INTEGRITAS MEMEDIASI KODE ETIK DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

BIMA BINGKAI MANAJEMEN

Integritas Memediasi Kode Etik dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Akademi Kepolisian Semarang) / Wigiadi / Y. Sunyoto

INTERGRITAS MEMEDIASI KODE ETIK DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA (STUDI KASUS AKADEMI KEPOLISIAN SEMARANG) Wigiadi1 Akademi Kepolisian Semarang Y. Sunyoto2 STIE AKA Semarang ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kepatuhan kode etik dan kepuasan kerja di Akademi Kepolisian (Akpol), begitu juga ingin mengetahui sejauhmana tingkat intergritas terhadap anggota, dan juga ingin mengetahui bagimana tingkat kinerja Akpol. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kode etik dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap integritas, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kode etik dan kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat integritas terhadap pekerjaannya. Integritas juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi integritas maka semakin baik tingkat kinerja anggota. Sedangkan Kode etik dan kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kode etik dan tingkat kepuasan kerja anggota maka semakin tinggi tingkat kinerja anggota. Adapun Integritas dapat memediasi pengaruh Kode etik dan kepuasan kerja terhadap kinerja anggota. Hal ini membuktikan bahwa integritas sebagai variabel mediasi dari pengaruh kode etik dan kepuasan kerja terhadap kinerja anggota terbukti. Kata kunci: kode etik, kepuasan kerja, intergritas dan kinerja

ABSTRACT This study aims to determine the extent to which the compliance code of ethics and job satisfaction in the Police Academy (Akpol), as well as to know how far the level of integrity to members, and also want to know how the level of performance Akpol. The results of this study indicate that the code of ethics and job satisfaction have a positive and significant impact on integrity, so it can be interpreted that the better the code of ethics and job satisfaction, the higher the level of integrity to the work. Integrity also has a positive and significant effect on member performance, so it can be interpreted that the higher the integrity the better the member performance level. While the Code of ethics and job satisfaction also have a positive and significant effect on the performance of members, so it can be interpreted that the better the code of ethics and level of job satisfaction of members the higher the level of performance of members. The integrity can mediate the influence of the Code of ethics and job satisfaction on the performance of members. This proves that integrity as a mediating variable from the influence of ethical code and job satisfaction on member performance is proven. Keywords: code of conduct, job satisfaction, integrity and performance

1.1. Latar Belakang Hasil survei integritas yang dilaksanakan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (2011) Kepolisian Negara Republik Indonesia memiliki nilai indeks integritas nasional sebesar 5,76 atau masih

berada dibawah standar sebesar 6,00. Selanjutnya Hasil survei yang dikeluarkan Transparency International Indonesia (TII) pada 2015 menunjukkan bahwa integritas Kepolisian RI paling buruk. Survei di atas memperlihatkan masih rendahnya tingkat

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017 Hotel Grasia, 9 Mei 2017

Pascasarjana (S2) STIE Dharmaputra Semarang 324


integritas


institusi

Kepolisian Negara Republik Indonesia. Data Pelanggaran Anggota Akpol No Tahun Populasi Pelanggaran Proses Sidang Jumlah % Jumlah % 1 2011 150 9 6,0 7 77,7 2 2012 150 10 6,7 9 90,0 3 2013 150 12 8,0 10 83,3 4 2014 150 11 7,3 11 100,0 5 2015 150 13 8,7 11 84,6 Sumber: Laporan Tahunan Akpol, 2015

Hasil penelitian lain menemukan terdapat perbedaan hasil penelitian (research gap) mengenai variabel kepuasan kerja dan kinerja, sehingga menarik untuk diteliti. Penelitian Tobing (2009), Suwardi (2011) dan Aftab (2012), menunjukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Berbeda dengan penelitian Windari (2014) yang menemukan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja begitu juga hasil penelitian Aini (2014) yang juga menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja 1.2.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kode etik berpengaruh terhadap integritas? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap integritas? 3. Apakah integritas berpengaruh terhadap kinerja anggota? 4. Apakah kode etik berpengaruh terhadap kinerga anggota? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota?

