Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 44- 53
10 Pages
PENGARUH BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS PERTAMBANGAN DAN ENERGI ACEH Safrizal1, Musnadi Said2, Chan Syafruddin3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The low level of discipline and the average active office hours Department of Mining and Energy Aceh employee shows the negative indication of the work culture, employee skill and commitment of Department of Mining and Energy Aceh employee that related with employee performance. This will affect the overall performance of the department. This study intends to find out the influence of work culture, employee skill and commitment with employee performance, either partial or simultaneous. Moreover, also to find out the effect of work culture, employee skill and commitment with performance of Department of Mining and Energy Aceh, either partial or simultaneous, either directly or indirectly (through employee performance). This study that was conducted to 92 Department of Mining and Energy Aceh employee used a random sampling technique. The results showed that the work culture, employee skill and commitment influential in partial and simultaneous with official performance as well as Department of Mining and Energy Aceh performance. Keywords: work culture, employee skill, employee commitmen, employee performance, department permormance.
Abstrak: Rendahnya tingkat kedisiplinan dan rata-rata jam kerja aktif pegawai Dinas pertambangan dan Energi Aceh menunjukkan indikasi negative terhadap budaya kerja, kemampuan pegawai serta komitmen pegawai Dinas pertambangan dan Energi Aceh yang erat hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja dinas secara keseluruhan. penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai pegawai, baik secara parsial maupun simultan. Selain itu, juga untuk mengetahuai pengaruh budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh, baik secara parsial maupun simultan, baik secara langsung maupun tidak langsung (melalui kinerja pegawai). Penelitian ini dilakukan terhadap 92 orang pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh menggunakan teknik sampling acak (random sampling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai dan juga terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh. Kata Kunci: budaya kerja, kemampuan pegawai, komitmen pegawai, kinerja pegawai, kinerja dinas.
Pegawai yang berdisiplin serta berkomitmen
PENDAHULUAN
Dinas Pertambangan dan Energi dalam pelaksanaan
tugas
dan
fungsinya,
kuat
dalam
menjalankan
tugas
akan
peran
meningkatkan kinerja dinas. Beberapa indikator
pegawai sebagai pelaksana tugas tentu akan
mengenai disiplin serta komitmen pegawai
sangat berpengaruh terhadap kinerja dinas.
terhadap tugas dapat dilihat melalui tingkat Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 44
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kehadiran
aktifitas
dan prosentase pegawai yang cepat pulang kerja
Kemampuan
1.21 %. Tingginya prosentase pegawai yang
pegawai dalam memaksimalkan jam kerja yang
terlambat masuk kerja dan pegawai yang cepat
ada akan berpengaruh positif terhadap kinerja
pulang menunjukkan bahwa disiplin pegawai
pegawai
terhadap jam kerja masih perlu ditingkatkan.
pegawai
pegawai selama
yang
serta
jam
tingkat
kerja.
pada
gilirannya
dapat
meningkatkan kinerja dinas.
Jam kerja dikantor setiap hari adalah 8
Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi
jam. Berarti rata-rata prosentase bekerja oleh
berjumlah 119 orang pegawai. Data rekapitulasi
responden hanya 34,38% - 38,75%. Hal ini
kehadiran pegawai Dinas Pertambangan dan
menunjukkan bahwa tingkat aktifitas dalam
Energi Aceh yang terlihat pada Tabel 1 . Dari
pekerjaan masih rendah. Dengan kata lain dapat
Tabel 1 tersebut terlihat bahwa prosentase
dikatakan bahwa kinerja pegawai masih rendah.
tingkat kehadiran pegawai pada bulan Januari
Rendahnya kinerja ini juga menunjukkan
prosentase tingkat kehadiran pegawai mencapai
kelemahan
90.12 %. Dengan prosentase pegawai yang
penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu masih
terlambat masuk kerja sebesar 26.02 %, dan
sering terlihat karyawan yang masih kurang
prosentase pegawai yang cepat pulang kerja
disiplin dalam melakukan atau menyelesaikan
sebesar 2.53 %.
