ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PT. YUASA BATTERY INDONESIA – TANGERANG Oleh: Harjoyo ABSTRACT PATH ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE, COMPENSATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES TURNOVER OF YUASA BATTERY INDONESIA, CO,LTD.-TANGERANG. The study attempted to examine a phenomena and to gain empirical evident, as well as to get a brief data on the influence of organizational culture, compensation and job satisfaction on employee turnover. The study applied descriptive and inductive of multivariat regresion method it’s include 94 respondents as the samples. The samples were selected through proporsionate stratified sampling. The statistical tool were used is SPSS 17 software as the means to examine the data. The findings could be concluded as follows: (1) There was positive effect from all independent variables toward employee turnover within value influence 80,9%. (2) The results of this research indicated that job satisfaction was the greatest affecting to the employee turnover was as much as 59.1%. (3) Meanwhile there are positive influence of organizational culture was equal to 26.7%. (4) Then there are positive affecting of compensation was equal to 12.6%. Based on the analysis of the conclusions and implications of this research, there are several suggestions as follows:(1) Based on the calculation results of the questionnaire, organizational culture variables (X1) which consists of 4 dimensions and 12 indicators, dimensions of employee engagement have a presentation of the most low at 48.94%. It should be a concern for the company improve employee engagement as a problem-solving discussion, provides an opportunity to move forward, and so on. (2) The compensation variable (X 2) consisting of 4 dimensions and 12 indicators, dimensions of the facility have a presentation that is equal to 51.33% lower. It should be a concern for the company improve employee facilities required such as parking areas, parks, sports facilities, so that employees feel comfortable in the company area. (3) The Job satisfaction variables (X3) which consists of 4 dimensions and 16 indicators, job security dimension has the lowest presentation that is equal to 52.38%. It is recommended that companies pay more attention to health and safety, and social security so employees do not feel anxious in doing the job.(4) The Turnover variable (Y) consisting of 4 dimensions and 13 indicators, dimensions of the work environment has a presentation of the work value that is equal to 53.19%. This is not apart from polluting production processes and pollution and generate waste hazardous and toxic material. Although the company has done with the implementation of an Environmental Management System ISO 14001 but is still expected to increase in the control of potential environmental pollution and threats, so that not only the employees in the company that would avoid the risk of pollution and contamination of the surrounding community but also will feel calm and do not disturb the existenceof the c ompany. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Tingkat Trun Over Karyawan
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang Terjadinya
kepuasan turnover Turnover
kepuasan
kerja,
dan
komitmen organisasi.
merupakan
suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan.
gaji,
Keinginan untuk mengakhiri tugas
karyawan
atau meninggalkan organisasi (Mobley,
merupakan masalah klasik yang sudah
1997: 67; Judge, 1993: 81) berhubungan
dihadapi para pengusaha sejak era revolusi
negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan
industri. Kondisi lingkungan kerja yang
kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja
pemikiran
yang melewati batas serta tiadanya jaminan
Evaluasi
sosial merupakan penyebab timbulnya
pekerjaaan,
turnover pada waktu itu , McKinnon dalam
mewujudkan terjadinya turnover karena
Hartati (2013: 21). Dewasa ini masalah
individu
turnover sangat diperhatikan oleh pakar
organisasi akan mengharapkan hasil yang
ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari
lebih memuaskan di tempat lain.
berbagai sisi perusahaan akan mengalami
Indonesia,
turnover tersebut terjadi dalam manajemen
yang
berbagai
alternatif
akhirnya
memilih
halnya
keluar.
keluar
organisasi
akan dari
atau
sebuah
perusahaan
yang
bergerak di industri baterai/ aki yang
lini menengah, kerugian yang ditanggung akan
pada
untuk
perusahaan yang lain, PT. Yuasa Battery
Handoyo (1987: 81 ). Terlebih jika
perusahaan
terhadap
Seperti
kerugian, Cawsey and Wedley dalam
oleh
seseorang
berlokasi di Tangerang-Banten tidak luput
semakin
dari permasalahan turnover. Dari data
membengkak, Hartati (1992: 45).
