ZICHT OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT
07/2011
gebruiken steeds minder oriëntatiebronnen om een baan te zoeken. Enerzijds zien zij door het grote aanbod aan vacaturesites en vacatures het bos niet meer en anderzijds is het zoeken van een baan op internet gewoonweg te moeilijk. Tegenwoordig vind je eerder de best geoptimaliseerde baan in plaats van de juiste baan. Het aantal vacaturesites en unieke webpagina’s met vacatures neemt echter alleen nog maar toe, met als gevolg een toenemend gebrek aan transparantie.
De beroepsbevolking is in het laatste kwartaal van 2010 voor de eerste keer daadwerkelijk gekrompen met 0,4%. Het startpunt van een steeds kleiner wordende beroepsbevolking de komende jaren. Wanneer dit wordt gecombineerd met het steeds minder aantal uren dat men werkt en wil werken, zal de schaarste snel groter worden. Ondanks, of desondanks, een substantieel aantal inactieven (werkloos, wajong, wia) in Nederland, bedraagt het te verwachten tekort in 2015 een half miljoen werknemers. De mensen zijn er in absolute zin nog wel maar sluiten qua kennis, ervaring en arbeidsvoorwaardenpakket niet meer aan op het aanbod.
Deze twee ontwikkelingen maakt dat kandidaten steeds minder moeite doen om actief een nieuwe baan te zoeken. Toenemende activiteit van werkgevers op de arbeidsmarkt zal paradoxaal genoeg tot structureel minder actieve en meer passieve kandidaten op de arbeidsmarkt leiden. En de conversie van de vacature vinden naar daadwerkelijk solliciteren onder actieve baanzoekers is al niet groot. Ter illustratie: gemiddeld reageert slechts 1 op de 50 personen als zij een vacature op de recruitmentsite van een organisatie lezen (uitgezonderd gemakkelijke vacatures). Zonder enige twijfel zijn latent zoekende kandidaten oververtegenwoordigd in de doelgroepen die werkgevers willen benaderen. Daar zit het grootste wervingspotentieel en dus ook de grootste uitdaging.
Bij deze constateringen alleen konden wij het toen natuurlijk niet laten. In de YER Executive Round Tables hebben wij samen met onze opdrachtgevers uitvoerig stilgestaan bij mogelijke oplossingsrichtingen voor deze problematiek. Omdat krapte de komende jaren zich als een echte sluipmoordenaar zal manifesteren, was het meest gehoorde advies dat organisaties echt werk moeten maken van een Strategische Personeels Planning (SPP). Maak inzichtelijk hoe instroom, doorstroom en uitstroom zich onder verschillende (economische) scenario’s zullen ontwikkelen. Zet dit af tegen het aanbod in de arbeidsmarkt, kwalitatief en kwantitatief, vast en flex. Doelgroepkennis is daarvoor essentieel en denk in structurele en praktische oplossingen. Laat je niet meeslepen door hypes en trends in recruitmentland.
MOEILIJK VINDBAAR Kandidaten worden steeds vaker “direct” door werkgevers benaderd. Daar komt, lijkt het, geen advertentie meer aan te pas. Het gebruik van LinkedIn, Google, referral recruitment, CV-databanken en eigen “werken bij” recruitmentsites maken dit mogelijk. Daarbij is er een andere opmerkelijke en zeer fundamentele ontwikkeling gaande. Kandidaten
LASTIG TE BEWEGEN Tegelijkertijd zal iedere recruitmentprofessional momenteel in meer of mindere mate bevestigen dat kandidaten steeds minder gemakkelijk in beweging zijn te krijgen. Als je de juiste kandidaten al weet te vinden en te benaderen dan is het vervolgens heel lastig om hen te verleiden om een overstap te maken. De belangrijkste redenen waarom werk-
Iedere recruitmentoplossing kost tijd, geld en aandacht. Of je het nu zelf doet of uitbesteedt aan een recruitmentbureau. Omdat de kandidaten van tegenwoordig wel tot 8 keer van baan veranderen in hun carrière is een veel gestelde vraag of deze investeringen wel opwegen tegen de steeds kortere verblijfsduur van kandidaten in een organisatie. Maar hoe belangrijk is het dat je talent weet te behouden voor een organisatie? Recentelijk spraken wij met Peter Nederlof, CEO van Keijser Capital in Amsterdam. Via YER trekt hij momenteel een beperkt aantal jonge talenten aan. Geen ingewikkelde procedures maar in een paar zeer persoonlijke gesprekken met deze CEO worden de “beste” kandidaten geselecteerd. “Hire the attitude, learn the skills” is hier het devies. Dat deze talenten op enig moment zijn organisatie weer zullen verlaten is geen issue bij aanname. Talent is pas talent als iemand iets heeft dat een ander nodig heeft. Dat is, in de tijd, per definitie relatief en soms ook plaatsgebonden. Hij redeneert dan ook langs lijnen van “talentmomenten”.
De beslissing om actief te gaan werven werd in de tweede helft van 2010 genomen. Menno van der Lely is HR- en Recruitmentmanager bij YER. “Vanaf het moment dat wij besloten om te gaan werven ben ik hier volledig voor vrij gemaakt. Dat was een eerste belangrijke stap in deze uitdaging. Zonder tijd, geld en focus is succesvol werven in de huidige markt uitgesloten. Onze werving hebben wij vervolgens zowel in print als online, integraal, consequent vormgegeven. Deze campagne werd ondersteund door een professionele film op onze
Redactioneel In de publicatie van YER en Intelligence Group in januari van dit jaar “Paradoxale ontwikkelingen in een krappe arbeidsmarkt”, is uitvoerig stilgestaan bij de complexiteit van de moderne arbeidsmarkt. Die arbeidsmarkt is niet transparant, reageert anders op economisch herstel dan voorheen en kenmerkt zich door sterk wijzigende arbeidsmarktverhoudingen.
Wij wensen u veel succes bij de invulling van deze “talentmomenten” en hopen dat u met de inhoud van deze Vizier uw voordeel kunt doen.
nemers kiezen voor een O O R G EER bepaalde werkgever zijn D de afgelopen jaren overigens niet veel veranderd. Salaris en werksfeer blijven de belangrijkste pullfactoren. Een vast contract en inhoud van het werk volgen kort daarop. Ongetwijfeld speelt de onzekere economische situatie, gecombineerd met de lastige huizenmarkt, momenteel een grote rol in de afweging van kandidaten. Kandidaten worden gewoonweg steeds kritischer bij het accepteren van een volgende stap in hun carrière. Ze hebben ook voldoende keuze en absoluut geen haast.
R
PASSIEVE KANDIDATEN ZETTEN DE TOON In januari 2011 publiceerden YER en Intelligence Group “Paradoxale ontwikkelingen in een krappe arbeidsmarkt”. Ruim een half jaar later laten wij Geert-Jan Waasdorp nogmaals aan het woord. Hoewel het nog niet zo “spannend” is op de arbeidsmarkt, althans niet zo hectisch als in 2007/2008, gaan de ontwikkelingen snel. De schaarste die Geert-Jan voorspelt is een sluipmoordenaar. “Van de ene op de andere dag lijkt het alsof de mensen op zijn en komen er geen reacties meer op wervingsinspanningen.”
WAASD O
Vragen naar aanleiding van deze publicatie?
[email protected] of 06 - 12 96 29 26
T-SPLITSING IN DE WERVING JA N
T-Splitsing werving 100 nieuwe medewerkers Paradoxale ontwikkelingen Externen voor kernactiviteiten Global mindset en praktische kansen Oprechte interesse Alles draait om vertrouwen Waardering en verantwoord ondernemen Grensoverschrijdend talent Tips uit het veld
T-
• • • • • • • • • •
P
Inhoudsopgave
Vermeldenswaardig in deze context is dat kandidaten steeds minder bereid zijn om te verhuizen voor hun werk. Op de vraag of mensen bereid zijn te verhuizen voor hun werk gaf 53 procent vijf jaar geleden een ontkennend antwoord; in 2010 was dat opgelopen tot 66 procent. Door de op slot zittende huizenmarkt en drukte op de weg is men steeds minder bereid te verhuizen en/of te reizen voor een nieuwe baan. Gezien de geringe bereidheid om te verhuizen is het geen verrassing dat bereikbaarheid een steeds belangrijker pullfactor wordt. Negatief geformuleerd gaat het hier om een zeer concrete reden voor kandidaten om af te haken.
Zie vervolg op pagina 2 >>>
Meer dan 100 nieuwe collega’s in 10 maanden! Hoe YER succesvol eigen medewerkers werft site waar kandidaten een goede indruk konden krijgen van onze organisatie en de mensen die er werken. Echte mensen en echte verhalen, heel authentiek. We hebben daar heel veel reacties op gekregen. Vanzelfsprekend hebben wij ook onze eigen consultants betrokken bij de werving. Zowel door hen te ondersteunen in het gebruik van hun (social) netwerken bij het verspreiden van onze wervingscampagne, alsook via de link naar de wervingsfilm. Tot slot hebben wij een “collega-loterij” georganiseerd waarbij onze medewerkers voor
iedere gekwalificeerde kandidaat die zij aanleverden een lot konden verdienen. Diegene met het winnende lot mocht een weekeinde geheel verzorgd naar Barcelona samen met 5 collega’s naar keuze die ook een lot hadden verdiend. De combinatie van dit spelelement en een mooie prijs leverde meer dan 80 kandidaatgesprekken op. Inmiddels is er een nieuwe versie van onze wervingsfilm online. Aan het woord zijn de mensen die recentelijk bij YER in dienst zijn getreden.” The story continues!
Kjell Sipkema
Dieuwertje Koolhaas
Jurriaan Meischke
Linda Wierda
Rutger de Waard
Menno van der Lely
Gestart in april 2011
Gestart in november 2010
Gestart in april 2011
Gestart in april 2011
Gestart in november 2010
HR Manager YER
Wil je weten hoe de nieuwe YER consultants de eerste maanden bij YER hebben ervaren? Bekijk dan onze nieuwe film op www.yer.nl
1
<<< Vervolg van pagina 1 ‘T-splitsnig in de werving’
HAKEN AF Intelligence Group vraagt de beroepsbevolking elk jaar onder andere naar zogenaamde “afhaakfactoren”. Dit zijn redenen om in een sollicitatieprocedure af te zien van een baan of om een baan of werkgevers überhaupt niet in overweging te nemen. In 2010 was een lange reistijd de absolute nummer één afhaakfactor. Op een goede tweede plaats kwam een minder dan marktconform salaris, gevolgd door een slechte eerste indruk, een slecht imago en onregelmatige werktijden. Werkgevers moeten zich goed realiseren waarom zij gekozen worden (pullfactoren) en waardoor kandidaten vervolgens afhaken in hun keuzeproces. Maar ook de pushfactoren, het letterlijk naar buiten duwen van kandidaten, zijn een punt van aandacht. Het gebrek aan stimulerend management en het ontbreken van leiderschap, maakt dat die moeilijk gevonden kandidaat te snel een regretted loss wordt. Aantrekkelijkheid als werkgever is tegenwoordig een complexiteit aan pull-, afhaak- en pushfactoren, met inbegrip van mobiliteit, flexibiliteit, bereikbaarheid, leiderschap en natuurlijk salaris!
