Manajemen Sumber Daya Manusia “Hubungan Serikat Karyawan - Manajemen”
Disusun Oleh: Chintara Diva Dini Aryanti Lindatus Sholihah Rista Amelia
(22214353) (23214178) (26214087) (29214527)
Kelas: 4EB01 Dosen: Bonang Waspadadi Ligar
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS GUNADARMA DEPOK PTA 2016/2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan Rahmat, karunia dan Ridho-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Hubungan Serikat Kerja - Manajemen” tepat pada waktunya. Penulisan Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sholawat serta salam juga semoga selamanya tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Keluarga, para sahabat serta umatnya sekalian sampai yaumul akhir. Dalam proses penyusunan Makalah ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan dan pengarahan serta dorongan dari berbagai pihak. Dengan hormat dan ketulusan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Bonang Waspadadi Ligar, S.Si, MMSI selaku Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Anggota Kelompok XII: Chintara Diva, Dini Aryanti, Lindatus Sholihah dan Rista Amelia yang telah menyusun makalah ini dengan baik. 3. Teman – teman kelas 4EB01. Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Depok, 30 Oktober 2017
Penulis (Kelompok XII)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi yang sangatlah cepat saat ini membuat persaingan untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri terus dilakukan. Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan diantaranya adalah dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan Hubungan Karyawan. Hubungan Karyawan adalah hubungan dari Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Gaji atau jaminan Keselamatan, Keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari Perusahaan, serta Ergonomi dan Hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri. Maka dari itu akan di bahas dalam makalah ini mengenai Hubungan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu sumber pengetahuan khususnya untuk mahasiswa dan umumnya kepada para pembaca sekalian. Selain itu juga sebagai tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang tujuannya untuk menambah nilai serta pengetahuan di dalam mata kuliah tersebut sehingga mahasiswa dapat memahami tentang Hubungan Karyawan dalam sebuah Perusahaan.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut: a. Landasan pertimbangan pembrntukan serikat kerja karyawan. b. Langkah-langkah pihak manajemen c. Perundingan kolektif d. Kesepakatan kerja bersama e. Hubungan pekerja dan manajemen f. Tindakan disiplin dan pengaduan
1.3 Maksud dan Tujuan Maksud dari dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara karyawan dengan manajemen didalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II PEMBAHASAN
1.
Pengertian serikat kerja Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat
buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut: a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya. b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen. c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja. d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan. e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja. f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita. Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu: 1. Craft unions Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu. 2. Industrial Unions Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3. Mixed Unions Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan industrial unions.
2.
Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk
serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau pihak-pihak lain: 1.
UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi
2.
Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat
3.
UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
4.
Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
5.
Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut: 1.
Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2.
Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili perusahaan,
3.
Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja, Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi: (1)
Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2)
Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat: a.
nama dan lambang;
b.
dasar negara, asas, dan tujuan;
c.
tanggal pendirian;
d.
tempat kedudukan;
e.
keanggotaan dan kepengurusan;
f.
sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g.
ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
4. Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk, 5. Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh. 3.
Langkah-langkah Pihak Manajemen 1) Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan 2) Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual. 3) Memilih karyawan yang qualified. 4) Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif. 5) Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan. 6) Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
4.
Perundingan Kolektif Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja
yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktorfaktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif: 1) Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri. 2) Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawarmenawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan: a.
Pemogokan
b.
Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
c.
Boycotts.
3) Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan. 4) Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya) Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan: 1. Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal: dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah data ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat pekerja. 2. Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan. Perundingan aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu: 1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal. 2. Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain. 3. Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.
4. Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Proses perundingan kolektif 1. Tahap persiapan negosiasi. 2. Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak. 3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
5.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya memiliki
hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta melalui adanya Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan menjadi pedoman atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana PKB akan membantu mereka untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam aktivitas kerjanya. Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Berarti, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh pekerja di perusahaan tersebut. Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan. Hal – hal yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB): 1.
PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia
2.
Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
3.
Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4.
PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis
5.
Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan
6.
Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun
7.
Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang- undangan
8.
Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku, maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang- undangan
9.
Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.
