PENGARUH BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN DAN KOMITMEN PEGAWAI

Download Jurnal Manajemen ... KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ... Kata Kunci: budaya kerja, kemampuan pegawai, komitmen pegawai, kinerja ...

2 downloads 352 Views 188KB Size
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 44- 53

10 Pages

PENGARUH BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS PERTAMBANGAN DAN ENERGI ACEH Safrizal1, Musnadi Said2, Chan Syafruddin3 1)

Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: The low level of discipline and the average active office hours Department of Mining and Energy Aceh employee shows the negative indication of the work culture, employee skill and commitment of Department of Mining and Energy Aceh employee that related with employee performance. This will affect the overall performance of the department. This study intends to find out the influence of work culture, employee skill and commitment with employee performance, either partial or simultaneous. Moreover, also to find out the effect of work culture, employee skill and commitment with performance of Department of Mining and Energy Aceh, either partial or simultaneous, either directly or indirectly (through employee performance). This study that was conducted to 92 Department of Mining and Energy Aceh employee used a random sampling technique. The results showed that the work culture, employee skill and commitment influential in partial and simultaneous with official performance as well as Department of Mining and Energy Aceh performance. Keywords: work culture, employee skill, employee commitmen, employee performance, department permormance.

Abstrak: Rendahnya tingkat kedisiplinan dan rata-rata jam kerja aktif pegawai Dinas pertambangan dan Energi Aceh menunjukkan indikasi negative terhadap budaya kerja, kemampuan pegawai serta komitmen pegawai Dinas pertambangan dan Energi Aceh yang erat hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja dinas secara keseluruhan. penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai pegawai, baik secara parsial maupun simultan. Selain itu, juga untuk mengetahuai pengaruh budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh, baik secara parsial maupun simultan, baik secara langsung maupun tidak langsung (melalui kinerja pegawai). Penelitian ini dilakukan terhadap 92 orang pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh menggunakan teknik sampling acak (random sampling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai dan juga terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh. Kata Kunci: budaya kerja, kemampuan pegawai, komitmen pegawai, kinerja pegawai, kinerja dinas.

Pegawai yang berdisiplin serta berkomitmen

PENDAHULUAN

Dinas Pertambangan dan Energi dalam pelaksanaan

tugas

dan

fungsinya,

kuat

dalam

menjalankan

tugas

akan

peran

meningkatkan kinerja dinas. Beberapa indikator

pegawai sebagai pelaksana tugas tentu akan

mengenai disiplin serta komitmen pegawai

sangat berpengaruh terhadap kinerja dinas.

terhadap tugas dapat dilihat melalui tingkat Volume 3, No. 2, Mei 2014

- 44

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kehadiran

aktifitas

dan prosentase pegawai yang cepat pulang kerja

Kemampuan

1.21 %. Tingginya prosentase pegawai yang

pegawai dalam memaksimalkan jam kerja yang

terlambat masuk kerja dan pegawai yang cepat

ada akan berpengaruh positif terhadap kinerja

pulang menunjukkan bahwa disiplin pegawai

pegawai

terhadap jam kerja masih perlu ditingkatkan.

pegawai

pegawai selama

yang

serta

jam

tingkat

kerja.

pada

gilirannya

dapat

meningkatkan kinerja dinas.

Jam kerja dikantor setiap hari adalah 8

Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi

jam. Berarti rata-rata prosentase bekerja oleh

berjumlah 119 orang pegawai. Data rekapitulasi

responden hanya 34,38% - 38,75%. Hal ini

kehadiran pegawai Dinas Pertambangan dan

menunjukkan bahwa tingkat aktifitas dalam

Energi Aceh yang terlihat pada Tabel 1 . Dari

pekerjaan masih rendah. Dengan kata lain dapat

Tabel 1 tersebut terlihat bahwa prosentase

dikatakan bahwa kinerja pegawai masih rendah.

tingkat kehadiran pegawai pada bulan Januari

Rendahnya kinerja ini juga menunjukkan

prosentase tingkat kehadiran pegawai mencapai

kelemahan

90.12 %. Dengan prosentase pegawai yang

penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu masih

terlambat masuk kerja sebesar 26.02 %, dan

sering terlihat karyawan yang masih kurang

prosentase pegawai yang cepat pulang kerja

disiplin dalam melakukan atau menyelesaikan

sebesar 2.53 %.

