KOMPETENSI SDM BANK DKI SYARIAH DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA Skripsi Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.I)
Disusun Oleh: Endri Harnanto NIM: 204046103077
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HDAYATULLAH JAKARTA 2011 M/1432 H
KATA PENGANTAR
Segala puji sukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala Rahmat-Nya, hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada junjungan alam Baginda Besar Nabi Muhammad SAW. Penulisan karya Ilmiah dalam bentuk sekripsi ini merupakan salah satu bagian syarat untuk menyelesaikan studi strata satu (S1) guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.I) di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Kebahagiaan yang tak ternilai bagi penulis secara pribadi adalah dapat mempersembahkan yang terbaik kepada kedua orangtua, seluruh keluarga dan pihakpihak yang telah ikut andil dalam penyelesaian karya ilmiah ini. Sebagai bentuk penghargaan yang tidak terlukiskan, penulis sampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Euis Amalia, M. Ag, Ketua Program Studi Muamalat dan Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag, Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah membantu penulis secara tidak langsung dalam menyiapkan skripsi ini.
iii
3. Drs. Djawahir Hajazziey, SH, MA Ketua Program Non Reguler dan Drs. H. Ahmad Yani, MA. Sekretaris Program Non Reguler. 4. Dra. Nuriyah Thaher MM dan Dr. Hendra cholid MA, Dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya memberikan bimbingan dan pengarahan serta bantuan literatur dalam proses penyelesaian tugas akhir ini. 5. Segenap pengurus dan pegawai Perpustakaan Fakultas Syariah dan Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah membantu penulis dalam mencari data-data yang diperlukan. 6. Pihak Bank DKI group HRD pusat ( Ibu Asniwati Pratiwi ), group syariah ( Bpk. Irham dan Bpk Arief Amperiawan ) yang telah banyak membantu dalam memperoleh data dan informasi yang penulis butuhkan dalam penyusunan skripsi. 7. Rasa ta`dzim dan terima kasih yang mendalam kepada Ayahanda dan Ibunda kakak dan adik atas dukungan moril dan materiil, kesabaran, keikhlasan, perhatian, serta cinta dan kasih sayang yang tidak habis-habisnya bahkan Do’a-do’a munajatnya yang tak henti-hentinya siang dan malam kepada Allah SWT. 8. Untuk teman-teman Perbankan Syariah 2004 khususnya PS A, B, C, dan D, Teman-teman BEM FSH Non Reguler 2007/2008, Teman-teman HMI Komisariat Fakultas Syariah dan Hukum Cabang Ciputat, dan Teman-teman kosan mamank dan mustofa. yang namanya tidak bisa di sebutkan satupersatu oleh penulis.
iv
9. Mustofa, rekan yang ikut membantu menyelesaikan skripsi ini, serta Dinda Ananda putri dan kedua orang tuanya yang selalu setia, sabar dan selalu memberikan semangat moril dan spiritual dalam menyelesaikan skripsi ini. Dan akhirnya penulis akhiri dengan rasa Syukur kepada Allah SWT, Raja dari segala Raja, pencipta Jagad Raya dan penguasa Ilmu Pengetahuan, Dengan segala kelemahan dan kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Semoga Allah SWT senantiasa meridloi setiap langkah kita. Amin.
Jakarta, 12 Desember 2010 M 09 Hijriah 1432 H
Endri Harnanto
v
DAFTAR PUSTAKA Al Quran dan terjemahan, Al-Qur’an Al-Karim dan terjemahnya Departemen Agama RI Annual Report Bank DKI 2009 Antonio, Muhammad Syafi’I. Bank Syariah Dari Teori ke Praktek. Gema Insani. Cet. 13. 2009. Bank Indonesia, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syari’ah, Desember 1999 G. Sevilla, Consuelo, “Pengantar Metode Penelitian”, UI Press, 1993 h Hafiduddin, Didin, Manajemen Syariah dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani, 2003), Cet. Pertama Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : BPFE Anggota IKAPI, 1996) Edisi 2, Cet X, h 24. Hasibuan, Malayu S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” edisi revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II Hasibuan, Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas (Jakarta : Bumi Aksara, 1996) Ika, Ai, “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah. Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke – 3, Depatemen Pendidikan Nasional, Balai Pustaka Karim, Adiwarman A.. Bank Islam Analisis Fiqh dan Keuangan. Jakarta. Raja Grafindo Persada. 2007. Karim,
Adiwarman, artikel ini http://www.karimconsulting.com/
diakses
7
Juli
2009
pada
Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi 1, Cet ke-4
81
82
Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses www.rumahbelajarpsikologi.com. pada tanggal 07 November 2010. Endi, pada Juni 2009, Prestasi Kerja. Diakses www.go-kerja.com/prestasikerja. pada tanggal 07 November 2010 Manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi: Definisi, karaktersitik,dan kategori kompetensi diakses pada www.Jurnal-sdmBlog.com System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.wordpress.com Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta. Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta 2008 Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Nawawi, Hadari, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif. (Yogjakarta; Gajah Mada University Press, 2003) Cet kedua Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13 (Thn 2003; tentang ketenagakerjaan) Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com. Rivai, Veithzal, Andria Pramata Veithzal, Ferry N, ”Financial Bank” (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007) Rivai,Veithzal, M.B.A. Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek,2004, Raja Grafindo Persada. Samsudin, Sadili, Manajeman Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia. Maret 2006), Cet ke-1 Soemitra, Andri, M.A, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta, kencana 2009. Ed 1 cet. 1 Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta
83
Sumitro, Warkum, “Asas – Asas Perbankan Islam dan Lembaga-lembaga terkait”, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2002) Tiyasari, Listy, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”, Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008 Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum Syariah http://muamar86.wordpress.com/ www.bankdki-syariah.com www.bankdkisyariah.co.id www.lppi.or.id
grup Syariah.Bank DKI
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..................................................... B. Pembatasan dan perumusan Masalah ................................. C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... D. Studi Reviw Terdahulu. ...................................................... E. Sistematika Penulisan ........................................................
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kompetensi SDM ............................................................... B. Prestasi Kerja SDM ............................................................ C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja ......
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis dan Lokasi Penelitian ................................................. B. Sifat Penelitian .................................................................... C. Subyek Penelitian ............................................................... D. Teknik Pengumpulan Data ................................................. E. Sumber Data ....................................................................... F. Variabel Penelitian.............................................................. G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen .................... H. Teknik Analisa Data ...............................................................
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI SYARIAH vi
A. Profil Bank DKI Syariah .................................................... B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi kerja ...................................................................... C. Karakteristik Responden .................................................... D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja.......................................................................
BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................ B. Saran ...................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... LAMPIRAN .................................................................................................
vii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Perkembangan perbankan syariah di Indonesia kini dapat dikatakan cukup pesat jika perkembangannya ditilik kembali dari awal mula berdirinya bank syariah pertama, yaitu Bank Muamalat pada tahun 1991. Pada tahun 2010 ini atau hampir dua dasawarsa dari kelahiran bank syariah pertama, pertumbuhan bank syariah di Indonesia cukup menggembirakan, meskipun perkembangannya paling pesat terjadi setelah masa krisis 1998. Perkembangan
bank
syariah
di
Indonesia
diiringi
dengan
diterbitkannya peraturan-peraturan tentang perbankan syariah yaitu UU No. 7/1998 yang memuat ketentuan yang lebih rinci tentang perbankan syariah oleh BI dan Dewan Syariah Nasional yang semakin mendukung penerapan ekonomi syariah di Indonesia.1 Di samping itu, lembaga-lembaga keuangan syariah bukan bank juga semakin banyak berdiri di daerah-daerah di tanah air. Kenyataan ini menunjukkan penerimaan masyarakat Indonesia yang baik terhadap bank syariah dan inovasi produk dan jasa bank syariah yang lebih beragam
1
Adiwarman A. Karim. Bank Islam Analisis fiqh dan Keuangan. (Jakarta. Raja Grafindo Persada. 2007). h XXIV
1
2
memberikan kemudahan dan pelayanan yang lebih baik. Hal ini tentu menggembirakan bagi pegiat ekonomi syariah dan umat Islam khususnya. Akan tetapi, perkembangan yang pesat ini tidaklah tanpa tantangan. Jumlah bank syariah dan lembaga keuangan syariah bukan bank yang semakin bertambah dan mencapai pelosok tanah air memerlukan keseimbangan jumlah sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi ekonomi syariah pula. Hal inilah yang saat ini menjadi tantangan bagi perbankan syariah di Indonesia yang harus segera ditangani karena SDM merupakan bagian strategis yang penting dalam pengembangan perbankan syariah di masa depan. Untuk itu dengan berkembangnya bank–bank syariah di Indonesia tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas. Karena timbulnya bank syariah di Indonesia kebanyakan barasal dari bank– bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi, maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional. Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah dibank syariah harus mendapatkan perhatian dari kita semua. Agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya.