empiris seperti pada tabel 1.1. terlihat tingkat turnover karyawan PT. Yuasa
Tingginya tingkat turnover tenaga
Battery Indonesia menunjukkan bahwa
kerja dapat diprediksi dari seberapa besar
setiap tahunnya terjadi turnover rata-rata
keinginan berpindah yang dimiliki anggota
sebesar 1,7 %
(staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian- penelitian dan literatur yang ada
menunjukkan
bahwa
keinginan
berpindah seseorang terkait erat dengan
2
Tabel 1.1. Tingkat Turnover Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia
Tahun
Jumlah Karyawan
Jumlah Turnover
%
2007
1243
20
1,61
2008
1299
22
1,69
2009
1411
24
1,71
2010
1462
23
1,57
2011
1496
25
1,67
2012
1553
40
2,58
Sumber : Departemen HRD & GA, PT. Yuasa Battery Indonesia, Tangerang, 2013
Identifikasi Masalah Untuk
menerima
mengetahui
sejauh
akan
produktivitas
mana
meningkatkan
kerjanya,
sedangkan
pengaruh budaya organisasi, kompensasi ,
sebagian karyawan yang tidak sepenuh
dan kepuasan kerja kepuasan kerja terhadap
hati
tingkat turnover karyawan PT. Yuasa
kontraproduktif seperti malas, absen,
Battery Indonesia-Tangerang, maka penulis
dan mengabaikan kualitas.
mengidentifikasikan masalah-masalah yang
menerima,
akan
bekerja
6. Karyawan yang merasakan kepuasan
akan dibahas sebagai berikut :
kerja akan bertingkah laku pro aktif,
1. Latar belakang budaya yang berbeda
kooperatif, dan bertanggung jawab, s
dari karyawan baik dari asal suku, sosial,
ekonomi,
agama,
ebaliknya karyawan yang
dan
mendapatkan kepuasan kerja berlaku
intelektual.
masa bodoh dan malas.
2. Untuk pencapaian tujuan organisasi,
7. Karyawan yang mendapatkan kepuasan
manajemen menciptakan budaya
kerja
organisasi.
sampai usia
3. Penolakan terhadap budaya organisasi
kepuasan
4. Berbagai bentuk kompensasi seperti
perusahaan
upah, tunjangan upah, pengganti cuti,
dan
pensiun,
sedangkan mendapatkan
kerja akan
meninggalkan
atau melakukan penarikan
8. Turnover dikarenakan karyawan tidak
karena sakit, tunjangan hari pesangon
bertahan, bahkan
diri (turnover).
pembayaran upah saat tidak bisa tua,
akan
karyawan yang tidak
oleh sebagian karyawan.
bekerja
tidak
merasakan
sejenisnya
apa yang
yang diterima karyawan.
pemenuhan dengan diharapkan
di
disebabkan
tidak
dalam
perusahaan.
5. Interaksi karyawan dalam menyikapi
9. Turnover mengikuti
kompensasi, sebagian karyawan yang
3
dan
adaptasi
bisa dengan
lingkungan perusahaan, sehingga
ketidakpuasan terhadap manajemen,
perusahaan melakukan PHK.
perkembangan karir, lingkungan kerja
10. Turnover disebabkan karyawan sudah
dan hubungan interpersonal.
memasuki usia pensiun. 11. Turnover
disebabkan
karyawan
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas untuk
meninggal dunia.
mencegah Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di
terjadinya
kerancuan
dalam
diberikan
suatu
ketimpangan pembahasan,
perumusan
dan maka
masalah.
atas dan keterbatasan yang dimiliki oleh
Adapun perumusan masalah yang dibahas
penulis seperti waktu, tenaga, biaya dan
dalam tesis ini adalah sebagai berikut:
pengkajian teori , penelitian ini dibatasi
1. Bagaimana
pada masalah yang berkaitan dengan :
budaya
organisasi,
kompensasi, kepuasan kerja karyawan
“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,
PT. Yuasa Battery 2. Seberapa
Kompensasi , dan Kepuasan Kerja
besar
Indonesia?
pengaruh
budaya
terhadap Tingkat Turnover Karyawan
organisaisi terhadap tingkat turnover
PT. Yuasa Battery Indonesia-Tangerang
karyawan
” , yaitu:
Indonesia?
1. Budaya organisasi yang ada di PT. Yuasa Battery Indonesia seperti perusahaan,
kompensasi
Yuasa Battery Indonesia? 4. Seberapa besar pengaruh kepuasan
perubahan dan
kerja yang
upah, insentif,
turnover
Yuasa
Battery
PT.