6. Apakah kode etik berpengaruh terhadap kinerja anggota dengan integritas sebagai variabel mediasi? 7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota dengan integritas sebagai variabel mediasi? 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dari kegiatan penelitian ini adalah untuk menganalisis: 1. Pengaruh kode etik terhadap integritas 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap integritas 3. Pengaruh integritas terhadap kinerja anggota 4. Pengaruh kode etik terhadap kinerja anggota 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota 6. Pengaruh kode etik terhadap kinerja anggota dengan integritas sebagai variabel mediasi 7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota dengan integritas sebagai variabel mediasi Adapun kegunaan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Penelitian ini sebagai bahan masukan





bagi Bag Renmin Akademi Kepolisian Semarang dengan upaya meningkatkan kinerja anggota dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan referensi yang berguna bagi penelitian lanjutan. 2.1. Telaah Pustaka 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang pengembangan manajemen sumber daya manusia. Hasibuan (2008) menjelaskan fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi sebelas fungsi, yaitu: Perencanaan; merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Pengorganisasian; kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan permbagian tenaga karja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam kerja. Pengarahan; kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama efektif serta efisien dalam membantu tujuan organisasi, individu dan sosial. Pengendalian; mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengadaan sumber daya manusia; yaitu proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia; merupakan proses peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. Kompensasi; pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pengintegrasian; adalah merupakan kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pemeliharaan sumber daya manusia; yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama. Kedisiplinan; keinginan untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Tanpa kedisiplinan maka tujuan organisasi akan sulit dicapai secara maksimal. Pemberhentian tenaga kerja yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi. Selain fungsi MSDM, peranan MSDM juga sangat penting mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah Berdasarkan telaah pustaka di atas, maka teori manajemen sumber daya manusia, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kode etik, kepuasan kerja dan integritas. 2.1.2. Kode etik Istilah Etika berasal dari bahasa Yunani, “ethos” yang artinya cara berpikir, kebiasaan, adat, perasaan, sikap,





karakter, watak kesusilaan atau adat. Dalam Kamus Bahasa Indonesia, ada 3 (tiga) arti yang dapat dipakai untuk kata Etika, antara lain Etika sebagai sistem nilai atau sebagai nilai-nilai atau normanorma moral yang menjadi pedoman bagi seseorang atau kelompok untuk bersikap dan bertindak. Manalu (2014) menjelaskan bahwa kode etik adalah sebuah pernyataan yang terwujud sebagai aturan-aturan moral yang biasanya tertulis yang dibuat oleh sebuah organisasi. Kode etik yang tertulis ini adalah kode etik yang ideal yang diberlakukan oleh organisasi yang bersngkutan untuk dipatuhi dan digunakan sebagai pedoman oleh anggota-angotanya dalam tindakan-tindakan mereka. Kode etik kepolisian yang aktual biasanya juga tidak tertulis, tetapi ada dan digunakan oleh sekelompok petugas kepolisian dari fungsi yang sama atau dari satgas yang sama. Di sisi lain, etika dapat dibagi menjadi etika umum dan etika khusus. Etika khusus selanjutnya dibedakan lagi menjadi etika individual dan etika sosial. 2.1.3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Robbins (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Handoko (2001),”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor Psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.





2.1.4. Integritas Integritas berasal dari bahasa latin “integrate” yang artinya komplit atau tanpa cacat, sempurna, tanpa kedok. Maksudnya adalah apa yang ada di hati sama dengan apa yang kita pikirkan, ucapkan, dan tindakan. Integritas (integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya (Bertens, 1994). Beberapa penjelasan mengenai integritas menurut Phill Pringle (2001) dalam bukunya Top 10 Qualities of A Great Leader adalah sebagai berikut: 1. Integritas berasal dari sikap tidak mementingkan diri sendiri. 2. Integritas dibangun di atas dasar disiplin. 3. Integritas adalah kekuatan moral yang terbukti tetap benar di tengah api godaan. 4. Integritas adalah kemampuan untuk bersabar ketika hidup ini tidak berjalan mulus. 5. Integritas adalah tahan uji yang memerlukan perilaku yang dapat diduga. 6. Integritas adalah kekuatan yang tetap teguh sekalipun tidak ada yang melihat. 7. Integritas adalah menepati janji-janji, bahkan ketika merugikan Anda. 8. Integritas, tetap setia kepada komitmen, bahkan ketika itu tidak nyaman. 9. Integritas, tetap teguh pada nilai-nilai tertentu meskipun dirasakan lebih populer untuk mencampakkannya.

