PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION SEBAGAI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA LEADER-MEMBER EXCHANGE(LMX) DAN PROSOCIALVOICE PADA PERAWAT

INTISARI SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Leonardo Simanjuntak 129114129

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016PERNYATAAN KEASLIAN KARYA i


ii


iii


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

iv


PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA LEADER-MEMBER EXCHANGE DAN PROSOCIAL VOICE PADA PERAWAT

Leonardo Simanjuntak

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan mengetahui peran variabel mediator dalam hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dan prosocial voice. Peneliti menguji psychological ownership sebagai variabel yang mediasi pada hubungan tersebut. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah 1) terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan psychological ownership, 2) terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice, 3) terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial voice, 4) variabel psychological ownership memediasi hubungan antara LMX dan prosocial voice. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Subjek penelitian adalah 143 perawat dari sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru. Alat tes yang digunakan untuk pengumpulan data berupa skala LMX, psychological ownership, dan prosocial voice yang di isi secara self-report. Skala LMX diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dengan koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,914. Skala psychological ownership to organization diadaptasi dari Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) dengan nilai koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,746. Skala prosocial voice diadaptasi dari Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) dengan nilai koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,825. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan IBM SPSS 21.00. Hasil analisis menunjukkan psychological ownership memediasi secara sempurna (full mediation) hubungan antara LMX dan voice Y= 8,782 + 0,277 X1 + 0,016 X2, sig( 0,776 > 0,05). Hal tersebut menunjukkan LMX yang tinggi akan mempengaruhi psychological ownership. Subjek yang memiliki psychological ownership akan mendorong kecenderungan individu untuk melakukan voice. Kata kunci : Prosocial voice, Leader Member Exchange (LMX), Psychological ownership,Mediator Perawat.

v


PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION AS MEDIATOR IN THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADER-MEMBER EXCHANGE AND PROSOCIAL VOICE IN NURSE


ABSTRACT This study aimed to investigate the role of mediator variable in the relationship between LeaderMember Exchange (LMX) dan prosocial voice. This study tested psychological ownership as mediator variable in the relationship LMX and prosocial voice. Using 143 nurses from a hospital in Pekanbaru, the study conducted regression analyses to examine its hypotheses. The hypothesis of this study were 1) there was a significant positive relationship between LMX and psychological ownership, 2) there was a significant positive relationship between psychological ownership and prosocial voice, 3) there was a significant positive relationship between LMX and prosocial voice, 4) variable psychological ownership mediates the positive relationship between LMX and prosocial voice. This research used survey method and purposive sampling technique. Data collected by LMX scale, psychological ownership scale, and prosocial voice scale that filled by self-report. We adapted Liden & Maslyn (1998) scale to measured LMX with 0,914 aplha cronbach’s. We adapted Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) scale to measured psychological ownership to organization with 0,746 aplha cronbach’s. We adapted Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) scale to measured prosocial voice with 0,825 aplha cronbach’s. We used simple regression and multiple regression to analyze data with the help of IBM SPSS 21.00. The analysis showed perfect mediate that psychological ownership mediating the relationship between LMX and prosocial voice. It shows that high LMX will affect the psychological ownership. Subjects who have psychological ownership will have a tendency to do the voice. Theoritical implications of the findings were discussed in the end. Keywords: Prosocial voice, Leader Member Exchange (LMX), Psychological ownership, Mediator Variable, Nurses

vi


vii


KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan penyertaan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan skripsi dengan judul “Psychological Ownership To Organization Sebagai Mediator dalam Hubungan antara LeaderMember Exchange dan Voice Pada Perawat” dengan baik dan lancar. Selama penulisan skripsi, peneliti menyadari banyak pihak yang berkontribusi membantu peneliti melakukan penelitian ini. Oleh karena itu peneliti mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto,

M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 3. Bapak Minta Istono, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi, atas kesedian memberikan waktu, kesabaran, saran dalam proses penulisan skripsi. Terimakasih atas peran Bapak sebagai teman yang selalu memotivasi untuk terus semangat mengerjakan skripsi. 4. Segenap Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik, memberikan ilmu pengetahuan, dan inspirasi untuk menerapkan ilmu psikologi kepada masyarakat. 5. Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji selaku karyawan Fakultas Psikologi, yang selalu memberikan semangat dan senyum ditengah suasana tekanan penulisan skripsi. 6. Kepada Ibu dan Adek saya tercinta yang selalu memberikan semangat, doa, dan pengertian untuk menciptakan kondisi rumah yang produktif untuk mengerjakan skripsi. 7. Natasha Sibarani, pasangan yang kukasihi. Terimakasih atas kesediaan menemani, mendukung, dan mendoakan mulai dari proses awal penulisan hingga selesai penulisan skripsi. viii


8. Seluruh teman ku di grup “Nusantara” , Rikjan, Mas Kris, Clara, Maureen, Ochi, Yesi, Esthi, Eni, yang selalu mendengar keluh kesah dalam setiap proses penulisan skripsi lalu memberikan semangat. 9. Kepada Pimpinan Rumah Sakit Santa Maria Pekanbaru, atas ijin dan bantuan untuk peneliti boleh mengambil data dan melakukan penelitian. 10. Teman-teman bimbingan skripsi pak Minto, Pras, Nata,Gue, Silvy,Olga, Sakti yang saling memberikan semangat, canda dan tawa meskipun sama-sama saling berjuang. 11. Semua teman-teman angkatan 2012 yang selalu saling menyemangati dan mau berbagi pengalaman dalam proses penulisan skripsi. Akhir kata, tidak ada gading yang tak retak. Peneliti menyadari usaha penulisan skripsi tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu, peneliti tetap terbuka menerima masukan dan kritik untuk membangun perkembangan penelitian selanjutnya. Terimakasih. Yogyakarta, 22 Juli 2016 Penulis,


ix


DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ......................................................... i HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................................... iii ABSTRAK ................................................................................................................. v PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... vii KATA PENGANTAR ...............................................................................................viii DAFTAR ISI .............................................................................................................. x DAFTAR TABEL ......................................................................................................xiii DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................................xiv BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................1 A. Latar Belakang ...............................................................................................1 B. Rumusan Masalah ..........................................................................................10 C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................10 D. Manfaat Penelitian .........................................................................................10 1. Manfaat Teoritiis ................................................................................10 2. Manfaat Praktis ..................................................................................11 BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................................12 A. Voice ..............................................................................................................12 1. Definisi voice .....................................................................................12 2. Jenis-jenis voice .................................................................................19 3. Faktor yang memengaruhi voice ........................................................20 B. Leader Member Exchange (LMX) .................................................................23 1. Definisi LMX .....................................................................................23 2. Dimensi Leader Member Exchange ...................................................27 3. Dampak Leader Member Exchange (LMX) ......................................29 C. Psychological Ownership...............................................................................30 1. Definisi Psychological Ownership.....................................................30 x


2. Dimensi Psychological Ownership ....................................................34 3. Dampak Psychological Ownership ....................................................35 D. Dinamika Hubungan Antar Variabel Penelitian ............................................37 E. Kerangka Penelitian .......................................................................................41 F. Hipotesis.........................................................................................................42 BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................43 A. Jenis Penelitian ...............................................................................................43 B. Variabel Penelitian .........................................................................................43 C. Definisi Operasional.......................................................................................44 1. Voice...................................................................................................44 2. Leader Member Exchange(LMX) .......................................................45 3. Psychological Ownership...................................................................46 D. Subjek Penelitian............................................................................................47 E. Metode Dan Alat Pengambilan Data .............................................................48 F. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur .............................................................49 1. Validitas .............................................................................................49 2. Kesahihan item ...................................................................................51 3. Reliabilitas .........................................................................................53 G. Metode Analisis Data .....................................................................................55 H. Teknik Analisis Data ......................................................................................56 1. Uji Asumsi .........................................................................................56 2. Uji Hipotesis ......................................................................................57 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................................58 A. Pelaksanaan Penelitian ...................................................................................58 B. Deskripsi Penelitian .......................................................................................59 1. Deskripsi subjek penelitian ................................................................59 2. Deskripsi data penelitian ....................................................................64 C. Analisis Data Penelitian .................................................................................66 1. Uji Asumsi .........................................................................................66 xi


2. Uji Hipotesis ......................................................................................69 D. Pembahasan ....................................................................................................76 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .....................................................................83 A. Kesimpulan ....................................................................................................83 B. Saran ...............................................................................................................84 1. Bagi Karyawan Perusahaan................................................................84 2. Bagi Supervisor/Pemimpin Umum Organisasi ..................................85 3. Bagi Orgnanisasi Rumah Sakit ..........................................................85 4. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya .................85 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................88 LAMPIRAN ...............................................................................................................94

xii


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distibusi Item Skala LMX Sebelum Uji Coba ...........................................49 Tabel 2 Hasil Uji Kesahihan Item ............................................................................52 Tabel 3 Hasil Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur ...............................................54 Tabel 4 Deskripsi Data Subjek Penelitian................................................................59 Tabel 5 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ...........................................60 Tabel 6 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja di RS .....................62 Tabel 7 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja dengan Kepala Ruangan ......................................................................................................62 Tabel 8 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Ide Voice .....................................64 Tabel 9 Deskripsi Statistik Data Penelitian ................................................................64 Tabel 10 Hasil Uji Asumsi Normalitas ......................................................................66 Tabel 11 Hasil Uji Asumsi Linearitas ........................................................................68 Tabel 12 Hasil Uji Asumsi Homogenitas...................................................................69 Tabel 13 Hasil Regresi Sederhana LMX dan Psychological Ownership ................71 Tabel 14 Hasil Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Voice ..................72 Tabel 15 Hasil Regresi Sederhana LMX dan Voice...................................................73 Tabel 16 Hasil Regresi Berganda LMX, Psychological Ownership dan Voice .......74

xiii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Penelitian LMX, Voice, dan Psychological Ownership .............95 Lampiran B Tabel Perhitungan Korelasi Item Total .................................................96 Lampiran C Reliabilitas ...........................................................................................98 Lampiran D Tabel Kolmogorov-Smirnov.................................................................99 Lampiran E Tabel Anova Test for Linearity …………………………………………..101 Lampiran F Scatter Plot…………………………………………………………………..103 Lampiran G Uji Glejser............................................................................................106 Lampiran H Uji Signifikansi Nilai Mean ................................................................107 Lampiran I Hasil Analisis Regresi ........................................................................ 108

xiv


BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang “If you have the feeling that something is wrong, don’t be afraid to speak” -Fred KoremastuQuote inilah yang mungkin menjadi dasar Cynthia Cooper dan Colen Rowely melakukan tindakan yang menjadi sorotan publik. Majalah terkemuka “Time Magazine” memberikan gelar “People of the Year 2002” kepada Cynthia Cooper dari perusahaan WorldCom dan Colen Rowely seorang Agen FBI atas keberaniannya mengutarakan gagasan pribadi untuk menyelesaikan masalah di dalam organisasi. Tindakan Cynthia Cooper dan Colen Rowely merupakan contoh konkret yang menunjukkan perilaku menyampaikan ide dapat membantu organisasi menyelesaikan masalah (Miliken, Morisson, Hewlin 2003). Peristiwa lain, yang terjadi pada perusahaan Enron juga menarik perhatian dunia. Enron yang bergerak di sektor energi, komoditas dan jasa mengalami collapse pada tahun 2001. Pada tahun sebelumnya, Enron meraih keuntungan $111 miliar dan memperoleh istilah “perusahaan Amerika yang paling inovatif” dari majalah Fortune selama enam tahun berturut-turut. Berita mengungkapkan banyak karyawan yang memiliki perhatian, dan memprediksi akan kejatuhan ekonomi Enron namun cenderung takut untuk menyampaikan ke pemimpin (Miliken et al, 2003).

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Presiden Enron, Sheron Watkins mengatakan budaya intimidasi dalam perusahaan, serta tidak ada satupun karyawan yang berani untuk mengangkat isu kemungkinan kejatuhan ekonomi Enron menjadi penyebab terjadinya collapse (Oppel, 2002). Kedua fenomena yang peneliti paparkan bertujuan memberikan fakta di dalam konteks perusahan, karyawan dihadapkan pada pilihan melakukan voice atau silent. Dalam konteks perusahaan, fenomena perilaku menyampaikan pendapat dikenal dengan istilah voice. Perilaku voice secara lebih spesifik didefinisikan sebagai perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi karyawan untuk mengutarakan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, dan isu tentang pekerjaan kepada orang yang memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau mengubah organisasi menjadi lebih baik (Morrison, 2014; Van Dyne & Botero, 2003; Van Dyne & LePine, 1998). Perilaku voice dapat dilakukan oleh siapapun dengan target yang bermacam-macam. Pendapat dapat ditujukan kepada organisasi, atasan atau supervisor, teman sekerja atau seseorang yang berada di luar organisasi (Morrison, 2014). Voice merupakan perilaku yang masuk ke dalam kategori extra-role behaviour (Morisson, 2014). Extra-role behavior adalah perilaku yang secara sukarela dilakukan demi keuntungan organisasi meskipun perilaku tersebut tidak termasuk dalam job description yang ditentukan organisasi, tidak diatur oleh sistem pemberian reward yang formal, dan tidak memiliki konsekuensi hukuman jika tidak dilakukan (Van Dyne & LePine, 1998).


Berbeda dengan voice, perilaku silent merujuk pada tindakan karyawan secara sadar untuk menahan atau tidak menyampaikan ide, masukan, keprihatinan, infomasi tentang masalah atau perbedaan sudut pandang yang berguna untuk perusahaan (Morisson & Milliken, 2000; Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Individu yang melakukan silent ataupun voice keduanya mempunyai kesamaan yaitu memiliki ide atau pendapat. Meskipun demikian, individu memiliki pilihan untuk menyampaikan (voice) atau tidak menyampaikan (silent). Keberadaan ide penting diperhatikan karena individu yang tidak voice bukan berarti silent. Hal tersebut mungkin terjadi karena individu tidak voice karena tidak memiliki ide untuk disampaikan. Oleh karena itu voice dan silent adalah konsep yang berbeda dan tidak berada dalam sebuah garis kontinum. Hasil penelitian hingga saat ini menunjukkan masih banyak karyawan yang cenderung melakukan silent dibandingkan voice. Ryan dan Oestrich (dalam Morrison, See, & Pan, 2015) melakukan wawancara terhadap 220 karyawan yang berasal dari 22 organisasi di seluruh negara Amerika Serikat. Ryan dan Ostrich melaporkan 70 % dari subjek yang diwawancari mengaku takut untuk menyampaikan pendapat (voice) mengenai isu dan masalah yang terjadi di tempat kerja. Selain itu, 85% dari karyawan profesional di kota New York yang bergerak dibidang konsultasi industri, jasa keuangan, media, industri farmasi dan percetakan dapat mengingat secara tepat peristiwa terakhir karyawan tidak menyampaikan pendapat atas keprihatinan terhadap organisasi (Miliken et al, 2003). Hasil penelitian yang dilakukan pemimpin


sekolah medis di Amerika, menunjukkan 69% responden mengakui sedang terjadi dan berkembang luasnya perilaku individu tidak menyampaikan saran terkait masalah penting yang terjadi dalam sekolah medis tersebut (Souba,Way, Lucey, Sedmak, & Notestine, 2011). Hasil wawancara peneliti dengan dua orang perawat

memberikan

gambaran kondisi prosocial voice di Yogyakarta. Kedua orang perawat berasal dari ruangan yang melayani penderita cancer di salah satu rumah sakit umum Yogyakarta. Berdasarkan wawancara diketahui pada departemen tersebut terdapat 9 perawat senior (telah bekerja lebih dari 15 tahun) dan 14 perawat yang belum bekerja lebih dari 15 tahun. Narasumber menyatakan, perawat yang masa bekerja di bawah 15 tahun cenderung tidak berani menyampaikan pendapat kepada pemimpin. (contoh: perawat segan menyampaikan kepada pemimpin untuk membagi tugas yang seimbang, jadwal pembagian masuk pagi dan siang dengan komposisi senior dan junior yang seimbang). Perilaku karyawan menahan informasi (employee silent) mengakibatkan pengaruh yang serius bagi orang lain, maupun performansi dan keberlangsungan organisasi (Morisson, See & Pan, 2015). Berdasarkan review literatur yang dilakukan Wang dan Hsieh (2013), silent menyebabkan inovasi dalam lingkungan kerja yang rendah, menurunnya komitmen dan sikap kepuasan kerja, bahkan dampak terburuk adalah korupsi. Sebaliknya, perilaku voice memberi pengaruh positif pada organisasi karena membantu pengambilan keputusan yang tepat dan membantu


mengindentifikasi masalah dengan baik (Morrison & Miliken, 2002). Dutton dan Ashord (dalam Greenberg & Edwards, 2009) menemukan, voice membantu pemimpin untuk memperoleh informasi secara cepat dan tepat mengenai isu yang baru muncul, atau sedang berkembang di pasar perdagangan. Bagi karyawan, voice memberi pengaruh positif pada performansi karyawan yang semakin meningkat (Whiting, Podsakoff & Pierce, 2008), mengurangi stress (Morrison & Miliken, 2000) dan keinginan untuk turnover yang rendah (Hirschamn, dalam Greenberg & Edwards, 2009). Dengan mempertimbangkan fakta karyawan yang lebih banyak melakukan silent, serta manfaat dan pentingnya voice bagi organisasi dan karyawan yang telah terbukti, maka diperlukan penelitian lebih lanjut untuk menemukan variabel lain yang memengaruhi munculnya perilaku voice. Morrison (2014) merangkum bahwa voice dipengaruhi oleh persepsi terhadap pemimpin, kecenderungan sifat individu, ilkim tempat kerja, komitmen organisasi. Bentuk persepsi terhadap pemimpin yang telah diteliti antara lain : persepsi diperlakukan secara adil (procedural justice) oleh pemimpin (Whiteside & Barclay, 2013), persepsi memiliki kekuasaan (sense of power) dan persepsi bahwa pemimpin terbuka terhadap masukan (target openness) (Morrison, See, & Pan, 2015), persepsi memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor (Botero & Van Dyne, 2001), persepsi pemimpin yang transformational (Avey et al, 2012) dan persepsi karyawan terhadap interaksi dan pertukaran informasi (leader-member exchange) yang membentuk kualitas hubungan pemimpin dan karyawan (Detert & Burris,


