PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

Tugas Akhir - 2013

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) STUDI KASUS PADA PT. MIRINA NUSANTARA Risna Ananda Putri¹, Tarcisius T. Sipayung², Drs.³ ¹Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika), Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Telkom ¹[email protected] Abstrak Seiring dengan terjadinya downsizing dan sistem kerja dalam tim di PT. Mirina Nusantara, perusahaan menginginkan karyawan untuk melakukan perilaku extra role yang dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB) yang akan memberikan kinerja melebihi harapan. Untuk mendorong atau meningkatkan perilaku OCB diperlukan faktor-faktor pendukung, salah satunya adalah budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi (X) dan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) (Y) pada karyawan PT. Mirina Nusantara, serta melihat pengaruh antara budaya organisasi (sebagai variabel bebas) terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (sebagai variabel terikat) karyawan PT. Mirina Nusantara. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah studi deskriptifkausal untuk melihat atau mengetahui keadaan dari setiap variabel serta mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Mirina Nusantara yang berjumlah 20 orang karyawan untuk mengukur budaya organisasi dan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) tahun 2012 serta melihat apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Mirina Nusantara atau tidak. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi PT. Mirina Nusantara termasuk ke dalam kategori kuat sebesar 69,32% dan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Mirina Nusantara termasuk ke dalam kategori tinggi sebesar 75,38%. Selain itu, terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Mirina Nusantara sebesar 18,1%.

Fakultas Ekonomi Bisnis Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)

Tugas Akhir - 2013

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Gambaran Umum Objek Penelitian

1.1.1

PT. Mirina Nusantara Berdiri pada bulan Oktober tahun 2001 sebagai perusahaan dagang

dengan nama PT. Nicom Niaga Prima. Dikarenakan bisnisnya berkembang pesat, pada bulan Mei tahun 2006 PT. Nicom Niaga Prima berganti nama menjadi PT. Mirina Nusantara yang telah merubah fokusnya menjadi perusahaan layanan teknologi komunikasi dan informasi untuk pasar bisnis perusahaan Jepang yang berada di Indonesia. PT. Mirina Nusantara adalah perusahaan yang bergerak di bidang IT dengan bisnis yang meliputi hardware, software & maintenance, network computer, dan penghemat telepon serta penyedia properti atau tempat tinggal. PT. Mirina Nusantara sebagai perusahaan penyedia komunikasi, IT, dan properti di Indonesia yang di khususkan untuk perusahaan Jepang. Perusahaan ini melakukan business to business process. Konsumen PT. Mirina Nusantara terpusat di daerah Ibukota Jakarta, namun bisnisnya sampai dengan kota Surabaya.

1

Fakultas Ekonomi Bisnis


Tugas Akhir - 2013

1.1.2 1.

Visi dan Misi PT. Mirina Nusantara Visi “Sebagai Mitra Solusi Anda, kami menyediakan “The Best Service &

The Best Value E-Solutions.” Yang mengandung arti adalah PT. Mirina Nusantara menerapkan sistem pemberian pelayanan jasa dan nilai yang terbaik untuk konsumen. 2.

Misi “Untuk mendukung customer dalam membuat bisnis baru dalam

gaya hidup baru.” Yang mengandung arti bahwa perusahaan akan memberikan dukungan dengan cara memberikan pelayanan dasar komunikasi dan gaya hidup dalam rangkaian bisnis konsumen.

1.1.3

Logo PT. Mirina Nusantara PT. Mirina Nusantara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang IT, komunikasi, dan properti bisnis di Indonesia memiliki logo perusahaan yang dapat dilihat pada gambar 1.1. Gambar 1.1 Logo PT. Mirina Nusantara

(Sumber : www.ptmirina.com)

2



Tugas Akhir - 2013

1.1.4

Struktur Organisasi PT. Mirina Nusantara memiliki stuktur organisasi sebagai berikut : Gambar 1.2 Struktur Organisasi PT. Mirina Nusantara

General Manage r General Affair Account ing

IT

Properti

Komuni kasi

(Sumber: Data Internal PT. Mirina Nusantara)