suatu pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari
Tidak Hadir
Cepat Pulang
Telat Masuk Kerja
Cuti
Sakit
Izin
Hadir
Jlh. Hari Kerja
Bulan
Tabel. 1. Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh Bulan Januari sampai dengan Maret 2013
Jan Feb
2499 2252 152 24 34 2618 2109 137 25 26
586 381
57 86 40 39
Mar
2261 1895 122 28 18
368
23 45
*Rekapitulasi 119 orang pegawai perbulan Sumber: Data Kepegawaian Dinas Pertambangan dan Energi Aceh (2013)
Pada bulan Februari prosentase tingkat kehadiran pegawai menurun menjadi 80.56 %.
pegawai
dalam
penyelesaian-
lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat. Tabel. 2. Rekapitulasi Rata-Rata Jam Kerja Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh Bulan Januari sampai dengan Maret 2013 Bulan
Rata-Rata Jam Kerja /orang /Hari
Januari
3.10
Februari
2.75
Maret
3.05
*Jumlah responden 20 orang pegawai Sumber: Survey pendahuluan (2013)
Beberapa
hal
tersebut
diatas
Prosentase pegawai yang terlambat masuk kerja
mengakibatkan terhambatnya pelaksanaan tugas
dan prosentase pegawai yang cepat pulang kerja
dan fungsi Dinas Pertambangan dan Energi
menurun menjadi 18.06 % dan 1.90 %.
Aceh dalam rangka pembinaan dan pengawasan
Sedangkan pada bulan Maret prosentase tingkat
di sektor pertambangan dan energi.
bulan
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini
sebelumnya yaitu sebesar 83.81 %. Prosentase
akan menganalisis budaya kerja, kemampuan
pegawai yang terlambat masuk kerja 19.42 %,
dan komitmen pegawai dengan melihat sejauh
kehadiran
45 -
pegawai
meningkat
dari
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
2. Bisa menjadi Sebagai bahan masukan dan
serta ke kinerja Dinas Pertambangan dan Energi
pertimbangan
bagi
Pemerintah
Aceh
Aceh maka dari itu peneliti akan melakukan
khususnya Dinas Pertambangan dan Energi
penelitian dengan judul :”Pengaruh Budaya
Aceh dalam menerapkan nilai-nilai budaya
Kerja, Kemampuan dan Komitmen Tehadap
kerja, kemampuan dan komitmen pegawai
Kinerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja
yang baik dalam meningkatkan kinerja
Dinas Pertambangan dan Energi Aceh”.
pegawai serta kinerja Dinasnya.
Dari latar belakang masalah di atas, maka pertanyaan
dalam
penelitian
ini
dapat
KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Organisasi
dirumuskan sebagai berikut :
Menurut Ambar (2003) Kinerja oganisai
1. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja, pegawai
adalah kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
Dinas
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
Pertambangan dan Energi Aceh baik secara
kerjanya. Adapun yang menjadi indikator
parsial maupun secara simultan.
kinerja suatu organisasi adalah masukan yang
kemampuan, terhadap
dan
komitmen
kinerja
pegawai
2. Apakah terdapat pengaruh budaya kerja, kemampuan, pegawai
komitmen, terhadap
dan
kinerja
kinerja
Dinas
digunakan oleh organisasi untuk melakukan suatu
program/kegiatan
pelaksanaan
(inputs),
program/kegiatan
proses
(processes),
Pertambangan dan Energi Aceh baik secara
keluaran yang dihasilkan (outputs), hasil yang
parsial maupun secara simultan.
diperoleh dari pelaksanaan program/kegiatan
Sesuai dengan perumusan masalah di atas,
(outcomes), manfaat yang diperoleh (benefits),
tujuan dari penelitian ini adalah:
dan dampak pelaksanaan program/kegiatan
1. Untuk Mengetahui pengaruh budaya kerja,
(impacts) Ambar (2003)
kemampuan
dan
komitmen
pegawai
terhadap kinerja pegawai Dinas baik secara parsial maupun secara simultan. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kemampuan, komitmen dan kinerja pegawai terhadap kinerja Dinas baik secara parsial maupun secara simultan. Sedangkan manfaat dari Penelitian ini diantaranya; 1. Menambah pengetahuan dan wawasan baru bagi peneliti dan bisa menyesuaikan antara teori dengan penerapan lapangan.
