ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN

Download Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya organisasi, kompensasi , dan kepuasan kerja kepuasan kerja terhadap tingkat turnover karyawan ...

0 downloads 470 Views 2MB Size
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PT. YUASA BATTERY INDONESIA – TANGERANG Oleh: Harjoyo ABSTRACT PATH ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE, COMPENSATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES TURNOVER OF YUASA BATTERY INDONESIA, CO,LTD.-TANGERANG. The study attempted to examine a phenomena and to gain empirical evident, as well as to get a brief data on the influence of organizational culture, compensation and job satisfaction on employee turnover. The study applied descriptive and inductive of multivariat regresion method it’s include 94 respondents as the samples. The samples were selected through proporsionate stratified sampling. The statistical tool were used is SPSS 17 software as the means to examine the data. The findings could be concluded as follows: (1) There was positive effect from all independent variables toward employee turnover within value influence 80,9%. (2) The results of this research indicated that job satisfaction was the greatest affecting to the employee turnover was as much as 59.1%. (3) Meanwhile there are positive influence of organizational culture was equal to 26.7%. (4) Then there are positive affecting of compensation was equal to 12.6%. Based on the analysis of the conclusions and implications of this research, there are several suggestions as follows:(1) Based on the calculation results of the questionnaire, organizational culture variables (X1) which consists of 4 dimensions and 12 indicators, dimensions of employee engagement have a presentation of the most low at 48.94%. It should be a concern for the company improve employee engagement as a problem-solving discussion, provides an opportunity to move forward, and so on. (2) The compensation variable (X 2) consisting of 4 dimensions and 12 indicators, dimensions of the facility have a presentation that is equal to 51.33% lower. It should be a concern for the company improve employee facilities required such as parking areas, parks, sports facilities, so that employees feel comfortable in the company area. (3) The Job satisfaction variables (X3) which consists of 4 dimensions and 16 indicators, job security dimension has the lowest presentation that is equal to 52.38%. It is recommended that companies pay more attention to health and safety, and social security so employees do not feel anxious in doing the job.(4) The Turnover variable (Y) consisting of 4 dimensions and 13 indicators, dimensions of the work environment has a presentation of the work value that is equal to 53.19%. This is not apart from polluting production processes and pollution and generate waste hazardous and toxic material. Although the company has done with the implementation of an Environmental Management System ISO 14001 but is still expected to increase in the control of potential environmental pollution and threats, so that not only the employees in the company that would avoid the risk of pollution and contamination of the surrounding community but also will feel calm and do not disturb the existenceof the c ompany. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Tingkat Trun Over Karyawan

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang Terjadinya

kepuasan turnover Turnover

kepuasan

kerja,

dan

komitmen organisasi.

merupakan

suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan.

gaji,

Keinginan untuk mengakhiri tugas

karyawan

atau meninggalkan organisasi (Mobley,

merupakan masalah klasik yang sudah

1997: 67; Judge, 1993: 81) berhubungan

dihadapi para pengusaha sejak era revolusi

negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan

industri. Kondisi lingkungan kerja yang

kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi

buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja

pemikiran

yang melewati batas serta tiadanya jaminan

Evaluasi

sosial merupakan penyebab timbulnya

pekerjaaan,

turnover pada waktu itu , McKinnon dalam

mewujudkan terjadinya turnover karena

Hartati (2013: 21). Dewasa ini masalah

individu

turnover sangat diperhatikan oleh pakar

organisasi akan mengharapkan hasil yang

ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari

lebih memuaskan di tempat lain.

berbagai sisi perusahaan akan mengalami

Indonesia,

turnover tersebut terjadi dalam manajemen

yang

berbagai

alternatif

akhirnya

memilih

halnya

keluar.

keluar

organisasi

akan dari

atau

sebuah

perusahaan

yang

bergerak di industri baterai/ aki yang

lini menengah, kerugian yang ditanggung akan

pada

untuk

perusahaan yang lain, PT. Yuasa Battery

Handoyo (1987: 81 ). Terlebih jika

perusahaan

terhadap

Seperti

kerugian, Cawsey and Wedley dalam

oleh

seseorang

berlokasi di Tangerang-Banten tidak luput

semakin

dari permasalahan turnover. Dari data

membengkak, Hartati (1992: 45).