PARADOXALE ONTWIKKELINGEN OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT
BENEFITS VERSUS BRANDING Concurreren werkgevers voornamelijk op employer benefits binnen een steeds kleiner wordende doelgroep kandidaten die wil blijven reizen, verhuist voor een baan, inzet op de eigen ambitie en wil doorgroeien in combinatie met salarisontwikkeling? Chargerend: de steeds kleinere doelgroep waar werk minimaal of belangrijker is dan privé? Of kijk je als werkgever verder en zet je in op het concurreren op basis van employer branding door het benadrukken van bijvoorbeeld het maatschappelijke karakter van de organisatie, persoonlijke ontwikkeling, aandacht voor medewerkerstevredenheid, leiderschap en ook de zachtere aspecten van arbeid? Het is interessant om (de ontwikkeling van) arbeidsmarktactiviteit en keuzemotieven schematisch tegenover elkaar te zetten. Dat ziet er dan als volgt uit:
A. Is actief op zoek naar een baan en gaat voor de baan waar de beste voorwaarden gelden of gaat voor de baan waarmee ze een carrièrestap maken. B. Is actief op zoek naar een baan waarin meer nadruk ligt op zachte arbeidsvoorwaarden, past in hun leven, identificatie bedrijfscultuur. C. Is passief in het zoeken naar een baan, maar is te werven met bijvoorbeeld een baan dicht bij huis of met beperkte reistijd. D. Is passief in het zoeken naar een baan, maar is wel in beweging te krijgen met bijvoorbeeld een auto of een flinke bonusregeling.
Door op deze manier naar potentiële doelgroepen te kijken ontstaat een duidelijker beeld van hoe je de propositie, benefits en branding, specifiek kan afstemmen op de diverse doelgroepen actieve en passieve kandidaten en waar de nadruk op dient te liggen. De doelgroep die je wilt aanspreken is hierin leidend. Vervolgens werkt dit ook door in de arbeidsmarktbenadering van een organisatie voor wat betreft het gebruik van directe kanalen, social media en online- of printcampagnes om de arbeidsmarktpropositie kracht bij te zetten en de doelgroepen daadwerkelijk te bereiken. T-SPLITSING Een werkgever zal een keuze moeten maken: concurreren op identiteit/zachtere arbeidsvoorwaarden (branding) of juist op de harde aspecten (benefits). Deze keuze zal grotendeels afhankelijk zijn van enerzijds wat de organisatie daadwerkelijk waar kan maken en anderzijds van de te werven doelgroep. Hoe scherper de propositie, hoe groter de kans op wervingssucces. Slechts enkele werkgevers kunnen zich beide koersen of een combinatie veroorloven. Een imago op het gebied van flinke benefits is bijvoorbeeld niet altijd te rijmen met een imago van maatschappelijke betrokkenheid. Bovendien kennen beide paden een kostenplaatje dat, wanneer je het combineert in één propositie, snel kan oplopen. Hoe breng je werknemers in beweging? Met een goed verhaal en goed werkgeverschap óf met de juiste voorwaarden? Mogelijk komen werkgevers hier op een T-splitsing voor wat betreft arbeidsmarktpositionering. Zo zwart-wit is het hopelijk niet. Misschien zijn benefits en branding niet altijd uiteinden op hetzelfde continuüm. Maar langs deze lijnen moet je wel durven denken om het als organisatie helder te krijgen en met de juiste propositie de juiste doelgroepen aan te spreken. Geert-Jan Waasdorp is de oprichter en directeur van Intelligence Group. Intelligence Group doet onderzoek en geeft advies op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, doelgroepkennis en recruitmentvraagstukken.
IK BEN TOCH NIET GEK? Bij veel mensen leeft het gevoel dat het allemaal niet meer ‘klopt’ op de arbeidsmarkt. De Nederlandse arbeidsmarkt kent dan ook een ongekende eigen dynamiek. Een eigen dynamiek met veel ogenschijnlijke tegenstrijdigheden. Steeds meer ouderen om voor te zorgen. Steeds minder werkenden om dat op te brengen.Te weinig jongeren met de juiste opleiding om de uitstroom van de babyboomgeneratie op te vangen. Er is een zeer groot tekort aan gekwalificeerde werknemers terwijl twaalf procent van de Nederlandse beroepsbevolking eind 2009 een bijstands-, werkloosheidsof arbeidsongeschiktheidsuitkering had (1,4 miljoen mensen, CBS 2010). Zowel in kwantiteit als in kwaliteit zijn er dus grote fricties, waardoor werkgevers genoodzaakt zijn om werk te verplaatsen naar het buitenland en/of buitenlandse werknemers aan te trekken. Men moet werken tot zijn 67ste en toch voelt men zich al op zijn 50ste afgeschreven. Te volle wegen zorgen dat men met één uur reistijd nergens meer komt. De op slot zittende huizenmarkt frustreert de mobiliteit op de arbeidsmarkt verder. Er is sprake van een beperkte mobiliteit (reis- en verhuisbereidheid) én arbeidsmarktactiviteit van werknemers terwijl het aantal zzp’ers groeit en de flexibiliteit toeneemt. Tussen de voorspellingen van het CBP in 2008 en 2009 en de werkelijke flink lagere werkeloosheid zit tot wel 100 procent verschil. De Nederlandse arbeidsmarkt kenmerkt zich, anders dan voorspeld, door een dalende werkloosheid, grote regionale fricties en net zoveel Oost-Europese werknemers in Nederland nu als voor de crisis. Werkgevers saneren maar werven tegelijktijd nieuwe werknemers en de economie beleeft een min of meer ‘jobless recovery’. OUDE MAATREGELEN IN EEN NIEUWE WERELD De politiek heeft haar eigen realiteit, bestaande uit bezuinigingen, reorganisaties en de integratie van instroom, doorstroom en uitstroom (IDU) activiteiten in het eigen ambtelijke apparaat. Dit Haagse perspectief wordt verder versterkt door het Centraal Plan Bureau. Dit perspectief van crisis en werkloosheid reflecteert in de Haagse visie op de huidige arbeidsmarkt. Het huidige kabinet heeft aangegeven dat (echte) hervormingen op de arbeidsmarkt in de
2
komende vier jaar niet zullen plaatsvinden. Geen aanpassingen van het ontslagrecht en concrete maatregelen om de arbeidsparticipatie te verbeteren en de pensioenleeftijd te verhogen blijven uit. Dit terwijl de sociodemografische ontwikkelingen, het veranderend arbeidsmarktgedrag van werknemers en werkgevers en ook de economische realiteit de noodzaak tot verandering absoluut zichtbaar maken. EEN INTERESSANTE PARADOX De noodzaak tot echte veranderingen lijkt nu nog niet nodig. Werkgevers hadden tot voor kort vooral alleen een probleem om ‘goede’ mensen te vinden. In de nabije toekomst wordt alleen het ‘vinden’ van mensen al een enorme uitdaging. Langzaam maar zeker moeten we echter aan de gedachte gaan wennen dat zonder grote veranderingen en innovatieve oplossingen er sprake zal zijn van leegstaande OK’s, patiënten die onvoldoende zorg krijgen, headhunters die opdrachten teruggeven, regio’s waar mensen niet meer willen wonen, leerlingen die naar huis worden gestuurd door gebrek aan leraren, een maand wachten op een loodgieter, het sluiten van een fabriek en faillissement van bedrijven door een gebrek aan personeel. Langzaam maar zeker zullen we moeten wennen aan de gedachte dat voor echt economisch herstel de beschikbaarheid van kennis en capaciteit meer dan ooit een kritische succesfactor is. En dan moet de echte krapte nog aanbreken. DE ECHTE PARADOX De echte paradox ligt in het feit dat we dagelijks geconfronteerd worden met deze realiteit, maar dat er nog geen alarmbellen afgaan. De noodzaak tot veranderen wordt onderkend, de urgentie echter onderschat. Zowel bij ondernemingen en organisaties, de politiek als bij de werknemers zelf. There’s an elephant in the room! YER heeft samen met Intelligence Group de belangrijkste ontwikkelingen in kaart gebracht die de komende 4 jaar (2011 - 2015) een grote impact zullen hebben op het optimaal functioneren van de arbeidsmarkt (www.yer.nl). Algemene ontwikkelingen met de daar onderliggende ontwikkelingen op werknemersen werkgeversniveau en de plek waar zij elkaar ontmoeten: de arbeidsmarkt.
EXTERNE PROFESSIONALS OOK STEEDS BELANGRIJKER VOOR HET UITVOEREN VAN KERNACTIVITEITEN
DE HOUDBAARHEIDSDATUM VAN “HET BEDRIJF” De recessie heeft de discussie over flexibiliteit binnen bedrijven opnieuw doen opwaaien. Flexibel omgaan met personeel is een van de krachtigste instrumenten om vaste kosten variabel te maken. Bedrijven zijn daarom druk bezig met het in kaart brengen van ‘key employees’, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden en het identificeren van activiteiten die projectmatig uitgevoerd kunnen worden. Behalve flexibiliteit met betrekking tot kosten is er nog een andere, wellicht belangrijkere reden, om meer gebruik te maken van een flexibele schil. Dat heeft te maken met kennis. Externe professionals zijn vaker up-to-date omdat ze op projectbasis in wisselende omgevingen werken waardoor ze in een kortere tijd meer kennis opdoen. Probleem is echter dat de huidige discussie over flexibiliteit voorbij gaat aan een ontwikkeling die de laatste jaren aan belang wint. Die ontwikkeling heeft te maken met de vraag: wat is de houdbaarheidsdatum van ‘het bedrijf’ als de infrastructuur voor het organiseren van werk?
De vaste kern en flexibele schil, van wat eigenlijk?
De Amerikaanse filmindustrie werkt overigens al decennia als een visnet-projectorganisatie. Eerst is er een filmscript, vervolgens komt de financiering tot stand en daarna vindt de samenstelling van het team plaats (regisseur, cameramensen, catering, acteurs, etc.). De visnet-projectorganisatie valt weer op de grond als het doel bereikt is. WERKNEMERS WORDEN KLANTEN De hierboven beschreven visnetorganisatie is met name geschikt voor het verlenen van meer complexe, maatwerkachtige diensten. Het gaat om activiteiten die creatief zijn en puur gericht zijn op toekomstige waardecreatie. Deze activiteiten zijn moeilijker te omschrijven door processen, maar worden sterk door het individu en zijn ‘track record’ bepaald. En nu komt het. Werknemers die op basis van creativiteit of andere unieke persoonlijke vaardigheden in staat zijn tot waardecreatie zullen zelf projecten kiezen die passen bij hun voorkeuren. Zij zullen dit in toenemende mate doen als interim professional of als interim manager. Deze werknemers denken als klanten. Deze werknemers worden dus klanten van uw organisatie.