suatu pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari

Tidak Hadir

Cepat Pulang

Telat Masuk Kerja

Cuti

Sakit

Izin

Hadir

Jlh. Hari Kerja

Bulan

Tabel. 1. Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh Bulan Januari sampai dengan Maret 2013

Jan Feb

2499 2252 152 24 34 2618 2109 137 25 26

586 381

57 86 40 39

Mar

2261 1895 122 28 18

368

23 45

*Rekapitulasi 119 orang pegawai perbulan Sumber: Data Kepegawaian Dinas Pertambangan dan Energi Aceh (2013)

Pada bulan Februari prosentase tingkat kehadiran pegawai menurun menjadi 80.56 %.

pegawai

dalam

penyelesaian-

lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat. Tabel. 2. Rekapitulasi Rata-Rata Jam Kerja Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh Bulan Januari sampai dengan Maret 2013 Bulan

Rata-Rata Jam Kerja /orang /Hari

Januari

3.10

Februari

2.75

Maret

3.05

*Jumlah responden 20 orang pegawai Sumber: Survey pendahuluan (2013)

Beberapa

hal

tersebut

diatas

Prosentase pegawai yang terlambat masuk kerja

mengakibatkan terhambatnya pelaksanaan tugas

dan prosentase pegawai yang cepat pulang kerja

dan fungsi Dinas Pertambangan dan Energi

menurun menjadi 18.06 % dan 1.90 %.

Aceh dalam rangka pembinaan dan pengawasan

Sedangkan pada bulan Maret prosentase tingkat

di sektor pertambangan dan energi.

bulan

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini

sebelumnya yaitu sebesar 83.81 %. Prosentase

akan menganalisis budaya kerja, kemampuan

pegawai yang terlambat masuk kerja 19.42 %,

dan komitmen pegawai dengan melihat sejauh

kehadiran

45 -

pegawai

meningkat

dari

Volume 3, No. 2, Mei 2014

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

2. Bisa menjadi Sebagai bahan masukan dan

serta ke kinerja Dinas Pertambangan dan Energi

pertimbangan

bagi

Pemerintah

Aceh

Aceh maka dari itu peneliti akan melakukan

khususnya Dinas Pertambangan dan Energi

penelitian dengan judul :”Pengaruh Budaya

Aceh dalam menerapkan nilai-nilai budaya

Kerja, Kemampuan dan Komitmen Tehadap

kerja, kemampuan dan komitmen pegawai

Kinerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja

yang baik dalam meningkatkan kinerja

Dinas Pertambangan dan Energi Aceh”.

pegawai serta kinerja Dinasnya.

Dari latar belakang masalah di atas, maka pertanyaan

dalam

penelitian

ini

dapat

KAJIAN PUSTAKA

Kinerja Organisasi

dirumuskan sebagai berikut :

Menurut Ambar (2003) Kinerja oganisai

1. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja, pegawai

adalah kombinasi dari kemampuan, usaha, dan

Dinas

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

Pertambangan dan Energi Aceh baik secara

kerjanya. Adapun yang menjadi indikator

parsial maupun secara simultan.

kinerja suatu organisasi adalah masukan yang

kemampuan, terhadap

dan

komitmen

kinerja

pegawai

2. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja, kemampuan, pegawai

komitmen, terhadap

dan

kinerja

kinerja

Dinas

digunakan oleh organisasi untuk melakukan suatu

program/kegiatan

pelaksanaan

(inputs),

program/kegiatan

proses

(processes),

Pertambangan dan Energi Aceh baik secara

keluaran yang dihasilkan (outputs), hasil yang

parsial maupun secara simultan.

diperoleh dari pelaksanaan program/kegiatan

Sesuai dengan perumusan masalah di atas,

(outcomes), manfaat yang diperoleh (benefits),

tujuan dari penelitian ini adalah:

dan dampak pelaksanaan program/kegiatan

1. Untuk Mengetahui pengaruh budaya kerja,

(impacts) Ambar (2003)

kemampuan

dan

komitmen

pegawai

terhadap kinerja pegawai Dinas baik secara parsial maupun secara simultan. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kemampuan, komitmen dan kinerja pegawai terhadap kinerja Dinas baik secara parsial maupun secara simultan. Sedangkan manfaat dari Penelitian ini diantaranya; 1. Menambah pengetahuan dan wawasan baru bagi peneliti dan bisa menyesuaikan antara teori dengan penerapan lapangan.

