PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. DHARMA BUSANA ELOK SINGGASANA) Sujati Kosari STIE IBMT Surabaya Email : [email protected]

ABSTRAK Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Salah satunya adalah karyawan, karena berkaitan langsung dengan kegiatan organisasi. Permasalahan utama yang dihadapi oleh PT. Dharma Busana Elok adalah menurunnya kinerja karyawan. Menurunnya kinerja karyawan berdampak pada rendahnya produktivitas kerja yang berdampak pada pada pemenuhan permintaan produk di pasarahan yang pada akhirnya berdampak pada menurunnya omset penjualan. Kesimpulan dari penelitian adalah Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Kinerja A lot of factors affect the success of an organization.One of them are employees, because related to activities organization.The main problems faced by PT Dharma Busana Elok is the decline in of employee performance.The decline in of employee performance have an impact on the low labor productivity resulting in the on meeting demand products at pasarahan which in turn have an impact on the decline in turnover sales.Conclusion of the study is compensation have had a positive impact on performance employee who mediated by work satisfaction. Key Words : Work Satisfaction, Compensation, and Performance.

419

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

PENDAHULUAN Dalam sebuah perusahaan atau organisasi karyawan merupakan aset yang sangat penting karena tanpa adanya karyawan perusahaan atau organisasi akan sulit untuk mencapai tujuannya. Kemampuan dari seorang individu dalam melakukan pekerjaannya tergantung dari apa yang telah mereka kerjakan dan mereka dapatkan. Untuk mendapatkan hasil yang terbaik tentunya juga diperlukan adanya

sumber

daya

manusia

yang

berkualitas.

Banyak

faktor

yang

mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Salah satunya adalah karyawan, karena berkaitan langsung dengan kegiatan organisasi. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat

memberikan hasil yang maksimal sehingga tujuan dari

perusahaan atau organisasi dapat tercapai. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor bagi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal. Dawal dan Taha (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja bagi karyawan merupakan kunci dari sehatnya sebuah organisasi. Untuk dapat survive perusahaan atau organisasi harus mempunyai karyawan yang memiliki sikap yang baik dan semangat kerja yang tinggi sehingga ada rasa kepuasan dan loyalitas terhadap perusahaan. Hal tersebut sama dengan apa yang dikemukakan oleh Dawal dan Taha (2006) bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari attitude dalam bekerja. Sama dengan apa yang dikemukakan oleh Anas (2013) bahwa pihak perusahaan harus dapat memahami perilaku karyawannya agar kebutuhan-kebutuhan karyawannya dapat terpenuhi, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terjaga. Kepuasan kerja sangat berpengaruh bagi kelangsungan kegiatan perusahaan. Menurut Yulharsari (2012) kepuasan kerja dapat meningkat jika pegawai memiliki rasa tanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaannya secara maksimal sehingga dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi dapat mewujudkan perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir, yaitu tercapainya tujuan organisasi bersama.Dalam dunia industri garment, perkembangan di Indonesia sangat cepat,sehingga mempengaruhi profit yang menjanjikan.Dalam hal ini yang dihasilkan dari industri garment ini adalah dari bahan baku yang berupa tekstil dijadikan pakaian jadi. 420

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

Berdasarkan data dalam tabel serta grafik pada lampiran, menunjukkan bahwa pencapaian target produksi 5 (lima) bulan di tahun 2016 terakhir ada kecenderungan mengalami penurunan meskipun

sempat terjadi peningkatan

pencapaian target dari bulan sebelumnya yaitu pada bulan Juni. Mengingat ketatnya tingkat persaingan bisnis di industri garment ini, maka kinerja dari karyawan merupakan salah satu faktor utama yang dapat mendukung daya saing suatu perusahaan. Kodrat (2007) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari sudut pandang kualitas, kuantitas, dan efektivitas. Sehingga kinerja karyawan dapat tercapai dengan baik jika memiliki keterampilan, keahlian, dan perilaku yang baik. Manusia merupakan makhluk yang memiliki suatu potensi bawaan, yang secara alami dapat berkembang dengan sendirinya mengikuti lingkungan yang ada. Sehingga di dalam sifat manusia tersebut terdapat rasa puas dan tidak puas dalam suatu tertentu, khusunya atas kompensasi yang di dapat atas hasil pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak bayaran yang diterima seseorang (Rahayuningsih,2007). Ketidakpuasan atas standar kompensasi didapat menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen pekerjaan yang dapat diprediksi (Rivai,2001). Dari latar belakang yang ada, penulis menduga faktor kepuasan kerja serta kompensasi yang diterima oleh para karyawan di PT Dharma Busana Elok Singgasana merupakan penyebab menurunnya tingkat kinerja dari karyawan terhadap pencapaian produksi perusahaan. Untuk itu maka penulis memutuskan untuk meneliti seberapa kuat pengaruh dari kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Dharma Busana Elok Singgasana.

