PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

BARISTA, Volume 2, Nomor 2, Desember 2015

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA KEPADA KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI PARIWISATA BANDUNG Deden Rudy Mustafa Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung Jalan Dr. Setiabudhi 186 Bandung 40141 E-mail : [email protected] Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja serta implikasinya kepada kinerja dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis dengan menggunakan analisis jalur (path analyse), dan pengoperasiannya menggunakan program SPSS dan MSI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Tingkat kompensasi di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung termasuk dalam kategori cukup baik dengan skor rata-rata sebesar 3,34., (2) Tingkat disiplin kerja berada pada kategori cukup baik dengan skor rata-rata sebesar 3,22 (3) Tingkat kepuasan kerja berada pada kategori cukup baik dengan skor rata-rata 3,46 (4) Keadaan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung berada pada kategori cukup baik dengan skor rata-rata 2,67, dan (5) Terdapat pengaruh: (a) kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 61,34%, (b) disiplin kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 10,76%, (c) kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 72,10%, (d) kepuasan kerja terhadap kinerja dosen sebesar 81,72% , dan sisanya sebesar 18,28% merupakan variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang mempengaruhi kinerja dosen. Kata-kata kunci : kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja dosen Abstract : This study aimed to analyze the effect of Influence of Compensation and Discipline of work against job satisfaction and also implication to teacher performance in Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. The method used is descriptive analysis method using path analysis, and operated using SPSS and MSI. The result of this study are: (1) The state of compensation in Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung including both it is fair categories, with an average score of 3,34, (2) The state is in the category of work discipline is fair, with an average score of 3,22, (3) Circumstances exist of job satisfaction is fair with an average score of 3,46, (4) The implication to teacher performance is fair with an average score of 2,67., (5) There are influence of (a) compensation (X1) against discipline of work (X2) with total effect 61,34%, (b) work discipline against job satisfaction) with total effect 10,76%., (c) compensation and work discipline against to teacher performance with total effect 72,10%., (d) job satisfaction to teacher performance implication with total effect 81,72% and the remaining 18,28% is a variable that is not examined in this study that affects the performance of the lecturer. Keywords: compensation, discipline of work, job satisfaction and teacher performance

264

PENDAHULUAN Penyelenggaraan pemerintahan daerah tidak terlepas dari kebijakan penyelenggaraan negara secara keseluruhan. Kebijakan desentralisasi dan otonomi daerah yang dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 pada dasarnya merupakan amanat Undang-Undang Dasar 1945 sebagai upaya untuk mewujudkan cita-cita nasional yang bertumpu pada nilai demokratisasi dalam mengatur pelaksanaan otonomi yang berupa jaminan kepada daerah secara luas, nyata dan bertanggung jawab untuk mampu menggali dan mengembangkan seluruh potensi dan sumber daya yang dimilikinya secara proporsional dan bertanggung jawab dalam mendukung kualitas kedaulatan rakyat dan pelayanan publik dan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang semakin baik, pengembangan kehidupan berdemokrasi, berkeadilan dan pemerataan di segala bidang dengan tetap menjaga keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dengan adanya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, diharapkan dapat memberikan pengaruh yang kondusif untuk terwujudnya kepemerintahan yang baik (Good Governance) yaitu dimana terjadi proses penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan, dengan mempraktekan prinsip-prinsip good governance. Penyerahan sejumlah urusan kepada setiap daerah bukan saja merupakan hak dan wewenang tetapi juga merupakan suatu kewajiban dan tanggung jawab daerah yang menerimanya. Dengan demikian desentralisasi dan otonomi daerah harus dilihat sebagai perwujudan hak dan kewajiban bagi masyarakat yang mandiri dan terbuka sebagai manifestasi

peran serta masyarakat dalam pemerintahan yang demokratis. Otonomi daerah kiranya tidak membebani masyarakat tetapi memberikan motivasi, memberdayakan dan membangkitkan prakarsa serta mendorong partisipasi masyarakat dalam upaya pembangunan, sehingga otonomi akan memberikan kemandirian dalam mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri. Salah satu upaya yang paling penting dalam mencapai masyarakat yang baik dan integritas, profesional serta etos kerja dan moral yang tinggi adalah pendidikan. Pendidikan merupakan hal penting dan akan terus berkembang seiring berjalannya zaman dan di Indonesia cukup sulit mengimbangi perkembangan itu, karena di Indonesia mutu pendidikannya pun masih tergolong rendah. Bagaimana bisa mengikuti perkembangan jika yang belum berkembang saja mutu pendidikan kita masih rendah. Berbagai upaya pun di lakukan oleh pemerintah Indonesia untuk menyelesaikan permasalahan ini, beberapa tenaga ahli di libatkan untuk menyelesaikan masalah. Jika kita lihat secara sederhana pendidikan itu terdiri dari beberapa elemen. Pertama adalah kurikulum pengajaran. Hal-hal apa yang seharusnya di ajarkan kepada murid dan berikan prioritas yang harus di terima di Indonesia sendiri dalam kurikulumnya cenderung mengutamakan memberikan pendidikan secara kontekstual semata dan masih mengesampingkan pendidikan karakter. Padahal Negara-negara maju seperti jepang memberikan porsi utama untuk pendidikan karakter, sedangkan di Indonesia masih terpaku dengan teori-teori umum. Kedua adalah tenaga pendidik (guru dan dosen), kenapa guru atau dosen disini di sebut pendidik? Karena guru dan dosen bukan hanya sekedar memberikan sesuatu tapi juga mencontohkan sesuatu yang baik. Tidak sedikit guru dan dosen yang hanya menjadi tenaga pengajar bukan