empiris seperti pada tabel 1.1. terlihat tingkat turnover karyawan PT. Yuasa

Tingginya tingkat turnover tenaga

Battery Indonesia menunjukkan bahwa

kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

setiap tahunnya terjadi turnover rata-rata

keinginan berpindah yang dimiliki anggota

sebesar 1,7 %

(staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian- penelitian dan literatur yang ada

menunjukkan

bahwa

keinginan

berpindah seseorang terkait erat dengan

2

Tabel 1.1. Tingkat Turnover Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia

Tahun

Jumlah Karyawan

Jumlah Turnover

%

2007

1243

20

1,61

2008

1299

22

1,69

2009

1411

24

1,71

2010

1462

23

1,57

2011

1496

25

1,67

2012

1553

40

2,58

Sumber : Departemen HRD & GA, PT. Yuasa Battery Indonesia, Tangerang, 2013

Identifikasi Masalah Untuk

menerima

mengetahui

sejauh

akan

produktivitas

mana

meningkatkan

kerjanya,

sedangkan

pengaruh budaya organisasi, kompensasi ,

sebagian karyawan yang tidak sepenuh

dan kepuasan kerja kepuasan kerja terhadap

hati

tingkat turnover karyawan PT. Yuasa

kontraproduktif seperti malas, absen,

Battery Indonesia-Tangerang, maka penulis

dan mengabaikan kualitas.

mengidentifikasikan masalah-masalah yang

menerima,

akan

bekerja

6. Karyawan yang merasakan kepuasan

akan dibahas sebagai berikut :

kerja akan bertingkah laku pro aktif,

1. Latar belakang budaya yang berbeda

kooperatif, dan bertanggung jawab, s

dari karyawan baik dari asal suku, sosial,

ekonomi,

agama,

ebaliknya karyawan yang

dan

mendapatkan kepuasan kerja berlaku

intelektual.

masa bodoh dan malas.

2. Untuk pencapaian tujuan organisasi,

7. Karyawan yang mendapatkan kepuasan

manajemen menciptakan budaya

kerja

organisasi.

sampai usia

3. Penolakan terhadap budaya organisasi

kepuasan

4. Berbagai bentuk kompensasi seperti

perusahaan

upah, tunjangan upah, pengganti cuti,

dan

pensiun,

sedangkan mendapatkan

kerja akan

meninggalkan

atau melakukan penarikan

8. Turnover dikarenakan karyawan tidak

karena sakit, tunjangan hari pesangon

bertahan, bahkan

diri (turnover).

pembayaran upah saat tidak bisa tua,

akan

karyawan yang tidak

oleh sebagian karyawan.

bekerja

tidak

merasakan

sejenisnya

apa yang

yang diterima karyawan.

pemenuhan dengan diharapkan

di

disebabkan

tidak

dalam

perusahaan.

5. Interaksi karyawan dalam menyikapi

9. Turnover mengikuti

kompensasi, sebagian karyawan yang

3

dan

adaptasi

bisa dengan

lingkungan perusahaan, sehingga

ketidakpuasan terhadap manajemen,

perusahaan melakukan PHK.

perkembangan karir, lingkungan kerja

10. Turnover disebabkan karyawan sudah

dan hubungan interpersonal.

memasuki usia pensiun. 11. Turnover

disebabkan

karyawan

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas untuk

meninggal dunia.

mencegah Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di

terjadinya

kerancuan

dalam

diberikan

suatu

ketimpangan pembahasan,

perumusan

dan maka

masalah.

atas dan keterbatasan yang dimiliki oleh

Adapun perumusan masalah yang dibahas

penulis seperti waktu, tenaga, biaya dan

dalam tesis ini adalah sebagai berikut:

pengkajian teori , penelitian ini dibatasi

1. Bagaimana

pada masalah yang berkaitan dengan :

budaya

organisasi,

kompensasi, kepuasan kerja karyawan

“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

PT. Yuasa Battery 2. Seberapa

Kompensasi , dan Kepuasan Kerja

besar

Indonesia?

pengaruh

budaya

terhadap Tingkat Turnover Karyawan

organisaisi terhadap tingkat turnover

PT. Yuasa Battery Indonesia-Tangerang

karyawan

” , yaitu:

Indonesia?

1. Budaya organisasi yang ada di PT. Yuasa Battery Indonesia seperti perusahaan,

kompensasi

Yuasa Battery Indonesia? 4. Seberapa besar pengaruh kepuasan

perubahan dan

kerja yang

upah, insentif,

turnover

Yuasa

Battery

PT.