5. Seberapa besar pengaruh budaya
macam-
organisasi, kompensasi dan kepuasan
3. Tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia seperti kondisi kerja, atasan atau
kerja
bila diuji secara simultan dan
faktor
manakah
berpengaruh
supervisi, teman kerja dan keamanan
yang
paling
terhadap
tingkat
turnover karyawan?
kerja. 4. Tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Indonesia
tingkat
Indonesia?
macam tunjangan dan fasilitas.
Battery
terhadap
karyawan
diterima
karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia seperti
Battery
terhadap tingkat turnover karyawan PT.
misi
pelibatan karyawan. 2. Jenis
Yuasa
3. Seberapa besar pengaruh kompensasi
konsistensi,
adaptabilitas terhadap
PT.
seperti
4
Tujuan Penelitian
dan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab
masing-masing
perasaan
mendasari,
perumusan
tertentu
yang
mengarahkan,
dan
memberi
arti
masalah di atas adalah sebagai berikut:
seseorang
dalam suatu
1. Menganalisis
(Kamus Besar Bahasa Indonesia).
kompensasi
budaya dan
organisasi,
kepuasan
kerja
pada tingkah laku
Sweeney &
karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia
334)
saat ini.
secara
2. Menganalisis pengaruh budaya organis
masyarakat
McFarlin (2002:
mengemukakan bahwa budaya ideal
secara
jelas
mengkomunikasikan pesan-pesan
tentang
asi terhadap tingkat turnover karyawan
bagaimana kita melakukan sesuatu
PT. Yuasa Battery Indonesia.
atau bentindak, berperilaku di sekitar
3. Menganalisis
pengaruh
kompensasi
sini (“how we do things around
terhadap tingkat turnover karyawan
here”). Dari
PT.
dapatlah
Yuasa Battery Indonesia.
4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja
seseorang
berperilaku,
bertindak dalam
budaya organisasi, kompensasi dan
arahan
bagaimana
harus
5. Menganalisis secara simultan pengaruh
bahwa
memberikan
mengenai
PT. Yuasa Battery Indonesia.
tersebut
diinterpretasikan
budaya
terhadap tingkat turnover karyawan
bersikap,
suatu
komunitas,
kata ‘here’ dalam pengertian
kepuasan kerja terhadap tingkat
mengacu
turnover karyawan dan faktor mana yang
pemikiran
pada komunitas
di atas tertentu
baik itu berbentuk
paling berpengaruh.
organisasi, perusahaan, atau masyarakat. Pengertian lainnya menyatakan
Deskripsi Teoritik
bahwa
budaya
merupakan
Budaya Organisasi
asumsi- asumsi dasar
1) Budaya
suatu
Terdapat banyak definisi
kelompok
ditemukan,
mengenai budaya atau kultur
dikembangkan
yang
pola oleh
tertentu
telah
dibuka,
atau
melalui
pelajaran
sebagaimana diadaptasi dari bahasa
untuk memecahkan masalah-masalah
Inggris culture, colore dalam bahasa
adaptasi
Latin. Secara harfiah budaya diartikan
internal, dan yang telah berjalan cukup
sebagai
lama untuk dipandang sahih, dan oleh
pikiran,
akal
budi,
atau
sejumlah pola sikap, keyakinan,
eksternal
dan
sebab itu diajarkan kepada
5
integrasi
anggota-anggota baru sebagai cara
Robbin
yang
suatu
benar
untuk
memandang,
(2001:4) diartikan sebagai unit (satuan)
sosial
yang
berpikir, dan merasa dalam kaitannya
dikoordinasikan dengan
dengan masalah-masalah tersebut ,
terdiri dari dua orang atau lebih, yang
Schein (1992: 90).
berfungsi atas dasar yang relatif terus
Robert A. adalah
menerus untuk mencapai suatu tujuan
Nisbet (1970: 110)
mengemukakan
bahwa
atau serangkaian tujuan bersama.
budaya
Terdapat dua pendekatan dalam
segala sesuatu yang kita
temukan dalam tingkah laku manusia
memahami
dalam sebuah masyarakat yang bukan
pendekatan objektif
merupakan produk
subjektif. Makna
langsung
dari
struktur biologisnya.
konteks
Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan dinyatakan bahwa
organisasi,
“objektif” dalam merujuk kepada
bahwa
perilaku-perilaku,
ini
yaitu
dan pendekatan
ini
pandangan
tersebut dapatlah budaya
sadar, yang
objek-objek,
dan
peristiwa-
peristiwa eksis di dunia
nyata dan
merupakan cara hidup termasuk di
terlepas
dari
dalamnya cara berpikir, bertindak dan
sedangkan
“subjektif” menunjukkan
sebagainya dalam suatu komunitas
bahwa relalitas
tertentu
konstruksi
(organisasi/perusahaan/masyarakat),
suatu
sehingga membedakan karakteristik
memungkinkan
suatu komunitas dengan yang lainnya.
apa yang ada “di luar sana” (Pace &
2) Organisasi
pengamatnya, itu sendiri adalah
sosial,
realitas
sebagai
kreatif
yang
proses
orang
menciptakan
Faules , 2001: 11).