Kinerja Pegawai Dalam

pernyataannya

Mangkunegara

(2006) bahwa kinerja sama dengan prestasi kerja yang mengandung makna adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang

atau

pegawai

dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan Volume 3, No. 2, Mei 2014

- 46

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala misi organisasi yang tertuang dalam strategic

dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk

planning suatu organisasi.

kemampuan insani operasional (operational

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan

bahwa

kinerja

memerlukan

indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar

tertentu

yang

terdiri

dari

aspek

kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.

(2002), ada tiga komponen penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; (1) Keterampilannya, (2) Kemampuannya, dan (3) Etos kerjanya. Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang bekerja.

Suatu

kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti pendidikan. Sedangkan etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki karyawan. Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada 47 -

Komitmen pegawai dapat dilihat dari beberapa indikator. Ada beberapa indikator komitment pegawai (Sihombing, 2011) yaitu: komitmen

Volume 3, No. 2, Mei 2014

untuk

menyelesaikan

pekerjaan

sesuai dengan target yang diberikan, komitmen untuk bekerja keras sesuai dengan visi dan misi organisasi/instansi, mengembangkan lingkungan

Menurut Schumacher dalam Sinamo

selama

Komitmen Pegawai

mendukung

Kemampuan Pegawai

dilakukannya

human abilities).

komitmen keterampilan

kerja. kerja

menyenangkan

komitmen yang

dan

untuk baru

membangun

terbuka,

penuh

yang

menarik,

penghargaan,

menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk bekerja keras, selamanya ingin menjadi bagian dari organisasi. Budaya Kerja Budaya kerja pada sebuah organisasi terbentuk sejak satuan kerja atau organisasi tersebut berdiri. Pembentukan budaya kerja terjadi ketika suatu satuan kerja atau organisasi menghadapi

suatu

berkenaan

dengan

organisasi

yang

permasalahan

yang

keberlansungan

suatu

menyangkut

perubahan-

perubahan eksternal maupun internal (Ndraha, 2003). Indikator budaya kerja bersifat positif dan negatif. Indikator budaya kerja yang bersifat positif antara lain: perilaku ramah tamah, gotong-royong, perilaku kerja keras, serta

optimis.

Sedangkan

indikator

yang

bersifat negatif antara lain: tidak disiplin, tidak

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala jujur, tidak tegas, dan tidak percaya diri

pengetahuan dan keterampilan yang dimilik

(Ellyana, 2005).

seseorang (Sariyathi, 2003) 3. Komitmen Pegawai; kesediaan personal

METODE PENELITIAN

untuk

Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian Pertambangan

di

laksanakan

dan

Energi

di

Dinas

Aceh.

Dinas

Pertambang an dan Energi Aceh adalah dinas teknis dibawah Pemerintah Aceh yang tugas dan fungsi utamanya melakukan pembinaan dan pengawasan dibidang pertambangan dan energi di Provinsi Aceh. Sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah pegawai negeri sipil pada Dinas Pertambangan dan Energi Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di Dinas Pertambangan dan Energi

Aceh

lamanya

bekerja sekurangnya 2 (dua) tahun. Sampel sebanyak 92 orang dari populasi 119 orang, yang mana sampel dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang secara nyata melaksanakan tugas sehari-hari dengan lamanya bekerja sekurangnya 2 (dua) tahun.

ini

terdapat

lima

variabel yang diukur, yaitu: 1. Budaya Kerja; sikap pegawai terhadap pekerjaan dan perilaku pegawai pada waktu bekerja (Ndraha, 2005). 2. Kemampuan Pegawai; faktor penting dalam meningkatkan kemampuan

produktifitas berhubungan

dan

pengetahuannya kepada pekerjaannya dalam upaya

mencapai

tujuan

organisasi

(Sihombing, 2011) 4. Kinerja Pegawai; Hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dalam priode

tertentu

dalam

melaksanakan

tugasnya. (Mangkunegara, 2001). 5. Kinerja Dinas; Kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Ambar, 2003) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis pertama penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H1: Diduga

budaya

pegawai

dan

kerja,

kemampuan

komitmen

pegawai

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik

secara

Hasil

penelitian

perhatian

parsial

maupun

secara

simultan.