De werknemers gedragen zich als klanten
Bij het opbouwen van mijn team valt het me op dat YER meer dan ooit als een aantrekkelijke werkgever wordt Door demografische ontwikkelingen ontstaat er een niet in te vullen gezien. Niet alleen vanwege de bewezen winnaarsmentaliteit voor, tekort aan human capital, vooral aan talentvolle starters. Bedrijven tijdens en na de crisis. Maar vooral vanwege de opdracht die nieuwe staat een aardverschuiving te wachten. Het is de hoogste tijd voor collega’s bij YER krijgen om ‘te ondernemen’. En die mogelijkheid, organisaties en hun leiders om in actie te komen! De jongere generaties om business en netwerken te mogen bouwen, is een zullen andersoortige bedrijven bouwen, sterke propositie en zeer gewild. Die elementen spelen meer zoals bijvoorbeeld Google nu al is. Een sollicitatieprocedure afronden een belangrijke rol bij de gehele jongere generatie. Deze De jonge talenten van nu zijn de consubinnen 7 dagen, waarom niet? generatie is in de keuze van de ideale baan specifiek op menten, klanten en leiders van de toekomst.
Zoek een schaap met 4 poten
W
Het geeft mensen aanzienlijk meer mogelijkheden om invloed uit te oefenen. Men zal in zekere zin voortdurend communiceren, samenwerken, relevante kennis verzamelen, delen en verbinden. Bedrijven zullen zich moeten transformeren naar deze meer ‘global’ mindset. Ook de kleinere niet grensoverschrijdende organisaties zullen hier niet aan ontkomen. Het gaat steeds meer om coöperatie, openheid en het nemen van eigen verantwoordelijkheid.
Wees eerlijk als werkgever, ben authentiek
N EEU
Waar komt deze wens Er is wel degelijk behoefte aan naar vrijheid, variatie en flexibiliteit vandaan? structuur en ondersteuning Hier spelen, wat meer beschouwend, vijf krachten een grote rol: demografie, technologie, algemeen maatschappelijke ontwikkelingen, globalisering en duurzaamheid. Deze krachten hebben grote gevolgen voor de mindset van medewerkers, de manier waarop zij naar organisaties kijken (o.a. MVO) en de manier waarop wij ons organiseren. In 2025 zijn naar verwachting ruim 5 miljard mensen online met elkaar verbonden.
O R D A N IË E VA
Toen ik 10 jaar geleden Jongere generaties zullen als Junior Brandmanager andersoortige bedrijven bouwen Beerspecialties startte werd er nog inpandig gerookt. Gecommuniceerd werd er per mail en fax en jaarlijks verhuisden de ordners naar een opslagruimte. Zonder mijn toenmalige werkgever daarmee tekort te willen doen, want het was een fantastische werkgever, maar het werkgeverschap verliep toen toch meer langs traditionele lijnen. Anno 2011, als Manager bij YER Campus Recruitment en YER for Graduates, werk ik nauw samen met mijn team, een sterke mix van Generatie X en Y. Geen ordner meer te vinden. Er wordt open gecommuniceerd, werk en privé lopen door elkaar, ideeën ontstaan op de vloer en leiden tot motivatie en innovatie. LinkedIn, Twitter en Facebook zijn niet meer weg te denken, net als onze Blackberry en iPhone. En gerookt wordt er ook niet meer. Er is veel veranderd.
zoek naar de elementen vrijheid, variatie en flexibiliteit. Dat betekent overigens niet dat men maar wat doet en wel ziet wat er gebeurt. Er is wel degelijk behoefte aan structuur en ondersteuning maar niet langs traditionele lijnen zoals wij dat gewend zijn.
DO
LL
AAN HET WOORD IS DANIËLLE VAN EEUWIJK. MANAGER YER CAMPUS RECRUITMENT EN YER FOR GRADUATES. “WE MOETEN EENS OPHOUDEN MET HET ZOEKEN NAAR HET SCHAAP MET 5 POTEN EN NOG WAT TE ONTWIKKELEN OVERLATEN AAN DE PERSOON IN KWESTIE. DAT IS GEEN SECOND BEST. HET SLUIT UITSTEKEND AAN BIJ DE WENSEN VAN JONGE GETALENTEERDE MENSEN ALS ZIJ DE ARBEIDSMARKT BETREDEN.”
O R HAN
TERS
VAN GLOBAL MINDSET NAAR PRAKTISCHE KANSEN
DO
ES
“Het zou een grote vergissing zijn als organisaties, door de relatieve ruimte in deze post-crisis arbeidsmarkt, denken deze medewerkers tegen de laagste prijs op marktplaatsen te kunnen blijven inkopen. Ook voor deze ‘klanten’ zal steeds harder gevochten moeten worden om ze in huis te halen. U zult moeten zorgen voor een ijzersterk employerbrand. Juist voor deze categorie tijdelijke medewerkers zult u ‘employer of choice’ moeten zijn.”
M
DE VISNETORGANISATIE Hiërarchie is als basis voor aansturing van (grote) groepen mensen een redelijk recent fenomeen. In de tijd van vóór de industriële revolutie (voor 1800) waren kleinschalige, gespecialiseerde ‘maatschappen’ de basis voor de organisatie van productie. Deze ‘maatschappen’ (gilden) waren platte organisaties die in nauw contact stonden met de markt.
En wat zien wij nu, aan het begin van de 21e eeuw? Het gilde is terug De virtuele, horizontale in een modern jasje. Moderne ontwikkelingen op het gebied van ICT organisatie is sterk in opkomst hebben het mogelijk gemaakt om mensen samen te laten werken, in nauw contact met elkaar, terwijl ze niet aan tijd en plaats gebonden zijn. Professionals verenigen zich in ‘social networks’ als LinkedIn en Facebook. De op hiërarchie gebaseerde organisatie zoals wij die kennen is dus niet meer de enige blauwdruk voor het organiseren van arbeid en kennis. De virtuele, horizontale organisatie is sterk in opkomst. Een organisatie die tot stand komt naar aanleiding van een klantverzoek. Een tijdelijke organisatie die zichzelf ontbindt wanneer haar taak volbracht is. Welkom bij de ‘visnetorganisatie’.
IJ K
VAST-FLEX VERHOUDINGEN ZIJN EEN BELANGRIJK ANTWOORD OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT. MET MINDER MENSEN GAAN WE MEER DOEN. DAAR WAAR FLEX DE AFGELOPEN JAREN KOSTENGEDREVEN WAS, EEN FLEXIBELE SCHIL, WAAR JE BIJ LAAGCONJUNCTUUR AFSCHEID VAN NEEMT, NEEMT NU DE KENNISGEDREVEN FLEXIBILISERING EEN STEEDS GROTERE PLAATS IN BINNEN ORGANISATIES. DE KEUZES VAN DEZE KENNISWERKERS ZELF ZIJN HIER IN TOENEMENDE MATE BEPALEND. HAN MESTERS, VEEL GECITEERD SECTORBANKIER ZAKELIJKE DIENSTVERLENING ABN AMRO, GAAT IN OP DE ACHTERGRONDEN VAN DEZE ONTWIKKELING. DE VASTE KERN EN FLEXIBELE SCHIL, -VAN WAT EIGENLIJK?- IS DE VRAAG DIE HIJ ZICH IN DIT ARTIKEL STELT. EEN HISTORISCH WETENSCHAPPELIJK ANTWOORD MET EEN OPMERKELIJK PRAKTISCHE CONCLUSIE.
Talenten van nu, zijn de consumenten, klanten en leiders van de toekomst
Waar liggen, na deze beschouwingen, de praktische kansen? Hoe kunnen organisaties inspelen op de wensen van deze generaties in de “War for Talent”? •
•
•
•
•
•
Denk buiten de gebaande paden. Inzetten op levenslange commitment van starters aan een organisatie is een illusie. Investeer in relevante netwerken, ook op universiteiten en scholen, maar realiseer je dat talent komt en gaat in een organisatie. Blijf dus aangesloten in iemands carrière, ook als deze (nog) niet voor je werkt Het zoeken naar het schaap met de vijf poten is in veel gevallen ook een illusie. Zoek een schaap met 4 poten en laat de vijfde poot invullen door de potentiële medewerker zelf Wees zichtbaar bij de doelgroep door actief stagebeleid en stel de deur open voor oriënterende events. Laat kandidaten delen in ontwikkelingen en strategie. Dat spreekt aan dan gaat het leven Naast een professionele, inhoudelijke en persoonlijke benadering tijdens de sollicitatieprocedure zelf, is ook snelheid geboden. Een sollicitatieprocedure afronden binnen 7 dagen, waarom niet? Laat gewekte verwachtingen aansluiten op de ervaringen die starters in de praktijk zullen opdoen binnen de organisatie. Ben hier eerlijk over als werkgever, wees authentiek. Dit verhoogt het commitment en heeft direct effect op het employer brand. Grote kans dat de persoonlijke ervaringen en bevindingen van deze persoon in zijn of haar netwerk (online) worden gedeeld met andere potentiële medewerkers De inhoud van de baan moet voldoende uitdagend en interessant zijn en vooral variatie bieden zonder een ouderwetse en hiërarchische manier van leiderschap en aansturing
3
TANJA VAN DER POLS-DE MEZA IS HR MANAGER VAN OCEANCO. ZOALS HET BEDRIJF MET HEEL VEEL LIEFDE ZORGT VOOR DE MEEST PRACHTIGE LUXE JACHTEN, ZORGT TANJA VOOR HAAR MEDEWERKERS. “EEN BLOEMETJE STUREN NAAR DE VROUW VAN EEN MEDEWERKER DIE AL WEKEN OVERWERKT, KAN ECHT WONDEREN DOEN”, ALDUS DE VAN OORSPRONG AFGESTUDEERDE MEESTER DOCTORANDUS RECHT & ECONOMIE.
