ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Julietta Putri Pangestika Rahayu NIM : 132214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017


ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Julietta Putri Pangestika Rahayu NIM : 132214140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017

i


ii


.

iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN “Jangan menunda-nunda pekerjaanmu selagi bisa menyelesaikannya hari ini”

“Seberapa pun kemampuanmu jika sudah bekerja keras, pasrahkan semua hasilnya pada Tuhan”

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.” (QS. Al-Insyirah, 6-8)

Skripsi ini dipersembahkan kepada : Orang tua dan Adikku tersayang, atas segala cinta, perhatian, ketulusan dan pengorbanannya

iv


v


vi


KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini dengan sabar. 4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini dengan sabar. 5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis. 6. Seluruh karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas pelayanan yang diberikan. 7. Pihak Ros-In Hotel Yogyakarta yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian dan Mbak Phita yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.

vii


viii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................

v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ..............................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...........................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...............................................................

xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................

xv

HALAMAN ABSTRAK...............................................................................

xvi

HALAMAN ABSTRACT .............................................................................. xvii BAB I

BAB II

PENDAHULUAN .........................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................

1

B. Rumusan Masalah ................................................................

5

C. Pembatasan Masalah .............................................................

5

D. Tujuan Penelitian ..................................................................

6

E. Manfaat Penelitian ................................................................

6

F. Sistematikan Penulisan .........................................................

7

KAJIAN PUSTAKA ...................................................................

9

ix


BAB III

BAB IV

A. Landasan Teori ......................................................................

9

B. Penelitian Sebelumnya ...........................................................

25

C. Kerangka Konseptual .............................................................

27

D. Rumusan Hipotesis ................................................................

28

METODE PENELITIAN ............................................................

30

A. Jenis Penelitian .....................................................................

30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ...............................................

30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian.................................................

30

D. Variabel Penelitian................................................................

31

E. Definisi Operasional .............................................................

32

F. Populasi dan Sampel .............................................................

36

G. Sumber Data .........................................................................

37

H. Teknik Pengumpulan Data ...................................................

37

I.

Deskripsi Variabel Penelitian ................................................

38

J.

Teknik Pengujian Instrumen .................................................

41

K. Uji Asumsi Klasik ................................................................

42

L. Teknik Analisis Data ............................................................

44

M. Koefisien Determinasi ..........................................................

47

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .....................................

49

A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta ........................

49

B. Visi dan Misi ........................................................................

50

C. Struktur Organisasi ...............................................................

50

D. Sumber Daya Manusia ..........................................................

61

x


E. Operasional...........................................................................

62

F. Pemasaran ............................................................................

63

G. Permodalan ...........................................................................

63

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................

65

A. Karakteristik Responden .......................................................

65

B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................

70

C. Pengujian Instrumen Penelitian .............................................

76

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................

78

E. Teknik Analisis Data ............................................................

82

F. Koefisien Determinasi ..........................................................

87

G. Pembahasan ..........................................................................

88

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................

92

A. Kesimpulan…………………………………………………..

92

B. Saran ................................................................................... .

92

C. Keterbatasan .........................................................................

93

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................

94

BAB V

BAB VI

xi


DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

Tabel III. 1 Definisi Operasional Variabel Kompetensi ...............................

32

Tabel III. 2 Definisi Operasional Variabel Motivasi ....................................

34

Tabel III. 3 Definisi Operasional Variabel Kinerja .....................................

35

Tabel III. 4 Bobot Skor Penilaian Motivasi .................................................

39

Tabel V. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................

66

Tabel V. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status ...........................

66

Tabel V. 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .....

67

Tabel V. 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............

68

Tabel V. 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...............

68

Tabel V. 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian .........

69

Tabel V. 7

Deskripsi Variabel Kompetensi ................................................

70

Tabel V. 8

Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan

Tabel V. 9

Persentase pada Responden ......................................................

71

Deskripsi Variabel Motivasi .....................................................

72

Tabel V. 10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan Persentase pada Responden ......................................................

73

Tabel V. 11 Deskripsi Variabel Kinerja .......................................................

74

Tabel V. 12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan Persentase pada Responden ......................................................

75

Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1) .........

76

xii


Tabel V. 14 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2) .............

77

Tabel V. 15 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja Karyawan (Y) .

77

Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas ...............................................................

78

Tabel V. 17 Hasil Uji Normalitas ................................................................

79

Tabel V. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................

80

Tabel V. 19 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................

81

Tabel V. 20 Hasil Analisis Regresi Berganda ..............................................

82

Tabel V. 21 Hasil Uji F ...............................................................................

83

Tabel V. 22 Hasil Uji t ................................................................................

85

Tabel V. 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..............................................

87

xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

Gambar I1. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow ...................................................

18

Gambar I1. 2 Kerangka Konseptual ............................................................

27

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing ..............

52

Gambar IV. 2 Struktur Organisasi Departemen Room Division ....................

53

Gambar IV. 3 Struktur Organisasi Departemen Human Resource .................

54

Gambar IV. 4 Struktur Organisasi Departemen Accounting ..........................

56

Gambar IV. 5 Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage .............

58

Gambar IV. 6 Struktur Organisasi Departemen Engineering ........................

60

Gambar IV. 7 Struktur Organisasi Departemen Laundry ..............................

61

Gambar IV. 8 Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta .......................

64

xiv


DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian .........................................................

Lampiran 2

Jawaban Responden ......................................................... 104

Lampiran 3

Validitas dan Reliabilitas ................................................... 116

Lampiran 4

Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda ............................ 129

Lampiran 5

Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta ..... 133

Lampiran 6

Surat Keterangan Penelitian............................................... 137

xv

98


ABSTRAK ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Supervisor and Staf Ros-In Hotel Yogyakarta Julietta Putri Pangestika Rahayu Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2017 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan supervisor dan staf sebagai responden. Responden dalam penelitian ini sebanyak 59 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji F dan uji t. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan maupun parsial. Kata kunci : Kompetensi, Motivasi dan Kinerja

xvi


ABSTRACT ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND MOTIVATION ON THE EMPLOYEE’S PERFORMANCE A Case Study on Supervisor and Staff Employee in Ros-In Hotel Yogyakarta Julietta Putri Pangestika Rahayu Sanata Dharma University Yogyakarta, 2017 The aim of this research is to identify the influence of competency and motivation on the employee’s performance either simultaneously and partially. This research is a case study at Ros-In Hotel Yogyakarta. The data is collected through distributing questionnaire to supervisors and staff employees. The number of respondent in this research are 59. The data analysis techniques used in this research are multiple regression technique, F test and t test. The result shows that the competency and motivation influence on the employee’s performance either simultaneously and partially. Keywords : Competency, Motivation and Performance

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia bisnis menjadi semakin tinggi. Dapat dilihat saat ini, usaha sejenis yang muncul semakin banyak. Salah satunya pada bisnis di bidang akomodasi yang semakin berkembang dan jumlahnya terus bertambah di Yogyakarta. Bisnis di bidang akomodasi semakin berkembang karena banyaknya objek wisata di Daerah Istimewa Yogyakarta yang dapat dikunjungi oleh wistawan domestik maupun mancanegara. Berdasarkan data statistik, pertumbuhan bisnis hotel di Yogyakarta dalam dua tahun terakhir ini mengalami peningkatan yaitu pada tahun 2014 sebanyak 74 unit hotel sedangkan pada tahun 2015 sebanyak 89 unit hotel. Terlihat dari jumlah bisnis perhotelan yang semakin banyak di Yogyakarta mengakibatkan persaingan menjadi semakin ketat pada bisnis ini. Dari fenomena tersebut suatu perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan yang lain dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Suatu perusahaan harus memiliki dan menggunakan faktor-faktor sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi yang unggul agar dapat bertahan dalam persaingan. Dalam unit usaha perhotelan sebagai unit usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa, faktor yang paling

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

dominan dalam usaha ini adalah sumber daya manusia, karena segala aktivitas mulai dari pelayanan kamar, makanan, minuman sampai keamanan tamu hotel dilakukan oleh karyawan hotel sesuai dengan bagiannya masingmasing. Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, perusahaan atau instansi. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Maju atau mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawan yang bekerja di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dan faktor yang paling berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hotel adalah suatu bisnis pelayanan jasa. Setiap hotel pasti berusaha semaksimal mungkin memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya agar mereka merasa puas dan akan berkunjung kembali ke hotel tersebut. Namun pada kenyataannya, masih terdapat pelanggan hotel atau tamu merasa tidak puas dengan pelayanan suatu hotel sehingga mereka menyampaikan keluhan atau komplainnya kepada pihak hotel. Komplain tamu hotel merupakan bentuk komunikasi yang berisikan informasi tentang ketidaksesuaian yang dirasakan oleh tamu terhadap pihak hotel. Komplain yang terjadi di sebuah hotel dapat disebabkan oleh berbagai hal dan dapat terjadi di berbagai departemen. Pada dasarnya, setiap departemen yang ada di sebuah hotel


memiliki peran yang sangat penting bagi keberlangsungan suatu bisnis perhotelan. Masih adanya komplain menunjukkan proses kinerja karyawan di suatu perusahaan belum optimal. Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins dalam Sinambela (2012: 5) bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Tujuan perusahaan akan dapat tercapai bila karyawan menunjukkan kinerja yang optimal. Untuk itu, perlunya perhatian khusus bagi perusahaan untuk dapat mengelola kinerja karyawan hotel dengan baik agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Ros-In hotel merupakan salah satu hotel bintang empat yang berada di Yogyakarta. Meskipun demikian, hotel ini masih belum bisa terlepas dari komplain tamu. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis tanggal 24 September 2016 pada bagian HRD Manager Rosalia Indah (RosIn) Hotel yang dikemukakan oleh Bapak Asep, bahwa masih ada banyak komplain dari para tamu kepada pihak hotel. Komplain atau keluhan tersebut dapat berupa segi kualitas makanan yang disajikan kurang enak dan bervariasi serta fasilitas-fasilitas ada yang rusak dan kurang memadai. Dari


permasalahan tersebut dapat terlihat bahwa karyawan belum berhasil melaksanakan tugasnya dengan baik. Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya adalah kompetensi. Menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (2016: 142) kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Kompetensi yang dimiliki karyawan begitu

penting

bagi

perusahaan

karena

kompetensi

akan

dapat

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Jika kompetensi yang dimiliki karyawan tinggi maka kinerja akan ikut meningkat. Seorang karyawan dapat bekerja dengan baik apabila terdapat motivasi kerja di dalam dirinya. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2009: 109). Dengan adanya motivasi kerja, karyawan akan memiliki dorongan untuk bekerja keras dengan memberikan seluruh kemampuan dan keterampilannya yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tingkat kinerjanya. Jika motivasi kerja karyawan tinggi maka akan memberikan dampak yang positif bagi suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Semakin motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.


Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta. B.

Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang berkaitan dengan penelitian yaitu : 1. Apakah kompetensi dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta? 2. Apakah kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Yogyakarta?

