HUBUNGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA

HUBUNGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT DI KOTA PARIAMAN Defra Yudha, Harry Theozard Fikri Fakutas Psikologi, Universitas Putera Indonesia “YPTK” e-mail: [email protected]

Abstract: relationship employee engagement with the performance of the hosptal’s nurses at Pariaman City. This study was conducted to determine the relationship employee engagement with the performance of the hospital’s nurses at Pariaman. Researchers used 36 people to be sample. Based on the results of the analysis between employee engagement with performance of hospital’s nurses Pariaman City has got r=0.516 with significance level of p=0.001 (p>0.01). It’s indicate that this research hypothesis is accepted, and can be concluded that there is a relationship between employee engagement with the performance of the nurses in the Aisyiyah hospital Pariaman. The effective of employee engagement variables on the performance of Rsquare values obtained, amounting to 26.6%. Keywords: Hospital’s nurses, employee engagement, performance.

Abstrak: Hubungan keterlibatan karyawan dengan kinerja perawat rumah sakit di Kota Pariaman. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan keterlibatan karyawan dengan kinerja perawat rumah sakit di Kota Pariaman. Peneliti menggunakan sampel 36 orang. Berdasarkan hasil analisis antara keterlibatan variabel karyawan dengan kinerja perawat di rumah sakit kota Pariaman didapatkan niai r=0,516 dengan tingkat signifikansi p=0,001 (p>0,01) dari hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ini diterima, dan dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara keterlibatan karyawan dengan kinerja perawat di rumah sakit Aisyiyah kota Pariaman. Sumbangan efektif variabel keterlibatan karyawan terhadap kinerja nilai R-square diperoleh, sebesar 26,6%.

Kata kunci: Perawat rumah sakit, keterlibatan karyawan, kinerja.

PENDAHULUAN Seiring berkembangnya dunia industri

manajemen

sumber

daya

manusia

dan organisasi setiap perusahaan selalu

merupakan suatu hal yang sangat penting.

mengupayakan mewujudkan tujuan yang

Dengan melakukan pengelolaan sumber

telah

daya manusia yang baik, maka akan

ditetapkan.

Bagi

perusahaan, 1

2 | Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, Mei 2015, hlm. 1-10

menghasilkan output yang baik juga bagi

dalam Hakim, 2012). In-role performance

perusahaan. Salah satu cara yang banyak

mengacu pada aspek teknis pada pekerjaan

digunakan

karyawan.

perusahaan

modern

dalam

Misalnya,

seorang

perawat

mengelola sumber dayanya adalah dengan

diminta untuk dapat melakukan tugas seperti

melakukan berbagai survey internal yang

memeriksa tekanan darah, menyuntik, dan

bertujuan

memasang infus. Sementara itu, extra-role

untuk

kompetensi,

mengukur

maupun

kapasitas,

kinerja

para

karyawannya.

performance mengacu pada keterampilan non-teknis

Sumber daya manusia perlu dikelola

seperti

berkomunikasi

kemampuan

dengan

efektif,

secara baik dan professional agar dapat

memperlihatkan motivasi dan antusiasme

tercipta keseimbangan antara kebutuhan

pada pekerja, serta membantu rekan kerja

SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis

yang

perusahaan.

pekerjaannya. Keterampilan non-teknis ini

merupakan

Keseimbangan kunci

sukses

tersebut

utama

bagi

perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh

secara

produktif

dan

wajar.

kesulitan

dalam

melakukan

juga perlu dimiliki oleh karyawan untuk dapat menunjang kinerjanya. Menurut

Agustina

(2009)

Perkembangan bisnis perusahaan sangat

mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja

tergantung pada produktifitas tenaga kerja

selama

periode

yang ada di perusahaan (Rivai dan Sagala,

dengan

berbagai

2009).

standar, target/sasaran atau kriteria yang

Menurut Riggio (dalam Hakim, 2012)

tertentu

dibandingkan

kemungkinan,

missal

telah di sepakati bersama. Penilaian kinerja

Setiap perusahaan menginginkan kinerja

mempunyai

peranan

penting

yang baik dari setiap karyawan. Kinerja

peningkatan

motivasi

kerja.

karyawan merupakan faktor yang dapat

kinerja ini (performance appraisal) pada

menentukan

tidaknya

dasarnya merupakan faktor kunci guna

perusahaan dalam menggapai visinya. Jex

mengembangkan suatu organisasi secara

dan

efektif dan efisien.

