PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

Download dilihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan ... penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak signi...
0 downloads 140 Views 183KB Size
Download PDF
Love PNG Images
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA BANK MANDIRI CABANG PADANG) Reza Amelia 0810522106 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dosen Pembimbing: Dr. Rahmi Fahmi, SE, MBA ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel inetervening pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Pengambilan sampel penelitian ini mengunakan metode Judgement Sampling yang dilakukan dengan cara pengambilan sampel berdasarkan suatu kriteria, dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan tetap Bank Madiri Cabang Padang. Pengolahan data penelitian menggunakan analisis data responden menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19 untuk menguji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya dilihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja pada pengujian hipotesis. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Sementara stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Hasil penelitian memberikan implikasi bahwa budaya organisai dan stres kerja karyawan adalah hal yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja karyawan agar lebih baik lagi demi terwujudnya tujuan organisasi. Kata kunci: BUDAYA ORGANISASI, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA . PENDAHULUAN Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendah akan mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian yang kemudian dapat berakhir dengan penutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruh kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan maka penting bagi setiap perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuai dengan sasaran yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2009), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan kinerja yang tinggi dalam bekerja. Hal ini merupakan tujuan yang ideal setiap perusahaan yang berorientasi pada profit, sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh

keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orangorang yang tidak produktif. (Soedjono, 2005). Kepuasan kerja disinyalir sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson dalam Nur (2008) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dengan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan menunjukkan kinerja yang baik pula. Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006). Kepuasan kerja juga dapat terbentuk melalui budaya organisasi yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan (Kotter dan Heskett dalam Nur, 2008). Selain budaya organisasi, stres kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Rozikin ( 2006) stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja

karyawan. Sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah kinerja karyawan menurun secara mencolok. Kondisi ini terjadi karena karyawan akan Iebih banyak menggunakan tenaganya untuk melawan stres daripada untuk melakukan tugas atau pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2009) stres kerja diartikan sebagai “perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Stres kerja ini tampak dan symprom, antara lain emosi tidak stabil,perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur,merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Hampir setiap hari selalu terdapat keluhan nasabah bank dimuat di berbagai media cetak. Namun sikap dan pihak bank terkadang tidak begitu responsif terhadap keluhan nasabah sehingga seolah telah terjadi semacam “paduan suara” di antara perbankan bahwa untuk menyelesaikan keluhan nasabah di media cetak, cukup dijawab dengan kata-kata keluhan telah dibicarakan dengan nasabah dan telah diselesaikan dengan baik (Retnadi, 2012). Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti pada Bank Mandiri Cabang Padang, masih terdapat beberapa permasalahan yang menyangkut budaya organisasi. Diantaranya, terdapat diversitas budaya kerja karyawan akibat perbedaan asal bank. Ketidak hati-hatian dalam mengelola perbedaan budaya ini, tentu menimbulkan rendahnya pemenuhan kontrak psikologis karyawan, yang pada akhirnya berdampak kurang menguntungkan terhadap sikap dan performansi kerja karyawan dalam memberikan pelayanan berkualitas bagi nasabah. Dengan demikian, karyawan tidak saja selalu menjadi korban dari proses restrukturisasi, sebaliknya karyawan membutuhkan perasaan rewarding atau perasaan berguna karena dihargai martabat serta kontribusinya. Selain itu, tingginya beban kerja terkadang membuat karyawan memiliki emosi tidak stabil, tidak bisa rileks, cemas, dan tegang saat melayani nasabah sehingga menciptakan ketidak nyamanan nasabah saat melakukan transaksi. (UGM, 2006)

2. Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang? 3. Untuk menguji bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang? 4. Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang? 5. Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang? 6. Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang 7. Untuk menguji bagaimana stres kerja organisasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja 2.1.1 Definisi kinerja Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer atau pengusaha, jadi kinerja merupakan hasil yang diinginkan organisasi dan perilaku orang-orang didalamnya (Soedjono, 2005). Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan 2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada 3 macam, yaitu : 1.

Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang?

2.

Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, yang termasuk kemampuan individual adalah : a. Bakat b. Minat c. Faktor kepribadian Tingkat usaha yang dicurahkan, komponennya berupa : a. Motivasi b. Etika kerja

3.

c. Kehadiran d. Rancangan tugas Dukungan organisasi, yang termasuk dukungan organisasi yaitu : a. Pelatihan dan pengembangan b. Peralatan dan teknologi c. Standar Kinerja d. Manajemen dan rekan kerja

2.1.3 Penilaian Kinerja Mathis dan Jackson (2006) mengatakan penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Menurut Dessler dalam Trianita (2007) penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: a. Kemampuan Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Efektivitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhimya dapat dicapai , maka kegiatan tersebut berjalan dengan efektif, tetapi bila akibat yang tidak dicari dan kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya bila akibat ini tidak dicari-cari tidak penting atau remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sesuatu dikatakan efektif bila mencapi tujuan tertentu dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong pencapaian tujuan. c. Otoritas dan tanggung jawab Bagaimana proses terjadinya efisien dan efektifitas?. Salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para karyawan yang mendukung organisasi tersebut.Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah disebar dengan baik,tanpa ada tumpang tindih tugas.

