PENGARUH MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA PERAWAT BAGIAN

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Juni 2012

Vol. 3, No. 1, Juni 2012, 11 - 24

Meilia Dwi Anggorowati dan Suhartini

11

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA PERAWAT BAGIAN ANAK DAN BEDAH (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jogja) Meilia Dwi Anggorowati Alumnus Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Suhartini Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia ABSTRACT Nurses are an important factor in a hospital. They are expected to have high motivation and high discipline in carrying out their job. In addition, they must provide service and take care of their patients appropriately and quickly, according to the procedure. This study examines more deeply about the effect of motivation (i.e. achievement motivation, affiliation motivation and power motivation) to the employee discipline and the performance. Population and also samples of the study are 30 people. Questionnaires and interviews are used in collecting the data. The process of analyzing data using descriptive statistical analysis and inferential statistical analysis that includes F test and t test. The results showed that three types of motivation simultaneously have a positive and significant effect on the discipline and performance of the nurses. Furthermore, achievement motivation and affiliation motivation partially have a significant positive effect on the performance, but do not have any significant effect on the discipline. The power motivation does not have a significant positive effect on performance, but have a significant positive effect on the discipline. Lastly, the direct effect (motivation on the performance) is greater than the indirect effect (motivation on the performance through the discipline). Keywords : motivation, discipline, performance PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengembangkan pegawainya agar memiliki pegawai yang profesional dan ahli di bidangnya. Pegawai yang mempunyai keahlian dan kemampuan akan bekerja dengan baik dan termotivasi melakukan semua pekerjaannya. Motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi, pegawai akan lebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih baik. Di sisi lain, perusahaan pasti memiliki aturan yang berlaku agar pegawai bekerja dengan disiplin. Disiplin merupakan sikap

dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik, dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi (Wirawan, 2009: 138). Jika pegawai melanggar aturan yang berlaku maka akan dikenakan sanksi atau hukuman. Pegawai yang memiliki disiplin tinggi akan menghindari hukuman atau sanksi yang diberikan dengan menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan benar sehingga kinerja menjadi baik (Handoko, 2001: 211). Rumah Sakit (RS) Jogja merupakan salah satu rumah sakit yang memberikan pelayanan prima dan berorientasi pada kepuasan masyarakat. Oleh sebab itu RS. Jogja harus memiliki perawat yang profesional

12


dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidangnya. Perawat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan mutu dan kualitas rumah sakit. Perawat diharapkan memiliki motivasi dan disiplin tinggi dalam menjalankan pekerjaannya karena perawat harus memberikan pelayanan dan menangani pasien dengan tepat dan cepat sesuai dengan prosedur (peraturan). 2. Rumusan Masalah a. Adakah pengaruh dari motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa, baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja perawat bagian anak dan bedah RS. Jogja ? b. Adakah pengaruh dari motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa, baik secara parsial maupun simultan terhadap disiplin perawat bagian anak dan bedah RS Jogja ? c. Manakah yang lebih besar antara pengaruh langsung (motivasi terhadap kinerja) dan pengaruh tidak langsung (motivasi terhadap kinerja melalui disiplin) ? TINJAUAN TEORI 1. Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2005: 95). Terdapat dua metode motivasi yaitu: (1) motivasi langsung, yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada seorang individu untuk memenuhi kebutuhan, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa, dan (2) motivasi tak langsung, yaitu motivasi yang berupa fasilitas pendukung untuk memunculkan semangat kerja sehingga karyawan betah melakukan pekerjaannya, seperti: kursi kerja yang nyaman, peralatan kerja yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman. Motivasi

Juni 2012

tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan hingga produktif (Hasibuan, 2006: 149). David McClelland mengelompokkan kebutuhan manusia yaitu: (Hasibuan, 2006: 162) a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement) Kebutuhan berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas, mengerahkan kemampuan, energi demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Terdapat 6 (enam) karakteristik motivasi untuk berprestasi tinggi, yaitu: (1) memiliki tanggung jawab tinggi, (2) berani mengambil risiko, (3) memiliki tujuan yang realistik, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh, (5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Mangkunegara, 2006: 19). b. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation) Kebutuhan berafiliasi akan merangsang gairah kerja karyawan karena setiap orang memiliki: (1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (sense of belonging), (2) kebutuhan akan perasaan dihormati, (sense of importance), (3) kebutuhan akan perasaan maju (sense of achievement) dan (4) kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) (Hasibuan, 2006: 162). c. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) Kebutuhan berkuasa akan memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Dengan adanya persaingan secara sehat maka akan memotivasi karyawan agar giat dalam bekerja. 2. Disiplin Sinungan (1997) mendefinisikan disiplin sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan,

Juni 2012

13


kelompok, atau masyarakat, berupa ketaatan terhadap peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu (Mudjiman, 2001: 35). Tujuan pendisiplinan adalah: (1) untuk mematuhi standar kinerja perusahaan, (2) saling menghormati di antara bawahan dan atasannya (3) meningkatkan kinerja karyawan, (4) meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja (5) meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi (Mudjiman, 2001: 35) Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan adalah: (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa, (4) keadilan, (5) pengawasan melekat, (6) sanksi, dan (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan (Hasibuan, Kinerja = 2006: f (A x194 M) -198).