berhasil

Britt

(dalam

mengemukakan

bahwa

atau

Hakim, kinerja

2012)

dalam Penilaian

(job

Menurut Haryono (dalam Faizin dan

performance) merupakan suatu perilaku

Winarsih, 2006) kinerja perawat adalah

karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan.

aktivitas

perawat

dalam

Kinerja (job performance) memiliki

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu

dua kategori besar, yaitu in-role (task)

wewenang, tugas dan tanggung jawabnya

performance dan extra-role (contextual)

dalam rangka mencapai tujuan tugas pokok

performance

profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran

(Borman

dan

Motowidlo

Yudha & Fikri, Hubungan Employee Engagement Dengan …| 3

unit organisasi. Dalam perkembangannya,

membuatnya memberikan upaya terbaik

faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini

mereka dalam meningkatkan kinerja.

sudah dianggap kurang memadai bagi perusahaan

untuk

kinerja

dari sarana kesehatan yang juga merupakan

karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang

tempat menyelenggarakan upaya kesehatan

memiliki kepuasan tinggi, justru tidak

yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan

termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang

meningkatkan kesehatan serta bertujuan

terbaik. Sebagian di antaranya justru santai-

untuk mewujudkan derajat kesehatan yang

santai dalam pekerjaannya atau justru

optimal bagi masyarakat. Menurut Undang-

meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari

Undang Republik Indonesia Nomor 44

sekedar

karyawan

Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah

diharapkan mempunyai engagement, suatu

sakit adalah institusi pelayanan kesehatan

keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi

yang

dan rasa memiliki (ownership) terhadap

kesehatan perorangan secara peripurna yang

pekerjaan

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

kepuasan

dan

menunjang

Rumah sakit merupakan salah satu

kerja,

perusahaan

menurut

Simanjuntak (dalam Delvi, 2014).

menyelenggarakan

pelayanan

jalan, dan gawat darurat.

Gallup mendefinisikan sebagai peran

Untuk melaksanakan

fungsi

yang

serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup

demikian kompleks, rumah sakit harus

juga mengkaitkan employee engagement

memiliki

dengan rasa keterikatan emosional yang

profesional baik di bidang teknis maupun

positif dan komitmen karyawan (dalam

administrasi kesehatan. Salah satu tenaga di

Rachmawati, 2010).

rumah

Robinson et al (dalam Nusatria dan

sumber

sakit

daya

adalah

manusia

perawat

yang

dengan

pelayanan keperawatan.

Suharmono, 2013) memberikan definisi

Menurut Haryono (dalam Faizin dan

employee engagement sebagai sikap positif

Winarsih, 2006) Perawat adalah seseorang

yang di tunjukkan karyawan terhadap

yang

organisasi dan nilai perusahaan. Seorang

memelihara, membantu dan melindungi

karyawan yang terikat (employee engaged)

seseorang karena sakit, injury dan peruses

memiliki kesadaran terhadap bisnis, dan

penuaan.

bekerja

dengan

rekan

kerja

berperan

dalam

merawat

atau

untuk

Menurut Awosusi (dalam Utami dan

meningkatkan kinerja dalam perkerjaan

Dewanto, 2011) pelayanan keperawatan

untuk keuntungan organsasi. Kesadaran

merupakan bagian integral pelayanan di

bisnis yang dimiliki oleh karyawan akan

rumah penting

sakit dalam

yang

mempuanyai

menentukan

citra

peran dan


peningkatan mutu pelayanan rumah sakit di

mudah tergiur dengan tawaran pekerjaan

mata masyarakat.

lain.

perawatan

pada

membimbing

Perawat pasien

pasien

memberikan untuk

menghadapi

sehat,

Data Departemen Kesehatan di tahun

masa

2014, Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman

pemulihan atau mati dalam damai.

lebih unggul di antara rumah sakit lain di

Menurut Nursalam (dalam Siregar,

Kota dan Kabupaten Pariaman. Kategori

2009) Pelayanan perawat dalam upaya

penilaian rumah sakit yang di nilai oleh

pelayanan

sakit

Departemen Kesehatan meliputi: tenaga

merupakan salah satu faktor penentu citra

medis, peralatan medis, tingkat pelayanan

dan mutu rumah sakit, di samping itu

dan rasio efektiftas Rumah Sakit Aisyiyah

tuntutan masyarakat terhadap pelayanan

Kota

perawat yang bermutu semakin meningkat

dibandingkan rumah sakit lain nya. Salah

seiring dengan meningkatnya kesadaran

satunya Rumah Sakit Umum Daerah Kota

akan hak dan kewajiban dari masyarakat.

