ANALISIS KINERJA PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN PELAYANAN MASYARAKAT

ANALISIS KINERJA PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN PELAYANAN MASYARAKAT PADA KANTOR KECAMATAN SAMARINDA KOTA Yundi Permadi Hakim Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Samarinda ABSTRACT Analysis of Employee Performance Satisfaction Community Service In Samarinda City District Office. Human resources are owned by the District Office of Samarinda City of reality that occur in the field there are still some employees have not shown good performance, less timely, sigaf, disciplined, friendly, polite, have a sense of empathy is high, fast, precise, can provide sense of justice is a fundamental and strategic asset to be able to produce services in all sectors of life. The purpose of research conducted at the District Office Samarinda City are as follows: 1). To know and analyze the level of influence employee performance relationship to satisfaction of community service in Samarinda City District Office. 2). To determine the factors of employee performance to the satisfaction of community service in Samarinda City District Office. Based on the research and analysis of the correlation coefficient of r = 0.4236, or 42.36%, which means that the performance of employees has a positive impact, although still weak against the satisfaction of community service in Samarinda City District Office. Then evidenced by the analysis of the t test is greater than the value th satisfaction of community service in Samarinda City District Office. In accordance with the hypothesis has been proved correct and the author can be accepted. Keywords: Employee Performance, Satisfaction Community Services, District Samarinda City PENDAHULUAN

suatu

Latar Belakang

pembangunan sehingga kesejahteraan

Pegawai pelaksana

negeri

atau

merupakan

penggerak

roda

alat

masyarakat

untuk

yang

mencapai

diharapkan

akan

didapatkan.

pemerintahan

dalam

melaksanakan

pembangunan

yang

mempunyai

dalam

peranan dan kedudukan yang sangat

Tahun

penting

tujuan

Daerah dan Perpu Nomor 2 Tahun

pembangunan nasional. Oleh sebab itu,

2014, yang telah diubah menjadi

dapat diketahui bahwa pegawai negeri

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2015,

atau aparatur pemerintah merupakan

Tentang Pemerintah Daerah, untuk

bagi

tercapainya

Sebagaimana

kita

ketahui

di

Undang-Undang

Nonor

23

2014

Pemerintah

Tentang

1

mengembangkan potensi meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya maksimal. bagian

Pemerintahan dari

unit

pemerintahan

secara

Rumusan permasalahan dalam

sebagai

penelitian ini adalah sebagai berikut:

kerja

kota

Rumusan Masalah

pada

Samarinda

“Apakah

Kinerja

Berpengaruh

Pegawai

Terhadap

Dapat

Kepuasan

khususnya pada Kecamatan Samarinda

Pelayanan Masyarakat Pada Kantor

Kota perlu menyusun Rencana Kerja

Kecamatan Samarinda Kota?

Tahunan (RKT) dan Rencana Kerja

Tujuan Penelitian

Anggaran

1. Untuk mengetahui dan menganalisis

(RKA)

serta

menyusun

Rencana Strategis (Renstra) Kecamatan

besarnya

Samarinda

dapat

kinerja pegawai terhadap kepuasan

menjadi acuan bagi aparatur dalam

pelayanan masyarakat pada Kantor

menyusun dan melaksanakan urusan

Kecamatan Samarinda Kota.

Kota

diharapkan

pemerintahan dan melaksanakan tugas-

2. Untuk

pengaruh

mengetahui

hubungan

faktor-faktor

tugas lain yang telah dilimpahkan ke


kantor kecamatan masing-masing.


Sehubungan dengan pernyataan


tersebut diatas, maka salah satu aspek

TINJAUAN PUSTAKA

penting yang perlu diperhatikan dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia

upaya peningkatan kualitas sumber

1. Pengertian Manajemen

daya

manusia

tersebut

adalah

Untuk

memperoleh

arti

peningkatan disiplin kerja. Instruksi

manajemen, berikut ini beberapa ahli

Presiden No. Tahun 1989 tentang

manajemen diantaranya: Menurut M.

Pedoman

Manullang

Pegawai

Pengawasan Negeri

Sipil,

Melekat Peraturan

(2012:5)

“Manajemen

adalah seni atau ilmu perencanaan,

Pemerintah Republik Indonesia No. 53

pengorganisasian,

Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

pengarahan dan pengawasan sumber

Negeri Sipil dan Peraturan Pemerintah

daya untuk mencapai tujuan yang

Republik Indonesia No. 46 Tahun 2011

sudah di tetapkan. Sedangkan menurut

tentang

Hasibuan

Penilaian

Prestasi

Kerja

(2010:26)

penyusunan,

pengertian

Pegawai Negeri Sipil menjadi landasan

“Manajemen adalah ilmu atau seni

hukum bagi penelitian ini.

mengatur proses pemanfaatan sumber 2

daya manusia dan Sumber-Sumber

merupakan asset dalam berjalannya

lainnya secara efektif dan efisien untuk

suatu organisasi atau instansi. Oleh

mencapai suatu tujuan tertentu.

karena itu sumber daya manusia harus

Dari

beberapa

manajemen

diatas

dapat

definisi

dikelola

dengan

baik

untuk

diambil

meningkatkan efektivitas dan efisiensi

kesimpulan bahwa manajemen hanya

suatu organisasi atau instansi.

dapat dilaksanakan bila pencapaian

3. Pengertian Manajemen Sumber

tujuan

oleh

Daya Manusia

seseorang saja, tetapi harus dilakukan

Menurut

tersebut

tidak

hanya

lebih dari satu orang dan atau instansi.