2007; Van Dyne,Kamdar, Joireman, 2008). Penelitian yang membuktikan kecenderungan sifat individu sebagai prediktor voice dilakukan pada individu dengan kepribadian extrovert (Crant et al, 2010), proactive, assertiveness, conscientiousness (Tangirala Kamdar, Venkatamarani, 2013). Faktor lingkungan ditempat kerja juga telah diteliti berpengaruh terhadap kemunculan voice (Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011). Selain hasil penelitian yang telah dirangkum Morrison (2014), penelitian lain menemukan voice dipengaruhi variabel lain seperti komitmen afektif organisasi (Jaccobsen, 2000) dan psychological ownership atau rasa memiliki terhadap organisasi (Van Dyne & Pierce, 2000; Vandewalle, 1995). Kualitas hubungan pemimpin dan karyawan dibangun oleh komunikasi dan interaksi yang intens antara karyawan dengan pemimpin (Morrison, 2014). Hubungan yang terbentuk atas interaksi timbal balik pemimpin dan karyawan dikenal dengan teori Leader Member Exchange sering disingkat dengan istilah “LMX” (Liden & Maslyn, 1998; Robbin & Judge, 2008). Riset sebelumnya menunjukkan LMX merupakan variabel yang memengaruhi karyawan untuk melakukan voice (Burris, Detert, & Chiaburu 2008). Menanggapi penelitian yang telah menguji hubungan LMX dan voice (Burris, Detert, & Chiaburu 2008; Botero & Van Dyne, 2009), Duanxu Wang, Chenjing Gan, dan Chaoyan Wu (2016) menyatakan, mekanisme bagaimana hubungan antara LMX dan voice masih belum jelas apakah secara langsung berhubungan atau terdapat pengaruh variabel lain. Oleh karena itu, Duanxu


et al (2016) menyarankan penelitian menggunakan variabel lain yang dapat memediasi ataupun memoderasi hubungan LMX dan voice. Duanxu et al (2016) menuliskan, sejauh ini baru terdapat dua penelitian yang dilakukan untuk melihat mekanisme hubungan LMX dan voice. Pertama, penelitian yang dilakukan Burris, Detert dan Chiaburu (2008) menguji psychological attachment (affective commitment) sebagai mediator antara LMX dengan voice. Selain itu penelitian Botero dan Van Dyne (2009) menguji persepsi karyawan akan kekuasaan pemimpin (power distance) sebagai moderator yang memengaruhi kuat rendahnya hubungan LMX dan voice. Berdasarkan saran Duanxu et al (2016), peneliti merasa perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai variabel lain yang memediasi hubungan LMX dan voice. Menurut teori LMX, pemimpin akan menjalin relasi dengan sikap yang berbeda-beda dengan masing-masing karyawannya (Dulebohn, 2012). Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) berpendapat, sikap dari manajemen atau pemimpin akan memengaruhi psychological ownership. Avey, Wernsing dan Palanski (2012) menambahkan, etika pemimpin (ethical leaders) yang baik memunculkan lingkungan yang mendorong munculnya psychological ownership karyawan. Berdasarkan kedua literatur, diketahui perilaku pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan akan mengembangkan variabel psychological ownership. Konsep psychological ownership didefinisikan sebagai fenomena psikologis ketika karyawan mengembangkan rasa memiliki terhadap suatu objek (material atau immaterial) dalam organisasi. Psychological ownership yang dikembangkan


karyawan dapat diarahkan secara spesifik akan pekerjaannya atau kepada keseluruhan organisasi (Van Dyne & Pierce, 2004). Berdasarkan review literatur peneliti, ditemukan hasil penelitian yang kontradiktif mengenai psychological ownership, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih jauh. Hasil penelitian yang lakukan oleh Pierce (dalam Van Dyne & Pierce, 2004) dan Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) membuktikan

psychological

ownership

berhubungan dengan

voice.

Karyawan yang mempunyai psychological ownership yang tinggi akan cenderung melakukan voice. Akan tetapi, penelitian yang dilakukan Mahyew, Ashkanasy, Bramble, dan Garner (2007) menunjukkan hasil yang berlawanan. Perbedaan hasil penelitian tersebut, dapat terjadi karena perbedaan konteks penelitian. Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) melakukan penelitian pada 797 subjek yang berada di university housing cooperatives atau koperasi di Midwestern, Amerika. Di sisi lain, penelitian yang dilakukan Mahyew et al. (2007) dilakukan terhadap 15 supervisor dan 70 karyawan dari perusahaan akuntansi yang letak geografisnya tidak disampaikan. Berdasarkan review literatur yang telah dipaparkan, peneliti merasa memiliki peluang untuk melakukan penelitian. Peneliti merasa penting untuk melakukan pengujian psychological ownership sebagai variabel yang memediasi pada hubungan antara LMX dan perilaku voice pada karyawan. Peluang melakukan penelitian ini didasari oleh 3 alasan. Pertama, berdasarkan saran Duanxu et al (2016) untuk menguji variabel mediator pada


hubungan LMX dan voice. Mediator adalah variabel diantara variabel bebas dan variabel terikat yang bertanggung jawab terhadap terjadinya hubungan antara prediktor dan kriterion (Supratiknya, 2015). Kedua, review literatur menunjukkan secara teori terdapat kemungkinan hubungan antara LMX dengan psychological ownership. Ketiga, hasil penelitian yang kontradiktif mengenai hubungan psychological ownership dan voice memberikan kesempatan peneliti melakukan penelitian kembali dengan konteks geografis dan subjek yang berbeda yaitu dibidang kesehatan (rumah sakit). Hal ini dikarenakan dalam bidang kesehatan mengomunikasikan ide terkait permasalahan akan membantu mengurangi error yang dapat merugikan baik pelanggan atau organisasi (Morrison et al, 2015). Berdasarkan celah untuk melakukan penelitian, peneliti menduga rasa memiliki terhadap organisasi (psychological ownership to organization) sebagai variabel yang memediasi hubungan kualitas hubungan antara pemimpin dengan karyawan (LMX) dan voice. Hal ini didasarkan review penelitian yang menemukan sikap pemimpin terhadap karyawannya membentuk kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawannya (Dulebohn,

2012).

Sikap

pemimpin

terhadap

karyawannya

dapat

memengaruhi psychological ownership (Avey, Wernsing & Palanski, 2012). Di sisi lain, penelitian telah membuktikan psychological ownership berhubungan dengan voice (Pierce, dalam Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al, 1995).


B. Rumusan Masalah 1. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara LMX dan psychological ownership ? 2. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice? 3. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial voice ? 4. Apakah variabel psychological ownership memediasi hubungan LMX dan prosocial voice? C.

Tujuan Penelitian Penelitian

bertujuan

untuk

mengetahui

apakah

psychological

ownership merupakan variabel yang memediasi hubungan antara Leader Member Exchange (LMX) dan prosocial voice. D.

Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Indusri dan Organisasi (PIO) mengenai hubungan antara LMX dan prosocial voice yang dimediasi oleh variabel lain. 2. Manfaat Praktis . Hasil penelitian dapat menjadi acuan organisasi dan pemimpin untuk mengevaluasi sejauh mana kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan, serta sejauh mana rasa memiliki karyawan dan keinginan karyawan untuk terlibat memberikan ide terhadap organisasi.


BAB II LANDASAN TEORI A.

Voice 1. Definisi Voice Voice merupakan perilaku karyawan untuk mengomunikasikan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, atau isu tentang pekerjaan yang disampaikan kepada orang yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau mengubah kondisi yang lebih baik pada organisasi (Morrison, 2014; Detert & Burris, 2007). Isi dari ide yang sampaikan mencakup hal sederhana seperti ide untuk melakukan sesuatu dengan cara yang berbeda hingga informasi serius tentang sebuah permasalahan (Morrison, 2014). Perilaku voice bisa ditujukan kepada atasan atau supervisor, teman sekerja atau pihak yang berada diluar organisasi yang memiliki kerjasama (Morrison, 2011). Berkembangnya istilah voice dimulai sekitar tahun 1970-1980an. Penelitan yang dilakukan Hirscman pada tahun 1970 (dalam Ashord, Sutcliffe, Christianson, 2009) mengemukakan konsep exit, voice, loyalty, neglect sebagai respon atas ketidakpuasan karyawan akan pekerjaan. Exit merupakan respon tindakan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Voice adalah respon untuk memilih tetap berada dalam organisasi lalu menyampaikan ketidakpuasanya. Konsep

12


loyalty ditunjukkan dengan tetap tinggal dalam organisasi tetapi secara pasif tidak melakukan apapun, sehingga hanya patuh dengan situasi yang terjadi. Neglect adalah respon karyawan tetap tinggal dalam organisasi dan mengabaikan tindakan untuk melakukan perbaikan. Pada tahun 1990-hingga awal 2000, perilaku voice tidak lagi diarahkan sebagai ungkapan ketidakpuasan kerja melainkan tindakan dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya mengkritik ketidakpuasan kerja (Van Dyne & LePine, 1998). Voice dipahami sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam perusahaan (Zhao & Geogre, 2001), dan usaha menunjukkan sebuah kesalahan yang terjadi dalam organisasi lalu menyampaikan alternatif solusi dari situasi yang terjadi (Pardo, Delval, & Fuentes, dalam Morrison et al, 2015). Hingga saat ini banyak penelitian (Detert & Burris, 2007; Ashord, Sutcliffe, Christianson 2009; Ng & Felman, 2011; Burris, Detert & Romney, 2013) yang mengacu pada konsep voice yang disampaikan oleh Van Dyne dan LePine (1998). Van Dyne dan LePine (1998) mendefinisikan voice sebagai tindakan promotif yaitu tindakan yang bersifat proaktif, individu mendorong atau menyebabkan sesuatu terjadi. Tindakan ini bersifat konstruktif dalam bentuk tindakan menyampaikan ide dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya mengkritisinya. Penelitian Liang, Farh, dan Farh (2012) menambahkan voice juga


tindakan prohibitif yaitu tindakan yang bersifat melindungi dan mencegah sesuatu yang buruk terjadi. Van Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke dalam perilaku extrarole. Definisi extrarole behavior adalah perilaku yang bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan keuntungan bagi organisasi (Van Dyne & LePine, 1998). Van Dyne dan Le Pine (1998) menjelaskan, perilaku extrarole memiliki 3 ciri yaitu perilaku ini diluar job description yang diatur organisasi, tidak diatur oleh sistem pemberian reward, dan tidak memiliki konsekuensi hukuman jika tidak dilakukan. Perilaku extra-role memiliki empat tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative, dan challenging. Van Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke dalam perilaku extra-role dikarenakan voice memenuhi 2 tipologi extra-role behavior yaitu challenging dan promotive. Secara lebih spesifik Van Dyne dan Le Pine (1998) menjelaskan promotive adalah tindakan yang bersifat proaktif individu untuk mendorong atau menyebabkan sesuatu terjadi. Challenging diartikan sebagai tindakan yang menekankan tantangan menyampaikan ide terhadap permasalahan. Tindakan

karyawan

untuk

menyampaikan

atau

tidak

menyampaikan ide didasari oleh pertimbangan konsekuensi apa yang akan terjadi dari perilaku voice. Pertimbangan yang dilakukan oleh karyawan ini dikenal dengan istilah

“two key outcome-related

considerations”(Liu, Zhu, & Yang, 2010). Di satu sisi karyawan


menilai menyampaikan ide adalah tindakan yang efektif untuk memperbaiki organisasi sehingga mereka memiliki efikasi diri untuk melakukan voice. Namun di sisi lain, terdapat karyawan yang menilai menyampaikan ide berkaitan dengan hasil yang negatif dan beresiko bagi dirinya, sehingga cenderung mencari kondisi aman dan melakukan employee silent. Konsep yang mirip dengan voice adalah perilaku employee silent. Ketika karyawan melakukan tindakan secara sadar untuk tidak menyampaikan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah atau perbedaan sudut pandang yang berguna untuk perusahaan maka karyawan melakukan perilaku silent (Morisson & Milliken, 2000; Van Dyne, Ang, & Botero, 2003). Secara umum orang dapat mengatakan bahwa perilaku menahan informasi (silent) akan memiliki lawan kata yaitu mengekspresikan ide atau informasi (voice). Akan tetapi sudut pandang penelitian akan voice dan silent tidaklah demikian. Morrison (2014) mengatakan individu yang tidak voice belum tentu sama dengan perilaku silent. Hal ini terjadi karena individu yang tidak voice mungkin sedang tidak memiliki ide atau pesan yang ingin disampaikan (Morrison, 2014). Peneliti lain menjelaskan, perbedaan voice dan silent bukan terletak pada ada atau tidaknya penyampaian ide, tetapi karena motivasi yang dimiliki oleh individu untuk memilih voice atau silent (Van Dyne, Ang, & Botero, 2003).


Selain silent, konsep yang memiliki kemiripan dengan voice adalah issue selling dan whistle-blowing. Dutton & Ashford (1993) mendefinisikan issue selling sebagai usaha individu mengarahkan perhatian pemimpin terhadap suatu masalah atau isu yang sedang marak terjadi. Perilaku issue-selling dilakukan oleh karyawan yang biasanya ditujukan kepada pemimpin organisasi (Morrison, 2014). Perilaku issue-selling membuat individu merasa memiliki nilai plus di mata pemimpin atas informasi penting yang telah diberikan. Pemimpin dengan latar belakang budaya individualis lebih mengharapkan issueselling di depan publik sedangkan pemimpin dengan latar belakang budaya kolektifis lebih memperhatikan issue-selling yang disampaikan secara personal (Ling, Floyd, & Baldrigde, 2005). Perilaku issue selling dapat dibedakan dengan voice. Perilaku issue selling adalah tindakan yang berfokus mengarahkan perhatian pemimpin pada masalah yang disampaikan. Issue selling disertai dengan perilaku mencari teman untuk menjadi sekutu, membangun koalisi, dan melakukan presentasi formal dengan pemimpin (Morrison, 2014). Whistle-blowing adalah pengungkapan perilaku tidak bermoral, melanggar aturan (illegal) dalam organisasi, dengan tujuan agar pelaku tindakan diberi sanksi yang setimpal (Miceli, Near, & Dworkin, 2008). Individu yang melakukan tindakan whistle-blowing dikenal dengan istilah whistleblowers. Barrnett, Cochran, dan Taylor (1993) menyatakan whistleblowers sering dikucilkan oleh kelompok tempat


individu bekerja. Hal ini dikarenakan whistleblowers mengungkapkan tindakan ilegal yang menguntungkan dan sengaja ditutupi oleh kelompok tertentu. Dalam konteks kesehatan, perawat melakukan whistle-blowing untuk melindungi pasien dari tindakan medis yang merugikan (Ahern & Mc Donals, 2002). Whistle-blowing berbeda dengan voice. Fokus perilaku whistleblowing adalah menyampaikan terjadinya tindakan tidak bermoral dan melanggar aturan, sedangkan voice lebih menekankan pada ide atau masukan untuk memperbaiki organisasi (Morrison, 2014). Selain itu Van Dyne dan Le Pine (1998) berpendapat bahwa perbedaan kedua konsep ini didasarkan oleh tipologi dalam extrarole behavior. Whistleblowing adalah tindakan yang bersifat challenging dan prohibitif sedangkan perilaku voice adalah tindakan yang bersifat challenging dan promotif. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, peneliti merangkum definisi voice adalah tindakan individu untuk menyuarakan ide, gagasan, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan yang individu temukan dalam lingkungan kerja kepada orang lain yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Tujuan voice adalah meningkatkan organisasi atau perusahaan ke arah yang lebih baik.