Operasional Variabel Dalam

mengintesvasikan

kerja,

pengujian

hipotesis

pertama

menunjukkan bahwa Diduga budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik secara parsial maupun secara simultan, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian Hipotesis 1 secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

dengan

Volume 3, No. 2, Mei 2014

- 48

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Tabel 3 Pengujian Analisis Jalur Untuk Hipotesis 1

Nama Variabel

Standardize d Coefficient s (beta)

Nilai thitung

Sedangkan budaya kerja merupakan suatu faktor yang harus diciptakan secara

Sig

bersama-sama. meskipun memiliki pengaruh yang paling kecil diantara ketiga variabel tersebut, budaya kerja merupakan faktor yang

Konstanta

0.265

3.265

0.00 1

sangat penting yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menciptakan budaya kerja yang positif secara komunal pada gilirannya akan

Budaya Kerja (X1)

0.373

Kemampuan Pegawai (X2) Komitmen Pegawai (X3)

0.403

3.366

4.150

0.00 1

0.00 0

Nilai F hitung = 39.6903 Sig = 0.000 Nilai R = 0.759 Nilai R2 = 0.576 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)

dapat meningkatkan kinerja pegawai secara individu. Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis kedua penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H2: Diduga

budaya

kerja,

kemampuan

Dari hasil analisa hipotesis pertama

pegawai, komitmen pegawai, dan kinerja

tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh

pegawai berpengaruh terhadap kinerja

komitmen pegawai lebih besar pengaruhnya

Dinas Pertambangan dan Energi Aceh

terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan

baik

kemampuan pegawai dan budaya kerja. Hal ini

simultan.

dapat terjadi karena komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan (Alwi , 2001). Dengan komitmen yang kuat, maka pegawai akan berusaha dengan sekuat tenaga untuk mencapai tujuan dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang dibebankan kepadanya.

Faktor

kemampuan

pegawai

memiliki pengaruh yang lebih rendah jika dibandingkan

dengan

komitmen

secara

parsial

maupun

secara

Tabel 4. Pengujian Analisis Jalur Untuk Hipotesis 2 Standar dized Nama Nilai Coeffici Sig Variabel thitung ents (beta) Konstanta Budaya Kerja (X1) Kemampuan Pegawai (X2) Komitmen Pegawai (X3) Kinerja Pegawai (Y)

0.096

3.929

0.000

0.371

3.047

0.000

0.183

2.669

0.001

0.500

4.538

0.000

pegawai.

Pegawai dengan kemampuan yang tinggi tidak serta merta akan meningkatkan kinerja pegawai jika 49 -

mempunyai

komitmen

yang

Volume 3, No. 2, Mei 2014

lemah.

Nilai F hitung = 26.819 Sig = 0.000 Nilai R = 0.743 Nilai R2 = 0.552 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hasil

pengujian

hipotesis

kedua

menunjukkan bahwa diduga budaya kerja, kemampuan pegawai, komitmen pegawai, dan kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik secara

parsial

maupun

secara

simultan,

sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian Hipotesis 2 secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4. Adapun

besarnya

pengaruh

variabel

budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), komitmen pegawai (X3) dan kinerja pegawai (Y) terhadap kinerja dinas (Z) dapat dilihat pada Tabel 4. Besarnya pengaruh langsung budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.0092 (0.92%), kemampuan pegawai (X2) sebesar 0.1376 (13.76%), komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.0335 (3.35%), dan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0.0250 (2.50%) dan sisanya merupakan kontribusi dari variabel lain di luar variabel budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), komitmen pegawai (X3), dan kinerja pegawai (Y). Besarnya pengaruh tidak langsung budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.1325 (13.25%), kemampuan pegawai (X2) sebesar 0.1865 (18.65%), komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.2015 (20.15%). Sehingga total pengaruh variabel budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.1417 (14.17%), kemampuan pegawai

(X2)

sebesar

0.3241

(32.41%),

komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.2350 (23.50%), dan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0.0250 (2.50%).