OPRECHTE INTERESSE HOUDT JE WERKNEMER TEVREDEN Oceanco is een bijzonder bedrijf. Wie zijn jullie klanten? “Daar kunnen de medewerker. Deze persoonlijke aanpak werpt zijn vruchten af. we geen uitspraak over doen.” Hoeveel kost zo’n jacht? “Daar kunnen “We hebben gedurende de laatste vier jaar van niemand afscheid we ook geen uitspraak over doen.” Het is duidelijk: de privacy van hoeven nemen”, vertelt Tanja trots. “Dat er dit jaar een enkeling hun klanten staat hoog in het vaandel. Trots zijn de medewerkers voor zichzelf begonnen is, is inherent aan de arbeidsmarkt. van Oceanco op wat ze maken en dat mag iedereen Daarnaast blijkt weten. “Overwerken is daarom nooit een probleem, dat het moeilijk is Het zijn vakidioten die gewoon hun werk het opnemen van vakantiedagen daarentegen, is voor om buitenlandse willen doen op de best mogelijke manier sommige van hen een echte uitdaging”, legt Tanja uit. medewerkers voor een lange periode aan je te binden, tenzij hun sociale leven Voor hun werkplaats in Alblasserdam ligt één van de reeds opgeleverde zich ook in Nederland bevindt. Iets waaraan ook vanuit HR als extra jachten. Een prachtig jacht van 85 meter lang en meerdere dekken service aandacht wordt gegeven.” hoog. “Deze heeft de meeste oceanen wel gezien in de afgelopen twee jaar”, geeft Tanja toe. Alle werknemers van Oceanco die aan dit Voor het aantrekken van nieuwe mensen, richt Tanja zich op de jacht hebben meegebouwd, zijn nu nog steeds in dienst. “Sommigen (hoge) scholen. “Van de twaalf nieuwe medewerkers die we dit jaar werken hier al meer dan 15 jaar. Het zijn dan ook echte vaklieden die al hebben aangenomen, stromen een drietal vanuit een afstudeergewoon hun werk willen doen op de best mogelijke manier.” opdracht en/of stage de organisatie in.” Ondanks dat de gemiddelde leeftijd binnen Oceanco tussen de 40 – 45 jaar is, speelt het vraagstuk vergrijzing nu al mee in de discussie ‘inzetbaarheid van personeel’. Hoe behoud je de mensen die al zolang voor je werken? Hoe ga je de juiste mensen weer vinden wanneer ze met pensioen gaan? Tanja biedt haar Een bloemetje sturen naar personeel de mogelijkheid de vrouw van een medewerker tot bijscholing, opleiding of die al weken overwerkt, doorstromen naar andere kan echt wonderen doen afdelingen, afhankelijk van
Naast opleiden is er een duidelijke bindende factor binnen Oceanco: Tanja. Wanneer haar onderbuikgevoel zegt dat ze even met je moet praten, weet ze de medewerker bij haar te krijgen. “Soms zeg ik tegen een medewerker: als je even echt wilt lachen, moet je nu komen. Ik investeer graag in onze mensen. Het is een prima investering om een uur naar iemand luisteren, zodat die persoon daarna weer door kan met zijn werk.” Deze persoonlijke aandacht zorgt ervoor dat (persoonlijke) problemen niet hun weg vinden naar de werkvloer. “Oprechte interesse in je medewerker is voor mij het allerbelangrijkste”, besluit Tanja.
PROFIEL OCEANCO: • >100 medewerkers • Yachts for visionary owners • Gevestigd in Alblasserdam en Monaco • 2011 >15 mensen aangenomen • Merendeel van de werknemers is man • Merendeel van de werknemers is technisch professional
Tanja van der Pols-de Meza HR Manager van Oceanco
ALLES DRAAIT OM VERTROUWEN
RICK DE VOS IS DIRECTEUR BUSINESS INTELLIGENCE BIJ UVIT EN BETROKKEN BIJ HET VERANDERINGSTRAJECT BINNEN HET BEDRIJF WAAR UNIVÉ EN VGZ DE BEKENDSTE NAMEN VAN ZIJN. “HET NIEUWE WERKEN IS VOOR ONS DE MANIER OM ONDERSCHEIDEND TE ZIJN IN DE ARBEIDSMARKT. VIND DAT MAAR EENS BIJ EEN ANDERE FINANCIËLE DIENSTVERLENER”, ALDUS RICK. meer om de input, maar om de output. Hoe, waar en wanneer je medewerker zijn werk doet, is niet meer aan jou als manager, maar aan je medewerker. Met als gevolg dat op dinsdag en donderdag het zoeken is naar een werkplek, terwijl je hier op vrijdag een kanon kan afschieten”, grinnikt Rick. Uvit is aan het veranderen. “Van oorsprong waren wij een soort administratiekantoor; een bedrijf dat zich vooral bezig hield met declaraties en polissen. Nu willen wij een kenniscentrum zijn. Wij willen de klant kunnen helpen bij het verkrijgen van de beste zorg en het optimaal aansluiten van vraag en aanbod in de zorg.” Een grote omslag die een ander slag mensen vereist. “Het is niet voor niets dat we begonnen zijn met een nieuw leiderschapsprofiel en dit gebruiken bij het veranderproces waar we mee bezig zijn. Juist binnen dit bedrijf zoeken wij nu de ondernemers en de zelfstandige professionals en dat zie je terug in onze nieuwste generatie medewerkers.” In het centrum van Arnhem, direct bij het Centraal Station, staat op het Rick: “We kiezen voor de bouwers en de ondernemers en doen vooral geen eerste gezicht een onopvallend kantorencomplex. Binnen word je begroet concessies aan kwaliteit. Niet in de kwaliteit van onze mensen intern en niet door een bedrijf dat openheid en transparantie wil uitstralen en dit doorvoert in onze dienstverlening naar onze klanten toe.” Uvit kiest daarom bewust in zijn inrichting. Geen ouderwetse receptie, maar voor een gelijkwaardig partnership tussen werkeen koffiebar waar de hele dag door mensen gever en werknemer. “De kandidaat kiest voor Hoe, waar en wanneer je medewerker zijn werk doet, werken. “We hebben ervoor gekozen om minder ons omdat wij iets toevoegen aan zijn personal is niet meer aan jou als manager werkplekken in te richten dan dat er medewerkers branding en Uvit vraagt daarvoor de inzet op zijn”, vertelt Rick, “want thuis werken is bij ons zijn of haar specifieke vakgebied.” een gegeven en niet een optie.” Maar hoe lokt Uvit deze ondernemers? Deze verzekeraar voelt de concurrentie Alle medewerkers van de Arnhemse locatie hebben een laptop, een smartphone van de banken en andere verzekeraars als het gaat om het binnenhalen van en een token om overal op kantoor of thuis te kunnen inloggen. “Alles draait talent. “Uvit is een bedrijf zonder winstoogmerk en dus kunnen wij niet de om vertrouwen”, legt Rick uit. “Het dagelijks aansturen van je mensen gaat niet bonussen en het salaris bieden, dat je bij een grote bank kan verdienen.
4
Thuiswerken is bij ons een gegeven en niet een optie
Wij moeten op een andere manier aantrekkelijk zijn voor onze nieuwe medewerkers: het nieuwe werken is daarop één van onze antwoorden,” aldus Rick.
PROFIEL UVIT • Bekend van Univé, VGZ, Trias en IZA • Een zorgverzekeraar zonder winstoogmerk, daar plukt u de vruchten van • Onderhevig aan een veranderingstraject van uitvoeringsinstantie naar kennisorganisatie • Nieuwe werken ingezet op het kantoor in Arnhem • Geen eigen werkplek • Ook de Raad van Bestuur heeft geen eigen kamers, maar gebruikt een vleugel waar zij rouleren van plek afhankelijk van aanwezigheid
DE KRACHT VAN KOFFIE KOFFIE. STARBUCKS COFFEE. OF HET NU MET EEN EXTRA SMAAKJE, WARM OF KOUD, GROOT OF KLEIN WORDT GESERVEERD, DE MOGELIJKHEDEN LIJKEN EINDELOOS. ZO OOK DE STROOM SOLLICITANTEN DIE ALLEMAAL BIJ DIT AMERIKAANSE BEDRIJF WILLEN WERKEN. “OMDAT ZE FAN VAN STARBUCKS ZIJN”, ALDUS CHRISTY HEKKEMA, INTERIM CORPORATE RECRUITER VOOR STARBUCKS, “MAAR DAT IS NOG NIET DE JUISTE KWALIFICATIE VOOR EEN FUNCTIE.” HOE JE (NIEUWE) PERSONEEL TE BOEIEN IN TIJDEN VAN THE WAR FOR TALENT. Starbucks heeft zijn regionale hoofdkantoor en koffiebranderij voor de EMEAmarkten (Europa, Midden-Oosten en Afrika) gevestigd in het Westelijk havengebied in Amsterdam. Hier werken in totaal rond de 200 werknemers. Het bedrijf loopt voorop in employer branding. Het merk spreekt tot de verbeelding, het product is tastbaar en de beleving van de gemiddelde sollicitant, medewerker of consument, is uitermate positief. “Voor een recruiter is het een zeer sterk merk om mee te werken. Mijn uitdagingen liggen meer in het goed opzetten van een recruitmentfunctie en de professionalisering van het werving- en selectieproces.” Starbucks geniet een zeer eigen (koffie)cultuur, waarin kwaliteit boven alles gaat. Hierdoor kunnen procedures oplopen tot wel 10 interviews. “Dat ben ik aan het terugbrengen, want dat is voor de Nederlandse kandidaat van nu te veel”, legt Christy uit. “Het is een Amerikaanse manier van werken. De kandidaat ziet in al die gesprekken bijna iedereen van de afdeling en iedereen geeft zijn of haar goedkeuring. Niemand kan later, de nieuwe medewerker of zijn collega, zeggen dat ze geen klik met elkaar hadden.”
Drie dagen per jaar zetten we ons allemaal belangeloos in voor het goede doel
De Starbucks manier van werken is ook op andere vlakken onder de 200 medewerkers in Nederland terug te vinden. Zo is er elke maandagmorgen een coffeetasting waarbij koffie uit verschillende werelddelen wordt beoordeeld via de gebruikelijke wijnprocedure van ruiken en slurpen. Een mooie gelegenheid om de banden onderling aan te halen, de loyaliteit tussen medewerker en werkgever te vergroten en informatie en ontwikkelingen te delen. “Het is echt een sociale cultuur waarin individuele bijdragen aan het bedrijf worden erkend. We delen awards uit en mensen worden geprezen, jarigen worden in het zonnetje gezet en geboortes worden gevierd.”
Wanneer je werkzaam bent bij Starbucks, zul je op dit soort gelegenheden automatisch aan je interne netwerk moeten werken. Naast het neerzetten van een goede performance is het ook belangrijk een groot draagvlak te hebben. “De doorgroeimogelijkheden binnen Starbucks zijn heel divers. Internationaal of nationaal. Intern kijken we vooral naar capaciteiten en competenties. Medewerkers krijgen de kans om zich een geheel nieuw vakgebied eigen te maken. Dat is één van de redenen waarom medewerkers geboeid blijven door dit bedrijf.”
We delen awards uit en mensen worden geprezen
“Iets wat in Nederland niet iedereen weet, is onze maatschappelijk verantwoorde manier van ondernemen”, vervolgt Christy. “We zijn volledig toegewijd aan verantwoord ondernemerschap en leggen onszelf scherpe doelstellingen op als het gaat om groen ondernemen en het ethisch inkopen van onze koffie. Daarnaast doen wij gezamenlijk vrijwilligerswerk. Drie dagen in het jaar zetten we ons allemaal belangeloos in voor het goede doel. Starbucks betaalt deze dagen als gewone werkdagen uit. Deze manier van ondernemen blijkt ook een krachtig middel om de juiste nieuwe medewerker aan te trekken. Maatschappelijk bewuste mensen, zijn de kandidaten die we graag spreken. De slimmerds, de mensen die innovatief kunnen zijn, de professionals die hun steentje aan de maatschappij willen bijdragen. Hier ligt een mooie kans om ons in Nederland te profileren.” Hoe boeit Starbucks hun (nieuwe) personeel? Door waardering, interne doorgroeimogelijkheden en maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Vergeet natuurlijk niet het merk Starbucks en alles waar dat voor staat, dat blijft de grootste drijfveer”, aldus Christy.