Kinerja Pegawai Dalam
pernyataannya
Mangkunegara
(2006) bahwa kinerja sama dengan prestasi kerja yang mengandung makna adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang
atau
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 46
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala misi organisasi yang tertuang dalam strategic
dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk
planning suatu organisasi.
kemampuan insani operasional (operational
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan
bahwa
kinerja
memerlukan
indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar
tertentu
yang
terdiri
dari
aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.
(2002), ada tiga komponen penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; (1) Keterampilannya, (2) Kemampuannya, dan (3) Etos kerjanya. Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang bekerja.
Suatu
kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti pendidikan. Sedangkan etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki karyawan. Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada 47 -
Komitmen pegawai dapat dilihat dari beberapa indikator. Ada beberapa indikator komitment pegawai (Sihombing, 2011) yaitu: komitmen
Volume 3, No. 2, Mei 2014
untuk
menyelesaikan
pekerjaan
sesuai dengan target yang diberikan, komitmen untuk bekerja keras sesuai dengan visi dan misi organisasi/instansi, mengembangkan lingkungan
Menurut Schumacher dalam Sinamo
selama
Komitmen Pegawai
mendukung
Kemampuan Pegawai
dilakukannya
human abilities).
komitmen keterampilan
kerja. kerja
menyenangkan
komitmen yang
dan
untuk baru
membangun
terbuka,
penuh
yang
menarik,
penghargaan,
menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk bekerja keras, selamanya ingin menjadi bagian dari organisasi. Budaya Kerja Budaya kerja pada sebuah organisasi terbentuk sejak satuan kerja atau organisasi tersebut berdiri. Pembentukan budaya kerja terjadi ketika suatu satuan kerja atau organisasi menghadapi
suatu
berkenaan
dengan
organisasi
yang
permasalahan
yang
keberlansungan
suatu
menyangkut
perubahan-
perubahan eksternal maupun internal (Ndraha, 2003). Indikator budaya kerja bersifat positif dan negatif. Indikator budaya kerja yang bersifat positif antara lain: perilaku ramah tamah, gotong-royong, perilaku kerja keras, serta
optimis.
Sedangkan
indikator
yang
bersifat negatif antara lain: tidak disiplin, tidak
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala jujur, tidak tegas, dan tidak percaya diri
pengetahuan dan keterampilan yang dimilik
(Ellyana, 2005).
seseorang (Sariyathi, 2003) 3. Komitmen Pegawai; kesediaan personal
METODE PENELITIAN
untuk
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian Pertambangan
di
laksanakan
dan
Energi
di
Dinas
Aceh.
Dinas
Pertambang an dan Energi Aceh adalah dinas teknis dibawah Pemerintah Aceh yang tugas dan fungsi utamanya melakukan pembinaan dan pengawasan dibidang pertambangan dan energi di Provinsi Aceh. Sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah pegawai negeri sipil pada Dinas Pertambangan dan Energi Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di Dinas Pertambangan dan Energi
Aceh
lamanya
bekerja sekurangnya 2 (dua) tahun. Sampel sebanyak 92 orang dari populasi 119 orang, yang mana sampel dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang secara nyata melaksanakan tugas sehari-hari dengan lamanya bekerja sekurangnya 2 (dua) tahun.
ini
terdapat
lima
variabel yang diukur, yaitu: 1. Budaya Kerja; sikap pegawai terhadap pekerjaan dan perilaku pegawai pada waktu bekerja (Ndraha, 2005). 2. Kemampuan Pegawai; faktor penting dalam meningkatkan kemampuan
produktifitas berhubungan
dan
pengetahuannya kepada pekerjaannya dalam upaya
mencapai
tujuan
organisasi
(Sihombing, 2011) 4. Kinerja Pegawai; Hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dalam priode
tertentu
dalam
melaksanakan
tugasnya. (Mangkunegara, 2001). 5. Kinerja Dinas; Kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Ambar, 2003) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis pertama penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H1: Diduga
budaya
pegawai
dan
kerja,
kemampuan
komitmen
pegawai
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik
secara
Hasil
penelitian
perhatian
parsial
maupun
secara
simultan.