1.2

Latar Belakang Penelitian Efisiensi bisnis di Indonesia tentunya perlu disokong dengan tenaga

kerja yang produktif. Pasar tenaga kerja di Indonesia harus memiliki SDM yang mampu bersaing di era global saat ini. Dalam pencapaian tujuan organisasi, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting. Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Yuniar, Nurtjahjanti, dan Rusmawanti, 2011:11). Dalam mengelola sumber daya manusia, diperlukan pentingnya keahlian personal yang dideskripsikan dalam ilmu perilaku organisasi (PO). PO terkait dengan studi mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu 3



Tugas Akhir - 2013

organisasi dan bagaimana perilaku karyawan memengaruhi kinerja perusahan (Robbins & Jugde, 2008a:11-12). Dalam perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga tingkat analisis dalam perilaku organisasi, yaitu individu, kelompok, dan sistem organisasi (Robbins & Judge, 2008a:35). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Purba dan Seniati (2004:105), dinamika pekerjaan di organisasi-organisasi seluruh dunia masa kini telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work teams). Hal tersebut terjadi karena banyak perubahan yang terjadi pada organisasi dan menyebabkan downsizing (perampingan organisasi dengan mengurangi tenaga kerja). Begitu pula dengan hal yang dilakukan oleh PT. Mirina Nusantara dalam perkembangan bisnisnya. Downsizing dilakukan pada tahun 2006 pada saat pergantian nama perusahaan. Ketika terjadi downsizing dan sistem kerja dalam tim, organisasi memiliki harapan bahwa perubahan yang dibuat dapat membuat karyawan lebih efisien dan kreatif. Khususnya pada perusahaan jasa, perilaku karyawan lebih dari yang diwajibkan menjadi konsentrasi organisasi dewasa ini, karena persaingan dalam sebuah industri jasa sangat tergantung pada penyedia jasa dalam memberikan pelayanan yang prima (Djati dan Rini, 2011:259). Organisasi akan lebih fokus dalam menargetkan tingkat keefektifan dan efisien karyawannya dalam suatu kelompok kerja. Tentunya ketika hal tersebut terjadi, organisasi menginginkan karyawan yang mau melakukan lebih dari sekedar tugas wajib mereka (extra role) yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan (Robbins & Judge, 2008a:40). Perilaku extra role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) atau disebut juga dengan perilaku kewargaan organisasional. Organizational

citizenship

behavior

merujuk

pada

perilaku

individual yang memberikan kontribusi positif terhadap organisasi. Menurut 4



Tugas Akhir - 2013

McShane & Von Glinow (2010:17) OCB diartikan “various forms of cooperation and helpfulness to others that support the organization's social and psychological context”, yang artinya OCB adalah bermacam-macam bentuk kerjasama dan cara menolong orang lain yang mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Apabila karyawan hanya melakukan kewajibannya dengan sangat baik, karyawan tersebut adalah karyawan dengan performansi yang tinggi, tetapi tidak terlihat sebagai warga organisasi yang baik. Perilaku kewargaan atau OCB merupakan penggabungan mosaik secara individual, sosial, dan tentunya sebuah organisasi. Altruism sebagai salah satu dimensi dari OCB, menurut Organ (Djati dan Rini, 2011:264) yaitu perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan, atau dengan kata lain memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya menjadi salah satu perilaku yang sering dilakukan oleh para karyawan PT. Mirina Nusantara. Hal tersebut diungkapkan oleh General Affair (GA) PT. Mirina Nusantara, bahwa anggota tim dapat saling membantu jika tim yang lain mengalami kendala dalam menangani konsumen. Hal tersebut dilakukan oleh para karyawan karena menyadari jumlah karyawan yang hanya berjumlah 20 orang dan seluruhnya terbagi dalam sistem kerja tim. Jika ada konsumen yang datang dan pada saat itu tim yang menangani proyek tersebut sedang kerja lapangan, maka karyawan yang standby di kantor siap menggantikan. Beberapa penelitian tentang OCB dalam jurnal oleh Yuniar et.al (2011 : 11) mengungkap bahwa dampak dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan organisasi, seperti biaya operasional rendah, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian tentang OCB oleh Garay (2006:41) yang mengungkapkan bahwa OCB memiliki manfaat yang telah 5



