IC 014 Kualiti Perkhidmatan, Budaya Bekerja Cemerlang dan

Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017) e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Kualiti Perkhidmatan, Budaya Bekerja Cemerlang dan Perspektif Etika Kerja Islam Dengan Komitmen Pekerja ZAKIAH BINTI KHOLIB Faculty of Management and Muamalah International Islamic University College Selangor, Malaysia

NOOR RAUDHIAH ABU BAKAR Department of Accounting and Finance Faculty of Management and Muamalah International Islamic University College Selangor, Malaysia [email protected]

ABSTRAK Kajian ini mengkaji hubungan antara kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan perspektif etika kerja Islam dengan komitmen kerja. Responden kajian terdiri dari pensyarahpensyarah di sebuah IPTS di Malaysia. Kajian ini merupakan kajian kuantitatif dan kutipan data adalah melalui borang soal selidik. Responden kajian terdiri dari 100 orang pensyarah yang telah menjawab borang soal selidik tersebut. Kaedah analisis kolerasi pearson digunakan untuk menguji hipotesis kajian mendapati wujudnya hubungan yang signifikan antara ketiga-tiga faktor dengan komitmen kerja. Hasil kajian menunjukkan komitmen pekerja boleh ditingkatkan dengan peningkatan kualiti perkhidmatan, peningkatan persekitaran budaya kerja cemerlang dan peningkatan persekitaran tentang etika kerja Islam. Kata kunci: kualiti perkhidmatan,budaya bekerja cemerlang, etika kerja islam, komitmen pekerja ABSTRACT This study examines the relationship between service quality, excellent working culture and Islamic work ethic perspective with work commitment. Respondents of the study consisted of lecturers in one IPTS in Malaysia. This study is a quantitative study and the collection of data is through questionnaire. Respondents of the study consisted of 100 lecturers who answered the questionnaires. The pearson correlation analysis method used to test the hypothesis of the study found a significant relationship between the three factors and work commitment. The findings show that employees’ commitment can be enhanced by improving the quality of services, enhancing the culture of excellence and enhancing the environment of Islamic work ethics. Keywords: service quality, excellent working culture, Islamic work ethics, employees’ commitment

153


PENDAHULUAN Pekerja merupakan aset yang paling penting dalam sesebuah organisasi. Apabila organisasi mempunyai pekerja yang berkomitmen tinggi serta berdedikasi, ia membolehkan organisasi tersebut mancapai matlamat atau objektif yang telah digariskan dan seterusnya membawa kepada kecemerlangan organisasi. Komitmen yang tinggi dari pekerja dapat ditingkatkan dengan adanya kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan pendedahan etika kerja seseorang individu. Pengurusan sumber manusia sangat memainkan peranan mendorong pekerja ke arah mencapai tujuan atau matlamat organisasi. Komitmen pekerja amat penting bagi memastikan sesebuah organisasi mencapai matlamat. Sehubungan dengan itu, untuk memberikan komitmen yang baik pekerja seharusnya mengetahui strategi dan daya tindakan yang betul dan sesuai dalam merancang pelan tindakan untuk memberikan sepenuh komitmen dalam tugasan yang diberikan. Walau bagaimanapun produktiviti sesebuah organisasi akan merosot sekiranya komitmen pekerja terhadap tugasnya terganggu bila mana seorang individu tidak berpuas hati terhadap tugasannya. Terdapat dua aspek yang dapat menunjukkan komitmen pekerja terhadap organisasi dimana tempat mereka bekerja iaitu kesetiaan dan penglibatan (Daud, 2010). Kesetiaan yang dimaksudkan ialah perasaan sayang dengan organisasi dan ingin kekal untuk menjadi sebahagian daripada organisasi. Penglibatan pula berusaha dengan bersungguh tanpa paksaan demi kepentingan sesebuah organisasi untuk mencapai matlamat yang ingin dicapai. Tambahan pula, komitmen merupakan sifat yang berkembang secara perlahan tetapi konsisten serta lebih stabil (Porter et. al , 1974). Walaupun komitmen adalah sifat yang boleh dipupuk tetapi sering terlepas pandang oleh pihak pengurusan dalam aspek pentadbiran sumber manusia. Menurut Yahya, Johari, Adnan, Isa dan Daud (2008), pihak pengurusan seringkali terlepas pandang dan kurang memberi perhatian terhadap aspek pembangunan insan dan seterusnya akan membawa kepada tahap komitmen yang rendah dalam kalangan pekerja. Menurut Mohamad dan Abidin (2008) pula, komitmen pekerja terhadap organisasi juga dipengaruhi secara tidak lansung oleh keselesaan bekerja seseorang individu. Hal ini kerana pekerja memerlukan sokongan dari segi fizikal dan emosi. Oleh itu, peranan seorang ketua sangat penting dalam organisasi untuk memperkukuhkan dan mengekalkan pekerja kepada organisasi dengan membina kesetiaan antara pekerja dan organisasi. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja, kertas kerja ini hanya melihat tiga faktor iaitu kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang, dan etika kerja Islam kerana faktor ini penting di dalam organisasi. Faktor-faktor ini dipilih kerana tiada lagi kajian yang menggabungkan antara ketiga-tiga faktor ini dan ketiga-tiga faktor ini juga tidak diuji hubungannya dengan komitmen pekerja oleh kajian lepas, maka kajian ini mengkaji hubungan antara kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja Islam dengan komitmen kerja.. Kajian ini ingin melihat aspek Islamik dalam setiap faktor untuk mempengaruhi komitmen pekerja. KAJIAN LITERATUR Kajian literatur bagi kertas kerja ini dimulakan dengan perbincangan mengenai komitmen kerja dan seterusnya faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kerja kerja ini cuma mengemukakan 3 faktor yang dijangka dapat mempengaruhi komitmen kerja iaitu kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja Islam. 154