Notoadmodjo

Semakin

manajemen

besar

melibatkan

banyak

instansi

yang

orang

dalam

Soekiedjo (2015:117),

sumber

daya

tentang manusia

sebagai berikut:

pencapaian tujuan maka makin besar

Manajemen Sumber Daya Manusia

pula peranan manajemen.

(personalia)

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

pengorganisasian,

Tindakan cermat dan bijaksana

adalah

perencanaan,

pengarahan

pengawasan

dan

kegiatan-kegiatan

harus dapat diambil dalam membekali

pengadaan, pengembangan, pemberian

dalam mempersiapkan sumber daya

kompensasi,

manusia ini juga harus sesuai dengan

pemeliharaan, dan pelepasan Sumber

keahlian

Daya

yang

dimilikinya

agar

pengintegrasian,

Manusia

agar

tercapainya

harapan-harapan dapat segera terwujud

berbagai tujuan individu, organisasi

atau

dan masyarakat.

tercapai

dengan

maksimal.

Pengertian Sumber Daya Manusia

Dapat

menurut Gomes (2009:89) adalah:

manajemen

“Merupakan sumber daya manusia

adalah menyangkut ilmu dan seni

yang terdapat dalam suatu organisasi,

untuk memperoleh tenaga kerja yang

meliputi semua orang yang melakukan

tepat sesuai dengan kebutuhan baik

aktivitas.

segi

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan

bahwa

sumber

daya

disimpulkan sumber

kuantitas

manajemen

daya

bahwa manusia

dan

segi

kualitas,

sumber

daya

manusia

mempunyai tanggung jawab, peranan

manusia adalah yang paling penting

penting dalam

dan

pencapaian tujuan organisasi, semua

sangat

menentukan

karena

rangka

mendukung

3

kegiatan organisasi dalam mencapai

3. Penilaian Kinerja

tujuannya tergantung kepada manusia-

Menurut Simamora (2013:117)

manusia yang mengelola dengan baik

penilaian kinerja adalah proses yang

sehingga dapat membantu organisasi

mengukur kinerja pegawai, pengukuran

dalam mencapai tujuan dari organisasi

kinerja pada umumnya mencakup baik

yang telah ditentukan.

aspek kualitatif maupun kuantitatif dari

Kinerja

pelaksanaan

1. Pengertian Kinerja

menurut

Mangkunegara

pekerjaan.

Agus

Sedangkan

Dharma

(2012:83)

(2014:158)

"Penilaian kerja pegawai adalah proses

mengemukakan bahwa, "Kinerja SDM

pengambilan keputusan tentang hasil

adalah prestasi kerja atau hasil kerja

dicapai oleh pegawai.

(output) baik kualitas maupun kuantitas

Penilaian kinerja yang efektif

yang dicapai SDM persatuan periode

sekaligus dapat mempengaruhi dua hal

waktu

tugas

yaitu produktivitas dan kualitas kerja.

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber

yang diberikan kepadanya.

informasi utama dan umpan balik

dalam

melaksanakan

Dari beberapa definisi kinerja di

untuk pegawai yang merupakan kunci

atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

bagi pengembangan di masa yang akan

pegawai

datang.

adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas

yang

4. Pengukuran Kinerja

dicapai

Pengukuran tindakan

dalam

aktivitas dalam rantai nilai yang ada

tugas

sesuai

dilakukan

sebagai

pegawai per satuan periode waktu melaksanakan

yang

kinerja

pada

kepadanya.

pengukuran

2. Faktor-FaktorYang mempengaruhi Kinerja Davis dalam Mangkunegara

digunakan sebagai umpan balik yang

yang

mempengaruhi

kinerja

adalah

(ability)

dan

(motivation).

faktor faktor

pencapaian kemampuan motivasi

kantor”.

Hasil

dengan tanggung jawab yang diberikan

(2014:160) menyatakan faktor-faktor

lembaga/atau

terhadap

tersebut

kemudian

akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan sesuatu rencana dan titik dimana lembaga/atau kantor memerlukan aktivitas

penyesuaian perencanaan

atass dan

pengendalian. Pengukuran kinerja juga 4

digunakan oleh manajemen dalam

bersifat komparatif, ini merupakan

mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang

metode

dilaksanan sehingga dapat tercapai

dengan cara membandingkan kinerja

tujuan perusahaan.

pegawai

5. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

lain.

