SISTEMA DE GESTIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

SISTEMA DE GESTIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO COMO PARTE DEL SG-SST, DESDE LA PERSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA OCUPACIONAL POSITIVA. Juan Carlos Arango Múnera Ing Qco, Psic, Esp Psic Clínica, Esp GTHP, Esp GSO Diplomado en SGSSO OHSAS 18001 y Docencia Virtual, Auditor de SG Certificado como Líder Facilitador Profesional en Coaching por la International Coaching Leadership Doctorando en Psicología UBC Docente Universitario Gerente Bienestar y Calidad de Vida Integral SAS

SG Factores psicosociales en LAS ORGANIZACIONES

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OBJETIVO Presentar los elementos asociados a un Sistema de Gestión de Factores Psicosociales en el Trabajo para la Prevención e Intervención desde la estructura organizacional, las personas y el apoyo social. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

FACTORES PSICOSOCIALES Los factores psicosociales los podemos definir como todos aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar efectos físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES Comité Mixto OIT-OMS. 1984 “INTERACCIONES ENTRE EL TRABAJO, SU MEDIO AMBIENTE, LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE LA ORGANIZACIÓN POR UNA PARTE, Y POR OTRA LAS CAPACIDADES DEL TRABAJADOR, SUS NECESIDADES, SU CULTURA Y SU SITUACIÓN PERSONAL FUERA DEL TRABAJO, TODO LO CUAL, A TRAVÉS DE PERCEPCIONES Y EXPERIENCIAS, PUEDEN INFLUIR EN LA SALUD Y RENDIMIENTO Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO”.


MARCO LEGAL Protocolo para la determinación de las enfermedades asociadas al estrés, 2004 Ley 1010 de 2006 Resolución 2646 de 2008 Batería para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, 2010 Resoluciones 652 y 1356 de 2012 Ley 1562 de 2012 Ley 1566 de 2012 Juan Carlos Arango Múnera [email protected] Decreto 1443 de 2014 [email protected] Decreto 1447 de 2014 Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

MARCO LEGAL RESOLUCION 2646 de 2008 por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

Sistema de Gestión de Factores Psicosociales Estructuración de un proceso. Permanencia en el tiempo. Mejoramiento Continuo. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

Sistema de Gestión de Factores Psicosociales Planear Contextualización de la organización, normatividad aplicable, diseño de políticas, diagnósticos.

Hacer Desarrollo de programas y estrategias de intervención, prevención, monitoreo. Llevar a termino los planes de acción.

Verificar

Actuar

Revisión del cumplimiento de objetivos e indicadores.

Revisiones y ajustes.


Sistema de Gestión de Factores Psicosociales Factores Psicosociales

Estrategias de Intervención

Factores de Riesgo Psicosocial

Sistemas de Gestión y Control

Medición (Condiciones de Salud y Trabajo, FRP, Estrés, MIVPR)

Variables Intervinientes

Efectos de Riesgo Psicosocial

PROCESOS Selección de Personal-Profesiogramas Gestión por Competencias Inducción y Entrenamiento Formación Capacitación y Desarrollo Bienestar Laboral Seguridad y Salud en el Trabajo Gestión del Cambio Gestión del Desempeño Incentivos Juan Carlos Arango Múnera Sucesión y Carrera [email protected] Gestión del Conocimiento [email protected]

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PROGRAMAS Programa de Salud Mental Prevención del Consumo de Alcohol y Sustancias Psicoactivas Prevención del Riesgo Público Programa de Convivencia Laboral (CCL) Programa Escuela de Líderes Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (Estadísticas de AT, EL, EC, COPASST) Cultura y Clima Organizacional Bienestar Laboral y Calidad de Vida Programa de Estilos de Vida y Trabajo Saludables Promoción de la Resiliencia Juan Carlos Arango Múnera Programa de SBV, SBC, PR, AC [email protected]

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BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN FRP (MTPUJ)

INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA BATERÍA:

 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.  Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.  Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.  Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Juan Carlos Arango Múnera  Cuestionario para la evaluación del estrés. [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN FRP (MT-PUJ)

DOMINIOS

RIESGO

INTRALABORAL

DIMENSIONES

Demandas cuantitativas Demandas de carga mental Demandas emocionales Exigencias de responsabilidad de cargo DEMANDAS DEL TRABAJO Demandas ambientales y de esfuerzo físico Demandas de la jornada de trabajo Consistencia del rol Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral

CONTROL

Control y autonomía sobre el trabajo Oportunidades de desarrollo y uso de habilidaes y destrezas Participación y manejo del cambio Claridad del rol Capacitación

Características del liderazgo LIDERAZGO Y RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo SOCIALES EN EL TRABAJO Retroalimentación del desempeño Relación con los colaboradores (subordinados)

RECOMPENSA

Reconocimiento y compensación Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza

BATERIA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN FRP (MT-PUJ)

RIESGO EXTRALABORAL DIMENSIONES

• • • • • • •

Tiempo por fuera del trabajo Relaciones familiares Comunicación y relaciones interpersonales Situación económica del grupo familiar Características de la vivienda y de su entorno Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo Desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda Juan Carlos Arango Múnera

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Promoción de la salud • Una organización saludable maneja de forma activa la promoción y la conservación del más alto nivel de bienestar físico, mental y social de su personal. • Desarrolla políticas de promoción de la salud y del bienestar biopsicosocial. • Se aborda la intervención paralelamente en diferentes niveles desde una perspectiva de promoción de la salud: – Desarrollando el potencial de las organizaciones – Desarrollando el potencial de los trabajadores para crear realidades de vida – Desarrollando el potencial de trabajo saludable. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN Lineamiento

Descripción

1. Compromiso gerencial

La intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores

2. Participación

La intervención se debe establecer con la participación de los directamente interesados o afectados

3. Priorización

Análisis estadístico con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa. Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica


Descripción

4. Formación

Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Programa continuo y realizarse de manera paralela a la modificación de las condiciones de trabajo.

5. Desarrollo y gestión organizacional

Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento, capacitación, evaluación del desempeño, selección de talentos, gestión del cambio, clima y cultura organizacional. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] La intervención debe contar con un enfoque integral [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

6. Interdisciplinariedad


Descripción

7. Contextualización

Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada empresa y para cada población laboral.

8. Intervención en crisis

Tener procedimientos y recursos para gestionar las intervenciones agudas que se pueden presentar

9. Integralidad con otros procesos

Las acciones que se lleven a cabo deben estar Arango integradas a Juan Carlos Múnera los programas de salud ocupacional, así como a los [email protected] programas de mejoramiento continuo y de calidad en las [email protected] empresas. Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN  Atención a las condiciones organizativas del trabajo.  Atención a los efectos.  Atención a las personas.  Atención Integral. A nivel: Individual-Grupal-Organizacional-Social Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN Son más recomendables las medidas de carácter global, organizativas y colectivas que las medidas particulares sobre el trabajador. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACION La primera intervención que debe realizarse es sobre la organización.


INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propone las siguientes medidas de prevención:

Modificar la organización del trabajo (enriqueciendo y ampliando tareas, rotando tareas y puestos, etc., dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.). Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN  Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando los riesgos laborales, adecuando el ambiente físico -temperatura, iluminación, colores…).


INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

 Modificar el espacio (estableciendo medidas para evitar el hacinamiento o el aislamiento en los lugares de trabajo).

 Racionalizar el tiempo de trabajo (estableciendo pausas y descansos adecuados).


INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN  Suministrar información sobre los procesos de trabajo (informando anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas tecnologías).  Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.  Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la toma de decisiones, en la gestión del cambio, en los métodos de trabajo. Juan Carlos Arango Múnera


INTERVENCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR La intervención sobre el trabajador va orientada hacia él mismo considerado individualmente y tiene como objetivo conseguir que el trabajador conozca los riesgos, adquiera nuevas actitudes hacia el trabajo y hacia la vida. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR La intervención sobre el trabajador consiste en dotarle de estrategias de afrontamiento sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante medidas organizativas.


INTERVENCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR Berkman y Glass (2000) en cinco tipos de intervenciones: 1.Las de cambio de conducta, 2.Las de apoyo social, 3.Las de manejo de la enfermedad, 4.Las de alivio del estrés y 5.Las de mejora del autocontrol y la eficacia personal. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN SOCIAL El apoyo social se ha definido como los vínculos entre individuos y grupos que sirven para la incorporación de competencias adaptativas en el manejo de los desafíos y problemas inmediatos, en crisis y en privaciones (Caplan, 1974).


INTERVENCIÓN SOCIAL Las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno familiar y social, los trabajadores obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre el desempeño laboral, y consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda.


INTERVENCIÓN SOCIAL El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten prevenir y amortiguar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos. Hay cuatro tipos de apoyo social: emocionales, instrumentales, de información y de valoración (House, 1981).


INTERVENCIÓN SOCIAL Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo: Escuchar de forma activa, evitar dar consejos y juzgar sus acciones. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN SOCIAL  Dar reconocimiento en el sentido de que un compañero o jefe confirme que se están haciendo bien las cosas.  Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el trabajo.  Ponerse en el lugar del trabajador (empatía), pero haciéndole reflexionar sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones.  Participar en la realidad social del trabajador, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo o sobre sus conceptos. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

INTERVENCIÓN PREVENTIVA Según Hansen existen doce componentes en los programas preventivos:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Información Toma de decisiones Compromiso Clarificación de valores Establecimiento de metas Manejo del estrés Autoestima Entrenamiento en habilidades asertivas Entrenamiento en habilidades sociales Juan Carlos Arango Múnera Establecimiento de normas [email protected] Asistencia-intervención [email protected] Alternativas Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

Enfoque PSIPOS: Aspectos fundamentales 1. Empleados saludables 2. En organizaciones saludables 3. Que desarrollen resultados “saludables” bajo la perspectiva de mejora constante. Psicología de la Salud Ocupacional Positiva Llorens, Salanova y Martínez. Promoción de la Salud Ocupacional, 2008


ASPECTOS FUNDAMENTALES • Empleados positivos: Gozan de salud psicosocial. 5 características esenciales: - Autoeficacia: Creencia en las propias capacidades, se imponen retos que favorecen sus intereses y el desarrollo de actividades - Esperanza: Intento por conseguir objetivos, muestran mayor nivel desempeño y satisfacción laboral. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

- Resiliencia: cambio positivo ante la adversidad, conflicto, fracaso; aumento de la responsabilidad. - Optimismo: Persistentes. - Engagement o vinculación psicológica con el trabajo: estado afectivo caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

 Puestos positivos: deben favorecer 7 recursos laborales: - Oportunidad para el uso de habilidades: permite al empleado utilización y desarrollo de las propias habilidades. - Demandas laborales realistas: retos realizables con recursos adecuados. - Claridad de tareas y del rol laboral: consecuencias de la conducta y resultado de realización de tareas.


- Autonomía en el trabajo: Toma de decisiones, inicio y terminación de tareas. - Oportunidades para el contacto social - Variedad de tareas: Que implique el uso de diferentes habilidades. - Información y feedback sobre el trabajo realizado: Resultados.


ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN ORIENTADAS A: El empleado para generar empleados “positivos”

Cambios en la organización del trabajo para generar puestos “positivos”

Cambios en la interacción empleado -puesto


ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN DIRIGIDAS A GENERAR EMPLEADOS “SANOS” 1. 2. 3.