Komitmen kerja telah dibuktikan oleh kajian lepas amat penting dalam meningkatkan prestasi pekerja tersebut dan seterusnya meningkatkan prestasi organisasi. Menurut Gulverson (2002), organisasi selalunya amat menghargai komitmen pekerjanya memandangkan pekerja yang menpunyai komitmen yang tinggi lebih cenderung untuk dikaitkan dengan hasil kerja yang baik seperti peningkatan produktiviti, kepuasan kerja, kurangnya kadar ponteng kerja, kestabilan suasana kerja dan sebagainya. Tambahan pula, menurut Bennett&Durkin (2000), pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi lebih mudah untuk memberikan sumbangan tenaga kerja yang lebih seperti inovasi dan kreativiti di mana ia akan menyumbang ke arah keupayaan organisasi yang lebih tinggi. Oleh itu, komitmen pekerja ke atas organisasi adalah satu cabang pengurusan sumber manusia yang perlu ditadbir sebaik mungkin, sepertimana setiap organisasi harus memberikan perhatian kepada aset sumber manusia iaitu pekerja. Komitmen pekerja kepada tugasnya boleh dicapai bilamana mereka mematuhi disiplin, nilai dan etika kerja serta memiliki sikap dan penilaian positif dalam melaksanakan tugas yang telah diamanahkan kepada mereka. Nilai sikap positif ini boleh diukur melalui apabila seseorang pekerja berasa seronok dan gembira mulakan harinya dengan pekerjaan. Suasana kerja yang telah dibawa oleh sikap dan nilai keseronokan bekerja ini juga mampu mewujudkan amalan positif yang menjadikan kerja yang dibuat itu sebagai ibadat, komitmen yang tinggi di kalangan pekerja dapat menyuntik semangat seharian bekerja serta sedia untuk bekerjasama antara pekerja dan majikan. Dalam Islam bekerja adalah suatu tuntutan, keperluan dan merupakan ibadat yang dituntut oleh Allah S.W.T. Ia seharusnya dilaksanakan dengan penuh amanah dan bertanggungjawab supaya mendapat balasan yang baik pada hari akhirat kelak. Oleh yang demikian, bekerja adalah tuntutan agama dan ia boleh ditunjukkan dengan kesungguhan kerja yang dilaksanakan untuk kepentingan diri dan masyarakatnya. Selain dari itu, setiap perkara yang dilakukan adalah bermula daripada diri sendiri. Sebagai contoh memupuk perasaan gembira untuk pergi ke tempat kerja ataupun tidak meletakkan pekerjaan sebagai suatu perkara yang mendatangkan tekanan yang hebat didalam diri. Anggaplah pekerjaan itu sebagai hiburan dan juga ibadah seperti tempat untuk membina silaturrahim dan hubungan dengan orang lain. Oleh itu, anda akan lebih seronok untuk pergi ke tempat kerja. Menurut kajian oleh Graham (1998), terdapat hubungan antara keseronokan dan kepuasan terhadap persekitaran mampu mempengaruhi perilaku pekerja dalam organisasi ia akan memberi kesan terhadap keseronokan seseorang untuk bekerja. Keseronokan bekerja yang dicapai inilah yang akan menjadi nadi serta tonggak kepada kecemerlangan organisasi serta membantu pekerja memberikan komitmen yang baik dalam segala tugasan yang diamanahkan kepadanya. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja, dan masih terdapat banyak juga faktor penting yang belum diuji. Kajian ini memilih untuk melihat faktor dari segi kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan perspektif etika kerja Islam. Kualiti perkhidmatan menurut perspektif Islam. Kualiti perkhidmatan memainkan peranan penting dalam memastikan sesebuah organisasi mampu bersaing dan mengekalkan prestasi yang cemerlang. Ini adalah kerana kualiti perkhidmatan yang baik merupakan salah satu strategi persaingan yang dapat meningkatkan prestasi individu yang bekerja serta meningkatkan prestasi organisasi.