C.

Pembatasan Masalah Penulis membatasi permasalahan dalam penelitian agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Responden yang meliputi : karyawan supervisor dan level staf dari semua unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta. 2. Variabel yang akan diteliti adalah kompetensi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. 3. Kompetensi yang akan diteliti berupa pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap. 4. Motivasi kerja yang akan diteliti berupa pengharapan akan daya tarik, prestasi kerja – imbalan dan usaha – prestasi kerja.


5. Dalam penelitian ini kinerja akan menggunakan acuan penilaian kinerja karyawan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan. D.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara bersamasama (simultan) terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.

E.

Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Ros-In Hotel Yogyakarta Dengan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan untuk menjadi bahan evaluasi mengenai kinerja karyawan dan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan di perusahaan. 2. Bagi Universitas Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut dan penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma khususnya referensi di bidang manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi Pembaca


Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan wacana guna untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan. F.

Sistematika Penulisan Bab I

: Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II

: Kajian Pustaka Dalam bab ini dikemukakan tentang teori-teori pengertian manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja, kinerja karyawan, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka konseptual penelitian dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian Dalam bab ini dikemukakan mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, uji asumsi klasik dan teknik analisis data. Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan


Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, tujuan pendirian, lokasi unit, perkembangan perusahaan, operasional perusahaan, struktur organisasi, personalia dan pemasaran. Bab V

: Analisis Data Dalam bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.

Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait serta keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang bekerja pada suatu instansi, perusahaan atau organisasi. Secara umum, orang-orang bekerja karena alasan ekonomi. Tujuan orang-orang bekerja pada dasarnya karena memerlukan uang atau materi, karena dengan bekerja akan menghasilkan pendapatan atau gaji. Setiap orang membutuhkan uang untuk membayar atau membeli kebutuhan dalam hidupnya seperti pangan, sandang dan papan. Apabila seseorang dapat memenuhi kebutuhannya tersebut maka ia akan merasakan kesejahteraan dalam hidupnya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan dari As’ad (1978: 33), ia mengatakan bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas di dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Anoraga dan Suyati (1995: 39) juga menjelaskan bahwa seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada sebelumnya.

9


Sementara itu, organisasi menurut Chester Barnard dalam Sarwoto (1977: 13) adalah sistim kegiatan kerja-sama (cooperative activitie) dari dua orang atau lebih. Suatu organisasi berisikan sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Disetiap organisasi pasti membutuhkan

sumber

daya

manusia.

Alasan

suatu

organisasi

membutuhkan sumber daya manusia adalah untuk mendukung organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Peranan sumber daya manusia sangatlah penting dalam organisasi, sebab sumber daya manusia adalah sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi dan tersedianya modal, jika tanpa adanya sumber daya manusia sulit bagi perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jeffrey Pfeffer dalam Sutrisno (2009: 19), mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Dengan demikian semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan Anoraga dan Suyati (1995: 3), mereka mengatakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia, tidak mungkin ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana ataupun kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah yang menjadi intinya. Segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan sebagai suatu gerak dari manusia, oleh manusia dan untuk manusia.


Adanya ikatan kerja yang terjalin antara karyawan dan organisasi, membuat karyawan harus mentaati atasannya. Namun karyawan bukan berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka karyawan tidak wajib mematuhinya. Seorang karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan tersebut atau dengan kata lain karyawan harus mendukung visi dan misi dari suatu perusahaan. Menurut Sutrisno (2009: 3), sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Untuk itu perusahaan hendaknya tidak melakukan diskriminasi dan eksploitasi

terhadap

para

karyawannya.

Perusahaan

juga

harus

memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya. Dari paparan di atas, terlihat bahwa kedua belah pihak yaitu karyawan dan organisasi tersebut saling membutuhkan antara satu dengan yang lain. Oleh sebab itu, karyawan maupun organisasi harus dapat memahami satu sama lain agar dalam proses pelaksanaan kegiatan di dalam perusahaan dapat berjalan dengan efektif. Bila antara karyawan dan perusahaan terjalin hubungan yang baik maka tujuan kedua belah pihak akan dapat tercapai.


2. Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Setiap organisasi atau perusahaan selalu ingin mendapatkan sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas. Perusahaan yang memiliki karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan calon karyawan itu sendiri harus memiliki kualitas untuk dapat diterima bekerja di suatu perusahaan. Karyawan yang berkualitas tersebut dapat dilihat dari segi kompetensi yang dimilikinya. Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2009: 202) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Menurut Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno (2009: 203), kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. George Klemp dalam Edison, dkk (2016: 143), mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif dan/atau kinerja yang unggul. Sedangkan menurut Hellriegel, Jackson dan Slocum (2005: 4), kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi. Alwi (2008: 54) berpendapat kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung


pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dari beberapa pengertian tersebut, kompetensi sering dihubungkan dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Dengan kata lain, seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. b. Ciri-Ciri Kompetensi Karyawan Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus

terhadap

kompetensi

karyawan.

Karyawan

semakin

dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sector ekonomi nasional dan global. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 35) ciri-ciri kompetensi karyawan adalah pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut : 1) Keterampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang berorientasi pada efesiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. 2) Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun jejaring kerja internal.


3) Keterampilan

dan

sikap

dalam

pengendalian

emosi

diri,

membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi. 4) Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan 5) Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu. 6) Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan. 7) Keterampilan

dan

sikap

saling

memperkuat

(sinergitas)

antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan. 3. Motivasi a.

Pengertian Motivasi Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi atau lainnya bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu. Hal tersebut disebabkan karena adanya motivasi. Menurut Barnes dalam Rivai (2003: 89) motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Sutrisno (2009: 109) motivasi adalah suatu faktor yang


mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi dapat diartikan sebagai faktor pemicu timbulnya perilaku seseorang, karena dalam hal ini seseorang memiliki kebutuhan-kebutuhan dan keinginan yang secara sadar ataupun tidak seseorang tersebut akan berusaha atau termotivasi untuk memenuhi atau mencapai kebutuhan dan keinginannya tersebut. Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009: 109), mengatakan bahwa faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Asep dan Tanjung (2003: 12) mengemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. b. Sumber Motivasi Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 175) sumber motivasi digolongkan menjadi dua yaitu : 1) Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 175) faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : a) Minat


Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. b) Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. c) Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. 2) Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 176) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain : a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri


b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. c.

Ciri-ciri Orang yang Termotivasi Menurut Asep dan Tanjung (2003: 17) ciri-ciri orang yang termotivasi antara lain : 1) Bekerja sesuai standar 2) Senang bekerja 3) Merasa berharga 4) Bekerja keras 5) Sedikit pengawasan 6) Semangat juang tinggi.

d. Teori-teori Motivasi Ada tiga teori tentang motivasi antara lain sebagai berikut : 1) Conten theory Ranupandojo dan Husnan (1984: 198) mengatakan bahwa teori ini berkaitan dengan pandangan dari beberapa para ahli seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai


kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Menurut Greenberg dan Baron dalam Sutrisno (2009: 122), bahwa teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow tentang kebutuhan manusia dapat diklasifikasi ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktualisasi diri.

5 4 3 2

Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan pengakuan Kebutuhan hubungan sosial Kebutuhan keamanan

1

Kebutuhan fisiologis

Gambar II. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow Teori dari ahli lain yaitu teori ERG Alderfer, teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ERG Alderfer memodifikasi kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan yaitu keberadaan, kekerabatan dan pertumbuhan. Sedangkan teori Hezberg merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori Hezberg ada


dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas pada

seseorang

yang

bekerja,

yaitu

faktor

pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors). Dapat disimpulkan bahwa kedua teori motivasi yaitu teori ERG Alderfer dan Hezberg, mengadaptasi dari teori kebutuhan menurut Maslow. 2) Process theory Ranupandojo dan Husnan (1984: 200) mengatakan bahwa teori ini bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya expectancy (pengharapan), yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Sebagai misal, apabila seseorang percaya bahwa bekerja dan mampu mencapai deadline akan memperoleh pujian, tetapi kalau tidak bisa selesai pada deadline tersebut maka akan memperoleh teguran, dalam hal ini seseorang lebih suka mendapat pujian maka dari itu ia akan bekerja untuk bisa selesai sebelum deadline. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom dalam Usmara (2006: 49), menjelaskan bahwa seseorang akan


termotivasi untuk berkinerja berdasarkan pengharapan bahwa suatu kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh orang tersebut, pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku yang diinginkan muncul, dan pengharapan bahwa perilaku yang diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil. Usmara (2006: 51) mengatakan bahwa dalam teori pengharapan, seorang karyawan diberikan motivasi untuk mengerahkan usahanya bila ia berharap usahanya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang

baik:

suatu

penilaian

yang

baik

akan

mendorong

penghargaan-penghargaan (reward) organisasional. Penghargaan yang diberikan dapat muncul dalam banyak bentuk yaitu uang tunai, tunjangan tambahan, bonus tambahan, kenaikan gaji, promosi, asuransi kesehatan. Menurut Siagian (1989: 179) teori harapan terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan. Siagian mengatakan bahwa teori ini mengandung tiga variabel yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan (kaitan) antara usaha dan prestasi kerja. Yang dimaksud dengan daya tarik ialah sampai sejauh mana


seseorang merasa pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian tugasnya. Kaitan antara prestasi kerja dan imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu. Sementara kaitan antara usaha dan prestasi kerja ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi kerja. Keith Davis dalam Mangkunegara (2005: 69) mengemukakan bahwa “Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus sebagai berikut : Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi Keterangan : Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.


3) Reinforcement theory Ranupandojo dan Husnan (1984: 200) mengatakan bahwa teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku

tertentu

akan

berhubungan

dengan

hasil

yang

menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih menyukai akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai misal, individu akan lebih mentaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari sekolah dan masyarakat akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”. 4. Kinerja a.

Pengertian Kinerja Pada kenyataannya saat ini persaingan dalam dunia usaha atau bisnis semakin tinggi. Untuk dapat bersaing dan mampu bertahan dalam menghadapi persaingan, suatu perusahaan atau organisasi harus mampu meningkatkan kinerjanya. Tinggi rendahnya tingkat kinerja suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya. Oleh sebab itu, apabila kinerja perusahaan ingin


ditingkatkan maka tentunya kinerja karyawan yang ada di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu diperhatikan terlebih dahulu. Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009: 5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Cascio dalam Rivai (2003: 87) bahwa kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan. Kinerja pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai hasil tertentu. Donnely, Gibson dan Ivanceviich dalam Rivai (2003: 75) mengatakan bahwa kinerja yang baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja yang baik dan sukses dapat dilihat dari keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005: 15) mengemukakan ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik


disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut

tidak

kemampuannya.

memiliki Faktor

upaya-upaya eksternal

yaitu

untuk

memperbaiki

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. c.