10. Integritas, hidup dengan keyakinan, ketimbang dengan apa yang disukai. 11. Integritas adalah pondasi dari kehidupan, jika integritas baik, maka kehidupan baik, begitupun sebaliknya. 12. Integritas dibentuk melalui kebiasaan. Othman (2014) menjelaskan bahwa untuk membangun pribadi berintegritas sebenarnya tidak susah karena sekurangkurangnya cukup dengan melakukan tiga langkah penting. Pertama, Anda harus membangun konsep diri positif, yaitu memiliki pandangan dan perasaan yang positif mengenai diri sendiri yang akan membuat seseorang menjadi manusia yang optimis dalam menyelesaikan masalah. Kemudian merasa setara dengan orang lain, menganggap pujian sebagai kewajaran, menyadari bahwa kita tidak bisa menyenangkan semua orang dan memiliki kemampuan untuk mengubah diri. Disamping itu, kunci untuk hidup dalam integritas diantaranya adalah memiliki karakter jujur, hati yang tulus, tidak munafik, tidak menyimpan kesalahan atau konflik, pandai menjaga lidah, berani mengakui kesalahan dan bertanggung jawab terhadap komitmen yang telah kita buat kapan dan dimanapun kita berada. Henry (2006) menjelaskan bahwa ada empat konsep integritas, yakni: 1. Sebagai keterampilan Integritas merupakan sebuah keterampilan yang harus dilatih terus-menerus. Ia bukan sesuatu yang ada dalam kepribadian seseorang Integritas diajarkan dan dipelajari sepanjang hidup. 2. Sebagai pedoman





Integritas merupakan “benchmark”, rujukan atau tujuan yang digunakan dalam membuat keputusan yang berdasarkan pada kebenaran dan kejujuran. 3. Sebagai bangunan yang kokoh Integritas harus dibangun dan dilestarikan sepanjang hidup. Integritas merupakan suatu bangunan di dalam hati seseorang, dimulai ketika orang itu masih muda. Integritas harus dipelihara terus menerus, jika tidak maka bangunan yang sudah dibuat selama hidup dapat runtuh dalam waktu singkat. 4. Sebagai benih Integritas ibarat sebuah benih yang ditanam sejak kecil, disirami dan akan berbunga di saat dewasa. Semakin rajin dirawat, akan lebih cepat tumbuh dan berbunga. Jika tanaman kita mati, harus segera menanam yang baru dan disirami tiap hari. Perlu diingatkan bahwa tanaman tidak bisa langsung berbunga, perlu waktu untuk kembali seperti semula. 2.1.5. Kinerja Anggota Mangkunegara (2001) menjelaskan bahwa kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Mangkunegara (2001) menjelaskan bahwa, untuk mengukur kinerja dapat mengunakan indikatorindikator sebagai berikut: 1. Kualitas Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil

aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas kerja Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal kerja) Absen atau kehadiran para karywan sangat berpengaruh sekali pada nilai kenerja pada karyawan tersebut. Karena kehadiran selalu diutamakan untuk bisa menjaga dari suatu kinerja dan bisa menjalankan tugas pekerjaannya setiap hari. Dalam melakukan setiap pekerjaan para karyawan diharapkan bisa melaksanakan ketepatan waktu dalam jam kerjanya, karena dengan ketepatan waktu dalam bekerja bisa memaksimalkan waktu dengan sebaik mungkin. 3. Tanggung jawab (mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek) Setiap karyawan diberikan tugas dan tanggung jawab sendiri-sendiri. Dalam menyelesikan pekerjaannya, karyawan diharapkan mampu mengerjakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya. Dengan demikian akan meningkatkan keinerja dari para karyawan itu sendiri dan bisa meningkatkan prestasi kerjanya. 4. Kerja sama dengan yang lain (Mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja) Karyawan yang satu dengan karyawan yang lain diharapkan saling kerja sama dan saling membantu untuk penyelesaian dalam pelaksanaan tugasnya. Dengan





kerja sama yang baik antar teman kerjanya bisa memberikan hasil yang baik dan menciptakan kinerja yang baik pula.

2.2.Perumusan Hipotesis 2. 2. 1 Kerangka Pikir Berdasarkan telaah pustaka di atas, maka model penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.1 Model Penelitian

Kode etik H1

H4 H3

Integritas H2

Kinerja anggota

H5

Kepuasan kerja Sumber : Tobing (2009), Suwardi (2011), Aftab (2012), Baisary (2013), Yusnaena dan Syahril (2013), Othman (2014), Cahyani (2015), Prameswari (2015) 2. 2. 2 Perumusan Hipotesis 1. Kode etik terhadap integritas H1: Kode etik berpengaruh positif terhadap integritas 2. Kepuasan Kerja terhadap Integritas H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap integritas 3. Integritas terhadap kinerja anggota H3: Integritas berpengaruh positif terhadap kinerja anggota 4. Kode etik terhadap Kinerja Anggota H4: Kode etik berpengaruh positif terhaap kinerja anggota 5. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Anggota H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja anggota 6. Pengaruh Kode etik terhadap Kinerja