Masing-masing peserta organisasi mengetahui hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. d. Disiplin Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Masalah disiplin pada karyawan baik itu atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja karyawan/organisasi. e. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif atasan, kalau memang dia atasan yang baik. Atasan yang buruk akan mencegah inisiatif bawahan, lebih- lebih bawahan yang kurang disenangi. 2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut : 1. Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian. 2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 3. Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan. 4. Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka. Jadi dengan dilakukan penilaian kinerja akan didapat informasi mengenai kinerja pegawai dimasa lalu dan gambaran kinerja dimasa yang akan datang,serta bagaimana meningkatkan kinerja agar lebih baik dari sebelumnya 2.2 Budaya Organisasi 2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi Baron dalam Wibowo (2010) menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiridari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi.

Menurut Robbins (2006), budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dan organisasi-organisasi lainnya 2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2006) menyebutkan karakteristik budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: a. Identitas anggota; pegawai mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, bukannya bagian dari pekerjannya atau bagian dari bidang keahlian profesional. b. Penekanan kelompok, kegiatan-kegiatan kerja diorganisir dalam suatu kelompok atau group bukan perseorangan atau individu. c. Fokus pada manusia, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajemen akan selalu memperhatikan dampaknnya bagi anggota organisasi. d. Integrasi unit-unit, bahwa unit-unit didalam organisasi didukung untuk beroperasi dalam suatu koordinasi atau saling mengisi. e. Pengawasan; peraturan-peraturan, pembatasan dan pengawasan langsung dipergunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. f. Toleransi terhadap resiko, pegawai didorong untuk menjadi agresif, inovatif dan berani mengmbil resiko. g. Kriteria penghargaan,bahwa penghargaan seperti kenaikan upah dan promosi dialokasikan sesuai dengan prestasi atau kinerja karyawan dan bukan berdasarkan senioritas, favoritisme atau faktor non kerja lainnya. h. Toleransi terhadap konflik, karyawan didorong dalam suasana konflik dan saling bersedia menerima kritik i. Orientasi kepada hasil akhir, yaitu manajemen memusatkan perhatiannya pada hasil akhir atau outcomes, bukannya pada teknik-teknik dan proses untuk mencapai hasil. j. Mengutamakan sistern terbuka, organisasi selalu memantau dan menanggapi setiap perubahan yang terjadi di luar lingkungan organisasi 2.2.3 Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2006) adalah sebagai berikut: 1. Budaya organisasi merupakan sebuah pembeda, artinya budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang Iebih luas dan pada kepentingan din individual. 4. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan sikap serta perilaku karyawan. 2.2.4 Dimensi-dimensi Budaya Orgnisasi Adapun dimensi budaya organisasi menurut Zammuto dan Krakower dalam Mansor (2010) seperti yang telah diuraikan diatas yaitu: 1. Budaya rasional karena penekanannya pada hasil dan pemenuhan tujuan 2. Budaya kelompok karena terkait dengan kepercayaan dan partisipasi melalui kerja sama tim 3. Budaya perkembangan, karena terkait dengan para pemimpin inovatif dengan visi yang menjaga fokus pada lingkungan ekstemal 4. Budaya hirarkis karena menyangkut penegakan aturan, kesesuaian dan perhatian terhadap hal-hal teknis. 2.2.5.

Tipe Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2010) mempunyai beberapa tipe sebagai berikut: 1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. 2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengancara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri. 3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka. 2.3 Stres Kerja 2.3.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Robbins (2006) stress adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh

individuitu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif Stres di tempat kerja merupakan masalah utama bagi individu dalam suatu organisasi dan untuk organisasi itu sendiri (Leong et al dalam Mansor, 2010). Stresors peran kerja seperti konflik peran dan ambiguitas peran adalah sumber yang berhubungan dengan stres organisasi (Chang dalam Mansor, 2010). Stres dipandang sebagai suatu fenomena yang tidak diinginkan yang disebabkan oleh tidak dapat mengatasi sumber stres lingkungan yang terkait dengan pekerjaan tertentu (misalnya pekerjaan overload, konflik peran / ambiguitas, kondisi kerja yang buruk), yang mengakibatkan gangguan kesehatan mental negatif dan fisik (Cooper dan Payne dalam Mansor, 2010) 2.3.2 Penyebab Stres Kerja Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan, organisasional, dan individual (Robbins, 2006): 1. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dan struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam sikius bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber-sumber stres kerja di kalangan karyawan. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja.Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan.Faktor-faktor mi dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi. 3. Faktor Individual Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dan 120 jam tiap pekan dapat melebihi dan pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan.Terutama sekali factorfaktor ini adalah persoalan keluarga, masalah

ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawahan. Mangkunegara dalam Trianita (2007) mengemukakan faktor — faktor penyebab stres: 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat 2. Waktu kerja yang mendesak 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah 4. Iklim kerja yang tidak sehat 5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab 6. Konflik kerja 7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam bekerja 2.3.3 Cara mengatasi stres Menurut Robbins (2006) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. a) Pendekatan individu Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup pelaksanaan teknikteknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi) dan perluasan jaringan dukungan sosial, misalnya menemukan seseorang yang mampu mendengar masalah-masalah kita dan memberikan perspektif yang lebih objektif terhadap situasi itu. b) Pendekatan organisasi Strategi yang dapat dipertimbangkan oleh manajemen untuk mengurangi tingkat stres yang dialami karyawan antara lain perbaikan personal dan penempatan kerja penggunaan penetapan sasaran yang realistis, perancangan-ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi dan penegakan program kesejahteraan korporasi. 2.3.4 Akibat dari stres Jika individu mengalami stres ,maka individu menunjukan gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dan perilaku, gejala ini dapat dikatakan juga sebagai akibat dan stres yang sedang dialami. Robbin (2006) mengemukakan bahwa individu yang sedang mengalami stres akan menunjukan gejala-gejala sebagai berikut: 1. Fisiologi : seperti perubahan-perubahan kimiawi tubuh 2. Psikologis: seperti ketegangan,merasa bosan,cemas, lelah dan tidak berdaya. 3. Perilaku: seperti ceroboh , sering menggerak- gerakan kaki, perobahan pola