Pariaman

kesehatan

di

rumah

Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman merupakan salah satu rumah sakit swasta

Pariaman

yang

mendapatkan

telah

lama

nilai

80

berdiri

dibandingkan Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman.

yang berada di Kota Pariaman. Rumah sakit

Dari hasil wawancara dengan Direktur

ini sedang berkembang dan ingin mencapai

Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman pada

tujuan perusahaan secara maksimal di era

senin 15 september 2015 ditemukan bahwa

yang kompetitif ini. Untuk mencapai tujuan

evaluasi kinerja perawat meningkat dari

tersebut, dibutuhkan kinerja yang baik dari

tahun ke tahun. Evaluasi kinerja perawat

karyawannya, terutama perawat.

tersebut

dinilai

dengan

Key

Person

Rumah sakit Aisyiyah Kota Pariaman

Indicator. Direktur Rumah Sakit Aisyiyah

juga sedang mengupayakan meningkatkan

Kota Pariaman juga menuturkan bahwa

kinerja perawat

dalam meningkatkan

semenjak direktur menjabat selama dua

penggolongan tipe rumah sakit. Untuk

periode dari tahun 2008 hingga 2015, rata –

meningkatkan tersebut rumah sakit Aisyiyah

rata perawat di Rumah Sakit Aisyiyah Kota

Kota Pariaman memberlakukan kinerja yang

Pariaman berkerja lebih dari 4 tahun. Waktu

lebih

karyawan-

3 tahun terakhir terjadi pengurangan keluhan

karyawannya terutama perawat. Maka dari

dan komplain yang diterima pasien maupun

itu ketika perawat Rumah Sakit Aisyiyah

keluarga pasien mengenai kinerja perawat

Kota Pariaman engaged dengan rumah sakit

dan penanganan yang diberikan oleh rumah

atau pekerjaannya, maka perawat akan

sakit.

baik

lagi

kepada

menunjukkan kinerja terbaik dan tidak akan


Berdasarkan

dengan

sekarang menjadi Kepala Ruangan Rumah

perawat, ditemukan juga perawat di Rumah

Sakit Aisyiyah Kota Pariaman tidak pernah

Sakit

mempersoalkan gaji dan tuntutan kerja di

Aisyiyah

wawancara

Kota

Pariaman

selalu

mengenangani pasien yang datang, baik dengan ambulance maupun yang melalui

rumah sakit tersebut. Perawat yang bekerja di Rumah Sakit

ruang instalasi gawat darurat dengan cepat

Aisyiyah

dan

dalam

perawat yang baru masuk. Mereka menjalin

menangani pasien yang datang kurang dari

hubungan yang baik dengan perawat baru

waktu lima menit. Responds time tersebut

maupun yang masih dalam masa training,

tergolong baik karena lebih cepat dari

misalnya mereka membimbing perawat baru

prosedur yang diterapkan rumah sakit yaitu

dengan memberi petunjuk mengenai tugas

sepuluh menit dari standart operational

dalam melayani pasien yang baru datang

procedur yang telah ditetapkan.

hingga ditangani oleh dokter. Perawat tidak

tanggap.

Responds

Kepala

Perawat

Time

Kota

Pariaman

membimbing

Rumah Sakit

pernah mengeluh dengan jumlah pasien

Aisyiyah Kota Pariaman menjelaskan juga

yang datang ke rumah sakit, mereka tetap

bahwa

melayani

perawat di Rumah Sakit tersebut

pasien

dengan

baik

demi

bekerja sesuai dengan waktu yang telah

menjalankan visi dan misi yang telah

ditetapkan. Pernyataan tersebut dikuatkan

ditetapkan oleh rumah sakit.

dengan wawacara pada menyatakan,

ketika

perawat yang

jadwal

shift

Dari

hasil

wawancara

dengan

telah

pengunjung rumah sakit dan keluarga pasien

berakhir terdapat beberapa perawat yang

ditemukan bahwa perawat di rumah sakit

masih membantu perawat lainnya.