5. Seberapa besar pengaruh budaya

macam-

organisasi, kompensasi dan kepuasan

3. Tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia seperti kondisi kerja, atasan atau

kerja

bila diuji secara simultan dan

faktor

manakah

berpengaruh

supervisi, teman kerja dan keamanan

yang

paling

terhadap

tingkat

turnover karyawan?

kerja. 4. Tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Indonesia

tingkat

Indonesia?

macam tunjangan dan fasilitas.

Battery

terhadap

karyawan

diterima

karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia seperti

Battery

terhadap tingkat turnover karyawan PT.

misi

pelibatan karyawan. 2. Jenis

Yuasa

3. Seberapa besar pengaruh kompensasi

konsistensi,

adaptabilitas terhadap

PT.

seperti

4

Tujuan Penelitian

dan

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab

masing-masing

perasaan

mendasari,

perumusan

tertentu

yang

mengarahkan,

dan

memberi

arti

masalah di atas adalah sebagai berikut:

seseorang

dalam suatu

1. Menganalisis

(Kamus Besar Bahasa Indonesia).

kompensasi

budaya dan

organisasi,

kepuasan

kerja

pada tingkah laku

Sweeney &

karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia

334)

saat ini.

secara

2. Menganalisis pengaruh budaya organis

masyarakat

McFarlin (2002:

mengemukakan bahwa budaya ideal

secara

jelas

mengkomunikasikan pesan-pesan

tentang

asi terhadap tingkat turnover karyawan

bagaimana kita melakukan sesuatu

PT. Yuasa Battery Indonesia.

atau bentindak, berperilaku di sekitar

3. Menganalisis

pengaruh

kompensasi

sini (“how we do things around

terhadap tingkat turnover karyawan

here”). Dari

PT.

dapatlah

Yuasa Battery Indonesia.

4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja

seseorang

berperilaku,

bertindak dalam

budaya organisasi, kompensasi dan

arahan

bagaimana

harus

5. Menganalisis secara simultan pengaruh

bahwa

memberikan

mengenai

PT. Yuasa Battery Indonesia.

tersebut

diinterpretasikan

budaya

terhadap tingkat turnover karyawan

bersikap,

suatu

komunitas,

kata ‘here’ dalam pengertian

kepuasan kerja terhadap tingkat

mengacu

turnover karyawan dan faktor mana yang

pemikiran

pada komunitas

di atas tertentu

baik itu berbentuk

paling berpengaruh.

organisasi, perusahaan, atau masyarakat. Pengertian lainnya menyatakan

Deskripsi Teoritik

bahwa

budaya

merupakan

Budaya Organisasi

asumsi- asumsi dasar

1) Budaya

suatu

Terdapat banyak definisi

kelompok

ditemukan,

mengenai budaya atau kultur

dikembangkan

yang

pola oleh

tertentu

telah

dibuka,

atau

melalui

pelajaran

sebagaimana diadaptasi dari bahasa

untuk memecahkan masalah-masalah

Inggris culture, colore dalam bahasa

adaptasi

Latin. Secara harfiah budaya diartikan

internal, dan yang telah berjalan cukup

sebagai

lama untuk dipandang sahih, dan oleh

pikiran,

akal

budi,

atau

sejumlah pola sikap, keyakinan,

eksternal

dan

sebab itu diajarkan kepada

5

integrasi

anggota-anggota baru sebagai cara

Robbin

yang

suatu

benar

untuk

memandang,

(2001:4) diartikan sebagai unit (satuan)

sosial

yang

berpikir, dan merasa dalam kaitannya

dikoordinasikan dengan

dengan masalah-masalah tersebut ,

terdiri dari dua orang atau lebih, yang

Schein (1992: 90).

berfungsi atas dasar yang relatif terus

Robert A. adalah

menerus untuk mencapai suatu tujuan

Nisbet (1970: 110)

mengemukakan

bahwa

atau serangkaian tujuan bersama.

budaya

Terdapat dua pendekatan dalam

segala sesuatu yang kita

temukan dalam tingkah laku manusia

memahami

dalam sebuah masyarakat yang bukan

pendekatan objektif

merupakan produk

subjektif. Makna

langsung

dari

struktur biologisnya.

konteks

Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan dinyatakan bahwa

organisasi,

“objektif” dalam merujuk kepada

bahwa

perilaku-perilaku,

ini

yaitu

dan pendekatan

ini

pandangan

tersebut dapatlah budaya

sadar, yang

objek-objek,

dan

peristiwa-

peristiwa eksis di dunia

nyata dan

merupakan cara hidup termasuk di

terlepas

dari

dalamnya cara berpikir, bertindak dan

sedangkan

“subjektif” menunjukkan

sebagainya dalam suatu komunitas

bahwa relalitas

tertentu

konstruksi

(organisasi/perusahaan/masyarakat),

suatu

sehingga membedakan karakteristik

memungkinkan

suatu komunitas dengan yang lainnya.

apa yang ada “di luar sana” (Pace &

2) Organisasi

pengamatnya, itu sendiri adalah

sosial,

realitas

sebagai

kreatif

yang

proses

orang

menciptakan

Faules , 2001: 11).