makan, tidur kecanduan rokok, mudah panik dan lain lain. 2.4 Kepuasan Kerja 2.4.1. PengertianKepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006). Menurut Mangkunegara (2009), pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teoriteori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2009) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dan teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan. equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengahiman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dan membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori Maslow. dikemukakan oleh Maslow (1943). Teori ini merupakan kelanjutan dan “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteril dan non-materil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya. 2.4.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Trianita (2007) mengatakan kepuasan kerja merupakan tingkat dimana seseorang memperoleh kesenangan dan suatu pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi pengaruh utama dapat diringkas dalam 5 dimensi (Luthans, 2006): i.Pekerjaan itu sendiri. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggungjawab. ii.Gaji. Dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang di anggap pantas dibanding denganorang lain dalam organisasi. iii. Kesempatan promosi Kesempatan untuk maju dalam organisasi dan dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. iv. Pengawasan Supervisi mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalarn melakukan pekerjaannya. Kemampuan penyelia untuk memberikan teknis dan dukungan perilaku.

v.Rekan kerja Interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social.

bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaan alternative, dan panjang masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan penting bagi keputusan actual untuk meningkatkan pekerjaan seseorang saat ini.

2.4.3. Dampak kepuasan kerja Menurut Robbin (2006) banyak penelitian yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja produktivitas karyawan, keabsenan, dan pengunduran diri. a) Kepuasan dan produktivitas Ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif dari pada organisasi-organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas. b) Kepuasan dan keabsenan Karyawan yang tidak puas berkemungkinan lebih besar absen dari pekerjaannya. Kepuasan berkorelasi negative dengan keabsenan. c) Kepuasan pengunduran diri Kepuasan juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri. Faktor- faktor lain seperti kondisi Kerangka Penelitian

2.4.4 Pennelitian terdahulu 1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mansor (2010) ,bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan 2. Tunjangsari (2008) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan karyawan 3. Penelitian yang telah dilakukan oleh Sopiah (2008) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan 4. Penelitian yang telah dilakukan oleh Trianita (2007) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

H4 Budaya Organisasi (X1)

H6 H1

Kepuasan Kerja (X3)

H3

Kinerja (Y)

H2

Stres Kerja (X2)

H7 H5

2.5 Pengembangan Hipotesis H1 : Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisai terhadap Kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. H2 : Terdapat pengaruh signifikan Stres Kerja terhadap Kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. H3 : Terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. H4 : Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisai terhadap Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. H5 : Terdapat pengaruh signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. H6: Diduga kepuasan kerja merupakan variabel intervening antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang H7: Diduga kepuasan kerja merupakan variabel intervening antara stres kerja dengan kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Definisi penelitian adalah penyelidikan atau investigasi yang terkelola,sistematis, berdasarkan data, kritis, objektif, dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusi terkait. Penelitian ini termasuk penelitian explanatori yaitu suatu penelitian untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh suatu variabel dalam suatu

situasi.Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. (Sugiyono, 2009). 3.2 Tempat Penelitian. Penelitian ini akan dilakukan pada Bank Mandiri Cabang Padang pada bulan September 2012. 3.3 Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Mandiri Cabang Padang yang berjumlah 65 orang 3.4 Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2009). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgement Sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria berupa suatu pertimbangan ( Jogianto,2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang akan dijadikan sampel adalah sebagai berikut: Telah bekerja sebagai karyawan tetap di Bank Mandiri Cabang Padang. Hal ini dikerenakan kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja dari karyawan tetap, bukan pimpinan dan karyawan kontrak. Telah bekerja sebagai karyawan selama satu tahun atau lebih. Karyawan yang bekerja minimal satu tahun diharapkan telah memahami hal – hal yang berkaitan dengan profesi karyawan dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres terhadap kepuasan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 orang karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. 3.5 Instrumen Penelitian Instrumen untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang disusun dengan menggunakan skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomema social (Sugiyono, 2009). Dimana setiap pertanyaan tersebut penulis memberikan jawaban sebagai berikut: No

Keterangan

Skor

1

Sangat Setuju (SS), Selalu (SL),Sangat Puas (SP) Setuju (S), Sering (SR),Puas (P)

5

2 3 4 5

Netral (N), Kadang-kadang (KK),Ragu-ragu (R) Tidak setuju (TS), Jarang Sekali (JS),Tidak Puas (TP) Sangat Tidak Setuju (STS),

4 3 2 1

Tidak Pernah (TP),Sangat Tidak Puas (STP)