tenaga pendidik.berbicara di kelas memberikan ini itu menyuruh ini itu. Ketiga adalah peserta didik diberikan motivasi lebih setiap hari untuk apa mereka belajar? Kenapa mereka belajar? dan sebagainya. Motivasi sangat diperlukan untuk meningkatkan minat belajar siswa. Terakhir adalah sarana dan prasana, jangan mempersulit berlangsungnya sebuah pendidikan. Berikan kemudahan kepada elemen pengajar dan pendidik. Perbaiki prasarana, jangan obral mahal pendidikan dalam menghargai seorang guru atau dosen yang seringkali tersampingkan. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar mereka tetap bersemangat dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari cara pimpinan dalam memperlakukan pegawai sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi agar mereka dapat bekerja sesuai dengan harapan organisasi tersebut. Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi dan pegawai agar organisasi mendapatkan pegawai yang bersedia bekerja dengan menjalankan tugas-tugas secara baik, dan pegawai merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi. Apabila organisasi ingin merekrut pegawai yang cakap, dan mempertahankan pegawai yang telah ada, maka pimpinan organisasi harus bisa menerapkan kompensasi yang layak dan seimbang dengan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh pegawai kepada organisasi, serta mengatur pemberian kompensasi tersebut tepat. pada waktunya. Kompensasi yang diterapkan secara benar akan membantu organisasi dalam mendapatkan pegawai-pegawai yang kompeten dan menjaga agar pegawai yang telah ada merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan tidak berkeinginan untuk meninggalkannya.

Pentingnya pemberian kompensasi adalah sebagai salah satu cara yang dilakukan agar pegawai mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi. Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada pegawai akan mengurangi rasa kekhawatiran mereka terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari, karena pegawai dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang pegawai untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran organisasi. Dengan kata lain, mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi pegawai dalam perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan semangat kerjanya karena mereka merasa puas dengan kompensasi yang diterimanya. ”Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan keadaan emosional pegawai di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan”. (Martoyo, 2008). Jika para anggota organisasi diliputi oleh rasa tidak puas dengan kompensasi tersebut, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik. Hal ini wajar sebab ada kaitannya dengan berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi, bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke organisasi lain. Kalaupun para pegawai tidak meninggalkan organisasi dan pindah ke organisasi lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya berbagai masalah dalam kekaryaannya yang bersifat psikologis, teknis dan administratif. Apabila suatu


organisasi tidak mempunyai kompensasi yang adil dan layak sehingga dapat memuaskan pegawainya, maka organisasi tersebut bukan hanya akan kehilangan pegawai-pegawai terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasar tenaga kerja. Pegawai merupakan penggerak laju organisasi, sehingga baik buruknya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya. Kinerja seorang pegawai (dosen) dapat diketahui melalui kuantitas, efisiensi pelayanan pendidikan yang mereka berikan, sehingga dapat mendorong organisasi agar lebih memperhatikan kebutuhan mahasiswa, dan meminta perbaikan dalam pelayanan di bidang jasa pendidikan. Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung ( STP Bandung ) merupakan lembaga pendidikan yang melaksanakan sistem pendidikan vocasional, yang melayani kebutuhan, tuntutan dan keinginan dari dunia pariwisata yang saat ini terus berkembang, sehingga hal ini membutuhkan adanya kinerja dari para dosen untuk memberikan begitu banyak ilmu. STP Bandung sebagai suatu institusi pendidikan membuka jenjang Diploma III dan IV serta Strata 1 dan 2. Bagi sebuah Sekolah Tinggi, kinerja mengajar dosen dapat dijadikan sebagai alat untuk mempertanggungjawabkan atas pelaksanaan amanat yang dipercayakan. Dengan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidangnya dituntut setiap dosen untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan baik dan benar. Berikut data mengenai latar belakang pendidikan dosen di STP Bandung : Dengan latar belakang pendidikan kegiatan belajar mengajar harus esuai dengan aturan sehingga perlu adanya evaluasi kinerja dosen yang bersangkutan. Pengukuran kinerja dapat juga digunakan sebagai umpan balik bagi para dosen untuk mengetahui seberapa jauh prestasi yang telah berhasil diraih, dengan melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar sesuai

jadwal yang telah ditentukan akan dapat mempengaruhi kinerjanya. Evaluasi ini dapat diketahui melalui absensi kehadiran dalam tatap muka, ada pula melalui program berbasis internet yang disebut Evaluasi Dosen Oleh Mahasiswa ( EDOM ) dan Evaluasi Program Studi oleh Dosen ( EPOD ). Manajemen Setiap aktifitas manusia terutama dalam sebuah organisasi atau lembaga tentu tidak pernah terlepas dari kegiatan manajemen. Di dalam beberapa kegiatan yang melibatkan sejumlah orang akan terlihat interaksi sosial dalam pelaksanaan kegiatannya, dari proses merencanakan kegiatan, sarana yang harus tersedia, besarnya biaya yang harus dikeluarkan, menempatkan orang dalam organisasi, pelaksanaan kegiatan yang disesuaikan dengan perencanaan, pengelolaan dan pengaturan. Langkah-langkah tersebut adalah sebagian kecil dari rangkaian kegiatan manajemen. Kata manajemen sendiri berasal dari Bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari Bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Dalam Encylopedia of the Social Science dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Pernyataan ini mengandung pengertian bahwa manajemen berfungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Seiring dengan pendapat di atas, dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (2001:709) manajemen berarti kegiatan merencanakan, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran tertentu.