(3) pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu keahlian praktis dan informasi yang digunakan di pekerjaan, (4) keterpercayaan, yaitu tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya, (5) ketersediaan, yaitu tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran, (6) kebebasan, yaitu tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi (Dessler, 2008: 329). 4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi dan kinerja berhubungan antara satu dengan lainnya. Kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu: (Robbins, 2003: 233)

6

Kinerja = f (A x M) di mana

3. Kinerja di mana A= Ability (Kemampuan) Kinerja A=individu adalah tingkat M= Motivation (Motivasi) Ability (Kemampuan) pencapaian atau hasil kerja seseorang dari M= Motivation (Motivasi) sasaran yang harus dicapai atau tugas yang Penelitian Anorogo dan Suyati harus dilaksanakan kurun waktu menunjukkan Penelitiandalam Anorogo dan Suyati bahwabahwa salah salah satu faktor yang mempengaruhi menunjukkan satu faktor yang tertentu (Simanjuntak, 2005: 103). Terdapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan beberapaproduktivitas faktor dalamkerja penilaian kinerjaadalah yaitu: disiplin karyawan kerja. Karyawan memiliki adalah disiplin kerja.yang Karyawan yangkedisiplinan memiliki dalam (1) kualitas, yaitu akurasi, ketelitian dan kedisiplinan dalam bekerja akan menghasilkan tingkat bekerja dapat diterimanya kinerja pekerjaan, akan menghasilkan kinerja yang baik dan sebaliknya (Mudjiman, 2001: 44). kinerja yang baik dan sebaliknya (Mudjiman, (2) produktivitas, yaitu kuantitas dan efisiensi 2001: 44). yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu, KERANGKA BERFIKIR

KERANGKA BERFIKIR

Motivasi Berprestasi (X1) Motivasi Berafiliasi (X2)

Disiplin (Z)

Kinerja (Y)

Motivasi Berkuasa (X3)

HIPOTESIS 1. Ada pengaruh signifikan dari motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja perawat bagian anak dan bedah RS. Jogja.

14


HIPOTESIS a. Ada pengaruh signifikan dari motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja perawat bagian anak dan bedah RS. Jogja. b. Ada pengaruh signifikan dari motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap disiplin perawat bagian anak dan bedah RS. Jogja. c. Pengaruh langsung (motivasi terhadap kinerja) memiliki pengaruh yang lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (motivasi terhadap kinerja melalui disiplin).

b.

c. METODE PENELITIAN 1. Sampel Penelitian Sampel penelitian ini adalah perawat RS. Jogja yang bertugas di bagian Anak dan Bedah sebanyak 30 (tiga puluh) orang. 2. Data dan Variabel Penelitian Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Cara pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Kuesioner menggunakan skala Likert dengan 4 (empat) skala yaitu: sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel tergantung dan variabel bebas. Variabel tergantung adalah kinerja. Variabel bebas adalah motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa. Variabel interveningnya adalah disiplin. Definisi operasional variabel penelitian adalah:

dan

indikator

a. Motivasi Berprestasi, merupakan dorongan untuk meraih prestasi tertentu, dengan indikator: (1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil risiko, (3) memiliki tujuan yang realistik, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh, (5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam

d.

e.

Juni 2012

suatu kegiatan yang dilakukan dan (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Motivasi Berafiliasi, merupakan dorongan untuk berhubungan dan bekerjasama dengan orang lain sehingga diterima di lingkungan kerjanya, dengan indikator: (1) memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain, (2) menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya dan (3) memiliki perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. Motivasi Berkuasa, merupakan dorongan untuk dapat mempengaruhi dan mengatur orang lain, dengan indikator: (1) adanya keinginan untuk mempengaruhi orang lain secara langsung, (2) adanya keinginan untuk mengendalikan orang lain dan (2) adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan dengan pimpinan. Kinerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu dari kemampuan, usaha, dan kesempatan, dengan indikator: kualitas, produktivitas, pengetahuan mengenai pekerjaan, keterpercayaan dan ketersediaan. Disiplin, adalah tindakan atau perilaku yang berupa ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, dan ketertiban, dengan indikator: (1) taat terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan, (2) tepat waktu, (3) patuh terhadap aturan yang berlaku, (4) menggunakan peralatan dengan baik, (5) bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan (5) setia terhadap perusahaan.