Procedures kunnen soms oplopen tot wel 10 interviews
Christy Hekkema
Interim Corporate Recruiter PROFIEL STARBUCKS: • Bekend van de koffie verkrijgbaar in de als huiskamer ingerichte winkels • Europa is in Starbucks-land nog een relatief kleine speler naast het grote Amerika en bijvoorbeeld Azië • In Nederland in totaal 200 werknemers op het regionale hoofdkantoor en in de koffiebranderij • 50 procent van de medewerkers is Nederlands • 29 verschillende nationaliteiten • Een zeer maatschappelijk betrokken werkgever • Een zeer groene en ethisch verantwoorde speler • Elke maandagmorgen koffie proeven • Beloning volgens het Amerikaanse model: awards and praises!
GRENSOVERSCHRIJDEND TALENT JEFFREY SCHENK (34 JAAR) IS CORPORATE RECRUITER VOOR DANONE IN NEDERLAND EN WERKT VANUIT HET WORLD TRADE CENTER VAN SCHIPHOL. EEN INTERNATIONALE OMGEVING VOOR EEN INTERNATIONALE WERKGEVER DIE DE WERELD AAN JE VOETEN LEGT. “DANONE IS YOUR PLAYGROUND, EN HET IS AAN JOU OM ER WAT VAN TE MAKEN,” ALDUS JEFFREY.
Danone is your playground, en het is aan jou om er wat van te maken
The War for Talent klopt in Nederland aan de deur en dat betekent dat ook Danone zich beraadt over het vinden van het juiste talent. “Danone wil nog steeds graag de werkgever voor het leven zijn,” aldus Jeffrey, “maar dat sluit niet meer aan bij de werknemer van nu. We kiezen voor wat we nu kunnen leren, hoe we ons (internationaal) kunnen ontwikkelen en wat de nieuwe werkgever bijdraagt aan onze personal branding.” Jeffrey is deskundige op het gebied van The War for Talent. Voor Danone richt hij zich daarom op de wensen van de nieuwe high potential. “Nu zijn de functieomschrijvingen nog redelijk standaard, uitgaande van wat wij willen zien in de kandidaat, maar we zijn bezig met onze employer branding: LinkedIn, Twitter in het Engels (nu nog alleen in het Frans, red.) en een nieuwe recruitmentsite. Juist de nieuwe generatie high potentials zoekt via de social media zijn nieuwe baan.”
In Nederland 37 verschillende nationaliteiten werkzaam en 25 procent van de werknemers is Nederlands
Jeffrey Schenk Corporate Recruiter voor Danone
WAT MERKT JEFFREY TIJDENS HET WERVEN EN SELECTEREN VAN THE WAR FOR TALENT? “Problemen met de vergrijzing hebben wij niet met een gemiddelde leeftijd van rond de 35 jaar. Ook het file probleem lijkt me niet iets om ons zorgen over te maken. Het kan gerust voorkomen dat je in twee weken tijd maar een paar dagen hier in Nederland op het kantoor zit. Voor de rest van je tijd ga je de wereld over voor bijvoorbeeld een meeting in China.” WAAR ZIT HET HEM DAN WEL IN? “In Frankrijk is Danone een bedrijf dat als een God wordt vereerd. Iedereen kent het, is er trots op en doet er alles aan om er te komen werken. Danone is hier minder bekend en Problemen met de vergrijzing daarom richten wij ons vooral op het talent in alle hebben wij niet met een gemiddelde markten en niet alleen de leeftijd van rond de 35 jaar Nederlandse. Het liefst zou ik een afspiegeling van de wereldbevolking binnen Danone zien. Nu hebben wij hier op onze Nederlandse kantoren 37 verschillende nationaliteiten en is 25 procent van de werknemers Nederlands. Graag het aantal nationaliteiten omhoog en het percentage Nederlanders omlaag.” Op deze manier combineert Danone het beste van alle verschillende arbeidsethossen. Dat levert meer effectiviteit op voor het bedrijf en biedt kansen aan de werknemer, want die creëert internationaal zijn eigen loopbaan.
PROFIEL DANONE: • Frans bedrijf met hoofdkantoor in Parijs • In Nederland gevestigd op Schiphol Airport, in Zoetermeer, Cuijk en Wageningen • Bekend van Danoontje, Nutricia Baby voeding, Nutricia Medische voeding en Evian Water • 37 verschillende nationaliteiten werkzaam in Nederland • 25 procent van de medewerkers is Nederlands • Man/vrouw verdeling 50/50 • Bijna iedereen is fulltime en internationaal werkzaam • Voertaal Engels en Frans, Nederlands is niet vereist en ook geen pre
Om Danone door The War for Talent te loodsen, kiest Jeffrey dus voor een internationale aanpak. “Interne internationale doorgroeimogelijkheden vanuit Nederland en expats vanuit het buitenland zijn voor ons de oplossingen. We gaan daar heel ver in. Hoe hoger de functie, hoe meer we haar of hem helpen. We zorgen voor tijdelijke en vaste woningen, bieden hulp bij het regelen van een visum en de belastingen. Je kunt het haast zo gek niet bedenken Interne internationale doorgroeimogelijkheden vanuit Nederland en of we regelen het wel voor je. expats vanuit het buitenland zijn voor ons de oplossingen Dat zouden meer bedrijven ook kunnen doen,” besluit Jeffrey.
5
OR G ORD
DO
O R VA LE R
DO
I
O R PE ER G
OU
BE
ON
DO
DSMIT
R NS
L O K E N BE
RG TIPS UIT HET VELD 1
Doe maar lekker innovatief… Gordon Lokenberg is bepaald een naam in recruitmentland. Hij loopt voorop in innovaties, sommigen zeggen zelfs: op de muziek vooruit. Gordon is echter een succesvolle Mobile en Internet Recruitment Specialist. Als je de boot nooit eens losgooit kom je ook nooit in een nieuwe haven! Gordon: “Toen mij gevraagd werd met oplossingen te komen voor recruitment in een krappe arbeidsmarkt, werd daar meteen aan toegevoegd: doe maar lekker innovatief. Maar de wedervraag is dan meteen, wat is innovatief?” Als ik een innovatieve oplossing wil geven moet ik natuurlijk eerst weten, wat is common practise in het huidige recruitmentproces. Elke verandering daarop zal een vorm van innovatie zijn, een vernieuwing. Over het algemeen is recruitment via Social Networks voor veel bedrijven al een behoorlijk grote innovatie. En vaak is dat dan nog als volgt: waar ze eerst op print en op algemene job boards riepen dat ze de gaafsten zijn, doen ze dat nu via banners en andere vormen van post & pray campagnes.
Recruitment gaat vaak niet verder dan post & pray campagnes
“Stop roepen en start vinden” zou voor velen al een vorm van innovatie kunnen zijn. Waarom dure headhunters inzetten als je zelf als recruiter al in 0,2 seconden een mooie lijst geschikte kandidaten in een zoekmachine zoals bijvoorbeeld Google kan produceren? Dit is waar de headhunters van tegenwoordig overigens ook steeds sneller en beter in worden. Innovatie begint wat mij betreft echter pas wanneer organisaties zich ook mobile gaan profileren en werven via mobile websites of mobile apps. “Your jobs in their pocket”, dichterbij kom je echt niet. De volgende innovatieve stap in dit proces is het volgen van doelgroepen via Social Media. Bekijk de checkin games als Foursquare, Gowalla en Facebook Places. Weet waar de doelgroep zich bevindt op welk uur van de dag en ontmoet hen daar IRL. Deze manier van denken hebben mij in het verleden al vele moeilijk vervulbare functies voor grote en toonaangevende bedrijven doen vervullen. Dus hoezo op de muziek vooruit?
“Your jobs in their pocket”, dichterbij kom je echt niet
Alles hierboven geschreven komt voort uit vooruit denken, trial and error, meten is weten en niet geschoten is altijd mis. En om dan toch nog vooruit te kijken naar een nieuwe maar toch ook zeer nabije toekomst: facial recognition. Zet binnenkort een Augmented Reality bril op je neus, relaxed talent spotten vanaf het terras. De AR bril herkent het gezicht en vertelt je via Twitter of LinkedIn dat die persoon op zoek is naar de baan waarop jij je query hebt aangezet, upload de persoon in je ATS en start hiring! Recruitment gaat global… Grenzen zijn er nauwelijks meer…
Relaxed talent spotten vanaf het terras
TIPS UIT HET VELD 2
Werven van personeel is Marketing Aan het woord is Valeri Berns. “Ik geef liever drie hele goede adviezen dan vijf matige!” Valeri heeft tot twee maal toe met veel succes voor YER gewerkt als consultant en later als commercieel manager. Talent houd je niet vast maar het komt wel bij je terug, zo is onze ervaring inmiddels bij YER. Zij stond aan de wieg van de YER Recruitment Academy en is nu Commercieel Directeur bij een organisatie die zich bezig Failing to plan, houdt met Recruitment Proces is planning to fail! Outsourcing. De appel valt nooit ver van de boom! TIP 1: KEN DE HR RISICO’S VOOR UW ORGANISATIE Elke organisatie wil graag haar ambities waarmaken. Om ambities te realiseren is het nodig kansen te grijpen maar ook de risico’s te kennen die succes in de weg kunnen staan. HR risico’s staan in de top 5 van risico’s met de grootste impact op het bedrijfsresultaat (Bron: Ernst &Young 2008). Ik zie echter dat veel directeuren, bestuurders en managers de waarschijnlijkheid dat deze risico’s daadwerkelijk gaan optreden, onderschatten. Zij zijn zich onvoldoende bewust van de risico’s die de arbeidsmarkt als gevolg van o.a. vergrijzing, internationalisering en de daling van de kwaliteit van ons onderwijs voor hen meebrengt. Act now! TIP 2: VERTAAL ORGANISATIESTRATEGIE NAAR EEN STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING EN EEN RECRUITMENTPLAN Mijn ervaring is dat de meeste organisaties recruitment vooral HR risico’s staan in de top 5 bezien vanuit een kortetermijnvan risico’s visie. Tot nu toe ging dat meestal goed. Maar hoe lang nog? Slimme bestuurders en managers dwingen zichzelf langer vooruit te kijken. Wat voor mensen heeft uw organisatie of afdeling nodig om haar ambities te realiseren? Zijn deze mensen nog op de Nederlandse arbeidsmarkt voorhanden? Hoeveel potentiële kandidaten studeren er jaarlijks af en hoe is uw concurrentiepositie als werkgever? ‘Failing to plan, is planning to fail!’ geldt zeker voor recruitment in de (nabije) toekomst! TIP 3: HET WERVEN VAN PERSONEEL IS MARKETING: JOBMARKETING EN EMPLOYER BRANDING Het werven van personeel vraagt in een krappe arbeidsmarkt meer inspanningen en creativiteit. U zult veel uit de kast moeten halen om uw vacature op te laten vallen binnen de doelgroep van sollicitanten die u zoekt. Werven van personeel lijkt daarmee steeds meer op (consumer)marketing. Wat heeft uw organisatie als werkgever te bieden? Hoe verwoordt u dat in een aansprekende vacaturetekst en met welk medium (print media, job board, social medium) bereikt u de kandidaat die u zoekt? Omdat er meer budget Talent houd je niet vast maar naar werving gaat wilt het komt wel bij je terug u uiteraard weten wat de ROI van ieder medium is geweest. Maar wordt dat momenteel binnen uw organisatie gemeten? Of moet u daar (net als veel andere managers en bestuurders) een slag naar slaan? In dat geval wordt het dan hoog tijd om dit aan recruitment- en marketingprofessionals over te laten!