Tabel 5. Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total dari Hasil Analisa Jalur Koefi Koefisi sien en Pengar regres regresi uh Total Nama i Pengaruh terhada Tidak Penga Variabel terhad langsung p Langsu ruh ap variabe ng variab lY el Z Konstan ta (0.265 Budaya x 2 (0.096) = 0.141 Kerja 0.096 0.265 0.500) 0.0092 7 (X1) = 0.1325 (0.373 Kemam x 2 puan (0.371) = 0.324 0.371 0.373 0.500) Pegawai 0.1376 1 = (X2) 0.1865 (0.403 Komitm x en (0.183)2 = 0.235 0.183 0.403 0.500) Pegawai 0.0335 0 = (X3) 0.2015 Kinerja 2 (0.500) = 0.025 Pegawai 0.500 0.0250 0 (Y) Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)

Komitmen pegawai dan kemampuan pegawai mempunyai total pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja dinas jika dibandingkan dengan faktor budaya kerja dan kinerja pegawai. Komitmen pegawai terhadap dinas berperan

besar

terhadap

kinerja

dinas.

Komitmen pegawai untuk memberikan yang terbaik kepada dinas, serta kesadaran akan tugas

dan

fungsi

yang

diemban

akan

meningkatkan etos kerja. Hal tersebut akan bernilai

lebih

kemampuan

baik pegawai

jika

ditunjang yang

oleh

memadai.

Kemampuan pegawai baik secara individu maupun secara bersama-sama (komunal) akan mempengaruhi kinerja dinas, baik dalam hal perencanaan maupun pelaksanaan program kegiatan. Pegawai yang memiliki pengetahuan Volume 3, No. 2, Mei 2014

- 50

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan keterampilan yang tinggi akan dapat

pegawai (X2), komitmen pegawai (X3), dan

membuat perencanaan program kegiatan yang

kinerja pegawai (Y) terhadap kinerja dinas (Z).

terarah dan terukur, serta pelaksanaan program

Koefisien β3 adalah koefisien variabel budaya

kegiatan yang sesuai dengan perencanaan

kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), dan

tersebut. Pelaksanaan program kegiatan yang

komitmen pegawai (X3), sedangkan koefisien

sesuai

β4 adalah koefisien variabel kinerja pegawai

dengan

perencanaan

yang

dibuat

merupakan salah satu indikator keberhasilan suatu program kegiatan. Kinerja pegawai sebagai yang diduga sebagai

perantara

antara

budaya

kerja,

kemampuan pegawai dan komitmen pegawai mempunyai pengaruh langsung yang lebih keci jika dibandingkan dengan ketiga variabel tersebut. Hal ini menyebabkan pengaruh tidak langsung budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai melalui kinerja pegawai lebih kecil daripada pengaruh langsung ketiga variabel tersebut. Selanjutnya untuk melihat apakah kinerja pegawai

(Y)

Nama Variabel Konstanta

β1

β2

β3

Kemampu an Pegawai (X2)

0.265 Sig=0. 001 0.373 Sig=0. 001

0.178 Sig=0. 010 0.614 Sig=0. 000

0.145 Sig=0. 001 0.429 Sig=0. 000

Komitmen Pegawai (X3)

0.403 Sig=0. 000

0.249 Sig=0. 001

0.249 Sig=0. 016

Budaya Kerja (X1)

Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)

β4

0.121 Sig=0. 000

Adapun pengujian variabel mediating

dengan

pada masing-masing variabel bebas adalah

menggunakan konsep Baron dan Kenny (1986)

sebagai berikut: Pengujian jalur 3 peranan

dalam Ma’ruf (2005:123), yang penjabarannya

variabel mediating pada Tabel 5 menunjukkan

adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 5.

bahwa koefisien β2 dan β3 pada semua variable

Masing-masing koefisien β1, β2, β3, dan β4

signifikan. Dengan demikian menunjukkan

diperoleh

bahwa variabel kinerja pegawai (Y) berperan

dapat

dari

sebagai

Tabel 6. Koefisien Variabel Bebas dan Variabel Mediating

variabel

mediating

berperan

(Y).

dijelaskan

hasil

regresi.