Konsep kedua yang berusaha

Menurut

pendekatan

objektif,

penulis paparkan sehubungan

organisasi merupakan sesuatu yang

dengan usaha untuk dapat lebih mema

bersifat fisik

hami pengertian budaya organisasi adal

merupakan sebuah struktur dengan

ah kosep

batas-batas yang pasti, sesuatu yang

penting

organisasi. Salah satu hal dalam

memahami budaya

organisasi

adalah bahwa

seyogianya

memahami pendekatan-

stabil.

kita

dan

kongkret,

Istilah

“organisasi”

mengisyaratkan bahwa

sesuatu yang

nyata

orang-orang,

merangkum

pendekatan yang mempengaruhi cara

hubungan-hubungan,

berpikir atau cara pandang terhadap

tujuan.

organisasi. Organisasi menurut

memandang organisasi sebagai

6

dan

dan

Pendekatan

tujuansubjektif

kegiatan

yang

dilakukan

orang-

katakan dan lakukan)

dan seringkali

orang, terdiri dari tindakan-tindakan,

menentukan

umum

interaksi,

perilaku yang dapat diterima dan

dan

transaksi

yang

melibatkan orang-orang. Organisasi

iklim

yang

diciptakan

dan

tidak.

harus

disosialisasikan akan

terus

baik

berubah

Bagaimana

anggota/karyawan

dipupuk melalui kontak-kontak yang menerus

yang

dari

pada tingkat

tergantung, sukses yang

dilakukan orang-orang antara yang satu

dicapai dalam mencocokan nilai-nilai

dengan lainnya dan tidak eksis

anggota / karyawan baru

dengan

secara terpisah dari

orang-orang

nilai-nilai organisasi dalam

proses

yang

membentuk

seleksi

perilakunya

manajemen puncak akan metode-

organisasi tersebut. Jadi

berdasarkan

metode sosialisasi.

pendekatan

objektif, organisasi berarti struktur; sedangkan

maupun pada preferensi

berdasarkan

Kompensasi

pandangan

Pada dasarnya manusia bekerja juga

subjektif, organisasi berarti proses

ingin memperoleh uang untuk memenuhi

(mengorganisasikan perilaku).

kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang

3) Budaya Organisasi

karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitasnya

Terbentuknya budaya organisasi menurut berawal

Robbins dari

(2002: filsafat

terhadap perusahaan dan arena itulah

262),

perusahaan

pendiri

memberikan

penghargaan

organisasi (mereka mempunyai visi

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu

mengenai

dengan jalan memberikan kompensasi.

bagaimana

seharusnya

organisasi itu), budaya asli diturunkan

Salah

dari filsafat pendirinya,

meningkatkan prestasi kerja, memotivasi

yang kemudian berpengaruh

satu

cara

manajemen

untuk

dan meningkatkan kinerja para karyawan

terhada

p kriteriayang digunakan dalam mem

adalah melalui kompensasi, Mathis dan

pekerjakan

Jackson (2000:74).

anggota/karyawannya.

Tindakan manajemen mempunyai

dampak

dalam pembentukan organisasi

puncak juga

Hani

Handoko

(1993:

47)

besar

menyatakan bahwa kompensasi penting

budaya

bagi karyawan sebagai individu karena

(melalui

besarnya

apa yang mereka

kompensasi

mencerminkan

ukuran karya mereka di antara para

7

karyawan

itu

sendiri,

keluarga

Sedangkan menurut Dessler (2007 : 46)

dan

kompensasi merujuk kepada semua bentuk

masyarakat.

bayaran atau hadiah bagi karyawan dan

Kompensasi juga acapkali disebut sebagai

penghargaan

dan

dapat

setiap

bentuk

diberikan

kepada

didefinisikan

sebagai

penghargaan

yang

karyawan

sebagai

balas

jasa

berasal dari pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja Menurut

kamus

besar

bahasa

Indonesia , kepuasan adalah perasaan

atau

kontribusi yang mereka berikan kepada

senang, gembira, dan lega karena sudah

organisasi , Mutiara S. Panggabean (2002:

terpenuhi

85).