155


Menurut Mamat, K. (2003), perkhidmatan yang berkualiti adalah sebahagian daripada perkara asas kepada organisasi untuk mencapai matlamat sesebuah organisasi. Apabila matlamat telah dicapai secara automatiknya komitmen kerja seseorang individu telah meningkat. Jelaslah bahawa kualiti perkhidmatan amat penting untuk meningkatkan komitmen kerja seseorang individu. Selain itu, dalam mewujudkan kesedaran untuk meningkatkan kualiti dalam setiap perkhidmatan yang disediakan kini bukan lagi menjadi perkara mudah malahan ia akan menjadi satu tanggungjawab yang berat untuk dilaksanakan kepada organisasi. Berdasarkan hadis Nabi Muhammad S.A.W yang bermaksud “ Sesungguhnya Allah menyukai seseorang jika apabila kamu melakukan sesuatu tugasan, maka kamu akan melakukan dengan tekun”. Menurut hadis tersebut, istiqamah dan tekun dalam melaksanakan sesuatu tugas yang diberikan akan memberikan impak yang positif iaitu akan diredhai dan disukai oleh Allah S.W.T. Kualiti kerja dalam Islam adalah jelas berdasarkan perintah Allah S.W.T dalam firmanNya yang bermaksud “sebaik-baik umat yang dikeluarkan di kalangan manusia di mana mereka mengajak manusia berbuat baik dan mencegah perbuatan mungkar serta beribadat kepada Allah. Menurut Salleh M. (1991), kualiti yang dimaksudkan di sini merujuk kepada kepuasan hati pelanggan dan keperluan yang ditetapkan. Kerja yang berkualiti yang menjadi amalan kerja bersama apabila diperkukuhkan dengan sistem, proses, prosedur dan peraturan yang jelas akan membentuk kualiti perkhidmatan yang baik. Seterusnya menurut Wan Omar (1996), untuk menjadikan sesuatu kerja itu berkualiti, konsep dan nilai yang diajar dalam ajaran Islam perlu disemai dan dipraktikkan dalam urusan seharian. Budaya bekerja cemerlang menurut perspektif Islam Menurut Sharifah Hayaati al-Qudsy (2008) menyatakan, budaya bekerja cemerlang adalah satu konsep dan pendekatan pengurusan pentadbiran yang telah diamalkan di Malaysia sejak tahun 1989 lagi. Konsep ini juga telah memberi penekanan kepada penghasilan pekerja yang mempunyai tanggungjawab atau kebolehpercayaan yang tinggi. Oleh itu, penjelasan tentang konsep budaya bekerja cemerlang juga turut dikaji dari perspektif Islam untuk menerangkan bagaimana Islam memberikan penegasan terhadap nilai-nilai murni dalam perkhidmatan. Menurutnya lagi, budaya bekerja cemerlang adalah satu usaha yang menitikberatkan suasana bekerja yang baik ke arah tingkah laku dan perlaksanaan kerja yang berkesan pada setiap peringkat perkhidmatan sama ada dilakukan secara formal atau tidak, tanpa mengambil kira sama ada dilakukan bagi mencapai sesuatu matlamat ataupun dalam melaksanakan rutin perkhidmatan seharian. Menurut Abu Hamid Al-Ghazali (1973), menyatakan Islam amat menitikberatkan persoalan kecemerlangan dalam apa jua pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang individu. Malah dalam laungan azan juga telah terkandung ayat yang menyeru seseorang individu kearah kecemerlangan iaitu ‘hayya ala al-falah’. Jelaslah disini Islam amat menuntut umatnya untuk berusaha kearah kecemerlangan dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan atau tugasan. Antara ciri-ciri cemerlang ialah apabila sesuatu pekerjaan itu dilaksanakan dengan berkualiti. Maksud berkualiti disini ialah apabila melakukan sesuatu pekerjaan atau tugasan itu mestilah tekun, khusyuk, ikhlas, konsisten, amanah, bertanggungjawab dan sebagainya. Menurut Sharifah Hayaati al-Qudsy (2008), proses awal dalam melahirkan suatu budaya kerja yang cemerlang adalah dengan membentuk sikap pekerja terhadap bekerja. Robert Kreitner dan Angelo Kinichi (2004), menyatakan sikap budaya bekerja cemerlang dipengaruhi oleh tiga faktor, pertama penglibatan dalam kerja, kedua kepuasan kerja dan yang ketiga komitmen kerja. Menurutnya ketiga-tiga ini berkait antara satu sama lain. 156