Selanjutnya data yang penulis peroleh diolah dengan menggunakan SPSS 19.00 for Windows. 3.6 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data 3.6.1 Jenis Data Dalam penilaian ini data yang di peroleh bersumber dari: 1. Data Primer Yaitu data yang di peroleh dengan melakukan pengamatan dan penelitian langsung serta informasi dikumpulkan melalui wawancara dan penyebaran angket dengan menyiapkan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variable penelitian yakni budaya organisasi, stres kerja, kepuasan kerja dan kinerja, yang di peroleh dari karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. 2. Data Sekunder Yaitu merupakan data yang diperoleh dengan mempelajari buku-buku atau literatur yang sesuai dengan pokok bahasan yang akan di teliti dan penelitian terdahulu yang ada kaitanya dengan bahan penelitian. 3.6.2 Teknik Pengumpulan Data Dalam hal teknik pengumpulan data menurut kegiatan yang dilakukan maka teknik yang digunakan adalah Survei Lapangan (Field survei). Survei lapangan (field survei) dilakukan dengan cara pengisian kuesioner oleh karyawan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. 3.7 Pengolahan Data Dalam pengolahan data yang telah di dapat ada beberapa langkah yang akan dilakukan, yaitu : a. Editing Dalam langkah ini kuesioner yang telah diisi oleh responden akan diteliti kelengkapannya, seperti jawaban dari semua pertanyaan yang diajukan. Meneliti kuesioner yang diisi oleh responden, apakah sesuai dengan kenyataan maupun tidak. b. Coding Dalam langkah kedua ini, data yang telah terseleksi diberikan kode-kode tertentu dengan tujuan mempermudah pengolahan data tersebut. c. Scoring Langkah terakhir yang dilakukan adalah memberi skor pada tiap-tiap data yang diperoleh dengan sistem pemberian skor yang telah ditentukan. 3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas a. Uji validitas Validitas dalam penelitian di jelaskan sebagai suatu ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana validitas data yang didapat dari penyebaran kuesioner. Untuk menguji validitas instrumen di gunakan rumus korelasi product Moment sebagai berikut :

rxy =

n(∑ xy ) − (∑ x )(∑ y )

[n∑ x

2

][

− (∑ x ) . n∑ y 2 − (∑ y ) 2

2

]

Dimana : r = Koefisien Korelasi X = Variabel Bebas Y = Variabel Terikat N = Jumlah Responden Atau dengan mendeteksi nilai Corrected Item Total Correlation melebihi 0.360 dari hasil output SPSS. Jika nilai Corrected Item Total Correlation yang diperoleh melebihi 0.360 maka instrumen dapat dikatakan valid. (Sugiyono, 2009) 3.8.2 Uji Reliabelitas a. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketetapan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran. Untuk melakukan uji reliabilitas digunakan rumus Croonbach alpha yaitu : 2  k    ∑ σ b r 11 =  .   2  σ t  k − 1    Dimana : r 11 = Reliabilitas Instrusumen k = Banyak butir pertanyaan 2 = Jumlah variants butir σb = Varian total σ 2t Atau dengan membuat hasil SPSS yaitu dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha> dari 0,60 (Sugiyono, 2009) 3.9 Pengujian Asumsi Klasik 3.9.1 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratanyang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang

memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan untuk menentukan kenormalan data dapat diukur dengan melihat angka probabilitasnya (Asymtotic Significance), yaitu : a.

Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. b. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak terdistribusi secara normal. Pengujian secara visual dapat juga dilakukan dengan metode gambar normal Probability Plots dalam program SPSS 19. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran mengenai variabel-variabel yang diteliti. Menurut Sekaran (2006) nilai rata-rata dari masing-masing jawaban responden dapat dikelompokkan menjadi kelas interval yang dapat dijadikan penilaian distribusi frekuensi. Penilaian interval tersebut dapat dihitung sebagai berikut : Interval = nilai maksimal – nilai minimal jumlah kelas

=

5–1

= 0,8

1

Sedangkan untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut: Rata-rata skor TCR = -------------------- × 100 % 5 Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden

Menurut Arikunto (2002) menyatakan bahwa kriteria nilai tingkat capaian responden (TCR) dapat diklasifikasikan sebagai berikut : Persentase Pencapaian Kriteria 90%-100% : Sangat baik 80%-89,99% : Baik 65 %-79,99 % : Cukup baik 55 %-64,99 % : Kurang baik 0%-54,99% : Tidak baik 3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan seberapa jauh pengaruh variabelvariabel independen terhadap variabel dependennya. Analisis ini digunakan untuk membahas hubungan antara dua variabel atau lebih variabel independen dari suatu variabel dependen. Analisis ini digunakan untuk melihat pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (P) dan variabel independen (bebas) yaitu budaya organisasi (B) stres kerja (S) dan kepuasan kerja (K). Selanjutnya persamaan di atas diturunkan dalam bentuk persamaan geometrik identik dengan fungsi Cobb Douglas, yaitu dengan persamaan sebagai berikut : P = β 0 + β 1B + β 2S + β 3K + β 4X4 + e Dimana: P = Kinerja = Konstanta β0 B = Budaya Organisasi S = Stres Kerja K = Kepuasan Kerja β 1 β 2 β 3 = Koefisien regresi B , S dan K e = Standart eror 3.10.3 Pengujian Hipotesis a. Uji t Untuk menguji pengaruh variabel bebas (independent) secara individual terhadap variabel terikat (dependent) dilakukan uji t. Nilai t dapat diperoleh dengan dua cara yaitu dengan perhitungan dan dengan menggunakan tabel, kemudian kedua nilai t tersebut dibandingkan. Dengan kriteria pengujian : 1. Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya variabel independen Xi berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent. 2. Jika t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima, artinya variabel independen Xi tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent b. Uji F

Uji F adalah uji statistik yang menunjukan apakah variabel bebas (buday organisai, stres kerja dan kepuasan ) yang terdapat dalam model regresi mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Jika nilai signifikansi ≥ 0,05 atau Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi ≤ 0,05 atau Fhitung > Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. c. Koefisien Determinan (Uji R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah di antara 0 dan 1 ( 0 < R2 < 1 ). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Jika R2 mendekati 1, berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat dan jika R2 mendekati 0, berarti terdapat hubungan yang lemah antara variabel bebas dengan variabel terikat. ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 4.1.1 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini dilakukan untuk melihat apakah variabel-variabel yang diteliti didalam penelitian ini dapat diandalkan (reliabel) atau tidak. Variabel Budaya Organisasi(X1) Stres Kerja(X2) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja (Y)