Penilaian Kinerja Untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kinerja karyawan pada perusahaan maka perlu dilakukan penilaian kinerja. Menurut Soeprihanto (1988: 1), penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam melakukan penilaian kinerja, perusahaan harus memiliki aspek-aspek penilaian yang dapat dijadikan acuan dalam menilai karyawannya. Soeprihanto (1988: 23), mengemukakan bahwa aspek penilaian adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Soeprihanto (1988: 23) membagi aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja berdasarkan level para karyawan yaitu :


1) Level Operator

: prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran dan kerjasama. 2) Level Foreman


kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan. 3) Level Supervisor


kejujuran, kerjasama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan. 4) Level Kepala Bagian Keatas : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. B. Penelitian Sebelumnya 1. Keran (2012), menganalisa tentang pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Bintang Timur Tangerang. Penelitian ini menggunakan analisa regresi berganda. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Simple Random Sampling. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak

75.

Teknik

pengumpulan

data

dalam

penelitian

ini

menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil secara simultan menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.


Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang motivasi dan kompetensi. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian di atas, penulis tidak meneliti tentang kompensasi selain itu penulis meneliti tentang motivasi dan kompetensi karyawan pada tempat yang berbeda. 2. Indrawati (2017), menganalisa tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Sampel dalam penelitian ini adalah 49 responden dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara angket, interview dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. 3. Prabowo (2016), menganalisa tentang pengaruh persepsi gaji terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Pos Cianjur, Jawa Barat yang berjumlah 58 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan observasi, kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif


terhadap kinerja karyawan, persepsi gaji dan motivasi secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. C.

Kerangka Konseptual Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan penelitian ini. Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual :

Kompetensi (X1) : 1. 2. 3. 4.

Pengetahuan Keterampilan Perilaku Sikap Kinerja (Y) : Menggunakan beberapa elemen penilaian kinerja karyawan yang ada di perusahaan.

Motivasi (X2) : 1. Daya tarik 2. Prestasi kerja – Imbalan 3. Usaha – Prestasi Kerja

Gambar II. 2 Kerangka Konseptual Keterangan : : Pengaruh bersama-sama (simultan) : Pengaruh sendiri-sendiri (parsial)


D.

Rumusan Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut : H1

: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan serta di dukung oleh perilaku dan sikap yang baik dapat membantu seorang karyawan dalam melakukan atau melaksanakan pekerjaannya. Dalam mencapai kinerja karyawan yang baik tentunya diperlukan karyawan yang memiliki pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga dapat mempermudah karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula perilaku dan sikap yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung terciptanya kinerja yang baik. Seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia memiliki kompetensi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya jika kompetensi yang dimiliki rendah maka akan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan. H2

: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi atau lainnya bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu. Hal tersebut


disebabkan karena adanya motivasi. Pada dasarnya, seorang karyawan akan termotivasi karena adanya suatu kebutuhan yang ingin dicapainya. Kebutuhan ini dapat berupa untuk memperoleh uang atau memperoleh penghargaan. Apabila seorang karyawan termotivasi karena ingin mendapatkan kebutuhan tersebut maka ia harus bekerja keras menghasilkan kinerja yang baik supaya kebutuhan tersebut dapat ia dapatkan. Dengan demikian, semakin besar motivasi sesorang maka kinerjanya akan semakin meningkat. H3 : kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam melaksanakan pekerjaan faktor kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kedua faktor tersebut dijalankan bersama-sama dapat menunjang tingkat kinerja karyawan. Dengan demikian, secara bersamaan semakin tinggi kompetensi dan motivasi maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian studi kasus. Dalam penelitian ini studi kasus dilakukan di Ros-In Hotel Yogyakarta. Dalam penelitian ini akan berupaya menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan dari semua unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta. 2. Objek Penelitian Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan. C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017 2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian di Ros-In Hotel yang beralamat di jalan Lingkar Selatan No. 110, Yogyakarta.

30


D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas atau Variabel Independen Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya pada variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi (X1) dan motivasi (X2). b. Variabel Terikat atau Variabel Dependen Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). 2. Definisi Variabel Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kompetensi (X1) adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu (Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno, 2009: 203). b. Motivasi kerja (X2) adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes dalam Rivai, 2003: 89). c. Kinerja (Y) merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan (Cascio dalam Rivai, 2003: 87).


3. Pengukuran Variabel Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel independen, kinerja (Y) sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan tipe skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert menggunakan lima angka penilaian yaitu : Sangat Setuju

(SS)

=5

Setuju

(S)

=4

Netral

(N)

=3

Tidak Setuju

(TS)

=2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 E. Definisi Operasional Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis, instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Tabel III. 1 Definisi Operasional Variabel Kompetensi Variabel Definisi Penelitian Operasional Kompetensi Suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang

Dimensi

Indikator

Skala

Pengetahuan



Likert



Tingkat pengetahuan tentang tujuan perusahaan Tingkat pengetahuan


Variabel Penelitian

Definisi Operasional memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi (Hellriegel, Jackson dan Slocum, 2005: 4)

Dimensi

Indikator



Keterampilan 



Perilaku







Sikap





Skala

tentang visi dan misi perusahaan Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang peraturan yang ada di perusahaan Likert Tingkat kemampuan dalam mengidentifikasi masalah Tingkat kemampuan dalam mengatasi masalah Likert Tingkat perilaku sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku di perusahaan Tingkat perilaku dapat berkomunikasi dengan baik terhadap sesama kerja Tingkat perilaku meminta maaf atas kesalahan yang diperbuat Likert Tingkat kemampuan menghargai pendapat sesama rekan kerja Tingkat kemampuan menerima kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja


Tabel III. 2 Definisi Operasional Variabel Motivasi Variabel Penelitian Motivasi

Definisi Operasional Teori pengharapan yaitu kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan (Siagian, 1989: 179)

Dimensi

Indikator

Skala

Daya Tarik



Likert



Usaha – Prestasi Kerja







Tingkat keyakinan bahwa penghargaan yang ditawarkan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan karyawan Tingkat keyakinan bahwa perusahaan akan merealisasikan penghargaan yang ditawarkan kepada karyawan Tingkat keyakinan bahwa dengan lembur dapat mencapai target yang ditetapkan Tingkat keyakinan bahwa dengan menyelesaikan tugas tepat waktu saya dapat mencapai target yang ditetapkan Tingkat keyakinan bahwa dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai target yang ditetapkan

Likert


Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Dimensi

Indikator

Skala

Prestasi Kerja – Imbalan



Likert



Tingkat keyakinan bahwa dengan mencapai target yang ditetapkan karyawan akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan Tingkat keyakinan bahwa penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan pekerjaan

Tabel III. 3 Definisi Operasional Variabel Kinerja Variabel Penelitian Kinerja

Definisi Operasional Menggunakan beberapa elemen penilaian kinerja yang ada di perusahaan yang bersangkutan.

Dimensi

Indikator

Penampilan Kerja

 





Sikap Kerja

 

Skala

Tingkat pengetahuan Likert tentang pekerjaan Tingkat kemampuan memberikan hasil kerja yang memenuhi tuntutan perusahaan Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan secara efektf & efisien serta teliti Tingkat inisiatif memberikan ide & tingkah laku yang nyata terhadap situasi-situasi tertentu Tingkat kemampuan Likert bertanggungjawab Tingkat kemampuan bekerjasama


Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Dimensi

Indikator   

  

Skala

Tingkat kerajinan dalam bekerja Tingkat kepemimpinan dalam bekerja Tingkat kemampuan menjaga keselamatan, kebersihan dan ketentraman di lingkungan kerja Tingkat ketepatan waktu kehadiran kerja Tingkat kemampuan menjaga penampilan diri Tingkat kemampuan mengendalikan emosi

F. Populasi dan Sampel Menurut Sujarweni (2015: 80) populasi yaitu keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Penelitian ini menggunakan populasi, penulis menjadikan seluruh karyawan yang memiliki jabatan supervisor dan staf di semua unit atau departemen Ros-In Hotel Yogyakarta sebagai responden. Jumlah karyawan yang dijadikan responden tersebut sebanyak 60 orang.


G. Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pembagian kuesioner kepada subjek yang diteliti yaitu karyawan dari semua unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta. Data sekunder diperoleh dari catatan atau dokumen perusahaan. H. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah : 1. Wawancara Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan yang lebih tentang kondisi atau informasi perusahaan. 2. Dokumentasi Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data organisasi, mengenai sejarah perusahaaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan dari pihak personalia Ros-In Hotel Yogyakarta. 3. Kuesioner Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara membagi kuesioner kepada karyawan supervisor dan staf dari semua unit atau departemen Ros-In Hotel Yogyakarta. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan.


I.

Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk mengetahui tingkat kompetensi, tingkat motivasi dan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan RosIn Hotel Yogyakarta. 1. Kompetensi Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kompetensi dilakukan berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan skala likert diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1. Peneliti membuat tiga tingkat kategori kompetensi (jumlah kelas) yaitu tinggi, sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai berikut :

1.33

Interval kelas =

Maka diperoleh interval kelas sebagai berikut : Skor rata-rata 1 – 2.33

: kompetensi rendah

Skor rata-rata >2.33 – 3.67

: kompetensi sedang

Skor rata-rata >3.67 – 5

: kompetensi tinggi

2. Motivasi Motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori pengharapan Victor Vroom, dimana teori ini memiliki rumus untuk menghitung tinggi rendahnya motivasi kerja yaitu sebagai berikut : Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi


Dimana : Valensi

: Daya tarik

Harapan

: Usaha – Prestasi Kerja

Instrumen

: Prestasi Kerja – Imbalan

Selanjutnya, penulis menganggap tingkat keyakinan seseorang terhadap besar kecilnya motivasi sebesar 100%. Dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan 5 pilihan jawaban, sehingga skala likert dari jawaban responden tersebut perlu diubah menjadi bobot sebagai berikut : Tabel III. 4 Bobot Skor Penilaian Motivasi Dimensi

STS (1)

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Valensi

0,2

0,4

0,6

0,8

1

Harapan

0,2

0,4

0,6

0,8

1

Instrumen

0,2

0,4

0,6

0,8

1

Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel motivasi dilakukan berdasarkan nilai rata-rata variabel motivasi yang diperoleh dari hasil perkalian nilai rata-rata setiap dimensi (sesuai dengan rumus motivasi) yaitu nilai rata-rata valensi dikalikan dengan nilai rata-rata harapan dikalikan dengan nilai rata-rata instrumen, sehingga diperoleh skor motivasi setiap responden. Untuk menentukan interval kelas variabel motivasi dalam penelitian ini dilihat dari nilai maksimal dan nilai minimal. Jika, responden menjawab


semua 7 pertanyaan dengan skor 5 maka diubah ke dalam bobot skor penilaian motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 1, selanjutnya mencari nilai rata-rata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi, harapan dan instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh bobot nilai tertinggi adalah 1. Jika,

responden menjawab semua 7

pertanyaan dengan skor 1 maka diubah ke dalam bobot skor penilaian motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 0.2, selanjutnya mencari nilai ratarata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi, harapan dan instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh bobot nilai terendah adalah 0.008. Peneliti tiga tingkat kategori kinerja yaitu tinggi, sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai berikut : Interval kelas =

Maka diperoleh interval kelas sebagai berikut : Skor rata-rata 0.008 – 0.339

: motivasi rendah


: motivasi sedang


: motivasi tinggi

3. Kinerja Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kinerja dilakukan berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan skala likert diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1.