Seorang ahli manajemen Mary Parker Follet (2002:38), mendefinisikan manajemen sebagai menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi Mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang perlu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh diri sendiri. Pendapat Follet melahirkan pernyataan bahwa dari hanya apa yang terjadi di dalam organisasi tertentu tetapi mengikutsertakan lingkungan secara eksplisit di dalam kegiatannya. Pengertian manajemen serupa dikemukakan Stoner (2002:33) sebagai berikut, “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Dari pendapat yang dikemukakan Stoner diatas mengandung pengertian yang luas mengenai manajemen yang dikemukakannya sebagai sebuah proses dengan memanfaatkan sumber daya serta kekuatan yang terdapat di dalam organisasi. Dan dari Kathryn dan Martin memberikan rumusan bahwa:” Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuantujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”. Dari pendapat beberapa ahli tersebut menunjukkan bahwa manajemen adalah suatu keadaan dari proses yang

ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan dengan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari para karyawan. Jadi, nilai prestasi karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat dikaitkan bahwa kompensasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Beberapa pendapat menyatakan mengenai definisi kompensasi yaitu. Menurut Mondy & Noe (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Hal senada juga dikemukakan oleh Mondy (2008): "Compensation refers to every type of reward that individuals receive in return for their labor." Menurut ahli terdapat beberapa pengertian kompensasi yaitu: 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. 3. Menurut Gomez-Mejia (2012:307) kompensasi adalah peket yang terdiri dari komponen-komponen pertama, kompensasi dasar, adalah sejumlah uang dengan jumlah tetap yang diterima karyawan baik mingguan atau bulanan. Kedua, uang insentif, adalah kompensasi yang diterima karyawan berdasarkan kinerja atau prestasi


tertentu yang jumlahnya bersifat persentasi dari kompensasi dasar. Ketiga, tunjangan, adalah kompensasi yang diberikan bukan berupa uang tetapi biaya-biaya kebutuhan hidup karyawan yang dibayarkan oleh perusahaan. Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin sulit bagi perusahaan untuk berkembang. Disiplin yang baik merupakan cerminan tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakan di perusahaan tersebut adalah kedisiplinan karyawannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuanya (Veitzal Rivai, 2008 : 444). Dimana disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil adalah seseorang yang mempunyai tingkat disiplin yang tinggi. Disiplin kerja karyawan dalam suatu perusahaan sangat penting peranannya dalam meningkatkan proses dan hasil kerja, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Sistem disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan tidak produktif. Masalah umum yang biasanya di hadapi oleh perusahaan kaitannya dengan kediplinan karyawan antara lain: absensi, bolos, defisiensi produktivitas, alkoholisme dan ketidakpatuhan terhadap

aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin dapat menimbulkan dampak yang kuat terhadap individu dalam organisasi. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk menegakan standar organisasi. Tindakan ini bisa bersifat preventif atau bisa bersifat korektif. Newstorm and davis dalam Toha (2002 : 138) mengemukakan : “ Preventive dicipline is action taken to encourage employees to follow standards and rules so that infractions do not occur”. Artinya disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehinggga tidak terjadi pelanggaran. Tujuan pokok dari disiplin preventif ini adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplinkan diri pribadi. Dengan cara ini para pegawai diharapakan mempunyai disiplin diri bukan karena paksaan dari pimpinan. Sehinggga kedisiplinan muncul karena dorongan dari diri pegawai itu sendiri. Disiplin preventif merupakan tanggung jawab seorang pemimpin, oleh karenanya pimpinan berusaha agar pegawai mengetahui dan memahami standar aturan yang berlaku. Sedangkan pendisiplinan korektif dilakukan setelah adanya pelanggaran. Newstrom and Davis Toha (2002 : 156) mengemukakan : “Corrective dicipline is an action that follows infraction of rules, it seeks to discourage further infractions so that future actswill be compliance with standards” Pendisiplinan korektif adalah tindakan tindakan yang dilakukan setalah terjadi pelanggaran terhadap peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan tidak ada lagi pelanggaran terhadap aturan. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk memperbaiki prilaku pelanggar dan mencegah orang lain melakukan tindakan yang sama. Jadi pada dasarnya kedisiplinan kerja menjadi tolak ukur untuk mengukur atau mengetahui, apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah

dilaksanakan dengan baik atau tidak oleh perusahaan. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), tingkat disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Tujuannya memastikan bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatifnya. Pengertian Disiplin kerja menurut Prof. Dr.Veithzal Rivai M.B.A (2004: 444),adalah : “ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Siagian (2004:305) berpendapat pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengatahuan, sikap dan prilaku karyawan sehingga secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Simon & Schuster dalam Tika (2001:332) Mengatakan, “ Discipline is a process of regulating people so that they will do what is expected of them. Each oraganisation has a disciplinary system to ensure that its employees obey the rules and reguration. “Disiplin merupakan proses dari peraturan sehingga mereka harus mematuhinya apa yang diharapkan oleh meraka. Sebagian organisasi memiliki sistem kedisiplinan dengan agar karyawan mentaati aturan dan peraturan. Mangkunegara mengadopsi dari Keith Davis (2007:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin yang merupakan faktor penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi merupakan tugas para manajer agar para karyawan mempunyai kesadaran untuk mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Sehingga diharapkan para karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi jika para karyawan konsisten, konsekuen, taat asas, dan bertanggung jawab terhadap tugas yang diamanahkannya. Secara sederhana disiplin dapat dikatakan sebagai bentuk sikap, prilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-paraturan dalam organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kepuasan Kerja Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi sudah sewajarnya mengharapkan akan memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi dirinya pribadi. Pandangan karyawan terhadap kondisi lingkungan kerjanya dan perasaan puas atau tidak puas terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2001: 77) “we’ve previously define satisfaction as an individuals general atitude toward his or her job”. Dengan adanya kepuasan kerja yang diperoleh para karyawan diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik bahkan organisasi mempunyai prestise dimata publik. pengertian kepuasan kerja menurut Wood, Wallace dan Zeffane (2001) menyatakan bahwa ”Job satisfaction is the degree to which individuals feel positively about their jobs. As a concept, job satisfaction also indicates the degree to which the expectations in someone’s psychological contract are fulfilled”. Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007) sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang


mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane dan Glinow (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow (2008) seseorang tetap dapat menyukai teman kerjanya meskipun kurang puas pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2008), sedangkan Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa ”Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaan”. Kemudian Menurut Gibson (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya. . Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja. Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan, dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi. Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan. Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan

pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic). Kinerja Dosen Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Menurut Robbins (2002) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Menurut Mathis dan Jackson (2003) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Undang-Undang Republik Indonesian nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen bab1 pasal 1, bahwa yang dimaksud guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidian dasar, dan pendidikan menengah. Selanjutnya yang dimaksud profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan

yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Sedangkan pada bab III pasal 7 dijelaskan tentang profesi guru dan dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: a. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa,

a.

dan idealisme. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan. Memperoleh penghasilan yang dietntukan sesuai dengan prestasi kerja. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur halhal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru (Undang-Undang Guru dan Dosen, 2006: 4-8 ).

e.

b.

c.

d. e. f. g.

h.

i.

Kinerja Dosen merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang Dosen melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja dosen adalah prestasi kerja dari seorang dosen. Kinerja dosen tidak menjadi perhatian kita bersama, jangan pernah berharap akan terjadi perubahan dalam praktik pendidikan di tanah air karena dosen menjadi faktor penentu keberhasilan pendidikan kita. Memperhatikan ungkapan di atas, diperlukan upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja Dosen. Dalam menjalankan tugasnya dosen memiliki hak dan kewajiban, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Guru dan Dosen, hak dosen meliputi:

b. c.

d.

f.

g. h. i. j.

k.

Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahtraan sosial. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi. Memperoleh dan memamfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas peofesionalan. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik dosen dan guru, dan peraturan perundangundangan. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi. Memiliki kesempatan untuk berperan dalan penentuan kebijakan pendidikan. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan melibatkan kualifikasi akademik dan kompetensi. Memperoleh pelatihan dan pengembangkan profesi dalam bidangnya.

Sedangkan kewajiban dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya sebagai berikut: a. Merencanakan pembelajaran,

b.

c.

d.

melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan , teknologi, dan seni. Bertindak obyektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku,ras, dn kondisi fisik tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran. Menjunjung tinggi peraturan perundangundangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.

BARISTA, Volume 2, Nomor 2, Desember 2015 e.

Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (Undang-Undang Guru dan Dosen, 2006: 10-13).

Model path analysis yang dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat. Oleh sebab itu, rumusan masalah penelitian dalam kerangka path analysis berkisar pada: (1) Apakah variable eksogen ( X_1 , X_2 ,X_3 , …, X_k ) berpengaruh terhadap variabel endogen Y?, (2) Berapa besar pengaruh kausal langsung,kausal tidak langsung, kausal total maupun simultan seperangkat variabel eksogen ( X_1 , X_2 ,X_3 , …, X_k ) terhadap variable endogen Y (Riduan dan Engkos, 2007:2 ). Nirwana dalam Kuntadi (2002:58) menyatakan dengan analisis jalur dapat diketahui besarnya pengaruh masingmasing variabel dan dapat digambarkan secara diagramatik. Besarnya pengaruh (relatif) dari suatu variabel penyebab ke variabel akibat tertentu dinyatakan oleh besarnya bilangan koefisien jalur dari variabel tersebut ke variabel akibatnya. Gambar 1 di bawah menunjukkan bahwa antara X1 , X2 , terhadap Z dan implikasi terhadap Z terdapat hubungan. Sementara hubungan X1 terhadap X2, merupakan hubungan korelasional. Dalam penelitian ini ada dua variabel bebas (X) , yaitu Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2 ), serta dua variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y ) dan Kinerja Dosen (Z) .

METODE Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: kuesioner, wawancara, dan studi dokumenter. Kuesioner dimaksudkan untuk menjaring data tentang kompensasi, disipilin, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen. Dalam penyusunan instrumen digunakan model dari Rensis Likert yakni dengan option Sangat setuju (SS), Setuju (S), Cukup (C), tidak setuju (TS) dan Sangat tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot mulai dari 5 untuk sangat setuju hingga bobot 1 untuk option sangat tidak setuju. Nur Indriantoro (2002: 99) mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert ( ordinal) dengan metode rating yang dijumlahkan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS.17. Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variable terikat (endogen).

ε2

ɛ X1

z

Y X2

Gambar 1. Model path analysis

Z

menggunakan program SPSS, dengan hasil tertera pada tabel 1. Tabel 2 menggambarkan hasil perhitungan jalur, bahwa variabel X.1 mempunyai koefisien jalur 0,729. Variabel X.2 koefisien jalurnya 0,160, sedangkan Variabel Y koefisien jalurnya 0,904.

