization development journal. Vol 20/7. Hal 365-373

Dicke, C. 2012. Employee Engagement: I Want it, What Is It?. CAHRS. Hal 5-17

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Jogjakarta: Penerbit ANDI

Field, K, Lyndsay. dan Buitendach, H. Johanna. 2011. Happines, work engagement and organizational commitment of support staff at a tertiary education institution in South Africa. AOSIS. Hal 1-10

Meyer, P., John. dan Allen, J., Natalie. 1991. A three component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review. Vol: 1. No: 1. Hal 61-89

Greenberg & Baron. 1993. Behavior in Organization: Understanding and Managing The Human Side of Work 4ed. Allyn and Bacon Hermala,

I. 2011. Pendekatan budaya

organisasi

untuk

“employee

engagement”.

Internet.

tanggal

Mei

26

Diakses

2013

dari

http://www.portalhr.com/komunitas/op ini/pendekatan-budaya-organisasiuntuk-employee-engagement/

Kular, S., Gatenby, M., Rees C., Soane, E., dan

Truss,

K.

2008.

Employee

Munandar, S, A. 2008. Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: UI Press Novianti, R, Farah. 2011. Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan persepsi budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan P.T. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Tidak diterbitkan Purwanto, Surya, A. 2010. Perbedaan Motivasi Kerja Intrinsik dan Komitmen Organisasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak pada Pabrik Es, Saripetojo Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Tidak diterbitkan Riani, L, A. 2011. Budaya Organisasi. Jogjakarta: Graha Ilmu

Engagement: A Literature Review. Working Paper Series No 19. Hal 1-

Riggio, E, Ronald. 2003. Introduction to Industrial/Organizational Psychology 204


ed4. New Jersey: Prentice Hall. Robbins, P, Stephen. 1991. Organizational Behavior: Concepts, Controvercies and Applications. Prentice Hall Vance, R.J. 2006. Employee Engagemeny and Commitment: A Guide to Understanding, Measuring and Increasing Engagement in Your Organization. USA: SHRM Foundation. Vazirani, N. 2007. Employee Engagement. Working Paper Series 05/07. SIES College of Management Studies. Hal 1-17

205

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PERSEPSI BUDAYA

Recommend Documents