kepuasan kerja

hasrat

hatinya. Sementara didefinisikan sebagai

keadaan psikis yang menyenangkan yang

Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002: 17) terdapat beberapa

dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan

pengertian kompensasi dari beberapa tokoh

pekerjaan karena terpenuhinya

yaitu :

kebutuhan sacara memadai. Dengan kata

semua

Menurut William B.Werther dan Keith

lain kepuasan kerja merupakan respon

Davis (1996: 84), kompensasi adalah

afektif seseorang terhadap suatu pekerjaan.

apa yang seorang pekerja terima sebagai

Kepuasan kerja ini bersifat individual,

balasan dari pekerjaan yang diberikannya

tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan

baik upah per jam atau gaji periodik

berbeda-beda.

Biasanya setiap individu akan merasa puas

dikelolah oleh bagian personalia.

atas pekerjaannya apabila pekerjaan yang

Menurut Andrew F. Sikula (1999:

ia lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para

yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai

diindikasikan dengan adanya kepuasan

Menurut T. Hani Handoko (2001 :

kerja

155) kompensasi adalah segala sesuatu

menurut

(2004

:

karyawan

sebagai

karyawannya,

Turkylmas dkk. (2009: 118) mengartikan

442)

kepuasan kerja sebagai pernyataan emosi

kompensasi merupakan apa yang diterima para

para

tujuan perusahaan. Locke dalam Ali

mereka. Sedangkan

Simamora

dari

meningkatnya kinerja, dan tercapainya

yang diterima para karyawan sebagai balas untuk kerja

ahli, keberhasilan

dalam mengelola sumber daya manusia

suatu balas jasa atau ekuivalen.

oleh

lainnya

didesain dan

101), kompensasi adalah segala sesuatu

jasa

yang

yang positif sebagai hasil dari pengakuan

ganti

terhadap pekerjaan atau pengalaman dalam

kontribusi mereka kepada organisasi.

bekerja.

8

Robbins

(2008: 77)

mengistilahkan kepuasan kerja sebagai

perpindahan karyawan dari pekerjaannya

sikap umum seseorang individu terhadap

yang

pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula

mendefinisikan

bahwa seseorang dengan kepuasan kerja

berhentinya

yang tinggi menunjukkan sikap yang

permanen

positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya

karyawannya.

seseorang yang kepuasan kerjanya rendah

menyebutkan turnover sebagai perpisahan

akan menunjukkan sikap yang negatif

antara perusahaan dengan pekerjanya,

terhadap pekerjaannya.

sedangkan

Menurut

Hasibuan

(2007:

16)

sekarang.

Cascio(1987: 91) turnover

sebagai

hubungan kerja antara

secara

perusahaan Maier

dengan

(1971: 46)

Scott

(1977: 111)

mendefinisikan gejala

turnover sebagai

Kepuasan kerja adalah sikap emosional

perpindahan tenaga kerja dari dan ke

yang

sebuah perusahaan.

menyenangkan

pekerjaannya.

dan

mencintai

Kepuasan

kerja

(job

Beach (1980: 46) menggunakan kata

statisfaction) karyawan harus diciptakan

termination, turnover dijelaskan sebagai

sebaik-baiknya

berpisah atau berhentinya karyawan dari

dedikasi,

supaya

kecintaan,

karyawan

moral

dan

meningkat.

dicerminkan

oleh

kerja,

kedisiplinan Sikap

moral

perusahaan yang mengupahnya dengan

ini

berbagai alasan. Mobley, seorang pakar

kerja,

dalam

masalah

pergantian

karyawan

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan

memberikan batasan turnover sebagai

kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

berhentinya individu dari suatu organisasi

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

dengan

pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan

keuangan

adalah kepuasan kerja yang dinikmati

bersangkutan.

dalam

Robbins (1996: 77)

pekerjaan

dengan

memperoleh

disertai oleh

pemberian organisasi

Pemberhentian

imbalan yang menurut

dibedakan menjadi

pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau

peralatan, dan suasana lingkungan kerja

yang diprakarsai karyawan (voluntary

yang baik. Karyawan yang lebih suka

turnover), dan tipe turnover yang terpaksa

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan

atau diprakarsai oleh organisasi, ditambah

akan lebih mengutamakan pekerjaannya

dengan kematian dan pengunduran diri atas

daripada balas jasa walaupun balas jasa itu

desakan.

penting.