Menurut

Syafaruddin

Alwi

(2011:187) secara evaluatif, penilaian kinerja bertujuan untuk: a). Hasil

penilaian

kinerja

yang satu dengan pegawai

Jasa Dan Pelayanan 1.

Pengertian dan Karakteristik

Jasa Menurut

Freddy

penilaian digunakan sebagai dasar

(2014:87)

pemberian

adalah sebagai berikut:

kompensasi.

b).

Hasil

penilaian digunakan untuk staffing decision

(penempatan)

pengertian

Jasa

Rangkuti

tentang

merupakan

jasa

pemberian

Hasil

suatu kinerja atau tindakan tak kasat

penilaian digunakan sebagai dasar

mata dari satu pihak kepada pihak lain.

mengevaluasi sistem seleksi untuk

Pada umumnya jasa diproduksi dan

kegiatan berikutnya.

dikonsumsi secara bersamaan, dimana

Manfaat menurut

c).

pegawai

penilaian

Sondang

P.

kinerja

interaksi antara pemberi jasa dan

Siagian

penerima jasa mempengaruhi hasil jasa

(2013:223): Kepada atasan langsung

tersebut.

pegawai yang dinilai dan pegawai yang

2. Dimensi dan Pengertian Kualitas

bersangkutan, yang nilai baik akan

Pelayanan

mendapatkan penghargaan dan nilai

Ada

lima

dimensi

kualitas

yang kurang baik akan mendapatkan

pelayanan yang sering digunakan untuk

pembinaan.

menilai

6. Metode Penilaian Kinerja

dikemukakan oleh Rambat Lupiyoadi

Metode

pelayanan

adalah

metode

(2014:179) adalah sebagai berikut: 1)

penilaian kinerja pegawai

dengan

Tangibles atau bukti fisik 2) Reliability

melakukan tes secara tertulis yang

atau keandalan 3) Responsiveness atau

menyangkut pengetahuan prosedur dan

ketanggapan

mekanisme kerja yang telah ditetapkan

jaminan dan kepastian 5) Empathy.

dan

Sedangkan menurut Rambat Lupiyoadi

melalui

ini

kualitas

ujian

praktek

yang

langsung diamati oleh penilai, yang

Rambat

4)

Assurance

Lupiyoadi

atau

(2014:180) 5

mengemukakan ada lima kesenjangan

membandingkan

(gap) menyebabkan adanya persepsi

masyarakat terhadap produk dan jasa

mengenai kualitas pelayanan: 1) gap

pendukung dengan kinerja dari produk

persepsi manajemen 2) gap spesikasi

dan jasa pendukung itu sendiri.

kualitas

3)

pelayanan,

gap 4)

penyampaian

gap

komunikasi

Kepuasan,

keputusan

yang dirasakan.

masyarakat. Irawan

mengemukakan

(2013:106)

bahwa

“

harapan

ketidakpuasan

dan

keluhan merupakan hasil dari proses

pemasaran, 5) gap dalam pelayanan

Handi

antara

pelayanan

kepada

Kepuasan

ketidakpuasan

dan

menggambarkan

Kualitas

perasaan positif/negatif yang muncul

pelayanan merupakan penilaian secara

setelah perlakuan. Keluhan masyarakat

menyeluruh pelayanan dan sebagai

merupakan

hasil dari perbandingan antara harapan

ketidakpuasan yang diberikan.

masyarakat dan persepsi atas kinerja

ekspresi

yang

Kepuasan masyarakat

jelas

adalah

pelayanan yang sebenarnya. “Ada dua

tingkat di mana masyarakat meyakini

tipe dari kualitas pelayanan yakni : (1)

bahwa

technical quality, meliputi apa yang

terlampaui oleh manfaat yang diterima.

sebenarnya dirasakan oleh masyarakat

Harapan masyarakat berpengaruh kuat

dari pelayanan yang didapatkannya,

terhadap kepuasan terhadap pelayanan.

dan (2) functional quality, meliputi

Lembaga

cara bagaimana pelayanan tersebut

kepuasan masyarakat, maka dua unsur

disampaikan.

berikut harus menjadi fokus perhatian,

3. Kepuasan Masyarakat

yakni kinerja bagi pegawai

Penilaian ketidakpuasan

atas

kepuasan

secara

dan

umum

harapannya

terpenuhi

bermaksud

harapan

mempertinggi

masyarakat

dan

terhadap

pelayanan yang diberikan.

merupakan hasil dari perbandingan

METODE PENELITIAN

antara harapan seseorang atas produk

Definisi Operasional

yang dibeli dengan kinerja aktual

atau

Agar

dapat

memberikan

produk tersebut. Kepuasan masyarakat

gambaran yang jelas mengenai obyek

dapat

penelitian ini, maka berikut ini akan

diukur.