Manfaat adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja: Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari perusahaan karena dapat membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan akan hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan. Bagaimana proses perundingan PKB jika perusahaan hanya memiliki satu Serikat Pekerja/Serikat Buruh? Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119
Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut harus memiliki jumlah anggota lebih dari 50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat dukungan lebih dari 50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara
Dalam hal dukungan tersebut tidak tercapai lebih dari 50% maka dapat dilakukan pemungutan suara kembali setelah melampaui jangka waktu 6 bulan terhitung sejak dilakukan pemungutan suara tersebut.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 120, jika dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya minimal 10 % (sepuluh per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan. Tahap Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB): A. Tahap persiapan o
Kesiapan fisik dan mental
o
Mempersiapkan data dan informasi
o
Membuat konsep dan siap dipertukarkan
o
Mempersiapkan tim perunding
o
Tim perunding harus memenuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
B. Tahap perundingan o
Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan serta hak dan kewajiban
o
Pertukaran konsep
o
Menginventarisasi hal-hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal-hal yang belum disepakati yang harus dirundingkan
o
Dimulai dari topik yang sederhana
o
Perundingan jangan terlalu terfokus pada topik yang sulit disepakati, coba lewatkan terlebih dahulu dan kembali lagi ke topik tersebut setelah topik lainnya sudah disepakati
o
Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat dilanjutkan
o
Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada dasar- dasar hubungan industrial
C. Tahap penyusunan o
Item-item yang disepakati disusun menjadi konsep Perjanjian Kerja Bersama
o
Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah pihak untuk menyusun redaksional
o
Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami
o
Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal-pasal
o
Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan
Kewajiban pihak-pihak yang membuat PKB
Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB
Wajib memberitahukan kepada para pekerja/buruh
Pengusaha harus mencetak dan membagikan kepada setiap pekerja atas biaya perusahaan
Pengusaha mendaftarkan kepada pejabat yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan
Isi dan kandungan dari Perjanjian Kerja Bersama PKB UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 54: a.
nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b.
nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c.
jabatan atau jenis pekerjaan;
d.
tempat pekerjaan;
e.
besarnya upah dan cara pembayarannya;
f.
syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;
g.
mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h.
tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i.
tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Lampiran yang diperlukan saat mendaftarkan PKB ke Dinas Tenaga Kerja:
Surat permohonan pendaftaran yang ditujukan kepada Menakertrans RI
Naskah PKB yang dibuat rangkap 3 (tiga) bermeterai cukup yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan SP/SB
Foto Copy nomor pencatatan SP/SB sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
Surat pernyataan bahwa SP/SB yang bersepakat adalah SP/SB sesuai dengan yang dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119 atau Pasal 120
Pendaftaran PKB bertujuan sebagai alat monitoring dan evaluasi terhadap perusahaan. Ketentuan yang terdapat dalam PKB wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerjanya. Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Jika bertentangan, maka ketentuan dalam perjanjian kerja batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama. Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama perusahaan tersebut masih memiliki serikat pekerja. Jika tidak ada lagi serikat pekerja, maka PKB diganti dengan peraturan perusahaan dengan ketentuan, peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
6.
Hubungan pekerja dan manajemen Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945. Kerangka hubungan serikat pekerja dan karyawan: 1. Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat) 2. Para manajer (manajemen) 3. Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif Hubungan manajemen dengan serikat pekerja: 1. Memformalkan hubungan antar karyawan 2. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja Hubungan pekerja dengan manajemen: 1. Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan 2. Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lai 3. Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat. Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang. Saat ini sudah terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
7.
Tindakan disiplin dan pengaduan Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi
untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya. Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga, mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir. Asas Penanganan Pengaduan terdiri dari: 1. Asas Keprofesionalan, yakni pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas; 2. Asas Persamaan Perlakuan, yakni setiap pelapor/pengadu berhak mendapatkan pelayanan yang adil; 3. Asas Keterbukaan, yakni setiap pelapor/pengadu dapat dengan mudah mengakses dan memperoleh informasi terkait pelayanan penanganan pengaduan; 4. Asas Akuntabilitas, yakni proses penyelenggaraan pelayanan pengaduan harus dapat dipertanggungjawabkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan; 5. Asas Kecepatan, Kemudahan dan Keterjangkauan, yakni pelayanan pengaduan diselenggarakan secara cepat, mudah dan terjangkau.