Cronbach’s Alpha 0.936

Keterangan

0.959 0.974

Reliabel Reliabel

0.954

Reliabel

Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2012 Hasil uji reliabelitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha di atas 0.60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuisioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. 4.1.2 Uji Validitas Menurut Sugiyono (2009), uji validitas dilakukan untuk menguji apakah kuisioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian atau

tidak. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan, dilakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software komputer IBM SPSS Statistics 19. Perhitungan validitas instumen dilakukan dengan cara melihat nilai corrected item-total correlation yang merupakan r hitung dari hasil perhitungan validitas instrumen penelitian, r hitung kemudian dibandingkan dengan r tabel yang merupakan sebuah standar atau acuan. Suatu instrumen dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari pada r tabel (r hitung > r tabel). 1. Budaya organisasi Item

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9

2.

Corrected ItemTotal Correlation ,678** ,754** ,811** ,852** ,753** ,872** ,788** ,704** ,619**

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

Corrected Item-Total Correlation ,773** ,877** ,868** ,844** ,832** ,801** ,860** ,857** ,673** ,788**

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

3. Kepuasan Kerja Item

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6

Corrected ItemTotal Correlation ,605** ,803** ,817** ,885** ,886** ,867**

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

,612** ,777** ,775** ,744** ,941** ,842** ,880** ,886** ,827** ,787** ,616** ,773** ,777** ,779**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Corrected ItemTotal Correlation ,764** ,861** ,528** ,803** ,787** ,857** ,881** ,804** ,552** ,679** ,839** ,656** ,481** ,589** ,842** ,838**

Keterangan

4. Kinerja Item

Stres Kerja Item

X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3 .17 X3.18 X3.19 X3.20

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Asumsi Normalitas Uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilakukan dengan melihat probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dengan melihat tampilan grafik normal plot dapat terlihat data atau titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:

karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H2 diterima. Model

Unstandardize Coefficient

B 2. (Constant)

Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan data terdistribusi normal dan tidak ada masalah multikolinearitas. Analisis Regresi Linear Berganda Mode l

1. (Constan

Unstandardize Coefficient

Standar dized Coefficie nts

B 98,445

Std. Error 16,052

Beta

.290

.342

.130

T

6,13 3

Sig.

.000 .402

Budaya Organisasi Stres Kerja Kepuasan Kerja

57,233.

Std.Err or 11,011.

195 -.708 .209

172 .159 .077

Standa rdized Coeffic ients Beta

.120 -.567 .287

T

Si g.

5.198

.0 00

1.135 4.453 2.713

.2 63 .0 00 .0 10

a.Dependent Variabel: Kinerja Pegawai. sumber: Output SPSS 19 Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi berganda : Y = 57,233 + 0.195X1 - 0,708X2 +0,209X3+ e

.847 -.1,168 Budaya Organisasi

.263

-.680

.000 4.43 4

Stres Kerja

a.Dependent Variabel: Kepuasan Karyawan. sumber: Output SPSS 19 Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi berganda : Y = 98,445 + 0.290X1 - 1,168X2 + e Pengujian Hipotesa Dari persamaan regresi diatas, dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan karena nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 0,847 < dari t tabel 1.684 dengan tingkat signifikan 0.402 > 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan sebagai variabel independen terhadap kepuasan sebagai variabel dependen. Maka H0 diterima dan H1 ditolak stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah - 4,434 > t tabel 1.684 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan sebagai variabel independent terhadap kepuasan

Dari persamaan regresi diatas, dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan karena nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 < dari t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263 > 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen. Maka H0 diterima dan H3 ditolak. Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel stres memiliki pengaruh negatif dan signifikan sebagai variabel independent terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H4 diterima. Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel kepuasan berpengaruh positif dan signifikan sebagai variabel independent terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5 diterima.

Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat variasi antara pengaruh langsung yang memperlihatkan variabel budaya terhadap kinerja, begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel budaya terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Nilai yang didapat dari pengaruh tidak langsung antara budaya organisasi terhadap kinerja adalah 0,130 x 0,287 = 0,0373 sedangkan pengaruh langsungnya adalah sebesar 0,120. Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat variasi antara pengaruh langsung yang memperlihatkan variabel stres kerja terhadap kinerja, begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Nilai yang didapat dari pengaruh tidak langsung antara stres kerja terhadap kinerja adalah 0,680 x 0,287 = 0,195 sedangkan pengaruh langsungnya adalah sebesar 0,567. Uji F (F-test) Hasil analisis menunjukkaan nilai Fhitung sebesar 64,388 > 2,84 dengan nilai signifikansi p (0,000), maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen (budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Uji Determinasi Uji determinasi ini dilakukan untuk melihat seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Dari hasil olah data didapat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.812 atau 81%. Ini berarti variabel independen yakni variabel budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi sebesar 81% variabel dependen, yakni variabel Kinerja karyawan. Dan sisanya 19% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak ikut diteliti didalam penelitian ini. Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Dari hasil regresi dengan menggunakan SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan karyawan karena memiliki t hitung yang < dari t tabel (0,847 < 1,684) dengan tingkat signifikan 0.402>0.05. Hasil ini tidak mendukung hipotesis 1 yang menyatakan bahwa