2. Jenis-jenis voice Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) menjelaskan ada 3 motivasi yang mendorong individu melakukan voice. Pertama, individu merasa tidak mampu melakukan perubahan sehingga terlibat pada perilaku yang didasari oleh rasa pasrah (disengaged behaviour based on resignation). Kedua, individu merasa takut dalam bahaya sehingga memunculkan perilaku untuk melindungi diri sendiri (self-protective behaviour based on fear). Ketiga, individu memiliki dorongan perilaku yang didasari oleh kerjasama dan sikap altruistic sehingga lebih mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi (other-oriented behaviour based on cooperation). Berdasarkan motivasi tersebut, Van Dyne, Ang dan Botero (2003) mengkategorikan 3 jenis perilaku voice yaitu Acquiescent Voice, Defensive Voice, dan Pro Social Voice yang akan dijelaskan sebagai berikut : a. Acquiescent Voice Acquiescent voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat yang didasari oleh penarikan diri (resignation). Jenis voice ini memiliki ciri bersifat pasif serta efikasi diri terhadap perubahan rendah. Acquiescent voice merupakan disengaged behavior, artinya tindakan tersebut tidak terlibat langsung melakukan perubahan karena perasaan ketidakmampuan. Hal ini membuat perilaku acquiescent voice lebih bersifat


persetujuan dan dukungan terhadap ide kelompok (Detert & Trevino, 2010). b. Defensive Voice Defensive voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat yang terkait pekerjaan yang didasari oleh motif perlindungan diri (self-protective) atas rasa takut (Van Dyne, Ang, & Botero, 2003). Detert dan Trevino (2010) menyampaikan, pemimpin yang bersifat tegas akan cenderung membatasi karyawan bersuara. Hal ini membuat pendapat atau ide yang disampaikan karyawan adalah ide yang disaring atau tidak asli karena pendapat yang disampaikan demi mempertahankan dirinya aman (Detert & Trevino, 2010). Dettert dan Burris (2007) memberikan contoh konkret seperti rasa takut kehilangan dukungan dari supervisor dan rekan kerja, serta berhentinya jenjang karir sebagai dampak dari voice. Perilaku defensive voice memiliki ciri sebagai perilaku mengambil sedikit tanggung jawab, adanya rasa takut dari sebuah konsekuensi yang tidak diinginkan dan mengatribusikan sesuatu hasil terhadap hal eksternal (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Karyawan mengemukaan pendapat yang mengalihkan topik pembicaraan atau menyalahkan orang lain atas sebuah masalah.


c. Pro Social Voice Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama atau kooperatif (Morrison, 2011). Perilaku pro social memiliki ciri perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan (Detert & Trevino, 2010). Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan kooperatif yang menguntungkan organisasi (Van Dyne, Ang, & Botero, 2003).

3. Faktor yang memengaruhi voice Dalam review literatur yang dilakukan Morisson (2014), terdapat 5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu (individual dispositions), sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi (Job and organizational attitudes and perceptions), konsep emosi (emotions), perilaku supervisor dan pemimpin (supervisor and leader behavior) dan faktor kontekstual (contextual factors). Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat (individual dispositions) yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi


dengan lingkungan. Crant, Kim, & Wang (2010) membuktikan individu yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu, individu

yang

memiliki

kepribadian

proactive,

assertiveness,

conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan masukan yang dimiliki (Tangirala et al, 2013). Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester (2006) menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi (Psychological Ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova (1995). Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin (Van Dyne & Pierce, 2004). Hasil penelitian lain menemukan emosi mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan voice dibandingkan yang tidak (Edwards, Ashkanasy, & Gardner, 2009).


Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan secara

adil

(procedural

justice)

membuat

karyawan

merasa

diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide untuk memperbaiki organisasi (Whiteside & Barclay, 2013). Karyawan yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu (sense of power) dan menilai pemimpin terbuka akan masukan (target openness) membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan (Morrison, See, & Pan, 2015). Selain itu karyawan yang mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor (Botero & Van Dyne, 2001) dan memiliki kualitas hubungan dengan atasan yang baik (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008) akan membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil penelitian Avey, Wersing, dan Palanski (2012) pemimpin

yang

dipersepsikan

sebagai

menunjukkan

penggerak

perubahan

(transformational leadership) akan mendorong karyawan melakukan voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi. Penelitian

terhadap

faktor

iklim

ditempat

kerja

yang

memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, WheelerSmith, dan Kamdar (2011). Hasil penelitian menunjukkan dinamika kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang


memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian Wang dan Hsieh (2013) mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh iklim etika dalam kelompok (group ethical climate).

B.

LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) 1.

Definisi LMX Teori Leader Member Exchange (LMX) awalnya dikenalkan oleh Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 (Ilies, Nahrgang & Morgeson, 2007) dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih dikenal dengan Leader Member Exchange. Liden, Sparrowe, dan Wayne (1997) menjelaskan LMX sebagai teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya. Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris (2012) kualitas hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al (2012), hubungan terjadi karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain


karyawan juga memiliki peran dalam membentuk kualitas hubungan dengan pemimpin. Menurut Liden et al (1997), teori LMX meyakini setiap pemimpin mengembangkan interaksi hubungan dengan masing-masing karyawannya. Dulebohn (2012) menjelaskan bahwa pada dasarnya, pemimpin akan memperlakukan karyawan dengan cara yang berbedabeda sehingga kualitas hubungan pemimpin dengan tiap-tiap karyawan bisa berbeda. Hal ini dikarenakan seiring berjalannya waktu, pemimpin melakukan identifikasi terhadap siapa dirinya akan saling berbagi sosioemosi, mengembangkan rasa percaya, suka dan respek dengan karyawannya (Eisenberger, Karagnolar, Stinglhamber, Neves, Becker, & Morales, 2010). Perbedaan cara pemimpin berinteraksi dan memperlakukan karyawannya akan membuat tingkat kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan juga berbeda. Situasi tersebut memungkinkan terjadinya situasi LMX yang rendah dan LMX yang tinggi. Deluga (1994) menjelaskan pada kualitas hubungan LMX yang rendah pemimpin cenderung memiliki karakteristik yang otoriter, sehingga karyawan akan melakukan pekerjaan dengan standar yang biasa. LMX yang rendah membuat organisasi tidak memeroleh keuntungan. Blau (dalam Dulebohn, 2012) menambahkan hubungan LMX yang rendah hanya didasarakan pada pertukaran secara ekonomi (economic exchanges). Artinya, hubungan antara pemimpin dan karyawan hanya


berdasarkan kontrak kerja yang formal. Karyawan akan melakukan tugas yang sudah tertulis dalam kontrak kerja dan akan dibayar sesuai kesepakatan yang tertulis di dalamnya (Bakker, Demerouti & Heuvel, 2013). Pada sisi yang lain, kualitas hubungan LMX yang tinggi ditandai dengan adanya suasana keramahan antara pemimpin dan karyawan. Sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan interpersonal, dan loyalitas juga terjadi antara karyawan dengan pemimpin (Deluga, 1994). Hubungan LMX yang tinggi akan menguntungkan leader yang merupakan representasi organisasi dan juga bagi karyawan (Dulebohn, 2012). Ketika organisasi memiliki karyawan dengan LMX yang tinggi, maka karyawan akan menerima tanggung jawab lebih besar dengan sukarela sehingga melakukan hal yang melampaui tugas dan kewajiban dalam kontrak kerja. Organisasi diuntungkan dengan adanya komitmen dan performansi kerja yang baik. Di sisi lain, karyawan juga mendapat keunntungan selain gaji. Karyawan memperoleh support personal dari pemimpin, reward tertentu, dan kesempatan berinteraksi lebih banyak (Henderson, Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2007). Perbedaan tingkat LMX, membuat pemimpin secara tidak langsung melakukan pengkategorian kepada karyawan. Robins (2006) menjelaskan pemimpin akan mengkategorikan karyawannya dalam 2 kelompok yaitu in group dan out group. Kelompok In group terdiri dari karyawan yang memiliki kecenderungan LMX yang tinggi dengan


pemimpin. Karyawan memiliki ketertarikan yang besar untuk banyak mendiskusikan tindakan dengan pimpina. Kelompok in group bersedia untuk melakukan hal yang melampaui deskripsi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut membuat pemimpin juga memberikan perhatian dan perilaku positif yang lebih banyak terhadap kelompok in group. Out group adalah kelompok karyawan yang kurang memiliki kedekatan dengan pemimpin mereka atau kecenderungan LMX yang rendah. Karyawan dalam kelompok ini cenderung tidak tertarik menerima tanggung jawab dan tugas yang lebih. Individu dalam kelompok ini cenderung melakukan hal yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan dalam perusahaan. Berdasarkan teori yang telah dikaji, peneliti merangkum definisi Leader-Member Exchange (LMX) adalah kualitas hubungan yang terjalin antara pemimpin dengan karyawan. Kualitas hubungan terbentuk tidak hanya satu arah dari pemimpin ke karyawan, tetapi secara dua arah. Setiap pemimpin dan karyawan memiliki kualitas LMX yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan berada pada kontinum LMX yang rendah hingga LMX yang tinggi. 2.

Dimensi Leader Member Exchange (LMX) Menurut Liden & Maslyn (1998), kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan dapat diukur berdasarkan empat dimensi Leader-Member Exchange, yaitu Afeksi, Kontribusi, Loyalitas dan Rasa Hormat. Berikut penjelasan definisi dari setiap dimensi.


a. Afeksi Dimensi afeksi adalah dimensi yang menekankan pada hubungan perasaan timbal balik antara pemimpin dan karyawan (Liden & Maslyn, 1998). Dimensi afeksi yang tinggi menunjukkan hubungan pemimpin dan karyawan disertai rasa nyaman, terjalinnya keakraban (friendship) dan saling menyukai secara interpersonal (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Kondisi tersebut terjadi ketika pemimpin dan karyawan saling merasa menjadi bagian dari organisasi lalu mengembangkan komitmen dan hubungan kerja yang baik (Liden & Masylin, 1998). b. Kontribusi Merupakan persepsi pemimpin dan karyawan terhadap arah, jumlah, dan kualitas tindakan yang berorientasi pada perkejaaan, yang telah pemimpin dan karyawan upayakan dalam mencapai tujuan bersama (Sin, Nahrgang, & Morgenson, 2009). Dimensi kontribusi menjelaskan sejauh mana pemimpin memberikan peluang pada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan, dan kemauan karyawan menerima tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang memiliki dimensi ini akan mengerjakan tugas yang melebihi tugas yang diatur dalam job deskripsi (Masylin & UhlBien, 2001). c. Loyalitas


Dimensi loyalitas menggambarkan sejauh mana pemimpin dan karyawan saling memiliki rasa loyal (Liden & Maslyn, 1998; Sin, Nahrgang & Morgenson, 2009). Dimensi loyalitas ditunjukan dengan memberikan ekspresi saling memberikan dukungan yang menguntungkan kedua belah pihak (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Salah satu itemnya akan menunjukkan sikap pemimpin yang akan melindungi karyawannya dari cercaan orang lain ketika karyawan tersebut jujur telah melakukan sebuah kesalahan (Wuang, Law, Hackett, Wang & Chen, 2005). d. Penghargaan Profesional Persespi antar individu yang saling berhubungan untuk membangun reputasi yang baik di dalam maupun di luar organisasi (Liden & Maslyn, 1998). Kualitas hubungan yang baik akan memunculkan

sikap

menghormati

karyawan

terhadap

profesionalitas pemimpin (Wuang, Law, Hackett, Wang & Chen, 2005).


3. Dampak Leader Member Exchange (LMX) Penelitian yang dilakukan oleh Demeroti, Breevaart, dan Van Den Heuvel (2015) membuktikan LMX memengaruhi keterlibatan kerja (work engangement) dan kinerja (job performance) karyawan. Hasil penelitian menjelaskan karyawan yang memiliki hubungan yang tinggi dalam konteks lingkungan yang baik (saling mendukung dan adanya kesempatan mengembangkan diri) akan mendorong karyawan terlibat lebih dan memiliki kinerja yang lebih baik. Selain itu, hasil penelitian Ilies, Nahrgang, dan Morgenson (2007) menunjukkan bahwa LMX memengaruhi perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dalam teori Organizational Citizenship Behaviour perilaku karyawan dibedakan dalam 2 hal yaitu behavior perilaku yang sesuai dengan job desk dan tuntutan kerja (in-role) dan tindakan yang karyawan lakukan meskipun tidak diatur dalam job description (extra-role). Teirney dan Bauer (1996) telah melakukan penelitian terhadap kedua jenis OCB tersebut. Penelitian menunjukkan kualitas hubungan yang baik antara atasan dan karyawan mengarah pada tingginya intensitas perilaku extra-role pada karyawan. Secara spesifik perilaku extra-role terdiri dari perilaku helping dan voice (Van Dyne & Le Pine, 1998). Sejauh ini telah dilakukan penelitian yang menguji LMX terhadap kedua bentuk perilaku extra-role. Penelitan Van Dyne, Kamdar, dan Joireman (2008) mengungkap bahwa tingkat LMX yang rendah akan berhubungan dengan perilaku helping karyawan


yang akan semakin menurun. Di sisi lain LMX yang tinggi akan memengaruhi perilaku voice karyawan (Botero & Van Dyne, 2009). Semakin tinggi kualitas hubungan atasan dan karyawan, maka karyawan akan cenderung melakukan perilaku voice kepada pemimpin. Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) mengemukan dalam jurnal penelitiannya sikap

dari

pemimpin

terhadap

karyawan

dapat

memengaruhi

psychological ownership. Meskipun demikian LMX terbukti behubungan denga voice, penelitian yang dilakukan oleh Duanxu Wang, Chenjing Gan dan Choyan Wu (2016) menyatakan belum ada kejelasan mekanisme hubungan antara LMX dengan voice apakah secara langsung atau tidak langsung, sehingga diperlukan penelitian berikutnya yang menyertakan variabel mediator atau moderator.

C.

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP 1.

Definisi Psychological Ownership Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material (benda, fasilitas) tetapi juga non material (ide, seni artistik, suara). Menurut Furby (dalam Van Dyne, & Pierce, 2004) hal yang mendasari


kemunculan psychological ownership adalah sense of possesion (rasa memiliki). Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) menyimpulkan psychological ownership memiliki 3 poin penting. Pertama, “perasaan kepemilikan” (feeling of ownership) adalah kondisi bawaan yang ada dalam setiap kehidupan

manusia.

Setiap

individu

memiliki

kesempatan

mengembangkan feeling of ownership dalam konteks kehidupan seharihari. Individu dapat mengembangkan psychological ownership dalam konteks keluarga, konteks pendidikan, maupun konteks pekerjaan (Van Dyne, & Pierce, 2004). Kedua, individu mengembangkan “perasaan kepemilikan” terhadap berbagai objek target (material dan non material). Ketiga “perasaan kepemilikan” memunyai konsekuensi penting akan perilaku, emosi, dan psikologis. Dalam konteks pekerjaan, keberadaan pemilik resmi (legal owner) ataupun tidak ada pemilik legal (absense of legal owner) tidak akan memengaruhi

kemunculan

psychological

ownership.

Hal

ini

dikarenakan seiring berjalannya waktu karyawan yang telah mengenal dan menyesuaikan dirinya dengan situasi lingkungan kerja akan mendorong munculnya psychological ownership (Van Dyne, & Pierce, 2004). Karyawan dapat mengembangkan psychological ownership terhadap hal spesifik yang merupakan bagian dari organisasi. Misalnya : kelompok kerja, pekerjaan, alat pekerjaan (komputer, mesin) atau terhadap keseluruhan organisasi (Van Dyne, & Pierce, 2004).


Persepsi atas suatu kepemilikan terdiri dari elemen afeksi dan kognisi. Ketika individu mengakui kepemilikan atas sesuatu (misal : ini rumah saya”) maka secara kognisi individu memiliki informasi untuk membedakan tentang mana yang rumahnya dan yang bukan rumahnya. Secara afeksi individu juga dapat menggunakan perasaannya untuk mengenali kondisi mana yang merupakan rumahnya atau bukan (Pierce, Kostova, & Dirks, 2003). Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menilai psychological ownership memiliki dua pendekatan yaitu promotive-oriented dan preventive-oriented. Promotive-oriented adalah pendekatan yang menjelaskan psychological ownership sebagai sikap yang konstruktif. Pendekatan promotive-oriented didorong oleh motivasi untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi organisasi. Karyawan dengan pendekatan promotif melihat perubahan atau perbaikan adalah tindakan yang sesuai aspirasi. Di sisi lain, preventive-oriented adalah sikap yang cenderung defensif dan kaku. Pendekatan preventive-oriented didorong oleh motivasi ketakutan sehingga cenderung berperilaku sesuai

dengan aturan untuk

menghindari hukuman. Karyawan dengan pendekatan promotif cenderung memilih kondisi yang kaku, statis dan tidak banyak terjadi perubahan. Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) memberikan contoh yang membantu memahami kedua pandangan yang telah jelaskan


sebelumnya. Pada sebuah skenario apakah berbagi informasi akan mendorong perubahan dan perbaikan dalam organisasi. Karyawan yang mengaplikasikan

pendekatan

promotive-oriented

akan

memilih

mengutarakan pendapat yang dimiliki kepada tim sendiri bahkan tim dari divisi lain ketika menemukan suatu cara yang dirasa mampu menyelesaikan maslah. Hal ini dikarenakan karyawan melihat bahwa perbaikan secara keseluruhan adalah kebutuhan organisasi. Di sisi lain, karyawan yang lebih preventif ia akan cenderung

hati-hati untuk

menahan informasi terhadap orang lain karena mereka menolak adanya perubahan. Berdasarkan teori yang sudah peneliti paparkan, peneliti mendefinisikan psychological ownership sebagai perasaan yang menjelaskan sejauh mana karyawan memunyai “rasa memiliki secara psikologis” terhadap organisasi tempat dia bekerja. Rasa memiliki tidak dikhususkan pada benda atau fasilitas tertentu, melainkan kepada organisasi secara keseluruhan. Variabel psychological ownership mengukur persepsi setiap karyawan sejauh mana individu tersebut memiliki efikasi diri dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawabnya, mampu mengidentifikasi dirinya untuk beradaptasi dengan baik di organisasi, dan mau menerima perubahan.