Prinsip Penanganan Pengaduan terdiri dari: 1. Obyektivitas, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus berdasarkan fakta atau bukti yang dapat dinilai berdasarkan kriteria tertentu;
2. Koordinasi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan dengan kerjasama yang baik antar pejabat yeng berwenang dan terkait berdasarkan meknisme, tata kerja dan prosedur yang berlaku; 3. Efektivitas dan Efisiensi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan secara tepat sasaran, hemat tenaga, waktu dan biaya; 4. Kehati-hatian, yakni penanganan terhadap suatu pengaduan dilakukan secara berhati-hati dan apabila dibutuhkan harus dijaga kerahasiaannya sebagaima ketentuan peraturan perundang-undangan
Pelayanan penanganan pengaduan Tiap-tiap satuan kerja berkewajiban menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan dugaan pelanggaran disiplin pegawai. Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan tiap-tiap satuan kerja berkewajiban: 1. menindaklanjuti setiap pengaduan yang diterima; 2. menyediakan sarana pengaduan; 3. menugaskan pelaksana pelayanan yang kompeten dalam pengelolaan pengaduan;
Hak pelapor/pengadu 1. Pelapor/pengadu berhak menyampaikan pengaduan berupa keluhan, kritik, dan pernyataan ketidakpuasan lainnya atas pelayanan yang diterima. 2. Pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a disampaikan paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak pelapor/pengadu menerima pelayanan. 3. Pelapor/pengadu berhak memperoleh tanggapan sebagai tindak lanjut atas pengaduan yang disampaikannya sesuai prosedur dan mekanisme yang ditetapkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan. 4. Pelapor/pengadu berhak mengetahui hasil penanganan pengaduan terhadap pengaduan yang disampaikannya. Mekanisme pelayanan penanganan pengaduan Petugas pelaksana pelayanan menerima setiap pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu dan melakukan pencatatan ke dalam buku register pengaduan.
1.
Pengaduan secara tertulis Pengaduan secara tertulis/surat sekurang-kurangnya memuat: Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor; Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor. Dokumen atau bukti yang mendukung.
2.
Pengaduan secara langsung/lisan Petugas pelaksana pelayanan langsung melakukan pencatatan ke dalam buku register pengaduan, sekurang-kurangnya memuat: Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor; Waktu pengaduan, terdiri atas tanggal, bulan dan tahun saat pengaduan diterima; Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor. Dokumen atau bukti yang mendukung.
Untuk pengaduan selain secara tertulis/surat dan pengaduan secara langsung/lisan petugas pelayanan harus menghubungi langsung pelapor/pengadu untuk mendapat keterangan dan/atau bukti-bukti yang dibutuhkan. Tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial: 1. Bipatrit Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal. 2. Gagalnya Bipatrit Salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;
Instansi tersebut wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau memilih arbitrase. 3. Jika para pihak tidak menetapkan pilihan maka dalam waktu 7 hari kerja instansi tersebut akan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (mediasi). 4. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
DAFTAR PUSTAKA
Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Indonesia. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Indonesia. Kep.48/MEN/IV/2004, tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama. Indonesia. Sub Direktorat Peraturan Perusahaan Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Analisis Diskriminasi Indonesia. Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perundingan-pkb https://id.scribd.com/doc/175654621/HUBUNGAN-SERIKAT-PEKERJA-DANMANAJEMEN http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4f9ff4a843a11/syarat-dan-prosedur-pendirianserikat-pekerja http://www.antaranews.com/berita/139642/hubungan-pekerja-dan-manajemen-penting https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/SI404/032063/SI404-032063-544-12.ppt http://eprints.dinus.ac.id/14523/1/[Materi]_BAB_13_HUBUNGAN_KARYAWAN.pdf https://simponi.mdp.ac.id/materi201120121/MJ207/071047/MJ207-071047-984-12.ppt http://endang_setya.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/36717/Handout-13-SerikatPekerja-dan-Hubungan-Industrial-1.ppt