Operasional Variabel Dalam
mengintesvasikan
kerja,
pengujian
hipotesis
pertama
menunjukkan bahwa Diduga budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik secara parsial maupun secara simultan, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian Hipotesis 1 secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:
dengan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 48
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Tabel 3 Pengujian Analisis Jalur Untuk Hipotesis 1
Nama Variabel
Standardize d Coefficient s (beta)
Nilai thitung
Sedangkan budaya kerja merupakan suatu faktor yang harus diciptakan secara
Sig
bersama-sama. meskipun memiliki pengaruh yang paling kecil diantara ketiga variabel tersebut, budaya kerja merupakan faktor yang
Konstanta
0.265
3.265
0.00 1
sangat penting yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menciptakan budaya kerja yang positif secara komunal pada gilirannya akan
Budaya Kerja (X1)
0.373
Kemampuan Pegawai (X2) Komitmen Pegawai (X3)
0.403
3.366
4.150
0.00 1
0.00 0
Nilai F hitung = 39.6903 Sig = 0.000 Nilai R = 0.759 Nilai R2 = 0.576 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
dapat meningkatkan kinerja pegawai secara individu. Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis kedua penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H2: Diduga
budaya
kerja,
kemampuan
Dari hasil analisa hipotesis pertama
pegawai, komitmen pegawai, dan kinerja
tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh
pegawai berpengaruh terhadap kinerja
komitmen pegawai lebih besar pengaruhnya
Dinas Pertambangan dan Energi Aceh
terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan
baik
kemampuan pegawai dan budaya kerja. Hal ini
simultan.
dapat terjadi karena komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan (Alwi , 2001). Dengan komitmen yang kuat, maka pegawai akan berusaha dengan sekuat tenaga untuk mencapai tujuan dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang dibebankan kepadanya.
Faktor
kemampuan
pegawai
memiliki pengaruh yang lebih rendah jika dibandingkan
dengan
komitmen
secara
parsial
maupun
secara
Tabel 4. Pengujian Analisis Jalur Untuk Hipotesis 2 Standar dized Nama Nilai Coeffici Sig Variabel thitung ents (beta) Konstanta Budaya Kerja (X1) Kemampuan Pegawai (X2) Komitmen Pegawai (X3) Kinerja Pegawai (Y)
0.096
3.929
0.000
0.371
3.047
0.000
0.183
2.669
0.001
0.500
4.538
0.000
pegawai.
Pegawai dengan kemampuan yang tinggi tidak serta merta akan meningkatkan kinerja pegawai jika 49 -
mempunyai
komitmen
yang
Volume 3, No. 2, Mei 2014
lemah.
Nilai F hitung = 26.819 Sig = 0.000 Nilai R = 0.743 Nilai R2 = 0.552 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hasil
pengujian
hipotesis
kedua
menunjukkan bahwa diduga budaya kerja, kemampuan pegawai, komitmen pegawai, dan kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pertambangan dan Energi Aceh baik secara
parsial
maupun
secara
simultan,
sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian Hipotesis 2 secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4. Adapun
besarnya
pengaruh
variabel
budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), komitmen pegawai (X3) dan kinerja pegawai (Y) terhadap kinerja dinas (Z) dapat dilihat pada Tabel 4. Besarnya pengaruh langsung budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.0092 (0.92%), kemampuan pegawai (X2) sebesar 0.1376 (13.76%), komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.0335 (3.35%), dan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0.0250 (2.50%) dan sisanya merupakan kontribusi dari variabel lain di luar variabel budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), komitmen pegawai (X3), dan kinerja pegawai (Y). Besarnya pengaruh tidak langsung budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.1325 (13.25%), kemampuan pegawai (X2) sebesar 0.1865 (18.65%), komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.2015 (20.15%). Sehingga total pengaruh variabel budaya kerja (X1) adalah sebesar 0.1417 (14.17%), kemampuan pegawai
(X2)
sebesar
0.3241
(32.41%),
komitmen pegawai (X3) adalah sebesar 0.2350 (23.50%), dan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0.0250 (2.50%).