TIPS UIT HET VELD 3
Echt krijgen wat je wilt Peer Goudsmit is Off- en Online Recruitment Specialist. Al jaren zelfstandig adviseur in recruitment en interim recruiter en zeer ervaren in het schrijven van recruitmentplannen. Peer zit al heel wat jaartjes in het netwerk van YER en we weten elkaar altijd goed te vinden. Veel consultants staat de wervelende bijdrage van Peer over het snel veranderende recruitmentlandschap bij YER nog helder voor de geest. “Herken je dat gevoel? Op Backward planning is het moment dat je ze nodig hebt leveren ze niet. Die the name of the game recruiters beloven van alles, maar leveren, ho maar. Bloedirritant!” Recruitment, voor velen niet leuk en toch onmisbaar. Let wel, goede recruiters beïnvloeden op positieve manier het succes van de onderneming in de toekomst. Ze kunnen het echter niet alleen. Ze hebben HR en management nodig om succesvol te zijn. Help ze!! Er zijn een aantal basale manieren om dat te doen. TIP 1: VERTEL OOK DE RECRUITERS WAT DE PLANNEN VOOR DE TOEKOMST ZIJN De recruitmentplannen worden immers afgeleid van Organisatie- en HR-strategie. De basis voor volwassen recruitment is een goed personeelsplan. “Failing to plan, is planning to fail”. Geef recruitment de tijd om op een professionele wijze de juiste mensen aan de organisatie te leveren. Backward planning is the name of the game. Vertel wanneer iemand nodig is, zodat de recruiter op het juiste moment kan beginnen met werven. TIP 2: IN HET HUIDIGE HECTISCHE TIJDPERK KAN HET OOK GEBEUREN DAT EEN PLANNING NIET ALTIJD MOGELIJK IS Prima, maar dan moet het management van de Die recruiters beloven van alles, organisatie recruitment maar leveren, ho maar. goed faciliteren om adBloedirritant! hoc topkandidaten te leveren. Zorg dat bij de recruiters kennis, kunde en kunst aanwezig is om op adequate wijze onder druk te gaan werven. De interne of externe recruiters kunnen dan simpel werken onder de noemer “u vraagt, wij leveren”. TIP 3: EIS DAT HET RECRUITMENTPROCES DUIDELIJK IS Hak het proces in duidelijke stukken, van ‘vraagdefiniëring’ tot onboarding, met natuurlijk onder andere rollen voor vacaturehouder, management, HR, recruiter en support. Zo zou het een optie kunnen zijn de recruiters (intern of extern) verantwoordelijk te maken voor de werving en HR samen met lijnmanagement verantwoordelijk te maken voor de selectie en vervolgstappen in het proces. TIP 4: MAAK ‘SERVICE LEVEL AGREEMENTS’ MET ALLE STAKEHOLDERS Bijvoorbeeld: de manager moet binnen 48 uur reageren op een kandidaat die aan hem is gepresenteerd door het recruitment(bureau); recruiter rapporteert ‘wekelijks’ aan opdrachtgever welke stappen hij heeft ondernomen om de vacature(s) in te vullen. TIP 5: EN ALS UITSMIJTER AANSLUITEND BIJ BEGIN STATEMENT, DURF JE RECRUITER NET ZO GOED TE BETALEN ALS JE BESTE SALES MENSEN (IN B2B ORGANISATIES) Speel eens met flexibele prestatieEis dat het recruitmentbeloningen. Op dat moment zullen alle betrokkenen serieus gaan kijken naar proces duidelijk is prestaties en verantwoordelijkheden.
Praktische tips uit het recruitmentveld 6
O R C H RIS
DO
O R MIC H
N
Recruitment begint met het stellen van veel vragen Recruitment begint bij het stellen van veel vragen door lijn-, HR- en recruitmentmanagement. Dat is mijn eerste advies stelt Micha Lekawael, ondernemer en interim recruitmentmanager bij een grote mobile- en internetprovider. Een opdracht overigens die hij via YER heeft gekregen en dat is een goede reden om hem eens zijn licht te laten schijnen over recruitment in een krappe arbeidsmarkt.
Christy stelt: “Het aanRecruitment is hard werken, slim trekken en behouden van gekwalificeerd personeel communiceren en creatief denken is slechts bij weinig organisaties agendapunt op directieniveau. Het spook van een tekort aan personeel is met de crisis weer gevlogen, ondanks recente berichten waaruit blijkt dat dit spook -inmiddels met familie en al- weer op de loer ligt. Behalve voor de organisaties die het recruitmentbeleid goed op orde hebben kan het echter op korte termijn al wel weer eens lastig worden. Wat te doen als het werven van nieuw personeel opeens niet meer zo eenvoudig is?”
TIP 1: STEL VRAGEN Generatie Y, Recruitment Proces Outsourcing (RPO), het ‘uitsterven’ van klassieke wervingsmethodieken, het nut van social media, wel of geen referralprogramma, voor- en nadelen van het inzetten van interim professionals? En wat is dan het juiste leverage model voor mijn recruitmentstrategie? Wat voor slag recruiters heb ik nu nodig om de gewenste service en resultaten te bieden op de vraag vanuit de organisatie en het aanbod in de arbeidsmarkt? Waarmee win ik de Slag om Talent? Met welke tool(s) houd ik zicht op de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en behoud ik grip op de dynamiek in het aanbod van oplossingen? Heb ik een interim recruiter nodig?
TIP 1: ZORG VOOR EEN RECRUITMENTSPECIALIST Bezuinig niet op een goede recruiter. Een goede recruiter heeft enorm veel kennis van de arbeidsmarkt, doelgroepen, de beschikbare wervingskanalen en -middelen om de juiste kandidaat voor een positie te vinden. Weten wie je zoekt, waar je moet zoeken en waarvoor de gewenste kandidaat zal bewegen, vormt de basis voor het aantrekken van de juiste medewerkers. Het beleggen van de recruitmentfunctie bij HR generalisten of diverse externe bureaus zorgt soms voor onvoldoende Schud heel hard focus en een gefragmenteerd beeld aan de boom! van en binnen een organisatie.
TIP 2: LAAT JE ADVISEREN Om met de laatste vraag te beginnen. Het advies van externe recruitment professionals geeft een schat aan insights en helderheid. Laat je als organisatie op zijn minst adviseren door recruitmentdeskundigen die zowel HR als de business begrijpen om de juiste adviezen te kunnen verstrekken. Ik laad hier natuurlijk de verdenking op mij voor eigen parochie te preken maar dat is niet de essentie van wat ik wil zeggen. Een goed recruitmentadvies verdient zichzelf dubbel en dwars terug, gegarandeerd.
TIP 3: STRATEGISCHE PLANNING & SAMENWERKING Op basis van een strategische personeelsplanning en kennis van de arbeidsmarkt kunnen concrete actieplannen voor de komende jaren gemaakt worden. Zoeken naar schaarse senior profielen is veel kostbaarder dan zorgen voor een goed team met medioren en junioren die graag promotie maken. Een strategische samenwerking in de driehoek recruitment, HR en lijn voorkomt opvolgingsproblemen en levert enorme besparingen in de toekomst. TIP 4: AMPUTEER HET SCHAAP MET DE VIJF POTEN Een goede kandidaat hoeft niet alles al een keer gezien en gedaan te hebben. Als er geen ‘perfect matches’ meer worden aangeboden dan wordt het goed kunnen lezen van cv’s en het goed kunnen luisteren naar en doorgronden van kandidaten in interviews steeds belangrijker. Juist kandidaten die niet volledig kwalificeren maar wel over de juiste basis en competenties beschikken, kunnen een enorm steile leercurve laten zien. En door hun passie om hun waarde voor de organisatie Bezuinig niet op te bewijzen, enorm goede een goede recruiter medewerkers blijken. TIP 5: SCHUD HEEL HARD AAN DE BOOM Hoe harder je aan een boom schudt, hoe meer appels eruit vallen! Zorg dus dat zoveel mogelijk mensen kennis kunnen nemen van een vacature, de USP’s van een functie en de organisatie. Recruitment is hard werken, slim communiceren en creatief denken. Als je niets doet, gebeurt er ook niets. Begin over het algemeen zo breed en goedkoop mogelijk met werven: Intern, social networks, bedrijfswebsite, algemene job boards en gratis vakwebsites. Het werven van de juiste kandidaat is pure marketing. Zorg voor de juiste marketingmix, denk aan alle P’s!
N KO PPE
TIPS UIT HET VELD 5
Christy Hekkema is als recruitment specialist op interim-basis werkzaam bij (internationale) organisaties. Ook zij heeft een succesvol YER-verleden als senior consultant en gelukkig werken wij ook nu nog veelvuldig met haar samen. Op interim-basis zet zij de recruitment functie voor organisaties op, managet deze, voert projecten uit of helpt met maatwerk bij het invullen van vacatures.
TIP 2: INVESTEER Investeer in een goed recruitmentsysteem waarin het wervingen selectieproces digitaal wordt begeleid en een database aan kandidaten kan worden aangelegd. Dit levert in de eerste plaats tijdwinst. Recruitment is arbeidsintensief en alle tijd die niet wordt besteed aan administratie is beschikbaar voor het creatief werven. Een tweede grote winst is het aanleggen van een kandidatendatabase. Het behoeft geen betoog dat dit een waardevolle bron is om ook in de toekomst uit te putten.