Koefisien Korelasi Perhitungan koefisien korelasi menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment, dilakukan guna mengetahui seberapa kuat hubungan antara beberapa variabel independen yang diteliti. Perhitungan koefisien korelasi

Tabel 1. Correlations Kompensasi Kompensasi

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Disiplin

Kepuasan

Pearson Correlation

.000

100

100

**

1

.703

.000 100 **

.842

.000

N Kinerja

100

Pearson Correlation

**

.842

.000

N Sig. (2-tailed)

Kepuasan

**

.703

100

Sig. (2-tailed) Pearson Correlation

Disiplin

**

.810

**

.673

.000 100

100

**

1

.673

.000 100 **

.666

100

100

100

Y = 0,729X1 + 0,160 X2 + Є Z = 0,904Y + Є Dimana : Z = Kinerja Dosen Y = Kepuasan Kerja Dosen X1 = Kompensasi X2 = Disiplin

.000 100 **

.904

1

N

Koefisien Jalur 0.729 0,160 0,904

**

100

.000

Variabel Kompensasi (X1) Disiplin (X2) Kepuasan Kerja (Y) Sumber : Hasil perhitungan statistik

100 .666

**

.000

Tabel 2. Hasil Perhitungan Jalur

.000

100 .904

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**

.810

.000

Sig. (2-tailed) *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja

100


Tabel 3. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Kepuasan (Y) Variabel

Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung

Kompensasi X.1

0.531

Disiplin X.2

0.026

X.1

X.2 0.082

0.082

Total

Kinerja Dosen (Z)

0.082

0.6134

0.082

0.1076

Total Pengaruh

72.10%

Y

81.72%

Sumber : Hasil perhitungan

Berdasarkan tabel 3, terlihat bahwa variabel Kompensasi mempunyai pengaruh langsung sebesar 53.10 %, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan Disiplin sebesar 8.2%, dan total pengaruhnya adalah sebesar 61,34 %. Sedangkan Variabel Disiplin mempunyai pengaruh langsung sebesar 2.6%, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan Kompensasi sebesar 8.2% sehingga total pengaruhnya sebesar10.76 %.Adapun pengaruh total X1 dan X2 Sebesar 72.10 % sedangkan Efek faktor lain yang tidak diteliti terhadap Kepuasan ditunjukkan oleh nilai y= 0.279 atausebesar 27.9 %. Sedangkan pengaruh Variabel Y terhadap Z adalah Sebesar 81.72%. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Kompensasi Dilingkungan STP Bandung Berdasarkan hasil pengolahan data didapat variabel Kompensasi berada pada kategori cukup baik. Dengan nilai rata – rata sebesar 3,34. Hasil statistik deskriptif mengenai variabel kompensasi diperoleh nilai tertinggi yang menyatakan baik sebesar 40,2%, serta diperoleh nilai terendah yang menyatakan kurang baik sebesar 21,8% terhadap kebijaksanaan kompensasi yang telah ditetapkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dapat menjadi alternatif penghasilan yang menarik bagi para dosen karena STP

Bandung telah mempunyai dan melaksanakan panduan umum dalam membuat kebijakan gaji yang diberikan kepada para dosen secara adil. Hasil penelitian ini senada dengan yang diungkapkan oleh Siagian (2006), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Luis R. Gomez-Mejia (2012) mengemukakan pendapat yang senada dengan pendapat Siagian bahwa pemberian kompensasi harus berdasar atas asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Dari hasil pengolahan data terlihat bahwa persepsi responden terhadap kompensasi di STP Bandung berada pada kriteria cukup namun masih terdapat beberapa aspek yang lemah yaitu pada aspek seluruh dosen tidak mendapatkan bonus sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan adapun aspek lemah lainnya yaitu tunjangan yang diberikan kepada Dosen STP Bandung tidak setara dengan sebulan gaji. Menurut Handoko (2006), kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai di antara dosen itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kompensasi jika diberikan secara benar maka dosen akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Apabila dosen memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka akan berakibat pada turunnya prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara drastis. Sebagaimana yang diterangkan Umar (2006), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Mathis dan Jackson (2003) juga menyatakan bahwa kompensasi dapat berupa gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif). Sehingga kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, tunjangan, dan bonus dalam penelitian ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Gambaran Disiplin Kerja Dilingkungan STP Bandung Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan dimana persepsi responden tentang disiplin kerja berada pada kategori cukup baik. Dengan nilai rata – rata sebesar 3,22. Berdasarkan hasil statistik deskriptif mengenai variabel disiplin diperoleh nilai tertinggi yang menyatakan baik sebesar 40,2%, serta diperoleh nilai terendah yang menyatakan kurang baik sebesar 21,8% terhadap panduan umum dalam kedisiplinan dosen di STP Bandung, yang artinya keyakinan kedisiplinan dosen di STP Bandung masih cukup tinggi. Disiplin merupakan gambaran kepatuhan seseorang akan aturan atau norma yang berlaku dilingkungan sekitarnya dimana disiplin merupakan karakter diri yang terbentuk karena rutinitas seseorang tersebut dalam melakukan suatu hal yang sesuai dengan aturan yang berlaku. Seorang pegawai haruslah memiliki disiplin yang tinggi dimana dalam melaksanakan tugas sehari-hari seorang pegawai wajib mengedapankan disiplin dalam bertugas terlebih bagi seorang pengajar yang sangat erat