Tugas Akhir - 2013

terbukti mampu meningkatkan efektifitas organisasi secara keseluruhan. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Widaningsih (2011), bahwa variabel-variabel OCB berpengaruh terhadap efektifitas organisasi. Menurut Siagian (Indrawijaya, 2010:175-176) menyatakan bahwa efektifitas berkaitan dengan pelaksaaan suatu pekerjaan, yaitu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan. Efektifitas PT. Mirina Nusantara dapat dilihat dari data penyelesaian proyek tahun 2012 pada tabel dibawah ini : Tabel 1.1 Data Penyelesaian Proyek Tahun 2012

Januari

Jumlah Proyek 3

Proyek Terselesaikan 3

Proyek Tertunda -

Februari

3

3

-

Maret

1

1

-

April

5

5

-

Mei

2

2

-

Juni

2

2

-

Juli

1

1

-

Agustus

2

2

-

September

2

2

-

Oktober

1

1

-

November

3

3

-

Desember

4

4

-

Bulan

Jumlah 29 29 0 (Sumber: Data Internal PT. Mirina Nusantara)

Menurut data diatas, dapat dilihat seluruh proyek yang ditargetkan oleh PT. Mirina Nusantara pada setiap bulan pada tahun 2012 mampu 6



Tugas Akhir - 2013

dilakukan oleh para karyawan tanpa ada proyek yang tertunda. Hal ini mengindikasikan bahwa PT. Mirina Nusantara dapat melakukan kegiatan bisnisnya dengan efektif. Menurut hasil wawancara dengan GA PT. Mirina Nusantara, hal ini disebabkan oleh seringnya para karyawan melakukan perilaku OCB, yaitu menolong antar karyawan yang dikenal dengan altruism, sehingga pekerjaan dapat dengan cepat diselesaikan. Robbins & Judge (2008a:40) mengemukakan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang sering melakukan OCB akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain. PT. Mirina Nusantara mendapatkan revenue sebagai berikut : Tabel 1.2 Revenue PT. Mirina Nusantara Tahun

Total Revenue

2011

2.072.000.000

2012

2.604.000.000

(Sumber: Data Internal PT. Mirina Nusantara)

Tabel diatas menunjukkan kenaikan sekitar 11,38% dari tahun 2011 ke tahun 2012. Jika dibandingkan dengan total karyawan yang berjumlah 20 orang, maka dalam tahun 2011 dan 2012 setiap karyawan masing-masing menghasilkan sekitar Rp. 103.600.000 dan Rp. 130.200.000 (didapatkan dari total revenue satu tahun dibagi dengan jumlah karyawan). Hal tersebut memperlihatkan kenaikan produktivitas karyawan dalam kurun waktu satu tahun. Menurut Organ yang dikutip dalam penelitian Djati dan Rini (2011:262), OCB merupakan perilaku yang tidak mudah dapat dilihat secara visual dan merupakan perilaku yang muncul dalam hati karyawan. Maka perlu bagi organisasi untuk dapat mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya 7



Tugas Akhir - 2013

atau meningkatnya OCB. Menurut Siders et.al yang dikutip dalam penelitian Djati dan Rini (2011:262) menjelaskan bahwa meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Dari dalam diri karyawan dapat berupa moral dari karyawan itu sendiri, rasa puas karyawan terhadap pekerjaan dan atau perusahaannya, pandangan karyawan apakah perusahaan tempatnya bekerja akan menjadi tempatnya selamanya. Menurut Organ yang dikutip dalam penelitian Ahdiyana (2010:5), salah satu faktor luar diri karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi menurut Robbins & Judge (2008b:256) adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi membantu pengembangan pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak manajemen sehingga berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi dan besarnya komitmen organisasional (Laschinger, Finegan, Shamian, dan Casier; dalam Arishanti, 2009:45). Budaya yang dibentuk oleh sebuah organisasi adalah sebagai aset intangible yang menjadi tuntunan anggota organisasi. Budaya adalah sebagai pengikat dalam bertindak dan sebagai pengatur orang-orang di dalam organisasi agar dapat mencapai visi, misi, dan tujuan yang di inginkan organisasi. Berikut adalah tabel budaya organisasi yang ada di PT. Mirina Nusantara :