421

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

LANDASAN TEORI Kompensasi Hasibuan (2009) menyatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Mondy (2008) menyatakan bahwa “kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut Handoko (2011), kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Kinerja Karyawan Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada individu masing-masing organisasi (Waldman,1994). Menurut Sedarmayanti (2004) , kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Definisi yang hampir sama dikemukakan Simamora (2006), kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang menbentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora.H, 2006.).

METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini berupa pendekatan kuantitatif dengan sampel dalam penelitian ini sebanyak 200 orang karyawan yang telah bekerja pada perusahaan PT Dharma Busana Elok Singgasana lebih dari 3 tahun. Adapun metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sistem non random sampling (non probability sampling) yaitu menggunakan purposive sampling.

422

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian mengenai pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Dharma Busana Elok Singgasana,dapat dibuat pembahasan sebagai berikut, 1.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Berdasarkan

hasil

analisa

hipotesis

satumenunjukkan

kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Dharma Busana Elok Singgasana. Hal ini berarti semakin baik Kompensasi maka semakin tinggi Kinerja Karyawan. Harga t hitung sebesar 2,142 lebih besar dari t tabel 1,991, maka hasil inimenunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2010) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kompensasi mengandung makna bahwa setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan merupakan kegiatan profesional yang berarti terdapat imbalan atas jasa yang telah dilakukan oleh karyawan untuk instansinya. Pemberian kompensasi harus layak dan dapat diterima oleh karyawan yang telah melakukan tugasnya dengan sangat baik. Dengan pemberian kompensasi yang

sesuai, maka karyawan akan bersungguh-sungguh dan

melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjnya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik, tentu akan memajukan jalannya usaha instansi. Dalam penelitian ini, item tertinggi mengenai variabel kinerja karyawan terkait pada item nomer 8 (delapan) yaitu pada ketidak mampuan karyawan dalam memanfaatkan waktu dengan baik. Hal ini dapat terlihat dari nilai terendah pada item pertanyaan variabel kinerjayaitu pada nomer 5 (dua) dimana item tersebut menjelaskan bahwa jabatan dan fungsi didalam instansi yang digunakan untuk mencapai tujuan. Perilaku yang dimiliki oleh karyawan mengenai tidak dapat memanfaatkan waktu untuk mendapatkan hasil kerja yang baik akan berdampak negatif terhadap instansi dalam pencapaian tujuan dari instansi. Dengan harapan pekerjaan yang demikian, maka harus ada faktor ekternal yang mendorong agar 423

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam hal ini harusnya memperhatikan mengenai kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dari karyawan. Pada hasil penelitian ini ditemukan item terendah pada variabel kompensasi terletak pada item pertanyaan nomer 3 (tiga) mengenai besarnya kenaikan gaji yang diberikan yang seharusnya sudah dengan kondisi ekonomi saat ini dan resiko pekerjaan yang dihadapi. Kompensasi yang diberikan harusnya dapat memenuhi kebutuhan dari karyawan secara baik, sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan tujuan instansi dapat tercapai. 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening Pengujian hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh positif antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.

Pengujian hipotesis kedua menjelaskan adanya pengaruh tidak

langsung yang nilainya lebih rendah dari pengaruh langsung. Hal tersebut berarti pada penelitian yang dilakukan memiliki pengaruh langsung yang kuat. Hal ini berarti variabel mediasi yaitu kepuasan kerja dikatakan sebagai variabel mediasi sebagaian (partial mediation). Dari perhitungan Path Analysis, dapat ditarik kesimpulan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Hasil ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2010) mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang terdapat pengaruh positif dan signifikan seperti yang sudah dijelaskan pada pembahasan hipotesis 1 (satu). Dalam penelitian Mariam (2009)

mengenai gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja

karyawan

secara

positif

berpengaruh.

Instansi

perlu

memperhatikan tingkat kepuasan kerja untuk kinerja karyawan yang baik dalam instansi. Selain itu disebutkan bahwa faktor faktor lain dalam adanya pemberian pemahaman dan apresiasi terhadap karyawan dengan memberikan kesempatan promosi, serta kesempatan berpartisipasidan terlibat dalam setiap pengambilan keputusan yang berkaitan juga penting. 424