3
Sesungguhnya Sumber daya manusia syariah sangatlah berpengaruh dalam suatu bank syariah untuk pencapaian tujuannya. karena betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia syariah maka akan sulit bagi bank syariah tersebut untuk mencapai tujuannya. 2 Dengan seiring itu, pertumbuhan industri Keuangan Syariah yang sangat pesat ini ternyata sejak bertahun-tahun masih belum juga diimbangi dengan ketersediaan SDM yang memadai. Hal itu akhirnya berdampak pada adanya praktik atau transaksi Keuangan Syariah di lapangan yang seringkali menyimpang, tidak memadai dan kurang dapat memuaskan ekspektasi nasabah yang ingin bertransaksi di Lembaga Keuangan Syariah (LKS) tersebut, baik di Perbankan, Perusahaan Asuransi maupun Lembaga Pembiayaan lainnya. Berdasarkan hal itu, dapat dikatakan SDM merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. untuk itu penyediaan sumber daya manusia (bankir) sebagai motor penggerak opersional bank haruslah di siapkan sebaik mungkin sehingga mereka memliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan dengan
2
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI Syariah 17 September 2010
4
baik, Untuk itu penyediaan SDM (banker) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.3 Jumlah bank syariah di Indonesia yang cukup banyak sebenarnya menawarkan lapangan kerja yang luas tetapi sumberdaya manusia yang cakap dalam bidang perbankan syariah atau ekonomi syariah masih terbatas jumlahnya. Sudah banyak ahli Ekonomi Syariah mengulas tentang aspek SDM Syariah yang diakui merupakan tulang punggung dari perekonomian syariah di Indonesia saat ini, namun kebanyakan ahli dan pengamat ekonomi menilai hanya sekitar 25 – 30% saja SDM di Lembaga Keuangan Syariah (LKS) yang punya latar belakang kompetensi syariah yang memadai dengan kebutuhan dan standar ekspektasi pasar. Dari angka prosentase yang menunjukkan kelangkaan ini jika ingin dilihat lebih jauh, bahkan mungkin masih sejumlah 10% saja yang benar-benar mempunyai latar belakang pengetahuan Ekonomi Syariah, dalam artian benar-benar mendalami, menekuni atau sempat mengenyam pendidikan Ekonomi Syariah secara formal dari Perguruan Tinggi ataupun Fakultas Kejuruaan Syariah baik dari dalam maupun luar negeri.4
3
Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi 1, Cet ke-4, h. 133 4Adiwarman Karim, artikel diakses 7 Juli 2009 pada http://www.karimconsulting.com
5
Untuk itulah tantangan tersendiri bagi divisi HRD dalam fungsi operasionalnya dalam pengadaan tenaga kerja memiliki beban yang berat untuk menentukan calon karyawan agar dapat memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the Right place.5 Berdasarkan hal di atas, maka penulis berkeinginan untuk meneliti lebih lanjut dari hal tersebut dan penulis mencoba menuangkannya dalam sebuah skripsi yang berjudul “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah yang dideskripsikan maka masalah yang dirumuskan pada relevansi kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu secara spesifik perumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini difokuskan pada pembahasan, sebagai berikut: 1. Bagaimana korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank DKI Syariah? 2. Bagaimana gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi Kerja?
5
Malayu S.P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” edisi revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II h 10.
6
3. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja?
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1. Berdasarkan pokok permasalahan yang penulis rumuskan di atas, maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian, di antaranya: a. Untuk mengetahui korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank DKI Syariah. b. Untuk mengetahui gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi Kerja. c. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja. 2. Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini di antaranya adalah sebagai berikut: a. Bagi Akademisi sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan akademisi, mengimplementasikan ilmu pengetahuan yang telah didapat, dapat memberikan sumbangan pemikiran, pengetahuan dan menambah literature kepustakaan mengenai peluang dan tantangan penyediaan SDM bank syariah. b. Bagi praktisi terutama divisi Sumber Daya Manusia (HRD) dapat melakukan perbandingan dan perbaikan mengenai kompetensi sumber
7
daya manusianya yang layak dan sesuai dengan kebutuhan agar dapat memberi dampak positif bagi prestasi kerja karyawan. c. Bagi masyarakat luas, yaitu sebagai bahan edukasi dan sosialisasi yang dapat menambah pengetahuannya terhadap perbankan syariah di Indonesia, mengenai seluk beluk sampai perkembangan bank syariah sekarang.
D. Kajian Pustaka (Studi Review Terdahulu) Penulis tidak menemukan adanya judul yang sama pada skripsi terdahulu, akan tetapi penulis menemukan adanya skripsi yang hampir memiliki kesamaan pembahasan dengan skripsi yang penulis buat, antara lain: 1. Listy Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank DKI Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian kuantitatif diskriptif, yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang ada di Bank DKI Syariah yang dibahas secara kuanlitatif dan dihitung dengan cara manual.6 2. Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank DKI Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian
6
Listy Tiyasari, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”, Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008 h.3
8
kuantitatif diskriptif, yang lebih focus pada pengembangan kualitas SDM nya saja.7 3. Ai Ika, (2008) Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah, yang juga lebih focus pada proses rekrutmen karyawan baru dengan menggunakan metodologi penelitian kuantitatif.8 Dalam hasil review pada studi terdahulu tersebut penulis menemukan adanya kesamaan dalam hal pembahasaan mengenai SDM. Sedangkan letak perbedaannya adalah apa yang penulis bahas lebih menekankan pada kompetensi SDMnya dalam menyeleksi calon karyawan yang merupakan tugas dari divisi SDM/ HRD pada suatu perusahaan. Perbedaan selanjutnya adalah, pada studi terdahulu rumusan permasalahan lebih difokuskan pada proses rekrutmen dan pengembangan kualitas SDM yang sudah ada.
E. Sistematika Penulisan Dalam skripsi ini penulis membagi menjadi 5 (lima) bab dan masingmasing bab berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan sistematika pembahasan skripsi ini dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
7
Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta 2008 h.10 8 .Ai Ika, “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah.