Anggota dengan Integritas sebagai Variabel Mediasi H6: Kode etik berpengaruh positif terhadap kinerja anggota dengan integritas sebagai variabel mediasi 7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Anggota dengan Integritas sebagai Variabel Mediasi H7: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja anggota dengan integritas Sebagai variabel mediasi 3. Metode Penelitian 3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian pada penelitian ini adalah eksplanasi, yaitu penelitian yang menyoroti hubungan antar variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah





dirumuskan sebelumnya (Singarimbun dan Effendi, 2000). Penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan antar variabel yaitu Kode etik (X1), Kepuasan kerja (X2), Integritas (Y1), dan Kinerja anggota (Y2). 3.2. Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto, 2002). Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu : 1. Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (atau petugasnya) dari sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah anggota pada Bag Renmin Akademi Kepolisian Semarang. 2. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumendokumen.. 3.3. Populasi dan Sampel Arikunto (2002) menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil dari pupulasi yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota Bag Renmin Akademi Kepolisian Semarang, sebanyak 150 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang akan diambil seluruh anggota populasi dengan metode sensus. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Marzuki, 2002): a. Observasi Metode observasi yaitu cara pengumpulan data atau informasi dengan melakukan pengamatan langsung terhadap aktivitas obyek yang akan diteliti. b. Daftar Pertanyaan Daftar pertanyaan (Questioner), yaitu sumber data yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan / angket sesuai kebutuhan informasi yang diinginkan kepada responden / orang yang menjadi objek penelitian untuk mendapatkan jawaban. c. Studi Kepustakaan Studi Kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari literature, buku-buku maupun bahan terbitan lain yang berhubungan dengan pokok pembahasan. 3.5. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Uji Instrumen: a. Uji validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Kriteria uji validitas yang digunakan adalah sebagai berikut:





- Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid. - Bila koefisien korelasi atau r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2002). Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas yang digunakan adalah statistic uji Alpha Cronbach dengan criteria pengujian sebagai berikut: - Jika koefisien Alpha Cronbach > 0,7 maka variabel tersebut reliable. - Jika koefisien Alpha Cronbach < 0,7 maka variabel tersebut tidak reliable. 2. Uji Kelayakan Model Uji kelayakan yang digunakan meliputi: a. Koefisien determinasi koefisien determinasi yaitu merupakan suatu ukuran yang menunjukan besar ragam naik turunnya Y yang diterangkan oleh pengaruh linier X. Hasil dari analisis ini dinyatakan dalam presentasi batas-batas determinasi adalah 0 < ґ2 <1, untuk mengetahui nilai koefisien determinasi, maka dapat dihitung dengan cara mengkuadratkan nilai koefisien korelasi (r2).Penggunaan R square adalah bias terhadap jumlah variabel independen kedalam model, maka R square pasti meningkat tidak peduli apakah variabel independen tersebut berpengaruh secara

signifikan atau tidak. Tidak seperti R square, nilai adjusted R square dapat naik atau turun apabila terdapat tambahan variabel independen kedalam model. Oleh karena itu sebaiknya digunakan nilai adjusted R square untuk mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali, 2011). b. Uji F Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).Kriteria yang digunakan: - Jika nilai F hitung > F tabel, maka signifikan dan jika nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan - Jika angka signifikansi < = 0,05, maka signifikan dan jika angka signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan Berdasarkan pengujian di atas maka akan dapat diketahui apakah model layak atau tidak layak untuk digunakan. 3. Uji Hipotesis Uji hipotesis yang digunakan yaitu uji signifikansi individual (t test) untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. Kriteria yang digunakan: a. Jika t hitung > t tabel (signifikan) dan jika t hitung ≤ t tabel (tidak signifikan). b. Jika angka signifikansi < α = 0,05 (signifikan)dan jika angka signifikansi > 0,05 (tidak signifikan). 4. Analisis Jalur Model Regresi. Robert W. Rutherford dalam (Sarwono,





2006) menjelaskan bahwa analisis jalur (Path Analysis) adalah suatu teknik analisis untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi ganda. Model persamaan dalam analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur sebagai berikut: a. Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I) b. Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II) 5. Metode Sobel Analisis sobel digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediator yaitu belanja modal. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (dalam Ghozali 1,00 (2011)) dan dikenal dengan Uji 1,81 Sobel (Sobel Test). Uji Sobel ini dilakukan 2,61 dengan cara menguji kekuatan pengaruh 3,41 tidak langsung variabel independent4,21 (X) kepada variabel dependent (Z) melalui variabel intervening (Y). Pengaruh tidak langsung X ke Z melalui Y dihitung Z (b) atau ab. Y (a) dengan jalur Y dengan cara mengalikan jalur X. Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Z tanpa mengontrol Y, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Z setelah mengontrol Y ANALISIS DATA 1. Analisa Deskriptif Analisa deskriptif tanggapan responden pada setiap pertanyaan yang tercantum didalam kuesioner akan dianalisa guna mengetahui penilaian para responden terhadap variabel penelitian yaitu kode etik, kepuasan kerja, integritas dan kinerja anggota Akademi Kepolisian Semarang nyaman. Proses analisis