Tabel 1.3 Budaya Organisasi PT. Mirina Nusantara Integritas Nilai-nilai

Customer adalah yang utama Ulet dan tepat waktu 8



Tugas Akhir - 2013

Sistem Kerja

Jam kerja dari jam 8 pagi - 5 sore Kerja pada saat hari libur (jika diperlukan) mendapat jatah lembur Absen tanpa keterangan ke kantor dianggap absen dan langsung potong cuti Team Work

Ritual

Laporan wajib pekerjaan setiap hari Tindakan indispliner yang pertama dan kedua mendapat teguran, ketiga menerima surat peringatan, dan selanjutnya bisa mendapat surat pemecatan (hal ini berlaku sesuai dengan kebijakan yang disahkan oleh PT. Mirina Nusantara) Doa bersama di Pagi Hari sebelum memulai pekerjaan

Penceritaan Kisah

Ada sharing-sharing antar karyawan Ruangan kerja yang besar sehingga seluruh karyawan melakukan pekerjaan di ruang besar tersebut dan ada beberapa ruang rapat. Dimaksudkan agar ada rasa Simbol-simbol kebersamaan antar karyawan, karena meninjau jumlah Material karyawan yang sedikit. Tidak ada penggunaan seragam karena dianggap akan mengurangi kenyamanan kerja para karyawan. (Sumber: Data Internal PT. Mirina Nusantara)

Melihat tabel diatas, PT. Mirina Nusantara memiliki budaya organisasi. Namun menurut hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada sepuluh karyawan PT. Mirina Nusantara, didapatkan hasil yang menunjukan indikasi bahwa budaya organisasi yang ada di PT. Mirina Nusantara masih kurang dipahami oleh karyawannya. Hal tersebut terlihat ketika hanya empat orang karyawan yang mampu menyebutkan visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan dengan tepat, sedangkan enam karyawan lainnya tidak mampu menjawab dengan benar, bahkan ada yang tidak hafal dengan visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan. Ritual yang ada di PT. Mirina hanya ada satu dan ritual 9



Tugas Akhir - 2013

tersebut pun jarang dilakukan bersama-sama oleh seluruh karyawan sebagaimana mestinya. Berdasarkan ciri-ciri budaya organisasi yang kuat menurut Deal dan Kennedy (Tika, 2006:110-111) menyebutkan bahwa budaya organisasi yang kuat mempunyai ciri-ciri, salah satunya adalah nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti kepada slogan tetapi mampu dihayati dan juga adanya banyak ritual dalam organisasi tersebut. Jika melihat hasil wawancara yang dilakukan, budaya organisasi yang ada di PT. Mirina Nusantara tidak bisa dikatakan kuat karena dari indikasi yang ada menunjukan ketidaksesuaian dengan teori yang ada. Dilihat

dari

sudut

pandang

karyawan

perusahaan,

budaya

memberikan pedoman kepada karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Menurut Wheelen dan Hunger dalam Sopiah (2008 : 136), sejumlah peran penting yang dimainkan budaya perusahaan antara lain adalah membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan, dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial, dan menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk. Budaya lingkungan dapat berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hamdani (2011) yang menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Bank Mandiri Kanwil VI Bandung, yang artinya OCB yang dilakukan karyawan akan meningkat jika tingkat sikap karyawan pada budaya organisasinya tinggi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Karim (2010:29), budaya organisasi bersama dengan etos kerja dan 10



Tugas Akhir - 2013

disiplin kerja berpengaruh terhadap OCB pada pegawai administrator pelabuhan Tanjung Priok. Penelitian mengenai budaya organisasi dan OCB masih jarang ditemukan. Nyatanya, OCB sebagai pembahasan perilaku organisasi yang menjadi salah satu variabel dependen dan budaya organisasi menjadi salah satu variabel independen. Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin meneliti mengenai budaya organisasi yang ada di PT. Mirina Nusantara dan kaitannya dengan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Mirina Nusantara, dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi kasus pada PT. Mirina Nusantara.”