9
BAB I
PENDAHULUAN. Pada bab pendahuluan ini berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Kajian Pustaka dan Sistematika Penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI Pada bab ini penulis akan membahas mengenai landasan teori yang digunakan pada penulisan skripsi ini diantaranya tentang Kompetensi SDM Syariah, Prestasi Kerja SDM Syariah, Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN Pada bab ini akan membahas mengenai metodologi yang digunakan penulis diantaranya Jenis dan lokasi penelitian, Sifat penelitian, Subyek penelitian, Teknik pengumpulan data, Sumber data, Variabel penelitian, Teknik pengukuran dan pengujian instrumen, Teknik analisa data
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI SYARIAH
10
Pada bab ini akan dibahas tentang hasil penelitian dan analisa penulis yang mencakup diantaranya Profil Bank DKI Syariah, Gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan prestasi kerja, Karakteristik responden, Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja
BAB V
PENUTUP Pada bab ini berisikan Kesimpulan dari hasil penelitian dan Saran
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kompetensi SDM Syariah Peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan mementukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri1 Kompetensi kerja memang sangat menetukan kemampuan saing perusahaan,
apalagi
yang
menyandarkan
kekuatannya
pada
profesionalisme orang yang terjadi pada setiap perusahaan. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
1
Diakses pada blog jurnal manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi: Definisi, karaktersitik,dan kategori kompetensi. Diakses pada 09 November 2010
12
13 dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut2,
Dengan
demikian,
kompetensi
menunjukan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi
menurut
Spencer3
merupakan
landasan
dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kompetensi berasal dari kata kompeten yang berarti cakap (mengetahui) berkuasa (memutuskan, menentukan), sedangkan kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan sesuatu)4 Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standard yang ditetapkan. Standarisasi kompetensi kerja adalah proses merumuskan, menetapkan dan menerapkan standard kompetensi kerja. Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia yang selanjutnya disebut SKKNI adalah uraian kemampuan yang mencakup pengetahuan, 2
Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia. Hal: 86 Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 87 4 Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke – 3, Departemen Pendidikan Nasional, Balai Pustaka, h. 584 3
14 keterampilan dan sikap kerja minimal yang harus dimiliki seseorang untuk menduduki jabatan tertentu yang berlaku secara nasional.5 Sedangkan menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998)6, kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek- aspek pribadi ini termasuk sifat, motif- motif, system nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi- kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Perilaku- perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang superior bervariasi dari satu bisnis ke bisnis lainnya, dari satu peran ke peran lainnya didalam organisasi. Menghadap kesulitan tersebut, sudah banyak organisasi, khususnya organisasi bersekala besar yang telah menggunakan model-model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka mengenali keterampilan- keterampilan, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang sangat penting, yang dibutuhkan untuk berhasil mencapai kinerja yang superior. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan
5 6
Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13, Tahun 2003; Tentang ketenagakerjaan
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.wordpress.com
15 kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior. 1. Model Kompetensi Model-model
kompetensi
menjelaskan
perilaku-perilaku
yang
terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk: a. Leadership b. Coordinator c. Experts d. support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi,
16 orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman. Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan keberagaman. Sementara itu, Zwell7 membedakan kompetensi menurut posisi dan menurut tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan superior. Aplikasi
dari
model-model
kompetensi
di
perusahaan
dapat
memberikan manfaat dalam meningkatkan system Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada didalam perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Lucia dan Lepsinger 8, yaitu:
7
Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 218 8 System Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.word press.com
17 1) Seleksi a. Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratanpersyaratan jabatan b. Meningkatkan kemungkinkan untuk merekrut pekerja yang akan berhasil didalam pekerjaannya. c. Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerjaan yang mungkin tidak memenuhi harapan perusahaan d. Memasstikan proses wawancara yang lebih sistematis e. Membantu dilatihkan
membedakan dan
kompetensi-
kompetensi
kompetensi-kompetensi
yang
yang
dapat
sulit
untuk
perhatian
pada
dikembangkan9
2) Pelatihan dan Pengembangan a. Meningkatkan
pekerjaan
untuk
memusatkan
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik- karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya. b. Memastikan bahwa kesempatan- kesempatan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan nilai dan strategi- strategi organisasi
9
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.wordpress.com
18 c. Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan d. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan balik yang berkelanjutan10 3) Penilaian Kinerja a. Memberikan pemahaman bersama tentang hal- hal yang akan dimonitor dan diukur b. Memusatkan perhatian dan mendororng proses diskusi tentang penialaian kinerja c. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah laku pekerja dalam pekerjaan11 4) Perencanaan Karir/ suksesi a. Menjelaskan tentang keterampilan- keterampilan, pengetahuan dan karakteristik- karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/ peran b. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang jabatan atas peran yang akan dipegangnya
10
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.word press.com 11 System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.word press.com
19 c. Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan pada kompetensi- kompetensi yang belum dimiliki oleh calon pemegang jabatan d. Memungkinkan
organisasi
untuk
malakukan
pembandingan
(benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya sangat baik12 B. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan Pada dasarnya manusia hidup di dunia untuk memenuhi semua kebutuhannya maka diharuskan untuk bekerja. Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.13 Menurut Prawirosentono14 prestasi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
12
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada www.endang965.word press.com 13 Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses www.rumahbelajarpsikologi.com pada tanggal 07 November 2010. 14 Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE. Hal: 2
20 upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kemudian menurut Malayu SP Hasibuan15 hal ini juga dapat didefiniskan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas waktu , kecakapan, kesungguhan, serta pengalaman. Sedangkan menurut Preffer16 prestasi adalah kemampuan kerja atau suatu kinerja yang dicapai serta yang perlukan. Dengan demikian prestasi dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah prestasi sebagai hasil atau output yaitu menilai prestasi melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah prestasi dilihat dari aspek prosesnya. Bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Dan dimensi lain adalah ditinjau dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri (personal ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas
15
Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), h. 87 16 Preffer, Jeffrey. 2003. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal : 12
21 organisasional dari karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan bank syariah.17 2. Penilaian Prestasi Karyawan Prestasi merupakan suatu hasil dari budaya kerja dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu18. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Prestasi merupakan hasil perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam lembaga. Prestasi karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga dalam mencapai tujuannya. Ahli lain mengatakan prestasi merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Prestasi tersebut bisa dilihat secara fisik dan bahkan banyak yang tidak teridentifikasi secara fisik.
17
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006), Cet 1, h 159-160 18 Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo. Hal: 309
22
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.19 Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat- sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan dan organisasi memperoleh manfaat.20 Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
19
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek,(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), h. 309 20 Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
23 Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya- upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :21 1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll. 3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin. 4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. 21
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal : 377
24 Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:22 a. Mengetahui pengembangan, seperti identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. b. Pengambilan keputusan administratif, seperti keputusan untuk menentukan gaji, promosi mempertahankan atau membehentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan, dan pemutusan hubungan kerja. c. Keperlua
perusahaan,
seperti
perencanaan
SDM,
menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
22
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.311
25 d. Dokumentasi, seperti kriteria validasi penelitian, dokumentasi keputusan- keputusan tentang SDM, dan memenuhi persyaratan hukum. Penilaian kinerja ini tentunya memiliki manfaat yang dapat dirasakan langsung oleh karyawan yang diniai seperti meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan hidup, adanya kejelasan standard hasil yang ditetapkan
mereka,
kesempatan
berkomunikasi
dengan
atasan,
peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, meningkatkan hubungan yang harmonis, dan lain- lain.23 Selain berdampak langsung terhadap karyawan yang dinilai, penilaian kinerja karyawan juga dapat bermanfaat bagi penyelia dan perusahaan. Bagi penyelia (Supervisor, manager, dan penyelia) yaitu sebagai bahan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan sebagai alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
23
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
26 karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manager yang bersangkutan dengan karyawannya.24 Sedangkan bagi perusahaan, penilaian kinerja memiliki manfaat sebagai: peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, meningkatkan kualitas
komunikasi,
meningkatkan
motivasi
karyaawan
secara
keseluruhan, perbaikan seluruh unit- unit yang ada dalam perusahaan, meningkatkan
keharmonisan
dalam
mencapai
tujuan
perusahaan,
meningkatkan pengawasan yang ketat, dan lain-lain.25
C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja Kompetensi
sering
digunakan
sebagai
kriteria
utama
untuk
menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi criteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensipotensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
24
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.
311 25
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada www.Jurnal-sdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
27 Kompetensi
dapat
juga
digunakan
sebagai
criteria
untuk
menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan. Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa kompetensi seperti, komunikasi, kerja sama kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan keputusan secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam menggunakan knowledge dan skill. Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan berkerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam
28 menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis merupakan factor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini kompetensi sumber daya manusia secara umum Andersen26 mendifinisikan kompetensi sebagai ”karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform” komponen dalam kompetensi terdiri dari potensi-potensi yang mengacu pada kecakapan tertentu, diantaranya adalah komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemutusan secara analisis, agar rujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Variabel kinerja Bernardin dan Russel27 memberikan pengertian performance atau kinerja sebagai berikut :”Performance is defined as the record of outcomes prodeced on a sfecified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kgiatan selama kurun
26
Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.Hal: 15 27 Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal: 15
29 waktu tertentu.Terdapat beberapa indikator kinerja yang biasanya dinilai untuk mengungkapkan kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Operasional Variabel Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (X)
Indikator Komunikasi Kerjasama kelompok Kepemimpinan Mengambil keputusan Secara analisis
Hasil kerja Kedisiplinan Kerja sama Tanggung Jawab
Andersen (Martoyo;2003:15)
Prestasi (Y) Bernardin,Russeel (Mangkunegara,2007:15)
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Lokasi Penelitian Penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian lapangan (fieldresearch),1 Obyek yang menjadi sasaran penelitian adalah Bank DKI Syariah. Penelitian ini berloksai di gedung MNC Tower Lantai 8, Jln Kebon Sirih Raya Jakarta Pusat, pada divisi Human Resource Departement (HRD) atau divisi Sumber Daya Manusia (SDM) group syariah. Yang dilakukan pada bulan September – Oktober 2010.