3. Uji Instrumen dan Metode Analisis Instrumen penelitian diuji dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa: (1) variabel motivasi berprestasi, dari 12 item yang diuji yang tidak valid sebanyak 2 item, (2) variabel motivasi berafiliasi, dari 16 item yang diuji yang tidak valid sebanyak 5 item, (3) variabel

Juni 2012

15


motivasi berkuasa, dari 10 item yang diuji yang tidak valid sebanyak 6 item, (4) variabel disiplin, dari 24 item yang diuji yang tidak valid sebanyak 12 item, dan (5) variabel kinerja, dari 21 item yang diuji yang tidak valid sebanyak 9 item. Item pernyataan dinyatakan reliabel jika koefisien Alpha-Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,6 (Muryanto, 2008: 32). Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki koefisien reliabilitas lebih dari 0,60, sehingga semua item variabel yang diuji dinyatakan reliabel.

Metode analisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial dengan model regresi linier berganda, uji F dan uji t. Analisis dan perhitungan menggunakan program SPSS for Windows versi 16.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Diskriptif Interval item pertanyaan diperoleh sebesar 0,75 dengan distribusi sebagai berikut :

Tabel 1. Interval Item Positif Item Negatif Sangat Rendah Sangat Tinggi 1-1,75 1-1,75 1,751 - 2,5 2,51-3,252 3,253 - 4,003

Rendah Tinggi

Sangat Tinggi

1,751 - 2,5 2,51-3,252 3,253 - 4,003

Tinggi

Rendah Sangat Rendah

Sumber : Data Primer Yang Diolah Tahun 2011

a. Variabel Motivasi Berprestasi (X1) Tabel 2 menunjukkan perawat memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Artinya, perawat menjalankan pekerjaannya dengan serius, bertanggung jawab dan mau menerima semua risiko. Motivasi berprestasi tinggi ini harus bisa dipertahankan agar perawat lebih termotivasi dalam meraih prestasi kerja. Semua perawat memiliki motivasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

berprestasi yang sangat tinggi. 60% responden berumur 30-40 tahun. Usia 3040 tahun ini termasuk pada usia produktif. Pada usia ini perawat akan mencapai masa kedewasaan. Sesuai pendapat Levinson bahwa pada usia 17-45 termasuk pada masa dewasa awal (Monks, 2002: 329). Pada usia ini perawat akan fokus bekerja secara aktif dan memajukan karir sebaikbaiknya.

Tabel 2. Deskripsi Variabel Motivasi Berprestasi (X1) Pertanyaan Rerata Saya akan mempertanggungjawabkan hasil kerja saya 3,1 Tanggung jawab tidak penting bagi saya 3 Saya akan melakukan pekerjaan dengan baik 3,03 Saya tidak mau mengambil resiko dalam bekerja 2,93 Mencapai prestasi tinggi adalah tujuan saya 3,17 Saya tidak perlu prestasi tinggi 3 Saya selalu mempunyai rencana kerja 3,03 Saya tidak punya rencana kerja 3,07 Saran dari teman atau atasan membantu saya 3,13 Saya tidak perlu saran dari atasan atau teman 3,27 Saya selalu bersemangat untuk meningkatkan prestasi 3,13 Saya selalu mengabaikan kesempatan untuk berprestasi 3,03 RERATA 3,07


Keterangan Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Sangat Rendah Tinggi Rendah Tinggi

16

b. Variabel Motivasi Berafiliasi (X2) Tabel 3 menunjukkan perawat memiliki motivasi berafiliasi tinggi. Artinya, motivasi bekerjasama yang dimiliki perawat cukup tinggi. Perawat bekerja secara tim menangani pasiennya,

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Juni 2012


sehingga perawat harus bisa menjalin kerjasama dengan rekan kerjanya. Dengan kerjasama pasien dapat ditangani sesuai dengan prosedur yang ada, sehingga kesalahan prosedur (mal praktek) tidak pernah terjadi.

Tabel 3. Deskripsi Variabel Motivasi Berafiliasi (X2) Pertanyaan Rerata Saya membutuhkan kerjasama dari orang lain pada saat bekerja 3,47 Saya tidak membutuhkan bantuan dari orang lain pada saat bekerja 3,17 Lingkungan kerja yang nyaman membuat kerja menjadi lancar 3,23 Saya bisa bekerja dengan baik walaupun lingkungan tidak nyaman 2,6 Saya merasa senang jika dapat berteman dengan atasan atau teman 3,43 kerja Hubungan dengan teman atau atasan tidak begitu penting bagi saya 3,16 Saya selalu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja saya 3,07 Saya tidak perlu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja saya 3,37 Saya akan menghormati dan menghargai teman yang berbeda budaya 3,13 dengan saya Saya tidak perlu menghormati dan menghargai teman kerja yang 3,33 berbeda budaya dengan saya Jika ada teman yang mengalami masalah saya akan membantunya 3,03 Saya tidak mau mencampuri masalah teman kerja saya 2,43 Saya mau meluangkan waktu jika ada teman yang mau bercerita 3,03 mengenai masalahnya Saya tidak punya waktu untuk mendengarkan masalah teman kerja 3,03 Saya selalu menegok teman kerja jika sedang sakit 2,97 Saya lebih mementingkan pekerjaan daripada menengok teman kerja 3 yang sakit RERATA 3,09