Peneliti membuat tiga tingkat kategori kinerja (jumlah kelas) yaitu tinggi, sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai berikut :

1.33

Interval kelas =

Maka diperoleh interval kelas sebagai berikut :

J.

Skor rata-rata 1 – 2.33

: kinerja rendah


: kinerja sedang


: kinerja tinggi

Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika r tabel < r hitung maka butir soal disebut valid. Rumus yang akan digunakan oleh peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu :

r xy

√

rxy

= koefisien korelasi antara X dan Y

X

= skor butir

Y

= skor total butir


n

= jumlah sampel (responden)

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa alat pengukuran menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan. Jika nilai Alpha > 0, 60 maka data kuesioner dapat dikatakan reliabel. Rumus yang digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data kuesioner adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu :

rii = [

][

rii

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan

]

= jumlah butir pertanyaan = varians total K. Uji Asumsi Klasik Model regresi berganda dapat disebut baik jika memenuhi asumsi-asumsi klasik sebagai berikut : 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel kompetensi (X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu


variabel kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001: 69). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Glejser, dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance  0,1 dan VIF 


10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF > 10, maka terjadi multikolinieritas. L. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda karena pengukuran pengaruh melibatkan lebih dari satu variabel bebas yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y), maka persamaan dari analisis regresi berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y = Kinerja karyawan X1 = Kompetensi X2 = Motivasi b1 dan b2 = koefisien regresi a = konstanta 2. Pengujian Hipotesis a. Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel

independen

secara

bersama-sama

(simultan)

terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk meneliti variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan


motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut : 1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha) Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 2) Menentukan tingkat signifikansi () Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (signifikansi 5% atau 0,05). 3) Kriteria pengujian a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 4) Menarik kesimpulan


a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b. Uji t Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabelvariabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat. Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut : 1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha) Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 2) Menentukan tingkat signifikansi () Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (signifikansi 5% atau 0,05). 3) Kriteria pengujian


a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 4) Menarik kesimpulan a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. M. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). Rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut :

Keterangan : R² : koefisien determinasi b : koefisien regresi


X : variabel independen Y : variabel dependen


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta Ros-In Hotel Yogyakarta didirikan pada tanggal 1 Juni 2000. Perusahaan perseorangan ini dimiliki oleh Bapak Y. Soroso. Alamat beliau di Palur Desa Ngringo Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar. Bisnis utama beliau adalah bisnis di bidang transportasi (bus ”Rosalia Indah”). Pada bulan April 2010 beliau memiliki 170 Bus Trayek yang berpusat di Solo dan 6 Bus Trayek yang berpusat di Wonosari dengan rute perjalanan dari Denpasar sampai Bogor-Jakarta-Lampung-Palembang,

37

Angkutan

Pariwisata

dan

15

Angkutan Antar Jemput. Latar belakang Bapak Y. Soroso mendirikan usaha Ros-In Hotel karena perkembangan wisata di Yogyakarta cukup baik. Pada awalnya hotel Ros-In Hotel Yogyakarta hanya memiliki 23 kamar kemudian 2 tahun kemudian ditambah menjadi 71 kamar dan di lengkapi dengan berbagai fasilitas seperti spa & fitness, swimming pool, ruang meeting, lobby lounge dsb. Beliau juga memiliki bisnis lain selain bisnis transportasi dan hotel yaitu Expedisi, Perusahaan Air Mineral, SPBU, Rumah Makan, Loundry.

49


B. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Ros In Hotel adalah hotel bintang 4 yang telah menempatkan diri sebagai hotel dengan penuh keramah tamahan & diharapkan menjadi hotel yang paling ramah di Jogja dengan slogan “Your Friendly Hotel”. 2. Misi Menjadikan karyawan-karyawati yang berkualitas, bermartabat, tangguh dan kreatif dilengkapi pelayanan yang prima yang menyatukan beberapa elements (Guest, Associate, Owner) untuk saling bekerjasama. Dengan tidak mengesampingkan untuk selalu aktif di dalam kegiatan sosial. C. Struktur Organisasi Suatu perusahaan memerlukan suatu organisasi yang baik. Struktur organisasi perusahaan dibuat dengan tujuan agar karyawan dapat mengetahui tugas dan tanggungjawab serta wewenangnya di perusahaan. Dengan struktur organisasi yang jelas pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan akan menjadi lebih efektif dan efisien. Berikut merupakan keterangan yang lebih jelas mengenai struktur organisasi yang ada di Hotel Ros-In : 1. General Manajer General Manager bertanggungjawab atas operasional Ros-In Hotel secara keseluruhan. 2. General Manager Secretary Membantu General Manajer dalam mengelola administrasi di hotel.


3. Sales & Marketing Manager Sales & Marketing Manager bertanggungjawab atas operasional marketing departemen secara keseluruhan. Sales & Marketing Manager membawahi : a. Assistance Sales & Marketing Manager Bertanggungjawab terhadap perolehan revenue hotel dan kelancaran operasional hotel serta administratif yang mana di dalamnya termasuk aktivitas perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian programprogam promosi. b. Marketing Communication Menyelenggarakan

dan

bertanggungjawab

atas

penyampaian

informasi secara lisan, tertulis maupun visual kepada publik agar mengerti tentang perusahaan, tujuan perusahaan serta kegiatan perusahaan. c. Sales Melaksanakan aktivitas perusahaan di bidang penjualan produk (kamar hotel, pelayanan serta seluruh fasilitas yang tersedia). d. Sales Secretary Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian Sales & Marketing Departement.


S&M Manager Asst. S & M Manager

Marketing Communication

Sales

Sales Secretary

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing 4. Room Division Manager (RDM) Room Division Manager bertanggungjawab atas segala sesuatu yang berhubungan dengan kamar-kamar yang ada di hotel. RDM membawahi langsung : a. Front Office (FO) Supervisor Front Office Supervisor secara langsung mengelola dan menjaga kelancaran operasional serta administrasi di bagian Front Office termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Memiliki komitmen dan mendedikasikan waktu dan usaha untuk selalu memastikan setiap pelanggan mendapatkan pelayanan yang prima sebagai represantasi dari visi perusahaan. Memastikan semua pekerjaan yang dilakukan sesuai SOP. FO Supervisor membawahi langsung driver, reservation dan reception.


b. House Keeping (HK) Supervisor Melaksanakan pengelolaan perawatan, penataan dan pengontrolan semua baik publik area, Guest Room yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. HK Supervisor membawahi Gardener Coordinator, Room Attendant, Laundry Attendant dan Public Area.

Gambar IV. 2 Struktur Organisasi Departemen Room Division 5. Human Resource Manager Membantu tugas pekerjaan General Manager dibidang pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia. Human Resource Manager membawahi : a. Security Leader dan Guard Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administratif di bagian Security Department termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian keamanan.


b. HR Clerk Mengurus segala kepentingan administrasi sumber daya manusia.

HR Manager Security Leader HR Clerk Guard

Gambar IV. 3 Struktur Organisasi Departemen Human Resource 6. Chief Accountant Bertanggungjawab atas kelangsungan sistem keuangan, membantu memberikan masukan saran dan kebijakan keuangan sehingga operasional berjalan

dengan

semestinya.

Chief

Accountant

pada

perusahaan

membawahi : a. Electronic Data Processing (EDP) Officer Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, membantu kelancaran sistem data serta memelihara sistem database seluruh operasional hotel, memelihara komputer, perangkat keras, perangkat lunak dan jaringan,serta memastikan sistem berjalan sebagaimana mestinya.


b. General Cashier Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, pengontrolan arus kas perusahaan, penerimaan uang tunai/credit card dari penjualan harian, sehingga sistem keuangan berjalan sebagaimana yang diharapkan. c. Account Receivable Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, menyajikan laporan piutang sehingga meminimalisir kerugian karena piutang yang tidak tertagih. d. Cost Controller Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, melakukan food control, beverage control serta material & supplies kontrol sehingga cost dapat dikendalikan dengan target efisiensi berjalan sebagaimana yang diharapkan. e. Account Payable Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, membantu mencatat semua utang peusahaan yang timbul melalui penerimaan barang yang dipesan oleh purchasing. f. Receiving Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, membantu kebutuhan di gudang sehingga memperoleh barang yang berkualitas dan layak untuk dikonsumsi. Receiving membawahi Store Keeper.


g. Purchasing Officer Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, membantu untuk mencarikan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan perusahaan yakni barang-barang kebutuhan hotel yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. h. Income Auditor Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan, menyajikan laporan sales report sehingga penjualan dapat diketahui serta telah dipastikan dari semua outlet penjualan telah memberikan sebagaimana yang diharapkan.

Gambar IV. 4 Struktur Organisasi Departemen Accounting


7. F & B Manager Food and Beverage (F&B) adalah departemen yang menyediakan makanan dan minuman untuk tamu. Food and Beverage Manager bertanggung jawab terhadap operasional F&B, meliputi proses pembelian barang yang berkualitas, produksi (cooking), pelayanan (serving), serta tanggung jawab keuangan (billing) di departemen yang dipimpin. Departemen food and beverage dibagi menjadi dua bagian yaitu food and beverage service dan product. Pada food and beverage product terdapat executive chef yang membawahi chef, steward supervisor, cold kitchen, demi cop, hot kitchen dan pastry. Food and Beverage Manager membawahi : a. Food & Beverage Coordinator Membantu dan mengkoordinir Food & Beverage Manager dalam mengawasi operasional, kerjasama tim, tindakan karyawan serta efisiensi pelayanan kepada tamu di semua outlet F&B. b. Food & Beverage Secretary Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian Food & Beverage. F&B Secretary membawahi Lobby Lounge dan Coffe Shop/Room Service.


c. Banquet Captain Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administratif termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. d. Executive Chef Bertanggungjawab penuh terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan operasional dapur. Executive chef membawahi chef, steward supervisor, cold kitchen, demi cop, hot kitchen dan pastry.

Gambar IV. 5 Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage


8. Chief Engineer Engineering department merupakan bagian perbaikan dan perawatan di hotel.

Chief

engineer

bertanggungjawab

atas

kelangsungan

dan

keberhasilan operasional departemen engineer secara keseluruhan. Chief Engineer langsung membawahi : a. Engineer Supervisor Engineering supervisor secara langsung mengelola dan menjaga kelancaran operasional serta administrasi di bagian Engineering termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.