menggunakan statistik deskriptif yaitu dalam hal ini akan mencari nilai rata-rata jawaban responden sehingga nantinya dapat dilihat penilaian para responden. Agar dapat melihat penilaian para responden maka dapat rumus rentang skala sebagai berikut: nilai tertinggi  nilai terendah RS  banyaknya kelas Perhitungan berikut:

tersebut

sebagai

5 1  0,8 5 Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah (Durianto, dkk, 2001): – 1,80 = sangat jelek – 2,60 = jelek – 3,40 = cukup – 4,20 = baik – 5,00 = sangat baik Berdasarkan dari nilai rentang skala, maka berikut ini akan dilihat hasil analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. RS 

Analisis Deskriptif Variabel Kode etik Analisis deskriptif terhadap variabel kode etik dapat dilakukan Hasil pernyataan responden pada setiap pertanyaan berdasarkan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kode etik. Hasil pernyataan responden kemudian dicari nilai rata-rata, untuk selanjutnya disimpulkan berdasarkan nilai kategori rentang skala yang telah ditentukan. Hasil perhitungan nilai ratarata pernyataan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini: Nilai rata-rata hasil pernyataan responden sebesar 3,83 dan termasuk


adalah




kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata responden menyatakan kode etik pada Akademi Kepolisian Semarang ialah baik. Kode etik yang baik lebih dirasakan pada kondisi tempat kerja pada indikator keandalan, dengan mendapatkan nilai ratarata terbesar yaitu 4,25. Sementara mengenai indikator transparansi mendapatkan penilaian terendah dari responden, dengan didapat nilai rata-rata sebesar 3,35 termasuk kategori cukup. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Analisis deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilakukan Hasil pernyataan responden pada setiap pertanyaan berdasarkan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja. Hasil pernyataan responden kemudian dicari nilai rata-rata, untuk selanjutnya disimpulkan berdasarkan nilai kategori rentang skala yang telah ditentukan. Hasil perhitungan nilai rata-rata pernyataan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini. Nilai rata-rata hasil pernyataan responden sebesar 3,55 dan termasuk kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata memberikan penilaian yang baik terhadap kepuasan kerja pada Akademi Kepolisian Semarang nyaman. Kepuasan kerja lebih terlihat pada indikator kerja yang secara mental menantang, dengan mendapatkan nilai rata-rata terbesar yaitu 3,69. Sementara dalam indikator kondisi kerja yang mendukung, mendapatkan penilaian terendah dari para responden, dengan didapat nilai rata-rata sebesar 3,34 termasuk kategori cukup.

Analisis Deskriptif Integritas Analisis deskriptif terhadap variabel integritas dapat dilakukan Hasil pernyataan responden pada setiap pertanyaan berdasarkan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel integritas. Hasil pernyataan responden kemudian dicari nilai rata-rata, untuk selanjutnya disimpulkan berdasarkan nilai kategori rentang skala yang telah ditentukan. Hasil perhitungan nilai ratarata pernyataan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini. Nilai rata-rata hasil pernyataan responden sebesar 3,55 dan termasuk kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata integritas anggota Akademi Kepolisian Semarang nyaman adalah baik. Penilaian yang baik terhadap integritas terlihat dari indikator memahami dan mengenali perilaku sesuai kode etik, dengan mendapatkan nilai rata-rata terbesar yaitu 3,72. Sementara mengenai indikator bertindak berdasarkan nilai (values) meskipun sulit untuk melakukan itu, mendapatkan penilaian terendah dari para dengan didapat nilai rata-rata sebesar 3,03 dan termasuk kategori cukup. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Anggota Analisis deskriptif terhadap variabel kinerja anggota dapat dilakukan Hasil pernyataan responden pada setiap pertanyaan berdasarkan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja anggota. Hasil pernyataan responden kemudian dicari nilai rata-rata, untuk selanjutnya disimpulkan berdasarkan nilai kategori rentang skala



BIMA


BINGKAI MANAJEMEN

yang telah ditentukan. Hasil perhitungan nilai rata-rata pernyataan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini. Nilai rata-rata hasil pernyataan responden sebesar 3,22 dan termasuk kategori cukup. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata Kinerja anggota yang diperlihatkan anggota Akademi Kepolisian Semarang nyaman termasuk cukup. Kinerja anggota yang baik lebih terlihat dari indikator kuantitas kerja, dengan mendapatkan nilai rata-rata terbesar yaitu 3,40. Sementara mengenai indikator kehadiran dan ketepatan waktu, mendapatkan penilaian terendah dari responden dengan didapat nilai rata-rata sebesar 3,00 termasuk kategori cukup.