2. Aspek-Aspek Psychological Ownership Menurut Pierce , dkk (2001) ada 3 aspek psychological ownership yaitu self-efficacy, self-identity, dan having a place (home). a.

Self-Efficacy Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan berhasil dalam melakukan tugas tertentu (Bandura, 1997). Individu yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya memiliki keyakinan untuk menyelesaika tugasnya. Pada aspek ini, ketika karyawan memiliki efikasi yang bagus dalam suatu tugas tertentu maka individu akan mengembangkan psychological ownership pada bidang tersebut (Van Dyne, & Pierce, 2004).

b.

Self-identity Pierce et al (2001) mengutarakan, individu dapat memahami dan menjelaskan identitas dirinya dengan menujukkan feeling ownership individu akan suatu benda. Dimitar (dalam Avey et al, 2009) menjelaskan, sebuah objek yang dipersepsikan dengan rasa memiliki akan membantu individu mengidentifikasi siapa dirinya. Contoh: individu mengidentifikasi diri sebagai pembalap atas kepemilikannya terhadap mobil sport. Albert, Ashforth, & Dutton (dalam Pierce et mengidentifikasi

al,

tujuan

2001) menjelaskan dan

visi

dan

karyawan

setting

kerja

yang lalu

menginternalisasi nilai tersebut sebagai identitas karyawan maka karyawan mengembangkan psychological ownership. Hal tersebut


dapat membuat individu mampu menjelaskan siapa diri mereka kepada karyawan perusahaan lain. c. Having a place Pierce et al (2001) menjelaskan individu memiliki kebutuhan sebuah wilayah yang akan disebut dengan “rumah”. Istilah “rumah” bukan diartikan secara fisik, melainkan sebuah suasana wilayah secara psikologis (Duncan, dalam Pierce, 2001). Aspek having a plave menjelaskan, karyawan memiliki kebutuhan suasana tempat kerja yang menyediakan kenyamanan, kesenangan dan keamanan bagi jiwa manusia layaknya sebuah rumah (Van Dyne & Pierce, 2004). Weil (dalam Van Dyne & Pierce, 2004) berpendapat kebutuhan akan suatu tempat atau “rumah” adalah hal penting bagi manusia, karena individu akan merasa terisolasi dan merasa dirinya hilang jika tidak berada dekat dengan objek yang dirasa memberikan perlindungan dan penerimaan akan dirinya.


2. Dampak Psychological Ownership Sejauh review literatur yang peneliti baca, masih minim hasil penelitian yang menguji hubungan psychological ownership dengan variabel yang lain. Penelitian Van Dyne dan Pierce (2004) membuktikan

keberadaan

psychological

ownership

merupakan

prediktor dari kemunculan sikap komitmen organisasi dan perilaku (OCB) Organizational Citizenship Behavior. Selain itu, penelitian lain Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) terlebih dahulu telah menguji pengaruh psychological ownership dengan perilaku yang termasuk OCB yaitu voice. Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki psychological ownership akan mendorong individu voice. Penelitian Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) menemukan psychological ownership berpengaruh pada job satisfaction. Karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi memunyai kepuasan akan hasil pekerjaannya dengan baik.


D. Dinamika Hubungan Antar Variabel Penelitian Interaksi timbal balik antara pemimpin terhadap karyawan akan membentuk kualitas hubungan yang dikenal dengan istilah leader member exchange (LMX) (Liden & Maslyn, 1998). Pada kualitas hubungan LMX yang tinggi, terjadi suasana keramahan dan sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan interpersonal, dan loyalitas antara karyawan dengan pemimpin (Deluga, 1994). Robins (2006) menjelaskan karyawan dengan LMX yang tinggi akan dikategorikan kelompok in group. Pemimpin akan memberikan perhatian, kesempatan berinteraksi, dan dukungan secara personal yang lebih besar terhadap kelompok in group (Robins, 2006; Dulebhon et al, 2012). Keberadaan karyawan dalam situasi diperhatikan, mendapat dukungan dan kesempatan berinteraksi sangat memungkinkan karyawan melakukan voice kepada pemimpin. Hasil penelitian Botero dan Van Dyne (2009) membuktikan LMX yang tinggi mendorong individu melakukan voice. Hal ini dikarenakan pemimpin memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengambil tindakan tertentu dalam organisasi. Selain itu, LMX yang tinggi dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi masa depan (transformational), terbuka akan masukan dan inisiatif terbukti mendorong karyawan melakukan voice (Detert & Burris, 2007). Berdasarkan teori reciprocity yang diungkapkan oleh Cropanzano dan Mitchell (dalam Zhao, 2014) karyawan yang memiliki kualitas LMX yang tinggi dengan pemimpin akan memiliki tanggung jawab untuk membalas perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik tersebut dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role. Voice merupakan salah satu perilaku yang termasuk extra role (Van Dyne & LePine,1998). Sikap dari pemimpin akan membentuk kualitas hubungan yang


memengaruhi psychological ownership (Mahyew et al, 2007). Ketika dimensi afeksi LMX tinggi, maka sikap pemimpin terhadap karyawan adalah menjalin keakraban (friendship) dan saling menyukai secara interpersonal sehingga muncul perasaan yang nyaman (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Situasi hubungan yang nyaman memiliki kaitan dengan aspek psychological ownership yaitu have a place. Aspek have a place merupakan rasa nyaman berada di organisasi serta merasa diterima oleh lingkungan kerja. Individu yang merasa nyaman berada diorganisasi akan mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi (Pierce et al, 2001). Selain itu, LMX yang tinggi akan membuat pemimpin memberikan tanggung jawab yang lebih besar serta memberikan feedback atas hasil kerja setiap karyawan (Brouer & Harris, 2007). Kondisi LMX tersebut, akan mengembangkan aspek psychological ownership karyawan yaitu; self-efficacy. Pemimpin akan memberikan tugas baru kepada karyawan yang telah berhasil melakukan tugas sebelumnya. Keberhasilan melakukan tanggung jawab yang lama membuat individu memiliki efikasi diri untuk menyelesaikan tugas baru dengan baik (Pierce et al, 2001). Individu yang memiliki efikasi yang bagus pada suatu tugas di organisasi akan mengembangkan psychological ownership pada organisasi tersebut (Van Dyne & Pierce, 2004). Penelitian yang dilakukan Pierce (dalam Van Dyne & Pierce, 2004 ) menunjukkan, rasa memiliki karyawan terhadap organisasi (psychological ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova (1995). Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menambahkan, pendekatan promotive-oriented mendorong individu melakukan psychological ownership


yang didasari motivasi untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi organisasi. Hal tersebut selaras dengan motif yang mendasari individu melakukan prosocial voice. Individu secara sukarela menyampaikan ide, masukan, keprihatinan akan masalah organisasi dengan tujuan memperbaiki organisasi kearah yang lebih baik (Morrison, 2014; Van Dyne & Botero, 2003). Dengan demikian peneliti memiliki sebuah logika berfikir yang menjadi argumen untuk membangun sebuah hipotesis bahwa psychological ownership merupakan variabel yang memediasi hubungan Leader Member Exchange (LMX) dan prosocial voice pada karyawan.


E.

Model Penelitian Gambar 1. Hubungan LMX dan voice dengan psychological ownership sebagai mediator.

H3 / Jalur c

LMX

Prosocial voice

H2 / Jalur b

H1 / jalur a Jalu

Psy. Ownership

H4 / Jalur c’


F.

Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan varibel psychological ownership sebagai mediator pada hubungan antara LMX dan voice maka diajukan hipotesis penelitian berikut : 1. Terdapat

hubungan

positif

yang

signifikan

antara

LMX

dan

psychological ownership. 2.

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice.

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial voice. 4. Psychological ownership memediasi hubungan antara LMX dan

prosocial voice.


BAB III METODE PENELITIAN A.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Tujuan jenis penelitian kuantitatif adalah mengkaji teori secara objektif dengan cara menguji hubungan antar variabel-variabel yang diteliti (Supratiknya, 2015). Hal tersebut selaras dengan tujuan penelitian yaitu menguji psychological ownership sebagai variabel yang memediasi LMX dan prosocial voice. Berdasarkan fungsinya penelitian yang akan dilakukan termasuk penelitian dasar, karena hasil penelitian digunakan untuk pengembangan ilmu pengetahun dan pengujian teori-teori, sehingga hasil penelitian

tidak

langsung

diterapkan

demi

menyelesaikan masalah (Sukmadinata, 2005).

kepentingan

praktik

Selain itu berdasarkan

bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data penelitian diperoleh dari sampel yang representatif yang diambil secara langsung dari populasi. B.

Variabel Penelitian Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1.

Variabel Tergantung

: Prosocial voice

2.

Variabel Bebas

: Leader Member Exchange (LMX)

3.

Variabel Mediator

: Psychological ownership to organization

42


C.

Definisi Operasional 1. Prosocial voice Prosocial menyampaikan

voice

didefinisikan

pendapat,

ide,

sebagai

gagasan,

dan

perilaku

perawat

solusi

terhadap

permasalahan atau isu-isu mengenai organisasi yang dimiliki oleh perawat, untuk disampaikan kepada kepala perawat dengan motivasi memperbaiki atau meningkatkan organisasi. Variabel voice diukur dengan skala yang dibuat oleh Van Dyne, Ang dan Botero (2003). Skala ini berisi 5 item yang mengukur jenis prosocial voice. Semakin tinggi skor voice yang diperoleh perawat menunjukkan semakin tinggi kecenderungan perawat mengemukakan ide di perusahaan. 2. Leader Member Exchange (LMX) Leader Member Exchange (LMX) adalah hubungan timbal balik perawat dengan kepala perawat yang mencakup pertukaran informasi, afeksi, sikap loyalitas, rasa menghormati, dan keterlibatan saling mendukung yang membentuk kualitas hubungan antara perawat dan kepala perawat. Variabel ini akan diukur dengan skala yang diadaptasi dari skala LMX yang dibuat oleh Liden dan Maslyn (1998). Skala ini berisi 11 item yang mencakup empat dimensi LMX, yaitu affect, contribution, loyalty dan professional respect. LMX yang tinggi menunjukkan semakin tinggi pula kualitas LMX yang terjalin antara perawat dan kepala perawat.


3. Psychological Ownership Psychological ownership didefinisikan sebagai perasaan yang menjelaskan sejauh mana perawat memunyai “rasa memiliki secara psikologis” terhadap organisasi tempat bekerja. Variabel psychological ownership mengukur efikasi diri setiap perawat dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawabnya, kemampuan mengidentifikasi dirinya dengan visi dan misi organisasi, serta rasa nyaman perawat berada di organisasi. Variabel akan diukur dengan skala psychological ownership yang berisi 6 item yang dibuat oleh Pierce, Kostova dan Dirks (2001). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dari setiap item pada skala psychological ownership, semakin tinggi pula rasa memiliki subjek terhadap organisasi.


D. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah perawat dari rumah sakit swasta X yang berada kota Pekanbaru, Riau. Pemilihan perawat sebagai subjek penelitian karena dalam konteks bidang kesehatan, mengomunikasikan ide atau informasi dengan atasan dan rekan kerja sangat dibutuhkan untuk mengurangi pengambilan tindakan yang salah terhadap pasien (Tangirala & Ramanujam, 2008). Kriteria perawat yang menjadi subjek penelitian adalah perawat yang minimal telah 1 tahun bekerja di Rumah Sakit, telah 1 tahun bekerjasama dengan pemimpin ruangan yang saat ini menjabat. Karyawan yang memenuhi kriteria, diasumsikan telah mengenal suasana di lingkungan kerja dan menjalin hubungan dengan pemimpin. Kriteria berikutnya adalah subjek harus memiliki ide atau pendapat yang ingin disampaikan kepada atasannya. Kepemilikan ide sebagai kriteria untuk mengantisipasi subjek yang memiliki skor prosocial voice rendah karena tidak memiliki ide yang ingin disampaikan. Proses penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Metode posive sampling merupakan teknik penentuan subjek untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan pada kriteriakriteria tertentu (Siregar, 2013).


E.

Metode Dan Alat Pengambilan Data Pengambilan data dilakukan dengan metode survey menggunakan skala. Keseluruhan skala dalam alat tes ini disusun ke bentuk skala likert. Dalam aplikasinya, subjek diminta memberikan respon kesesuaian-ketidaksesuaian terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, alat tes yang digunakan terdiri dari 6 respon : “Sangat Sesuai”, “Sesuai”, “Agak Sesuai”, “Agak Tidak Sesuai”, “Tidak Sesuai”, dan “Sangat Tidak Sesuai”. Setiap respon subjek akan diberi skor dari rentang 1 (Sangat Tidak Sesuai) hingga 6 (Sangat Sesuai). Pilihan respon jawaban netral atau nilai tengah tidak diberikan oleh peneliti. Hal ini dilakukan guna mengurangi central tendency effect atau kecenderungan subjek lebih banyak memberikan respon netral pada setiap item (Azwar, 2012). Variabel voice akan diukur dengan mengadaptasi alat ukur Van Dyne, Ang dan Botero (2003). Skala terdiri dari 5 item yang mengukur prosocial voice. Skala yang dibuat Van Dyne, Ang dan Botero (2003) bersifat selfreport, sehingga tidak memadukan penilaian skala dengan teman kerja dan pemimpin seperti skala yang dikembangkan oleh LePine dan Van Dyne (1998). Aturan penskoringan yang berlaku aturan adalah sebagai berikut: skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai” dan skor 6 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai”. Variabel Leader Member Exchange (LMX) diukur dengan mengadaptasi skala yang dibuat oleh Liden dan Maslyn (1998). Skala ini terdiri dari 11 item


yang mencakup 4 dimensi Leader Member Exchange, yaitu afeksi (affect), kontribusi (contribution), loyalitas (loyalty) dan rasa hormat (professional respect). Distribusi item pada skala LMX dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut : Tabel 3.1 Distribusi Item Skala LMX Sebelum Uji Coba

Dimensi

Sebaran Item 1, 5, 9

Jumlah Item 3 Item

Kontribusi

3, 7

2 Item

Loyalitas

2, 6,10

2 Item

Rasa Hormat

4, 8, 11

3 Item

Afeksi

Jumlah

11 item

Skala yang dibuat Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) merupakan skala yang peneliti adaptasi untuk mengukur psychological ownership. Skala terdiri dari 7 item yang mencakup 3 dimensi psychological ownership yaitu “Selfefficacy”,“Need Having a Place” dan “Self-Identity”. Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) tidak memberi keterangan spesifik mengenai item mana yang mengukur dimensi tertentu dari psychological ownership. Meskipun demikian peneliti

mencoba

untuk

mengategorikan

item

sesuai

aspek-aspek

psychological ownership. Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Psychological

Dimensi Self-efficacy Self-Identity Need Having a Place Jumlah

Ownership Sebelum Uji Coba Sebaran Item Jumlah Item 1, 4, 2 Item 3, 6, 7

3 Item

2, 5

2 Item 7 item


F.