kaitannya dengan waktu dimana disiplin dapat terbentuk dimulai dengan memanfaatkan waktu seefektif mungkin dan tidak melakukan hal-hal yang sia-sia. Dari hasil pengolahan data terlihat bahwa persepsi responden terhadap disiplin di STP Bandung berada pada baik. Hal tersebut sudah sesuai dengan kondisi dilapangan dimana semua peraturan selalu disosialkan kepada dosendosen secara bertahap dan berkelanjutan, untuk mengingatkan dan memastikan selalu berkurangnya tindak indisiplin dosen dikemudian hari. Gambaran Kepuasan Kerja Dilingkungan STP Bandung Dari hasil pengolahan data diperoleh persepsi dari responden tentang kepuasan kerja berada pada kategori cukup baik dengan nilai rata – rata 3,46. Berdasarkan hasil statistik deskriptif mengenai variabel kepuasan kerja diperoleh nilai tertinggi yang menyatakan baik sebesar 39,1% dan perolehan nilai terendah yang menyatakan kurang baik sebesar 21,8% terhadap pernyataan umum dalam kepuasan kerja dosen. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang benar-benar diterimanya sehingga dapat mengatakan bahwa kepuasan kerja berbeda untuk setiap individu. Hal ini disebabkan karena masingmasing individu memiliki perbedaan dalam nilai yang dianutnya, sikap, perilaku maupun Kompensasinya untuk bekerja. Berdasarkan hasil pengukuran dimensi kepuasan kerja maka diperoleh hasil cukup baik menuju baik. Sesuai dengan fakta dilapangan untuk menghasilkan siswa/i yang berprestasi dan sesuai harapan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang dosen bukan saja hanya perasaan memiliki akan pekerjaan yang diemban melainkan ada beban moral bagi seorang dosen untuk dapat menghasilkan siswa/i yang berprestasi. Sehingga tuntutan untuk berkerja dengan baik menjadi mutlak adanya dan rasa tanggung jawab yang


tinggi akan menjadi tuntutan bagi seorang dosen. Gambaran Kinerja Dosen Di Lingkungan STP Bandung Berdasarkan pengolahan data diperoleh persepsi responden terhadap kinerja dosen di STP Bandung berada pada kategori cukup baik dengan nilai rata – rata 2,67, dimana dimensi yang digunakan dalam penelitian kali ini yaitu dimensi pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Berdasarkan hasil statistik deskriptif mengenai variabel Kinerja dosen diperoleh nilai tertinggi yang menyatakan cukup baik sebesar 30,5% dan perolehan nilai terendah yang menyatakan kurang baik sebesar 21,5% terhadap kinerja dosen STP Bandung. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dilingkungan STP Bandung Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh hasil bahwa variabel Kompensasi mempunyai pengaruh langsung terhadap Kepuasan (Y) sebesar 53.10%. Sedangkan pengaruh tidak langsung terhadap Kepuasan (Y) melalui hubungannya dengan Disiplin kerja sebesar 8.2 %, Sehingga total pengaruh X1 baik langsung maupun tidak langsung adalah sebesar 61.34 %. Hasil pengolahan data tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan. Sesuai dengan arahnya yang positif maka hal ini menunjukkan bahwa semakin besar kompensasi yang diterima maka kinerja mengajar dosen akan semakin meningkat. Menurut Handoko (2006), kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai di antara dosen itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi jika diberikan secara benar maka dosen akan lebih terpuaskan dan disiplin untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Apabila dosen memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka akan berakibat pada

turunnya prestasi, motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara drastis. Mathis dan Jackson (2003) juga menyatakan bahwa kompensasi dapat berupa gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif). Sehingga kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, tunjangan, dan bonus dalam penelitian ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai manusia, dosen mempunyai tujuan pribadi selain tujuan STP Bandung yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan STP Bandung dengan tujuan pribadi dosen agar tidak terjadi tumpang tindih atau overlaping. Kebutuhan masing-masing dosen perlu diketahui dan diperhatikan agar tujuan STP Bandung dan tujuan dosen dapat terintegrasi dengan baik. Dosen mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi. Kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak. Kebutuhan dosen diusahakan dapat terpenuhi melalui imbalan dari pekerjaan mengajarnya. Apabila kebutuhan seorang dosen sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kerjanya, maka kepuasan kerja dosen akan meningkat. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kepuasan Kerja Di lingkungan STP Bandung Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh hasil bahwa variabel Disiplin kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap Kepuasan (Y) sebesar 2.6%. Sedangkan pengaruh tidak langsung terhadap Kepuasan (Y) melalui hubungannya dengan Kompensasi sebesar 8.2%, Sehingga total pengaruh X1 baik langsung maupun tidak langsung adalah sebesar 10.76 %. Hasil pengolahan data tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap Kepuasan. Sesuai dengan arahnya yang positif maka hal ini menunjukkan bahwa semakin besar Disiplin kerja yang diterima

maka kinerja mengajar dosen akan semakin meningkat. Disiplin memiliki pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja meskipun bila dilihat dari hasil koefisien jalur disiplin memiliki pengaruh yang tidak cukup besar namun hal itu bukan berarti disiplin tidak penting bagi seorang dosen di STP Bandung sebagai seorang dosen sudah selayaknya mengedapankan disiplin yang tinggi dimana seoirang dosen yang merupakan cerminan bagi siswanya haruslah memiliki disiplin yang tinggi bila disiplin seorang dosen lemah maka akan berdampak pada kualitas pengajaran hal ini dikuatkan oleh dikatakan terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif. a. Disiplin preventif Pendisiplinan yang bersifat prepentif adalah tindakan yang mendorong para dosen untuk taat kepada berbagai kebutuhan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi (dosen). Dimana para anggota (dosen) didorong agar mempunyai rasa memiliki, penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan dipenuhi serta serta kesadaran untuk mendisiplinkan diri. b. Pendisiplinan korektif Jika ada dosen yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Sanksi disiplin bias berupa peringatan lisan, pernyataan tertulis, penundaan pangkat atau gaji, pembebasan dari jabatan, pemberhentian sementara, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian dengan hormat dan pmberhentian tidak dengan hormat. Jika memberikan sanksi paling tidak tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu diberitahu jenis pelanggaran apa yang diperbuat, diberi kesempatan untuk membela diri, dan menjelaskan sanksi yang diberikan.