O R K A R IJ N VA
Amputeer het schaap met de vijf poten
K A WAEL
H EK KE MA
TIPS UIT HET VELD 4
DO
A
LE
TY
DO
TIP 3: BEZUINIG NIET OP JE RECRUITMENTAPPARAAT Recruitment is sales en daar heb je praktische en service bewuste professionals voor nodig. Begin bij de basis en investeer in een professioneel recruitmentapparaat. Of je dit nu doet via het aannemen van (meer) ervaren recruiters, het tijdelijk inhuren van externe recruitmentprofessionals, het uitbesteden van je hele recruitmentproces (RPO) of het ontwikkelen van een adequaat netwerk aan externe leveranciers “Ben praktisch en servicebewust”! zoals wervingsbureaus. Ook in wat rustigere tijden zoals bijvoorbeeld de zomerperiode of zelfs een officiële hirefreeze, zal deze investering een goede Return on Investment (ROI) blijken. Ervaren recruiters weten wat ze moeten doen in deze ‘daluren’ en zullen zich meer op tactische en strategische activiteiten richten als bijvoorbeeld het smarter maken van werkprocessen, het optimaliseren van talentpools, de focus leggen op customer intimacy ten opzichte van interne klanten, extra aandacht voor Employer Branding activiteiten, extern netwerken, achterstallig onderhoud, noem maar op. TIP 4: INVESTEER IN SYSTEMEN, TOOLS EN WERVINGSTECHNIEKEN Naast het zorgen voor een optimale professionele bezetting (flexibel en vast), is het cruciaal dat recruiters beschikken over tools en systemen die hen in staat stellen succesvol te zijn. In een ultieme vorm heb ik het hier over een gedegen state of the art recruitment managementsysteem met directe koppeling met digitale mediakanalen en sociale media. Denk hierbij aan koppelingen met Hyves, Twitter, LinkedIn en diverse job boards die deze proposities aanbieden. Visuele selectietools als VoiceOver IP (VOIP), Skype en Facetime zijn additionele technieken die remote selecteren ook mogelijk maken. Naast een gedegen corporate website waar alle vacatures, testimonials en bedrijfsfilms zijn opgenomen, zijn recruitment platforms, corporate apps en lanceringspages technieken die sneller toegang bieden naar vooral de generatie Y kandidaat. Zeker voor multinationals en grotere organisaties zijn dit interessante overwegingen, maar in bescheidener vorm kan en moet iedere organisatie hierin mee kunnen komen, al dan niet via een externe partner of intermediair. TIP 5: ZORG VOOR EEN GEDEGEN FLEXIBELE RECRUITMENTSCHIL In tijden van een hoge demand vanuit de business is het zaak dat het recruitment-apparaat in staat is om snel op te schalen om te kunnen anticiperen op het volume aan aanvragen. Het creëren van een flexpool aan recruitment ZZP-ers of het inhuren van in recruitment gespecialiseerde bureaus kan hier aanzienlijk ontlasting bieden. Investeer tijd en aandacht in een relevant recruitmentnetwerk. Sleutel hierbij is wel dat deze externe recruiters een proven trackrecord hebben zodat je weet wat voor vlees je voor welke klus in huis haalt. Na de piek in activiteiten ben je weer in staat Recruitment is Sales snel te downsizen.
TIPS UIT HET VELD 6
Een goede vraag voor een prikkelend antwoord Karijn van Koppen is Bid & Contract Manager binnen YER sinds augustus 2008. Een destijds nieuwe functie als antwoord op de steeds groter wordende rol van procurement bij de inkoop van arbeidsbemiddelingdiensten. Hoewel het economische tij gekeerd is, is de rol van inkoop in HR onveranderd. De reductie van kosten speelt nog steeds een belangrijke rol, al verschuift de focus wel. Naast kosten wordt procesoptimalisatie steeds belangrijker. Procesoptimalisatie leidt tot structurele verbeteringen in het werving- en selectieproces en ook de nodige flexibiliteit. Werving en Selectie een Commodity? Ik mag hopen van niet al is het wel een vraag die altijd weer leidt tot enorm veel discussie. Werving en selectie is namelijk ook emotie. Toch kan een aanname gewoon worden gezien als een transactie. En transacties neigen weer naar commodities. Kennis over kosten, materie én het proces moeten elkaar vinden en samensmelten in de relatie tussen inkoop, HR en leverancier. Een simpele conclusie die je hieruit kunt trekken is dat als je elkaars taal niet spreekt, het lastig samenwerken is. Ook hier geldt daarom dat een goede samenwerking en wederzijds begrip van zaken onontbeerlijk is. Hier kan inkoop een wezenlijke bijdrage leveren aan een succesvolle recruitment in een krappe arbeidsmarkt. TIP 1: HET IS EEN TEAM EFFORT Bij het aanbesteden van werving- en selectiediensten is een goede samenwerking van cruciaal belang. Voorkom dat het een statisch inkoopdocument wordt. Zorg voor goed zicht op het krachtenveld waarbinnen geacteerd wordt. Houd een marktconsultatieronde om goed zicht te krijgen op het spelersveld en de wijze waarop het spel gespeeld wordt. Betrek elkaar in een zo vroeg mogelijk stadium bij de besluitvorming en de te bepalen koers. Spreek elkaars taal en verrijk elkaar met verworven inzichten. TIP 2: SHORT, SIMPLE, LEAN & MEAN Mocht je tevreden zijn over de huidige samenwerking met bureaus en de samenwerking willen continueren, ontwerp dan geen ingewikkeld aanbestedingsproces maar werk samen met inkoop aan een heronderhandeling van bestaande contractuele voorwaarden. Hetzelfde geldt wanneer contracten aflopen maar het volume niet een ingewikkeld inkoopproces rechtvaardigt. Het betreft immers tijdrovende processen. Een inkoopproces waar 200 uur aan besteed wordt is meer regel dan uitzondering. Tijd is geld. TIP 3: EEN GOEDE VRAAG VOOR EEN PRIKKELEND ANTWOORD Bij het ontwerp van een request for proposal/information document is het belangrijk de doelstellingen helder op het netvlies te hebben. Hiernaast is het van groot belang dat de vragen die gesteld worden een afgeleide zijn van de doelstellingen en niet op zich staan. Dus als je een potentiële partner vraagt om kostenbesparingen dan moet je een heel helder zicht hebben op de kostenstructuur van je huidige recruitmentactiviteiten. Als je geïnteresseerd bent in procesoptimalisatie dan vraagt dat om een SWOT van je huidige proces. Vraag bureaus hoe zij jouw organisatie zouden verkopen aan potentiële werknemers. Vraag hen op welke wijze zij waarde toevoegen aan de employer brand. Stel geen ingewikkelde vragen als ze niets toevoegen aan een gedegen beeldvorming. TIP 4: EEN TRANSPARANTE BEOORDELING Zorg dat je vooraf inzichtelijk maakt hoe, waarop en door wie de inschrijvingen beoordeeld worden. Dit geeft je namelijk zelf ook de nodige houvast bij de vergelijking van de inschrijvers. Verlies ook hierbij niet je eigen doelstellingen uit het oog. Mocht een RFP traject uit verschillende fases bestaan, communiceer die dan vooraf en wijk ook hier niet af van de bepaalde koers. Als je alle onderdelen laat meewegen, maar geen onderlinge relatieve zwaarte toekent dan zal het lastig beoordelen worden. Wie ken je immers de meeste punten toe? En waarom? TIP 5: EVALUEER Zorg voor een goede terugkoppeling na afloop. Dit lijkt weer een open deur maar vaak brengt een dergelijke evaluatie, ook voor de aanbestedende partij, weer nieuwe inzichten. Een transparant, eerlijk en gedegen RPF proces draagt ook bij aan het imago als werkgever.
7
Your last stop before the top BUSINESS CONTROLLER
PROCESS ENGINEER
€ 55.000 - € 65.000 - Midden-Limburg Onze opdrachtgever maakt deel uit van een innovatief en succesvol concern met technisch vooraanstaande producten en diensten en telt ruim 550 medewerkers, verdeeld over 2 klanten productgerichte Business Units. De cultuur van de onderneming kenmerkt zich door een informele communicatiestijl, een duidelijke klant- en servicegerichtheid en een pragmatische instelling. De Business Controller rapporteert aan de Directeur Finance & Control en adviseert gevraagd en ongevraagd Directie en Management. Is mede verantwoordelijk voor het opstellen en bewaken van budgetten, verzorgt periodieke managementrapportages en draagt zorg voor de beheersbaarheid van de risico’s van projecten. Verricht financiële en bedrijfseconomische analyses en optimaliseert het inzicht in kostenstructuren en de beheersing van de onderliggende kosten. Profiel: HBO werk- en denkniveau (bijv. HEAO-BE en/of HOFAM) en meer dan 5 jaar relevante werkervaring. Ervaring in een kennisintensieve, service- en projectgerichte organisatie is een pre. In staat zich de business eigen te maken en daar waar nodig “de diepte in te gaan”. Volwaardig Business Partner voor Directie, Management en Projectleiders. Oplossingsgericht, conceptueel sterk, creatief en gezonde hands-on mentaliteit. Consultant (Eindhoven): Peter Jeurissen, mobiel 06 - 45 40 06 89
Voortreffelijke arbeidsvoorwaarden - Zuidoost-Nederland Celanese Emulsions is een onderdeel van het Amerikaanse, beursgenoteerde Celanese Corporation. Zij kent een roemrijke geschiedenis die teruggaat tot 1904. Met zo’n 7.250 deskundige en uitermate toegewijde medewerkers werkt men aan hoogwaardige, onderscheidende chemische producten. Op de site in Geleen krijg je de mogelijkheid om met een team van gemotiveerde en deskundige professionals te zorgen voor significante proces verbeteringen op een reeks van gebieden. In deze veelzijdige en uitdagende rol (her)ontwerp je processen en process equipment en legt constant een verband met de algehele operatie en productie resultaten. Ook zorgen jouw ingrijpen en aanbevelingen voor een verhoogde betrouwbaarheid van de lopende processen en reductie van de hoeveelheid afvalmaterialen. Trouble shooting activiteiten, het monitoren van energie verbruiken en deelname aan (omvangrijke) innovatieve projecten vervolmaken het geheel. Profiel: HTS/TU-opleiding; bijv. chemische technologie aangevuld met relevante werkervaring. Je bent communicatief sterk en initiatiefrijk, kunt goed samenwerken op alle niveaus en hebt overtuigingskracht. Natuurlijk beschik je eveneens over doorzettingsvermogen, een pragmatische instelling en ben je Engels taalvaardig. Consultant (Eindhoven): Guido Klaassen, mobiel 06 - 55 38 40 24
SALES ENGINEER
ESHA MANAGER
Uitstekende arbeidsvoorwaarden - Nederland DYKA heeft een leidende positie in kunststof leidingsystemen voor de woning- en utiliteitsbouw en de grond-, weg- en waterbouw. Met meer dan 500 collega’s werken zij aan de ontwikkeling, productie, verkoop en distributie hiervan. DYKA heeft in Nederland 20 filialen en zusterbedrijven door heel Europa. Hoofdkantoor en productie zijn gevestigd in Steenwijk. DYKA is onderdeel van de Belgische Tessenderlo Groep. Binnen de afdeling Civils & Infrastructure is de vacature Sales Engineer ontstaan. In deze nieuwe functie breng je proactief advies uit over het DuBoRain assortiment in heel Nederland. Dit duurzame systeem voor transport, infiltratie en filtering van regenwater, zet je aan de hand van het door jou opgestelde regiojaarplan in de markt waarbij je technische vraagstukken van o.a. projectontwikkelaars vertaalt in oplossingen. Je brengt projecten in een vroeg stadium in kaart, verzorgt het technisch advies voor de klant, brengt offertes uit en begeleidt de projecten bij de uitvoering. Profiel: HTS richting Bouw/Civiel/Installatietechniek, minimaal 5 jaar commerciële werkervaring, gedreven en zelfstandige pionier, netwerker, goede communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht, organisatorisch sterk, bij voorkeur woonachtig in Midden-Nederland. Consultant (Zwolle): Mark Jansink, mobiel 06 - 29 23 91 75