Konsep kedua yang berusaha
Menurut
pendekatan
objektif,
penulis paparkan sehubungan
organisasi merupakan sesuatu yang
dengan usaha untuk dapat lebih mema
bersifat fisik
hami pengertian budaya organisasi adal
merupakan sebuah struktur dengan
ah kosep
batas-batas yang pasti, sesuatu yang
penting
organisasi. Salah satu hal dalam
memahami budaya
organisasi
adalah bahwa
seyogianya
memahami pendekatan-
stabil.
kita
dan
kongkret,
Istilah
“organisasi”
mengisyaratkan bahwa
sesuatu yang
nyata
orang-orang,
merangkum
pendekatan yang mempengaruhi cara
hubungan-hubungan,
berpikir atau cara pandang terhadap
tujuan.
organisasi. Organisasi menurut
memandang organisasi sebagai
6
dan
dan
Pendekatan
tujuansubjektif
kegiatan
yang
dilakukan
orang-
katakan dan lakukan)
dan seringkali
orang, terdiri dari tindakan-tindakan,
menentukan
umum
interaksi,
perilaku yang dapat diterima dan
dan
transaksi
yang
melibatkan orang-orang. Organisasi
iklim
yang
diciptakan
dan
tidak.
harus
disosialisasikan akan
terus
baik
berubah
Bagaimana
anggota/karyawan
dipupuk melalui kontak-kontak yang menerus
yang
dari
pada tingkat
tergantung, sukses yang
dilakukan orang-orang antara yang satu
dicapai dalam mencocokan nilai-nilai
dengan lainnya dan tidak eksis
anggota / karyawan baru
dengan
secara terpisah dari
orang-orang
nilai-nilai organisasi dalam
proses
yang
membentuk
seleksi
perilakunya
manajemen puncak akan metode-
organisasi tersebut. Jadi
berdasarkan
metode sosialisasi.
pendekatan
objektif, organisasi berarti struktur; sedangkan
maupun pada preferensi
berdasarkan
Kompensasi
pandangan
Pada dasarnya manusia bekerja juga
subjektif, organisasi berarti proses
ingin memperoleh uang untuk memenuhi
(mengorganisasikan perilaku).
kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang
3) Budaya Organisasi
karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitasnya
Terbentuknya budaya organisasi menurut berawal
Robbins dari
(2002: filsafat
terhadap perusahaan dan arena itulah
262),
perusahaan
pendiri
memberikan
penghargaan
organisasi (mereka mempunyai visi
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu
mengenai
dengan jalan memberikan kompensasi.
bagaimana
seharusnya
organisasi itu), budaya asli diturunkan
Salah
dari filsafat pendirinya,
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi
yang kemudian berpengaruh
satu
cara
manajemen
untuk
dan meningkatkan kinerja para karyawan
terhada
p kriteriayang digunakan dalam mem
adalah melalui kompensasi, Mathis dan
pekerjakan
Jackson (2000:74).
anggota/karyawannya.
Tindakan manajemen mempunyai
dampak
dalam pembentukan organisasi
puncak juga
Hani
Handoko
(1993:
47)
besar
menyatakan bahwa kompensasi penting
budaya
bagi karyawan sebagai individu karena
(melalui
besarnya
apa yang mereka
kompensasi
mencerminkan
ukuran karya mereka di antara para
7
karyawan
itu
sendiri,
keluarga
Sedangkan menurut Dessler (2007 : 46)
dan
kompensasi merujuk kepada semua bentuk
masyarakat.
bayaran atau hadiah bagi karyawan dan
Kompensasi juga acapkali disebut sebagai
penghargaan
dan
dapat
setiap
bentuk
diberikan
kepada
didefinisikan
sebagai
penghargaan
yang
karyawan
sebagai
balas
jasa
berasal dari pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja Menurut
kamus
besar
bahasa
Indonesia , kepuasan adalah perasaan
atau
kontribusi yang mereka berikan kepada
senang, gembira, dan lega karena sudah
organisasi , Mutiara S. Panggabean (2002:
terpenuhi
85).