Aisyiyah Kota Pariaman cukup memberikan

Beberapa perawat di Rumah Sakit Aisyiyah

juga

mengutarakan

dalam

respon yang baik dan cepat tanggap dalam memberikan pelayanan.

wawancara bahwa mereka pernah diberi

Berdasarkan uraian dan fenomena

kesempatan untuk mengikuti lowongan

yang telah dikemukakan di atas, maka

kerja sebagai perawat di Rumah Sakit lain

peneliti

yang gaji pokoknya lebih besar dari Rumah

penelitian dengan judul “Hubungan antara

Sakit Aisyiyah Kota Pariaman, namun

Employee Engagement dengan kinerja pada

mereka menolak untuk mengikuti lowongan

perawat di Rumah Sakit Aisyiyah Kota

tersebut.

yang

Pariaman”.

selama

METODE

Salah

diwawancarai

juga

satu

perawat

menuturkan

bekerja lebih dari 10 tahun, sejak belum menikah

hingga

sudah

menikah

dan

tertarik

untuk

mengadakan

Variabel dalam penelitian ini adalah employee engagement

yang merupakan


sikap positif karyawan terhadap perusahaan

2011). Dengan kriteria lulusan D3 dan S1

dan nilai perusahaan yang ditunjukkan

keperawatan, perawat pelaksana dan telah

dengan adanya dedikasi dan loyal kepada

bekerja selama minimal 1 tahun di Rumah

perusahaan, atasan, pekerjaan dan rekan

Sakit Aisyiyah Kota Pariaman. Didapatkan

kerjanya yang diukur dengan aspek-aspek

jumlah sampel sebanyak 36 dari jumlah

kebutuhan dasar, dukungan manajemen, rasa

populasi.

memiliki, belajar dan bertumbuh sebagai variabel

bebas

(independent

Pengumpulan data dengan mengguna-

variable).

kan skala perilaku employee engagement

Dilanjutkan dengan kinerja yang merupakan

dan skala perilaku penilaian kinerja. Skala

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

dapat dicirikan sebagai stimulasi yang

kuat dengan tujuan strategis perusahaan,

berupa pertanyaan, artinya simulasi tersebut

kepuasan

memberikan

tidak langsung mengungkapkan atribut yang

kontribusi pada ekonomi ditinjau dari segi

hendak diukur, melainkan yang diungkap

kualitas dan kuantitas berdasarkan standar

melalui aspek atau indikator perilaku dari

kerja yang telah ditentukan, yang diukur

atribut yang diukur (Azwar, 2003).

konsumen,

berdasarkan

aspek

dan

penguasan

teknis,

Sebelum digunakan, angket terlebih

pelaksanaan pekerjaan, sikap mental dan

dahulu di uji coba untuk melihat sejauh

perilaku sebagai variabel terikat (dependent

mana validitas dan reliabilitasnya. Standar

variable).

reliabilitas dalam skala penelitian ini dengan

Populasi adalah wilayah generalisasi

menggunakan batasan tertentu seperti 0,6.

yang terdiri atas objek atau subjek yang

Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008)

mempunyai

karakteristik

reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang

tertentu yang ditetapkan peneliti untuk

baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan

dipelajari

diatas 0,8 adalah baik. Untuk pengujian

kualitas

dan

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Populasi

hipotesis,

peneliti

menggunakan

teknik

pada penelitian ini adalah seluruh perawat

analisis statistik pearson correation product

yang ada di Rumah Sakit Aisyiyah Kota

moment.

Pariaman yaitu sebanyak 41 perawat. Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian dengan tujuan

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

agar sampel yang diambil dari populasinya

Penelitian dilakukan di Rumah Sakit

representatif atau mewakili sehingga dapat

Aisyiyah Kota Pariaman adalah rumah sakit

diperoleh informasi yang cukup untuk

swasta yang beralamat di jalan Abdul Muis

mengestimasi

No. 26 Taratak Kota Pariaman.

populasinya

(Sugiyono,


Berdasarkan

aitem

terdapat korelasi yang kuat dengan arah

dengan menggunakan program SPSS 21.0

positif antara employee engagement dengan

for windows, maka diperoleh nilai koefisien

kinerja, sebagaimana menurut Nugroho

validitas untuk skala employee engagement

(2005). Hal ini berarti, jika employee

dari rix=0,318 sampai dengan rix=0,738

engagement seorang perawat tinggi, maka

Berdasarkan hasil uji coba tersebut, maka

kinerja perawat tinggi. Sebaliknya, jika

untuk skala employee engagement dari 40

employee engagement

aitem diperoleh 23 aitem yang valid dan 17

rendah, maka kinerja perawat rendah. Hal

aitem yang gugur. Sedangkan untuk alat

ini diperkuat dengan hasil uji signifikansi

ukur kinerja yang digunakan oleh rumah

dengan bantuan SPSS versi 21.0 for

sakit adalah key person indicator sehingga

windows. Didapatkan p-value pada kolom

validitas dan reliabilitasnya tidak diujikan

sig (2-tailed) 0,000 < 0,01 level of

kembali.