B. Sifat Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif analysis, yaitu mengumpulkan data sebanyak-banyaknya yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang ada, dan menggambarkannya dengan terbuka sesuai kenyataan yang terjadi.2
1
Jenis penelitian ini dapat juga disebut sebagai penelitian empiris, yaitu penelitian yang data dan informasinya diperoleh dari kegiatan di kancah (lapangan) kerja penelitian. Lihat Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta: UII Press, hlm. 34. 2 Suahrsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, cet. XII, ed. Revisi V (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), hlm. 9, 30.
62
63
C. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah. Hal ini dikarenakan peneliti ingin mengetahui apakah kompetensi SDM Syariah pada Bank DKI Syariah member pengaruh besar, sedang atau sedikit terhadap prestasi kerja. 1. Populasi Penelitian Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti.3 Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan Bank DKI grup Syariah. 2. Sampel Penelitian Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan subyek penelitian sebagai “wakil” dari para anggota populasi.4 Berdasarkan penelitian ini, maka setiap karyawan Bank DKI Syariah memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian ini, namun dikarenakan beberapa kendala yaitu, waktu, tenaga, biaya, dan jumlahnya yang banyak yang menyebabkan kesulitan bagi peneliti, maka pengambilan sampel dilakukan dengan purposive random
sampling
(pengambilan
sampel
secara
acak
dengan
pertimbangan), yaitu dari karyawan Bank DKI yang termasuk dalam 3
Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta : UII Press,
hlm. 101. 4
Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta, hal.103
64
grup syariah di menara MNC Kebon Sirih Jakarta (lantai 8) sebanyak 53 yang dijadikan sample dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian.5 Sampel diambil secara proporsional berdasarkan pengaruh kompetensi SDM terhadap prestasi kerja dalam 5 kategori, yaitu sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan tidak baik. D. Teknik Pengumpulan Data Kuesioner
adalah
memberikan/membagikan
metode lembar
pengumpulan pertanyaan
yang
data
dengan
berkaitan
dengan
kompetensi SDM dengan prestasi kerja Bank DKI Syariah. E. Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yaitu data yang dikumpulkan langsung dari responden dengan menggunakan teknik pengumpulan data seperti yang dijelaskan diatas (kuesioner). Sumber data primer (responden) yang menjadi populasi penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah.
5
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2002),hlm. 11
65
F. Variabel Penelitian Variable penelitian ini adalah kompetensi SDM dan prestasi kerja Bank DKI grup Syariah, terdiri atas dua variable yang masing- masing memiliki empat indicator, yaitu: a. Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki indicator komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan mengambil keputusan secara analisis. 6 b. Variabel prestasi yang meliputi indicator hasil kerja, kedisiplinan, kerja sama, dan tanggung jawab. G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen 1. Teknik Pengukuran Teknik pengukuran variabel-veriabel yang ada dalam penelitian ini menggunakan model skala likert, yaitu dengan memberikan nilai pada setiap jawaban yang diberikan oleh responden sesuai dengan format R.S.Likert.7 skala yang digunakan adalah: a. Sangat Erat
(SE)
b. Erat
(E)
c. cukup Erat
(E)
d. kurang Erat
(KE)
6
Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.hal: 15 7 Ibid., hlm. 86-87.
66
e. Tidak Erat
(TE)
2. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas instrument dilakukan untuk mengukur tingkat kevalidan suatu instrument. Tinggi atau rendahnya validitas instrument akan menunjukkan penyimpangan data yang dikumpulkan. Jika validitas tinggi, maka data yang ada akan menunjukkan tidak adanya penyimpangan. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas adalah rumus Product-Moment Pearson:8
n xy ( x)( y)
xy
[n x ( x) 2 ][n y 2 ( y) 2 ] 2
Dimana: n
= Jumlah subyek
xy
= Koefisien korelasi
x
= Skor setiap item
y
= Skor total
(∑ x)2
= Kuadrat jumlah skor item
∑ x2
= Jumlah kuadrat skor item
(∑ y)2
= Kuadrat jumlah skor total
∑ y2
= Jumlah kuadrat skor total
b. Uji Reliabilitas 8
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 144-146.
67
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat keandalan suatu instrumen. Instrument yang reliabel akan menunjukkan bahwa instrument tersebut akan mampu mengungkapkan data yang dapat dipercaya
(dapat
diandalkan).
Teknik
pengukuran
reliabilitas
instrument dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha, yaitu:973
n( S 2 S i ) n 1S 2 2
Dimana: α
= Koefisien alpha
n
= Jumlah item dalam skala
S2
= Varian total dari skor test
Si2
= Varian dari setiap item skala
H. Metode Analisis Data Untuk menganalisa data yang diperoleh dari responden digunakan analisis kuantitatif, yaitu analisa berdasarkan metode statistik dan mengklasifikasikan data ke dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk mernpermudah analisa. 1. Analisa Regresi Sederhana
9
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 171
68
Digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai pengaruh yang bcrarti atau tidak, dan di uji hanya menggunakan satu variabel bebas. Dengan rumus sebagai berikut:10 Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 +…………+ e Dimana: Y
= Variabel terikat
a
= Konstanta/intersept
X1
= Reliability/Keandalan
X2
= Assurance/Jaminan
X3
= Tangibles/Bukti Nyata
X4
= Empathy/Empati
X5
= Responsiveness/Ketanggapan
b1
= Koefisien regresi sederhana antara X1 dan Y
b2
= Koefisien regresi sederhana antara X2 dan Y
b3
= Koefisien regresi sederhana antara X3 dan Y
b4
= Koefisien regresi sederhana antara X4 dan Y
b5
= Koefisien regresi sederhana antara X5 dan Ye = Standar error
Atau dapat juga dengan menggunakan rumus: 11 Y = a + bX Dimana : 10
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip, Semarang, 2005. hlm. 110-115. 11 Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 243
69
Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia a = Konstanta b = Koefisien regresi
2. Pengujian Hipotesis a. Uji Linearitas (F) Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan linear atau tidak antara variabel X terhadap variabel Y. Hal ini dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji pengaruh. Artinya jika hubungan kedua variable linear, maka uji pengaruh dapat dilakukan dan sebaliknya jika hubungan kedua variabel tidak linear, maka uji pengaruh tidak dapat dilakukan.12 1) Hipotesis yang diuji Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah: Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho). Artinya variabel bebas tidak linear terhadap variabel terikat. Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho). Artinya variable bebas linear terhadap variabel terikat. 2) Taraf uji α = 0,05 dengan derajat kebebasan ak = n - k – 1 3) F hitung dengan rumus:
12
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip, Semarang, 2005. hlm. 110-115.
70
R
R2 / k (1 R ) 2 /( n k 1)
Dimana: F
= F hitung
R2 / k = kosfisien determinasi n-k-1 = derajatkebebasan b. Uji Parsial (t) Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara tersendiri.13 1) Hipotesis yang diuji Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah: Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho). Artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho). Artinya variable bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. 2) Taraf uji α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk = n - (k +1) 3) T hitung dengan rumus: r
b1 SEb1
Dimana: t
13
= t hitung
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPS, h.110-115
71
b1
= kosfisien regresi
Seb1
= standar eror koefisien regresi
c. Analisa Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan vaviasi variabel terikat.14 R2 = (r)2 X 100% Dimana: R2
= koefisien determinasi
r
= koefisien korelasi
I. Teknik Penulisan Teknik penulisan skripsi ini didasarkan, mengarah pada pedoman yang berlaku di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007, yakni buku pedoman penulisan skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.15
14
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, h.110-115 Buku Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2007
15
BAB IV HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI SYARIAH
A. Profil Bank DKI Syariah Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT. Bank DKI berdasarkan Surat Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8 Maret 2004, yang diresmikan pada tanggal 16 Maret 2004 oleh Gubernur DKI Jakarta Bpk. H. Sutiyoso.1 Adapun
bank
DKI
adalah:
“Menjadi
Bank
terbaik
yang
membanggakan”. Sedangkan misi Bank DKI adalah: “Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha, masyarakat dan andalan Pemprov DKI Jakarta yang memberikan nilai tambah bagi stakeholders melalui pelayanaan terpadu dan professional”. Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007 meningkat menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah bertekad untuk dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-baiknya berdasarkan prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif bagi pengguna jasa perbankan yang mayoritas beragama Islam dalam berbisnis secara syariah. 1
. Annual Report Bank DKI 2009
62
63
Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar. 2 Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh penghargaan dari Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik untuk kategori total aset diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan bahwa kinerja Bank DKI Syariah telah mengalami peningkatan yang cukup signifikan, dan mampu bersaing pada perbankan-perbankan syariah nasional.3 Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di tahun 2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan tahuntahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap pengguna jasa Bank DKI Syariah.