kepuasan kerja
hasrat
hatinya. Sementara didefinisikan sebagai
keadaan psikis yang menyenangkan yang
Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002: 17) terdapat beberapa
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh
pekerjaan karena terpenuhinya
yaitu :
kebutuhan sacara memadai. Dengan kata
semua
Menurut William B.Werther dan Keith
lain kepuasan kerja merupakan respon
Davis (1996: 84), kompensasi adalah
afektif seseorang terhadap suatu pekerjaan.
apa yang seorang pekerja terima sebagai
Kepuasan kerja ini bersifat individual,
balasan dari pekerjaan yang diberikannya
tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan
baik upah per jam atau gaji periodik
berbeda-beda.
Biasanya setiap individu akan merasa puas
dikelolah oleh bagian personalia.
atas pekerjaannya apabila pekerjaan yang
Menurut Andrew F. Sikula (1999:
ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para
yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai
diindikasikan dengan adanya kepuasan
Menurut T. Hani Handoko (2001 :
kerja
155) kompensasi adalah segala sesuatu
menurut
(2004
:
karyawan
sebagai
karyawannya,
Turkylmas dkk. (2009: 118) mengartikan
442)
kepuasan kerja sebagai pernyataan emosi
kompensasi merupakan apa yang diterima para
para
tujuan perusahaan. Locke dalam Ali
mereka. Sedangkan
Simamora
dari
meningkatnya kinerja, dan tercapainya
yang diterima para karyawan sebagai balas untuk kerja
ahli, keberhasilan
dalam mengelola sumber daya manusia
suatu balas jasa atau ekuivalen.
oleh
lainnya
didesain dan
101), kompensasi adalah segala sesuatu
jasa
yang
yang positif sebagai hasil dari pengakuan
ganti
terhadap pekerjaan atau pengalaman dalam
kontribusi mereka kepada organisasi.
bekerja.
8
Robbins
(2008: 77)
mengistilahkan kepuasan kerja sebagai
perpindahan karyawan dari pekerjaannya
sikap umum seseorang individu terhadap
yang
pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula
mendefinisikan
bahwa seseorang dengan kepuasan kerja
berhentinya
yang tinggi menunjukkan sikap yang
permanen
positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya
karyawannya.
seseorang yang kepuasan kerjanya rendah
menyebutkan turnover sebagai perpisahan
akan menunjukkan sikap yang negatif
antara perusahaan dengan pekerjanya,
terhadap pekerjaannya.
sedangkan
Menurut
Hasibuan
(2007:
16)
sekarang.
Cascio(1987: 91) turnover
sebagai
hubungan kerja antara
secara
perusahaan Maier
dengan
(1971: 46)
Scott
(1977: 111)
mendefinisikan gejala
turnover sebagai
Kepuasan kerja adalah sikap emosional
perpindahan tenaga kerja dari dan ke
yang
sebuah perusahaan.
menyenangkan
pekerjaannya.
dan
mencintai
Kepuasan
kerja
(job
Beach (1980: 46) menggunakan kata
statisfaction) karyawan harus diciptakan
termination, turnover dijelaskan sebagai
sebaik-baiknya
berpisah atau berhentinya karyawan dari
dedikasi,
supaya
kecintaan,
karyawan
moral
dan
meningkat.
dicerminkan
oleh
kerja,
kedisiplinan Sikap
moral
perusahaan yang mengupahnya dengan
ini
berbagai alasan. Mobley, seorang pakar
kerja,
dalam
masalah
pergantian
karyawan
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
memberikan batasan turnover sebagai
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
berhentinya individu dari suatu organisasi
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
dengan
pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan
keuangan
adalah kepuasan kerja yang dinikmati
bersangkutan.
dalam
Robbins (1996: 77)
pekerjaan
dengan
memperoleh
disertai oleh
pemberian organisasi
Pemberhentian
imbalan yang menurut
dibedakan menjadi
pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau
peralatan, dan suasana lingkungan kerja
yang diprakarsai karyawan (voluntary
yang baik. Karyawan yang lebih suka
turnover), dan tipe turnover yang terpaksa
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan
atau diprakarsai oleh organisasi, ditambah
akan lebih mengutamakan pekerjaannya
dengan kematian dan pengunduran diri atas
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu
desakan.
penting.