significant (), di mana menurut Nugroho

Sebelum

hasil

(2005) hipotesis diterima, artinya terdapat

dilakukan

hubungan antara employee engagement

pengujian asumsi dasar terhadap data yang

dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit

telah diperoleh. Macam asumsi dasar yang

Aisyiyah Pariaman.

terlebih

hipotesis

seorang perawat

yang

diajukan,

menguji

analisis

dahulu

diujikan adalah uji normalitas dan linearitas.

Berdasarkan

norma

yang

telah

Skor singifikansi untuk uji normalitas

ditentukan berdasarkan hipotetik deskriptif

pada variabel employee engagement adalah

dari masing-masing variabel penelitian,

0,816 dan kinerja adalah 0,973. Hasil

maka dapat diperoleh gambaran bahwa

tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel

employee engagement perawat sebagian

memiiki nilai p>0,05, artinya sebaran

besar berada pada kategori sedang yaitu

employee engagement dan penilaian kinerja

sebesar 56,10% , perawat dengan kategori

terdistribusi

employee engagement

linearitas

secara

memiliki

normal.

Skor

signifikansi

uji

sebesar

2,44%

dan

perawat

rendah sebesar dengan

employee

0,002 (p<0,05), artinya varians pada skala

engagement

employee engagement dan skala kinerja

sedangkan untuk kinerja diperoleh gambar-

tergolong linier.

an bahwa sebagian besar berada pada

Berdasarkan data koefisien

korelasi

yang diperoleh, antara

tinggi

sebesar

41,46

%,

kategori sedang yaitu sebesar 78,05%,

employee

perawat yang memiliki kinerja yang rendah

engagement dengan kinerja menggunakan

sebesar 9,75% dan perawat yang memiliki

key person indicator sebesar r = 0,516 dengan taraf signifikansi p = 0,001. Artinya


kinerja dengan kategori tinggi sebesar 12,20%.

Hal ini dihubungkan dengan uraian yang telah dijabarkan sebelumnya bahwa,

Besar kecilnya sumbangan efektif

faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini

antara employee engagement dengan kinerja

sudah dianggap kurang memadai bagi

dapat ditentukan dengan rumus koefisien

perusahaan

determinan. Koefisien determinan adalah

karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang

kuadrat dari koefisien korelasi dikali 100%.

memiliki kepuasan tinggi, justru tidak

Derajat koefisien korelasi dicari dengan

termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang

menggunakan

pearson

terbaik. Sebagian di antaranya justru santai-

(Riduwan dan Akdon, 2007). Berdasarkan

santai dalam pekerjaannya atau justru

hal tersebut maka dapat dilihat bahwa

meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari

besarnya sumbangan employee engagement

sekedar

terhadap kinerja adalah sebesar 27% dan

diharapkan mempunyai engagement, suatu

73% ditentukan oleh faktor lain.

keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi

rumus

korelasi

untuk

menunjang

kepuasan

kerja,

kinerja

karyawan

dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan (Simanjuntak,

Pembahasan Setelah dilakukan penyebaran skala

2011).

pada perawat Rumah Sakit Aisyiyah Kota

Dari hasil penelitian ini terlihat bahwa

Pariaman dan dilakukan pengolahan data

employee

tentang

kinerja perawat. Dari persentase key person

hubungan

engagement

dengan

antara

employee

kinerja,

maka

indicator

engagement

mempengaruhi

kinerja perawat sebagian besar

berdasarkan hasil uji statistik yang telah

berada pada kategori sedang yaitu sebesar

dilakukan, didapatkan hasil korelasi antara

80%, perawat yang memiliki kinerja yang

employee engagement dengan kinerja (rxy =

rendah sebesar 9,75% dan perawat yang

0,516) dengan sig (2tailed) p=0,001 (p<

memiliki kinerja dengan kategori tinggi

0,01). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

sebesar 12,19%.