Bearden masyarakat

Menurut

(2010:138) diukur

William “Kepuasan dengan

dikemukakan

beberapa

hal

yang

berhubungan dengan variabel-variabel 6

yang

harus

secara

populasi dan apabila subjek yang

operasional dan secara lebih spesifik

kurang dari 100 lebih baik diambil

variabel X dan variabel Y adalah

semua

sebagai berikut:

merupakan penelitian populasi.” Untuk

X = Kinerja Pegawai, (X1 = ketepatan

pengambilan

waktu;

dijabarkan

X2

=

sehingga

penelitiannya

sampel,

penulis

memberikan

menggunakan metode sensus yaitu

pelayanan dengan baik, sigaf,

metode yang mencatat seluruh elemen,

ramah,

yang berjumlah 62 orang atau di bawah

sopan

santun,

rasa

empati; X3 = pelayanan harus,

100 orang responden.

cepat, tepat, rasa keadilan).

Teknik Pengumpulan Data

Y = Kepuasan Pelayanan Masyarakat,

Dalam

penelitian

ini

teknik

(Y1 = kepuasan ketepatan waktu;

pengumpulan data yang digunakan

Y2 = kepuasan pelayanan dengan

adalah sebagai berikut:

baik, sigap, ramah, sopan santun, rasa empati; pelayanan

Y3 = cepat,

kepuasan

tepat,

rasa

1. Penelitian Lapangan (Field Work Research) Data

primer

a. Observasi, Variabel-variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini meliputi variabel terikat Y dan variabel bebas X. Variabel terikat Y, yaitu Pelayanan

Masyarakat,

setelah mendapatkan pelayanan jasa yang diberikan oleh lembaga pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota. Populasi dan Sampel Adapun

melalui

penelitian lapangan dengan cara :

keadilan).

Kepuasan

diperoleh

teknik

yaitu

pengamatan

langsung pada objek. b. Wawancara, yaitu mengajukan sejumlah pertanyaan langsung kepada masyarakat dalam hal kinerja para pegawai kelurahan. c. Kuisioner,

yaitu

memberikan/mengedarkan daftar pertanyaan

kepada

masyarakat pemakai jasa atau pengambilan

sampel yang penulis gunakan yaitu menurut pendapat Kuncoro "Semakin besar jumlah sampel tentunya data yang diperoleh akan lebih mewakili

pelayanan dari lembaga atau kantor Kota

Kecamatan

Samarinda

tersebut

kemudian

masyarakat

untuk

menjawab

tersebut. 7

2. Penelitian

Kepustakaan

(Library

b

=

Research)

nXY  XY ; nX 2  (X ) 2

a

=

b

=

mempelajari literatur-literatur yang

Y  bX ; n

diperoleh dari perpustakaan, pada

parameter dari persamaan fungsi Y ; n

bangku kuliah serta laporan-laporan

= banyaknya data.

Penelitian dilakukan dengan cara

Alat

Analisis

dan

Pengujian

a,

Kemudian untuk mengetahui

dari lembaga atau kantor untuk mendapatkan data sekunder.

Keterangan:

kuat tidaknya hubungan antara variabel X kinerja pegawai dengan variabel Y kepuasan pelayanan masyarakat, maka

Hipotesis Untuk mengetahui peningkatan

digunakan peralatan analisis melalui


perhitungan koefisien korelasi menurut


J. Supranto (2014:124), dengan rumus :

Kecamatan Samarinda Kota, maka

r =

digunakan alat analisis regresi linier, menurut

Anton

Dajan

(2013:59),

dengan rumus: Jadi Y = f(X), dimana:

nx

nxy  (x)(y ) 2



 (x) 2 . ny 2  (y ) 2



Kriteria koefisien korelasi : r=0

atau

mendekati

0,

kedua

maka

Y = Kepuasan Pelayanan Masyarakat,

hubungan

variabel

X = Kinerja Pegawai.

positif, tapi masih lemah atau sedikit terdapat hubungan atau

Untuk mengetahui peningkatan terhadap

tidak ada hubungan, dimana

kepuasan pelayanan masyarakat pada

kenaikan X tidak diikuti oleh

Kantor Kecamatan Samarinda Kota,

kenaikan atau penurunan Y.

antara

kinerja

pegawai

digunakan alat analisis statistik yaitu

r=1

atau

mendekati

1,

metode regresi linier dengan rumus: Y

hubungan

= a + b(X), Sesuai dengan variabel

dikatakan positif dan sangat

yang

kuat

diteliti.

Untuk

mengetahui

sekali,

kedua

maka variabel

dimana

pada

parameter-parameter a dan b, maka

umumnya

kenaikan

digunakan rumus sebagai berikut :

(penurunan) X mengakibatkan kenaikan (penurunan) Y. r = -1 atau

mendekati

hubungan

kedua

–1,

maka variabel 8

dikatakan negatif, dimana pada

Karang Mumus sebanyak 7.027 Jiwa,

umumnya

kenaikan

Kelurahan Pelabuhan sebanyak 6.419

(penurunan) X mengakibatkan

Jiwa, Kelurahan Pasar Pagi sebanyak

penurunan (kenaikan) Y.

