AGORA Vol. 6, No. 1, (2017)
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PT. CHATINDO KARYA UTAMA Andreas Rahardja dan Dr. Augustinus Simanjuntak, S.H., M.H. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya E-mail:
[email protected]
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan produksi PT. Chatindo Karya Utama. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Pengumpulan data akan dilakukan dengan menggunakan angket yang akan disebarkan kepada karyawan PT. Chatindo karya utama sebanyak 32 orang melalui teknik sensus. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara: (1) Variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama; (2) Variabel komitmen oganisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama; (3) Variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional ber-pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama
Kata Kunci— Motivasi Kerja, Organisasional, Kinerja Karyawan
Komitmen
I. PENDAHULUAN Kinerja karyawan adalah hal penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melak-sanakan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan merupakan aset yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, keahlian dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan merupakan kunci penen-tu keberhasilan perusahaan. Kinerja karyawan yang optimal akan meningkatkan kinerja perusahaan juga sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai. Ada berbagai macam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu motivasi kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Karki Singh (2015), Christian et al. (2011), dan Bakker & Demerouti, (2008) menunjukkan bahwa keterikatan kerja memengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Puspitasari (2014), Rhoades & Eisenberger (2002), dan Lynch et al. (1999) menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasional mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dukungan dan bantuan yang sudah diberikan oleh organisasi. Karyawan akan mem-balas dukungan dan bantuan tersebut dalam bentuk komitmen, loyalitas, dan kinerja (Rhoades & Eisenberger, 2002). Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Chatindo karya utama yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang bahan bangunan. Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan
terhadap PT. Chatindo karya utama terdapat data tingkat absensi pada tahun 2016 yaitu sebagai berikut: Hasil Produksi pada bulan Agustus sampai Oktober 2017 menunjukkan bahwa dari rata-rata produksi tiap minggunya masih ada yang belum mencapai target. Hal tersebut mengakibatkan kinerja perusahaan tidak bias optimal, jika hal tersebut dibiarkan maka akan menyebabkan penurunan kualitas dan kuantitas produksi. Faktor yang berkaitan dengan komitmen organisasional adalah besarnya rasa ikut memiliki (sense of belonging) karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan pegawai dalam suatu organisasi menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi atau perusahaan, Semakin tinggi rasa i-kut memiliki karyawan terhadap organisasi, maka kinerja karyawan juga akan meningkat, tetapi berlaku juga sebaliknya. Perusahaan yang memahami lebih dalam pengaruh komitmen organisasional dan motivasi kerja suatu perusahaan, maka akan terlihat hubungan jelas antar tiap variabel independen terhadap kinerja karyawan. Selain itu, juga akan terlihat hubungan antara kedua variabel independen secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Selama ini manajemen hanya berusaha dalam memenuhi kebutuhan materiil karyawan berupa bonus. Namun, hal ini tidak mampu mengubah keadaan perusahaan kearah lebih baik. PT. Chatindo karya utama juga mengeluhkan koordinasi kerja dan komunikasi yang kurang dari para karyawan. Sebagai contoh, ketika bagian produksi tidak memberitahukan kepada manajer produksi mengenai perubahan jenis barang dan kuantitas barang yang dibeli. Kurangnya koordinasi dan komunikasi ini menyebabkan munculnya masalah di bagian produksi karena adanya ketidaksesuaian antara barang yang dipesan dengan barang yang diterima. Permasalahan ini mencirikan persoalan komitmen organisasional. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalahnya adalah: 1. Apakah keterikatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama? 2. Apakah persepsi dukungan organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama? 3. Variabel manakah yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Chatindo karya utama?