Menurut Ahmad Shukri Mohd Nain (2002), penglibatan dalam kerja membawa maksud seseorang pekerja harus memainkan peranannya dalam organisasi tersebut. Mereka mestilah lebih bercita-cita dalam mencapai matlamat organisasi serta bekerja dengan sukarela. Yang kedua kepuasan kerja pula bermaksud seseorang pekerja itu mestilah merasa gembira dengan kerjaya yang dilakukannya. Manakala faktor yang ketiga komitmen kerja membawa maksud seseorang pekerja itu mestilah melakukan sesuatu tugasannya dengan bersungguh-sungguh serta sentiasa berdedikasi dalam melaksanakan Sesuatu tugasan. Ketiga- tiga faktor ini dapat mempertingkatkan kualiti, produktiviti dan prestasi pekerja terhadap organisasi. Sekiranya faktor ini dapat dibudayakan oleh setiap individu yang bekerja, ia akan melahirkan suatu budaya kerja yang cemerlang. Disebut dalam sepotong hadith Rasulullah s.a.w. yang bermaksud ‘sesungguhnya Allah suka apabila seseorang itu membuat sesuatu pekerjaan hendaklah dilakukan dengan tekun’. Oleh itu, budaya bekerja cemerlang patut diamalkan dalam setiap organisasi agar lebih meningkatkan komitmen pekerja dan organisasi. Etika Kerja Islam Etika kerja bagi semua peringkat kehidupan adalah di mana objektif jangka panjang di dunia ini perlu dikaitkan dengan objektif jangka yang sebenarnya iaitu beribadah kepada Allah S.W.T dan memohon keredaanNya (Mahiyaddin , 2009). Nilai-nilai agama serta nilai moral perlu diambil kira semasa bekerja dan masa mestilah digunakan sebaik-baiknya oleh setiap individu yang bekerja. Selain itu, menurutnya lagi pengamalan nilai-nilai murni dalam etika Islam seperti amanah, dedikasi, disiplin, jujur, menahan diri dan takwa diperlukan oleh semua penganut Islam dalam melaksanakan sesuatu tanggungjawab. Menurut Muhammad Mustakim, Siti Arni Basir dan Wan Nor Hasniah Wan Husin (2014), etika kerja merupakan salah satu isu penting dalam pengurusan organisasi. Pencapaian organisasi dipengaruhi oleh etika kerja yang diamalkan oleh para pekerjanya. Jika etika kerja seseorang individu adalah baik, kurangnya masalah yang timbul di dalam organisasi. Islam sebagai agama yang lengkap memberikan garis panduan yang memberikan garis panduan yang menyeluruh tentang etika kerja yang sepatutnya diamalkan dalam sesebuah organisasi. Menurutnya lagi perkataan etika mempunyai makna yang tersendiri dalam Islam iaitu akhlak. Muhammad Al-Ghazali (1997: 309) menyatakan akhlak sebagai, “Satu sikap yang berada dalam diri seseorang manusia yang mendorong individu untuk melakukan sesuatu perbuatan tanpa perlu berfikir dan biasanya berlaku secara spontan”. Beliau menyatakan bahawa etika terbentuk melalui penyucian hati daripada perkara-perkara lain selain Allah. Setelah penyucian hati ini akan terbentuklah sikap yang benar-benar ikhlas dengan tidak dipengaruhi dengan perkara keduniaan. Menurut Abdallah (2010), etika kerja Islam adalah tanggungjawab sesuatu bidang pekerjaan dan boleh di kategorikan sebagai salah satu ibadah. Manakala bentuk perlaksanaannya berlandaskan Al-Quran dan As-Sunnah serta perbuatan yang dipaparkan oleh Rasulullah S.A.W. Dengan adanya keimanan yang kuat terhadap Allah S.W.T penerapan akhlak yang mulia dapat dihayati sepenuhnya oleh seseorang insan. Antara nilai mulia yang ditekankan dalam Islam adalah bersikap jujur dan adil ketika melaksanakan sesuatu pekerjaan. Misalnya dalam organisasi perniagaan, Islam menekankan kejujuran dalam menentukan sesuatu timbangan agar dapat mengelakkan penganiayaan terhadap individu lain. Etika kerja Islam mestilah ada dalam diri seseorang pekerja demi meningkatkan komitmen pekerja.

157


Secara kesimpulan, faktor-faktor yang dikaji dalam kajian ini adalah kualiti perkhidmatan, budaya kerja Islam dan etika kerja Islam. Oleh itu ini membawa kepada 3 hipotesis kajian iaitu: i.

Hipotesis Pertama

Kualiti perkhidmatan yang bagus memainkan peranan penting dalam penghasilan kerja yang lebih baik. Semakin tinggi tinggi kualiti perkhidmatan, semakin tinggi komitmen kerja dan ini membawa kepada hipotesis pertama: H1: Terdapat hubungan positif di antara kualiti perkhidmatan dan komitmen kerja. ii.

Hipotesis Kedua

Budaya kerja cemerlang menekankan nilai-nilai murni dalam bekerja. Semakin tinggi tinggi budaya kerja cemerlang, semakin tinggi komitmen kerja dan ini membawa kepada hipotesis kedua: H2: Terdapat hubungan yang positif di antara budaya kerja cemerlang dan komitmen kerja. iii.

Hipotesis Ketiga

Etika kerja Islam mestilah ada dalam diri seseorang pekerja demi meningkatkan komitmen pekerja.Semakin tinggi tinggi etika kerja Islam, semakin tinggi komitmen kerja dan ini membawa kepada hipotesis ketiga: H3: Terdapat hubungan yang positif di antara etika kerja Islam dan komitmen kerja. METODOLOGI Kajian ini merupakan kajian kuantitatif dan dalam kajian ini, data diperolehi melalui borang soal selidik yang telah diedarkan kepada seramai 120 orang pensyarah di sebuah IPTS. Hanya 100 borang telah diterima dan 20 borang lagi tidak dikembalikan. Soal selidik kajian ini diadaptasi daripada kajian Zainab Salleh (2014). HASIL KAJIAN Analisis Demografi Responden Demografi merujuk kepada maklumat daripada latar belakang responden yang telah dikumpul dalam kajian ini. Responden dalam kajian ini adalah seramai 100 orang yang terdiri daripada pensyarah di sebuah IPTS. Dalam kajian ini, pengkaji telah menyediakan enam soalan bagi mendapatkan latar belakang responden. Enam soalan tersebut terdiri daripada jantina, umur, status, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan dan jawatan. Jadual 1 Latar Belakang Responden Demografi Jantina: Lelaki Perempuan Umur 21 hingga 30 tahun 31 hingga 40 tahun 41 hingga 50 tahun 51 tahun dan ke atas