Disiplin yang baik merupakan cerminan tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakan di perusahaan tersebut adalah kedisiplinan karyawannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuanya Hal itu menggambarkan betapa pentingnya disiplin bagi seorang dosen terlebih bagi seorang dosen yang notabene sebagai staff pengajar dan teladan bagi para siswa/i. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin terhadap Kepuasaan Kerja di Lingkungan STP Bandung Sesuai dengan hasil pengolahan data, diperoleh hasil pengaruh variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Dosen adalah sebesar 72.10 %. Dan sisanya adalah faktor lain yang tidak diteliti yang turut mempengaruhi terhadap Kepuasan di STP Bandung ditunjukkan oleh nilai y= 0.279 atau sebesar 27.9 % dari pengaruh Lingkungan Kerja, Etika Kerja, dan Sarana Prasarana. Hasil pengolahan data tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Dosen. Hal ini dapat dilihat dari perubahan Kepuasan kerja di STP Bandung yang berubah secara baik dan meningkat akibat dipengaruhi oleh naiknya kompensasi dan pemberlakuan disiplin yang tegas yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja Di Lingkungan STP Bandung Sesuai dengan hasil pengolahan data, diperoleh hasil pengaruh variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Dosen adalah sebesar 81.72 %. Dan sisanya adalah faktor lain yang tidak diteliti yang turut mempengaruhi terhadap Kepuasan di STP Bandung ditunjukkan oleh nilai y= 0.182 atau sebesar 18.2 % dari pengaruh Lingkungan Kerja, Etika


Kerja, dan Sarana Prasarana. Hasil pengolahan data tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Dosen. Dengan tingginya tingkat kepuasan kerja maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula bagi pihak lembaga tempat bekerja. Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja rendah maka kinerjapun akan menurun. Dengan demikian lembaga yang bersangkutan harus dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja pegawai dan berusaha kembali untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah turn-over. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn-over pegawai yang rendah, sedangkan pegawai yang kurang puas biasanya turn-overnya lebih tinggi. Berdasarkan uraian tinjauan pustaka yang telah dikemukakan bahwa faktor kompensasi dan disipilin perlu dikembangkan dengan baik karena hal ini merupakan asset yang memegang peranan penting dalam meningkatkan kepuasaan kerja. Mengingat bahwa setiap indvidu dalam organisasi/instansi berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda maka sangat penting bagi instansi untuk melihat apa kebutuhan dan harapan pegawainya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa datang. Jika instansi dapat mengetahui hal-hal tersebut maka akan mudah untuk menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga ia akan semakin baik dalam bekerja. Tentu saja usaha memahami kebutuhan pegawai tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan dan prosedur kerja. Namun demikian kompensasi dan disiplin menunjukkan kontribusi variabel secara simultan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian ini tidak secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai melainkan akan melalui suatu variabel intervening yang disebut dengan kepuasan kerja yakni

kecenderungan sikap dan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang telah dipercayakan kepadanya. Hal ini didukung oleh temuan riset yang menyatakan bahwa: terdapat hubungan dan pengaruh langsung dari kepuasan kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi pada gilirannya akan meningkatkan kinerja. Demikian pula dengan kepuasan kerja pegawai secara langsung mempengaruhi kinerjanya. SIMPULAN Sesuai dengan hasil pembahasan di atas, penulis mendapatkan kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh gambaran Kompensasi yaitu termasuk dalam kategori Cukup Baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dapat menjadi alternatif penghasilan yang menarik bagi para dosen karena STP Bandung telah mempunyai dan melaksanakan panduan umum dalam membuat kebijakan kompensasi, terdiri dari gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan kepada para dosen secara adil. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan pribadi dan berimplikasi kepada kinerjanya. 2. Hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh gambaran Disiplin Kerja yaitu termasuk dalam kategori Cukup Baik. Disiplin merupakan gambaran kepatuhan seseorang akan aturan atau norma yang berlaku dilingkungan sekitarnya dimana disiplin merupakan karakter diri yang terbentuk karena rutinitas seseorang tersebut dalam melakukan suatu hal yang sesuai dengan aturan yang berlaku. Seorang pegawai haruslah memiliki disiplin yang tinggi dimana dalam melaksanakan tugas seharihari seorang pegawai wajib mengedapankan disiplin dalam bertugas terlebih bagi seorang pengajar yang sangat erat kaitannya dengan waktu dimana disiplin dapat terbentuk dimulai dengan memanfaatkan waktu seefektif mungkin dan tidak melakukan hal-hal yang sia-sia.