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) II METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan dalam rangka pengujian hipotesis. Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain. Variabel tersebut merupakan variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel independen sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2011, p. 61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah 32 karyawan produksi yang merupakan keseluruhan dari kayawan produksi PT Chatindo Karya Utama. Menurut Sugiyono (2010) sampel merupakan suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Pengambilan data akan dilakukan terhadap populasi, metode pengumpulan data akan menggunakan metode sensus (Arikunto, 2006). Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan aktivitas mencari data di lapangan yang akan digunakan untuk menyelesaikan permasalahan penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi lapangan untuk memperoleh data sebenar-nya. Penelitian ini meliputi penyebaran angket terhadap keselu-ruhan populasi, yaitu sebanyak 32 karyawan produksi PT. Chatindo Karya Utama. Teknik Analisis Data Untuk menjawab masalah yang dirumuskan dalam penelitian, maka teknik analisis data yang digunakan sebagai berikut: Statistik Deskriptif Menurut Sugiyono (2008), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan dalam analisis data dengan mendeskripsikan data yang telah didapatkan tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Salah satu analisis deskriptif yang digunakan adalah mean. Analisis mean digunakan untuk mengetahui frekuensi rata-rata jawaban dari responden terhadap masing-masing pernyataan pada tiap variabel maupun indikator dari variabel tersebut. Rumus hitung mean adalah sebagai berikut: = (5-10/3 = 1,33 Berdasarkan rentang skor tersebut, maka teradap tiga kategori dari perhitungan mean, yaitu kategori rendah, kategori sedang, dan kategori tinggi. Uji Validitas Uji validitas adalah uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan untuk menguji ketepatan poin-poin pernyataan angket dalam mengukur variabel penelitian. Suatu po-in pernyataan angket dinyatakan valid apabila nilai r memiliki tingkat signifikansi < 0,05 atau rhitung > rtabel.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Teknik yang digunakan adalah uji Alpha Cronbach. Poin-poin pernyataan dikatakan reliabel apabila nilai koefisien reliabilitasnya > 0,6 (Sekaran). Analisis Tabulasi Silang Analisis tabulasi silang merupakan salah satu analisis korelasional yang digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Analisis tabulasi silang dilakukan antara karakteristik responden (jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir) dan variabel penelitian yaitu motivasi kerja, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan. Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi mengasilkan kesimpulan yang tidak bias. Uji Heterokedastisitas Nilai keragaman yaitu selisih antara data pengamatan dan data dugaan hasil regresi yang harus sama untuk semua nilai Y. Dasar pengambilan keputusan bergantung pada pola yang terbuat. Jika membentuk pola tertentu, maka terjadi heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedasitias (Ghozali, 2011). Uji Multikoliniaritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011, p. 105). Apabila terjadi gejala multikolinearitas, langkah untuk memperbaiki model adalah dengan menghilangkan variabel dari model regresi, sehingga bisa dipilih model yang paling baik. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji jenis distribusi terhadap model regresi, residual, maupun variabel lainnya. Jika asumsi terhadap nilai residual yang mengikuti distribusi normal dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid. Cara ini dilakukan karena bentuk data yang terdistribusi secara normal akan mengikuti pola distribusi normal yang bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Jika menggunakan analisis statistik maka yang dilakukan adalah analisis keruncingan dan kemiringan kurva dengan indikator keruncingan dan kemiringan (Ghozali, 2011). Analisis Regresi Linear Berganda Analisis linier regresi ganda digunakan untuk memprediksi keadaan (naik turunnya) variabel dependen, apabila variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (Sugiyono, 2011). Analisis regresi ganda dapat dilakukan dengan syarat memiliki jumlah variabel independen minimal dua. Uji Hipotesis Uji t dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas (X) secara parsial apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).Uji t dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas secara parsial apakah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) Uji F Uji F digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh tiaptiap variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y). Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi (R2) dilakakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan secara bersama-sama dengan variabel independen. Nilai R 2 ini terletak antara nol dan satu. Jika R2 mendekati nol, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel independen. Jika nilai R2 bergerak mendekati satu berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan. Dalam perhitungan nilai R2=0 ini menunjukkan bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variable III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase
Pria
32
100%
Wanita
0
0%
Kesimpulan yang didapat dari Tabel 4.3, mengenai frekuensi jenis kela-min menunjukkan bahwa seluruh karyawan produksi merupakan pria. Hal ini dikarenakan tuntutan pekerjaan yang menekankan pada aktivitas fisik yang berat. Persyaratan perekrutan kerja pada bagian produksi memang mewajibkan jenis kelamin pria. Aktivitas produksi mementingkan pada aktivitas fisik, maka dari itu seluruh karyawan berjenis kelamin pria. Tabel 4 Frekuensi Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Frekuensi
Persentase
SD
10
31,3%
SMP / setara
12
37,5%
SMA / setara
2
6,3%
Lainnya : tidak menempuh pendidikan
8
25%
Data yang diolah merupakan data yang telah dipastikan valid dan reliabel. Statistik Deskriptif Profil Responden Dalam penelitian ini, profil responden yang didapatkan berupa usia, tingkat pendidikan, gender, dan lama bekerja. Tabel 1 Frekuensi Usia Karyawan Usia
Frekuensi
Persentase
< 18 tahun
0
0%
19-25 tahun
15
46,9%
26-30 tahun
9
28,1%
> 30 tahun
8
25%
Kesimpulan yang didapat dari Tabel 4.1 mengenai frekuensi usia karya-wan menunjukkan bahwa usia mayoritas karyawan produksi terletak pada rentang usia 19–25 tahun, yakni sebanyak 46,9% dari seluruh karyawan produksi. Se-dangkan pada rentang usia 26–30 tahun dan > 30 tahun hanya sebesar 28,1% dan 25%. Hal ini dikarenakan karena karyawan produksi dituntut dengan aktivitas fisik yang berat. Tabel 2 Frekuensi Lama Bekerja
Kesimpulan yang didapat dari Tabel 4, mengenai frekuensi pendidikan terakhir menunjukkan bahwa mayoritas karyawan produksi hanya menempuh pendidikan terakhir sampai SD saja, yakni sebanyak 37,5%. Hal itu dikarenakan PT CKU tidak memerlukan syarat minimal tingkat pendidikan pada perekrutan karyawan produksi. Deskripsi Variabel Penelitian Tabel 5 Hasil Rata-rata Variabel Motivasi Kerja (X1) Pernyataan
Mean
Mean Indikator
X1.1
3,25
2,98
X1.2
2,75
X1.3
3,00
X1.4
2,94
Lama Bekerja
Frekuensi
Persentase
X1.5
3,40
3,4
6–12 bulan
6
18,8%
X1.6
3,40
3,4
1–5 tahun
12
37,5%
X1.7
3,40
> 5 tahun
14
43,8%
X1.8
3,40
Tabel 2 menyatakan mengenai frekuensi lama bekerja yang menun-jukkan bahwa mayoritas karyawan telah bekerja lebih dari lima tahun atau sebe-sar 43,8 %. Sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari satu tahun hanya sebe-sar 18,7% saja. Terjadi penurunan persentase dari rentang lama bekerja paling tinggi menuju rentang lama bekerja paling rendah. Kesimpulan yang didapat, bahwa karyawan yang bekerja lebih dari lima tahun pada PT CKU menempati frekuensi paling tinggi.