Tabel di atas menunjukan bahwa nilai Corrected Item Total Correlation atau r-hitung setiap indikator lebih besar dari rtabel = 0,165 (N - 2 = 141 - 2 = 139,  = 0,05) pada lampiran, yang berarti indikator-indikator tersebut menunjukan valid atau sah diteliti. Tabel di atas juga menunjukkan bahwa hasil pengujian kuesioner keempat variabel yaitu kode etik, kepuasan kerja, integritas dan kinerja anggota dapat disimpulkan realibel karena semua nilai Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih besar dari 0,70 (r standar). 3. Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis Pengaruh Kode etik dan Kepuasan kerja terhadap Integritas (Jalur I) Pengujian hipotesis pengaruh kode etik dan kepuasan kerja terhadap integritas dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:

2. Proses dan Hasil Analisis Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reabilitas) Hasil pengujian validitas indikator dan uji reabilitas dari variabel kode etik, kepuasan kerja, integritas dan kinerja anggota, dirangkum pada tabel sebagai berikut. Tabel 4.15 Koefisien Regresi (Jalur I) Unstandardized Coefficients Model 1

B

Standardized Coefficients

Std. Error

(Constant)

.398

.835

Kode Etik (X1)

.381

.063

Kepuasan Kerja (X2)

.448

.050

Beta

t

Sig. .477

.634

.367

6.023

.000

.546

8.949

.000

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

1. Hipotesis 1 ( H1) : : Kode etik tidak berpengaruh Ho:1= terhadap integritas 0

- Ha:1 : Kode etik berpengaruh positif terhadap integritas >0 Tabel hasil pengolahan SPSS di atas menunjukan bahwa nilai t hitung dari





pengaruh variabel kode etik terhadap integritas sebesar 6,023 > t table = 1,656 (df = n – k – 1 = 141 – 2 – 1 = 138,  = 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat pada lampiran, dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Sehingga hipotesis 1 (H1) yaitu kode etik berpengaruh positif terhadap integritas terbukti dan dapat diterima. Hipotesis 2 ( H2): : Kepuasan kerja tidak Ho:2= berpengaruh terhadap integritas 0 - Ha:2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap integritas >0 Berdasarkan table di atas juga dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap integritas sebesar 8,949 > t table = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Sehingga hipotesis 2 (H2) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap integritas terbukti dan dapat diterima. Analisis Regresi Pengaruh Kode etik dan Kepuasan kerja terhadap Integritas (Jalur I) Analisis regresi pengaruh Ide etik dan kepuasan kerja terhadap integritas dapat dijelaskan berdasarkan tabel 4.18. Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS

tersebut dapat diketahui bahwa koefisien regresi (beta) atau β1= 0,367 dan β2 = 0,546 sehingga dapat disusun persamaan regresi (jalur I) sebagai berikut: Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1 Sehingga: I = 0,367 KE + 0,546 K + e1 Dengan demikian dapatdiketahui besarnya masing-masing pengaruh: a. KEI atau p1 = 0,367 (positif) Sehingga kode etik (KE) berpengaruh positif terhadap integritas (I). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik kode etik maka semakin tinggi integritas. b. KK I atau p2 = 0,546 (positif) Sehingga kepuasan kerja (KA) berpengaruh positif terhadap integritas (I). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan maka semakin tinggi integritas. Pengujian Hipotesis Pengaruh Kode etik, Kepuasan kerja dan Integritas terhadap Kinerja anggota (Jalur II) Hasil pengujian hipotesis pengaruh kode etik, kepuasan kerja dan integritas terhadap kinerja anggota dapat dijelaskan sebagai berikut:





Tabel 4.16 Koefisien Regresi (Jalur II) Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant)

B

Std. Error

-.462

.827

Integritas (Y1)

.479

.084

Kode Etik (X1)

.172

Kepuasan Kerja (X2)

.220

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

-.558

.578

.477

5.687

.000

.070

.165

2.447

.016

.062

.268

3.540

.001

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

1. Pengujian Hipotesis 3 (H3) : : Integritas tidak berpengaruh Ho:3= terhadap kinerja anggota 0 - Ha:3 : Integritas berpengaruh positif terhadap kinerja anggota >0 Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel integritas terhadap kinerja anggota sebesar 5,687 > t tabel = 1,656 (df = n – k – 1 = 141 – 3 – 1 = 137,  = 0,05, uji satu pihak), dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Sehingga hipotesis 3 (H3) bahwa Integritas berpengaruh positif terhadap Kinerja anggota terbukti dan dapat diterima. 2. Hipotesis 4 ( H4) : : Kode etik tidak berpengaruh Ho:4= terhadap kinerja anggota 0 - Ha:4 : Kode etik berpengaruh positif terhadap kinerja anggota >0 Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh varibel kode etik terhadap kinerja anggota sebesar 2,447 > t tabel = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,016 <  = 0,05 (signifikan). Sehingga hipotesis 4 (H4) bahwa kode etik berpengaruh positif