Keterangan Sangat Tinggi Rendah Tinggi Rendah Sangat Tinggi Rendah Tinggi Sangat Rendah Tinggi Sangat Rendah Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi


c. Variabel Motivasi akan Kekuasaan (X3) Tabel 4 menunjukkan perawat memiliki motivasi kekuasaan rendah. Artinya perawat kurang mementingkan kekuasaan. Kemungkinan penyebabnya adalah: (1) adanya persyaratan memiliki

jenjang pendidikan yang lebih tinggi dari yang dimiliki sekarang (80% diploma 3) dan (2) semakin tinggi jabatan, berarti semakin besar tanggung jawab yang diemban. Padahal, pekerjaannya saat ini sudah dirasakan terlalu berat.

Tabel 4. Deskripsi Variabel Motivasi akan Kekuasaan (X3) No 1 2 3

Pertanyaan Saya akan melakukan apapun termasuk mempengaruhi teman kerja agar mendapatkan posisi di tempat kerja Saya tidak perlu mempengaruhi orang lain karena tidak mengharapkan posisi yang lebih baik Dukungan dari orang lain akan mempermudah dalam meraih posisi yang lebih tinggi

Rerata 1,93

Keterangan Rendah

2,56

Rendah

2,93

Tinggi

Juni 2012 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

17


Saya bisa meraih posisi yang lebih tinggi tanpa dukungan dari orang lain Saya harus menguasai orang lain untuk mencapai posisi yang lebih tinggi Saya tidak perlu menguasai orang lain Untuk mencapai posisi tinggi saya akan melakukan berbagai cara Saya tidak mau membuang waktu agar orang ada di pihak saya Berhubungan baik dengan atasan akan mempermudah mencapai posisi tinggi Saya tidak perlu berhubungan dengan atasan untuk mencapai posisi tinggi Saya merasa senang jika dapat menunjukkan kemampuan di depan atasan Saya yakin atasan akan tahu kemampuan saya tanpa harus menunjukkannya Saya harus mengambil hati atasan agar mendapat posisi yang lebih baik Untuk dapat posisi yang lebih baik saya tidak perlu mengambil hati atasan RERATA

2,86

Rendah

2,03

Rendah

2,46 1,63 2,23 2,7

Tinggi Sangat Rendah Tinggi Tinggi

2,9

Rendah

2,6

Tinggi

1,97

Tinggi

2,03 2,13

Rendah Tinggi

2,35

Rendah


d. Variabel Disiplin Tabel 5 menunjukkan perawat memiliki disiplin tinggi. Artinya perawat cenderung mematuhi aturan yang berlaku di rumah sakit. Disiplin bagi perawat sangat penting karena perawat diwajibkan selalu mematuhi aturan. Perawat diharuskan cekatan atau cepat No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

dalam melayani pasien. Hasil ini sesuai dengan hasil survei yang dilakukan RS. Jogja bahwa etika pelayanan di rawat inap (Anggrek dan Bougenville) masuk kategori memuaskan. Hasil survei pada tahun 2008-2009 mengalami peningkatan yang memuaskan yaitu sebesar 0,82 (Hartana dkk, 2009: 50).

Tabel 5. Deskripsi Variabel Disiplin (Z) Pertanyaan Datang ke kantor tepat waktu adalah keharusan bagi saya Saya tidak perlu datang tepat waktu, yang penting saya masuk kerja Saya tidak pernah terlambat absen Absen bukanlah hal yang penting bagi saya Saya selalu menggunakan jam istirahat dengan tepat waktu Melebihkan jam waktu istirahat adalah hal yang biasa bagi saya Melayani pasien dengan cepat adalah hal yang harus saya lakukan Saya biasa menunda-nunda melayani pasien yang membutuhkan bantuan saya Saya selalu menggunakan seragam pada saat bekerja Mengenakan seragam tidak begitu penting bagi saya Mengenakan seragam dengan rapi merupakan ciri khas saya Saya tidak perlu mementingkan kerapian dalam mengenakan seragam Saya selalu membuat izin jika berhalangan masuk kerja (karena sakit atau keperluan pribadi) Saya tidak perlu membuat surat izin jika berhalangan masuk kerja Saya selalu memakai kartu pengenal atau identitas pada saat bekerja Pada saat bekerja saya jarang memakai kartu pengenal atau identitas