B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi kerja Sistem yang digunakan Bank DKI Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen dengan cara dua system, yaitu terbuka dan tertutup. Sistem terbuka adalah system perekrutan yang dilakukan oleh Bank DKI Syariah dengan cara memberikan informasi kepada masyarakat luas dan diumumkan secara
2
. Annual Report Bank DKI 2009
3
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada diakses pada 1 November 2010
64
terbuka, sehingga siapa saja yang memenuhi syarat dapat mengajukan lamaran yang tersedia.4 Sedangkan system tertutup adalah system perekrutan yang dilakukan oleh Bank DKI Syariah dalam hal ini HRD yang dilakukan secara internal saja dengan tidak menginformasikannya ke masyarakat luas, biasanya pada level supervisor dan manager ke atas melalui divisi HRD yaitu Head Hunter.5
1. Standar kompetensi SDM yang digunakan Oleh Bank DKI Syariah Untuk menjadi seorang karyawan Bank DKI Syraiah, seorang calon karyawan Bank DKI syariah haruslah mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada divisi HRD Bank DKI yang didampingi oleh divisi syariah bank DKI yang juga bekerja sama denngan lembaga professional dibidangnya seperti Karim Business Consulting. Rangkaian seleksi itu meliputi : a. Seleksi Administrasi / seleksi Dokumentasi Yaitu seleksi kelengkapan surat- surat yang harus dipersiapkan dalam berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi: 1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta 2) Daftar Riwayat Hidup
1Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI Syariah 17 September 2010 5 Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI 17 September 2010
65
3) Fotokopi ijazah/ surat keterangan lulus 4) Fotokopi transkip nilai 5) Pasfoto Persyaratan Umum 1) WNI, Laki- laki/ perempuan, belum menikah 2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan 3) Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan 4) Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank 5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain 6) IPK: minimal 2,75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1 dan telah lulus ujian Negara bagi lulusan PTS 7) Usia maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S1.6 b. Wawancara Awal Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar meliputi: 1) Cara berpakaian 2) Berjalan 3) Menghadap 4) Bicara 6
Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah 17 September 2010
66
5) Duduk c. Tes Tertulis Meliputi, pengetahuan Muamalah, Pengetahuan Umum dan Pengetahuan Perbankan Syariah d. Psikotes Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat e. Tes Emotional quotience Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran dan ketelitian f. Tes Spiritual Queotience Untuk mengukur tingkat ketakwaan g. Tes membaca Al- Quran h. Tes Kesehatan Seorang calon karyawan harus lulus tes kesehatan untuk mengetahui kondisi dan riwayat penyakit calon karyawan, jika dalam hal ini karyawan tidak lulus maka pelamar dinyatakan gugur dalam seleksi meskipun pada tes sebelumnya dinyatakan lulus, hal ini berkaitan dengan performance kerja dan asuransi kesehatan yang dijaminkan bank DKI syariah pada karyawannya. i. Wawancara Akhir Atasan mewawancarai pelamar dalam melaksanakan tugas- tugas yang akan diberikan kepadanya.7 7
Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah 17 September 2010
67
Setiap tahap yang dilakukan oleh pelamar dalam mengikuti seleksi tersebut harus dilalui dengan baik dan dinyatakan lulus, jika tidak maka pelamar dinyatakan gugur pada tahap seleksi yang sudah diikutinya.8 Selain seleksi tersebut diatas seorang karyawan bank syariah pada umumnya harus memiliki sertifikat perbankan syariah, dalam hal ini bank DKI syariah bekerja sama dengan LPPI ( Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia ) untuk mengadakan pelatihan bagi karyawan atau calon karyawan bank DKI syariah, yaitu Pelatihan Dasar Perbankan Syariah ( PDPS ). PDPS adalah syarat mutlak yang harus ditempuh oleh karyawan bank DKI syariah.9 Pelatihan
Dasar
Perbankan
Syariah
tadi
bertujuan
untuk
memberikan pengetahuan dan pengenalan dasar tentang filosofi ekonomi dan perbankan syariah yang dikemas dalam proses pembelajaran yang sistematis, integrative dan fokus.10 Dengan demikian para peserta diharapkan mampu memahami prinsip dasar perbankan syariah dan memperoleh gambaran mengenai operasional bank syariah serta mampu berperan sebagai SDM bank syariah yang berkualitas, berkompeten dan professional.11
8
Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah 17 September 2010 9 Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI Syariah 17 September 2010 10 www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010 11 www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010
68
Pelatihan ini dilakukan mengingat tidak semua karyawan bank DKI syariah memiliki latar belakang pendidikan perbankan syariah, karena bank DKI syariah menerima karyawan dari segala macam jurusan pendidikan baik dari sarjana teknik, pertanian, hukum, komunikasi, dan lain- lain, sehingga pelatihan dapat dijadikan bekal pengetahuan perbankan syariah.12 2. Prestasi Bank DKI Syariah Sumber daya manusia (SDM) adalah modal utama Bank DKI Syariah. Ketika iklim usaha makin kompetitif, dan stakeholders menuntut kinerja lebih baik, saatnyalah SDM Bank DKI Syariah bertransformasi menjadi manusia- manusia unggul. Unggul karena amanah, professional, bermental baja, disiplin, rajin, bertaggung jawab, optimis dan terbuka terhadap perubahan. Bank DKI Syariah selalu berupaya mengembangkan SDM melalui pendidikan
dan
pelatihan
serta
memberikan
kesempatan
pengembangan berkarir bagi seluruh karyawan. Pelatihan dilakukan baik secara internal maupun eksternal yang melibatkan instansi pendidikan dan pelatihan yang cukup berpengalaman, seperti: Center for Research and Training Kuala Lumpur, LPPI, Karim Bussiness Consulting, Tazkia, ESQ, Daarut Tauhid, dll. Serta kerjasama dengan
12
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI Syariah 17 September 2010
69
ASBANDA dan PERBANAS Kompartemen Syariah. Selain itu, Bank DKI Syariah juga mengirimkan karyawannya untuk mengikuti seminar, baik didalam negeri maupun luar negeri (Kuala Lumpur dan Dubai). Setiap program pendidikan dan pelatihan yang dijalankan akan diukur efektifitasnya, secara kuntitatif dan kualitatif. Pengukuran efektifitas ini dapat hanya sebatas respon peserta, atau dengan cara lebih baik lagi yaitu dengan diketahuinya hasil/ manfaat program tersebut bagi kemajuan perusahaan. Ini semua demi menjamin kualitas program pelatihan agar selalu terjaga. Berdasarkan data dari Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI bahwa pada tahun 2009 biaya pelatihan yang dianggarkan untuk pengembangan sumber daya manusia Unit Usaha Syaraiah PT. Bank DKI sebesar Rp. 1,701,500,500.-. Dalam hal pengembangan karir, Bank DKI Syariah membuka peluang bagi karyawan yang berprestasi dan lulus dalam assessment test untuk naik ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan organisasi juga dilakukan agar kesempatan promosi dapat lebih besar. Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007 meningkat menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah bertekad untuk dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-
70
baiknya berdasarkan prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif bagi pengguna jasa perbankan yang mayoritas beragama Islam dalam berbisnis secara syariah.13 Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar Jika melihat pada tahun 2009 angka tersebut kembali meningkat, yaitu pada sektor asset sebesar Rp. 702,98 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) sebesar 374,06 miliar, sedangkan penyaluran sebesar Rp. 651,09 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 33,53 miliar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan disetiap tahunnya pada sektor total aktiva dari tahun 2006 ke 2007 naik sebesar 295.76%, pada tahun 2007 ke 2008 naik sebesar 223.8%, pada tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 83.83%. Sedangkan pada Dana Pihak Ketiga (DPK) juga mengalami peningkatan ditiap tahunnya, yaitu pada tahun 2006 ke 2007 naik sebesar 123.5%. Pada tahun 2007 ke 2008 naik sebesar 55.25%, pada tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 163.19%
13
Annual Report Bank DKI 2009
71