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Uji validitas adalah upaya yang peneliti lakukan untuk memastikan alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang memiliki kesesuaian antara konsep teoritis, definisi operasional dan item yang dibuat akan membuat alat ukur tersebut semakin valid. Oleh sebab ketiga skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala dalam bahasa asing, maka peneliti terlebih dahulu melakukan adaptasi skala dalam bahasa Indonesia. Pada prosesnya peneliti mencoba untuk menerjemahkan skala tersebut ke bahasa Indonesia, lalu mendiskusikan hasil terjemahan dengan dosen pembimbing skripsi yang peneliti rasa memiliki kompetensi dalam berbahasa Inggris. Diskusi dilakukan untuk memperoleh kesan (sense) yang sama dari setiap item. Setelah selesai proses penerjemahan, dilakukan pengujian validitas isi. Supatiknya (2014) menjelaskan validitas isi merupakan tahap untuk melihat kesesuaian isi alat ukur dengan konstruk yang diukur, hal ini dilakukan dengan cara melakukan analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadainya isi tes mewakili ranah isi dari konstuk yang diukur. Pada prosesnya peneliti tidak dapat melakukannya sendiri, melainkan perlu orang yang lebih ahli atau kompeten (expert judgement) untuk memberikan penilaian kesesuaian konten setiap item


dengan tujuan konstruk yang hendak diukur. Dalam penelitian ini, uji validitas isi terpenuhi dengan meminta dosen pembimbing skripsi memberikan penilaian pada keseluruhan item. 2. Kesahihan item Ketiga skala yang telah diadaptasi diujicobakan kepada 40 perawat untuk menguji kualitas setiap item dalam mengukur suatu variabel. Hal ini digunakan untuk memastikan setiap item memiliki korelasi yang kuat antara satu item dengan item sehingga skala yang terbentuk bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Hal ini dilakukan untuk meminimalisir adanya item yang mengukur variabel asing. Azwar (2012) menjelaskan kesahihan item dapat dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi item total (rit). Teknik yang digunakan untuk menghitung korelasi item total adalah pearson product-moment correlation (Supratiknya, 2014). Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 hingga 1 dengan tanda positif ataupun negatif. Acuan skor yang digunakan untuk memastikan item dikatakan memenuhi syarat jika skor pada kolom correlation if item deleted lebih besar dari 0,3. Item yang memiliki skor lebih besar dari 0,3 menunjukkan item tersebut memiliki daya diskriminasi yang memuaskan serta memiliki korelasi yang bagus dengan item lain untuk mengukur variabel yang sama. Item yang memperoleh skor dibawah 0,3 dikatakan kurang memenuhi syarat, sehingga lebih baik tidak digunakan atau diperbaiki lalu di ujicobakan


kembali (Supratiknya, 2014). Azwar (2012) menjelaskan terdapat toleransi untuk tetap menggunakan item yang memiliki skor korelasi item total dibawah 0,3. Toleransi diberikan pada item yang berada pada rentang skor 0,25-0,30. Tabel 3.3 Hasil Uji Kesahihan Item No Item

Skala LMX

Skala Voice

Skala psychological ownership

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

0,49 0,51 0,59 0,81 0,72 0,73 0,53 0,81 0,76 0,73 0,82

0,72 0,67 0,27 0,63 0,58 -

0,60 0,46 0,63 0,30 0,25 0,37 -0,076 -

Hasil tabel 3.3 menunjukkan seluruh item pada skala LMX memenuhi syarat di atas 0,3. Pada skala voice, hanya item no 3 yang memiliki skor di bawah 0,3 tetapi masih dalam rentang toleransi. Di sisi lain, item nomor 7 pada skala psychological ownership harus digugurkan karena memiliki korelasi item total yang buruk (<0,3). Menurut pendekatan aposteriori, pengetahuan diperoleh dari hasil pengalaman

atau

uji

empiris.

Dalam

pengadaptasian

skala

dimungkinkan hasil sebuah item setelah diuji empiris tidak memiliki korelasi antar item yang kuat. Apalagi ketika skala diadaptasi ke populasi yang memiliki perbedaan geografis dan budaya sehingga


memungkinkan item yang tidak sesuai untuk digugurkan. Dengan demikian variabel LMX akan diukur dengan 11 item, voice diukur dengan 5 item, dan psychological ownership akan diukur dengan 6 item skala. 3. Reliabilitas Reliabilitas mengacu pada konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi (AERA, APA, dalam Supratiknya 2014). Azwar (2012) menambahkan konsep reliabel mengacu pada kemampuan alat tes menghasilkan skor yang cermat dengan error yang kecil. Pada sebuah penelitian diperlukan sebuah alat tes yang reliabilitas dan validititas yang baik. Oleh karena itu, sebelum melakukan pengambilan data peneliti melakukan uji reliabilitas untuk memastikan alat ukur yang digunakan dapat dipercaya kecermatannya. Reliabilitas dapat diukur dengan menghitung koefisien reliabilitas alpha Cronbach (Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas berada dalam rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati 1 menunjukkan bahwa alat tes yang kita buat sesemakin reliabel. Guilford (dalam Supratiknya, 2014) mengatakan syarat sebuah alat tes dikatakan memiliki reliabilitas baik jika memiliki koefisian reliabilitas ≥ 0,70. Artinya, ketika sebuah alat tes memiliki koefisien reliabilitas dibawah 0,70 maka alat tes tersebut menunjukkan adanya error yang membuat hasil tes kurang memadai untuk digunakan. Pembuktian alat


tes memiliki koefisien reliabilitas yang baik dapat dilakukan menghitung koefisien alpha cronbach. Reliabilitas dari alat tes ini tidak hanya mengacu pada skor koefisien reliabilitas skala asli, tetapi juga akan memperhatikan hasil koefisien relibilitas ketika skala yang diadaptasi ini telah diujicobakan sebelumnya. Skala asli LMX dipublikasikan oleh Liden dan Maslyn (1998) dengan reliabilitas skala asli 0,90. Skala Psychological Owenership dari Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) memiliki reliabilitas alpha crobach 0,93. Skala Prosocial voice yang dbuat oleh Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) memiliki memiliki reliabilitas alpha crobach 0,80. Pentingnnya menghitung ulang reliabilitas alat ukur didasari oleh argumen Azwar (2012) yang menyatakan besarnya suatu koefisien reliabilitas yang dihitung dari data skor suatu kelompok subjek dalam situasi tertentu memiliki kemungkinan sangat besar tidak sama besar dengan koefisien reliabilitas jika diberikan pada kelompok subjek lain dalam situasi yang berbeda pula. Dengan demikian peneliti memilih untuk menghitung kembali koefisien reliabilitas dari setiap skala yang telah diadaptasi. Tabel 3.4 Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur Penelitian Dimensi Koefisien Reliabilitas Prosocial Voice

0,825

LMX

0,914

Psychological ownership

0,746

Hasil perhitungan nilai koefisien reliabilitas dari seluruh alat ukur yang telah diadaptasi tercantum pada tabel 3.3. Hasil uji reliabilitas


pada skala voice diperoleh koefisien R sebesar 0,825. Variabel LMX memperoleh

koefisien

reliabilitas

sebesar

0,914.

Skor

0,914

menunjukkan, skala LMX yang peneliti adaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) memiliki reliabilitas yang tinggi karena skor 0,914 ≥ 0,900 (Azwar, 2012). Selain itu, koefisien reliabilitas sebesar 0,746 diperoleh pada pengujian skala psychological ownership. Besarnya skor koefisien dari seluruh alat ukur telah memenuhi syarat ≥ 0,70 yang disampaikan Gulford (dalam Supratiknya, 2014) sehingga semua alat ukur yang telah diadaptasi memiliki reliabilitas yang dapat dipercaya. G. METODE ANALISIS DATA Data yang diperoleh dari seluruh subjek akan diolah dengan menggunakan IBM SPSS versi 21.00 dengan teknik analisis regresi. Pemilihan teknik analisis regresi dikarenakan regresi mampu menghitung langsung korelasi 2 variabel bebas terhadap variabel tergantung. Keunggulan teknik regresi tersebut dapat diterapkan untuk menguji variabel yang memediasi hubungan variable bebas dan variabel tergantung. Mengacu pada teori Baron dan Kenny (1986) terdapat 4 tahapan yang dilakukan guna menguji pengaruh variabel mediator. Adapun langkahnya sebagai berikut : 1. Meregresikan variabel LMX dengan psychological ownership (jalur a) 2. Meregresikan variabel psychological ownership dengan voice (jalur b) 3. Meregresikan variabel LMX dengan voice (jalur c) 4. Meregresikan variabel LMX, psychological ownership dengan variabel voice ( jalur c’ )


Jika nilai koefien regresi (jalur c) berkurang setelah mengontrol variabel mediator maka peran variabel mediasi terbukti. Ketika hasil regresi pada seluruh tahapan (jalur a,b,c, dan c’ ) diperoleh hasil yang signifikan (p < 0,05) maka dapat dikatakan terjadi partial mediation pada model penelitian. Di sisi lain, apabila nilai signifikansi p (jalur a,b,c,) yang awalnya berpengaruh signifikan (p< 0,5) lalu pada (jalur c’) ditemukan hasil yang tidak signifikan (p> 0,5) maka dikatakan terjadi full mediation (Baron & Kenny, 1986). H. TEKNIK ANALISIS DATA 1. Uji Asumsi a. Uji normalitas Uji normalitas merupakan upaya untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal (Siregar, 2013).Uji normalitas dapat dilakukan dengan menghitung skor Z pada analisis Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 16. Data akan dikatakan terdistribusi normal jika nilai p lebih besar dari 0,5 (Santoso, 2010). b. Uji Linearitas Uji lienaritas merupakan asumsi untuk memahami apakah hubungan antarvariabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Hal ini akan mudah dipahami dengan logika berikut “jika ada peningkatan atau penurunan kuantitas suatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan pada kuantitas variabel yang lainnya” (Gunawan, 2015).


c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual pada persamaan regresi. (Gunawan, 2015). 2. Uji Hipotesis Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel psychological ownership

memediasi

hubungan

antara

variabel

Leader-Member

Exchange dan prosocial voice. Oleh karena itu pengujian hipotesi akan menggunakan teknik analisis regresi dengan bantuan program IBM SPSS versi 21.00.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 24-26 Mei 2016. Subjek penelitian adalah perawat sebuah rumah sakit swasta di kota Pekanbaru, Riau. Rumah sakit ini memiliki beberapa unit atau instalasi. Diantaranya ialah Instalasi Gawat Darurat (IGD), Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Laboratorium, Instalasi Gizi, Rumah Tangga, Instalasi Kamar bedah, Medical Record, Administrasi dan management. Tenaga keperawatan yang ada di rumah sakit ini berjumlah 251 orang. Dengan pertimbangan cukup banyak perawat dari berbagai ruangan yang dilibatkan serta adanya kemungkinan mengganggu kinerja perawat dalam jam kerja, maka pihak rumah sakit memutuskan tidak mengijinkan peneliti membagikan skala kepada perawat secara langsung. Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala departemen keperawatan rumah sakit. Departemen keperawatan akan mendistribusikan kepada setiap perawat melalui kepala ruangan dari masing-masing ruangan yang ada di rumah sakit. Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 160 eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan rumah sakit ke peneliti adalah sebanyak 156 eksemplar. Dari semua skala yang telah diterima peneliti,terdapat 4 skala tidak bisa digunakan karena pemberian respon jawaban yang tidak lengkap. Selain itu, peneliti mengeliminir 19 skala karena

56


kecenderungan menjadi outlier. Istilah outlier merujuk pada data yang dikerjakan secara asal-asalan yang mengakibatkan error pada pengukuran uji distribusi normal sehingga perlu dieliminir (Santoso, 2010). Pada penelitian ini, subjek cenderung memberikan jawaban dengan memberi respon yang relatif sama polanya pada beberapa item. Dengan demikian, penelitian ini menggunakan data dari skala yang berjumlah 143 eksemplar. B. Deskripsi Penelitian 1. Deskripsi subjek penelitian Penelitian ini dilakukan menggunakan data yang diperoleh dari 143 perawat. Dari keseluruhan subjek, diperoleh informasi data demografis berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut : Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Laki-laki

14

9.79 %

Perempuan

129

96.27 %

Jumlah

143

100 %

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh perempuan dengan persentase 96,27 %. Di sisi lain, jumlah subjek laki-laki yang terlibat dalam penelitian ini hanya sebanyak 14 orang dengan persentase 9,79 %. Botero dan Van Dyne (2009) menyatakan bahwa data demografis jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja memiliki keterkaitan terhadap munculnya prosocial voice. Laki-laki yang memiliki pendidikan tinggi akan cenderung prosocial voice dibandingkan perempuan (Botero &


Van Dyne, 2009). Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran variabel kontrol jenis kelamin. Awalnya peneliti ingin menggunakan data demografis perbedaan jenis kelamin untuk mengetahui adanya perbedaan perilaku prosocial voice, tetapi karena perbandingan jumlah subjek laki-laki dan perempuan tidak seimbang maka hal tersebut tidak dilakukan. Publikasi jurnal yang ditulis LePine dan Van Dyne (1998) menggunakan infomasi usia subjek penelitian untuk mengukur prosocial voice. Hal ini dikarenakan penelitian sebelumnya selalu melakukan pengambilan data dengan subjek yang berada pada usia kerja produktif dan tidak menggunakan subjek dibawah umur (LePine & Van Dyne, 1998, Morrison ,Sin, & Pan 2015). Undang-Undang ketenagakerjaaan No.13 tahun 2003 mengatur usia minimal individu boleh bekerja adalah 15 tahun. Pada usia 15 tahun, individu hanya boleh melakukan pekerjaan yang ringan agar tidak menganggu perkembangan fisik, mental dan sosial. Mengacu pada referensi LePine dan Van Dyne (1998) dan UU ketenagakerjaan tahun 2003, peneliti merasa perlu memperoleh informasi mengenai usia dari keseluruhan subjek Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Usia

Frekuensi

Persentase

20 – 25 tahun

26

18,18 %

26 – 30 tahun

63

44,06 %

31 – 35 tahun

28

19,58%

> 35 tahun

27

18,88 %

Jumlah

149

100 %


Data demografis pada tabel 4.2 memberikan informasi subjek yang paling banyak terlibat dalam penelitian ini adalah subjek pada rentang usia 26-30 tahun dengan persentase sebanyak 44,06%. Kemudian sebanyak 28 subjek pada usia 31-35 tahun dengan persentase 19,58%. Persentase paling rendah terdapat pada 26 subjek yang berusia pada rentang usia 21-25 tahun. Dari data tersebut diketahui seluruh bjek berada rentang usia kerja produktif yang sesuai peraturan ketenangakerjaan Indonesia dan tidak ada subjek yang berada dibawah usia 15 tahun. Dengan demikian keseluruhan subjek digunakan dalam penelitian ini. Van Dyne dan LePine (1998) memaparkan dua kategori durasi lama kerja karyawan yaitu, lamanya karyawan telah kerja diorganisasi (organizational tenure) dan lamanya karyawan telah berada disebuah kelompok kerja (group tenure). Hasil penelitian yang dipublikasikan Stamper dan Van Dyne (2001) menunjukkan karyawan yang lebih lama bekerja

diperusahaan

lebih

nyaman

melakukan

prosocial

voice

dibandingkan yang masih baru. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih lama telah mengenali situasi kerja, mekanisme kerja, dan jobdesk profesi mereka. Berdasarkan refensi Stamper dan Van Dyne (2001), peneliti merasa waktu 1 tahun bekerja dapat memberikan kesempatan subjek mengenali situasi kerja sehingga ada kemungkinan mereka prosocial voice. Dengan demikian perlu diperoleh informasi lamanya subjek penelitian telah bekerja di rumah sakit.


Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit Lama kerja di instansi

Frekuensi

Persentase

1 – 5 tahun

65

45.45 %

6 – 10 tahun

46

32.17 %

11 – 15 tahun

26

18.18 %

> 15 tahun

6

4.20 %

143

100 %

Jumlah

Tabel 4.3 memaparkan informasi keseluruhan subjek telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal satu tahun. Terpenuhinya syarat tersebut, menunjukkan perawat telah memiliki waktu yang cukup untuk mengenali situasi kerja, mekanisme kerja, dan jobdesk profesi mereka. Dengan demikian, perawat dirasa memiliki informasi yang cukup seandainya akan melakukan prosocial voice terkait hal apa yang ada dalam rumah sakit. Oleh karena itu data yang diperoleh dari 143 subjek dapat digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.4 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Dengan Kepala Ruangan Saat Ini Lama kerja dengan kepala ruangan

Frekuensi

Persentase

1 – 5 tahun

80

55.94 %

6 – 10 tahun

39

27.27 %

11 – 15 tahun

20

13.99 %

> 15 tahun

4

2.80 %

143

100 %

Jumlah

Informasi pada tabel 4.4 menunjukkan sebanyak 59,06% dari keseluruhan subjek penelitian merupakan perawat yang sudah bekerja dengan kepala ruangan dalam rentang 1-5 tahun. Selain itu perawat yang lainnya telah lebih lama bekerja dengan kepala ruangan di rumah sakit


tersebut. Liden, Wayne dan Stilwel (1993) mengatakan hubungan antara pemimpin dan bawahan akan mulai terbentuk sejak dua minggu pertama bekerjasama. Terpenuhinya persyaratan ini menunjukkan kepala ruangan dan perawat telah memiliki waktu yang cukup dalam mengenali dan mengembangkan kerja sama sehingga bisa dilihat kualitas hubungan diantara mereka. Oleh karena itu seluruh subjek penelitian telah memenuhi syarat pengalaman bekerja minimal 1 tahun dengan kepala ruangan, sehingga seluruh data dari 143 subjek dapat digunakan untuk meneliti variabel LMX. Selain melakukan kontrol terhadap variabel LMX, peneliti juga melakukan kontrol terhadap variabel prosocial voice. Peneliti menyertakan alat ukur tambahan untuk melihat apakah subjek memiliki ide yang ingin disampaikan kepada kepala ruangan sehingga mendorong kecenderungan untuk melakukan prosocial voice (Burris, Dettert & Chiaburu, 2008; Dettert & Burris, 2007). Ketika pengambilan data dilakukan, sangat dimungkinkan subjek memiliki skor prosocial voice yang rendah karena sedikit memiliki ide yang ingin disampaikan kepada atasanya (Dettert & Burris, 2007). Peneliti memberikan 5 item dengan pilihan respon yes-no untuk mengukur apakah subjek memiliki ide, informasi, saran, atau kritikan kepada kepala ruangan. Setiap jawaban yes diberi skor 1, sedangkan setiap jawaban no memperoleh skor 0.