Mengacu pada beberapa definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat
Turnover Jackofsky memberi batasan
dan
disimpulkan bahwa turnover adalah keluar
Peter(1983: 76)
turnover
sebagai
atau berpindahnya karyawan dari
9
perusahaan baik secara sukarela maupun
Juni 2013), yang belum dipaparkan
terpaksa dan disertai pemberian imbalan.
dalam karya ilmiah. Jenis Pneleitian
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode
Rancangan Penelitian
analisis
Tempat Penelitian
regresi
berganda
berdasarkan
penjelasan analisis kualitatif. Tujuannya
Penulis melakukan penelitian ini di
adalah untuk menjelaskan aspek- aspek
PT. Yuasa Battery Indonesia dengan alamat
yang sesuai atau relevan dengan fenomena
perusahaan yang terletak di Jl. MH.
yang diamati dan menjelaskan karakteristik
Thamrin,
masalah yang ada.
Panunggangan
Serpong
-
Tangerang. PT. Yuasa Battery Indonesia
Teknik sampling yang digunakan
adalah perusahaan produsen aki/baterai dan
adalah proportionate stratified random
merupakan anak perusahaan dari group
sampling yakni teknik yang dilakukan
Yuasa yang bergerak di banyak bidang,
berdasarkan
mulai dari berbagai jenis produk Aki
mempunyai unsur atau anggota tidak
(Accumulator),
homogen dan proporsional (Umar Husein,
Uninteruptible
Power
kriteria
System (UPS), Rectifier Charger dan
2008:112).
produk-produk lain yang berpusat di Jepang
Populasi dan Sample
yaitu Yuasa Corporation Japan.
populasi
yang
Populasi.
Waktu Penelitian
Penulis menentukan populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh
Penelitian ini dilakukan selama 4
karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia
bulan (bulan Maret 2013 sampai dengan
yang berjumlah 1553 orang. Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia No. 1 2 3 4 5 6
Pegawai Divisi Human Resource Divisi Purchasing & Marketing Divisi Commercial Divisi Production Divisi Technical Engineering Divisi IT & Finance Total Sumber: Data Sekunder 2013
10
Jumlah 50 22 1 1316 150 14 1553
Sampel
penentuan jumlah sampel menggunakan
Dalam
rangka
efisiensi
dan
rumus Slovin (Umar Husein, 2008:108)
efektifitas penelitian dan juga berdasarkan pada
keterbatasan-keterbatasan
yaitu sebagai berikut:
penulis !
baik dari segi dana, daya maupun data Keterangan:
sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil
n = jumlah sampel N =
sampel
jumlah populasi e²
berdasarkan teknik proportionate stratified random sampling
yakni
teknik yang
= Standar error 10 % (0,1)
Maka sampel yang diambil penulis dari
dilakukan berdasarkan kriteria populasi
seluruh populasi adalah 94 karyawan.
yang mempunyai unsur atau anggota tidak
Dengan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh menurut masing-
homogen dan proporsional (Umar Husein,
masing strata adalah seperti pada tabel 3.3.
2008:112).Dalam penelitian ini, teknik
sebagai berikut:
Tabel 3.2 Porsi Sampel No. 1 2 3 4 5 6
Pegawai
Jumlah
Sampel
Divisi Human Resource 50/1553 x 94 Divisi Purchasing & 22/1553 x 94 Marketing 1/1553 x 94 Divisi Commercial
3
Divisi Production Divisi Technical Engineering Divisi IT & Finance
1316/1553 x 94
80
150/1553 x 94
9
14/1553 x 94
1
1553
94
Total Sumber: Data dikembangkanpeneliti
1 0
Tekhnik Pengumpulan Data Tekhnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
11
1. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Data primer ini dikumpulkan melalui survei dengan menggunakan kuesioner yang dibuat peneliti. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitianini adalah analisis regresi dengan model statistik deskriptif. Metode ini bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu , Trevers dalam Husein Umar( 2008 : 81). 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum, Sugiyono (2007: 147). Biasanya dalam statistic deskrptif memberikan gambaran data berdasarkan min, median, modus, standar deviasi dan varians. 2. Uji Kualitas Data Uji kualitas data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk diuji dalam pen elitian.Dalam penelitian ini terdapat tiga pengujian data, uji validitas, uji reliabilitas dan uji normalitas. Hal ini dimaksudkan agar data benar baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini dan memiliki hasil yang sesuai dengan empiris dan teori. 3. Uji Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel dependen (Y) dan lebih dari satu variabel independen (X).Variabel dependen adalah variabel
terikat
yang
merupakan
variabel
yang
dipengaruhi
oleh
variabel
independen/bebas.Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover karyawan. Sedangkan variabel independennya adalah budaya organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 +ε Keterangan :
12
Y
= Turnover
α
= Konstanta
β1, β2, β3
=Koefisien variabel independent
X1
= Budayaorganisasi
X2
= Kompensasi
X3
= Kepuasankerja
ε
= Error HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.1 Uji Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi Model
R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .739
1
a
.546
.541
3.05207
Sumber : Data diolah SPSS 17 2. Uji Regresi Sederhana Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.2 Uji Regresi Sederhana Variabel Budaya Organisasi Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Budaya_Organisasi
a.