terhadap kinerja anggota terbukti dan dapat diterima. 3. Hipotesis 5 ( H5) : : Kepuasan kerja tidak Ho:5= berpengaruh terhadap kinerja anggota 0 - Ha:5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja anggota >0 Berdasarkan table pengolahan SPSS juga dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja anggota = 3,540 > t table = 1,656 dengan angka signifikansi = 0,001 <  = 0,05 (signifikan). Sehingga hipotesis 5 (H5) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja anggota terbukti dan dapat diterima. Mendeteksi / Menguji Pengaruh Mediasi (Intervening) dengan Metode Sobel 1. Mendeteksi Pengaruh Integritas dalam Memediasi hubungan Kode etik terhadap Kinerja Anggota Berdasarkan data dari hasil pengolahan SPSS pada Tabel, maka diketahui besarnya pengaruh koofisien p1.p3 = (0,367) X (0,477) = 0,175. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh





perkalian koefisien (p1.p3) perlu diuji error dari koefisien indirect effect (Sp1p3). dengan Sobel test sebagai berikut: Standar Gambar 4.2 Hubungan Tidak Langsung Kode Etik (KE) Mempengaruhi Kinerja Anggota (KA), Lewat Integritas (I) p1

p3 I

KE

p4

KA

Sumber: Ghozali (2011)

Sp1p3 = Sp1p3 = Sp1p3 =

= 0,043

Berdasarkan hasil perkalian koofisien p1.p3 dapat digunakan untuk menghitung t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut: t=

=

= 4,036

Oleh karena t hitung = 4,036 > t tabel = sebesar 1,656 dengan tingkat signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,175 signifikan dan berarti ada pengaruh mediasi integritas antara pengaruh kode etik terhadap kinerja anggota maka hipotesis 6 (H6) terbukti dan dapat diterima.

2. Mendeteksi Pengaruh Integritas dalam Memediasi hubungan Kepuasan kerja terhadap Kinerja anggota Berdasarkan data dari hasil pengolahan SPSS pada Tabel, maka diketahui besarnya pengaruh koofisien p2.p3 = (0,546) X (0,477) = 0,260. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2.p3) perlu diuji dengan Sobel test sebagai berikut: Standar error dari koefisien indirect effect (Sp2p3)





Gambar 4.3 Hubungan Tidak Langsung Kepuasan kerja (KK) Mempengaruhi Kinerja anggota (KA), Lewat Integritas (I) p1

p3 I

KK

KA

p4

Sumber: Ghozali (2011)

Sp2p3 = Sp1p3 = Sp1p3 =

= 0,052

Berdasarkan hasil perkalian koofisien p2p3 dapat digunakan untuk menghitung t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut: t=

=

2.

= 5,022

Oleh karena t hitung = 5,022> t tabel = sebesar 1,656 dengan tingkat signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,260 signifikan dan berarti ada pengaruh mediasi integritas antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota maka hipotesis 7 (H7) terbukti dan dapat diterima. SIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa kode etik berpengaruh positif dan signifikan terhadap integritas, sehingga

3.

4.

5.

dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kode etik maka semakin tinggi tingkat integritas anggota. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap integritas, sehingga apat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat integritas anggota. Integritas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi tingkat integritas maka semakin baik tingkat kinerja anggota. Kode etik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik dalam mentaati kode etik maka semakin tinggi tingkat kinerja anggota. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kinerja




6.

7.


anggota. Integritas dapat memediasi pengaruh kode etik terhadap kinerja anggota. Hal ini membuktikan bahwa integritas sebagai variabel mediasi dapat mempengaruhi terhadap kepatuhan kode etik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja anggota. Integritas dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota. Hal ini membuktikan bahwa integritas sebagai variabel mediasi dapat mempengaruhi terhadap kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan akan meningkat kinerja anggota.