Rata-rata
3,29
Tabel 4.5 menjabarkan mengenai tanggapan responden mengenai variabel motivasi kerja (X1), dapat diketahui bahwa rata-rata dari keseluruhan jawa-ban dari 32 responden berada pada kategori sedang yaitu sebesar 3,19. Rata-rata tiap indikator paling tinggi mencapai angka 3,4, yaitu pada indikator tingkat usa-ha dan tingkat kegigihan. Pada ketiga indikator yang ada, rata-rata tiap indikator paling rendah terletak pada indikator tingkat perilaku, yaitu sebesar 2,98. Tabel 4.6 Rata-rata Variabel Komitmen Organisasional (X2)
Tabel 3 Frekuensi Jenis Kelamin
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) Pernyataan
Mean
X2.2
1,96
X2.3
2,68
X2.4
3,43
X2.5
3,71
X2.6
2,43
Mean tiap Indikator
1,96 3,05 3,07
Kategori
Sedang
Mean tiap Indikator
Tinggi Sedang
Y.5
3,37
Y.6
3,68
Tinggi
Y.7
3
Sedamg
Y.8
3,21
Y.9
3,37
Y.10
3,43
Y.11
3,09
Y.12
3,4
Y.13
3,34
Sedang
3,245 3,34
46.90%
Frekuens i
8
1
9
% Total
25%
3.10%
28.10%
> 30 Tahun
Frekuens i
6
2
8
Total
Frekuens i
29
3
32
% Total
90.60 %
9.40%
100%
26 - 30 Tahun
Sedang
3,46
3,4
0%
Tabel 9 Tabulasi Silang Motivasi Kerja terhadap Lama Bekerja
Y.4
3,10
46.90 %
Kategori
3,46
3,67
% Total
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU be-rada pada rentang usia 19–25 tahun, yaitu sebanyak 15 karyawan (46,9%) yang semuanya memiliki moti-vasi kerja sedang. Karyawan dengan rentang usia 26–30 tahun berjumlah sembilan karyawan (28,1%) yang mana satu (3,1%) diantaranya memiliki motivasi kerja tinggi, lainnya delapan karyawan (25%) memiliki moti-vasi kerja sedang. Pada rentang usia lebih dari 30 tahun terdapat delapan karyawan (25%) yang mana dua karyawan (6,3%) diantaranya memiliki motivasi kerja yang tinggi dan enam karyawan lain (18,8%) memiliki motivasi kerja sedang.
Y.1
Total
3,46
15
Sedang
Tabel 7 Rata-rata Variabel Kinerja Karyawan (Y) Mean
0
Rendah
Tabel 6 menjelaskan mengenai tanggapan responden tentang variabel komitmen organisasional (X2), dapat diketahui bahwa rata-rata dari keseluruhan jawaban dari 32 responden berada pada kategori sedang, yaitu sebesar 2,84. Variabel X2 diukur menggunakan tiga indikator, yaitu kebanggaan terhadap perusahaan, kesediaan untuk berkorban bagi perusahaan, dan kesetiaan terhadap perusa-haan. Rata-rata tertinggi dari ketiga indikator tersebut berada pada indikator kesetiaan terhadap perusahaan, yaitu rata-rata sebesar 3,07. Indikator terendah terletak pada indikator kebanggaan terhadap perusahaan, yaitu dengan rata-rata sebesar 1,96.
Pernyataa n
15
19 – 25 Tahun
2.84
Total
Frekuens i
Sedang
Motivasi kerja
Lama Bekerja
6 – 12 Bulan
Sedang
Total
Sedang
Tinggi
Frekuensi
6
0
6
% Total
18.80%
0%
18.80%
Frekuensi
12
0
12
% Total
37.50%
0%
37.50%
Frekuensi
11
3
14
% Total
34.40%
9.40%
43.80%
Frekuensi
29
3
32
% Total
90.60%
9.40%
100%
Sedang Sedang
1 – 5 Tahun
Sedang Sedang Sedang
3,34
Tabel 7 menjabarkan mengenai tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan (Y), dapat diketahui bahwa rata-rata dari keseluruhan jawa-ban dari 32 responden berada pada kategori sedang yaitu sebesar 3,34. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kinerja yang sedang. Kinerja karyawan diukur dari enam indikator, yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, cost-effec-tiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Rata-rata tertinggi terda-pat pada indikator kualitas dengan rata-rata 3,67 dan rata-rata terendah ada pada indikator need for supervision dengan rata-rata 3,25 yang termasuk dalam kategori sedang. Tabulasi Silang Tabel 8 Tabulasi Silang Usia terhadap Motivasi Kerja Motivasi kerja Usia Total Seda Tinggi ng
> 5 Tahun
Total
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU te-lah bekerja lebih dari lima tahun, yaitu sebanyak 14 karyawan (43,8%) yang ma-na 11 karyawan (34,3%) memiliki motivasi kerja sedang dan tiga karyawan (9,4%) memiliki motivasi kerja tinggi. Karyawan yang telah bekerja selama 1–5 tahun mencapai 12 orang (37,5%) yang mana semua memiliki motivasi kerja sedang. Karyawan yang bekerja selama 6–12 bulan berjumlah enam orang (18,8%) dan semua memiliki motivasi kerja sedang.