Rerata 3,3 3,2 2,7 2,9 2,93 3,17 3,3 3,23

Keterangan Sangat Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah

3,27 3,27 3 3,3 3,23

Tinggi Sangat Rendah Tinggi Sangat Rendah Tinggi

3,2 2,87 2,87

Rendah Tinggi Rendah

18 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Juni 2012


Saya selalu menggunakan peralatan rumah sakit sesuai dengan prosedur Saya asal-asalan dalam menggunakan peralatan rumah sakit Jika sudah selesai menggunakan peralatan rumah sakit (komputer) saya selalu mematikannya Saya akan membiarkan komputer tetap menyala karena mematikan komputer bukan tugas saya Meninggalkan pekerjaan tanpa izin tidak pernah saya lakukan Saya akan langsung meninggalkan pekerjaan saya jika ada keperluan pribadi Saya tidak pernah menggunakan alasan sakit untuk tidak masuk kerja jika saya malas bekerja Jika saya malas bekerja alasan sakit selalu saya gunakan untuk tidak masuk kerja Saya selalu melayani pasien sesuai dengan prosedur yang berlaku Dalam melayani pasien saya akan berbelit-belit atau bertele-tele Kejujuran merupakan hal yang sangat penting bagi saya Saya dapat menutupi kesalahan saya dengan berbohong Bagi wanita: Saya tidak pernah tidur pada saat jam kerja Bagi laki-laki: Merokok pada saat jam kerja tidak pernah saya lakukan Bagi wanita: Jika tidak ada pekerjaan, saya selalu tidur Bagi laki-laki: Saya selalu mencuri-curi waktu untuk merokok pada saat jam kerja Saya selalu melaksanakan tugas dengan baik tanpa melihat pegawai yang lain Saya akan ikut-ikutan jika teman saya malas-malasan dalam bekerja Saya selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang saya lakukan Jika ada kesalahan dalam bekerja, saya selalu menyalahkan orang lain Lingkungan kerja saya sangat nyaman sehingga saya merasa betah dan tidak mau pindah kerja Pekerjaan saya penuh dengan tekanan sehingga saya ingin pindah tempat kerja RERATA

3,27 3 2,8

Sangat Tinggi Rendah Tinggi

2,9

Rendah

2,7 3

Tinggi Rendah

2,27

Rendah

3,27

Sangat Rendah

3,06 3 3,33 3 2,47

Tinggi Rendah Sangat Tinggi Rendah Rendah

2,87

Rendah

3,1

Tinggi

2,97 3,07 3,2 2,83

Rendah Tinggi Rendah Tinggi

2,87

Rendah

3,02

Tinggi

Sumber : Data Primer yang Diolah Tahun 2011

e. Variabel Kinerja Tabel 6 menunjukkan perawat bagian anak dan bedah RS. Jogja memiliki kinerja tinggi. Perawat dengan kinerja tinggi akan melayani pasien dengan cepat dan mampu merespon aspirasi pelayanan dari masyarakat. Hasil penelitian ini didukung survei yang dilakukan RS Jogja pada tahun 2009, yang menunjukkan bahwa pasien merasa puas dengan kinerja perawat karena pasien tidak perlu menunggu lama untuk dapat

dilayani. Kepuasan pasien meningkat dibandingkan tahun 2008 sebesar 0,58 (Hartana dkk, 2009: 50). Selain itu, dari survei tersebut juga menunjukkan bahwa pada tahun 2009 pasien merasa puas dengan kemampuan perawat dalam merespon keluhan atau pelayanan. Hasil ini meningkat dibandingkan pada tahun 2008 sebesar 0,80 (Hartana dkk, 2009: 52). Hal ini berarti kinerja perawat cenderung meningkat dari tahun ke tahun.