3.394 Jiwa, Kelurahan Bugis sebanyak

Untuk menguji kebenaran dan keeratan

hubungan

antara

kinerja

pegawai terhadap kepuasan pelayanan

4.687 Jiwa. Luas

Wilayah

Kecamatan

Samarinda Kota

masyarakat pada Kantor Kecamatan

Adapun Luas Wilayah untuk

Samarinda Kota dengan persamaan

masing-masaing Kelurahan yang ada di

dilakukan dengan uji t hitung sebagai

Kecamatan Samarinda Kota adalah: 1.

berikut: Uji th

=

r

n2 1  (r ) 2

Kelurahan Sungai Pinang Luar dengan ,

luas

882,569

Ha,

2.

Kelurahan

mengikuti t daftar

Pelabuhan dengan luas 71 Ha, 3.

dengan derajat kebebasan, d.f = n – 2.

Kelurahan Karang Mumus dengan luas

Untuk

atau

36,80 Ha, 4. Kelurahan Bugis dengan

dipergunakan

luas 50.502.22 Ha, 5. Kelurahan Pasar

dimana, t hitung

mengetahui

diterimanya

hipotesis

ditolak

aturan sebagai berikut: Kalau th < td

Pagi dengan luas 48 Ha

tidak ada pengaruh antara variabel X

Visi

dan Y, maka hipotesis ditolak; Kalau

Samarinda Kota

th > td ada pengaruh antara variabel X dan Y, maka hipotesis diterima.

Kota per 31 Desember 2015 adalah adapun

jumlah

penduduknya per Kelurahan sesuai dengan perincian dari Data Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Samarinda adalah sebagai berikut:

sebanyak

Sungai 11.906

Sejalan dengan Visi Pemerintah

serta

Penduduk Kecamatan Samarinda

Kelurahan

Kecamatan

Samarinda Kota, bertekad untuk turut

Sumber Daya

jiwa,

Misi

Kota Samarinda, maka Kecamatan

HASIL PENELITIAN

33.433

Dan

Pinang Jiwa,

Luar

mensukseskannya

Kecamatan

Visi

Samarinda

Kota,

Mewujudkan Samarinda Kota Sebagai SDM

Aparatur

partisipasi

Profesional

dan

Masyarakat

Aktif.

Mewujudkan

pelayanan

terpadu

Kecamatan

(PATEN).

Camat

Samarinda Kota yaitu H. Wiwiek Rossevelt, S.Sos, menetapkan Visi

Kelurahan 9

Kecamatan

Samarinda

Keadaan

Kota:“Terwujudnya

Kecamatan

Kecamatan Samarinda Kota

Samarinda Kota sebagai Pelayanan

yang

Sampai dengan akhir Desember

dan

Tahun 2016 jumlah Pegawai Negeri

Partisipasi Masyarakat Yang Mandiri”.

Sipil pada Kecamatan Samarinda Kota,

Misi Kecamatan Samarinda Kota:

Kota Samarinda sebanyak 31 orang

a. Meningkatkan

serta

dengan rincian sebagai berikut: 2 orang

mengelola

golongan IV, 10 orang golongan III, 5

masyarakat program program

Profesional

Kantor

Sumber Daya Manusia

Terpadu Kecamatan dengan Dukungan Aparatur

Pegawai

peran dalam

pembangunan, yang

datangnya

baik

orang golongan II, 8 orang laki-laki, 9

dari

orang

perempuan,

Pemerintah maupun yang datangnya

berpendidikan

SI,

dari masyarakat.

berpendidikan

SLTA.

b. Mengoptimalisasi sistem dan tata laksana

pelayanan

yang

12

orang

5

orang

Sedangkan

Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB)

cepat,

ada 11 0rang dan Pegawai Tidak Tetap

ramah, mudah, tepat dan prosedur

Harian (PTTH) dengan rincian sebagai

yang jelas

berikut : 6 orang laki-laki, 5 orang

c. Meningkatkan

kualitas

perempuan, 4 orang berpendidikan SI,

pegawai/aparat melalui pembinaan

6 orang berpendidikan SLTA, 1 orang

sumber

yang

berpendidikan SLTP, Untuk Pegawai

berkualitas, loyal dan bersemangat

Tidak Tetap Harian (PTTH) ada 3

meningkatkan pelayanan.

orang dan ketiga berpendidikan SLTA,

daya

manusia

d. Meningkatkan pelayanan dengan

sesuai analisis beban kerja dengan

sistem prosedural yang jelas agar

jumlah SDM tersebut cukup memadai

masyarakat dapat berperan secara

untuk

aktif

penyelenggaraan

diwilayah Kota.