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) Tabel 10 Tabulasi Silang Motivasi Kerja terhadap Tingkat Pendidikan Motivasi kerja Tingkat Tingg Total Pendidikan Sedang i SD
SMP / Setara
SMA / Setara
Tidak Menempuh Pendidikan
Total
Frekuens i
10
0
10
% Total
31.30 %
0%
31.3 %%
Frekuens i
12
0
12
% Total
37.5%
0%
37.50 %
Frekuens i
1
1
2
% Total
3.10%
3.10 %
6.30 %
Frekuens i
6
2
8
% Total
18.80 %
6.30 %
25%
Frekuens i
29
3
32
% Total
90.60 %
9.40 %
100%
Tabel 4.16 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT CKU menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SD, yaitu sebanyak 10 orang (31,3%) yang mana semua memiliki motivasi kerja sedang. Karyawan yang menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SMP / setara berjumlah 12 orang (37,5%) yang mana semua memiliki motivasi kerja sedang. Karyawan yang menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SMA / setara berjumlah dua orang (6,3%) yang mana satu orang (3,1%) memiliki motivasi kerja sedang dan satu orang (3,1%) yang lain memiliki motivasi kerja tinggi. Karyawan yang tidak menempuh pendidikan formal menca-pai delapan orang (25%) yang mana enam orang (18,8%) memiliki motivasi kerja sedang dan dua orang (6,3%) memiliki motivasi kerja tinggi. Tabel 11 Tabulasi Silang Komitmen Organisasional terhadap Usia Komitmen Organisasional
Usia
Rendah
Sedang
Total
19–25 Tahun
Frekuensi
6
9
15
% Total
18.8%%
28.10%
46.90%
26–30 Tahun
Frekuensi
0
9
9
% Total
0%
28.10%
28.10%
Frekuensi
0
8
8
% Total
0%
25%
25%
> 30 Tahun
Total
Frekuensi
6
26
32
% Total
18.8%%
81.30%
100%
Tabel 11 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU berada pada rentang usia 19–25 tahun yaitu sebanyak 15 orang (46,9%) yang mana enam orang (18,8%) memiliki komitmen organisasional rendah dan sembilan orang (28,1%) memiliki komitmen organisasional sedang. Pada rentang usia 26–30 tahun terdapat sembilan karyawan (28,1%) yang mana semua karyawan tersebut memiliki komitmen organisasional sedang. Pada rentang usia lebih dari 30 tahun terdapat delapan karyawan (25%) yang mana seluruh karyawan tersebut memiliki komitmen organisasional sedang. Tabel 12 Tabulasi Silang Lama Bekerja terhadap Komitmen Organisasional Komitmen Lama Organisasional Bekerj Total a Rendah Sedang 6–12 Bulan 1–5 Tahun
>5 Tahun
Total
Frekuensi
4
2
6
Frekuensi
2
10
12
% Total
6.30%
31.30%
37.50%
Frekuensi
0
14
14
% Total
0%
43.8%%
43.8%%
Frekuensi
6
26
32
% Total
18.80%
81.30%
100%
Tabel 12 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU telah bekerja lebih dari lima tahun, yaitu sebanyak 14 karyawan (43,8%) yang ma-na 14 karyawan (12,5%) tersebut memiliki komitmen organisasional sedang. Kar-yawan yang telah bekerja selama 1–5 tahun mencapai 12 orang (37,5%) yang mana dua karyawan (6,3%) memiliki komitmen organisasional rendah dan 10 o-rang (31,3%) memiliki komitmen organisasional sedang. Karyawan yang bekerja selama 6–12 bulan berjumlah enam orang (18,8%) yang mana empat orang (12,5%) memiliki komitmen organisasional rendah dan dua orang (6,3%) memiliki komit-men organisasional sedang. Tabel 13 Tabulasi Silang Komitmen Organiasional terhadap Tingkat Pendidikan Komitmen Tingkat Organisasional Total Pendidikan Rendah Sedang Frekuen SD 1 9 10 si