Voortreffelijke arbeidsvoorwaarden - Zuidoost-Nederland Celanese Emulsions is een onderdeel van het Amerikaanse, beursgenoteerde Celanese Corporation. Zij kent een roemrijke geschiedenis die teruggaat tot 1904. Met zo’n 7.250 deskundige en uitermate toegewijde medewerkers werkt men aan hoogwaardige, onderscheidende chemische producten. Op de site in Geleen is ruimte voor een Environment Safety Health Affairs (ESHA) Manager. Je richt je primair op het toezien op de implementatie en uitvoering van de diverse wet- en regelgevingen. Je volgt nieuwe ontwikkelingen op de voet, schat de consequenties in en vertaalt deze zonodig naar organisatorische maatregelen. Daartoe intensieve samenwerking met de site director, de productie manager alsook de manager engineering en onderhoud. Extern contacten met diverse autoriteiten. Overige thema’s: (laten) uitvoeren van (bijna) ongevalsonderzoeken, stimulering van het veiligheidsbewustzijn, en ontwerp en implementatie van rampoefeningen. Profiel: HTS/TU-opl.; bijv. chemische technologie of WTB. HVK-opleiding of vergelijkbaar is een pre. Een aantal jaren relevante werkervaring. Voorts een hoge mate van verantwoordelijkheidsgevoel, betrokkenheid en doorzettingsvermogen. Communicatief sterk; zowel mondeling als schriftelijk en tevens Engels taalvaardig. Consultant (Eindhoven): Guido Klaassen, mobiel 06 - 55 38 40 24
OPERATIONS MANAGER
JUNIOR BRAND MANAGER
Good remuneration - Soest With its origin in Scandinavia The Kemetyl Group is active in 16 countries in Europe. Kemetyl is a producer of cleaning, maintenance and hygiene products. Predominantly for the car care, home & garden and hygiene industry. Products range from screen washes, coolants, fuels, cleaners, and desinfectants. The production location in Soest focuses on car care and hygiene products. The Operations Manager is responsible for production, planning, warehousing, logistics and maintenance. The challenge is to improve production efficiency and accomplish the best possible supply chain operation. You take necessary initiatives in order to achieve set budgets and targets and you ensure that the company acts in compliance with existing laws and regulations. You are MT member and you report to the Managing Director. Profile: BSc or MSc degree in technical and/or supply chain engineering and at least 5 years of relevant working experience in (international) production management. Excellent analytical skills and solid business partner on all levels. LEAN experience is a significant advantage. Challenging position for a result oriented people manager with a strong drive, a good sense of urgency and excellent communication skills in Dutch and English. Consultant (Amsterdam): Daan van Poppel, mobile 06 - 21 48 92 02
Goede arbeidsvoorwaarden + auto - Breda Bongrain SA is wereldleider op het gebied van kaasspecialiteiten en telt ruim 17.000 medewerkers in 31 landen. Het onafhankelijke familiebedrijf met een beursnotering aan de Euronext in Parijs, ontwikkelt een breed aanbod van kazen met grote toegevoegde waarde, aangepast aan de gewoonten en vereisten van de lokale markten. Het belangrijkste afzetkanaal van Bongrain is het supermarktkanaal. Als Junior Brand Manager sta je in voor het dagelijks beheer van één of meerdere merken (Paturain, Chavroux, Rambol, e.d.) van de portefeuille van Bongrain Benelux. Samen met de Brand Group Manager werk je aan de ontwikkeling van de merken en aan de uitvoering van de product-, verpakkings- en reclamestrategieën. Ook werk je mee aan het ontwerp van het marketingbudget en de langetermijnplannen, promoot je de merken bij het verkooppersoneel en verzorg je rapportages van marktaandelen en interne volumes. Profiel: recent afgeronde HBO/ WO-opleiding richting marketing & communicatie met enige werkervaring binnen FMCG, bijvoorbeeld in de vorm van een stage of afstudeeropdracht. De ideale kandidaat is ondernemend, creatief, analytisch, zelfstandig, enthousiast, resultaatgericht en beschikt over sterke communicatieve vaardigheden. Uitstekende beheersing van de Nederlandse en Franse taal is een vereiste. Consultant (Breda): Kim Heijnen, mobiel 06 - 29 23 90 13
MANAGER TECHNOLOGIE
€ 60.000 - € 85.000 + bonus + auto - Apeldoorn Agrifirm (3.000 fte, € 2 miljard) is een coöperatieve onderneming die op 1 juni 2010 is ontstaan uit de fusie tussen Cehave Landbouwbelang en Agrifirm. Agrifirm levert internationaal producten en diensten voor de veehouderij en de akker- en tuinbouw. De dochterorganisatie Agrifirm Feed is met 850 fte en een omzet van circa € 850 miljoen de grootste en door consequente R&D activiteiten één van de koplopers op het gebied van hoogwaardige diervoeders. Vanwege de recente fusie is er ruimte ontstaan voor een nieuwe Manager Technologie. In deze functie wordt u in de gelegenheid gesteld om productinnovaties en productieontwikkelingen te vertalen naar toepasbaarheid in de productiefaciliteiten van Agrifirm. Dit weet u onder meer te bereiken door goede communicatie met onder andere de Manager Techniek en de medewerkers van het A.I.C. en de diverse productielocaties, waarmee u ook ruimte creëert voor open discussies over procesparameters. U krijgt de gelegenheid om samen met deze kennisdragers, uw kennis van geautomatiseerde productieprocessen in te zetten en nieuwe productiemethodes te onderzoeken, ontwikkelen en implementeren. HTS/TU. Creatief en innovatief. Een communicatief vaardige bruggenbouwer. Gezonde ambities worden op prijs gesteld. Consultant (Eindhoven): Addie Wetzels, mobiel 06 - 29 23 90 31
MANAGER SERVICE
€ 75.000 - € 85.000 + bonus, premievrij pensioen + auto - Hendrik-Ido-Ambacht STILL is sinds 1920 de leidende leverancier van intelligente besturing voor intralogistiek en biedt met intern transport materieel en een dicht servicenetwerk intralogistieke totaaloplossingen. Het hoofdkantoor bevindt zich in Hamburg. Gezien de ontwikkelingen op servicegebied en een dichter servicenetwerk op de Nederlandse markt is er ruimte voor een Manager Service Nederland. De Manager Service geeft leiding (direct 6 personen, indirect 110 personen) aan de serviceafdeling en is verantwoordelijk voor het behalen van financiële doelstellingen en doelstellingen op het gebied van klanttevredenheid, kwaliteit, effectiviteit en efficiency. Focus ligt op het versterken van de klantrelatie vanuit service, uitbouw van de serviceactiviteiten en mogelijkheden in de markt omzetten in acties. Profiel: HBO, technische achtergrond, meerdere jaren leidinggevende ervaring, ziet kansen in de markt, rationeel en doortastend, people manager met sterke communicatieve vaardigheden. Commerciële, klantgerichte insteek. Duitse taal en ervaring in een servicehandelsorganisatie is een pre. STILL is een professionele organisatie met een open, informeel en ambitieus werkklimaat en investeert in jouw ontwikkeling middels o.a. opleidingen en trainingen. Consultant (Rotterdam): Mike Jansen, mobiel 06 - 29 23 92 35
MANAGER TECHNOLOGIE & INNOVATIE
Reageren/informatie Kijk op www.yer.nl of bel de consultant op het nummer van de vestiging (’s avonds en in het weekend op het mobiele nummer). Vestigingen Amsterdam 020 - 697 50 11 Arnhem 026 - 353 91 30 Breda 076 - 799 98 00 Den Haag 070 - 799 03 00 Eindhoven 040 - 246 86 68 Groningen 050 - 799 91 00 Rotterdam 010 - 798 01 00 Zwolle 038 - 457 21 00 YER biedt Recruitment Solutions YER for Graduates YER for Professionals YER for Executives YER for Directors Interim Solutions Interim Professionals Interim Management
Uitstekend salaris + bonus + auto - Etten-Leur Sinds haar oprichting in 1937 is Fri-Jado uitgegroeid tot een wereldwijd opererende specialist in het ontwikkelen, produceren en installeren van apparatuur voor het bereiden, bewaren en presenteren van levensmiddelen. Fri-Jado Euro Products produceert apparatuur en systemen voor het bewaren, bereiden en presenteren van voedsel, zoals professionele Ovens en Merchandisers. Deze producten vinden hun weg naar toonaangevende internationale klanten via een netwerk en eigen vestigingen in circa 70 landen. Het betreft een nieuwe functie binnen het MT van Euro Products en geeft richting aan de ontwikkeling en toepassing van bestaande en nieuwe technieken. Daarnaast geef je leiding aan het hoofd R&D (afdeling met 15 fte) en werk je nauw samen met diverse stakeholders om de ambitieuze groeidoelstellingen te bereiken. Je schakelt met de directie evenals met de operatie. Het betreft een echte spilfunctie waarin je op technologisch gebied als “kartrekker” wordt gepositioneerd. Profiel: WO afgeronde technische opleiding, minimaal 5 jaar relevante ervaring binnen een innovatieve technische omgeving, volwaardig (sparring)partner voor o.a. directie, commercie, productie, leveranciers en klanten. Je bent vernieuwend door helikopterview, kennis en positief kritische blik. Consultant (Breda): Joram Timmerman, mobiel 06 - 14 40 72 50
ADVISEUR CUSTOMER SUPPORT
Circa € 45.000 - Amsterdam-Zuidoost ING Payments & Cashmanagement (PCM), onderdeel van Commercial Banking, biedt maatwerk producten op het gebied van internationaal betalingsverkeer voor zakelijke cliënten. Op het gebied van PCM is ING een topspeler met een uitstekend dienstenpakket. Het team van Adviseurs Customer Support ondersteunt de (groot) zakelijke clientèle die de PCM dienstverlening heeft afgenomen bij allerlei vraagstukken. Adviseurs zijn troubleshooters die zich inzetten om zakelijke cliënten van ING snel en accuraat te helpen met procesmatige en technische vraagstukken op het gebied van hun betalingsverkeer. Het team bestaat uit 50 medewerkers en zoekt versterking. De sfeer kenmerkt zich als gezellig druk en er heerst een sterke teamspirit. Jij bent aanspreekpunt voor de klant, maar lost complexe vraagstukken samen op. ING is gericht op ontwikkelingskansen en opleidingsmogelijkheden. Kandidaten krijgen vanaf dag één een uitgebreid trainingsprogramma. Daarbij staat de Customer Support Desk bekend als kweekvijver voor de overige afdelingen van PCM. Minimaal HBO, vloeiend Nederlands en Engels. Heeft affiniteit en ervaring met zowel zakelijk klantencontact als met software en besturingssystemen (bij voorkeur binnen betalingsverkeer). Consultant (Amsterdam): Hendrik van Maaren, mobiel 06 - 29 23 92 20
The Netherlands | Belgium | Germany | Spain | USA | www.yer.nl