Tabel 4.5 Deskripsi Skor Prosocial voice Subjek Skor Prosocial voice

Frekuensi

Persentase

0

0

0%

1

15

10,48 %

2

27

18,88 %

3

38

26,57 %

4

42

29,37 %

5

21

14,68 %

Jumlah

143

100 %

Dari tabel 4.5 diketahui keseluruhan subjek dalam penelitian ini memiliki skor 1 hingga 5 dan tidak ada yang memiliki skor 0. Dengan demikian semua subjek telah memenuhi persyaratan, yaitu memiliki ide yang memungkinkan setiap subjek melakukan prosocial voice. 2. Deskripsi data penelitian Jika pada sub bab sebelumnya menjelaskan deskripsi demografis pada subjek, maka pada sub bab ini dipaparkan deskripsi dari data yang diperoleh dari 143 subjek Tabel 4.6 Deskripsi Statistik Data Penelitian Variabel

N

Min

Max

Modus

Mean Empris

Mean Std. Teoritis Deviation

LMX

143

36

66

55

55.10

27,50

5.535

Psy.Ownership

143

16

36

30

29.16

15,00

4.282

Prosocial prosocial voice

143

5

25

10

12.23

12,50

4.104


Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh informasi skor LMX yang diperoleh subjek berkisar dari 36 sebagai skor paling rendah hingga nilai 66 sebagai skor paling tinggi. Skor 55 adalah skor yang paling banyak muncul. Selain itu, diperoleh mean empris sebesar 55,10 dan skor mean teoritis 27,50. Skor mean empiris lebih tinggi dari mean teoritis. Berdasarkan hasil uji t, diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teroitis adalah 0.000 (< 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini memiliki kualitas LMX, yang cenderung tinggi dan signifikan. Pada data variabel psychological ownership, skor yang paling banyak diperoleh subjek adalah 30. Skor mean empiris adalah 29,16 sedangkan mean teoritik 15,00. Dari data tersebut diketahui skor mean empiris yang lebih tinggi dibandingkan mean teoritis. Skor mean empiris lebih tinggi dari mean teoritis. Hasil uji t, menunjukkan nilai signifikansi 0.000 (< 0.05) pada perbedaan mean empiris dan mean teroitis. Artinya, subjek penelitian memiliki psychological ownership yang cenderung tinggi dan signifikan. Pada pengukuran prosocial voice, nilai yang paling banyak diperoleh subjek adalah 10. Skor terendah yang diperoleh subjek adalah 5 dan skor tertinggi yang berhasil diperoleh adalah 25. Berdasarkan perhitungan manual, diperoleh skor mean teoritis sebesar 12,50. Di sisi lain, diperoleh skor mean empirik sebesar 12,23. Berdasarkan hasil uji t, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.004 (< 0.05) pada perbedaan mean empiris dan mean teroitis. Hal ini menunjukkan keseluruhan subjek secara rata-rata memiliki prosocial voice yang lebih rendah dan signifikan.


C. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Residual Uji normalitas merupakan upaya untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal (Siregar, 2013). Uji normalitas dapat dilakukan dengan menghitung skor Z pada analisis Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 16. Umumnya data akan dikatakan terdistribusi normal jika nilai p atau Asymp. Sig. (2tailed) lebih besar dari 0,05 (Santoso, 2010). Selain itu bisa mengunakan cara melihat sebaran residu menggunakan Normal Q-Q plots. Data terdistribusi normal jika sebaran data mendekati atau sejajar dengar garis normal yang melintang. Mengingat penelitian ini menggunakan variabel mediator maka akan ditampilkan 4 model regresi beserta kolom Kolmogorov-Smirnov. Tabel 4.7 Hasil Uji Asumsi Normalitas Variabel

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

LMX dan Psy.Ownership

0,834

0,476

Psy.Ownership dan prosocial voice

1,320

0,061

LMX dan prosocial voice

1,330

0,058

1,142

0,147

LMX, psy.ownership prosocial voice

dan

Hasil tabel 4.7 menunjukkan skor Asymp.Sig. (2-tailed) pada model regresi LMX dan psychological ownership sebesar 0,476.


Kemudian pada model kedua, yaitu regresi psychological ownership dan prosocial voice nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,061. Nilai 0,058 pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) merupakan hasil regresi pada variabel LMX dan prosocial voice. Lalu yang terakhir, uji normalitas model regresi LMX, psychological ownership, prosocial voice diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,147. Dengan demikian, diketahui seluruh model regresi di atas memiliki nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari 0,050 sehingga dapat dikatakan sebaran residu pada seluruh model regresi terdistribusi normal. b. Uji Linearitas Setelah menguji sebaran data terdisibusi normal atau tidak, peneliti melakukan uji linearitas untuk melihat apakah hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Hal ini akan mudah dipahami dengan logika berikut “jika ada peningkatan atau penurunan kuantitas disuatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan pada kuantitas variabel yang lainnya” (Gunawan, 2015). Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode statistik test for linearity (Santoso, 2010). Hubungan antar variabel akan mengikuti model linear jika pada baris linearity diperoleh nilai signifikasinsi lebih kecil dari 0,05.


Tabel 4.8 Uji Asumsi Linearitas Variabel

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Linearity Sig.

LMX Psy.Ownership

dan

340,612

1

340,612

23,899

,000

Psy.Ownership prosocial voice

dan

59,053

1

59,053

7,800

,006

352,479

1

352,479

60,909

,000

LMX voice

dan

prosocial

Tabel 4.8 memberikan informasi semua nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan uji asumsi linearitas telah terpenuhi. Artinya, seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear antara satu variabel dengan variabel yang lain. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas perlu dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Secara lebih ringkas Santoso (2010) menjelaskan bahwa kenaikan besarnya nilai variabel tidak diikuti oleh makin besar atau kecil dari variasi residu. Dengan kata lain data yang kita teliti bersifat homogen. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan

metode

statistik

Glejser

(Yudiaatmaja,

2013).

Asumsi

heteroskedastisitas terpenuhi jika nilai signifikansi dari regresi ≥ 0.05. Selain itu scatter plot tidak membentuk megaphone effect juga menunjukkan uji heteroskedastisitas terpenuhi (Santoso, 2010).


Tabel 4.9 Uji Glejser Heteroskedastisitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Variabel

Sig.

N

LMX – Prosocial voice

0.675

143

LMX – Psy.Ownership

0.452

143

Psy.Ownership – Prosocial voice

0.480

143

Tabel 4.9 memberikan informasi bahwa seluruh variabel penelitian memiliki variasi residu yang konstan sehingga dapat dikatakan data bersifat homogen.

2. Uji Hipotesis Hasil uji asumsi menunjukkan data yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi normal, memiliki hubungan antar variabel yang linear dan memiliki variasi residu yang homogen. Dengan terpenuhinya uji asumsi, maka penelitian dilanjutkan menguji hipotesis dengan metode statistik parametrik regresi sederhana. Oleh karena penelitian ini menguji pengaruh variabel mediator pada sebuah hubungan antar variabel, maka peneliti akan mengacu pada teknik yang dikenalkan oleh Baron dan Kenny (1986). Ada 4 model regresi untuk menguji variabel mediator.


H3 / Jalur c

LMX

Prosocial voice

H2

H1 / jalur a

H2 / Jalur b

Jalu

Psy. Ownership

H4 / Jalur c’

Gambar 4.1 Adapun model penelitiannya adalah sebagai berikut : 1.

Melakukan regresi sederhana

jalur a, pada variabel LMX dengan

variabel mediator (psychological ownership) 2.

Melakukan

regresi

sederhana

jalur

b,

pada

variabel

mediator

(psychological ownership) dengan prosocial voice 3.

Melakukan regresi sederhana jalur c, pada variabel bebas (LMX) dengan variabel tergantung (prosocial voice).

4.

Melakukan regresi berganda (jalur c’), pada variabel bebas (LMX) dan variabel mediator (psychological ownership) dengan variabel tergantung (prosocial voice). Barron dan Kenny (1986) menyatakan pengaruh variabel mediator dapat

dianalisis jika setiap model regresi (jalur a, b, dan c) menunjukkan hasilyang signifikan (p < 0,05). Menurut Barron dan Kenny (1986) ada dua jenis


mediasi. Pertama adalah full mediation, hal ini terjadi jika hasil regresi variabel independent yang melibatkan variabel mediator (jalur c’) terhadap variabel dependent ditemukan hasil yang tidak signifikan. Jenis mediasi yang kedua adalah partial mediation. Mediasi ini terjadi jika hasil regresi variabel independent yang melibatkan variabel mediator terhadap variabel dependent diperoleh hasil yang tetap signifikan. Berikut akan ditampilkan hasil analisis regresi setiap hipotesis.


H1 = Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan psychological ownership. Tabel 4.10 Regresi sederhana LMX dan Psychological Ownership Model Summary Model

R ,374a

1 a.

R Square

Adjusted R Square

,140

Std. Error of the Estimate

,134

3,85722

Predictors: (Constant), LMX Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

13,821

3,202

LMX

,277

,058

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta 4,317

,000

4,785

,000

1 ,374

a. Dependentt Variable: PSY_OWN

Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh hasil variabel LMX berkorelasi positif yang signifikan terhadap variabel psychological ownership dengan koefisien r sebesar 0,374. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 13,821 + 0,277 X, simbol Y adalah psychological ownership dan X adalah LMX. Kolom R square memberikan gambaran variabel LMX memiliki sumbangan efektif sebesar 14 % untuk memprediksi variasi pada psychological ownership. Selain itu, nilai p yang diperoleh sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian variabel LMX secara signifikan berhubungan dengan variabel psychological ownership.


Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice H2 =

Tabel 4.11 Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Prosocial voice Model Summary Mode

R

1

,218a

R Square

Adjusted R Square

l

a.

,047


,102

2,89864

Predictors: (Constant), PSY_OWN Coefficientsa Model


B

1


Std. Error

(Constant)

19,981

1,723

PSY_ OWN

,156

,059

t

Sig.

11,596

,000

2,651

,009

Beta

,318

a. Dependentt Variable: Prosocial voice

Tabel 4.11 menunjukkan hasil variabel psychological ownership berkorelasi positif yang signifikan terhadap variabel prosocial voice dengan koefisien r sebesar 0,218. Persamaan regresi dari hipotesis kedua adalah Y = 19,981 + 0,157 X, simbol Y adalah prosocial voice

dan X adalah

psychological ownership. Psychological ownership memiliki sumbangan efektif sebesar 4,7 % untuk memprediksi variasi pada prosocial voice. Selain itu, nilai p yang diperoleh sebesar 0,009 sehingga lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu variabel psychological ownership secara signifikan berhubungan dengan variabel prosocial voice.


H3 = Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial voice Tabel 4.12 Regresi Sederhana LMX dan Prosocial voice Model Summary Mod

R

R Square

Adjusted R Square

el ,532a

1 a.

,283


,278

2,51417

Predictors: (Constant), LMX Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

(Constant)


Std. Error 8,999

2,087

,282

,038

t

Sig.

Beta 4,312

, 000

7,467

, 000

1 LMX

,532

a. Dependentt Variable: Prosocial voice

Pada tabel 4.12 diperoleh koefisien korelasir sebesar 0,532 dengan signifikansi 0,000. Persamaan regresi dari hipotesis ketiga adalah Y = 8,999 + 0,282 X, simbol Y adalah prosocial voice dan X adalah LMX. Hal ini menjelaskan variabel LMX berkorelasi positif yang signifikan terhadap variabel

prosocial

voice.

Pada

R

squarediperoleh

skor0,283yang

menerangkan bahwa variabel LMX memiliki sumbangan efektif sebesar 28,3 % untuk memprediksi variasi pada prosocial voice. Selain itu, nilai p yang diperoleh sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian variabel LMX secara signifikan berkorelasi dengan variabel prosocial voice.


H4 = Psychological ownership memediasi hubungan antara LMX dan prosocial voice Tabel 4.13 Regresi Berganda LMX dan Psychological ownership dengan Prosocial voice.

Model Summary Model

R

R Square

,533a

1

Adjusted R Square

,284


,274

2,52240

a. Predictors: (Constant), PSY_OWN, LMX

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

(Constant) 1

Std. Error

8,782

2,228

LMX

,277

,041

PSY_O

,016

,055


t

Sig.

Beta 3,942

,000

,524

6,797

,000

,022

,285

,776

WN a. Dependentt Variable: Prosocial voice

Berdasarkan tabel 4.13 variabel independent LMX dan variabel mediator psychological ownership berkorelasi terhadap variabel prosocial voice dengan koefisien r sebesar 0,533. LMX dan psychological ownership memiliki sumbangan efektif sebesar 28,4 % untuk memprediksi variasi pada prosocial voice. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y= 8,782 + 0,277 X1 + 0,16 X2, Y adalah prosocial voice, X1 adalah LMX dan X2 adalah psychological ownership. Uji multiple regression analysis dengan mengontrol variabel psychological ownership, menunjukkan hasil koefisien regresinya direct effect (jalur c) turun. Penurunan koefisien terjadi dari 0,282 (lihat tabel 4.12) menjadi 0.277. Selain itu, nilai p yang


diperoleh setelah mengontrol variabel psychological adalah 0,776 dan lebih besar dari 0,05. Mengacu pada konsep yang dijelaskan Barron dan Kenny (1986) maka pada penelitian ini terjadi full mediation. Dengan demikian disimpulkan variabel psychological ownership memediasi secara sempurna hubungan LMX dan prosocial voice. Keseluruhan hasil model regresi yang dipaparkan

terbukti

mendukung hipotesis penelitian. Variabel LMX secara signifikan berkorelasi dengan variabel psychological ownership (syarat jalur a terpenuhi). Variabel psychological ownership secara signifikan berkorelasi dengan terhadap variabel prosocial voice (syarat jalur b terpenuhi). Variabel LMX juga berkorelasi secara signifikan terhadap variabel prosocial voice (syarat jalur c terpenuhi). Kemudian pada tabel 4.13 hasil regresi LMX dan prosocial voice yang melibatkan psychological ownership sebagai mediator menunjukkan penurunan koefisien regresinya direct effect yang sebelumnya sebesar 0,282 turun menjadi 0.277. Selain itu diperoleh hasil nilai signifikan p sebesar 0,776 dan lebih besar dari 0,05. Dengan demikian disimpulkan variabel psychological ownership memediasi secara sempurna hubungan LMX dan prosocial voice.


D. PEMBAHASAN Hasil penelitian pada regresi ‘jalur a’ mendukung hipotesis pertama, yaitu ada hubungan positif yang signifikan antara variabel LMX dengan psychological ownership. Koefisien korelasi yang ditemukann sebesar 0,37 dengan signifikansi 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. LMX memberikan sumbangan efektif sebesar 14 % untuk memprediksi psychological ownership. Hasil penelitian menunjukkan semakin tinggi skor kualitas hubungan pemimpin dengan karyawan (LMX) diikuti dengan semakin tinggi rasa memiliki karyawan terhadap organisasi (psychological ownership). Hasil penelitian memperkokoh pendapat Mahyew et, al (2007) bahwa sikap pemimpin memengaruhi tingkat psychological ownership karyawan terhadap organisasi. Secara teoritis, karyawan memersepsikan sikap pemimpin terhadap dirinya lalu memberikan respon sikap positif atau negatif kepada atasanya (Dulebohn, 2012). Skor dimensi afeksi LMX tinggi, akan membentuk keakraban (friendship) dan saling menyukai secara interpersonal sehingga muncul perasaan yang nyaman karyawan menjalin hubungan dengan pemimpin (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Perasaan nyaman dengan pemimpin yang memiliki kaitan dengan aspek psychological ownership yaitu have a place. Aspek have a place merupakan rasa nyaman berada di organisasi serta merasa diterima oleh lingkungan kerja. Individu yang merasa nyaman berada diorganisasi akan mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi (Pierce et al, 2001).