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) SD % Total 3.10% Frekuen SMP / 0 si Setara % Total 0% Frekuen 0 SMA / si Setara % Total 0% Tidak Menempuh Pendidikan
Total
Frekuen si % Total Frekuen si % Total
5
28.10%
31.30%
12
12
37.50%
37.50%
2
2
6.30%
6.30%
3
8
15.60%
9.40%
25%
6
26
32
18.80%
81.30%
100%
Tabel 13 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT CKU menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SD, yaitu sebanyak 10 orang (31,3%) yang mana sebanyak sembilan orang (28,1%) memiliki komitmen organisasional sedang dan satu orang (3,1%) memiliki komitmen organisasional rendah. Karyawan yang menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SMP / setara berjumlah 12 orang (37,5%) yang mana semua memiliki komitmen organisasional sedang. Karyawan yang menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SMA / setara berjumlah dua orang (6,3%) yang mana semua karyawan tersebut memiliki komitmen organi-sasional sedang. Karyawan yang tidak menempuh pendidikan formal mencapai delapan orang (25%) yang mana lima orang (15,6%) memiliki motivasi kerja ren-dah dan tiga orang (9,4%) memiliki komitmen organisasional sedang. Tabel 14 Tabulasi Silang Kinerja Karyawan terhadap Usia Kinerja Karyawan
Usia 19–25 Tahun
26–30 Tahun
>30 Tahun
Total
Total
Sedang
Tinggi
Frekuensi
14
1
15
% Total
43.8%
3.1%
46.9%
Frekuensi
4
5
9
% Total
12.5%
15.6%
28.1%
Frekuensi
8
0
8
% Total
25%
0%
25%
Frekuensi
26
6
32
% Total
81.3%
18.8%
100%
Tabel 14 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU berada pada rentang usia 19–25 tahun yaitu sebanyak 15 orang (46,9%) yang mana 14 orang (43,8%) memiliki kinerja karyawan sedang dan satu orang (3,1%) memiliki kinerja karyawan tinggi. Pada rentang usia 26 – 30 tahun terdapat sembilan karyawan (28,1%) yang mana empat karyawan (12,5%) memiliki kinerja sedang dan lima karyawan (15,6%) memiliki kinerja yang tinggi. Pada rentang usia lebih dari 30 tahun terdapat delapan karyawan (25%) yang mana seluruh karyawan ter-sebut memiliki kinerja sedang.
Tabel 15 Tabulasi Silang Kinerja Karyawan terhadap Lama Bekerja Kinerja Karyawan Lama Bekerja Total Sedang Tinggi 6–12 Bulan
1–5 Tahun
>5 Tahun
Total
Frekuensi
6
0
6
% Total
18.8%
0%
18.8%
Frekuensi
11
1
12
% Total
34.4%
3.1%
37.5%
Frekuensi
9
5
14
% Total
28.1%
15.6%
43.8%
Frekuensi
26
6
32
% Total
81.3%
18.8%
100%
Tabel 15 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi PT CKU telah bekerja lebih dari lima tahun, yaitu sebanyak 14 karyawan (43,8%) yang mana sembilan karyawan (28,1%) tersebut memiliki kinerja sedang dan lima karyawan (15,6%) memiliki kinerja tinggi . Karyawan yang telah bekerja selama 1–5 tahun mencapai 12 orang (37,5%) yang mana 11 karyawan (34,4%) memiliki kiner-ja sedang dan satu orang (3,1%) memiliki kinerja tinggi. Karyawan yang bekerja selama 6–12 bulan berjumlah enam orang (18,8%) yang mana semua karyawan tersebut memiliki kinerja sedang. Tabel 16 Tabulasi Silang Kinerja Karyawan terhadap Tingkat Pendidikan Kinerja Tingkat Karyawan Total Pendidikan Sedang Tinggi SD
SMP / Setara