Melakukan

koordinasi

yang

berkaitan

dengan

operasional Engineering Department dengan mengikuti aturan dan petunjuk Chief Engineering. Memastikan semua pekerjaan yang dilakukan sesui SOP. b. Technician Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administratif di bagian MATV, PABX dan AV. Memelihara sistem MATV, PABX, AV dan peralatan kontrol pendeteksi kebakaran dalam gedung sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Memperbaiki sistem MATV, PABX, AV dan pendeteksi kebakaran apabila terjadi kerusakan. c. Maintenance Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administratif di bagian Property dan Room Maintenance termasuk di


dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Mengkoordinasikan

dan

menyelesaikan

tugas

tugas

pekerjaan

pemeliharaan dan perbaikan building interior dan exterior serta room maintenance sesuai dengan jadwal yang ditetapkan, menjamin penggunaan perlengkapan keamanan dan penerapan kebijakan dan prosedur yang menyangkut building interior dan exterior serta room maintenance engineering. Chief Engineer

Engineer Supervisor

Maintenance

Technichian

Gambar IV. 6 Struktur Organisasi Departemen Engineering 9. Laundry Manager Memimpin atau mengorganisir seluruh kegiatan maupun pelaksanaan kegiatan proses pencucian dan proses dry cleaning serta mengendalikan biaya-biaya operasional laundry. Laundry Manager membawahi :


a. Admin Laundry Bertugas membantu laundry manager dalam menyelesaikan tugastugas yang bersifat administrasi. b. Laundry Supervisor Bertugas mengorganisir dan mengecek hasil pekerjaan bawahan agar kegiatan operasional berjalan dengan lancar.

Laundry Manager Admin

Laundry Spv

Staff

Gambar IV. 7 Struktur Organisasi Departemen Laundry D. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam suatu perusahaan. Semua kegiatan perusahaan dilakukan oleh karyawan, sehingga maju atau mundurnya perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Ros-In Hotel memiliki 7 orang manajer dan 60 orang karyawan supervisor berserta staf.


Terdapat sistem shift kerja karyawan pada Ros-In Hotel. Karyawan Hotel Ros-In dapat bekerja minimal delapan jam per hari. Apabila seorang karyawan bekerja lebih dari delapan jam atau lembur maka ia akan mendapatkan hari libur yang bebas ia tentukan sendiri. Sistem penggajian karyawan dilakukan pada akhir bulan dan sistem pemberian jumlah gaji dilakukan berdasarkan jabatan. Ros-In Hotel memiliki sistem penghargaan untuk karyawan supervisor dan staf yaitu Best Employee of The Month, dimana manajer setiap bagian atau departemen mewakilkan dua orang karyawannya yaitu satu karyawan supervisor dan satu karyawan staf untuk mengikuti tes tertulis secara bersama dengan departemen lainnya yang ada di dalam perusahaan. Karyawan yang ditunjuk oleh manajer sebagai kandidat adalah karyawan yang harus memiliki kinerja yang terbaik diantara yang lain. Karyawan yang mendapatkan predikat Best Employee of The Month akan diberikan sertifikat dan uang tunai dari perusahaan yang bersangkutan. E. Operasional Ros-In Hotel siap melayani para tamu hotel 24 jam. Namun hanya ada beberapa bagian atau departemen yang melayani para tamu 24 jam yaitu security, engineering, house keeping, food and beverage dan laundry. Terdapat restoran yang siap menyajikan menu makanan dan minuman kepada para tamu yang menginap maupun yang tidak menginap.


F. Pemasaran Target utama hotel ini adalah pemerintah, masyarakat, wisatawan lokal dan mancanegara yang sedang berlibur dan menikmati pariwisata yang ada di Yogyakarta. Hotel ini memiliki kamar berjumlah 78. Terdapat kategori kamar di hotel ini antara lain superior, deluxe, deluxe balcony, executive, junior suite, penthouse dan extra bed. Fasilitas yang ada di hotel ini cukup lengkap yaitu ruang pertemuan, restoran, mini bar, kolam renang, salon, spa, sauna, pusat kebugaran, WiFi dan lain-lain. Ros-In Hotel menggunakan saluran pemasaran berupa iklan di radio, majalah, brosur, balliho dan televisi. Pemasaran dilakukan di dalam kota dan luar kota Yogyakarta. G. Permodalan Usaha perhotelan ini merupakan bisnis keluarga. Dalam pengembangan usaha hotel ini menggunakan modal sendiri dan tidak ada penanaman modal dalam bisnis hotel ini.


Gambar IV. 8 Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Pembahasan hasil penelitian ini dimulai dari karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan kemudian dilanjutkan dengan teknik analisis data. Populasi yang diteliti pada penelitian ini adalah karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta yang berjabatan supervisor dan staf pada seluruh departemen. Pada awalnya peneliti akan meneliti sebanyak 60 orang karyawan yang terdiri dari supervisor dan staf, namun pada saat melakukan penelitian di Ros-In Hotel peneliti hanya mendapatkan 59 kuesioner yang kembali. Ada satu orang karyawan yang tidak masuk kerja dikarenakan sedang cuti kerja, sehingga peneliti hanya dapat meneliti sebanyak 59 karyawan dalam penelitian ini. A. Karakteristik Responden Berikut ini merupakan karakteristik responden yang diteliti : 1. Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel V.1 di bawah ini.

65


Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia 18 – 26 Tahun 27 – 35 Tahun 36 – 44 Tahun > 45 Tahun Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 10 23 17 9 59

Presentase 16,9% 39% 28,8% 15,3% 100%

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak adalah berusia antara 27 – 35 tahun sebanyak 23 karyawan (39%), diikuti responden dengan usia antara 36 – 44 tahun sebanyak 17 karyawan (28,8%), kemudian responden dengan usia antara 18 – 26 tahun sebanyak 10 karyawan (16,9%) dan responden usia > 45 tahun sebanyak 9 karyawan (15,3%). 2. Status Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada tabel V.2 di bawah ini. Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Menikah Belum Menikah Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 44 15 59

Presentase 74,6% 25,4% 100%

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak adalah yang berstatus menikah sebanyak 44 karyawan (74,6%)


sedangkan responden yang berstatus belum menikah sebanyak 15 karyawan (25,4%). 3. Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel V.3 di bawah ini. Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SD SMP SMA/SMK/STM Perguruan Tinggi Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 3 3 32 21 59

Presentase 5,1% 5,1% 54,2% 35,6% 100%

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak adalah yang berpendidikan SMA/SMK/STM sebanyak 32 karyawan (54,2%), diikuti responden yang berpendidikan perguruan tinggi sebanyak

21

karyawan

(35,6%),

kemudian

responden

yang

berpendidikan SD dan SMP masing-masing sebanyak 3 karyawan (5,1%). 4. Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel V.4 di bawah ini.


Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 46 13 59

Presentase 78% 22% 100%

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah pria sebanyak 46 karyawan (78%) sedangkan wanita sebanyak 13 karyawan (22%). 5. Lama Bekerja di Perusahaan Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan dapat dilihat pada tabel V.5 di bawah ini. Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Kerja < 1 tahun 1 s/d 6 tahun 7 s/d 12 tahun > 12 tahun Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 2 33 11 13 59

Presentase 3,4% 55,9% 18,6% 22% 100%

Dari tabel di atas menunjukan jumlah responden yang lama bekerja di perusahaan yang paling banyak adalah antara 1 s/d 6 tahun sebanyak 33 karyawan (55,9%), diikuti responden yang lama kerjanya > 12 tahun sebanyak 13 karyawan (22%), kemudian responden yang lama kerjanya antara 7 s/d 12 tahun sebanyak 11 karyawan (18,6%) dan


responden yang lama kerjanya di bawah 1 tahun sebanyak 2 karyawan (3,4%). 6. Karyawan Bagian Karakteristik responden berdasarkan karyawan supervisor dan staf di semua bagian atau departemen dapat dilihat pada tabel V.6 di bawah ini. Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian Bagian Engineering HRD Accounting Marketing Laundry F&B RD Total Sumber : Data Primer, 2017

Jumlah 7

Presentase 11,9%

7 6 4 4 14 17 59

11,9% 10,2% 6,8% 6,8% 23,7% 28,8% 100%

Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak adalah karyawan bagian RD sebanyak 17 karyawan (28,8%), diikuti karyawan bagian F&B sebanyak 14 karyawan (23,7%), kemudian karyawan bagian Engineering dan HRD masing-masing sebanyak 7 karyawan (11,9%), lalu karyawan bagian Accounting sebanyak 6 karyawan (10,2%) dan karyawan bagian Marketing masing-masing sebanyak 4 karyawan (6,8%).


B. Deskirpsi Variabel Penelitian Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui tingkat kompetensi, motivasi dan kinerja di kalangan karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. 1. Kompetensi Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel kompetensi adalah sebagai berikut : Tabel V. 7 Deskripsi Variabel Kompetensi Variabel

Dimensi

Rata-rata Item Pernyataan

 Pernyataan 1 : 3,92 Pengetahuan  Pernyataan 2 : 3,88  Pernyataan 3 : 4,03 Keterampilan  Pernyataan 4 : 3,90 Kompetensi  Pernyataan 5 : 3,81  Pernyataan 6 : 4,03 Perilaku  Pernyataan 7 : 4,00  Pernyataan 8 : 3,97 Sikap  Pernyataan 9 : 3,97  Pernyataan 10 : 4,10 Rata-rata Variabel Kompetensi Sumber : Data Primer, 2017

Ratarata Dimensi 3,94

3,86 4,0

4,03 3,96

Berdasarkan tabel V. 7 di atas, diperoleh nilai rata-rata variabel kompetensi sebesar 3,96. Nilai tersebut berada pada kategori 3,67 – 5 (tinggi), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki kompetensi dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi pengetahuan terdapat pada pernyataan ketiga (pengetahuan dan pemahaman


peraturan perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi keterampilan terdapat pada pernyataan keempat (kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul dalam pekerjaan yang ditangani) sebesar 3,90. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi perilaku terdapat pada pernyataan keenam (berperilaku sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku di perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi sikap terdapat pada pernyataan kesepuluh (senang menerima kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja) sebesar 4,10. Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap yaitu sebesar 4,03, diikuti dimensi perilaku yaitu dengan nilai rata-rata 4,0, kemudian dimensi pengetahuan yaitu dengan nilai rata-rata 3,94 dan nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat pada dimensi keterampilan yaitu sebesar 3,86. Untuk mengetahui frekuensi dan persentase responden terhadap variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel V. 8 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan Persentase pada Responden Interval Kategori 1 – 2,33 Rendah > 2,33 – 3,67 Sedang > 3,67 – 5 Tinggi Total Sumber : Data Primer, 2017

Frekuensi 1 12 46 59

Persentase 1,7% 20,3% 78% 100%


Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden yang termasuk dalam kategori kompetensi tinggi sebanyak 46 responden (78%), diikuti jumlah responden yang termasuk dalam kategori kompetensi sedang sebanyak 12 responden (20,3%) dan responden yang termasuk kategori kompetensi rendah sebanyak 1 responden (1,7%). Dengan demikian, respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam kompetensi kategori TINGGI. 2. Motivasi Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah sebagai berikut : Tabel V. 9 Deskripsi Variabel Motivasi Variabel

Dimensi

Rata-rata Item Pernyataan Pernyataan 1 : 0,80 Pernyataan 2 : 0,77 Pernyataan 3 : 0,75 Pernyataan 4 : 0,80 Pernyataan 5 : 0,77 Pernyataan 6 : 0,76 Pernyataan 7 : 0,78

  Usaha Motivasi Prestasi Kerja   Prestasi  Kerja Imbalan Rata-rata Variabel Motivasi Sumber : Data Primer, 2017 Daya Tarik

Rata-rata Dimensi 0,78 0,77

0,77

0,47

Berdasarkan tabel V. 9 di atas, diperoleh nilai rata-rata variabel motivasi sebesar 0,47. Nilai ini berada pada kategori 0,339 – 0,669 (sedang), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki motivasi dalam kategori sedang.


Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi daya tarik terdapat pada pernyataan pertama (keyakinan bahwa penghargaan yang ditawarkan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan) sebesar 0,80. Nilai rata-rata item pertanyaan tertinggi pada dimensi usaha-prestasi kerja terdapat pada pernyataan keempat (keyakinan bahwa dengan menyelesaikan tugas tepat waktu dapat mencapai target yang ditetapkan) sebesar 0,80. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi prestasi kerja-imbalan terdapat pada pernyataan ketujuh (keyakinan bahwa penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan pekerjaan) sebesar 0,78. Nilai rata-rata dimensi variabel motivasi yang tertinggi terdapat pada dimensi daya tarik yaitu sebesar 0,78, lalu dimensi usaha-prestasi kerja dan dimensi prestasi kerja-imbalan memiliki nilai rata-rata yang sama yaitu 0,77. Untuk mengetahui frekuensi dan persentase responden terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel V. 10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan Persentase pada Responden Interval Kategori 0,008 – 0,339 Rendah > 0,339 – 0,669 Sedang > 0,669 – 1 Tinggi Total Sumber : Data Primer, 2017

Frekuensi 9 45 5 59

Persentase 15,3% 76,3% 8,5% 100%


Berdasarkan tabel V. 10 di atas, jumlah responden yang termasuk dalam kategori motivasi sedang sebanyak 45 responden (76,3%), diikuti jumlah responden dalam kategori motivasi rendah sebanyak 9 responden (15,3%), kemudian jumlah responden dalam kategori motivasi tinggi sebanyak 5 responden (8,5%). Dengan demikian, respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam motivasi kategori SEDANG. 3. Kinerja Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah sebagai berikut : Tabel V. 11 Deskripsi Variabel Kinerja Variabel

Dimensi

Rata-rata Item Rata-rata Pertanyaan Dimensi 3,97  Pernyataan 1 : 4,02 Penampilan  Pernyataan 2 : 3,88 Kerja  Pernyataan 3 : 4,02  Pernyataan 4 : 3,95 4,08  Pernyataan 5 : 4,10 Kinerja  Pernyataan 6 : 4,19  Pernyataan 7 : 4,05 Sikap Kerja  Pernyataan 8 : 3,98  Pernyataan 9 : 4,07  Pernyataan 10 : 4,17  Pernyataan 11 : 4,19  Pernyataan 12 : 3,86 Rata-rata Variabel Kinerja 4,04 Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan tabel V. 11 di atas, diperoleh nilai rata-rata variabel kinerja sebesar 4,04. Nilai ini berada pada kategori 3,67 – 5 (tinggi),


artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki kinerja dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi penampilan kerja terdapat pada pernyataan pertama (memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang ditangani baik secara teori maupun praktek) dan ketiga (kemampuan melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien serta teliti) masing-masing sebesar 4,02. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi sikap kerja terdapat pada pernyataan keenam (selalu mengusahakan suasana kerja yang harmonis dengan pemimpin maupun rekan kerja) dan kesebelas (selalu menjaga penampilan diri untuk selalu rapi, bersih & menampilkan kesan baik) masing-masing sebesar 4,19. Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap kerja yaitu sebesar 4,08 dan nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat pada dimensi penampilan kerja yaitu sebesar 3,97. Untuk mengetahui frekuensi dan persentase responden terhadap variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel V. 12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan Persentase pada Responden Interval Kategori 1 – 2,33 Rendah > 2,33 – 3,67 Sedang > 3,67 – 5 Tinggi Total Sumber : Data Primer, 2017

Frekuensi 0 4 55 59

Persentase 0% 6,8% 93,2% 100%


Berdasarkan tabel V. 12 di atas, jumlah responden yang termasuk dalam kategori kinerja tinggi sebanyak 55 responden (93,2%), diikuti responden yang termasuk dalam kategori kinerja sedang sebanyak 4 responden (6,8%) dan tidak ada responden yang termasuk dalam kategori kinerja rendah. Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam kinerja kategori TINGGI. C. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Berikut ini hasil pengujian validitas instrumen penelitian yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 : Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1) Variabel

Item

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Kompetensi X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Sumber : Data Primer, 2017

r hitung

r tabel

Keterangan

0,640 0,789 0,729 0,686 0,662 0,780 0,602 0,725 0,768 0,734

0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel V. 13 di atas, seluruh item pernyataan kompetensi dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.


Tabel V. 14 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2) Variabel

Item

X2.1 X2.2 Motivasi X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Sumber : Data Primer, 2017

r hitung

r tabel

Keterangan

0,776 0,784 0,439 0,737 0,630 0,814 0,730

0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel V. 14 di atas, seluruh item pernyataan motivasi dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564. Tabel V. 15 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja (Y) Variabel

Item

r hitung

r tabel

Keterangan

Y.1

0,504

0,2564

Valid

0,684 0,561 0,574 0,580 0,700 0,688 0,688 0,658 0,616 0,707 0,472

0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564 0,2564

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Kinerja Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel V. 15 di atas, seluruh item pernyataan kinerja dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.


2. Uji Reliabilitas Berikut ini hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian yang dilakukan dengan program SPSS 16.0 : Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas Item

Cronbach's Alpha

Nilai

Keterangan

Kritis

Kompetensi (X1)

0,892

0,60

Reliabel

Motivasi (X2)

0,849

0,60

Reliabel

Kinerja (Y)

0,844

0,60

Reliabel

Sumber : Data Primer Diolah, 2017. Dari Tabel V. 16 di atas, dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's Alpha > 0,60 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada variabel kompetensi (X1), motivasi (X2), dan kinerja (Y) adalah reliabel. D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel kompetensi (X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu variabel kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji KolmogorovSmirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar pengambilan


keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Berikut ini adalah tabel hasil uji normalitas : Tabel V. 17 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

59

Normal Parameters

a

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

.0000000 2.64622311

Absolute

.115

Positive

.115

Negative

-.051

Kolmogorov-Smirnov Z

.881

Asymp. Sig. (2-tailed)

.420

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel V. 17 dengan menggunakan SPSS 16.00 di atas, terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 (0,420 > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke


pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001: 69). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Glejser, dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas. Berikut tabel hasil uji heteroskedastisitas : Tabel V. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients

Model 1(Constant)

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

.788

1.758

X1

.059

.043

X2

-2.360

1.508

Beta

T

Sig. .449

.656

.180

1.370

.176

-.205

-1.566

.123

a. Dependent Variable: RES_2

Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan Tabel V. 18 hasil uji heteroskedastisitas di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kompetensi (X1) sebesar 0,176 dan motivasi (X2) sebesar 0,123 lebih besar dari 0,05 yang artinya model regresi terbebas dari heteroskedastisitas.


3. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance  0,1 dan VIF  10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF > 10, maka terjadi multikolinieritas. Berikut ini adalah hasil uji multikolinieritas : Tabel V. 19 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

X1

.973

1.028

X2

.973

1.028

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel V. 19, diperoleh nilai tolerance (variabel kompetensi (X1) dan motivasi (X2) masing-masing sebesar 0,973) > 0,1 sedangkan nilai VIF kedua variabel independen < 10 (1,028 < 10). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi multikolinieritas.


E. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (bebas) yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel V. 20 Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B

Std. Error

1(Constant)

31.667

2.796

X1

.315

.069

X2

9.029

2.398

Beta

T

Sig.

11.327

.000

.469

4.584

.000

.386

3.766

.000


Sumber : Data Primer, 2017 Berdasarkan tabel V. 20, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 31,667 + 0,315X1 + 9,029X2 Dimana : Y = Kinerja karyawan X1 = Kompetensi


X2 = Motivasi a = konstanta 2. Pengujian Hipotesis a. Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama. Berikut adalah tabel hasil uji F : Tabel V. 21 Hasil Uji F b

ANOVA

Mean Model 1

Sum of Squares

Df

Square

Regression

304.567

2

152.284

Residual

406.145

56

7.253

Total

710.712

58

F

Sig. 20.997

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer, 2017 Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut : 1) Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

.000

a


Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 2) Menentukan tingkat signifikansi () Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (0,05). 3) Kriteria pengujian a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 4) Kesimpulan Berdasarkan tabel V. 23 di atas, diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.


b. Uji t Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabelvariabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, uji t digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara parsial. Berikut ini adalah tabel hasil uji t : Tabel V. 22 Hasil Uji t Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

a

Std. Error

31.667

2.796

X1

.315

.069

X2

9.029

2.398

Beta

T

Sig.