Kekerapan

Peratus%

45 55

45.0 55.0

31 39 23 7

31.0 39.0 23.0 7.0

158

Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017) e-ISBN: 978-967-2122-15-9 Status: Bujang Berkahwin Bercerai Tahap Pendidikan: Diploma Ijazah Sarjana Muda Sarjana Doktor Falsafah Tempoh Perkhidmatan: Kurang dari 1 tahun 1 ke 5 tahun 6-10 tahun 10 tahun ke atas Jawatan: Pensyarah Pensyarah kanan Pensyarah muda

34 66 0

34.0 66.0 0.0

0 35 61 4

0 35.0 61.0 4.0

2 45 43 10

2.0 45.0 43.0 10.0

68 8 24

68.0 8.0 24.0

Jadual 1 menunjukkan data demografi responden dan berdasarkan Jadual 1 sebanyak 45 responden kajian terdiri daripada kalangan lelaki manakala sebanyak 55orang terdiri daripada kalangan wanita. Majoriti responden kajian berumur antara 31sehingga40 tahun iaitu sebanyak 39.0%. Seterusnya peratusan dan kekerapan kedua yang tertinggi adalah dikalangan umur 21 sehingga 30 tahun yang meliputi sebanyak 31.0% . Kemudian diikuti oleh pensyarah yang berumur 41sehingga 50 tahun iaitu 23.0%. Namun, hanya terdapat 7 orang pensyarah yang berumur 51 tahun ke atas. Berdasarkan kepada Jadual 1, menunjukkan bahawa pensyarah yang sudah berkahwin mempunyai peratusan dan kekerapan yang tinggi iaitu sebanyak 66.0%, diikuti oleh pensyarah yang belum berkahwin ataupun bujang iaitu sebanyak 34.0%. Manakala tiada responden yang berstatus bercerai. Jadual 1 juga menunjukkan majoriti responden adalah berkelulusan di peringkat Sarjana iaitu sebanyak 61.0%. Sebanyak 35% responden kajian berkelulusan di peringkat Ijazah Sarjana Muda dan seterusnya peratusan yang terendah aadalah kelulusan Doktor Falsafah iaitu sebanyak 4.0% sahaja. Tempoh perkhidmatan responden majoritinya adalah 1 ke 5 tahun iaitu sebanyak 45.0%. Ini diikuti sebanyak 43.0% yang berkhidmat selama 6 ke 10 tahun. Seterusnya adalah sebanyak 10.0% iaitu berkhidmat selama 10 tahun keatas dan hanya 2% yang berkhidmat kurang daripada 1 tahun. Majoriti responden kajian adalah berjawatan pensyarah iaitu sebanyak 68.0%. Manakala peratusan kedua tertinggi adalah pensyarah muda iaitu sebanyak 24.0%. Dan yang seterusnya adalah sebanyak 8.0% adalah terdiri daripada golongan pensyarah kanan. Pernyataan Negatif Di dalam borang soal selidik yang telah disediakan terdapat satu sahaja soalan yang berbentuk negatif. Soalan tersebut adalah daripada bahagian D soalan bernombor 7 dan soalan tersebut telah direkod sebagai soalan yang negatif dan telah dikod kembali bagi tujuan analisis. Ujian Kebolehpercayaan Ujian kebolehpercayaan data dinilai dari segi konsistensinya. Soal selidik boleh dipercayai jika jawapan responden terhadap soal selidik adalah konsisten dan boleh dilihat dengan melihat nilai cronbach alpha bagi setiap pembolehubah. Jadual 2 menunjukkan hasil ujian kebolehpercayaan data . 159

Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017) e-ISBN: 978-967-2122-15-9 Jadual 2: Ujian Kebolehpercayaan (cronbach Alpha) Pembolehubah

Bilangan item

Cronbach alpha

Komitmen pekerja

11

0.74

Kualiti perkhidmatan

6

0.75

Budaya bekerja cemerlang

7

0.71

Etika kerja islam

6

0.83

Jadual 2 menunjukkan nilai cronbach alpha bagi kesemua pembolehubah. Instrumen pengukuran pembolehubah komitmen pekerja memiliki 11 item dan kesebelas item ini menunjukkan nilai cronbach alpha 0.74. Bagi pembolehubah kualiti perkhidmatan kesemua instrumen pengukurannya masih kekal dan hasil dari ujian kebolehpercayaan data mendapati nilai cronbach alpha 0.75 juga mengekalkan semua item. Pembolehubah seterusnya adalah budaya bekerja cemerlang item masih dikekalkan iaitu sebanyak 7 item. Hasil dari ujian yang telah dibuat nilai cronbach alpha adalah 0.71. Pembolehubah etika kerja islam ini juga masih dikekalkan itemnya iaitu sebanyak 6 item dan keboleh percayaan data mendapati nilai bagi pembolehubah ini adalah 0.83. Nilai croncbach alpha bagi setiap pembolehubah melebihi 0.5 menunjukkan bahawa semua pembolehubah boleh dipercayai dan konsisten. Bahagian berikutnya pula akan membincangkan analisis deskriptif bagi setiap pembolehubah. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk melihat taburan nilai bagi setiap pembolehubah. Jadual 3 menunjukkan hasil analisis deskriptif bagi semua pembolehubah. Jadual 3 Analisis Deskriptif Pembolehubah Pembolehubah