SMA / Setara
Tidak Menempuh Pendidikan
Total
Frekuens i
9
1
10
% Total
28.1%
3.1%
31.3%
Frekuens i
9
3
12
% Total
28.1%
9.4%
37.5%
Frekuens i
0
2
2
% Total
0%
6.3%
6.3%
Frekuens i
8
0
8
% Total
25%
0%
25%
Frekuens i
26
6
32
% Total
81.3%
18.8%
100%
Tabel 16 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT CKU menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SD, yaitu sebanyak 10 orang (31,3%) yang mana sembilan karyawan (28,1%) memiliki kinerja sedang dan satu karyawan (3,1%) memiliki kinerja tinggi. Karyawan yang menempuh
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) pendidikan terakhir pada tingkat SMP/setara berjumlah 12 orang (37,5%) yang mana sembilan karyawan (28,1%) memiliki kinerja sedang dan tiga karyawan (9,4%) memiliki kinerja ting-gi. Karyawan yang menempuh pendidikan terakhir pada tingkat SMA/setara berjumlah dua orang (6,3%) yang mana seluruh karyawan tersebut memiliki ki-nerja tinggi. Karyawan yang tidak menempuh pendidikan formal mencapai dela-pan orang (25%) yang mana seluruh karyawan tersebut memiliki kinerja sedang. Analisis Regresi Linear Berganda Model regresi linear berganda digunakan untuk menjelaskan pengaruh va-riabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini merupakan hasil dari analisis regresi linear berganda yang dilakukan dengan menggunakan software alat bantu hitung SPSS 19.00 for Windows :
Model
-3,411
Motivasi Kerja
1,483
Komitmen Organisasional
0,167
Persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dari Tabel 4.23 ada-lah: Y = -3,411 + 1,483X1 + 0,617X2, nilai konstanta (a) = -3,411 menunjukkan be-sarnya variabel dependen kinerja karyawan (Y) yang tidak dipengaruhi oleh vari-abel-variabel independen motivasi kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2). Uji Hipotesis Uji t Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen se-cara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini ditu-jukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1) dan komitmen organisasi-onal (X2) secara parsial pada kinerja karyawan (Y). Berikut merupakan hasil uji t menggunakan alat bantu hitung berupa software SPSS 19.0 for Windows:
Tabel 18 Tabel Uji t Variabel Bebas
Std. Error
Konstanta
2,227
Motivasi Kerja (X1)
,083
Komitmen Organisasional (X2)
,089
Bet a
thitung
Sig.
-1,498
,145
,938
17,881
,000
,098
1,874
,071
Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan motivasi kerja (X1) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2) pada kinerja karyawan (Y) secara simultan. Berikut merupakan hasil uji F menggunakan alat bantu hitung berupa software SPSS 19.0 for Windows:
Model Regresesio
Tabel 19 Uji F Sum of D Mean Square f square 516,291 2 258,145
1,490
Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi (R2) dilakakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan secara bersama-sama dengan variabel independen. Berikut merupakan hasil uji koefisien determinasi menggunakan alat bantu hitung berupa software SPSS 19.0 Tabel 20 Uji Koefisien Determinasi (R2) R R2 Adjusten R2 0,961 0,923 0,917 III PEMBAHASAN
Tabel 17 Model Regresi Koefisien Regresi
Konstanta
n Residual 43,209 29 Total 559,500 31
F
Sig.