1.3

Perumusan Masalah Rumusan masalah yang akan dibahas oleh penulis dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut : 1.

Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Mirina Nusantara?

2.

Sejauh mana tingkat organizational citizenship behavior yang dilakukan karyawan PT. Mirina Nusantara berjalan?

3.

Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada PT. Mirina Nusantara?

1.4

Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah : 1.

Untuk mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT. Mirina Nusantara.

11



Tugas Akhir - 2013

2.

Untuk mengetahui tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Mirina Nusantara.

3.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap organizational

citizenship behavior pada PT. Mirina

Nusantara. 1.5

Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut : 1.

Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dalam menambah pengetahuan serta penerapannya berdasarkan teori yang telah dipelajari dengan masalah yang diteliti.

2.

Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan masukan dalam mempertahankan dan meningkatkan perilaku extrarole karyawan terhadap perusahaan.

3.

Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan tambahan pengetahuan untuk para akademisi ataupun pihak–pihak yang tertarik pada masalah pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

1.6

Sistematika Penulisan Tugas Akhir Sistematika penulisian ini disusun untuk memberikan gambaran

umum tentang penelitian yang dilakukan. Dengan sistematika sebagai berikut:

12



Tugas Akhir - 2013

Bab I Pendahuluan Bab ini membahas tentang latar belakang penelitian, obyek studi, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Tinjauan Pustaka dan Lingkup Penelitian Bab ini berisi uraian umum tentang teori-teori yang digunakan dan literatur-literatur

yang

berkaitan

dengan

penelitian

sebagai

acuan

perbandingan dalam masalah yang terjadi sehingga akan diperoleh gambaran yang cukup jelas, dan kerangka pemikiran. Bab III Metode Penelitian Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian, variable penelitian, variabel operasional, teknik pengumpulan data, teknik sampling dan teknik analisa data. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Bab ini akan menjelaskan secara rinci tentang pembahasan dan analisa – analisa yang dilakukan sehingga gambaran permasalahan yang terjadi akan terlihat jelas dan dapat diperoleh alternatif pemecahan masalah yang dihadapi. Bab V Kesimpulan dan Saran Bab ini akan menjelaskan mengenai kesimpulan dari hasil pembahasan yang disertai dengan saran atau rekomendasi bagi perusahaan yang diteliti, pengguna hasil penelitian, maupun kepada peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian selanjutnya. Kelengkapan Akhir Berisi tentang daftar pustaka dan lampiran – lampiran selama proses penelitian dilakukan. 13



Tugas Akhir - 2013

BAB V KESIMPULAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT.

Mirina Nusantara mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap OCB di PT. Mirina Nusantara, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1.

Budaya Organisasi di PT. Mirina Nusantara mencapai nilai 69,32%, hal tersebut menunjukkan budaya organisasi di PT. Mirina Nusantara termasuk dalam kategori yang kuat. Pada dimensi involvement, item yang mendapatkan nilai rendah adalah keterlibatan dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan karyawan dan rekan kerja tim yang kompak hanya mencapai nilai masing-masing 67,50%. Pada dimensi consistency, item yang mendapatkan nilai terendah adalah perusahaan tidak memberikan toleransi keterlambatan dalam mengerjakan tugas pekerjaan dan punishment yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan hanya mencapai nilai 67,50% dan 66,25%. Pada dimensi adaptability , item yang mendapatkan nilai rendah adalah keputusan yang dibuat pada saat rapat benar-benar dijalankan dan perusahaan menghargai ide karyawannya di semua tingkatan hanya mencapai nilai 65,00% dan 66,25%. Sedangkan pada dimensi mission, item yang mendapatkan nilai rendah adalah perusahaan mampu memberikan pemahaman strategi-strategi perusahaan kepada seluruh karyawan dan karyawan mampu memahami dengan jelas tujuan perusahaan hanya mencapai nilai 65,00% dan 66,25%. 130



Tugas Akhir - 2013

2.