adanya pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi dengan variabel kepuasan karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Arifin (2007) yang meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidak signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT PETROKIMIA GRESIK. Hal ini disebabkan karena karyawan menganggap budaya organisasi sudah seharusnya ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa budaya organnisasi merupakan hal yang sudah lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan kerja Karyawan Hasil output SPSS statistic 19 memperlihatkan adanya pengaruh negatif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel kepuasan karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwa semakin buruk stres kerja maka akan membuat kepuasan semakin menurun atau sebaliknya stres kerja yang semakin baik akan meningkatkan kepuasan karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 2 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja dengan variabel kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Temuan ini juga sesuai dengan penelitian Tunjungsari (2011) tentang pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang mengatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang dengan rata-rata skor sebesar 2,16 dengan TCR 43,3%. Hal ini menyimpulkan bahwa stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang masih tergolong rendah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil regresi dengan menggunakan SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan karena memiliki t hitung yang < dari t tabel (1,135 < 1,684) dengan tingkat signifikan 0.263>0.05. Hasil ini tidak mendukung hipotesis 3 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi dengan variabel kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Lina (2012) yang meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidak

signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai biro Universits Muhammadiyah Sumatra Utara. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kesuma (2007) yang menyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidak signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena karyawan menganggap budaya organisasi sudah seharusnya ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa budaya organnisasi merupakan hal yang sudah lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil output SPSS statistic 19 memperlihatkan adanya pengaruh negatif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwa semakin buruk stres kerja maka akan membuat kinerja semakin menurun atau sebaliknya stres kerja yang semakin baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 4 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja dengan variabel kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Temuan ini juga sesuai dengan penelitian Trianita (2007) tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama BPD Sumatra Barat yang menghasilkan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang negative terhadap kinerja, sedangkan motivasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan Bank Nagari Cabang utama BPD Sumatra Barat. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil output SPSS statistic 19 memperlihatkan hasil yang positif dan hubungan yang signifikan dari variabel kepuasan terhadap variabel kinerja karyawan. Hai ini mengidentifikasi bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapatkan karyawn maka akan semakin tinggi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Temuan ini sesuai dengan penelitian Sopiah (2008) bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil penemuan ini menafsirkan semakin puas seorang karyawan yang bekerja pada Bank Mandiri Cabang Padang maka semakin baik pula kinerjanya. Dan penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Trianita (2007) tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama BPD Sumatra Barat yang menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank Mandiri Cabang Padang atau semakin tinggi kepuasan kerja seorang kaaryawan maka akan mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja karyawan di Bank Mandiri Cabang Padang dengan rata-rata skor sebesar 4,13 dengan nilai TCR sebesar 82,62%. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan Bank Mandiri Cabang Padang sudah puas

Implikasi Penelitian Temuan dalam penelitian ini mempunyai beberapa implikasi penting bagi banyak pihak dilihat dari setiap variabel yang diteliti, diantaranya: 1. Variabel Budaya Organisasi Berdasarkan hasil deskriptif yang telah dilakukan, didapatkan nilai rata-rata tertinggi dengan skor rata-rata TCR 3,84 (76,8%) pada pernyataan prosedur birokrasi pada umumnya telah mengatur apa yang dilakukan oleh karyawan perusahaan. Dengan demikian karyawan Bank Mandiri cabang Padang sudah memiliki budaya organisasi yang cukup baik. Hal ini hendaknya lebih ditingkatkan lagi oleh pihak Bank Mandiri Cabang Padang agar kedepannya para karyawan lebih memiliki budaya organisai yang lebih baik lagi. Namun demikian masih terdapat 1 pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 3,29 dengan tingkat capaian responden sebesar 65,8% yaitu mengenai pernyataan perusahaan tempat anda bekerja dapat dikatakan perusahan yaang fleksibel dan menyesuaikan terhadap perubahan secara terusmenerus. Hal ini berarti bahwa pihak Bank Mandiri Cabang Padang harus lebih inovatif lagi dengan visi dan misi dari Bank Mandiri dan lebih fokus lagi terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan secara terus-menerus untuk masa yang akan datang. 2. Variabel Stres Kerja Pada variabel stres kerja, dari hasil deskriptif yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa didapatkan nilai rata-rata tertinggi dengan skor rata-rata TCR 2,49 (78,6%) pada pernyataan saya merasa tidak mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap kenaikan gaji dan promosi. Hal ini berarti bahwa stres kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan Bank Mandiri Cabang Padang tidak mengalami stres kerja yang serius dalam