Juni 2012

19


Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Pertanyaan Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan semua pekerjaan saya Saya menyelesaikan pekerjaan walaupun tidak tepat waktu Ketelitian merupakan hal yang harus saya lakukan dalam bekerja Saya tipe orang yang bekerja cepat dan tidak perlu teliti dalam bekerja Saya selalu menerima semua pekerjaan dengan baik Saya tidak akan mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan saya Saya merasa mampu mengerjakan pekerjaan tambahan yang diberikan kepada saya Saya tidak sanggup mengerjakan pekerjaan tambahan yang diberikan oleh saya Hasil tugas lembur yang diberikan kepada saya selalu memuaskan atasan Saya tidak perduli hasil tugas lembur saya memuaskan atau tidak, yang penting saya bisa pulang lebih cepat Jika atasan memberikan tugas yang mendesak, saya selalu siap melaksanakannya Saya akan membuat berbagai alasan agar atasan tidak memberikan tugas mendesak kepada saya Saya memiliki keahlian sesuai dengan pekerjaan saya Saya tidak peduli keahlian saya sesuai atau tidak dengan pekerjaan saya Saya selalu bertanya pada teman kerja jika saya tidak tahu mengenai pekerjaan yang sedang saya kerjakan Saya selalu bekerja sendiri dan tidak perlu bertanya dengan teman kerja. Pengalaman kerja akan membuat saya lebih ahli dan terampil dalam pekerjaan saya Saya tidak perlu pengalaman dalam bekerja Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu sehingga atasan selalu percaya pada saya Atasan kurang puas dengan hasil tugas saya sehingga atasan kurang percaya kepada saya Instruksi dari atasan selalu saya dengar dan laksanakan dengan baik Saya suka mengabaikan instruksi dari atasan Dalam mengerjakan tugas dari atasan saya selalu serius Saya selalu santai mengerjakan tugas dari atasan Saya selalu tepat waktu dalam hal masuk kerja dan menyelesaikan tugas Saya sering terlambat pada saat masuk kerja dan menyelesaikan tugas Saya tidak pernah melebihkan jam makan siang untuk keperluan pribadi Saya biasa menggunakan jam makan siang untuk keperluan pribadi Saya hanya absen kerja jika sakit dan keperluan pribadi yang sangat penting Saya akan menggunakan berbagai alasan agar tidak masuk kerja RERATA


Rerata 2,83 2,33 3,4 3 2,8 2,97

Keterangan Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Rendah Tinggi Rendah

2,93

Tinggi

2,87

Rendah

2,77

Tinggi

3,2

Rendah

3,03

Tinggi

3,03

Rendah

3,06 3,27

Tinggi Sangat Rendah

3,13

Tinggi

3 3,37

Rendah Sangat Tinggi

3,3 3,03

Sangat Rendah Tinggi

2,97

Rendah

3,03 3,3 3,27 2,87 2,97 3,2 2,83 2,96 3,2

Tinggi Sangat Rendah Sangat Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi

3,33 3,04

Sangat Rendah Tinggi

16

20

Juni 2012


f. Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis f. Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis 0,51 0,59 0,59

Motivasi Berprestasi (X1) Motivasi Berafiliasi (X2) Motivasi Berkuasa (X3)

0,241

0,421

0,356

Disiplin (Z)

0,374

0,801

Kinerja (Y)

0,111 0,475

0,400

Hasil analisis motivasi motivasi berprestasi, Sedangkanmotivasi secara parsial: (1)dan Variabel Hasil regresi analisis pengaruh regresi pengaruh berafiliasi motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi motivasi berprestasi berpengaruh positif tetapi berkuasa terhadapterhadap kinerja kinerja perawatperawat bagian bagian anak anaktidak signifikan terhadap disiplin dengan berkuasa dan bedah RS Jogja terlihat sebagai berikutnilai : dan bedah RS Jogja terlihat sebagai berikut : p = 0,250, (2) Variabel motivasi berafiliasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan -3,819 X1 ++0,111 0,400XX2 + 0,111 X3 Y = -3,819Y+=0,421 X1 ++ 0,421 0,400 X 2 3 terhadap disiplin dengan nilai p = 0,097 dan (3) Variabel motivasi berkuasa Dari model (1) Variabel Daritersebut: model tersebut: (1) motivasi Variabel motivasi berprestasi berpengaruh positifberpengaruh dan signifikan positif dan signifikan terhadap disiplin dengan berprestasi berpengaruh positif dan signifikan nilai p = 0,019. berafiliasi berpengaruh positif dan terhadapterhadap kinerjakinerja dengandengan nilai pnilai = 0,028, (2) (2) Variabel p = 0,028, motivasi Variabel motivasi berafiliasi berpengaruh Pengaruh langsung motivasi berprestasi, positif dan signifikan terhadap kinerja dengannilai pmotivasi signifikan terhadap kinerja dengan = 0,038 berafiliasi dan (3) Variabel motivasi berkuasa dan motivasi berkuasa nilai p = 0,038 dan (3) Variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0,59, lebih kuat dari berkuasa berpengaruh tetapisignifikan tidak terhadap berpengaruh positifpositif tetapi tidak kinerja dengan nilai pmotivasi = 0,411.berprestasi, pengaruh tidak langsung signifikan terhadap kinerja dengan nilai p = motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa 0,411. Uji F ini digunakan untuk mengetahui terhadap pengaruhkinerja motivasi terhadap disiplin kinerja melalui disiplin yaitudan sebesar 0,51. Uji F ini digunakan untuk mengetahui secara bersama-sama. uji Fdanmenghasilkan nilai signifikasi sebesar 0,000. Hal ini pengaruh motivasi terhadap Hasil disiplin kinerja secara bersama-sama. Hasil uji F DISKUSI MANAJERIAL menunjukkan motivasi sebesar secara bersama-sama berpengaruh signifikan motivasi terhadap berafiliasi disiplin dan menghasilkan nilai signifikasi 0,000. Motivasi berprestasi, Hal ini menunjukkan motivasi secara bersamadan motivasi berkuasa secara bersamakinerja. sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin sama mempengaruhi kinerja sebesar 59% dan kinerja. sedangkan 41% dipengaruhi variabel lain, antara lain stres kerja. Perawat memiliki jam Pengaruh motivasi berprestasi, motivasi kerja tidak tetap dan harus selalu siaga. Jam berafiliasi dan motivasi berkuasa terhadap kerja yang tidak teratur ini membuat perawat disiplin perawat bagian anak dan bedah RS merasa terbebani karena perawat merasa tidak Jogja ditunjukkan dengan model regresi bisa libur/refreshing. Di sisi lain, perawat sebagai berikut : dituntut melayani pasien dengan tepat, ramah, Y = -1,009 + 0,241 X1 + 0,356 X2 + 0,374 X3 dan sabar. Kondisi ini dapat meningkatkan ketegangan dan menimbulkan emosi, sehingga akan mempengaruhi kinerjanya.