Mengacu pada beberapa definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat

Turnover Jackofsky memberi batasan

dan

disimpulkan bahwa turnover adalah keluar

Peter(1983: 76)

turnover

sebagai

atau berpindahnya karyawan dari

9

perusahaan baik secara sukarela maupun

Juni 2013), yang belum dipaparkan

terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

dalam karya ilmiah. Jenis Pneleitian

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode

Rancangan Penelitian

analisis

Tempat Penelitian

regresi

berganda

berdasarkan

penjelasan analisis kualitatif. Tujuannya

Penulis melakukan penelitian ini di

adalah untuk menjelaskan aspek- aspek

PT. Yuasa Battery Indonesia dengan alamat

yang sesuai atau relevan dengan fenomena

perusahaan yang terletak di Jl. MH.

yang diamati dan menjelaskan karakteristik

Thamrin,

masalah yang ada.

Panunggangan

Serpong

-

Tangerang. PT. Yuasa Battery Indonesia

Teknik sampling yang digunakan

adalah perusahaan produsen aki/baterai dan

adalah proportionate stratified random

merupakan anak perusahaan dari group

sampling yakni teknik yang dilakukan

Yuasa yang bergerak di banyak bidang,

berdasarkan

mulai dari berbagai jenis produk Aki

mempunyai unsur atau anggota tidak

(Accumulator),

homogen dan proporsional (Umar Husein,

Uninteruptible

Power

kriteria

System (UPS), Rectifier Charger dan

2008:112).

produk-produk lain yang berpusat di Jepang

Populasi dan Sample

yaitu Yuasa Corporation Japan.

populasi

yang

Populasi.

Waktu Penelitian

Penulis menentukan populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh

Penelitian ini dilakukan selama 4

karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia

bulan (bulan Maret 2013 sampai dengan

yang berjumlah 1553 orang. Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia No. 1 2 3 4 5 6

Pegawai Divisi Human Resource Divisi Purchasing & Marketing Divisi Commercial Divisi Production Divisi Technical Engineering Divisi IT & Finance Total Sumber: Data Sekunder 2013

10

Jumlah 50 22 1 1316 150 14 1553

Sampel

penentuan jumlah sampel menggunakan

Dalam

rangka

efisiensi

dan

rumus Slovin (Umar Husein, 2008:108)

efektifitas penelitian dan juga berdasarkan pada

keterbatasan-keterbatasan

yaitu sebagai berikut:

penulis !

baik dari segi dana, daya maupun data Keterangan:

sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil

n = jumlah sampel N =

sampel

jumlah populasi e²

berdasarkan teknik proportionate stratified random sampling

yakni

teknik yang

= Standar error 10 % (0,1)

Maka sampel yang diambil penulis dari

dilakukan berdasarkan kriteria populasi

seluruh populasi adalah 94 karyawan.

yang mempunyai unsur atau anggota tidak

Dengan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh menurut masing-

homogen dan proporsional (Umar Husein,

masing strata adalah seperti pada tabel 3.3.

2008:112).Dalam penelitian ini, teknik

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Porsi Sampel No. 1 2 3 4 5 6

Pegawai

Jumlah

Sampel

Divisi Human Resource 50/1553 x 94 Divisi Purchasing & 22/1553 x 94 Marketing 1/1553 x 94 Divisi Commercial

3

Divisi Production Divisi Technical Engineering Divisi IT & Finance

1316/1553 x 94

80

150/1553 x 94

9

14/1553 x 94

1

1553

94

Total Sumber: Data dikembangkanpeneliti

1 0

Tekhnik Pengumpulan Data Tekhnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

11

1. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Data primer ini dikumpulkan melalui survei dengan menggunakan kuesioner yang dibuat peneliti. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitianini adalah analisis regresi dengan model statistik deskriptif. Metode ini bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu , Trevers dalam Husein Umar( 2008 : 81). 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum, Sugiyono (2007: 147). Biasanya dalam statistic deskrptif memberikan gambaran data berdasarkan min, median, modus, standar deviasi dan varians. 2. Uji Kualitas Data Uji kualitas data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk diuji dalam pen elitian.Dalam penelitian ini terdapat tiga pengujian data, uji validitas, uji reliabilitas dan uji normalitas. Hal ini dimaksudkan agar data benar baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini dan memiliki hasil yang sesuai dengan empiris dan teori. 3. Uji Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel dependen (Y) dan lebih dari satu variabel independen (X).Variabel dependen adalah variabel

terikat

yang

merupakan

variabel

yang

dipengaruhi

oleh

variabel

independen/bebas.Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover karyawan. Sedangkan variabel independennya adalah budaya organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 +ε Keterangan :