Coefficients
Std. Error
Beta
20.892
3.033
.654
.062
T
.739
Sig.
6.888
.000
10.513
.000
Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 54,6%. 3. Uji Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi Tabel 4.3 Uji Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi Model Summary
b
Adjusted R Model
R
1
a
R Square
Square
.835 .698 .694 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover
13
Std. Error of the Estimate
2.49022
4. Uji Regresi Sederhana Variabel Kompensasi Tabel 4.4 Uji Regresi Sederhana Variabel Kompensasi Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
Beta
12.180
2.787
.836
.057
Kompensasi
T
.835
Sig.
4.370
.000
14.567
.000
a. Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 69,8%. 5. Uji Koefisien Determinasi Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.5 Uji Koefisien Determinasi Variabel Kepuasan Kerja Model Summary
b
Std. Error of the Model 1
R
R Square Adjusted R Square .856
a
.733
Estimate
.730
Durbin-Watson
2.33851
1.843
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja b.Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17 6. Uji Regresi Sederhana Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.6 Uji Regresi Sederhana Variabel Kepuasan Kerja Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Kepuasan_Kerja
Std. Error
12.794
2.515
.623
.039
Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17
14
Coefficients Beta
T
.856
Sig.
5.088
.000
15.905
.000
Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 73,3%. Uji Simultan 1. Uji Regresi Berganda Tabel 4.7 Uji Regresi Berganda Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
Beta
7.545
2.329
Budaya_Organisasi
.237
.087
Kompensasi
.126
Kepuasan_Kerja
.430
t
Sig. 3.239
.002
.267
2.728
.008
.131
.126
.963
.338
.060
.591
7.224
.000
Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17 2. Uji Koefisien Determinasi Simultan Tabel 4.8 Uji Koefisien Determinasi Simultan Model Summary
b
Std. Error of the Model
R
R Square .899
1
a
Adjusted R Square
.809
Estimate
.803
Durbin-Watson
2.00100
2.227
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17
3. Uji Simultan (F) Tabel 4.8 Uji Simultan (F) b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
1526.077
3
508.692
360.360
90
4.004
1886.436
93
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi
15
F 127.046
Sig. .000
a
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
1526.077
3
508.692
360.360
90
4.004
1886.436
93
F
Sig. .000
127.046
a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b.Dependent Variable: Turnover
Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan tabel-tabel di atas mengindikasikan bahwa budaya organisasi, kompensasi serta kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai kontribusi sebesar 80,9% terhadap turnover dan selebihnya sebesar 19,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
26.7%, selebihnya dijelaskan oleh variabel lainnya dan faktor lain.
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan penelitian dapat
3. Kompensai
berpengaruh
terhadap
diambil kesimpulan sebagai berikut:
tingkat turnover karyawan PT. Yuasa
1. Berdasarkan hasil uji deskriptif budaya
Battery
organisasi
memiliki
nilai
sebesar
selebihnya
54.96% dengan dimensi yang paling dominan
adalah
Indonesia
sebesar
dijelaskan
oleh
12.6%, varabel
lainnya dan faktor lain.
adaptabilitas.
4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
Sedangkan kompensasi memiliki nilai
tingkat turnover karyawan PT. Yuasa
sebesar 57.45% dengan dimensi yang
Battery
paling dominan adalah insentif. Dan
selebihnya dijelaskan oleh variabel
kepuasan kerja memiliki nilai 56.78%
lainnya dan faktor lain.