dalam

pembangunan

Kecamatan Samarinda

memenuhi

kebutuhan kepemerintahan

Kecamatan Samarinda Kota sesuai dengan tupoksinya masing-masing. Hasil Kuisioner Responden Hasil

kuisioner

terhadap

responden yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota, semua 10

sampel direncanakan yang diteliti yaitu

Dalam menganalisis data, penulis

berjumlah 70. Ternyata yang mengisi

menggunakan: 1) Analisis kuantitatif,

kuisioner hanya 62 orang/responden

yaitu

dengan demikian jumlah sampel yang

memberikan

diteliti adalah 62 responden dengan

mengggunakan

hasil kuisioner yang telah diolah

rumus-rumus yang telah ditentukan. 2)

masing-masing

Analisis kualitatif, yaitu analisis yang

sebesar

sebagai

analisis

yang

bersifat

keterangan

dengan

angka-angka

berikut: X1 = 212, X2 = 214, X3 = 199

bersifat

dan Y1 = 265, Y2 = 283, Y3 = 288.

penjelasan-penjelasan

Keterangan: X1 =

memberi

dan

keterangan dari

dan

analisis

ketepatan

kuantitatif yang telah diperoleh untuk

waktu; X2 = memberikan pelayanan

menarik kesimpulan yang sifatnya

baik, sigaf, ramah, sopan santun, rasa

sangat mendasar secara teoritik.

empati; X3 = pelayanan harus, cepat,

Untuk menganalisis data yang

tepat, rasa keadilan; X = rata-rata skor

diperoleh penulis dari hasil pengolahan

nilai kinerja pegawai; Y1 = kepuasan

data

ketepatan

peralatan

yang

pelayanan baik, sigaf, ramah, sopan

analisis

statistik

santun,

rasa empati; Y3 = kepuasan

menggunakan persamaan regresi linier

pelayanan cepat, tepat, rasa keadilan; Y

untuk mengetahui besarnya tren atau

=

peningkatan kinerja pegawai terhadap

waktu;

Rata-rata

Y2 =

skor

nilai

kepuasan

kepuasan

dari

hasil

penelitian,

maka

digunakan yaitu

adalah dengan

pelayanan masyarakat.

kepuasan pelayanan masyarakat

dan

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

koefisien korelasi untuk mengetahui

Analisis

besarnya hubungan korelasi antara

Untuk membuktikan hipotesis

variabel X kinerja pegawai terhadap Y

yang telah dikemukakan oleh penulis


dalam penelitian yang dilakukan pada

Kantor Kecamatan Samarinda Kota.

Kantor Kecamatan Samarinda Kota ini

Telah

dan sebelum diambil suatu kesimpulan,

sebelumnya bahwa dari 62 responden

maka terlebih dahulu akan diadakan

yang

beberapa analisis terhadap data yang

sempurna. Dengan demikian sampel

telah dikumpulkan.

yang dianalisis adalah 62 responden,

diuraikan

memberi

di

dalam

jawaban

Bab

secara

dapat dilihat pada hasil pengolahan 11

data

sebagai

Sebelum

sebesar 3,6222. Dengan ditemukannya

dilakukan

nilai dari observasi t0 (thit) tersebut dan

dengan perincian

kemudian membandingkannya dengan

sebagai berikut: X = 208, Y = 280, X2

t daftar (tdaf.) pada tingkat signifikan

= 709, Y2 = 1.268, XY = 942,

0,05(5), dengan tingkat keyakinan 95%,

Sehingga

derajat kebebasan (df) sebesar 62 – 2 =

menganalisis

berikut: telah

pengolahan data

persamaan

garis

regresi

adalah: Y = 3,71 + 0,24(X), artinya

60, maka dapat dikatakan bahwa

setiap kenaikan variabel X kinerja

(thit.) > tdaf.

pegawai akan meningkatkan variabel Y

ditemukan


dengan demikian maka hipotesisnya


yang dikemukakan peneliti benar dan

Kemudian besarnya

untuk

koefisien

mengetahui

korelasi

atau

keeratan hubungan antara variabel X kinerja

pegawai

dan

variabel

Y

Karena tdaf

hanya

sebesar

t0 yang

3,4262,

dapat diterima. Pembahasan Setelah menganalisis data dari hasil penelitian dengan metode regresi


linier,

Kantor Kecamatan Samarinda Kota,

adalah sebagai berikut: Y = 3,71

maka selanjutnya hasil pengolahan data

0,24(X), yang artinya setiap kenaikan

yang sudah diperoleh lalu dianalisis

variabel X kinerja pegawai akan

dengan menggunakan alat analisis

meningkatkan variabel Y kepuasan

koefisien korelasi yang besarnya r =


0,4236 atau 42,36 %, artinya bahwa

Kecamatan

variabel X kinerja pegawai dan Y

sebaliknya apabila Variabel X kinerja


pegawai mengalami penurunan maka

Kantor Kecamatan Samarinda Kota

juga akan mengakibatkan penurunan

terdapat


koefisien

korelasi

positif,

walaupun masih lemah atau kecil.

diperoleh

hasil

Samarinda

persamaan +

Kota,


Untuk mengetahui apakah hasil

Analisis koefisien korelasi bahwa

analisis koefisien korelasi tersebut

kinerja pegawai mempunyai pengaruh

dapat diterima atau ditolak, maka dapat

positif

diujikan dengan alat analisis uji t

terhadap

distribution yang hasil uji t hitungnya

masyarakat, sebesar r = 0,4236 atau

(masih lemah atau kecil) kepuasan

pelayanan

12

42,36 % tahun 2016 pada Kantor

dapat diterima, ini telah dibuktikan

Kecamatan Samarinda Kota, ini berarti

dengan uji t hitung dengan nilai th > td

r =

atau 3,6222  3,4262.