Minima

Maksima

Min

Komitmen Pekerja

3.18

4.91

4.2082

Kualiti Perkhidmatan

2.33

5.00

3.9933

Budaya Bekerja Cemerlang

2.14

5.00

4.0529

Etika Kerja Islam

3.67

5.00

4.5483

Hasil analisis deskriptif menunjukkan etika kerja Islam dikalangan responden kajian adalah yang tertinggi iaitu sebanyak 4.5 dan nilai min ini juga menunjukkan tahap etika kerja dikalangan responden kajian amat tinggi. Ini diikuti dengan komitmen kerja sebanyak 4.2 dan seterusnya budaya kerja cemerlang 4.05. Nilai min bagi kedua-dua pembolehubah ini juga menunjukkan tahap komitmen dan budaya kerja cemerlang juga adalah tinggi di kalangan responden kajian. Nilai min bagi kualiti perkhidmatan pula adalah 3.99 yang terendah namun menunjukkan secara purata kualiti perkhidmatan mengikut pandangan responden masih lagi tinggi. Analisis Korelasi Pengujian hipotesis bagi kajian ini adalah menggunakan analisis korelasi. Menurut Mukesh Kumar et al (2013), korelasi pearson digunakan untuk mengukur hubungan antara pemboleh ubah. Jadual 4 menunjukkan hasil analisis korelasi hubungan antara pembolehubah tidak bersandar dan pembolehubah bersandar. 160

Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017) e-ISBN: 978-967-2122-15-9 Jadual 4: Kolerasi Hubungan antara Kualiti Perkhidmatan, Budaya Bekerja Cemerlang dan Perspektif Etika Kerja Islam dengan Komitmen Kerja. Komitmen Pekerja Komitmen pekerja Kualiti perkhidmatan Budaya bekerja cemerlang Etika kerja islam

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.242* .015

.387** .000 .335** .001

Kualiti perkhidmatan 0.387** .000 1 .520** .000 .281** .005

Budaya Bekerja Cemerlang 0.335** .001 .520** .000 1

Etika Kerja Islam

.341** .001

1

0.242* .015 .281** .005 .341** .001

Jadual 4 menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kualiti perkhidmatan dengan komitmen pekerja iaitu nilai kolerasi sebanyak 38.7%. Ini menunjukkan bahawa nilai kolerasi sederhana. Manakala pembolehubah bersandar yang kedua iaitu budaya bekerja cemerlang juga mempunyai hubungan yang positif yang signifikan dengan komitmen kerja dengan nilai kolerasi sebanyak 33.5%, ini menunjukkan nilai kolerasi sederhana. Dan pembolehubah bersandar yang terakhir etika kerja Islam juga mempunyai hubungan yang positif yang signifikan terhadap komitmen kerja dengan nilai kolerasi pearson sebanyak 24.2%, tetapi ia menunjukkan nilai kolerasi sedikit rendah berbanding dengan kualiti perkhidmatan dan budaya bekerja cemerlang. Hipotesis satu menjangkakan terdapat hubungan yang positif di antara kualiti perkhidmatan menurut perspektif Islam dengan komitmen kerja. Dapatan kajian ini menjelaskan bahawa terdapat hubungan yang signifikan dan positif di antara kualiti perkhidmatan dengan komitmen kerja. Nilai korelasi Pearson tersebut ialah r = 0.387 dan p = 0.000. Dengan ini, H1 diterima. Hipotesis dua menjangkakan terdapat hubungan yang positif di antara budaya bekerja cemerlang menurut perspektif Islam dengan komitmen kerja. Dapatan kajian ini menjelaskan bahawa terdapat hubungan yang signifikan dan positif di antara budaya bekerja cemerlang dengan komitmen kerja. Nilai korelasi Pearson tersebut ialah r = 0.335 dan p = 0.001. Dengan ini, H2 diterima. Hipotesis 3 juga menjangkakan terdapat hubungan yang positif diantara etika kerja Islam dengan komitmen kerja. Dapatan kajian ini menjelaskan bahawa terdapat hubungan yang signifikan dan positif di antara etika kerja Islam dengan komitmen kerja. Nilai korelasi Pearson tersebut ialah r = 0.242 dan p = 0.015. Dengan ini, H3 diterima. Jadual 5 menunjukkan ringkasan perbincangan hasil kajian ini. Jadual 5: Perbincangan Hasil Kajian Objektif Kajian

Hipotesis Kajian

Hasil Kajian

Kajian Lepas menyokong atau sebaliknya

Hubungan antara kualiti perkhidmatan menurut perspektif Islam dengan komitmen kerja.

Terdapat hubungan positif antara kualiti perkhidmatan menurut perspektif Islam dengan komitmen kerja.

Positif dan signifikan. Hipotesis disokong.