3. Hasil pengolahan data yang telah dilakukan, maka diperoleh gambaran Kepuasan yaitu berada pada kategori cukup baik. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang benar-benar diterimanya sehingga dapat mengatakan bahwa kepuasan kerja berbeda untuk setiap individu. Sesuai dengan fakta dilapangan untuk menghasilkan siswa/i yang berprestasi dan sesuai harapan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang dosen bukan saja hanya perasaan memiliki akan pekerjaan yang diemban melainkan ada beban moral bagi seorang dosen untuk dapat menghasilkan siswa/i yang berprestasi. Sehingga tuntutan untuk berkerja dengan baik menjadi mutlak adanya dan rasa tanggung jawab yang tinggi akan menjadi tuntutan bagi seorang dosen 4. Hasil pengolahan data diperoleh persepsi responden terhadap kinerja dosen di STP Bandung berada pada kategori cukup baik, dimana dimensi yang digunakan dalam penelitian kali ini yaitu dimensi pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Dalam hal pengajaran di kelas kegiatan ini tidak ada masalah yang berarti namun dalam kegiatan penelitian dan pengabdiaan kepada masyarakat masih terdapat kendala. Kedua kegiatan tersebut belum dilaksanakan secaara optimal karena hanya mampu satu kali dalam satu semester. 5. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi akan berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen. Dengan demikian jika kompensasi semakin baik maka kepuasan kerja dosen akan meningkat. 6. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin akan berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen. Disiplin memiliki pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja meskipun bila dilihat dari hasil koefisien jalur disiplin memiliki pengaruh yang tidak cukup besar, namun hal itu bukan berarti disiplin tidak penting bagi seorang

dosen di STP Bandung sebagai seorang dosen sudah selayaknya mengedapankan disiplin yang tinggi dimana seoirang dosen yang merupakan cerminan bagi siswanya haruslah memiliki disiplin yang tinggi bila disiplin seorang dosen lemah maka akan berdampak pada kualitas pengajaran hal ini dikuatkan oleh dikatakan terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif. 7. Kepuasan Kerja Dosen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen di STP Bandung. Dengan tingginya tingkat kepuasan kerja maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula bagi pihak lembaga tempat bekerja. Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja rendah maka kinerjapun akan menurun. Dengan demikian lembaga yang bersangkutan harus dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja pegawai dan berusaha kembali untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. DAFTAR PUSTAKA Anonyme.(n.d). Pengaruh Kompetensi Guru Pembimbing, Iklim Organisasi, dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Se-Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 5, No. 2, Oktober 2011, 63-73 ISSN 2443-0633 Anonyme. (2012). Kinerja Guru Serta Implikasinya Pada Kualitas Pelayanan SMP Negeri 7 Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 6, No. 2, Oktober 2012, 77-84 Vol. 5, No. 2, ISSN 2443-0633. Azwar, S.(2003). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dessler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa : Benyamin Molan, Penyunting Triyana Iskandarsyah. Jakarta: Prenhalindo. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., & Donnelly Jr., J.H. (2000). Organisasi: Perilaku,


Struktur, Proses. Terjemahan: Nunuk Adiarni. Jakarta: Binarupa Aksara. Greenberg, J., & Baron, R.A. (2008). Organizational Behavior. International New Jersey: Pearson Education, Inc. Handoko, H.T.(2006). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hadian, D. (2014), Perilaku Keorganisasian. Bandung: CV. Warta Bagja. Ibrahim, R., & Syaodih, N. (2001). Perencanaan Pengajaran, Rineka Cipta, Jakarta Kuswadi. (2004). Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo Kinicki, A., & Kreitner, R.(2006). Organizational behavior : key concepts, skills & best practices. Boston: McGraw-Hill/Irwin. Luthan, F. (2005). Organizational Behavior. The McGraw-Hill Coompanies, Inc. Martoyo, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Mathis, R. L., & Jackson, J.H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan: Jimni Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat. McShane, S. M., & Glinow, V.(2008). Organizational Behavior. Edition No. 5. Chicago, IL: McGraw Hill. Mondy, R.W., Noe, R.M., & Premeaux, S.R.(2005). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Mondy. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Newstorm.(2007). Organizational Behavior. New York: McGraw Hill Notoatmodjo, S. (2007). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Nugroho, A.B.(2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS., Yogyakarta: ANDI.

Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Terjemahan: Halida. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Santoso, Singgih. 2006. Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Siagian, S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sidik, P. (2005), Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis. Bandung: STIE Pasundan. Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.. Yogyakarta:.STIE YKPN Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesembilan. Bandung: CV. Alfabeta. Tyson, S., & Jackson, T. (2003). The Esense of Organization Behaviour, Perilaku Organisasi. (Terjemahan) Deddy Jacobus & Dwi Prabantini. Yogyakarta: Andi bekerjasama Pearson Education Asia Pte. Ltd. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004. Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-Undang No 14/2005 Tentang Guru dan Dosen. Wahana Komputer. (2004). 10 Model Penelitian dan Pengolahannya dengan SPSS. Semarang: ANDI. Wood, J., Wallace, J., & Zeffane, R. (2001). Organizational Behaviour: A Global Perspective, (2nd Ed.), John Wiley & Sons Australia, Milton: QLD. Gomez-Mejia. (2002) Managing Human Resources, Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ. UUD Republik Indonesia 1945. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra mbara.

Undang – Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 (edisi 2009 Tentang Guru dan Dosen. Bandung: Depdiknas

UCAPAN TERIMA KASIH Peneliti menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada Bapak Drs. H. Anang Sutono, M.M.Par., CHE., dan Jajaran Manajemen STP Bandung yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian ini sebagai narasumber. Ucapan terima kasih disampaikan pula kepada jajaran redaksi Jurnal Barista atas dimuatnya hasil penelitian ini.

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

Recommend Documents