Tren ini juga berlaku pada bidang pembiayaan, yaitu pada tahun 2006 ke 2007 terdapat kenaikan sebesar 218.46%, pada 2007 ke 2008 naik sebesar 310.94%, pada 2008 ke 2009 naik sebesar 38.72% Berdasarkan laporan keuangan yang diperoleh dengan cara mengakses situs resmi bank DKI syariah dapat ditemukan pula peningkatan disetiap tahunnya, berikut adalah table laporan keuangan tersebut:14 Tabel 4.115 Laporan Keuangan Bank DKI Syariah Empat Tahun Terakhir KETERANGAN Neraca Total Aktiva Dana Pihak Ketiga Pembiayaan Laba (Rugi) Pendapatan Margin / Bagi Hasil Imbalan Margin / Bagi Hasil Pendapatan Operasional Beban Operasional Laba (Rugi) Rasio Capital Adequacy Ratio FDR (Pembiayaan /DPK ) Rasio Pembiayaan Bermasalah (NPF) Net Interest Margin (NIM) BOPO (Beban Opr/ Pendapatan Opr) Laba Sebelum pajak Terhadap Aktiva (ROA)
14 15
2006
2007
2008
102.59 32.12 82.97
395.35 155.62 301.43
619.15 210.87 612.37
2009 Audited 702.98 374.06 651.09
10.63 (1.13) 10.84 5.27 5.74
23.63 (6.44) 21.69 18.22 4.22
58.74 (10.11) 57.97 59.10 1.34
80.29 (23.99) 102.69 68.61 33.53
14.09% 27.88% 16.64% 15.38% 258.27% 193.69% 290.41% 174.06% 1.34% 0.72% 20.60% 15.96% 13.35% 48.62%
11.20% 84.01%
10.22% 9.06% 101.94% 66.81%
7.06%
2.28%
0.24%
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010
4.93%
72
Selain itu, bank DKI Syariah juga berupaya meningkatkan portofolio Tabungan iB Taharoh, salah satunya adalah dengan memperluas jaringan pelayanan Bank DKI Syariah untuk kantor layanan ataupun jaringan ATM Bank DKI. Secara keseluruhan Bank DKI Syariah membuka 2 cabang, 3 cabang pembantu dan 7 kantor kas syariah dan office channeling di 36 kantor layanan konvensional dimana nasabah Bank DKI Syariah dapat memanfaatkan Tabungan iB Simpeda, Tabungan iB Taharoh, KPR iB DKI Syariah, Pembiayaan iB Multiguna, Pembiayaan iB Investasi, Pembiayaan iB Modal Kerja sesuai dengan kebutuhan nasabah.16 Jaringan ATM Bank DKI hingga kini pun sudah berkembang dengan total 214 jaringan ATM Bank DKI yang tergabung dalam jaringan ATM Bersama dan kini sudah dapat dimanfaatkan oleh nasabah Bank DKI Syariah untuk transaksi pembayaran kartu pra bayar dan pasca bayar telekomunikasi, rekening telepon rumah, rekening listrik, pembayaran zakat, pembayaran STNK di Samsat serta dapat melayani pengiriman uang melalui Western Union dan juga BPD Net Online, dan dapat dipergunakan sebagai debet tunai untuk pembayaran Taksi Tiara Ekspress dan belanja di Indomaret. Selain itu Bank DKI Syariah juga dipercaya
16
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010
73
menerima produk wakaf uang yang peresmiannya diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia.17 Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di tahun 2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan tahun-tahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap pengguna jasa Bank DKI Syariah. Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh penghargaan dari Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik untuk kategori total aset diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan bahwa kinerja Bank DKI Syariah telah mengalami peningkatan yang cukup signifikan, dan mampu bersaing pada perbankan-perbankan syariah nasional.18 Penghargaan lain yang didapat bank DKI syariah adalah:19 1) 1st Rank The Best Office Equipment 2) 1st Rank The Best Sharia Division - Asset < Rp. 500 Milyar 3) 1 st Rank The Most Earning Asset Expansion Sharia Divison Asset < Rp. 500 Milyar 4) 1 st Rank The Most Third Party Fund Expansion Sharia Division Asset < Rp. 500 M
17
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 19 www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 03 november 2010 18
74
5) 3rd Rank The Most Profitable Shariah Division - Asset < Rp. 500 M 6) 3rd Rank The Best Mushola Islamic Bank 7) 2nd Rank Islamic Finance Cup 2008 8) 2nd Rank Sharia Basket Ball Competition 9) Best Syariah 2007 sebagai " Unit Usaha Syariah Terbaik dengan Aset 100 M - 500 M" 10) Investor Syariah Award 2006 sebagai Bank Unit Usaha Syariah Terbaik kategori aset dibawah Rp. 100 miliar 11) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006 sebagai ‘The Best Community Bank 12) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006 sebagai ‘The Most Convenient Office. Dari banyaknya prestasi yang diraih oleh bank DKI syariah itu tentu tidak lepas dari adanya upaya dan kerja keras SDM bank DKI syariah didalamnya. Meskipun bank DKI syariah memiliki system operasional yang berbeda dengan bank konvensional terutama dengan kehadiran DPS, tentu perlu adanya pengetahuan
SDM yang lebih dibidang syariah.
Dengan proses seleksi dan standar kompetensi yang ditetapkan, rasanya SDM yang dipekerjakan oleh bank DKI Syariah memiliki pengaruh yang kuat terhadap prestasi yang telah diraih oleh bank DKI Syariah belakangan ini.
75
Hal ini sangat terasa pada perekrutan yang dilakukan pada posisi supervisor dan manajer ke atas yang dilakukan secara system tertutup oleh divisi HRD dengan melihat track record carier, pengalaman dan back ground pendidikan calon karyawan bank DKI syariah. Hal itu tentu juga terasa pada system perekrutan terbuka yang dilakukan bank DKI syariah, dengan menetapkan rangkaian seleksi yang ketat yang ditambah dengan harus memiliki pengetahuan dasar mengenai ekonomi syariah yang ditandai dengan harus memiliki sertifikat PDPS (pelatihan dasar perbankan syariah) yang dikeluarkan oleh LPPI (lembaga pegembangan perbankan Indonesia) sebagai lembaga yang ditunjuk oleh Bank Indonesia, sehingga dapat menjamin berjalannya system operasional Bank DKI Syariah sesuai dengan apa yang diinginkan masyarakat, yaitu berada pada lajur syariah.20 C. Karakteristik Responden Bank DKI menyadari sepenuhnya peran sumber daya manusia sebagai subjek dan sumber penciptaan nilai organisasi, karena itu dirasa perlu untuk dilakukan pengembangan potensi yang terarah dan berkesinambungan. Pengembangan potensi itu dapat dilakukan melalui pengembangan dan pelatihan kepada para karyawan atau dengan melakukan rekruitmen yang
20
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI Syariah 20 Oktober 2010
76
selektif sehingga dapat menciptakan sumber daya yang tepat guna dan berdaya guna Karyawan (SDM) adalah aset perusahaan. Bagi manajeman PT. Bank DKI khususnya UUS, hal itu bukan sekedar slogan. Dengan visi ”menjadi bank terbaik yang membanggakan”, manajeman PT. Bank DKI sadar dan sangat peduli untuk memastikan kelangsungan bisnis dalam mencapai visi tersebut. Salah satu kunci penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan.21 Transformasi Bank DKI digulirkan dengan mengajak para karyawan untuk bersama-sama menumbuhkan budaya kerja serta nilai-nilai perilaku yang baru. Hal ini diharapkan dapat menunjang perubahan Bank DKI untuk menjadi bank yang dapat dibanggakan berkat reputasi maupun kinerjanya. Dalam pengembangan Bank DKI untuk menjadi salah satu bank consumer terdepan di Indonesia, SDM merupakan bagian terpenting dalam transformasi bank yang sedang diupayakan. Sejumlah personil merupakan ujung tombak bank yang pada intinya merupakan kontak awal antara bank dan para nasabahnya. Bagi para frontliners ini, Bank DKI memberlakukan program pelatihan khusus perihal pengetahuan produk, cara melayani atau mengatasi keluhan nasabah dimana salah satunya adalah bagaimana setiap personel
21
Annual Report Bank DKI Syariah 2008, h.13
77
customer service Bank DKI harus dapat melayani nasabah dengan senyuman.22 SDM berkualitas di Bank DKI Syariah bukan hanya memahami pengetahuan tetapi juga mengenai emotional quotience dan spiritual quetience dimana tingkat emosionalnya, kesabarannya, ketelitiannya dalam suatu bank, lalu tingkat ketaqwaannya harus lebih baik dari SDM Bank Konvensional, karena SDM tersebut membawa tugas memegang amanah sebagai Bank Syariah. Karyawan merupakan aset terpenting yang harus ada di dalam perusahaan yang ikut serta dalam organisasi. Di samping aset-aset lain yang juga harus diperhatikan yaitu SDM harus didukung oleh kemampuan (skill). Kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan sangat menentukan nasib suatu perusahaan, Dengan kualitas SDM yang baik dan didukung oleh semangat kerja yang tinggi, maka hal itu akan membawa perusahaan ke pintu kesuksesan dan demikian juga sebaliknya. Bank DKI Syariah menetapkan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan dengan memperlihatkan peraturan perundangan yang berlaku. Waktu kerja di Bank DKI Syariah adalah 5 hari dalam seminggu, 8 jam kerja dalam sehari, dan 40 jam kerja dalam seminggu, dengan perincian sebagai berikut:
22
Annual report Bank DKI 2007, h. 55
78
Hari kerja senin s/d jumat 1. Masuk kerja mulai pukul 08.00 - 12.00 2. Istirahat dan waktu ibadah shalat pukul 12.00 - 13.00 3. Mulai kerja kembali pukul 13.00 - 17.00 Karyawan mencatatkan kehadirannya sendiri pada kartu yang disediakan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak masuk seharian penuh, terlambat atau pulang sebelumnya waktunya harus seizin atasan lain yang dapat diterima oleh perusahaan wajib memberitahukan kepada atasan selambat-lambatnya pada hari kerja berikutnya. Selanjutnya, pada akhir September 2008, Bank DKI Syariah memiliki 91 sumber daya manusia yang terdiri dari 8 orang di tingkat manajerial dan 24 orang di tingkat supervisor s/d asst meneger dan 59 orang merupakan tenaga administrasi/clerical/PTU. Sesangkan pada tahun 2009 jumlah karyawan meningkat menjadi 10 tingkat manajerial, 29 tingkat supervisor s/d asst manager dan 67 tingkat clerical/PTU/adm23 Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang perbankan atau ekonomi syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas
23
. Annual Report Bank DKI 2009
79
pengetahuan dan keimanan agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh, Amanah dan Fathonah.24 Tabel. 4.525 Komposisi karyawan berdasarkan tingakat pendidikan Pendidikan SMU/Sederajat Diploma S1 S2 total
2008 2 4 75 10 91
2009 2 4 88 12 106
Tabel. 4.626 Komposisi karyawan berdasarkan tingakatan karyawan Tingkat Karyawan Manajerial* MT** Clerical/PTU/Adm Total
2008 8 24 59 91
2009 10 29 67 106
Sumber : Annual Report Bank DKI 2009 Sejalan dengan visi dan misi Bank DKI Syariah, peningkatan kualitas SDM difokuskan pada penerapan 7 nilai budaya perusahaan, yaitu: Komitmen, Teamwork, Profesional, pelayanan, disiplin, kerja keras dan Integritas (KTPPDKI).27
27
Annual Report Bank DKI 2009
24
Annual Report Bank DKI 2009
25
Annual Report Bank DKI 2009
26
Annual Report Bank DKI 2009
80
Komitmen artinya menjunjung nilai- nilai yang disepakati dan bertanggung jawab dengan sepenuh hati. Panduan perilaku: a. Memegang teguh dan berupaya keras untuk mencapai target b. Melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab c. Dapat dipercaya dalam mengemban setiap pekerjaan dengan benar d. Menjalankan tugas dengan aturan yang berlaku e. Menindaklanjuti setiap masalah yang menjadi tanggung jawab dan memastikan penyelesaiannya hingga tuntas. Teamwork
(kerjasama)
yang
didasarkan
semangat
saling
menghargai dan meghormati untuk mencapai hasil yang terbaik. Panduan perilaku: a. Bersedia mendengar dan menghargai pendapat orang lain b. Tidak memaksakan kehendak dan pendapat pribadi c. Aktif memberikan saran, pendapat untuk keberhasilan tim d. Berfikir positif e. Bersedia bekerja dengan penuh keikhlasan, dedikassi, dan tanggung jawab. Profesional,
melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
keahlian,
keterampilan dan pengetahuan dibidangnya untuk mencapai kinerja terbaik dengan tetap menjunjung tinggi kode etik banker, panduan perilaku: a. Bekerja efektif dan efisien.
81
b. Inovatif dan kreatif. c. Selalu belajar untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan keahliannya. d. Positif thinking. e. Berwawasan luas dan pandangan jauh ke depan f. Bekerja berdasarkan prinsip kehati-hatian (prudent). Pelayanan, memberikan layanan terbaik kepada seluruh nasabah dengan sikap ramah, sopan, tulus dan rendah hati sehingga dapat memberikan kepuasan, panduan perilaku : a. Senyum salam sapa b. Mendengarkan sepenuh hati untuk memahami kebutuhan nasabah c. Memberikan layanan dengan sigap, cepat dan akurat d. Siap menerima kritik dan saran untuk perbaikan pelayanan Disiplin, melaksanakan tugas dengan tepat guna, tepat waktu, dan tepat manfaat, panduan perilaku: a. Tepat waktu b. Bertindak sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku dengan penuh tanggung jawab c. Melaksanakan rencana yang telah ditetapkan d. Menggunakan sarana dan prasarana kantor sesuai dengan yang ditetapkan
82
Kerja keras, melaksanakan tugas dengan segala daya uapaya untuk mencapai hasil yang terbaik, panduan perilaku: a. Pantang menyerah untuk mencari solusi yang terbaik b. Menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang terbaik c. Selalu bersemangat untuk memberikan hasil yang terbaik d. Tidak cepat puas atas hasil yang dicapai e. Rela
mengorbankan
kepentingan
pribadi
demi
tercapainya
kepentingan perusahaan Integritas, membangun kepercayaan dengan menjaga kejujuran, tanggung jawab, moral, serta satu kata dengan perbuatan, panduan perilaku: a. Berani menyatakan fakta apa adanya secara transparan dan jujur dengan tetap dengan tetap menjaga rahasia bank dan perusahaan b. Menjunjung tinggi kebenaran sesuai dengan kode etik banker c. Melaksanakan tugas dengan ikhlas d. Bersikap terbuka dalam mengungkap gagasan dan pendapat e. Mencintai pekerjaan dan menjaga citra bank D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja Kompetensi
sering
digunakan
sebagai
kriteria
utama
untuk
menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih
83
tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kreteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang kuat akan peningkatan kinerja tergantung dengan kompetensi yang dimiliki satu individu. Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti pengetahuan dan kemampuan modal utama bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki kualitas yang baik. Apabila karyawan penuh dedikasi loyalitas yang tinggi, kreatif dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula dari instansi.
84
Berdasarkan data karyawan Bank DKI Syariah yang berjumlah 53 orang peneliti menyebarkan kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah menara kMNC kebon Sirih Jakarta.
Tabel.1 Hasil kuisioner variabel X (kompetensi)
Pertanyaan SB B 1. Bagaimana komunikasi antara 2% karyawan dalam lembaga ? 2. Bagaimana kemampuan 2% pimpinan dalam berkomunikasi ?
3. Bagaimana kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga ? 4. Bagaimana proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan anda ? 5. Bagaimana kemampuan pimpinan dalam membimbing bawahan ? 6. Bagaimana cara atasan anda dalam memimpin karyawan ? 7. Bagaimana teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan anda ? 8. Bagaiamana ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan ?
CB 66%
KB 15%
TB 17%
72%
15%
11%
-
-
4%
30%
66%
-
-
53%
21%
26%
-
2%
45%
25%
28%
-
6%
47%
55%
22%
6%
15%
56%
15%
8%
6%
17%
54%
8%
15%
Sumber : Data primer diolah
85
Keterangan : 1. Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa dari 53 responden yang menjawab pertanyaan tentang komunikasi antara karyawan dalam lembaga, 2 % menjawab baik, 66 % menjawab cukup baik, 15 % kurang baik dan 17 % tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi antara karyawan dalam lembaga cukup baik. 2. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
pimpinan
dalam
berkomunikasi, 2% menjawab sangat baik, 72 % cukup baik, 15 % kurang baik, dan 11 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi cukup baik. 3. Untuk pertanyaan tentang kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga, 4 % menjawab cukup baik, 30 % kurang baik, dan 66 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga tidak baik. 4. Untuk pertanyaan tentang proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan, 53 % menjawab cukup baik, 21 % kurang baik, dan 26 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan cukup baik. 5. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
pimpinan
dalam
membimbing bawahan, 2 % menjawab baik, 45 % menjawab
86
cukup baik, 25 % kurang baik, dan 28 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam membimbing bawahan cukup baik. 6. Untuk pertanyaan tentang cara atasan dalam memimpin karyawan, 6 % menjawab baik, 47 % cukup baik, 55 % kurang baik, dan 2 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa cara atasan dalam memimpin karyawan kurang baik. 7. Untuk pertanyaan tentang teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan, 6 % menjawab sangat baik, 15 % baik, 56 % cukup baik, 15 % kurang baik, dan 8 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan cukup baik. 8. Untuk pertanyaan tentang ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan, 6 % menjawab sangat baik, 17 % baik, 54 % cukup baik, 8 % kurang baik, dan 15 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan cukup baik.