173,254
0,00
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian membuktikkan bahwa terdapat pengaruh signifikan moti-vasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan. Ketika variabel motivasi kerja menga-lami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 1,843. Nilai thitung sebesar 17,881 dengan nilai Sig 0,000 yang arti-nya lebih kecil dari nilai kritis yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,05. Artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian ya-ng pernah dilakukan pada karyawan tetap Hotel Mercure Surabaya. Hasil peneli-tian tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara parsial terha-dap kinerja karyawan, sehingga pihak manajemen harus berfokus meningkatkan motivasi kerja karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian membuktikkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung sebesar 1,874 dengan nilai Sig sebesar 0,071. Nilai Sig berada diatas nilai kritis yang telah ditentukan, yaitu sebesar 0,05. Artinya H0 diterima dan H1 ditolak. Menurut Surya-brata (1994), bahwa hipotesis yang ditolak bisa disebabkan oleh cara pengum-pulan data yang tidak sesuai. Dalam penelitian ini, pengumpulan data yang tidak sesuai terdapat pada pernyataan angket. Pernyataan pada angket yang disebarkan tidak sesuai dengan definisi dari indikator-indikator terkait variabel komitmen organisasional. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan seca-ra simultan terhadap kinerja karyawan, yaitu sebesar 91,7%. Sebesar 8,3% dipe-ngaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Variabel lain ter-sebut dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti faktor kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Mangkunegara, 2010, p. 13). Nilai Fhitung sebesar 173,254 dengan nilai sig sebesar 0,000 yang berada dibawah nilai kritis yang telah ditentukan sebesar 0,05. Artinya, H0 ditolak dan H1 diterima. Persamaan koefisien regresi yang didapatkan dari penelitian ini adalah Y = -3,411 + 1,438X1 + 0,167X2. Berdasarkan persamaan tersebut dapat dilihat bahwa dari kedua variabel independen yang ada (X1 & X2) lebih didomi-nasi oleh variabel X1, yang merupakan variabel motivasi kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian terhadap karyawan bagian HRD PT Arthawena Sakti Gemi-lang, yang
AGORA Vol. 6, No. 1, (2017) menyatakan bahwa motivasi kerja dan komtmen organisasionial seca-ra simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana variabel motivasi kerja lebih dominan. (Abrivianto, Swasto, dan Utami, 2014, p. 5–6) IV KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan pada hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi. 2. Komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi. 3. Motivasi kerja dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi. Saran Adapun saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian i-ni adalah sebagai berikut: 1. Pimpinan perusahaan sebaiknya memperhatikan sebabsebab meningkatnya motivasi karyawan produksi. Salah satu agar motivasi dapat ditingkatkan adalah dengan memberikan pujian secara langsung pada pertemuan-pertemuan yang diadakan ataupun melalui media internal seperti papan pengumuman. Langkah tersebut dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan juga menjaga perilaku dan hubungan mereka dengan baik terhadap atasan. Peraturan perusahaan juga perlu diperjelas mengenai hukuman terhadap kedisiplinan karyawan terhadap waktu. 2. Perusahaan sebaiknya lebih berfokus untuk meningkatkan komitmen or-ganisasional dengan memberikan penghargaan terhadap pengabdian kar-yawan atas perusahaan. Berdasarkan data-data yang diperoleh, karyawan produksi memiliki keinginan yang tinggi untuk mendapat pengakuan atas pengabdian terhadap perusahaan 3. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, seperti OCB (Orga-nizational Citizen Behavior) dan recruitment yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengingat masih terdapat pengaruh dari variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini yang dapat di-jadikan bahan pertimbangan. DAFTAR REFERENSI Abrivianto, O., Swasto B., & Utami H.N. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 7(2), 4–8. Azwar, S. (2005). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (3rd ed.). Yogya-karta: Pustaka Pelajar. Bernardin, J. & Russel, J. (2006). Manajemen sumber daya manusia (3rd ed.). Bandung: Armico. George, J. & Jones, G. (2005). Understanding and managing organizational be-havior (4th Ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IMB SPSS 19 (6th ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Griffin. (2004). Komitmen organisasi. Jakarta: Airlangga. Hamzah, H. (2008). The effect of learning style preferences on business, enginee-ring, and information technology. Jakarta: Bina Aksara. Hasibuan, M.S. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (10th ed.). Yogyakarta: Andi Offset. Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakarta: E-resco.