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

Dalam penelitian ini, karyawan di memiliki permasalahan internal karyawanyang tidak berani diungkapkan dalam forum formal. Hal itu dikarenakan beberapa hal yang menyebabkan karyawan takut

atau

segan

dalam mengungkapkan ketidakpuasannya dalam bekerja. Faktor tersebut yaitu mengenai peran atasan yang kurang mengayomi bawahannya sehingga karyawan segan untuk mengungkapkan perasaan ketidaksukaan atau ketidakpuasannya. Seorang atasan seharusnya mampu memberikan perasaan nyaman kepada karyawan sehingga karyawan akan merasa leluasa untuk memberikan pendapat secara terbuka. Permasalahan ini akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas dan pada akhirnya akan berakibat negatif pada kinerja karyawan. Dalam hal ini, dapat diambil kesimpulan bahwa sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan, kompensasi dan kepuasan kerja di berada pada kategori sedang sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, kondisi kinerja karyawan masih pada kategori yang baik. Hal itu dikarenakan karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dengan memanfaatkan waktu dengan baik. Selain itu, dikarenakan variabel kinerja merupakan variabel yang bersifat subjektif, maka penilaian yang diberikan juga bersifat subjektif.

KESIMPULAN Kesimpulan dari penlitian mengenai pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Dharma Busana Elok Singgasana adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan, Hal ini

ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar 2,142 yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,991. 2. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Hal ini ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar 6,595 yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,991 serta koefisien mediasi 0,154. Sehingga dapat ditarik disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. 425

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

SARAN Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian bagi PT Dharma Husada Elok Singgasana adalah sebagai berikut : 1. Atasan diharapkan dapat mengayomi karyawan dengan baik sehingga karyawan memberikan pendapat secara terbuka kepada atasan akan permasalahan yang terjadi didalam Perusahaan dan atasan dapat membantu menyelesaikan permasalahan sehingga karyawan terhindar dari perasaaan tidak nyaman yang akan berdampak negatif pada kinerja karyawan. 2. Pengambil keputusan (atasan)diharapkan dapat bertanggung jawab atas keputusan yang diambilnya dengan kata lain berani mengakui kesalahan akan keputusan yang diambil. 3. Pada faktor kepuasan kerja masih perlu peningkatan penghargaan dari Perusahaan kepada karyawan yang dapat berbentuk kompensasi maupun bonus. Selain itu, perlu adanya peningkatan hubungan antara pimpinan dengan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan adil. Dengan demikian, karyawan akan lebih baik dalam melakukan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA Anthony dan Govindarajan. 2003. Management Control System.Jakarta:Salemba Empat.

Augusty, Ferdinand. 2010. Metode Penelitian Manajemen:Pedoman Pendidikan Penelitian

untuk

Ilmu

Skripsi,

Tesis

dan

Disertasi

Ilmu

Manajemen.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Arikunto,

Suharsimi. 2010. Prosedur

Penelitian

suatu Pendekatan

Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.

426

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prehalindo.

Dewanti, Kartika. 2001. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Absensi Karyawan PT BPR Daya Ekonomi Pakem. Tesis Tidak diterbitkan.Magister Manajemen Universitas Gajdah Mada.

Dharma,

Surya. 2004. Manajemen

Penerapannya. Jakarta: Progam

Kinerja:Falsafah,

Teori, dan

Pascasarjana FISIP.

Djati, S., Pantja. Dan Khusnaini, M., 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasional Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.5, No 1, Maret, ha; 25-41

Eko Muryanto. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Pengawasan dan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta). Skripsi tidak diterbitkan. UNS

Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang. Tesis.Universitas Diponegoro.

Fadhlilah Dali Putra.(2014. Analisis Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada PT Windika Utama Semarang). Skripsi. Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

427

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

Ghomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Handoko, T., Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T., Hani. 2000).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, Cetakan Keempat Bela. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hartono. 2002. Pengaruh Kepuasan Komunikasi Dalam Kegiatan Perusahaan Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada Kantor Inspeksi PT Bank RI (Persero) Denpasar.Thesis Tidak Diterbitkan. Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan,

Pengkompensasian

dan

Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta:Grasindo.

Hasibuan, SP. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara. Hasibuan, SP. Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Askara,

Kreitner R, & Kinicky, A. 2010. Organizational Behaviour. New York: McGrawHill,

Luthans, F.1998. Organizational Behavior. 8 th edition.New York: McGraw Hill.

Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Yogyakarta : Ghalia Indonesia.

Milkovich, George and Jerry Newman. 2008. Compensation. USA: Ninth Edition. 428

Jurnal EKSEKUTIF Volume 14

No. 2 Desember 2017

LAMPIRAN Tabel 1 Target dan Realisasi Produksi Yang Dihasilkan oleh Karyawan Produktivitas (Unit) Bulan

Persentase Ketercapaian

Target

Realisasi

Pebruari

3621

2265

62,55%

Maret

3621

2251

62,17%

April

3621

2248

62,08%

Mei

3621

2262

62,47%

Juni

3621

2256

62,30%

Juli

3621

2249

62,11%

Sumber : Data Perusahaan (Diolah, Juli 2016)

Gambar 1 Grafik Persentase Target Produksi Sumber : Olahan Peneliti

429