87
Tabel 4.2. Hasil Kuisioner Variabel Y (Kinerja)
Pertanyaan SB B 1. Bagaimana kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan ? 2. Bagaimana kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan ? 3. Bagaimana Tingkat 6% 43% kedisiplinan karyawan ? 4. Bagaimana kemampuan 22% 33% karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan ?
5. Bagaimana kerjasama 15% karyawan terhadap karyawan lainnya ? 6. Bagaimana tingkat kreatifitas 17% karyawan ? 7. Bagaimana tanggung jawab 22% karyawan terhadap pekerjaannya ? 8. Bagaiamana peranan operasional kerja karyawan ?
CB -
KB 42%
TB 58%
-
45%
55%
51%
-
-
45%
-
-
19%
34%
17%
15%
32%
32%
19%
-
40%
36%
2%
-
30%
53%
9%
8%
Sumber : Data primer diolah Keterangan : 1. Untuk pertanyaan tentang kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, 42 % menjawab kurang baik dan 58 % menjawab tidak
88
baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tidak baik. 2. Untuk pertanyaan tentang kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan, 45 % menjawab kurang baik dan 55 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan tidak baik. 3. Untuk pertanyaan tentang Tingkat kedisiplinan karyawan 6 % menjawab sangat baik, 43 % menjawab baik, dan 51 % menjawab cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa Tingkat kedisiplinan karyawan cukup baik. 4. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
karyawan
dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan, 22 % menjawab sangat baik, 33 % menjawab baik dan 45 % menjawab cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan cukup baik. 5. Untuk pertanyaan tentang kerjasama karyawan terhadap karyawan lainnya, 15 % menjawab sangat baik, 19 % menjawab baik, 34 % menjawab cukup baik, 17 % menjawab kurang baik dan 15 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kerjasama karyawan terhadap karyawan lainnya cukup baik. 6. Untuk pertanyaan tentang tingkat kreatifitas karyawan, 17 % manjawab sangat baik, 32 % menjawab baik, 32 % menjawab
89
cukup baik, dan 19 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kreatifitas karyawan sebagian baik dan sebagian tingkat kreatifitas karyawan cukup baik. 7. Untuk pertanyaan tentang tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, 22 % menjawab sangat baik, 40 % menjawab baik, 36 % menjawab cukup baik, dan 2 % menjawab kurang baik. Maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya baik. 8. Untuk pertanyaan tentang peranan operasional kerja karyawan, 30 % menjawab baik, 53 % cukup baik, 9 % kurang baik, dan 8 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa peranan operasional kerja karyawan cukup baik.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank DKI Syariah, maka dapat dilakukan penghitungan dengan menggunakan persamaan regresi linear sederhana yaitu suatu alat analisis bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual28
28
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal:243
90
1. Regresi Linear Sederhana
Y = a + bX Dimana : Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia a = Konstanta b = Koefisien regresi Dari hasil pengolaha data diperoleh nilai :
Tabel 4.3 Persamaan Regresi
Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
1,47
8.073
Pelatihan
0,44
.090
dan nilai a sebagai berikut : Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Nilai konstanta (a) sebesar 1,47, artinya jika kompetensi nilainya
adalah 0, maka prestasi kerja bernilai positif, yaitu 1,47 skala. 2) Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (b) bernilai positif yaitu
0.44 skala. Ini dapat diartikan bahwa setiap kompetensi SDM sebesar
91
1 skala, maka prestasi kerja SDM juga akan meningkat sebesar 0.44 skala. Berdasarkan dari perhitungan data maka diperoleh persamaan regresi yaitu Y = 1,47 + 0,44X , dimana nilai a sebesar = 1,47 hal ini menjelaskan bahwa kinerja karyawan tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia atau dengan kata lain jika t X = 0 maka kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 1,47. sedangkan koefisien b sebesar = 0,44 menjelaskan bahwa besarnya berpengaruh kompetensi sumber daya terhadap kinerja karyawan secara positif, apabila kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan sebesar 1 persen maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 44 persen. 2.Regresi Korelasi, Uji signifikan Untuk melihat keeratan hubungan antara variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Bank DKI Syariah dapat dilakukan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi (r).Dari hasil pengolahan data maka diperoleh nilai korelasi sebesar = 0,50 dari nilai tersebut dapat dilihat berapa tingkat keeratan hubungan antara variable bebas dab variable terikat. Berdasarkan table 4.3. untuk mengukur hubungan antara variable, maka hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dan prestasi karyawan pada Bank DKI Syariah cukup erat,dan antara variabel x (kompetensi) dan variabel y (kinerja) memiliki hubungan yang positif. Sedangkan koefisien determinasinya
mempunyai
nilai
sebesar
0,25.
Dari
nilai
tersebut
menjelaskan bahwa variasi dari variabel kompetensi sumber daya manusia
92
atau kemampuan dari variable sumber daya manusia dalam mempengaruhi kinerja karyawan hanya sebesar 25 %, sedangkan sebesar 75 % ditentukan oleh faktor lain. Hal ini menjelaskan pula bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.3 Koefisien Korelasi atau Nilai r Besarnya nilai r Antara 0,80 sampai dengan 1,00 Antara 0,60 sampai dengan 0,80 Antara 0,40 sampai dengan 0,60 Antara 0,20 sampai dengan 0,40 Antara 0,00 sampai dengan 0,20
Keterangan Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik
Menurut Sugiyono29 untuk menguji signifikan (taraf kesalahan) hubungan yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 53 orang, maka perlu diuji signifikannya.
Penilaian
uji signifikan dengan t-test adalah :
Ho
: Tidak ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan
Ha
: Ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan
29
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 183
93
Berdasarkan perhitungan nilai t di atas didapat thitung sebesar 4,10 sedangkan ttabel sebesar 1,275 maka thitung lebih besar dari ttabel. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dan nyata antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank DKI Syariah.
78
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Kompetensi
sumber
daya
manusia berpengaruh secara
signifikan terhadap prestasi karyawan pada Bank DKI Syariah, dimana nilai dari koefisien sebesar =.0,44 Hal ini menjelaskan bahwa prestasi karyawan salah satunya ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia. Variabel Kompetensi sumber daya manusia dan prestasi karyawan mempunyai hubungan yang cukup erat dengan nilai sebesar = 0,50
B. Saran Setelah melakukan analisis, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah: 1. Agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, sebaiknya seorang pimpinan lembaga terus memupuk kerjasama yang baik dengan karyawan serta memberikan pengarahan maupun pengawasan yang bersifat mendidik agar karyawan bisa bekerja dengan baik, sehingga dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan dan akan berdampak pada prestasi kerjanya.
79
2. Berdasarkan dari hasil korelasi maka terdapat hubungan yang cukup erat antara kompetensi sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank DKI Syariah. Ini berarti masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi karyawan, misalnya motivasi yang dimiliki karyawan.
Oleh
karena
itu,
sebaiknya
instansi
tersebut
selain
mengembangkan kompetensi karyawan juga memberikan motivasi kepada karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin lebih baik lagi. 3. Berdasarkan hasil regresi maka terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi sumberdaya manusia terhadap prestasi kerja karyawan, oleh karena itu sebaiknya Bank DKI Syariah terus mengembangkan kompetensi yang ada pada diri setiap karyawan sehingga prestasi kerja karyawan akan lebih baik lagi. 4. Dengan melihat perkembangan bank DKI syariah sekarang yang tidak lepas dari andil SDM yang dimilikinya, hendaknya Bank DKI Syariah juga meningkatkan kesejahteraan karyawan sebagai upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