Perilaku OCB yang dilakukan oleh para karyawan di PT. Mirina Nusantara termasuk ke dalam kategori tinggi sesuai dengan nilai yang mencapai angka 75,38%. Hal tersebut menunjukkan bahwa para karyawan memiliki kenyamanan dalam berperilaku di dalam PT. Mirina Nusantara sehingga menunjukkan perilaku OCB. Pada dimensi altruism, item yang mendapatkan nilai terendah adalah kesediaan menjadi sukarelawan dalam acara-acara yang diadakan oleh perusahaan karena hanya mendapat nilai 68,75%. Pada dimensi conscientiousness, item yang mendapatkan nilai terendah adalah saya selalu ditunjuk oleh perusahaan dalam berbagai acara perusahaan karena

hanya

mendapatkan

nilai

65,00%.

Pada

dimensi

sportmanship, item yang mendapatkan nilai terendah adalah saya tidak membuang-buang waktu dalam melakukan pekerjaan dan saya berusaha mengumpulkan tugas sebelum waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan karena masing-masing mendapatkan nilai 71,25%. Pada dimensi courtessy, item yang mendapatkan nilai terendah adalah meskipun ada perbedaan-perbedaan dengan atasan, Saya tetap menghormati beliau sebagai atasan Saya dan Saya rela menggantikan shift teman Saya walaupun tidak diberikan imbalan, karena mendapatkan nilai 70,00% dan 71,25%. Sedangkan pada dimensi civic virtue, item yang mendapatkan nilai yang rendah adalah Jika ada masalah terkait pekerjaan, Saya langsung bicarakan dengan orang yang bersangkutan dengan masalah tersebut, karena hanya mendapatkan nilai 71,25%. 3.

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap OCB (Y) sebesar 18,1 atau 18,1%. Angka tersebut menunjukkan bahwa pengaruh yang tidak 131



Tugas Akhir - 2013

signifikan budaya organisasi terhadap OCB di PT. Mirina Nusantara. Pengaruh faktor lain di luar variabel budaya organisasi yang diteliti jauh lebih besar mempengaruhi OCB, yaitu 0,819 atau 81,9%.

5.2

Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Mirina Nusantara Tahun 2012, maka penulis mempunyai beberapa saran antara lain sebagai berikut: 1.

Saran untuk PT. Mirina Nusantara

a. PT. Mirina Nusantara sebaiknya membuat aktifitas peningkatan keterlibatan

karyawan

dalam

pembuatan

keputusan

yang

mempengaruhi pekerjaan para karyawan, sehingga karyawan akan lebih aktif untuk terus terlibat dalam perusahaan, dengan cara pemungutan suara atau dengar pendapat dalam pembuatan keputusan dalam

perusahaan

sehingga

seluruh

karyawan

dapat

turut

berpartisipasi secara andil. PT. Mirina Nusantara bekerja secara tim dan tentunya diperlukan kerjasama tim yang kompak dan solid agar lebih mendukung kinerja tim. Untuk meningkatkan kekompakan antar individu dalam tim sehingga menjadi lebih kompak, perusahaan dapat meningkatkan dengan cara pengembangan personal atau membuat sebuah acara yang berorientasi pada tim, misalkan outbond atau hiking yang dapat mengasah kekompakan tim di dalam perusahaan. b. PT. Mirina Nusantara harus meningkatkan aplikasi kebijakankebijakan yang telah dibuat. Toleransi keterlambatan dalam pengerjaan tugas serta hukuman yang tidak sepadan dengan tingkat 132



Tugas Akhir - 2013

kesalahan yang dilakukan menjadi indikator terlihat. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mengadakan evalusia berkala sehingga ada pengawasan dalam jangka waktu tertentu. c. PT. Mirina Nusantara sebaiknya membuat suatu pengaturan tentang ketepatan dalam melaksanakan hasil rapat dengan membuat tabel todo-list yang dapat ditempel di dinding perusahaan, sehingga para karyawan akan menyadari hasil rapat tersebut benar-benar dijalankan atau

tidak.