11.327

.000

.469

4.584

.000

.386

3.766

.000


Sumber : Data Primer, 2017 Hasil pengujian pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut : 1) Rumusan hipotesis yaitu : Ho : kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Ha : kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 2) Menentukan tingkat signifikan ()


Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (0,05). 3) Kriteria pengujian a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 4) Kesimpulan Berdasarkan tabel V. 24 di atas, diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Hasil pengujian pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut : 1) Rumusan hipotesis yaitu : Ho : Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. Ha : Motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 2) Menentukan tingkat signifikansi () Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (0,05). 3) Kriteria pengujian


a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. 4) Kesimpulan Berdasarkan tabel V. 24 di atas, diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta. F. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). Berikut ini adalah tabel hasil uji koefisien determinasi : Tabel V. 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Model 1

R .655

R Square a

.429

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber : Data Primer, 2017

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .408

2.69306


Berdasarkan tabel V. 25 di atas, diketahui koefisien determinasi (R²) sebesar 0,429 (42,9%). Hal ini berarti persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu kompetensi dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan sebesar 42,9%, sedangkan sisanya sebesar 57,1%. G. Pembahasan Berdasarkan hasil karakteristik responden diketahui bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia 27-35 tahun dengan jumlah 23 orang, responden sebagian besar berstatus menikah dengan jumlah 44 orang, tingkat pendidikan responden sebagian besar memiliki pendidikan terakhir yaitu SMA/SMA/STM dengan jumlah 32 orang, responden sebagian besar berjenis kelamin pria dengan jumlah 46 orang, dilihat dari lama bekerja di Ros-In Hotel Yogyakarta 1 s/d 6 tahun dengan jumlah 33 orang dan karyawan Ros-In Hotel paling banyak pada bagian Room Division dengan jumlah 17 orang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kedua variabel independen (bebas) yaitu kompetensi dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan, yang artinya bahwa kedua variabel tersebut bila dijalankan bersama-sama akan saling mendukung untuk terciptanya kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi yang semakin tinggi dan motivasi yang semakin tinggi akan dapat menciptakan kinerja yang baik. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang


dilakukan oleh Keran (2012) yang menyatakan bahwa motivasi, kompetensi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kompetensi secara sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. Artinya, semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap. Dalam mencapai kinerja karyawan yang baik tentunya diperlukan karyawan yang memiliki pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga dapat mempermudah karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula perilaku dan sikap yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung terciptanya kinerja yang baik. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh perilaku dan sikap yang baik berguna bagi seorang karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini diketahui bahwa gambaran kompetensi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada kategori tinggi. Meskipun demikian, masih terdapat indikator kompetensi yang rendah dibandingkan dengan indikator kompetensi lainnya yaitu indikator keterampilan. Apabila salah satu indikator kompetensi ada yang rendah akan menyebabkan kompetensi yang dimiliki kurang baik. Dalam hal ini, perusahaan perlu memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan. Perusahaan dapat melakukan berbagai usaha atau cara untuk dapat meningkatkan keterampilan karyawan yaitu salah satunya dengan memberikan pelatihan atau training sesuai kebutuhan bagi para karyawan. Hasil penelitian


ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Indrawati (2017) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian bahwa motivasi secara sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta, yang berarti semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Pada dasarnya motivasi akan timbul karena adanya dorongan kebutuhan atau keinginan yang harus terpenuhi. Dengan bekerja seseorang akan bisa memenuhi kebutuhan dan keinginannya karena ia diberikan imbalan atas hasil kerjanya. Seorang karyawan akan termotivasi untuk berkinerja apabila dia memiliki keyakinan bahwa imbalan berupa penghargaan dapat memuaskan kebutuhannya dan perusahaan tempatnya bekerja akan memberikan imbalan berupa penghargaan padanya. Seorang karyawan akan berpikir apabila dia ingin mendapatkan penghargaan tersebut maka ia harus menghasilkan kinerja yang baik. Suatu hasil kerja yang baik akan tercapai apabila ada suatu usaha yang dikerahkan. Karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu usaha tertentu sesuai dengan tuntutan perusahaan sehingga dalam hal ini akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi. Misalnya, dengan bekerja keras akan mengantarkan pada pencapaian kinerja yang tinggi. Setelah tercapainya kinerja tertentu seorang karyawan akan memiliki pengharapan bahwa ia akan menerima imbalan dari perusahaan. Dengan demikian, motivasi karyawan yang besar berasal dari suatu pengharapan pada penghargaan dan hal tersebut dapat mempengaruhi kinerjanya, karena bila karyawan ingin mendapatkan penghargaan tersebut ia


harus berusaha bekerja keras terlebih dahulu dimana usaha yang seperti itu mampu menciptakan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini diketahui bahwa gambaran motivasi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada kategori sedang. Dalam hal ini indikator valensi memiliki rata-rata paling besar, yang artinya para karyawan sudah memiliki keyakinan yang baik bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan mereka dan perusahaan selalu merealisasikannya. Sementara indikator harapan dan instrumen memiliki rata-rata yang sama. Untuk meningkatkan atau memperbesar motivasi karyawan dapat dilakukan pada indikator harapan dan instrumen, karena indikator valensi sudah besar dibanding indikator lain. Indikator harapan dan instrumen menjelaskan tentang usaha tertentu akan mengarah pada suatu hasil kerja dan setelah hasil kerja tercapai akan mengarah pada pemberian imbalan. Maka perusahaan perlu memperhatikan bagaimana caranya membuat karyawan lebih memahami jika usaha dan hasil kerja yang seperti apa akan menghasilkan suatu penghargaan. Perusahaan dapat memberikan sosialisasi tentang penghargaan Best Employee of The Month kepada karyawan, dengan menjelaskan kriteria dan syarat-syarat penghargaan Best Employee of The Month secara lebih mendalam. Dengan sosialisasi, perusahaan membantu karyawan untuk semakin memahami kriteria atau syarat tersebut dengan lebih baik lagi. Dengan demikian, indikator harapan dan instrumen dapat meningkat.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini adalah : 1. Kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. 2. Kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran, sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan perusahaan perlu memberikan program-program pendidikan dan training yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar kemampuan mereka dalam bekerja jauh lebih baik lagi. Selain itu, berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan agar perusahaan mempertahankan program pemberian penghargaan bagi karyawan yaitu Best Employee of The Month. Untuk lebih meningkatkan

92


motivasi karyawan lagi perusahaan dapat mensosialisasikan program pemberian penghargaan bagi karyawan (Best Employee of The Month). 2. Bagi peneliti selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya dapat mencari dan menambahkan variabel lain misalnya stress kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja. C. Keterbatasan Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini masih banyak kelemahan dan kekurangan. Berikut beberapa kendala dan keterbatasan dalam penelitian ini : 1. Penulis belum memiliki pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka hasil dari penelitian ini jauh dari sempurna. Selain itu, adanya keterbatasan pengetahuan, kemampuan berpikir dan kondisi kesehatan peneliti sehingga tidak dapat mengadakan penelitian secara maksimal. 2. Peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dengan membagikan kuesioner karena tergantung dari kejujuran responden yang tidak dapat diketahui dengan pasti oleh peneliti pada saat memberikan jawaban pada kuesioner. Responden juga memiliki keterbatasan waktu dan kemampuan memahami dan menjawab kuesioner sehingga responden kemungkinan kurang tepat dalam mengisi kuesioner yang diberikan.


DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE. Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Psikologi Industri & Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya. As’ad, Moh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management Akademi Management Perusahaan YKPN Kampus Balapan. Asep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT Grasindo. Badan Pusat Statistik (BPS). 2016. Jumlah Akomodasi, Rata-rata Pekerja dan Jumlah Tamu per Hari Menurut Provinsi. https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1373

(Diakses

23

September 2016). Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. 1987. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga. Hellriegel, Jackson dan Slocum. 2005. Management A Competency-Based Approach. Singapore: Cover to Cover Publishing. Inc.


Indrawati, Nita. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertahanan Kota Semarang. Skripsi: Universitas Halu Oleo Kendari. Keran, Kristina Nugi. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Bintang Timur Tangerang. Tesis: Universitas Esa Unggul Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. . 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Prabowo, Guidio Erick. 2016. Pengaruh Persepsi Gaji dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi: Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Rivai, Veithzal. 2003. Optimalisasi Kinerja Branch Manager Sebagai Salah Satu Upaya Meningkatkan Kinerja Bank Pemerintah, Vol. 10 No. 1, 68-84. . 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Mandiri (2001), Vol. 10 No. 2, 85-99.


Sarwono, Jonathan. 2009. Statistik Itu Mudah: Panduan Lengkap Untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta: Andi. Sarwoto. 1977. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia. Santoso, Singgih. 2014. Statistika Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Siagian, Sondang P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Toeri Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group. Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Usmara. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books.


Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.


Lampiran 1 (Kuesioner Penelitian)


KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat, Saya adalah mahasiswi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya ucapkan terima kasih. Hormat Saya, Julietta Putri Pangestika Rahayu

I.

Petunjuk Pengisian 1. Mohon

dengan

hormat

bantuan

dan

kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada. 2. Demi

objektifnya

hasil

penelitian

ini,

mohon

kiranya

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dapat mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya. 3. Berilah tanda centang () pada kolom jawaban yang Anda anggap sesuai dengan kondisi kekinian pekerjaan Anda. 4. Ada lima alternatif jawaban pada tabel kuesioner : 

Sangat Setuju (SS)



Setuju (S)



Netral (N)



Tidak Setuju (TS)



Sangat Tidak Setuju (STS)


5. Atas kesediaan waktunya saya ucapkan terima kasih.

II.

Identitas Responden Isilah identitas Anda pada tempat yang tersedia dan berikan tanda centang () pada kotak yang tersedia untuk jawaban yang dipilih. No. Responden

: ……………

Usia

:

18 - 26 tahun 27 - 35 tahun 36 - 44 tahun > 45 tahun

Status

:

Menikah

Belum

Menikah

III. No

Pendidikan Terakhir

: …………………………………..

Jenis Kelamin

:

Lama bekerja di perusahaan ini

: ………...

Jabatan

: …………………………………..

Di bagian

: …………………………………..

Pria

Wanita Tahun

Bulan

Daftar Pertanyaan Pertanyaan

Jawaban STS

Kompetensi 1.

Saya memahami tujuan perusahaan

2.

Saya memahami visi dan misi perusahaan

TS

N

S

SS


3.

Saya mengetahui dan memahami peraturan yang ada di perusahaan

4.

Saya memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul dalam pekerjaan yang ditangani

5.

Saya memiliki kemampuan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan yang ditangani

6.

Saya berperilaku sesuai nilai dan norma yang berlaku di perusahaan

7.

Saya mampu berkomunikasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja

8.

Saya meminta maaf atas kesalahan yang saya perbuat

9.

Saya mampu menghargai pendapat sesama rekan kerja

10. Saya senang menerima kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja

Motivasi 1.

Saya yakin bahwa penghargaan yang ditawarkan perusahaan (misalnya Best Employee Of The Month) dapat memuaskan kebutuhan saya

2.

Saya meyakini bahwa perusahaan akan merealisasikan penghargaan yang ditawarkan kepada karyawan

3.

Saya meyakini bahwa dengan lembur saya dapat mencapai target yang ditetapkan

STS

TS

N

S

SS


4.

Saya meyakini bahwa dengan menyelesaikan tugas tepat waktu saya dapat mencapai target yang ditetapkan

5.

Saya meyakini bahwa saya memiliki kemampuan untuk mencapai target yang ditetapkan

6.

Saya meyakini bahwa dengan mencapai target yang ditetapkan saya akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan

7.

Saya meyakini bahwa penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan pekerjaan

Kinerja 1.

Saya memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya tangani baik secara teori maupun praktek

2.

Hasil kerja saya memenuhi tuntutan perusahaan

3.

Saya mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif & efisien serta teliti

4.

Saya peka terhadap situasi-situasi tertentu sehingga mampu memberikan ide & tingkah laku nyata yang dapat menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih baik

5.

Saya selalu memperhatikan apa yang menjadi tugas saya dan berani mempertanggungjawabkan semua hasil

STS

TS

N

S

SS


kerja 6.