0 atau mendekati 0, maka

hubungan kedua variabel sangat lemah

Kebijaksanaan

di

bidang

atau tidak terdapat hubungan sama

peningkatan sumber daya manusia

sekali

khususnya kinerja pegawai di atas

menurut

dasar

teori

yang

digunakan pada bab sebelumnya.

menjadikan perkembangan semakin

Ini berarti kinerja pegawai dalam

semarak

dan

penelitian ini kurang positif dalam

memenangkan

mempengaruhi

semakin

kepuasan

pelayanan

terpacu

untuk

persaingan

yang

kompetitif.

Kondisi

ini

masyarakat, sehingga berdasarkan hal

mendorong

ini maka dianggap sangat perlu untuk

kantor-kantor

meningkatkan kinerja pegawai agar

meningkatkan

dapat memberikan mutu kepuasan

daya manusia, meningkatkan sistem

pelayanan masyarakat yang ada bahkan

manajemen, meningkatkan efisiensi,

lebih baik untuk bisa lebih ditingkatkan

mengembangkan jasa pelayanan sesuai

melalui

dengan

cara-cara

tertentu

yang

lembaga-lembaga lurah

berusaha

ketrampilan

kebutuhan

serta

atau

sumber

berusaha

dianggap lebih efektif dan efisien

mempertahankan

sesuai dari masing-masing indikator

pengembangan diri sesuai dengan visi,

kinerja pegawai dengan tujuan dapat

misi

memberikan


kepuasan

masyarakat

yang

pelayanan

diinginkan

oleh

Kantor Kecamatan Samarinda Kota. Dengan tersebut

melihat

jelaslah

uraian-uraian

tujuan

pada

dan

Kantor

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda

Kota,

dalam

hal

ini

kinerja

melakukan pelayanan jasa secara luas,

pegawai ini besar peranannya atau

agar selalu eksis maka kinerja pegawai

pengaruhnya

perlu

kepuasan

bahwa

dan

eksistensi

dalam

meningkatkan

pelayanan

masyarakat.

diadakan

menganalisis

evaluasi

kinerjanya.

dan Kinerja

Sesuai dengan hipotesis yang penulis

pegawai sebagai bahan pertimbangan

kemukakan,

dalam

kenyataannya

ternyata

menurut

setelah

melalui

pemecahan masalah hipotesis tersebut

mengambil

keputusan

atau

kebijakan yang dianggap diperlukan dengan

kebijakan

jangka

pendek 13

maupun

jangka

panjang.

Dengan

penilaian kinerja tersebut kantor dapat mengambil kebijakan yang dianggap

lembaga Kecamatan sebagai pemberi pelayanan masyarakat secara optimal. Berdasarkan

hasil

analisis,

diperlukan dengan kebijakan tersebut

pembahasan dan kesimpulan serta

diharapkan

penjelasan di atas, maka hipotesis yang

dapat

keuntungan

memperoleh

khususnya

bagi

penulis kemukakan bahwa

kinerja


pegawai

Kantor

Samarinda Kota.

Kecamatan

Samarinda

Kota,

memberikan

pengaruh

positif,

Terpeliharanya kepercayaan

tingkat

masyarakat

terhadap

signifikan

pada

pelayanan

pengolaannya,

tergantung pada

juga

integritas mereka.

pada

walaupun masih lemah atau kecil dan

kantor kecamatan selain tergantung keahlian

diberikan

demikian

terhadap

kepuasan

masyarakat. maka,

Dengan

hipotesis

yang

Kantor Kecamatan Samarinda Kota

dikemukakan penulis benar dan dapat

sebagai lembaga pemerintahan yang

diterima.

berfungsi

KESIMPULAN DAN SARAN

menjadi

kantor/lembaga

berkualitas kinerja secara terus-menerus

Kesimpulan

dan

1. Hasil analisis persamaan regresi

memberikan

terbaik

pelayanan

bagi

Menyelenggarakan

yang

masyarakatnya. program

dan

linier diperoleh Y 0,24(X),

= 3,71

+

artinya bahwa setiap

kegiatan pegawai terhadap peningkatan

kenaikan variabel X kinerja pegawai

mutu pelayanan masyarakat.

dapat meningkatkan variabel Y

Hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota , maka fungsi kantor atau lembaga kecamatan dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu: meningkatkan

1) Secara terus menerus kinerja

pegawai.