12

Y

= Turnover

α

= Konstanta

β1, β2, β3

=Koefisien variabel independent

X1

= Budayaorganisasi

X2

= Kompensasi

X3

= Kepuasankerja

ε

= Error HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Uji Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.1 Uji Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi Model

R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .739

1

a

.546

.541

3.05207

Sumber : Data diolah SPSS 17 2. Uji Regresi Sederhana Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.2 Uji Regresi Sederhana Variabel Budaya Organisasi Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Budaya_Organisasi

a.

Coefficients

Std. Error

Beta

20.892

3.033

.654

.062

T

.739

Sig.

6.888

.000

10.513

.000

Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 54,6%. 3. Uji Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi Tabel 4.3 Uji Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi Model Summary

b

Adjusted R Model

R

1

a

R Square

Square

.835 .698 .694 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover

13

Std. Error of the Estimate

2.49022

4. Uji Regresi Sederhana Variabel Kompensasi Tabel 4.4 Uji Regresi Sederhana Variabel Kompensasi Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

12.180

2.787

.836

.057

Kompensasi

T

.835

Sig.

4.370

.000

14.567

.000

a. Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 69,8%. 5. Uji Koefisien Determinasi Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.5 Uji Koefisien Determinasi Variabel Kepuasan Kerja Model Summary

b

Std. Error of the Model 1

R

R Square Adjusted R Square .856

a

.733

Estimate

.730

Durbin-Watson

2.33851

1.843

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja b.Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17 6. Uji Regresi Sederhana Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.6 Uji Regresi Sederhana Variabel Kepuasan Kerja Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Kepuasan_Kerja

Std. Error

12.794

2.515

.623

.039

Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17

14

Coefficients Beta

T

.856

Sig.

5.088

.000

15.905

.000

Berdasarkan output data tabel – tabel di atas diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 73,3%. Uji Simultan 1. Uji Regresi Berganda Tabel 4.7 Uji Regresi Berganda Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

7.545

2.329

Budaya_Organisasi

.237

.087

Kompensasi

.126

Kepuasan_Kerja

.430

t

Sig. 3.239

.002

.267

2.728

.008

.131

.126

.963

.338

.060

.591

7.224

.000

Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17 2. Uji Koefisien Determinasi Simultan Tabel 4.8 Uji Koefisien Determinasi Simultan Model Summary

b

Std. Error of the Model

R

R Square .899

1

a

Adjusted R Square

.809

Estimate

.803

Durbin-Watson

2.00100

2.227

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17

3. Uji Simultan (F) Tabel 4.8 Uji Simultan (F) b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

1526.077

3

508.692

360.360

90

4.004

1886.436

93

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi

15

F 127.046

Sig. .000

a

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

1526.077

3

508.692

360.360

90

4.004

1886.436

93

F

Sig. .000

127.046

a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b.Dependent Variable: Turnover

Sumber : Data diolah SPSS 17 Berdasarkan tabel-tabel di atas mengindikasikan bahwa budaya organisasi, kompensasi serta kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai kontribusi sebesar 80,9% terhadap turnover dan selebihnya sebesar 19,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

26.7%, selebihnya dijelaskan oleh variabel lainnya dan faktor lain.

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan penelitian dapat

3. Kompensai

berpengaruh

terhadap

diambil kesimpulan sebagai berikut:

tingkat turnover karyawan PT. Yuasa

1. Berdasarkan hasil uji deskriptif budaya

Battery

organisasi

memiliki

nilai

sebesar

selebihnya

54.96% dengan dimensi yang paling dominan

adalah

Indonesia

sebesar

dijelaskan

oleh

12.6%, varabel

lainnya dan faktor lain.

adaptabilitas.

4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap

Sedangkan kompensasi memiliki nilai

tingkat turnover karyawan PT. Yuasa

sebesar 57.45% dengan dimensi yang

Battery

paling dominan adalah insentif. Dan

selebihnya dijelaskan oleh variabel

kepuasan kerja memiliki nilai 56.78%

lainnya dan faktor lain.