Kajian lepas menyokong. Menurut Mamat, K. (2003), perkhidmatan yang berkualiti adalah sebahagian daripada perkara asas kepada organisasi untuk mencapai matlamat sesebuah organisasi. Apabila matlamat telah dicapai secara automatiknya komitmen kerja seseorang individu telah meningkat.

Hubungan antara budaya bekerja

Terdapat hubungan yang positif di

Positif dan signifikan.

Kajian lepas menyokong menurut Ahmad Shukri Mohd Nain (2002), komitmen kerja

161

Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017) e-ISBN: 978-967-2122-15-9 cemerlang menurut perspektif Islam dengan komitmen kerja.

antara budaya bekerja cemerlang menurut perspektif islam dengan komitmen kerja

Hipotesis disokong

membawa maksud seseorang pekerja itu mestilah melakukan sesuatu tugasannya dengan bersungguh-sungguh serta sentiasa berdedikasi dalam melaksanakan Sesuatu tugasan.

Hubungan etika kerja Islam dengan komitmen kerja

Terdapat hubungan yang positif diantara etika kerja islam dengan komitmen kerja

Positif dan signifikan. Hipotesis disokong.

Kajian lepas menyokong. Menurut Rusniyati Binti Mahiyaddin (2009), Etika kerja merupakan salah satu isu penting dalam pengurusan organisasi. pencapaian organisasi dipengaruhi oleh etika kerja yang diamalkan oleh para pekerjanya. Jika etika kerja seseorang individu adalah baik, kurangnya masalah yang timbul di dalam organisasi serta boleh meningkatkan komitmen pekerja.

Daripada hasil perbincangan kajian sebelum ini, kajian ini dapat menerangkan bahawa pentingnya kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja Islam kerana ia akan meningkatkan lagi komitmen pekerja terhadap organisasi. Sumbangan kajian dapat menambahkan lebih lagi kajian yang berkaitan dengan komitmen pekerja dan dapat memberi komitmen yang baik kepada organisasi, pekerja dan juga Negara. Secara keseluruhannya, sumbangan kajian ini boleh digunakan oleh organisasi, pensyarah, pihak pengurusan dan setiap individu yang bekerja. KESIMPULAN Objektif kajian ini adalah untuk melihat hubungan antara kualiti perkhidmatan, budaya kerja cemerlang dan etika kerja Islam dengan komitmen kerja. Hasil kajian menunjukkan ketigatiga faktor memang mempengaruhi komitmen kerja secara positif dan signifikan. Ini juga menunjukkan semakin tinggi kualiti perkhidmatan, persekitaran budaya kerja cemerlang dan persekitaran etika kerja Islam akan meningkatkan lagi komitmen pekerja. Pihak pentadbiran organisasi perlu melihat kualiti perkhidmatan, budaya kerja cemerlang dan etika kerja Islam ini bagi meningkatkan komitmen pekerja dan seterusnya dapat meningkatkan prestasi kerja individu dan organisasi secara keseluruhan. Pihak pentadbiran boleh meningkatkan ketiga-tiga faktor ini dengan menekankan kepentingan faktor ini kepada keseluruhan pekerja dengan penganjuran seminar, kursus dan latihan berkaitan. Kajian ini juga melihat kesemua faktor dari segi Islamik dan ini juga menunjukkan penekanan agama penting dalam meningkatkan komitmen kerja. Hasil daripada kajian ini telah memberi implikasi kepada pihak-pihak tertentu. Antaranya ialah IPTS tersebut dan pekerja iaitu difokuskan kepada pensyarah sahaja. Hasil daripada kajian ini IPTS dapat mengetahui hubungan antara kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja Islam dengan komitmen seseorang pekerja. Ini menunjukkan ketiga-tiga faktor ini penting untuk IPTS untuk meningkatkan lagi komitmen pekerja seterusnya dapat meningkatkan prestasi pekerja dan organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya kajian ini para pekerja yang telah difokuskan kepada pensyarah sahaja dapat mengetahui kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja yang mereka lakukan di organisasi adalah baik seterusnya dapat meningkatkan komitmen kerja terhadap organisasi. Limitasi kajian ini adalah kajian ini cuma dijalankan hanya di sebuah organisasi sahaja iaitu sebuah IPTS. Jumlah responden yang kecil iaitu seramai 100 orang sahaja berikutan jumlah 162