Tabel 5. Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total dari Hasil Analisa Jalur Koefi Koefisi sien en Pengar regres regresi uh Total Nama i Pengaruh terhada Tidak Penga Variabel terhad langsung p Langsu ruh ap variabe ng variab lY el Z Konstan ta (0.265 Budaya x 2 (0.096) = 0.141 Kerja 0.096 0.265 0.500) 0.0092 7 (X1) = 0.1325 (0.373 Kemam x 2 puan (0.371) = 0.324 0.371 0.373 0.500) Pegawai 0.1376 1 = (X2) 0.1865 (0.403 Komitm x en (0.183)2 = 0.235 0.183 0.403 0.500) Pegawai 0.0335 0 = (X3) 0.2015 Kinerja 2 (0.500) = 0.025 Pegawai 0.500 0.0250 0 (Y) Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
Komitmen pegawai dan kemampuan pegawai mempunyai total pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja dinas jika dibandingkan dengan faktor budaya kerja dan kinerja pegawai. Komitmen pegawai terhadap dinas berperan
besar
terhadap
kinerja
dinas.
Komitmen pegawai untuk memberikan yang terbaik kepada dinas, serta kesadaran akan tugas
dan
fungsi
yang
diemban
akan
meningkatkan etos kerja. Hal tersebut akan bernilai
lebih
kemampuan
baik pegawai
jika
ditunjang yang
oleh
memadai.
Kemampuan pegawai baik secara individu maupun secara bersama-sama (komunal) akan mempengaruhi kinerja dinas, baik dalam hal perencanaan maupun pelaksanaan program kegiatan. Pegawai yang memiliki pengetahuan Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 50
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan keterampilan yang tinggi akan dapat
pegawai (X2), komitmen pegawai (X3), dan
membuat perencanaan program kegiatan yang
kinerja pegawai (Y) terhadap kinerja dinas (Z).
terarah dan terukur, serta pelaksanaan program
Koefisien β3 adalah koefisien variabel budaya
kegiatan yang sesuai dengan perencanaan
kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), dan
tersebut. Pelaksanaan program kegiatan yang
komitmen pegawai (X3), sedangkan koefisien
sesuai
β4 adalah koefisien variabel kinerja pegawai
dengan
perencanaan
yang
dibuat
merupakan salah satu indikator keberhasilan suatu program kegiatan. Kinerja pegawai sebagai yang diduga sebagai
perantara
antara
budaya
kerja,
kemampuan pegawai dan komitmen pegawai mempunyai pengaruh langsung yang lebih keci jika dibandingkan dengan ketiga variabel tersebut. Hal ini menyebabkan pengaruh tidak langsung budaya kerja, kemampuan pegawai dan komitmen pegawai melalui kinerja pegawai lebih kecil daripada pengaruh langsung ketiga variabel tersebut. Selanjutnya untuk melihat apakah kinerja pegawai
(Y)
Nama Variabel Konstanta
β1
β2
β3
Kemampu an Pegawai (X2)
0.265 Sig=0. 001 0.373 Sig=0. 001
0.178 Sig=0. 010 0.614 Sig=0. 000
0.145 Sig=0. 001 0.429 Sig=0. 000
Komitmen Pegawai (X3)
0.403 Sig=0. 000
0.249 Sig=0. 001
0.249 Sig=0. 016
Budaya Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
β4
0.121 Sig=0. 000
Adapun pengujian variabel mediating
dengan
pada masing-masing variabel bebas adalah
menggunakan konsep Baron dan Kenny (1986)
sebagai berikut: Pengujian jalur 3 peranan
dalam Ma’ruf (2005:123), yang penjabarannya
variabel mediating pada Tabel 5 menunjukkan
adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 5.
bahwa koefisien β2 dan β3 pada semua variable
Masing-masing koefisien β1, β2, β3, dan β4
signifikan. Dengan demikian menunjukkan
diperoleh
bahwa variabel kinerja pegawai (Y) berperan
dapat
dari
sebagai
Tabel 6. Koefisien Variabel Bebas dan Variabel Mediating
variabel
mediating
berperan
(Y).
dijelaskan
hasil
regresi.