Indonesia

sebesar

59.1%,

5. Budaya organisasi, kompensasi dan

dengan dimensi yang paling dominan adalah faktor atasan artinya secara

kepuasan

kerja

secara

simultan

umum budaya organisasi perusahaan,

berpengaruh terhadap tingkat turnover

kompensasi yang diterima dan tingkat

karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia

kepuasan kerja karyawan PT. Yuasa

sebesar 80.9%, selebihnya dijelaskan

Battery Indonesia cukup baik.

oleh variabel lain dalam penelitian ini

berpengaruh

dan dan faktor yang paling berpengaruh

terhadap tingkat turnover karyawan PT.

terhadap turnover adalah kepuasan

Yuasa Battery Indonesia

kerja.

2. Budaya organisasi

sebesar

16

sehingga karyawan tidak merasa wasSaran

was dalam melakukan pekerjaan. dari

4. Variabel turnover (Y) yang terdiri dari

kesimpulan dan implikasi penelitian ini

4 dimensi dan 13 indikator, dimensi

maka ada beberapa saran sebagai berikut:

lingkungan

1. Berdasarkanperhitunganhasil

presentasi paling kerja yaitu sebesar

Berdasarkan

hasil

analisis

kerja

memiliki

nilai

kuesioner ,variabel budaya organisasi

53,19%. Hal ini tidak terlepas dari

(X1) yang terdiri dari 4 dimensi dan 12

proses produksi yang menimbulkan

indikator, dimensi pelibatan karyawan

polusi

memiliki presentasi paling rendah yaitu

menghasilkan limbah B3. Perusahaan

sebesar 48,94%. Hal tersebut harus

walaupun sudah melakukan Sistem

menjadi perhatian perusahaan untuk

Manajemen

meningkatkan keterlibatan karyawan

penerapan ISO 14001 tetapi tetap

seperti diskusi pemecahan masalah,

dituntut untuk melakukan peningkatan

memberikan kesempatan untuk maju,

pengendalian

dan sebagainya.

ancaman

dan

pencemaran

Lingkungan

terhadap

dan

dengan

potensi

pencemaran

dan

lingkungan,

2. Pada variabel kompensasi (X2) yang

sehingga tidak saja karyawan di dalam

terdiri dari 4 dimensi dan 12 indikator,

perusahaan yang akan terhindar dari

dimensi fasilitas memiliki presentasi

risiko polusi dan pencemaran tetapi

paling rendah yaitu sebesar 51,33%. Hal

masyarakat sekitar juga akan merasa

tersebut

tenang dan tidak mengusik keberadaan

harus

perusahaan

menjadi

untuk

perhatian

meningkatkan

perusahaan.

pengadaan fasilitas yang dibutuhkan

DAFTAR PUSTAKA

karyawan seperti area parkir, taman,

Arikunto,

sarana

olahraga,sehingga

karyawan

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

merasa

nyaman

di

berada

area

Prosedur

Cascio, Wayne F., 2006, Managing Human

3. Variabel kepuasan kerja (X3) yang

Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 5th Edition,

terdiri dari 4 dimensi dan 16 indikator, keamanan

1991,

Jakarta, Rineka Cipta.

perusahaan.

dimensi

Suharsimi,

kerja

Mc. Graw-Hill Inc.,New York.

memiliki

presentasi paling rendah yaitu sebesar

Ghozali, Imam, 2006, “ Aplikasi Analisis

52,38 %. Disarankan agar perusahaan

Multivariate dengan Program SPSS ”, Edisi II, Penerbit Bahan Penerbit

lebih memperhatikan faktor K3, APD

Universitas Diponegoro, Semarang.

dan jaminan sosial tenaga kerja

17

Gibson, James L., Ivancevich John M., Donnely James H., 1984, “ Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses”, terjemahan Djoerban Wahid, Penerbit Erlan BPFE. Yogyakarta. Handoko,

Hani,

1998 Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia. MSP, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Ivancevich J.M., 2001, Human Resource Management, 8th Edition, Mc Graw Hill, New York. Joko Sulistyo S.SI, 2012, 6 Hari Jago SPSS 17, cetakan ketiga, Penerbit Cakrawala, Yogyakarta. Kuswadi, 2004, Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Rivai,

Veithzal.,

2004,

Manajemen

Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan. PT.

Raja Grafindo Persada, Jakarta.

S. Robbins,

2006. Perilaku Organisasi.

(Organizational Behavior). Jakarta: PT. Prehalindo. Simmamora, Henry.

1997. Manajemen

Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, Bisnis.

2004. Metode Bandung:

CV.

Penelitian Alfabeta.

18