menjalankan dan mengerjakan pekerjaannya dan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang juga telah mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap kenaikan gaji dan promosi serta bagaimana penilaian atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Akan tetapi upaya perbaikan harus dilakukan oleh perusahaan demi terciptanya kepuasan kerja dan kinerja yang lebih baik dalam mencapai standar kinerja organisasi yang telah ditetapkan. Namun demikian masih ada hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu pada pernyataan saya menerima tugas yang tidak penting dan tidak ada hubungannya dengan tugas utama saya. Hal ini berarti masih banyak karyawan yang melakukan tugasnya tidak sesuai dengan batasanbatasan yang telah ditetapkan dan tugas-tugas yang tidak ada hubungannya dengan tugas utama karyawan tersebut. Berdasarkan kondisi ini, perusahaan perlu mengevaluasi kebijakan-kebijakannya yang sebelumnya berpotensi menimbulkan munculnya stres bagi karyawan. Diperlukan upaya-upaya nyata yang berkesinambungan untuk menurunkan tingkat stres karyawan di tempat kerja misalnya dengan menyediakan sarana prasarana kerja yang memadai, memastikan jumlah karyawan cukup untuk menangani berbagai pekerjaan, menerapkan pengelolaan yang baik terhadap sistem kerja karyawan termasuk didalamnya pembagian tugas yang jelas pada masing-masing karyawan, menjaga hubungan dan pola kerja yang baik antar karyawan, memastikan adanya komunikasi dua arah dan kerjasama yang baik antara karyawan dengan para manager-nya, memastikan adanya informasi yang cukup bagi para karyawan untuk mendukung penyelesaian pekerjaanya dan upaya-upaya lain yang dapat menekan tingkat stres karyawan. 3. Variabel Kepuasan Hasil analisis deskriptif pada variabel kepuasan pada penelitian ini menghasilkan nilai ratarata tertinggi adalah sebesar 4,53 dengan tingkat capaian responden sebesar 90.6%, yaitu mengenai kepuasan karyawan terhadap cara pemimpin dalam mengelola anak buahnya. Dimana harus adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dan adanya penilaian kinerja yang jelas sehingga karyawan merasa dihargai terhadap apa yang telah diberikannya kepada perusahaan. Adapun yang harus menjadi perhatian bagi pihak Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,78 dengan tingkat capaian responden sebesar 75.6%, yaitu kondisi kerja yang dirasakan. Dimana kondisi kerja yang dirasakan sudah cukup baik. Kepuasan

karyawan dapat ditingkatkan lagi apabila terdapatnya kondisi kerja yang kondusif dan kondisi kerja yang menyenangkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya kepuasan karyawan sudah tercapai dengan baik. Namun untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus lebih memperhatikan kemampuan, efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif. 4.Variabel Kinerja Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja pada penelitian ini menghasilkan nilai ratarata tertinggi adalah sebesar 4,44 dengan tingkat capaian responden sebesar 88,8%, yaitu mengenai pentingnya bekerja dengan penuh kesadaran karena harapan organisasi adalah agar karyawannya mempunyai loyalitas, kompetensi kinerja dan integritas yang tinggi. Selain itu karyawan juga dapat bekerja secara kompeten memiliki loyalitas terhadap perusahaan agar dapat bekerja dengan produktif dalam mengembangkan keterampilan/ keahlian yang dimiliki. Dan yang menjadi perhatian bagi pihak Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,73 dengan tingkat capaian responden sebesar 74,6%, bahwa memberikan bantuan kepada rekan kerja yang mengalami kesulitan merupakan sebuah otoritas dan tanggung jawab bagi karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Dari hasil yang ditunjukkan bahwa kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang sudah baik. Namun untuk kedepannya, kinerja pegawai harus dapat lebih ditingkatkan lagi dan pendistribusian pekerjaan harus lebih menyesuaikan dengan skill yang dimiliki oleh pegawai, karena tantangan kedepan akan lebih berat, yang menuntut organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus mempersiapkan karyawan-karyawan yang dapat bekerja dengan kinerja yang lebih tinggi, dan peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. seperti yang telah diungkapkan sebelumnya peningkatan sumber daya manusia baik dari budaya organisasi serta kepuasan kerja harus menjadi perhatian pimpinan. PENUTUP Kesimpulan Penelitian dilakukan terhadap 45 orang karyawan Bank Mandiri Cabang Padang dengan berbagai latar belakang pendidikan dan usia. Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil

penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Budaya organisasi pada karyawan Bank Mandiri Cabang seluruh indikator pengukuran sebesar 3,62 dengan nilai TCR sebesar 72,33%. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada Bank Mandiri Cabang Padang sudah cukup baik. 2. Dari dua indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang diperoleh nilai total skor rata-rata hasil penyebaran kuisioner sebesar 2,16 dengan nilai TCR sebesar 43,3%. hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa tingkat stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang tidak tinggi, karena nilai TCR nya yang berkisar antara 0-54,99%. 3. Kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang sebesar 4,13 dengan tingkat capaian responden sebesar 82,62%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang adalah baik atau dapat juga dikatakan karyawan sudah puas. 4. Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang sebesar 4,09 dengan tingkat capaian responden sebesar 81,7%. Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang adalah tinggi. 5. Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan karena nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 0,847 < dari t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.402 > 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan sebagai variabel independen terhadap kepuasan sebagai variabel dependen. Maka H0 diterima dan H1 ditolak 6. Variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah -4,434 > t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.05. Jadi, variabel stres berpengaruh signifikan sebagai variabel independent terhadap kepuasan karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H2 diterima. 7. Bahwa variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan karena nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 < dari t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263 > 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen. Maka H0 diterima dan H3 ditolak

8.

Variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel stres memiliki pengaruh signifikan sebagai variabel independent terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H4 diterima, 9. Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel kepuasan berpengaruh signifikan sebagai variabel independent terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5 diterima 10.Pengaruh tidak langsung budaya organisasi tarhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening hanya mempengaruhi sebesar 3,73% , sedangkan 96,27% lagi dikontribusi oleh variabel lain. 11.Pengaruh tidak langsung stres kerja tarhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening hanya mempengaruhi sebesar 19,5% , sedangkan 80,5% lagi dikontribusi oleh variabel lain. 12.Semua variabel independen (budaya organisasi, stres kerja dan kinerja) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Artinya secara simultan atau bersama-sama semua variabel independen baik budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. 13.Dilihat dari analisis regresi berganda, nilai R Square sebesar 0.825 menunjukkan korelasi antar variabel independen (budaya organisasi,stres kerja dan kepuasan) terhadap variabel dependen (kinerja Pegawai) yang sangat kuat, karena nilai R Square mendekati 1. Dilihat dari nilai adjusted R square sebesar 0.812 menunjukkan cukup besarnya peran atau kontribusi variabel independen (budaya organisasi,stres kerja dan kepuasan) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja Pegawai) sebesar 81%. Sedangkan sisanya sebesar 19% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari temuan dalam penelitian ini memiliki keterbatasan yang perlu dicermati.