Autodiagnóstico: conocer el nivel de características “positivas” que posee tanto el empleado como los puestos de trabajo. Entrenamiento en autoeficacia:Aprendizaje vicario. Entrenamiento en habilidades profesionales y sociales/emocionales: Desarrollo de habilidades necesarias para el buen desarrollo de las demandas laborales, así como el desarrollo de habilidades sociales y emocionales. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

4. Conciliación trabajo – vida privada: implantación de horarios más flexibles. 5. Grupos de mejora: Desarrollo de grupos estables en los que se fomente el intercambio de información, apoyo emocional, resolución de problemas laborales de forma autónoma. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

4. Conciliación trabajo – vida privada: implantación de horarios más flexibles. 5. Grupos de mejora: Desarrollo de grupos estables en los que se fomente el intercambio de información, apoyo emocional, resolución de problemas laborales de forma autónoma. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

MODELO TRICONDICIONAL DEL COMPORTAMIENTO SEGURO

Saber conocimiento

COMPETENCIA Poder

Querer

habilidad

Motivación

José Luis Meliá, 2007


Habilidades para la Vida es un enfoque educativo propuesto por la Organización Mundial de la Salud centrado en la enseñanza de diez destrezas que ayudan a afrontar las exigencias y desafíos de la vida diaria. Desde el año 1993 se viene aplicando en diferentes países del mundo con resultados positivos en el campo de investigación y la practica psicosocial activa. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral


1. Autoconocimiento

2. Empatía 3. Comunicación asertiva 4. Relaciones

interpersonales 5. Toma de decisiones 6. Solución de problemas y conflictos 7. Pensamiento creativo

10 Habilidades Para La Vida

8. Pensamiento crítico 9. Manejo de emociones y sentimientos 10. Manejo de tensiones y estrés


ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN DIRIGIDAS A GENERAR PUESTOS “POSITIVOS” 1. Auditoría de salud psicosocial: evaluación e implantación sistemática y rutinizada de estrategias dirigidas a optimizar salud y bienestar psicosocial de los empleados. 2. Rediseño de puestos “positivos”: mejora del Juan Carlos Arango Múnera contenido del puesto.


ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACIÓN DIRIGIDAS A GENERAR PUESTOS “POSITIVOS” 3. Horarios de trabajo “positivos”: turnos, períodos de descanso, vacaciones. 4. Desarrollo directivo: estrategias de recursos humanos orientadas a directivos, que desempeñen funciones de mando.


5. Programa de acogida de nuevos empleados: adaptación a través de charlas, cursos de formación. 6. Desarrollo organizacional: cambios saludables (feedback, entrenamiento). 7. Institucionalización de servicios: servicios de asistencia y promoción de la salud integral de los empleados. Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

ORGANIZACIONES SALUDABLES • Las Organizaciones Saludables son aquellas que, desde un liderazgo óptimo y competente, tienen como objetivo prioritario la obtención del mayor nivel de excelencia en todas las áreas de la empresa, teniendo en cuenta los aspectos organizacionales así como los individuales, ambientales y sociales, logrando el mejor nivel de calidad, productividad y competencia a través de la promoción de la salud física y mental de todo el personal. • Carrión, 2002



“ LA FELICIDAD HUMANA GENERALMENTE NO SE LOGRA CON GRANDES GOLPES DE SUERTE QUE PUEDEN OCURRIR POCAS VECES, SI NO CON PEQUEÑAS COSAS QUE OCURREN TODOS LOS DIAS” Benjamín Franklin











CONCLUSIONES  No existen formulas mágicas en la intervención de las organizaciones y sus riesgos psicosociales.  Trabajamos con personas e Intervenimos realidades, se trata en ultima instancia de identificar la realidad en la cual se encuentra la organización e intervenir las situaciones generadoras de riesgo psicosocial.  Realidad que no solo consiste en riesgos, hay aspectos muy positivos en el trabajo que debemos igualmente identificar y potencializar hacia el bienestar y la calidad de vida en el trabajo.  Y al final……..esperar que ocurra el milagro!!! Juan Carlos Arango Múnera [email protected] [email protected] Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral


MUCHAS GRACIAS!!! [email protected] [email protected] [email protected] www.bienestarycalidaddevidaintegral.com Facebook: Bienestar Y Calidad de Vida Integral

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