Juni 2012


Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh dengan tantangan, bekerja keras untuk merealisasikan tujuan tersebut, serta mengaplikasikan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya (Siswanto, 2007: 130). Perawat yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mengeluarkan segala kemampuannya agar dapat berprestasi, senang dalam melayani pasien dan mempertanggungjawabkan semua hasil kerjanya, dengan perilaku yang sesuai dengan motto RS Jogja. Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai pendapat Mc Clelland bahwa seseorang dalam bekerja membutuhkan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia bekerja (sense of belonging) dan perasaan ikut serta dalam melaksanakan pekerjaan (sense of participation) (Hasibuan, 2006: 162). Motivasi berafiliasi dapat ditingkatkan melalui rotasi pekerjaan dan outbond. Variabel motivasi berkuasa berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Menurut McClelland, setiap orang ingin berpengaruh terhadap orang lain (Gitosudarmo dan Sudita, 2000: 39). Hasil penelitian menunjukkan perawat: (1) kurang tertarik mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, (2) tidak memiliki minat untuk mempengaruhi orang lain karena bekerja berdasarkan tim. Jika ada satu perawat yang mencoba mempengaruhi atau menguasai maka tim tersebut tidak akan kompak lagi. Apalagi jumlah perawat tiap bagian hanya sedikit jadi mereka lebih kompak. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Ciptono (2003) bahwa motivasi berkuasa secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerja BRI unit kantor cabang Sleman. Pegawai bank cenderung memiliki motivasi kekuasaan lebih tinggi. Pegawai bank akan cepat naik jabatan jika ia menunjukkan kinerja yang baik. Motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa secara bersamasama mempengaruhi disiplin sebesar 47,5% sedangkan 52,5% dipengaruhi variabel lain, seperti kepuasaan kerja. Karyawan yang kurang mendapat kepuasaan kerja cenderung

21

sering absen (Handoko, 2001: 197). Perawat yang puas dengan pekerjaannya cenderung disiplin, sedangkan perawat yang kurang puas dengan pekerjaannya akan melakukan tindakan indisipliner seperti terlambat dan absen. Motivasi berkuasa berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin. Orang yang memiliki kekuasaan tinggi akan memiliki keinginan: (1) mempengaruhi langsung pada orang lain, (2) melakukan pengendalian pada orang lain, dan (3) menjaga hubungan dengan pimpinan (Gitosudarmo dan Sudita, 2009: 39). Jika perawat disiplin dalam bekerja, atasan cenderung senang berhubungan dan percaya dengannya. Perawat yang memiliki motivasi berkuasa tinggi akan memanfaatkan situasi ini untuk lebih dekat dengan atasan. Hubungan dekat dengan atasan ini akan mempermudah perawat jika suatu saat ada kesempatan jabatan yang lebih tinggi lagi. Pengaruh langsung motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa terhadap kinerja sebesar 0,59, lebih kuat dari pengaruh tidak langsung motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa terhadap kinerja melalui disiplin yaitu sebesar 0,51. Selain itu, motivasi berprestasi dan berafiliasi berpengaruh positif & signifikan terhadap kinerja, tetapi tidak signifikan terhadap disiplin. Sedangkan motivasi berkuasa berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin, tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan perawat lebih berorientasi pada terselesaikannya tugas/ kewajiban dibandingkan dengan orientasi mentaati peraturan. Contoh: terlambat datang tetapi tetap menyelesaikan tugas, cepat pulang tetapi tugas diselesaikan lebih dulu, absen tetapi mencarikan penggantinya. Disiplin dapat meningkatkan kinerja karyawan (Wirawan, 2009: 138). Peningkatan disiplin dapat dilakukan dengan memasang aturanaturan dengan gambar yang menarik sehingga perawat tak bosan ketika membacanya, membuat program disiplin secara terencana bagi perawat yang kinerjanya menurun melalui konseling, mengevaluasi disiplin perawat secara periodik dan memberikan bonus bagi perawat dengan disiplin tinggi. Hal ini disebut motivasi langsung yaitu motivasi yang diberikan secara langsung pada individu yang