Implikasi Kebijakan Implikasi dari hasil penelitian ini adalah: 1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kode etik berpengaruh positif terhadap integritas dan selanjutnya akan dapat meningkatkan kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya penerapan kode etik profesi polri melalui: a. Sosialisasi peraturan kode etik profesi polri bagi seluruh personil akpol. b. Penerapan sanksi yang adil bagi personil yang melakukan pelanggaran kode etik profesi polri. 2. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap integritas dan selanjutnya akan dapat meningkatkan kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya upaya peningkatan kepuasan kerja bagi anggota sehingga dapat dilakukan dengan cara:

a. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaannya. b. Memperhatikan kondisi sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam pelaksanaan pekerjaannya. 3. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa integritas berpengaruh positif terhadap Kinerja anggota. Hal ini berimplikasi pada perlunya upaya peningkatan integritas dapat dilakukan dengan cara: a. Pemberian reward and punishment secara adil agar tidak terjadi kecemburuan diantara sesama anggota. b. Diadakan pendidikan karakter bagi seluruh anggota akademi kepolisian. Berdasarkan langkah – langkah di atas diharapkan kinerja anggota akademi kepolisian Semarang semakin tinggi dan selanjutnya akan berdampak positif bagi kemajuan Institusi. Saran dan Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian ini kinerja anggota Bag Renmin Akpol bahwa nilai rata-rata hasil pernyataan responden sebesar 3,22 termasuk dalam kategori cukup. Hal ini menunjukan bahwa nilai rata-rata kinerja anggota yang diperlihatkan anggota Akademi Kepolisian Semarang belum dalam kategori baik. Guna meningkatkan kinerja anggota Bag Renmin Akpol Semarang agar lebih baik perlunya langkah sebagai berikut: 1. Penerapan supremasi hukum, profesionalisme, dan tranparansi anggaran sehingga kode etik akan baik




2.

3.


yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota. Pemberian kompensasi yang pantas, dukungan rekan reja serta suasana kerja yang mendukung sehingga akan meningkat kepuasan kerja anggota yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota. Sosialisasi kode etik profesi polri dan pelatihan pendidikan karakter kebangsaan yang digagas presiden Jokowi guna meningkatkan integritas anggota Bag Renmin Akpol Semarang sehingga dapat meningkatkan kinerja anggota.

5.4. Keterbatasan Penelitian Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel yang mempengaruhi kinerja anggota dalam penelitian ini terbatas hanya pada variabel bebas kode etik dan kepuasan kerja serta variabel terikat (integritas) sehingga penelitian yang akan datang perlu menambahkan beberapa variabel bebas lain yang relevan. 2. Penelitian ini terbatas pada Bag. Remin Akpol Semarang, agar lebih luas cakup ananalisisnya maka penelitian yang akan datang perlu dikembangkan dengan obyek yang lebih luas misalnya melibatkan seluruh bagian pada Akpol. DAFTAR PUSTAKA Aftab, Hira, 2012, A Study of Job Satisfaction and it’s Impact on the Performance in the Banking Industry of Pakistan. International Journal of

Business and Social Science Vol. 3 No. 19, p 175-180 Aini, Qurratul, 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap A RSUP DR. Soeradji Tirtonegoro Klaten, Jurnal, Pascasarjana Manajemen Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Arikunto, S, 2002, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta Baisary, Rizky Pasca, 2013, Pengaruh Integritas, Obyektivitas, Kerahasiaan, Kompetensi, dan Komitmen terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Provinsi Sulawesi Tengah, eJurnal Katalogis, Volume I Nomor 1, p 123-134 Bertens, K, 1994, Etika. Gramedia, Jakarta. Boen, Billy. 2009. Young On Top : 30 Rahasia Sukses di Usia Muda. Gagas Media, Jakarta. Efendi, Hariandja, 2002, Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Grasindo Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM. SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro Handoko, T Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi. Kedua. BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu S. P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hatcher, Tim dan Aragon, Steven R.,





2000, A Code Of Ethics And Integrity For HRD Research And Practice, Human Resource Development Quartely Henry, Cloud. 2006. Integrita : Keberanian Memenuhi Tuntutan Kenyataan. Gramedia, Jakarta. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkuprawira, Tb. Syafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Manalu, Petrus Kanisius Noven, 2014, Fungsi Kode Etik Profesi Polisi Dalam Meningkatkan Profesionalitas Kinerjanya, Jurnal Universitas Atma Jaya Yogyakarta Fakultas Hukum, p 1-9 Othman, Rohana, 2014, Influence of job satisfaction and codes of ethics on integrity among police officers, Procedia - Social and Behavioral Sciences 145, p 266 – 276 Pringle, Phill. 2001. Top 10 Qualities of A GreatLeader. Pearson Horizon Editions, Canada. Robbins SP, dan Judge. 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat,

Jakarta Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta; STIE. YKPN. Simorangkir, 2001, Etika, Cipta Manunggal, Jakarta Suwardi. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 5 No. 1, p 75-86 Tobing, Diana Sulianti K. L., 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara, Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.11, No. 1, p 31-37 Yusnaena dan Syahril, 2013, Pengaruh Integritas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Menara Ilmu Vol. IX No.42, p 186-191 ________Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia _______Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011. Tentang Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja.



INTEGRITAS MEMEDIASI KODE ETIK DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Recommend Documents