Indonesia
sebesar
59.1%,
5. Budaya organisasi, kompensasi dan
dengan dimensi yang paling dominan adalah faktor atasan artinya secara
kepuasan
kerja
secara
simultan
umum budaya organisasi perusahaan,
berpengaruh terhadap tingkat turnover
kompensasi yang diterima dan tingkat
karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia
kepuasan kerja karyawan PT. Yuasa
sebesar 80.9%, selebihnya dijelaskan
Battery Indonesia cukup baik.
oleh variabel lain dalam penelitian ini
berpengaruh
dan dan faktor yang paling berpengaruh
terhadap tingkat turnover karyawan PT.
terhadap turnover adalah kepuasan
Yuasa Battery Indonesia
kerja.
2. Budaya organisasi
sebesar
16
sehingga karyawan tidak merasa wasSaran
was dalam melakukan pekerjaan. dari
4. Variabel turnover (Y) yang terdiri dari
kesimpulan dan implikasi penelitian ini
4 dimensi dan 13 indikator, dimensi
maka ada beberapa saran sebagai berikut:
lingkungan
1. Berdasarkanperhitunganhasil
presentasi paling kerja yaitu sebesar
Berdasarkan
hasil
analisis
kerja
memiliki
nilai
kuesioner ,variabel budaya organisasi
53,19%. Hal ini tidak terlepas dari
(X1) yang terdiri dari 4 dimensi dan 12
proses produksi yang menimbulkan
indikator, dimensi pelibatan karyawan
polusi
memiliki presentasi paling rendah yaitu
menghasilkan limbah B3. Perusahaan
sebesar 48,94%. Hal tersebut harus
walaupun sudah melakukan Sistem
menjadi perhatian perusahaan untuk
Manajemen
meningkatkan keterlibatan karyawan
penerapan ISO 14001 tetapi tetap
seperti diskusi pemecahan masalah,
dituntut untuk melakukan peningkatan
memberikan kesempatan untuk maju,
pengendalian
dan sebagainya.
ancaman
dan
pencemaran
Lingkungan
terhadap
dan
dengan
potensi
pencemaran
dan
lingkungan,
2. Pada variabel kompensasi (X2) yang
sehingga tidak saja karyawan di dalam
terdiri dari 4 dimensi dan 12 indikator,
perusahaan yang akan terhindar dari
dimensi fasilitas memiliki presentasi
risiko polusi dan pencemaran tetapi
paling rendah yaitu sebesar 51,33%. Hal
masyarakat sekitar juga akan merasa
tersebut
tenang dan tidak mengusik keberadaan
harus
perusahaan
menjadi
untuk
perhatian
meningkatkan
perusahaan.
pengadaan fasilitas yang dibutuhkan
DAFTAR PUSTAKA
karyawan seperti area parkir, taman,
Arikunto,
sarana
olahraga,sehingga
karyawan
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
merasa
nyaman
di
berada
area
Prosedur
Cascio, Wayne F., 2006, Managing Human
3. Variabel kepuasan kerja (X3) yang
Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 5th Edition,
terdiri dari 4 dimensi dan 16 indikator, keamanan
1991,
Jakarta, Rineka Cipta.
perusahaan.
dimensi
Suharsimi,
kerja
Mc. Graw-Hill Inc.,New York.
memiliki
presentasi paling rendah yaitu sebesar
Ghozali, Imam, 2006, “ Aplikasi Analisis
52,38 %. Disarankan agar perusahaan
Multivariate dengan Program SPSS ”, Edisi II, Penerbit Bahan Penerbit
lebih memperhatikan faktor K3, APD
Universitas Diponegoro, Semarang.
dan jaminan sosial tenaga kerja
17
Gibson, James L., Ivancevich John M., Donnely James H., 1984, “ Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses”, terjemahan Djoerban Wahid, Penerbit Erlan BPFE. Yogyakarta. Handoko,
Hani,
1998 Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. MSP, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Ivancevich J.M., 2001, Human Resource Management, 8th Edition, Mc Graw Hill, New York. Joko Sulistyo S.SI, 2012, 6 Hari Jago SPSS 17, cetakan ketiga, Penerbit Cakrawala, Yogyakarta. Kuswadi, 2004, Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Rivai,
Veithzal.,
2004,
Manajemen
Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
S. Robbins,
2006. Perilaku Organisasi.
(Organizational Behavior). Jakarta: PT. Prehalindo. Simmamora, Henry.
1997. Manajemen
Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, Bisnis.
2004. Metode Bandung:
CV.
Penelitian Alfabeta.
18