LMX yang tinggi membuat pemimpin memberikan tanggung jawab yang lebih besar serta memberikan feedback atas hasil kerja setiap karyawan (Brouer & Harris, 2007). Kondisi tersebut, mengembangkan dimensi psychological ownership karyawan yaitu; self-efficacy. Pemimpin akan memberikan tugas baru kepada karyawan yang telah berhasil melakukan tugas sebelumnya. Keberhasilan melakukan tanggung jawab yang lama membuat individu memiliki efikasi diri untuk menyelesaikan tugas baru dengan baik (Pierce et al, 2001). Individu yang memiliki efikasi yang bagus pada tugas dalam organisasi akan mengembangkan psychological ownership pada bidang tersebut (Van Dyne & Pierce, 2004). Informasi dari hasil analisis deskriptif subjek juga dapat menjadi acuan hipotesis diterima. Skor LMX dan psychological ownership seluruh subjek secara rata-rata tergolong tinggi (Mean empirik > Mean teoritis) sehingga memungkinkan terjadinya hubungan antara variabel tersebut. Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana pada model ‘jalur b’, diperoleh hasil yang membuktikan hipotesis kedua. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice. Hasil ini diintepretasi berdasarkan skor koefisien korelasi r sebesar 0,21 dengan signifikansi 0,009 (p < 0,05). Psychological ownership memberikan sumbangan efektif sebesar 4,7 % untuk memprediksi prosocial voice. Meskipun memiliki nilai signifikansi yang baik, besaran kefisien korelasi 0,21 masuk dalam kategori lemah. Hal ini menunjukkan meskipun hubungan antara psychological ownership dan prosocial voice signifikan (dapat dipercaya)


namun korelasi diantara keduanya lemah. Korelasi yang lemah diartikan kenaikan nilai variabel

kadang-kadang

diikut dengan penurunan nilai

variabel lainnya atau kadang-kadang diikuti dengan kenaikan nilai variabel yang lainnya sehingga arah hubungannya tidak teratur, kadang-kadang searah, kadang-kadang berlawanan. Oleh karena itu sangat dimungkinkan hubungan LMX dan prosocial voice dimediatori oleh variabel lainnya, selain psychological ownership. Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menyatakan terdapat 2 pandangan individu yang memiliki psychological ownership, yaitu promotive oriented dan preventive oriented. Individu yang memiliki psychological ownership akan memiliki prosocial prosocial voice yang rendah ketika memiliki pandangan

preventive oriented. Pendekatan preventive oriented

merupakan tindakan yang bersifat kaku, berperilaku sesuai aturan karena takut hukuman, dan mengharapkan tidak banyak terjadi perubahan. Mahyew et al (2007) yang juga menemukan hubungan psychological ownership dan prosocial voice rendah dikarenakan subjek penelitian yang sedikit, dan metode pengambilan data yang self-report. Subjek penelitian yang dipakai oleh Mahyew et al (2007) hanya mengunakan data dari 68 subjek. Menurut Mahyew et al (2007) hasil penelitian yang menunjukkan hubungan yang kuat antara psychological ownership dan prosocial voice ditemukan pada penelitian yang menggunakan subjek sebanyak 797 orang (Vandewalle et al, 1995). Selain itu pengambilan data yang self-report memungkinkan subjek memberikan penilaian yang dipengaruhi oleh social desirability. Akibatnya


alat tidak mengukur kondisi variabel dengan tepat sehingga ketika dikorelasikan dengan variabel lain terjadi hubungan yang tidak teratur. Di sisi lain, keterkaitan hubungan antara psychological ownership dan prosocial voice dapat dijelakan oleh Vandewalle et al (1995) Karyawan dengan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi akan berusaha menjaga keberadaan organisasi berjalan baik sehingga individu akan melakukan prosocial voice untuk meminimalisir tindakan yang akan merusak kinerja organisasi (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova, 1995). Avey et al (2009) menyatakan pendekatan promotive-oriented mendorong individu melakukan psychological ownership yang didasari motivasi untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi organisasi. Pendekatan promotive-oriented memiliki kesamaan dengan motif yang mendasari individu melakukan prosocial voice. Individu secara sukarela menyampaikan ide, masukan, keprihatinan akan masalah organisasi dengan tujuan memperbaiki organisasi kearah yang lebih baik (Morrison, 2014; Van Dyne & Botero, 2003). Kesamaan motif antara pendekatan promotive-oriented dan prosocial voice dapat menjelaskan alasan yang mendasari hubungan variabel psychological ownership dan prosocial voice. Hasil model regresi ‘jalur c’ terbukti mendukung hipotesis penelitian ketiga. Hasil menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara variabel LMX dan prosocial voice. Pembuktian diterimanya hipotesis berdasarkan hasil regresi yang menunjukkan skor 0,53 pada koefisien korelasi. Selain itu, diketahui LMX dapat memprediksi prosocial voice sebanyak


28,3%. Semakin tinggi kualitas hubungan perawat dengan kepala ruangan akan diikuti semakin tinggi perilaku prosocial voice para perawat. Hasil penelitian yang ketiga, mendukung hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Detert dan Burris (2007) tentang hubungan antara LMX dan prosocial voice. Berdasarkan teori reciprocity yang diungkapkan oleh Cropanzano dan Mitchell (dalam Zhao, 2014) karyawan yang memiliki kualitas LMX yang tinggi dengan pemimpin, akan merasa memiliki tanggung jawab untuk membalas perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik tersebut dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role. Prosocial voice merupakan salah satu perilaku yang termasuk extra role (Van Dyne & LePine,1998). Robins (2006) menjelaskan karyawan dengan LMX yang tinggi akan dikategorikan kelompok in group. Pemimpin akan memberikan perhatian, kesempatan berinteraksi, dan dukungan secara personal (Dulebhon et al, 2012) yang lebih besar terhadap kelompok in group (Robins, 2006). Keberadaan karyawan dalam situasi diperhatikan, mendapat dukungan dan kesempatan

berinteraksi

sangat

memungkinkan

karyawan

melakukan

prosocial voice kepada pemimpin. Pada penelitian ini, data dari keseluruhan subjek menunjukkan skor kualitas hubungan dengan pemimpin (LMX) secara rata-rata tergolong tinggi sehingga sangat memungkinkan perawat melakukan prosocial voice karena diperhatikan oleh pemimpin (kepala ruangan). Sikap pemimpin akan selalu direspon oleh karyawan baik dengan sikap positif atau negatif sehingga akan membentuk kualitas hubungan antara


pemimpin dan karyawan (Dulebohn, 2012). Pemimpin yang memiliki sikap keterbukaan atas masukan (management openness) dan memiliki orientasi perubahan ke masa depan lebih akan mengembangkan kemampuan karyawan mencapai tujuan (transformational leader) sehingga karyawan cenderung melakukan prosocial voice kepada pemimpin (Detert & Burris, 2007). Hasil penelitian model regresi (jalur c‘) telah membuktikan hipotesi ke empat diterima. Mengacu pada 4 model uji mediasi yang dikemukakan Barron dan Kenny (1986) dinyatakan variabel psychological ownership secara signifikan memediasi secara sempurna (full mediation) pada hubungan LMX dan prosocial voice. Pernyataan tersebut berdasarkan skor koefisien korelasi antara LMX dan psychological ownershipterhadap prosocial voice sebesar 0,533 dengan sumbangan efektif sebesar 28,4 %. Selain itu diperoleh skor signifikasi 0,776 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dikategorikan terjadi full mediation. Penelitian menunjukkan semakin tinggi skor kualitas hubungan pemimpin dengan karyawannya (LMX) berkorelasi positif dengan semakin tinggi rasa memiliki karyawan dengan organisasi (psychological ownership). Kondisi LMX dan psychological ownership yang tinggi akan mendorong karyawan memiliki prosocial voice yang semakin tinggi. Hasil penelitian ini menjawab saran Duanxu Wang et al (2016) terkait masih sedikitnya penelitian yang berusaha menemukan skema hubungan LMX dan prosocial voice melalui variabel mediator atau moderator. Penelitian sebelumnya fokus menguji LMX akan berhubungan secara langsung terhadap variabel prosocial voice (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al,2008). Hasil


penelitian ini menunjukkan LMX tidak langsung memengaruhi kemunculan prosocial voice, tetapi memengaruhi variabel psychological ownership dalam diri karyawan terlebih dahulu. Ketika karyawan melakukan interaksi sosial yang baik dengan pemimpin akan membentuk hubungan yang saling percaya dengan pemimpin. LMX yang tinggi akan membuat pemimpin memberikan tanggung jawab yang lebih besar serta memberikan feedback atas hasil kerja setiap karyawan (Brouer & Harris, 2007). Ketika pemimpin memberikan feedback yang baik maka akan memengaruhi dimensi self-efficacy dari variabel psychological ownership. LMX yang tinggi juga membuat rasa nyaman pada hubungan antara pemimpin dan karyawan. Rasa nyaman dengan lingkungan kerja berkaitan dengan dimensi have a place dari variabel psychological ownership. Disisi lain, penelitian Vandewalle et al (1995) telah membuktikan, karyawan dengan psychological ownership yang tinggi akan mendorong individu melakukan prosocial voice. Hal ini dikarenakan individu yang melakukan psychological ownership memiliki motivasi yang sama dengan tujuan perilaku prosocial voice yaitu untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi organisasi (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova,1995).


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Mengacu model analisis mediasi Baron dan Kenny (1986), hasil penelitian yang dilakukan pada 143 perawat rumah sakit swasta X di Pekanbaru terbukti mendukung seluruh hipotesis penelitan. Pertama, kualitas hubungan pemimpin dengan karyawan (LMX) terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan dengan psychological ownership. Semakin tinggi skor LMX diikuti dengan semakin tinggi rasa memiliki karyawan terhadap organisasi (psychological ownership).

Kedua,

psychological ownership terbukti

memiliki hubungan positif yang signifikan dengan voice. Semakin tinggi skor psychological ownership diikuti dengan semakin tinggi kecenderungan perawat melakukan voice. Ketiga, kualitas hubungan pemimpin dengan karyawan (LMX) terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan dengan voice.

Semakin

tinggi

skor

kualitas

hubungan

pemimpin

dengan

karyawannya(LMX) diikuti dengan semakin tinggi kecenderungan perawat melakukan voice. Keempat, terjadi hubungan yang tidak signifikan antara LMX dan voice ketika melibatkan psychological ownership sebagai variabel mediator. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa psychological ownership memediasi secara sempurna (full mediation) pada hubungan LMX dan voice.

82


B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini masih dalam satu organisasi dengan profesi perawat saja. Sangat memungkinkan penelitian selanjutnya dilakukan pada profesi pekerjaaan yang lain, misalnya dokter, akuntan, ataupun PNS di Indonesia. Mengacu pada Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) yang menjelaskan ada 3 jenis voice, penelitian hanya berfokus 1 jenis voice yaitu prosocial voice. Dengan keterbatasan ini penelitian berikutnya dapat mengukur jenis yang lain yaitu acquisition voice dan defensive voice. Selain itu pengukuran psychological ownership sebaiknya menggunakan data dari subjek yang lebih besar dan menggunakan metode self-report yang dipadukan dengan peer report atau managerial report. Hasil penelitian menunjukkan hubungan psychological ownership dan prosocial voice rendah, maka peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel lain untuk menguji mediator pada hubungan LMX dan prosocial voice. Menurut Podsafkoff, Mc Kenzie, Lee, Podsakoff (2003) setiap penelitian yang melakukan pengukuran setiap variabel (bebas dan tergantung) dengan subjek yang sama memungkinan terjadinya bias yang dapat memengaruhi hasil setiap penelitian. Bias yang terjadi, memengaruhi perbedaan pengukuran pada skor murni suatu variabel dengan skor tampak (observable) yang diperoleh dari pengukuran. Podsafkoff et al (2003) menyatakan, common method bias merupakan permasalah yang sering terjadi dalam penelitian yang berfokus pada perilaku individu (behavioral research). Common method bias


adalah perbedaan atau variasi data penelitian akibat keterbatasan metode pengambilan data penelitian, sehingga perbedaan skor murni dan skor observable bukan dikarenakan oleh representasi variabel dalam diri individu. Hal yang dapat menyebabkan bias antara lain pemberian respon oleh subjek, karakteristik item, dan konteks pengukuran. Pada penelitian ini, subjek mengisi skala secara self-repport. Sackket dan Larson (dalam Podsakoff et al, 2003), menyatakan banyak penelitian yang menggunakan skala self-repport memiliki bias yang disebabkan oleh cara subjek memberikan respon (subject common bias). Keterbatasan skala self-repport adalah memungkinkan subjek memberikan respon yang tidak jujur atau memberikan respon yang didasari tuntutan sosial (social desireability). Pada penelitian ini, upaya yang dilakukan peneliti untuk mengatasi potensi bias adalah dengan meminta perawat tidak menuliskan identitas sehingga memungkinkan subjek mengisi dengan jujur. Meskipun demikian, kondisi pemberian respon secara self-report memungkinkan respon yang subjek berikan didasari tuntutan sosial bahwa hubungan dengan pemimpin itu normalnya adalah baik atau didasari dorongan agar tampak berkontribusi terhadap organisasi. Dengan keterbatasan ini, penelitian selanjutnya disarankan melakukan pengukuran yang mengkombinasikan penilai selfrepport dengan hasil penilaian dari rekan kerja, atau pemimpin. Keterbatasan penelitian juga terjadi dalam konteks pengambilan data penelitian. Subjek diminta mengisi skala yang mengukur variabel tergantung, bebas, dan mediator dalam rentang waktu dan tempat yang bersamaan.


Menurut Podsakoff et al (2003), hal tersebut dapat menyembabkan bias. Subjek seolah-olah membuat teori sendiri untuk memprediksi kaitan antar variabel sehingga respon yang diberikan tidak sesuai dengan kondisi individu. Oleh karena itu, Podsakoff et al (2003) menyarankan sebaiknya penelitian yang mengambil data berdasarkan variabel bebas (predictor) dan variabel terikat (criterion) dilakukan dalam konteks waktu dan tempat yang berlainan. C. Saran Hasil penelitian memberikan saran implikasi praktis bagi subjek penelitian, kepala ruangan selaku pemimpin, dan organisasi rumah sakit.

Selain itu

peneliti juga akan menjelaskan hasil refleksi kritis mengenai keterbatasan penelitian yang dapat menjadi saran untuk peneliti lain yang akan meneliti bidang yang sama. 1. Bagi Karyawan Perusahaan Karyawan yang bersedia mengutarakan ide, informasi dan gagasan yang akan membantu organisasi akan berjalan dengan lebih baik (Morisson, 2014). Berdasarkan hasil penelitian, perawat dengan rasa memiliki akan organisasi (psychological ownership) dan kualitas hubungan dengan pemimpin (LMX) dan voice yang tinggi disarankan untuk tetap konsisten mengekspresikan ide atau gagasan yang membuat kinerja organisasi lebih baik. Subjek disarankan memiliki data atau fakta sebagai dasar argumen yang baik sehingga pemimpin tidak menilai perawat mengeksperiskan ide yang didasari keinginan subjektif. Bagi karyawan yang masih memiliki voice rendah karena kualitas hubungan dengan


pemimpin (LMX) ataupun karena secara psikologis kurang nyaman dengan kondisi kerja (psychological ownership) disarankan untuk segera menyadari penyebabnya dan mensharingkanya dengan rekan kerja yang lebih senior. Hal ini diharapkan agar perawat dapat menemukan cara baru untuk beradaptasi labih baik dengan lingkungan kerja.

2. Bagi Supervisor / Pemimpin Umum Organisasi LMX terbukti menjadi faktor yang cukup penting dalam memengaruhi karyawan untuk lebih melakukan voice di tempat kerja. Tingginya skor persepsi perawat akan kualitas hubungan dengan kepala ruangan (LMX) pada hasil penelitian, mendorong peneliti menyarankan pemimpin terus mempertahankan kondisi relasi yang sudah terjalin. Pemimpin disarankan mulai mempercayakan tanggung jawab dan tugas yang lebih besar pada perawat yang memiliki hubungan baik dengan pemimpin sehingga dapat mendorong rasa psychological ownership. Selain itu pemimpin disarankan tetap memiliki sikap yang mau menerima ide, informasi, dan gagasan dari perawat terkait pekerjaan sehingga perawat lebih berani melakukan voice. 3. Bagi Organisasi Rumah Sakit Pengelola organisasi yaitu direktur dan segenap staff disarankan melakukan pengukuran kualitas hubungan kapala ruangan dengan perawat (LMX), psychological ownership dan voice dalam durasi waktu tertentu. Hal ini penting dilakukan sebagai evaluasi pada kualitas relasi dan


dinamika kerja yang terjadi antara perawat dengan kepala ruangan. Selain itu, ide gagasan yang perawat sampaikan dapat menjadi masukan yang baik untuk memberbaiki kinerja tim ataupun organisasi.


DAFTAR PUSTAKA Ahren, K., & McDonald, S. (2002).The Beliefs of Nurses Who Were Involved in a Whitstlebloeing Event. Journal of Advanced Nursing, 38(3), 303-309. Asford, S. J., Sutcliffe, K. M., & Christianson, M. K. (2009). Speaking Up and Speaking Out : The Leadership Dynamics of Voice in Organizations. In Greenberg,J., & Edwards, M.S.(2009). Voice and Silence in Organizations (pp.175-201). Bingley,UK: Emerald Group Publishing Limited. Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C.D., & Luthans, F. (2009). Psychologica Ownership: Theoritical Extensions Measurement and relation to Work Outcomes. Journal of Organizational Behaviour,30, 173-191. Avey, J.B., Wersing, T.S., &Palanski, M.E. (2012).Exploring the process of ethical leadership: The mediating role of employee voice and psychological ownership.Journal of business ethics, 107, 21–34. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baker, A. B., Demerouti, E., Heuvel, M. (2013). Adapting to Change: The Value of Change Information and Meaning-Making. Journal of Vocational Behaviour, 83(1), 11-21. Barret, T., Cochran, D. S., & Taylor, J. S. (2003). The Internal Dsiclosure Policies of Private-Sector Employers: An Initial Look at Their Relationship to Employee Whistleblowing. Journal of Bussiness Ethic, 12, 127-136. Barron, R.N., & Kenny, D.A.(1986).The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic,and Statical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182. Brouer, R. & Harris, K.(2007).Dispositional and Situational Moderators of The Relationship Between Leader Member Exchange and Work Tension. Journal of Applied Psychology, 37(7), 1418-1411. Botero,I.C.,&Van Dyne, L.V. (2009). Employee Voice Behavior Interactive Effectof LMX and Power Distance in the United States and Colombia.Journal Managemen Quarterly, 23, 84-104. Burris,E. R., Detert,J.R., & Chiaburu, D.S. (2008). Quitting Before Leaving: The Mediatting Effects of Psychological Attachment and Deatachment on Voice. Journal of Applied Psychology, 93(4), 912-922.