Koefisien

β1diperoleh dari hasil regresi variabel budaya

secara parsial dalam memediasi pengaruh

kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), dan

budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2),

komitmen pegawai

(X3) terhadap kinerja

dan komitmen pegawai (X3) terhadap kinerja

pegawai (Y). Sedangkan koefisien β2 diperoleh

dinas (Z). Meskipun kinerja pegawai berperan

dari hasil regresi variabel budaya kerja (X1),

secara parsial dalam memediasi pengaruh

kemampuan pegawai (X2), dan komitmen

budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2),

pegawai (X3) terhadap kinerja dinas (Z).

dan komitmen pegawai (X3), akan tetapi

Koefisien β3 dan β4 diperoleh dari regresi

pengaruh variable-variabel tersebut terhadap

variabel

kinerja dinas melalui kinerja pegawai lebih

51 -

budaya

kerja

(X1),

kemampuan

Volume 3, No. 2, Mei 2014

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kecil daripada pengaruh langsung terhadap

kemampuan pemimpin dalam manajemen

kinerja dinas.

dinas harus ditingkatkan untuk mendukung hal tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

2. Komitmen sumberdaya manusia untuk

Kesimpulan 1.

Persentase pengaruh kemampuan pegawai terhadap kinerja pegawai relatif lebih tinggi jika dibandingkan dengan persentase pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai, maupun persentase pengaruh komitmen

pegawai

terhadap

kinerja

pegawai. 2.

Persentase total pengaruh kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja dinas relatif lebih tinggi jika dibandingkan

dengan

persentase

total

pengaruh budaya kerja terhadap kinerja dinas, maupun persentase total pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja dinas. 3.

Kinerja pegawai berperan secara parsial dalam memediasi pengaruh budaya kerja, kemampuan

pegawai,

dan

komitmen

pegawai terhadap kinerja dinas. 4.

Pengaruh tidak langsung semua variabel, selain variabel budaya kerja, terhadap kinerja dinas relatif lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung masing-masing variabel tersebut terhadap kinerja dinas

Saran-saran 1. Penciptaan budaya kerja yang positif serta peningkatan

kemampuan

pegawai

dan

komitmen pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dinas. Oleh sebab itu,

mencapai tujuan organisasi perlu untuk di perkuat demi tercapainya tujuan organisasi secara maksimal. 3. Peningkatan komitmen, kemampuan dan keterampilan sumberdaya manusia sangat dibutuhkan

untuk

peningkatan

kinerja

pegawai. Oleh karena itu sangat diperlukan kebijakan-kebijakan

yang

tepat

untuk

mendukung hal tersebut.

DAFTAR KEPUSTAKAAN Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Yogyakarta. Ellyana, S, 2005. Hubungan Antara Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja dengan kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota lhokseumawe. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Mahsun, M., 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Ma’ruf Jasman., 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melaui Internet. Penerbit Program Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh Malthis, L, Robert; Jackson, John H, 2006. Human Resources Management. Edisi 10. Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, Anwar, 2006. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama. Bandung Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Ed 2, Jakarta, PT. Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia. Bogor. Sinamo, 2002. Budaya Kerja Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipiul Di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Jawa Timur. http:\\www.damandiri.com Subiantoro, Nur, 2011. Analisa Pengaruh Kemampuan Intelektual, Kemampuan Fisik

Volume 3, No. 2, Mei 2014

- 52

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kab. Klungkung. Buletin Ekonomi Vol. 11 Nomor 1 Tahun 2006. Universitas Udayana, Denpasar, Bali Sihombing, D.R.W, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

53 -

Volume 3, No. 2, Mei 2014