pekerja iaitu difokuskan kepada pensyarah sahaja di sebuah IPTS. Selain itu, dapatan kajian diperolehi melalui analisis soal selidik yang telah diisi oleh responden berdasarkan perspektif mereka sahaja. Ketetapan hasil dapatan kajian bergantung kepada kejujuran, ketelusan, dan kefahaman responden menjawab soal selidik. Kajian ini juga cuma hanya melihat tiga faktor sahaja iaitu, kualiti perkhidmatan, budaya bekerja cemerlang dan etika kerja Islam. Berdasarkan limitasi kajian, maka kajian lain boleh melihat faktor-faktor lain seperti kesankesan komitmen pekerja terhadap organisasi yang boleh membawa manfaat kepada individu yang bekerja dan organisasi. Selain itu, kajian lain juga boleh mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja terhadap prestasi pekerja. Selain itu untuk kajian masa depan, pengkaji boleh mendapatkan data responden yang lebih besar lagi supaya pengkaji boleh mendapatkan data atau maklumat yang lebih banyak dan lebih tepat. Pengkaji akan datang juga boleh mengkaji bukan hanya sekadar satu organisasi sahaja mungkin boleh membuat perbandingan dua atau tiga organisasi mengenai komitmen pekerja. Rujukan Abu Hamid al-Ghazzali. (1973). Ihya’ Ulumuddin, Cairo: Amal Kitabi al-Arabi. Abdul Majid Konting (1997). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.. Ahmad Shukri Mohd Nain. (2002). Tingkahlaku Organisasi: Pengenalan Tingkahlaku Individu; K.L: UTM, h.2. Abdallah, s.(2010). Ethics: An Exposition For Resolving ICT Ethical Delimma. Journal of Information, communication and Ethics in society, 8 (3):289-301. Bennet&Durkin.(2000). Dalam Buletin Bil.125. Oktober 2013. Chen, S.H.; Yang, C.C, Shiou, J.Y. & Wang, H.H. (2006). The Development of an Employee Satisfaction Model for Higher Education. Daud, N. (2010). Jaminan Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Terhadap organisasi. Dzulizzi Bin Hj.Sabuti. (2010). Hubungan Tekanan Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Davis, D. (1996), Business Research for Decision Making. Belmont: Duxbury Press. Fraenkel, J., & Wallen, N. (1996). How to design and evaluate research in education. (Edisi kedua). San Francisco, CA: McGraw-hill. Gulverson. (2002. Dalam Buletin Bil.125. Oktober 2013. Hoppock; R. (1935). Job satisfaction, New York: Harper and Brother. Dalam Lai, H.H.(2011). The Influence of Compensation System Design on Employee Satisfaction. African Journal of Business Management, 5 (26):10718-10723. Link.galeri.jpm.gov.m/rakan/sites/default/files/buletin/20Oktober/2013.pdf Muna dan Atasya.(2013). Jurnal Produktiviti dan Hubungannya Dengan Komitmen dan kepuasan Kerja Dalam Organisasi. Universiti Sains Malaysia, Pulau pinang. Mohamad, M dan Abiddin, N.Z. (2011). Hubungan Budaya Organisasi dan sub Budaya Terhadap Komitmen Pekerja. Dinamika Sosial Ekonomi, 7(1), 79-85. Muhamad Faisal dan Mohd Rizal Muwazir. (2010). Jurnal kualiti Perkhidmatan Menurut Perspektif islam. Kolej Universiti Islam Sultan Azlan Shah. 163


Mustakim, Siti Arni, Wan Norhasniah. (2014). Jurnal Strategi dan Faktor Mempengaruhi Perlaksanaan Etika Kerja Islam (EKI): Kajian Kes di JCORP. Mamat, K. (2003). Kualiti Perkhidmatan Perbankan Islam dan Kepuasan Pelanggan. Universiti Utara Malaysia. Mustafa Hj. Daud. (1994). Pengurusan Islam, Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributors Sdn.Bhd, h.103. Mohd Tap Bin Salleh.et. al. (1991), Nilai dan Etika Dalam Perkhidmatan Awam, Kuala Lumpur : INTAN, h.356 News Straits Times, Wednesday, March 14, p.2. Muhammad al-Ghazali, I.A.H.M. (1997). Tahzib Ihya’ Ulum al-Din. Dar Tibaah Wa al-Nasr al-Islamiah, Kaherah. Othman, A. & Owen, L. (2001). Adopting and Measuring Customer Service Quality (SQ) in Islamic Bank: A Case Study in Kuwait Finance House. International Journal of Islamic Financial Service, 3(1). Parasuraman, A. ; Zeitham, V. & Berry, L. (1988). SERVQUAL: a Multiple-Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Services Quality. Journal of Retailing, 64(1), 12-40. Porter, L.W. ; Steers, R.M. ; Mowday, R.T. ; & Boolian, P.V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609. Robert Kreitner & Angelo Kinichi (2004), Organizational Behavior, New York:Mc Graw Hill. Rowntree, D. (1981). Statistic Without Tears: A premier for non-mathematicians. London: Penguin Rusniyati Binti Mahiyaddin. (2009). Jurnal Hubungan Etika Kerja Islam Dengan Komitmen Organisasi: Kajian di Kalangan kakitangan Lembaga Urusan Tabung haji. (unpublished) Sharifah Hayaati al-Qudsy. (2008). Budaya kerja Cemerlang Menurut Perspektif islam : Amalan Perkhidmatan Awam Malaysia. Salleh,M. (1991). Nilai dan Etika Dalam Perkhidmatan Awam. Kuala Lumpur: INTAN Surah At-Taubah (9: 105). Wan Omar,w. (1996). Pengurusan Islam Abad Ke-21. Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn.Bhd. Yahya, K.K. ; Johari, J. ; Adnan, Z. ; Isa, M.F. ; & Daud, Z. (2008). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pekerja. Dinamika Sosial Ekonomi, 7(1), 79-85.

164

IC 014 Kualiti Perkhidmatan, Budaya Bekerja Cemerlang dan

Recommend Documents