88


89

Crant, J. M., & Kim, T.W. (2010). Dispositional Anteceden ts of Demonstration and Usefulness of voice behaviour. Journal of Business Pshycology, 26, 285-297. Detert, J. R., & Burris, E.R. (2007).Leadership Behaviour and Employee Voice: Is the Door really Open? Academy of Management Journal, 50(4), 869-884. Detert, J.R., & Burris, E.R., & Romney, A. C. (2013).Speaking Up vs Being Heard: The Disagreement Around and Outcomes of Employee Voice. Organization Science, 24(1), 22-38. Detert, J. R., & Trevino, L. K. (2010).Speaking Up to Higher-Ups: How Supervisors and Skip-Level Leaders Influence Employee Voice. Organization Science, 21(1), 249-270. Deluga, R. J.(1994). Supervisor Trust Building,Leader-Member Exchange and Organizational Citizenship Behavioour. Journal of Ocupational and Organizational Psychology, 67, 315-326. Dharma,S. (2008). Pendekatan, Jenis, dan Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta . Duanxu,W., Chenjing,G.,&Choyan W.(2016). LMX and employee voice: A moderated mediation model of psychological empowerment and role clarity. Personnel Review, 45. Dulebohn, J. H., Bommer,W.H., Liden,R.C.,Brourer,R.L., & Ferris,G.R. (2012).A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member Exchange: Integrating the Past With an Eye Toward the Future. Journal of Management, 38(6), 1715-1759. Dutton, J. E., & Ashford, J. S. (1993).Selling Issues To Top Manangement. Academy of Management, 18(3), 397-428. Eisenberger, R., Karagnolar, G., Stinglhamber, F., Neves, P., Becker, T. E., Morales, M. G. G., & Mueller, M. S. (2010). Leader Member Exchange and Affective Organizational Commitment: The Contribution of Supervisor’s Organizational Embodiment. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1085-1103. Gunawan, I. (2016). Pengantar Statistika Inferensial. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Greenberg,J., & Edwards, M.S. (2009). Voice and Silence in Organizations. Bingley,UK: Emerald Group Publishing Limited.


90

Henderson, D. J., Wayne, S. J., Shore, L. M., Bommer, W. H., & Tetrick, L. E. (2008). Leader Member Exchange Differentiation, and Psychological Contract Fulfillment: A Multilevel Examination. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1208-1219. Iliyes, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F.P. (2007). Leader Member Exchange and Citizenship Behaviours: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 209-277. Liang, J., Farh, C. I. C., & Farh, J. L. (2012). Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination. Academy of Management Journal. Liden,R.C.,&Maslyn, J.M.(1998). Multidimensionafity of Leader-Member Exchange: An Empirical Assessment through Scale Development. Journal of Management, 24 (1),43-72. Liden, R.C., Sparrowe, R.T.,&Wayne, S.J. (1997). Leader Member Exchange Theory : The Past and Potential fot the Future. Personel and Human Resources Management, 15, 47-119. Ling, Y., Floyd, S.W., & Baldridge, D.C. (2005). Toward a Model of Issue-selling by Subsidiary Managers in Multinational Organizations. Journal of Intenational Bussiness Studies, 36(6), 637-654. Liu, W., Zhu, R., & Yang, Y. (2010). I Warn You because I Like You: Voice Behaviour, Employee Identifications, and Transformational Leadership. The Leadership Quartely, 21(1), 189-202. Maslyn, J. M., &Uhl-Bien, M. (2001). Leader–member exchange and its dimensions: Effects of self-effort and other's effort on relationship quality.Journal of Applied Psychology, 86(4), 697-708. Mayhew, M.G.,Ashkanasy, N.M., Tom Bramble, T.,&Gardner, J.(2007). A Study of the Antecedents and Consequences of Psychological Ownership in Organizational Settings.The Journal of Social Psychology,147,477-500. Miceli, M. P., Near, J. P., Dworkin, T. M. (2009). A Word to The Wise: How Managers and Policy-Makers can Encourage Employees to Report Wrongdoing. Journal of Bussiness Ethic, 86, 379-396. Miliken,F.J., Morisson,E.W.,&Hewlin,P.F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of ManagementStudies,40,1453-1476. Morisson,E.W. (2014). Employee Voice and Silence.The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour, 1,173-197.


91

Morisson,E.W, &Miliken,F.J. (2000).Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World. Academy of Management, 25(4), 706-725. Morisson,E.W., See,K.E.,&Pan,C. (2015). An approach-inhibiton model of employee silence :The joint effects of personal sense of power and target openness. PersonnelPsychology,68,547-583 . Morisson,E.W., Wheeler,S.S., & Kamdar,D. (2011). Speaking Up in Groups :A Cross-Level Study of Group Voices. Journal of Applied Psychology,96, 183-189. Oppel, R. A.(2002, February 15). Enron official says many knew about shaky company finances. New YorkTimes. Pardo, V., Manuela, Fuentes, M., & Clara. (2003).Resistance to Change: A Literature Review and Empirical Study. Management Decision, 41(2), 148-155. Pierce,J.L., Kostova, T.,&Dirks, K.T.(2001) .Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations. Journal Academy of Management, 26(2),298310. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N.P. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies. Journal Academy of Management, 88(5), 879-903. Robins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia(Jilid 10). Jakarta: PT.Index Kelompok Gramedia. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sin, H.P., Nahrgang, J.D., & Morgeson, F.P. (2009).Understanding Why They Don’t See Eye to Eye: An Examination of Leader-Member Exchange(LMX) Agreement. Journal of Applied Psychology, 94(4), 10481057. Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Souba,W., Way,D., Lucey, C., Sedmak, D.,&Notestine, M.(2011). Elephants in academicmedicine.Academic Medicine, 86,1492–1499.


92

Stamper, C.L., & Van Dyne, L. (2001). Work Status and Organizational Citizenship Behaviour: A Field Study of Restorant Employees. Journal of Organizational Behaviour, 22, 517-536. Sukmadinata, N. S. (2015). Metode Penelitian Pendidikan.Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi.Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Tangirala,S.,Kamdar,D.,Venkatamarani,D., & Parke,M. (2013). Doing Right versus Getting Ahead: The Effects of Duty and Achievement Orientations of Employees’ Voice. Journal of Applied Psychology, 98, 1040-1050. Vandewalle,D., Van Dyne,L., & Kostova,T. (1995). Psychological ownership: An Empirical examination of its consequence. Group &Organisational Management,20(2),210-228. Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003).Conceptualizing employee silence and employeevoice as multidimensional constructs.Journal of Management Studies,40,1359–1392. Van Dyne, L., Kamdar,D., & Joireman J. (2008). In-Role Perceptions Buffer the Negative Impact of Low LMX on Helping and Enhance the Positie Impact of high LMX on Voice. Journal Applied Psychology, 93,1195-1207. Van Dyne, L.,&LePine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behavior: Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management journal,41,108–19. Van Dyne,L.,&Pierce, J.L.(2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 25,439-459. Wang,Yau-De., & Hsieh,Hui-Hsien. (2013). Organizational ethical climate perceived organizational support, and employee silence: A cross-level investigation. Human Relations, 66(6), 783-802. Whiteside,D.B., &Barclay,L.J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of business ethics, 116,251-266.


93

Whiting, S.W., Podsakoff, P.M.,&Pierce, J.M. (2008).Effects of Task Performance, Helping, Voice, and Organizational Loyalty on Performance Appraisal Ratings.Journal of Applied Psychology,93,125–139. Wang, H., Law, K. S., Hacket, R. D., Wang, D., & Chen X. Z. (2005). Leader Member Exchange as a Mediator of Relationship between Transformational Leadership and Followers’ Performance and Organizational Citizenship Behaviour. Academy of Management, 48(3), 420-432. Zhao, H. (2014). Relative leader-member exchange and employee voice.Chinese Management Studies, 8(1), 27.


LAMPIRAN

94


95

LAMPIRAN A. Skala Penelitian LMX, Voice, dan Psychological Ownership


96

LAMPIRAN B. Korelasi Item Total PYCHOLOGICAL OWNERSHIP Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

25.3953

10.816

.608

.427

VAR00002

25.5814

11.678

.459

.480

VAR00003

25.7907

9.646

.628

.385

VAR00004

26.9767

9.833

.302

.540

VAR00005

25.4651

13.255

.252

.552

VAR00006

25.5116

12.732

.336

.523

VAR00007

26.8140

14.774

-.148

.714

VOICE Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

VAR00001

52.0930

78.610

.721

.873

VAR00002

51.4884

73.827

.621

.851

VAR00003

51.4884

71.494

.268

.843

VAR00004

50.2093

85.408

.625

.870

VAR00005

51.6047

71.388

.576

.841


97

LMX Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

46.5814

44.630

.495

.915

VAR00002

47.4419

43.586

.513

.916

VAR00003

47.0233

43.023

.593

.910

VAR00004

46.7907

41.693

.814

.898

VAR00005

46.6744

44.844

.728

.905

VAR00006

46.5581

43.443

.727

.903

VAR00007

46.4419

46.586

.527

.912

VAR00008

46.7907

42.360

.809

.899

VAR00009

46.6279

44.096

.757

.903

VAR00010

46.8837

40.105

.726

.904

VAR00011

46.8372

41.282

.818

.898


98

LAMPIRAN C. Reliabilitas LMX Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.914

11

PYCHOLOGICAL OWNERSHIP Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

N of Items

.746

6

VOICE Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .825

N of Items 5


99

LAMPIRAN D. Tabel Kolmogorov-Smirnov

Regresi LMX dan psychological ownership One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

143 Mean

Normal Parameters

a,b

,0000000

Std. Deviation

Most Extreme Differences

3,84361663

Absolute

,070

Positive

,039

Negative

-,070


,843


,476

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Regresi psychological ownership dan voice One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

143 Mean

Normal Parametersa,b

Std. Deviation


,0000000 2,88841230

Absolute

,110

Positive

,106

Negative

-,110


1,320


,061



100

Regresi LMX dan voice One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

143 Mean

Normal Parameters

a,b

Std. Deviation


,0000000 2,50530360

Absolute

,111

Positive

,086

Negative

-,111


1,330


,058


Regresi LMX, sychological ownership dan voice One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

143 Mean

Normal Parameters

a,b

Std. Deviation


,0000000 2,50457506

Absolute

,096

Positive

,080

Negative

-,096


1,142


,147



101

LAMPIRAN E. Uji Linearitas ANOVA Test for Linearity ANOVA Table Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

473,65 4

22

21,53 0

1, 377

,1 46

Linearity

169,67 5

1

169,6 75

10 ,852

,0 01

Deviation from Linearity

303,97 9

21

14,47 5

,9 26

,5 60

Within Groups

1485,3 37

95

15,63 5

Total

1958,9 92

11 7

Between Groups Psy_Own * LMX

ANOVA Table Sum of Squares (Combin

df

Mean Square

F

Sig.

268,92 2

1 5

17,92 8

,9 61

,50 1

55,687

1

55,68 7

2, 984

,04 7

213,23 6

1 4

15,23 1

,8 16

,65 0

Within Groups

1903,2 81

1 02

18,66 0

Total

2172,2 03

1 17

ed) Between Groups

Linearity Deviatio n from Linearity

Voice* Psy_Own


102

ANOVA Table Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1375,07 2

2 2

62,50 3

1, 011

,45 9

261,851

1

261,8 51

4, 236

,04 2

1113,22 0

2 1

53,01 0

,8 58

,64 3

Within Groups

5871,92 0

9 5

61,81 0

Total

7246,99 2

1 17

(Combined) Between Groups

Linearity Deviation from Linearity

Voice* LMX


103

LAMPIRAN F. SCATTER PLOT UJI HOMOGENITAS

Gambar 1. scatter plot LMX dan psychological ownership

Gambar scatter plot di atas menunjukkan sebaran data variabel LMX dan psychological ownership tampak acak dan tidak membentuk pola megaphone. Oleh karena itu uji homogenitas terpenuhi atau dengan kata lain data dapat dikatakan homogen.


104

Gambar 2. scatter plot psychological ownership dan voice Gambar scatter plot di atas menunjukkan sebaran data yang terlihat acak dan tidak membentuk pola megaphone. Dengan demikian dapat dikatakan sebaran data variabel psychological ownership dan voice homogen atau memiliki variasi residu yang konstan.


105

Gambar 3. scatter plot LMX dan voice Gambar scatter plot di atas diketahui sebaran data hasil variabel LMX dan voice tampak acak dan tidak membentuk pola megaphone. Oleh karena itu uji homogenitas terpenuhi atau dengan kata lain data dapat dikatakan homogen atau memiliki variasi residu yang konstan.


LAMPIRAN G Regresi Uji Glejser Uji Asumsi Homogenitas

Variables Entered/Removed Model

1

Variables

Variables

Entered

Removed

a

Method

PSY_OWN,

. Enter

b

LMX

a. Dependent Variable: AbsUt b. All requested variables entered.

Model Summary Model

R

1

,000

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,000

-,014

2,52240


Coefficients Model

a


Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant) 1

Std. Error

-1,007E-013

2,228

LMX

,000

,041

PSY_OWN

,000

,055

a. Dependent Variable: AbsUt

Beta ,000

1,000

,000

,000

1,000

,000

,000

1,000


LAMPIRAN H Uji Signifikansi Nilai Mean

T-Test [DataSet2] D:\LEONARDO'S\download\143 subjek leo.docx.sav One-Sample Statistics N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

LMX

143

55,0280

5,59167

,46760

PSY_OWN

143

29,0629

4,14392

,34653

Voice

143

24,5035

2,95953

,24749

One-Sample Test Test Value = 0 T

df

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of the

tailed)

Difference

Difference Lower

LMX

Upper

117,682 142

,000

55,02797

54,1036

55,9523

PSY_OWN

83,868 142

,000

29,06294

28,3779

29,7480

Voice

99,009 142

,000

24,50350

24,0143

24,9927


LAMPIRAN I Hasil Regresi Sederhana LMX dan Psychological Ownership Variables Entered/Removed Model

1

Variables

Variables

Entered

Removed

b

LMX

a

Method

. Enter

a. Dependent Variable: PSY_OWN b. All requested variables entered.

Model Summary Model

R

1

,374

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,140

,134

3,85722

a. Predictors: (Constant), LMX

a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

Df

Mean Square

340,612

1

340,612

Residual

2097,821

141

14,878

Total

2438,434

142

F

Sig.

22,893

,000

t

Sig.

b

a. Dependent Variable: PSY_OWN b. Predictors: (Constant), LMX

Coefficients Model


a


B (Constant)

Std. Error

13,821

3,202

,277

,058

Beta 4,317

,000

4,785

,000

1 LMX

a. Dependent Variable: PSY_OWN

,374


Hasil Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Voice Variables Entered/Removed Model

1

Variables

Variables

Entered

Removed

PSY_OWN

a

Method

b

. Enter

a. Dependent Variable: Voice b. All requested variables entered.

Model Summary Model

R

1

,218

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,047

,041

2,89864

a. Predictors: (Constant), PSY_OWN

a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

df

Mean Square

59,053

1

59,053

Residual

1184,695

141

8,402

Total

1243,748

142

F

Sig.

7,028

,009

b

a. Dependent Variable: Voice b. Predictors: (Constant), PSY_OWN

Coefficients Model

a


Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant)

Std. Error

19,981

1,723

,156

,059

Beta 11,596

,000

2,651

,009

1 PSY_OWN a. Dependent Variable: Voice

,218


Hasil Regresi Sederhana LMX dan Voice


1

Variables

Variables

Entered

Removed

a

Method

b

LMX

. Enter


Model Summary Model

R

1

,532

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,283

,278

2,51417

a. Predictors: (Constant), LMX

a

ANOVA Model

1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

352,479

1

352,479

Residual

891,270

141

6,321

1243,748

142

Total

F

Sig.

55,763

,000

b

a. Dependent Variable: Voice b. Predictors: (Constant), LMX

Coefficients Model

a


Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant)

Std. Error 8,999

2,087

,282

,038

Beta 4,312

,000

7,467

,000

1 LMX a. Dependent Variable: Voice

,532


Hasil Regresi Sederhana LMX, Psychological Ownership dan Voice


1

Variables

Variables

Entered

Removed

a

Method

PSY_OWN,

. Enter

b

LMX


Model Summary Model

R

1

,533

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,284

,274

2,52240


a

ANOVA Model

1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

352,997

2

176,498

Residual

890,751

140

6,363

1243,748

142

Total

F

Sig.

27,740

,000

t

Sig.

b

a. Dependent Variable: Voice b. Predictors: (Constant), PSY_OWN, LMX

Coefficients Model


a


B (Constant) 1

Std. Error 8,782

2,228

LMX

,277

,041

PSY_OWN

,016

,055

a. Dependent Variable: Voice

Beta 3,942

,000

,524

6,797

,000

,022

,285

,776


LAMPIRAN I

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION SEBAGAI

Recommend Documents