Adapun beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini diantaranya yaitu : 1. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan kuisioner sebagai instrumen penelitian. Kelemahan angket adalah responden kurang memberikan informasi tentang situasi dan kondisi yang terjadi saat sekarang ini. Untuk itu diharapkan penelitian yang akan datang, sebaiknya menggunakan pendekatan observasi atau wawancara agar data yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. 2. Penelitian ini hanya meneliti pengaruh budaya organisai, stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagi variabel intervening. Sementara faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja seperti kepemimpinan, etos kerja, motivasi, kompensasi maupun pengembangan karir dan faktor lainnya tidak dimasukkan didalam penelitian ini. Diharapkan peneliti selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor lain diluar faktor-faktor yang telah digunakan didalam penelitian ini. 3. Dalam merumuskan kuisioner, penulis hanya mengadopsi dari penelitian-penelitian terdahulu. Hal ini didasarkan pada upaya melanjutkan penelitian. 4. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini hanya dilakukan di satu organisasi saja. Untuk mendapatkan hasil yang lebih variatif, disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar Saran Berdasarkan keseluruhan pembahasan yang dilakukan dalam penelitian ini, maka saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan diberikan kepada pihak-pihak tertentu adalah sebagai berikut : 1. Bank Mandiri Cabang Padang Pihak Bank Mandiri Cabang Padang diharapkan untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dengan meningkatkan budaya organisasi yang baik dan mengurangi tingkat stres yang terjadi pada karyawan agar karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik , serta tercapainya tujuan bersama organisasi dengan efektif. 2. Pegawai Diharapkan dengan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dan motivasi bagi karyawan

agar dapat bersama-sama dengan pihak organisasi dan pihak-pihak lainnya yang terkait dapat meningkatkan budaya organisasi yang baik demi peningkatan kinerja karyawan. 3. Peneliti dan Akademisi Keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan dapat mendorong adanya penelitian lebih lanjut, dengan memperhatikan periode pengamatan, pemilihan variabel serta metode penelitian yang digunakan DAFTAR PUSTAKA Arifin, Jauhar. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT PETROKIMIA GRESIK. Tesis Pasca Sarjana Program Magister Management, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Bank Mandiri.2012. Bank Mandiri. Dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Mandiri di akses Padang, 27 Mei 2012 Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 9. Jakarta: PT Prenhallindo. Hasibuan, Azwar, B.2010. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Karyawan di PT Bank X Padang. Tesis Pasca Sarjana Program Magister Management, Universitas Andalas Padang.(Tidak dipublikasikan) Iskandar, S. 2008.Bank dan Lembaga Keuangan Lain. Jakarta: PT SAB. Jogianto. 2007. Metode Penelitian Bisnis. BPFT. Yogyakarta. Kesuma,Ali. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Mangemen Vol.1 No.4 Hal 3310-322 Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Lina, Dewi.2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Modetering di Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara. Tesis Pasca Sarjana Program Magister Managemen , Universitas Sumatra Utara.

Luthans, F.2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta:Penerbit Andi Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Mansor, Muzianah,dan Muhamad Tayib. 2010. An Empirical Examination of organisational Culture, Job Stress and Job Satisfaction within the Indirect Tax Administration in Malaysia. International Journal of Business and Social Science Vol. 1 No. 1. Mathis,Robert L,and John H.Jackson.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. penerjemah : Diana Angelica.Jakarta:Salemba Empat. Notoatmodjo.2005. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka Cipta Nur,Chasanah.2008. Analisi Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi terhadap Kepuuasan Kerja dalam Meningkatkan kinerja karyawan ( Study Empiris Pada Karyawan PT Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana Program Magister Management, Universitas Diponegoro Semarang Retnadi, D.2012. Satu Lagi Proteksi Terhadap Nasabah Perbankan. Dalam http://www.iei.or.id/publicationfiles/Mediasi% 20Perbankan.pdf, di akses Padang, 27 Mei 2012. Rivai, V. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Rivai, V. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Jakarta: Grafindo. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT. Indeks Kompleks Gramedia Rozikin, Zainur. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Pemerintahan di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.4 No.2 Salami, dkk. 2010. Impact of Job Stress on Managers’ Performance. European Journal of

Scientific Research ISSN 1450-216X Vol.45 No.2 pp.249-260 Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business: Metode Penelitian Untuk Bisnis, Edisi ke 4 Buku 2, Salemba Empat, Jakarta. Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”, Vol 7 no 1, Maret 2005 Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV.Alfabeta. Sopiah. 2007. Budaya Organisasi , Komitmen Organisasional Pimpinan dan pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank. Jurnal Keuangan dan Perbankan,Vol 12 no 2 hal 303-317 Trianita, Mery. 2007. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama BPD Sumatra Barat. Tesis Pasca Sarjana Program Magister Management, Universitas Andalas Padang (Tidak dipublikasikan) Tunjangsari, Peni. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia.Vol 1 No. 1 UGM. 2006. Efek Diversitas Budaya Terhadap Kinerja Bank Mandiri. Dalam http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&a rtikel=522 di akses Padang, 27 Mei 2012 Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo, Triyoga, Agung. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasn Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Program Magister Management, Universitas Diponegoro