pengembangan

Perusahaan ide-ide

juga setiap

harus

mampu

karyawan

meningkatkan

sehingga

dapat

memunculkan inovasi-inovasi baru. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara membuat diskusi-diskusi kecil hingga diskusi-diskusi terbukan antara karyawan dan perusahaan, sehingga ide-ide serta aspirasi karyawan akan dengan tepat tersalurkan kepada perusahaan. d. PT. Mirina Nusantara perlu meningkatkan upaya dalam memberikan pemahaman tentang nilai-nilai, strategi-strategi dan tujuan-tujuan perusahaan dengan jelas kepada setiap karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan membuat papan pengumuman atau poster-poster yang dapat ditempel di dinding perusahaan berisikan tentang strategi dan tujuan perusahaan serta diadakan penyuluhan atau diskusi setiap bulannya khusus untuk membahas pemahaman strategi dan tujuan perusahaan. e. PT. Mirina Nusantara sebaiknya lebih mendorong para karyawannya untuk selalu melakukan perilaku OCB dengan melihat faktor-faktor yang mendorong perilaku tersebut, seperti iklim organisasi, persepsi karyawan, dan lain-lain. Perusahaan sebaiknya memberikan penilaian khusus kepada karyawan yang sering melakukan perilaku OCB 133



Tugas Akhir - 2013

dalam kurun waktu tertentu dan menjadikan penilaian perilaku OCB sebagai nilai tambah kinerja karyawan. f. PT. Mirina Nusantara perlu melakukan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan perusahaan melakukan perilaku OCB, sehingga dapat diketahui tindakan lebih lanjut yang akan diambil oleh perusahaan yang sesuai dengan faktor pendorong perilaku OCB tersebut.

Perusahaan

juga

perlu

melakukan

pengembangan

komunikasi intrapersonal antar karyawan, hal tersebut bisa dilakukan dengan cara mengikutsertakan karyawan dalam personal branding training atau communication training, dan sebagainya.

2.

Saran untuk Penelitian Selanjutnya Penelitian yang diteliti oleh penulis hanya membatasi pengaruh

budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB), sebaiknya penelitian yang akan datang bisa meneliti pengaruh variabel independen lainnya yang menjadi faktor-faktor yang mendorong perilaku OCB sehingga dapat menjadi masukan menyeluruh untuk peningkatan kinerja di PT. Mirina Nusantara. Dalam penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat meneliti lebih lengkap guna menambah dan melengkapi penelitian ini, karena tidak hanya budaya organisasi saja yang dapat mempengaruhi perilaku OCB, tetapi terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhinya, seperti iklim organisasi, kepribadian, dan persepsi karyawan terhadap perusahaan.

134



Tugas Akhir - 2013

DAFTAR PUSTAKA

Agusyana, Yus & Islandcript. (2011). Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS 19. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Ahdiyana, Marita. (2010). Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja Organisasi. Journal of Applied Psychology, 8(2), 110.

Anggraeni, Lina. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Besar PT Bank Indonesia (Persero), Tbk. Jakarta. Bandung: Institut Manajemen Telkom.

Ariani, Dorothea Wahyu. (2012). Comparing Motives of Organizational Citizenship Behavior between Academic Staff’s Universities And Teller Staff’s Banks in Indonesia. International Journal of Business and Management, 7(1), 161-168.

Arishanti, Klara Innata. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Proceeding PESAT, 3(10), 44-51.

Aryanus, Boy Hendi., & Muis, Abdul. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Jagat Inti Rejeki. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia, 6(2), 61-69.

135



Tugas Akhir - 2013

Asri, Yuni Lisa. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi menurut Teori Cameron & Quinn terhadap Kinerja Karyawan PT. Esa Visual Padjajaran Tivi di Bandung tahun 2010. Bandung: Institut Manajemen Telkom.

Aydin, Bulent., & Ceylan, Adnan. (2009). A Research Analysis on Employee Satisfaction in Terms of Organizational Culture and Spiritual Leadership. International Journal of Business and Management, 4(3), 159-168.

Cooper, Donald R. & Schindler, Pamela S. (2006). Metode Riset Bisnis Volume 2 9th edition. USA: McGraw Hill.

Denison, D. R. (2000). Organizational Culture : Can it be a key lever for driving organizational change? [Online]. International Institute for Management Development. www.denisonculture.com [8 Januari 2013]

Djati, S. Pantja., & Rini, Wahyu A. (2011). Penerapan Organizational Citizenship Behavior dalam Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perguruan Tinggi. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 2(2), 259-272.