22


berupa penghargaan dan bonus (Hasibuan, 2006: 149). Peningkatan kinerja perawat dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan berbasis metode kasus, dengan mengambil kasus yang dialami perawat selama mereka bertugas. Dalam metode ini individu diminta untuk mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaianpenyelesaian alternatif (Handoko, 2001: 113). Metode ini sangat cocok bagi perawat karena akan mengembangkan ketrampilan perawat dalam pengambilan keputusan, sesuai deskripsi pekerjaan perawat yaitu perawat diharuskan mengambil keputusan dengan cepat jika ada situasi mendesak, misalkan pasien yang mengalami masalah medis. Sedangkan untuk meningkatkan pemahaman terhadap pekerjaan orang lain dan meningkatkan kerjasama sebagai satu tim, dapat dilakukan pelatihan berbasis role playing. Perawat diminta untuk berganti peran yang tidak selalu sesuai dengan pekerjaannya misal: menjadi dokter, mahasiswa kos maupun perawat anastesi. Dengan pergantian peran perawat akan mengetahui peran dari masingmasing pekerjaan sehingga perawat dapat lebih menghargai perbedaan individu dan pekerjaan. SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN 1. Simpulan a. Motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Bagian Anak dan Bedah, dengan R2 yaitu 0,590. b. Secara parsial, motivasi berprestasi dan berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat perawat Bagian Anak dan Bedah. Sedangkan motivasi berkuasa berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perawat Bagian Anak dan Bedah. c. Motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin perawat

Juni 2012

Bagian Anak dan Bedah, dengan R2 yaitu 0,475. d. Secara parsial motivasi berprestasi dan berafiliasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap disiplin perawat Bagian Anak dan Bedah. Sedangkan motivasi berkuasa berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin perawat Bagian Anak dan Bedah. e. Pengaruh langsung (motivasi terhadap kinerja) lebih kuat dibandingkan pengaruh tidak langsung (motivasi terhadap kinerja melalui disiplin). 2. Saran RS Jogja hendaknya mengadakan (1) rotasi pekerjaan dan pelatihan dengan metode kasus dan role playing untuk meningkatkan motivasi berafiliasi, (2) membuka peluang promosi jabatan untuk lebih memuaskan kebutuhan kekuasaan perawat, (3) memberikan reward bagi perawat yang memiliki disiplin tinggi. 3. Keterbatasan Penelitian a. Penelitian ini hanya meneliti variabel motivasi dan disiplin yang mempengaruhi kinerja. b. Penelitian ini hanya meneliti di bagian anak dan bedah saja. DAFTAR PUSTAKA Ciptono,

Agus, 2003, Pengaruh Motif Berprestasi, Motif Berafiliasi dan Motif Kekuasaan Terhadap Kinerja Pekerja Pada Kantor BRI Cabang Sleman, Tesis, Tidak Dipublikasikan, Yogyakarta: Magister Manajemen UII,.

Dessler, Gary, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Indeks. Gitosudarmo dan Sudita, 2000, Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE. Handoko,

T. Hani, Personalia

2001, Manajemen dan Sumberdaya

Juni 2012


Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE. Hartana,

dkk, 2009, Profil Rumah Sakit Umum Daerah Kota Yogyakarta,Yogyakarta.

23

Muryanto, 2008, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Administratif Universitas Lancang Kuning Pekanbaru Riau, Tesis, Tidak Dipublikasikan, Yogyakarta: Magister Manajemen UII,.

Hasibuan, Malayu, 2005, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Monks,

Hasibuan S.P Malayu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Robbins,

Mangkunegara, 2006, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: Refika Aditama.

Simanjuntak, J. Payaman, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Mudjiman, 2001, Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai Kantor Departemen Tenaga Kerja Pati, Tesis, Tidak Dipublikasikan, Yogyakarta: Magister Manajemen UII,.

Siswanto,

2002, Psikologi Perkembangan, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

2007, Pengantar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Penelitian), Jakarta: Salemba Empat.

24


Juni 2012

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA PERAWAT BAGIAN

Recommend Documents