Koefisien
β1diperoleh dari hasil regresi variabel budaya
secara parsial dalam memediasi pengaruh
kerja (X1), kemampuan pegawai (X2), dan
budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2),
komitmen pegawai
(X3) terhadap kinerja
dan komitmen pegawai (X3) terhadap kinerja
pegawai (Y). Sedangkan koefisien β2 diperoleh
dinas (Z). Meskipun kinerja pegawai berperan
dari hasil regresi variabel budaya kerja (X1),
secara parsial dalam memediasi pengaruh
kemampuan pegawai (X2), dan komitmen
budaya kerja (X1), kemampuan pegawai (X2),
pegawai (X3) terhadap kinerja dinas (Z).
dan komitmen pegawai (X3), akan tetapi
Koefisien β3 dan β4 diperoleh dari regresi
pengaruh variable-variabel tersebut terhadap
variabel
kinerja dinas melalui kinerja pegawai lebih
51 -
budaya
kerja
(X1),
kemampuan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kecil daripada pengaruh langsung terhadap
kemampuan pemimpin dalam manajemen
kinerja dinas.
dinas harus ditingkatkan untuk mendukung hal tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
2. Komitmen sumberdaya manusia untuk
Kesimpulan 1.
Persentase pengaruh kemampuan pegawai terhadap kinerja pegawai relatif lebih tinggi jika dibandingkan dengan persentase pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai, maupun persentase pengaruh komitmen
pegawai
terhadap
kinerja
pegawai. 2.
Persentase total pengaruh kemampuan pegawai dan komitmen pegawai terhadap kinerja dinas relatif lebih tinggi jika dibandingkan
dengan
persentase
total
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja dinas, maupun persentase total pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja dinas. 3.
Kinerja pegawai berperan secara parsial dalam memediasi pengaruh budaya kerja, kemampuan
pegawai,
dan
komitmen
pegawai terhadap kinerja dinas. 4.
Pengaruh tidak langsung semua variabel, selain variabel budaya kerja, terhadap kinerja dinas relatif lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung masing-masing variabel tersebut terhadap kinerja dinas
Saran-saran 1. Penciptaan budaya kerja yang positif serta peningkatan
kemampuan
pegawai
dan
komitmen pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dinas. Oleh sebab itu,
mencapai tujuan organisasi perlu untuk di perkuat demi tercapainya tujuan organisasi secara maksimal. 3. Peningkatan komitmen, kemampuan dan keterampilan sumberdaya manusia sangat dibutuhkan
untuk
peningkatan
kinerja
pegawai. Oleh karena itu sangat diperlukan kebijakan-kebijakan
yang
tepat
untuk
mendukung hal tersebut.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Yogyakarta. Ellyana, S, 2005. Hubungan Antara Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja dengan kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota lhokseumawe. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Mahsun, M., 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Ma’ruf Jasman., 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melaui Internet. Penerbit Program Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh Malthis, L, Robert; Jackson, John H, 2006. Human Resources Management. Edisi 10. Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, Anwar, 2006. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama. Bandung Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Ed 2, Jakarta, PT. Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia. Bogor. Sinamo, 2002. Budaya Kerja Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipiul Di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Jawa Timur. http:\\www.damandiri.com Subiantoro, Nur, 2011. Analisa Pengaruh Kemampuan Intelektual, Kemampuan Fisik
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 52
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kab. Klungkung. Buletin Ekonomi Vol. 11 Nomor 1 Tahun 2006. Universitas Udayana, Denpasar, Bali Sihombing, D.R.W, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
53 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