Emanuel, Erick. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, dan Perilaku Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior serta Dampaknya terhadap Efektivitas pada PT. Wirajaya Anugrah Perkasa. Jakarta: Binus University. Ernawan, Erni R. (2011). Organizational Culture – Budaya Organisasi dalam Persepektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

136



Tugas Akhir - 2013

Garay, Hannah Dara Vanzuela. (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi. Sinergi, Kajian Bisnis dan Manajemen, 8(1), 33-42.

Hamdani, R. Kartono. (2011). Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Mandiri (PERSERO), Tbk. Kanwil VI Bandung. Bandung: Universitas Padjajaran.

Indrawijaya, Adam Ibrahim. (2010). Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama

Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Joseph, Kodjo Ezane. (2009). The Influence of Organizational Culture on Organizational Learning, Worker Involvement and Worker Productivity. International Journal of Business and Management, 4(9), 243-250.

Karim, Azhar. (2010). Pengaruh Disiplin, Etos Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok. Widya Riset, 13(1), 21-30. Kusdi. (2011). Budaya Organisasi – Teori Penelitian dan Praktik. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior – An Evidence Based Approach, 12th edition. USA: McGraw Hill International Edition.

137



Tugas Akhir - 2013

McShane, Steven., & Von Glinow, Mary. (2010). Organizational Behavior – Emerging Knowledge & Practice for the Real World 5th edition. USA: McGraw Hill.

Podsakoff, Philip M., Mackenzie, Scott B., Paine, Julie Beth, and Bachrach, Daniel G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

Purba, Debora Elfina., dan Seniati, Ali Nina Liche. (2004). Pengaruh Kepribadian

dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Organizational

Citizenship Behavior. Jurnal Makara, Sosial Humaniora, 8(12), 105-111.

Rezai, Hossein., & Sabzikaran, Esmeil. (2012). Exploring the Effect of Organizational Citizenship Behavior on Human Resources Productivity Enhancement. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 1(7), 1-14.

Riduwan & Sunarto. (2007). Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2008a). Perilaku Organisasi buku 1 edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2008b). Perilaku Organisasi buku 2 edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat.

138



Tugas Akhir - 2013

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior 14th edition. USA: Pearson Education.

Rusmanto, Yefta Natanael. (2011).

Pengaruh Karakteristik Budaya

Organisasi dan Lingkungan Internal Organisasi terhadap aspek Altruism dalam

Organizational

Citizenship

Behavior.

Malang:

Universitas

Brawijaya Malang.

Sarjono, Haryadi & Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business edisi 4, buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, Uma. (2007). Research Methods for Business edisi 4, buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.

Sudjana. (2005). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, Wiratna V. & Endrayanto, Poly. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta : Graha Ilmu.

139



Tugas Akhir - 2013

Sunyoto, Danang. (2009). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: Medpress.

Suwarto, FX. (2010). Perilaku Keorganisasian edisi 5. Yogyakarta: Universitas Atmajaya Yogyakarta.

Taniredja, Tukiran., & Mustafidah, Hidayati. (2011). Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar). Bandung: Alfabeta.

Tika, Moh Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Triandi, R. Vedi Sukma. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Kasus di Stasiun Radio Republik Indonesia Bandung Tahun 2008). Bandung: Institut Manajemen Telkom.

Triyanto, Agus., & Santosa, Elisabeth Cintya. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7(4), 1-12.

Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

Widaningsih, Sri. (2011). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Efektivitas Organisasi Berdasarkan Persepsi Karyawan (Studi di Politeknik Telkom Bandung). Bandung: Institut Manajemen Telkom. Wirawan. (2008). Budaya dan Iklim Organisasi – Teori Aplikasi dan Penelitian, edisi ke-2. Jakarta: Salemba Empat.

140



Tugas Akhir - 2013

Yuniar, IGA. Agung., Nurthahjanti, Harlina., & Rusmawati, Diana. (2011). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Jurnal Psikologi Undip, 9(1), 11-20.

141



PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

Recommend Documents