2)

Kantor atau lembaga kecamatan terus meningkatkan

kepuasan

pelayanan

kepada masyarakat. 3) Kantor atau

kepuasan

pelayanan

sebaliknya

apabila

kinerja

pegawai

masyarakat, variabel

X

mengalami

penurunan akan mengakibatkan juga penurunan

kepuasan

pelayanan

masyarakat pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota. 2. Hasil analisis koefisien korelasi sebesar r = 0,4236 atau 42,36 %, artinya

bahwa

kinerja

pegawai 14

mempunyai

pengaruh

positif

Camat jangan berpuas diri, namun

walaupun masih lemah atau kecil

terus

terhadap

pelayanan kepada masyarakat.

kepuasan

pelayanan

masyarakat pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota.

dibandingkan dengan t tabel yaitu

kepuasan

2. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan

3. Hasil analisis uji t hitung lebih besar

meningkatkan

melaksanakan

pelatihan-

pelatihan atau workshop. 3. Secara

rutin

memberikan

3,6222  3,4262, bahwa kinerja

pengarahan atau brifing kepada

pegawai

berpengaruh

seluruh pegawai

terhadap

kepuasan

positif pelayanan


karena sebagai

ujung tombak bagi kantor atau lembaga kecamatan. 4. Memberikan penghargaan kepada

Samarinda Kota. Interpretasi atau analisis terhadap

pegawai yang mempunyai kinerja

laporan penilaian kinerja suatu pegawai

yang

kantor atau lembaga kecamatan akan

berprestasi.

sangat bermanfaat untuk mengetahui

paling

baik

atau

yang

5. Kantor Kecamatan Samarinda Kota,

perkembangan dan juga kelemahan-

hendaknya

kelemahan dari kegiatan atau kinerja

meningkatkan kinerja pegawai agar

yang

atau

memenuhi standar ketentuan yang

digunakan

berlaku sebagai kantor atau lembaga

dilakukan

lembaga

tersebut

oleh

kantor

dapat

menjaga

sebagai salah satu alat untuk memiliki

kecamatan,

kinerja pegawai di masa-masa yang

kepercayaan dari masyarakat, serta

akan datang. Sesuai dengan hipotesis

dapat bersaing antara kantor atau

telah dibuktikan dengan uji t hitung

lembaga kecamatan yang ada di kota

penulis

Samarinda

tersebut

benar

dan

dapat

diterima. Saran-Saran 1. Walaupun dari hasil penelitian ini menunjukkan kinerja pegawai yang baik, namun demikian sebaiknya pihak kantor atau lembaga kantor

sehingga

dan

dalam

mendapat

memberikan

pelayanan kepada masyarakat. DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. Christoper H. Lovelock, 2008, Managing Service : Marketing, Operations, and Human 15

Resources, Prentice Hall International, Inc, London. Dajan, Anto, 2012, Pengantar Metode Statistik, LP3ES, Jakarta. Dharma, Agus, 2012. Manajemen Supervisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Ellitan,

Lenna, 2006, Strategi Mendongkrak Kualitas Pelayanan, Jurnal Ekonomi (Kajian Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Nomor 15/Th. X/Januari-Maret.

Fathoni, Abdurrahmat, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Gomes, Faustino Manajemen Manusia, Yogyakarta.

Cardoso, 2009, Sumber Daya Andi Offset,

Hasibuan, Malayu S.P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar, Dan Kunci Keberhasilan. Gunung Agung, Jakarta. _________________, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, T. Hani 2009, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Implementation, and Control, Eight Edition, Ed. Engelwood Cliffs, NJ. Lupiyoadi, Rambat, 2014, Manajemen Pemasaran Jasa : Teori dan Praktik, Salemba Empat, Jakarta. Manullang M, 2012, Dasar-Dasar Manajemen, Gajah Mada University Press Yokyakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar, 2014. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung. Mudrajad, Kuncoro, 2010, Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta. Notoadmodjo, Soekiedjo, 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Rangkuti, Freddy, 2014, Analisis SWOT : Teknik Membedah Kasus Bisnis, LP3ES, Jakarta. Rivai, Veithzal, 2014, Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Saydam, Gauzali, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Djambatan, Jakarta.

Irawan, Handi, 2013, 10 Prinsip Kepuasan Masyarakat, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, 2014, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta.

James, Donelly and Ivansevich, 2013, Manajemen Personalia BPFE UGM, Yogyakarta.

Siagian, P. Sondang, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pressindo, Jakarta.

Kusriyanto, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Renika, Jakarta.

Simamora, Henry, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Kotler,

Philip, 2010, Marketing Manajemen, Analisis, Planning,

16

Suad Husnan, Heidjrachman, 2014, Manajemen Personalia, BPFE UGM, Yogyakarta. Sule, Emie Trisnawati dan Kumiawan Saefullah, 2010, Pengantar Manajemen, Prenada Mulia, Jakarta. Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Renika, Jakarta. Supriyanto, John, 2011, Pengantar Bisnis, Gramedia Pustaka, Jakarta. Terry, George R. dan Leslie W. Rue, 2006, Dasar-Dasar Manajemen, Bahasa Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Tjiptono, Fandy, 2013. Strategi Bisnis, Andi, Yogyakarta.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

ANALISIS KINERJA PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN PELAYANAN MASYARAKAT

Recommend Documents