hubungan employee engagement kinerja Aisyiyah

pada perawat Kota

dengan

Adapun besar sumbangan employee

di Rumah Sakit

engagement dengan kinerja adalah sebesar

arah

27 %, sedangkan 73 % lagi dipengaruhi oleh

positif, artinya jika employee engagement

faktor-faktor yang lain. Adapun faktor-

tinggi, maka kinerja

faktor lain

Sebaliknya,

jika

Pariaman

dengan

perawat tinggi.

employee

engagement

perawat rendah, maka kinerja rendah.

menjadi

yang dapat

mempengaruhi

Kinerja menurut Winardi (dalam Rahmasari, 2012)

meliputi

motivasi,

pendidikan,

kemampuan, keterampilan dan pengetahuan,


lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan

Bagi para perawat di rumah sakit

kerja dan gaji. Faktor yang mempengaruhi

diharapkan

pencapaian

kinerja

kinerja

adalah

faktor

meningkatkan dengan

kualitas

cara

dan

memberikan

kemampuan (ability) dan faktor motivasi

sumbangsih terhadap rumah sakit berupa

(motivation).

employee engagement. Selain itu disarankan selalu mengasah keterampilan, belajar lebih

SIMPULAN DAN SARAN

banyak lagi guna meningkatkan kinerja yang

Simpulan

telah dimiliki.

Berdasarkan

hasil

analisis

dari

2. Bagi Rumah Sakit

penelitian yang telah dilakukan maka dapat

Disarankan agar merancang sebuah

ditarik kesimpulan yaitu terdapat hubungan

pelatihan dimana pelatihan tersebut dapat

yang signifikan dan berarah positif antara

meningkatkan employee engagement dan

employee engagement dengan kinerja pada

kinerja. Pelatihan lebih diarahkan ke off site

perawat Rumah Sakit Aisyiyah Pariaman.

training (pelatihan yang tidak berhubungan

Besarnya

dengan

sumbangan

efektif

employee engagement

variabel

terhadap kinerja

pelatihan

keterampilan ini

mampu

kerja)

dimana

membangkitkan

adalah sebesar 26,6% dan sisanya sebesar

kembali motivasi dan sebagai pembelajaran

73,4%

bagi perawat untuk lebih mengenal potensi

dipengaruhi

diantaranya

oleh

motivasi,

faktor

lain,

pendidikan,

diri.

kemampuan, keterampilan dan pengetahuan,

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan

Apabila tertarik dan berminat dengan

kerja dan gaji.

permasalahan yang sama dengan penelitian

Saran

ini disarankan dapat mempertimbangkan

Berdasarkan kesimpulan yang telah

variabel-variabel

lain

seperti

motivasi,

diuraikan di atas maka peneliti memberikan

pendidikan, kemampuan, keterampilan dan

saran sebagai berikut:

pengetahuan,

1. Bagi perawat

lingkungan

kerja,

kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.

DAFTAR RUJUKAN

Agustina, I. (2009). Faktor- faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Gaya manunggal Kresitama. Jurnal. Universitas Gunadarma

Azwar, S. (2003). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Delvi, A. T. (2014). Analisis employee engagement terhadap kinerja perawat


di Rumah Sakit Asri Jakarta. Tesis. Magister Psikologi Universitas Persada Indonesia Y.A.I Faizin & Winarsih. (2006). tingkat pendidikan dan perawat dengan kinerja RSU Pandan Arang Boyolali. Jurnal.

Hubungan lama kerja perawat di Kabupaten

Hakim, A. (2012). Hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja pada karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Nugroho, Adi. 2005. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metoda Berorientasi Objek. Eedisi Revisi. Bandung : Informatika. Nusatria, S & Suharmono. (2013). Employee engagement: entesedent dan konsekuensi studi pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang. Jurnal. Priyatno, D. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Rachmawati, M. (2010). Employee engagement sebagai kunci meningkatkan kinerja karyawan. International Jurnal Review. Vol 5, No 12. Rahmasari. (2012). Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap

kinerja karyawan. Jurnal, Majalah Ilmiah Informatik. Vol 3, No 1. Riduwan dan Akdon. (2007). Rumus dan Data dalam Analisis Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfa beta. Rivai, V & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen & Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Siregar, M. (2009). Pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Utami, E. W & Dewanto, A. (2011). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja perawat dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi (studi di RSUD ”Ngudi Waluyo” wlingi). Jurnal aplikasi manajemen. Vol 11, No 01.

HUBUNGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA

Recommend Documents