Saya selalu mengusahakan suasana kerja yang harmonis dengan pemimpin maupun rekan kerja

7.

Saya memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan giat walaupun tanpa pengawasan

8.

Saya mampu mengajak rekan kerja agar mau bekerja dengan sukarela

9.

Saya selalu menjaga keselamatan, kebersihan dan ketentraman di lingkungan kerja

10. Saya datang bekerja tepat waktu 11. Saya selalu menjaga penampilan diri untuk selalu rapi, bersih & menampilkan kesan baik 12. Saya mampu mengendalikan emosi dalam menghadapi segala situasi


Lampiran 2 (Jawaban Responden)


Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X1) n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

X1.1 5 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4

X1.2 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

X1.3 5 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4

X1.4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4

X1.5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 5 4 3 3 4 3 4 4 4

Kompetensi (X1) X1.6 X1.7 X1.8 5 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4

X1.9 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4

X1.10 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4

Total 42 34 34 37 35 40 36 40 39 38 39 42 40 36 39 39 31 40 38 40

Rata-rata 4.2 3.4 3.4 3.7 3.5 4 3.6 4 3.9 3.8 3.9 4.2 4 3.6 3.9 3.9 3.1 4 3.8 4


21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 3 5 5 3 2 4

4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 4 1 3

3 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 2 4

4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 1 3

5 3 4 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 3 2 4

4 3 4 3 3 3 4 5 3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 2 4

4 4 4 4 3 4 3 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 2 4

3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 5 5 5 4 4 3 1 3

3 4 4 3 5 3 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 2 4

4 3 4 4 5 3 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 2 4

39 36 40 35 38 34 40 42 33 34 36 40 42 38 39 40 49 46 48 45 47 39 17 37

3.9 3.6 4 3.5 3.8 3.4 4 4.2 3.3 3.4 3.6 4 4.2 3.8 3.9 4 4.9 4.6 4.8 4.5 4.7 3.9 1.7 3.7


45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 Total Ratarata Per Item Ratarata Per Dimensi

4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 231

4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 229

4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 238

4 5 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 3 230

4 4 4 5 3 5 3 4 5 4 4 5 4 4 3 225

5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 238

4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 236

5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 234

4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 234

4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 242

42 49 43 49 41 50 37 38 44 40 40 46 42 44 39 2337

4.2 4.9 4.3 4.9 4.1 5 3.7 3.8 4.4 4 4 4.6 4.2 4.4 3.9 233.7

3.92

3.88

4.03

3.90

3.81

4.03

4.00

3.97

3.97

4.10

3.96

3.96

Pengetahuan : 3.94

Keterampilan : 3.86

Perilaku : 4.0

Sikap : 4.03


Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2) n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

X2.1 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 5 5

X2.2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 5 4

Motivasi (X2) X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 3 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4

Total 33 28 29 28 30 27 29 24 28 28 26 26 31 28 28 31 29 30 27 29 28 27 23 28 28 28 26 22 28 28 18 25 27 32 29


36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59

4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3

4 5 5 4 5 4 4 1 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

4 4 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3

3 5 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4

4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5

26 30 32 27 29 28 28 12 29 27 28 28 21 22 27 26 28 28 28 28 28 20 28 26


Skor Variabel Motivasi yang Diprobabilitaskan

n

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Valensi (Daya Tarik) X2.1 X2.2 1 1 1 0.8 1 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.8 1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.8 1 0.8 1 0.8

Skor Motivasi dalam Probabilitas dan Rata-rata Dimensi Instrumen Harapan (Usaha(Prestasi RataRata-rata Rata-rata Prestasi Kerja) Kerjarata Harapan Instrumen Imbalan) Valensi X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 1 0.8 1 0.8 0.9 1 1 1 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 1 1 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.9 0.8 1 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.9 0.6 0.8 0.6 0.7 0.4 0.6 0.5 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 1 0.8 0.8 0.9 0.8 0.6 0.7 0.7 1 0.8 0.8 0.9 0.6 0.6 0.6 0.8 1 0.8 1 0.9 1 0.8 0.9 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.9 1 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 1 0.8 0.9

Hasil Perkalian dengan Ratarata Per Dimensi (M = V x H x I) 0.87 0.53 0.58 0.50 0.64 0.47 0.58 0.30 0.51 0.51 0.36 0.36 0.67 0.50 0.51 0.67 0.59


18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.4 0.6 0.8 1 1 0.8 1 1 0.8 0.8 0.8

0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.4 0.6 0.8 1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8

0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.4 0.6 0.8 1 0.9 0.8 0.9 0.9 0.8 0.8 0.8

1 1 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.2 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.6 0.8 0.6 0.6 0.8 0.6 1 0.8

0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 1 0.8 0.8 1 1 0.8 1 0.8

0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 1 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.8 0.8

0.9 0.8 0.8 0.8 0.7 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.5 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.9 0.8 0.7 0.8 0.9 0.7 0.9 0.8

0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.2 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 1 0.8 0.8 0.6 0.8

1 0.6 1 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 1 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.8 0.8

0.9 0.7 0.9 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.5 0.7 0.7 0.9 0.8 0.7 0.9 0.9 0.8 0.7 0.8

0.62 0.45 0.58 0.51 0.47 0.26 0.51 0.51 0.51 0.38 0.26 0.51 0.51 0.12 0.34 0.45 0.78 0.58 0.41 0.65 0.76 0.47 0.52 0.51


42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 Rata-rata Per Item Pertanyaan Rata-rata Per Dimensi

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8

0.80

0.77

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8

0.8 0.4 0.8 0.6 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.6

0.8 0.2 1 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6

0.8 0.2 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.6

0.75

0.80

0.8

0.8 0.3 0.9 0.7 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.7 0.8 0.6

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.4 0.8 0.8

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.4 1 1

0.76

0.78

0.8 0.4 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.4 0.9 0.9

0.51 0.04 0.55 0.47 0.51 0.51 0.22 0.24 0.45 0.43 0.51 0.51 0.51 0.51 0.51 0.16 0.50 0.43

0.47 0.78

0.77

0.77


Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Y1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4

Y2 3 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

Y3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y6 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y7 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4

Kinerja (Y) Y8 Y9 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y10 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

Y11 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y12 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4

Total 49 47 54 49 47 47 49 43 52 49 48 46 49 48 47 48 48 47 48 48

Rata-rata 4.1 3.9 4.5 4.1 3.9 3.9 4.1 3.6 4.3 4.1 4.0 3.8 4.1 4.0 3.9 4.0 4.0 3.9 4.0 4.0


21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 1 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4

4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4

48 48 46 47 49 48 51 52 47 47 50 48 49 55 48 49 58 56 49 52 48 48 32 50

4.0 4.0 3.8 3.9 4.1 4.0 4.3 4.3 3.9 3.9 4.2 4.0 4.1 4.6 4.0 4.1 4.8 4.7 4.1 4.3 4.0 4.0 2.7 4.2


45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 Total Ratarata Per Item Ratarata Per Dimensi

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 237

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 229

4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 237

4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 233

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 242

4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 247

4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 239

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 235

4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 240

5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 246

5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 247

3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 228

4.02

3.88

4.02

3.95

4.10

4.19

4.05

3.98

4.07

4.17

4.19

3.86

Penampilan Kerja : 3.97

Sikap Kerja : 4.08

49 49 48 55 46 46 44 48 48 48 48 48 44 50 51 2860

4.1 4.1 4.0 4.6 3.8 3.8 3.7 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.7 4.2 4.3 238.3

4.04

4.04


Lampiran 3 (Validitas dan Reliabilitas)


Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Correlations X1.1 X1.1

Pearson Correlation

X1.2 1

Sig. (2-tailed) N X1.2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X1.3


X1.4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

X1.3

.559

**

X1.4

.370

**

X1.5

.307

*

.420

X1.6 **

X1.7

.519

**

X1.8

.330

*

X1.9

.380

**

X1.10

.336

**

.363

Total_Skor **

.640

**

.000

.004

.018

.001

.000

.011

.003

.009

.005

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.559

.000 59 .370

**

**

.531

**

.507

**

.536

**

.454

**

.624

**

.460

**

.789

**

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.459

59

59

.018

.513

.000

.000

*

**

.000

.004

.307

.459

.513

**

.000

.404

**

.374

**

.606

**

.451

**

.450

**

.520

**

.548

**

.729

**

.001

.004

.000

.000

.000

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.404

.001

.479

**

.000

.481

**

.000

.305

*

.019

.460

**

.000

.500

**

.000

.403

**

.002

.686

**

.000


N X1.5


X1.6


X1.7


X1.8


X1.9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

59 .420

**

59 .531

**

59 .374

**

59

59

**

1

.479

.001

.000

.004

.000

59

59

59

59

.519

**

.507

**

.606

**

.481

**

59

**

1

.459

.292

*

59

**

1

.337

.491

**

59

**

1

.403

59

59

59

59

59

59

.009

.000

.000

.000

.000

.000

**

59

59

**

.602

59

.002

.598

*

59

.000

**

.326

59

.016

.463

**

.000

.000

**

.358

.012

.000

.500

**

.005

.000

**

.403

.002

.003

.520

**

59

59

**

.780

59

59

.624

**

59

59

**

.532

59

59

.336

**

59

59

*

.598

.000

59

.313

**

.000

.009

**

.491

.000

.025

.460

**

.000

.019

**

.337

.009

.000

.450

**

59

.000

**

.662

59

.011

.454

**

59

59

**

.415

59

59

.380

**

59

59

*

.463

59

59

.305

*

.000

59

**

.313

59

.001

.000

.451

*

59

.000

.000

**

.292

59

.016

.000

.536

**

59

.025

.000

*

.459

59

.000

.000

.330

59

.358

**

.005

.519

**

.619

**

.725

**

.000

.000

.000

59

59

59

59

**

1

.519

.000

.546

**

.000

.768

**

.000


N X1.10


Total_Skor


59 .363

**

59 .460

.548

**

59 .403

**

59 .415

**

59 .532

**

59 .326

*

59 .619

**

59

59

**

1

.546

.005

.000

.000

.002

.001

.000

.012

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

.640

**

.789

**

.729

**

.686

**

.662

**

.780

**

.602

**

.725

**

.768

**

**

59

**

1

.734

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

.734

59

.000

tailed).

59

.000

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

**

59

59


Variabel Motivasi Correlations X2.1 X2.1

Pearson Correlation

X2.2 1

Sig. (2-tailed) N X2.2


X2.3

.004

.000

.001

.000

59

59

59

59

59

59

59

.144

**

**

**

**

1

59

59

59

59

59

59

59

1

**

*

**

.224

59

59

**

**

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

.381

.381

.000

59

59

59

59

59

1

**

**

**

59

59

59

**

**

*

**

.632

.632

.482

.737

**

.000

.000

.000

59

59

59

59

1

**

**

.000

.021

.000

59

59

59

59

59

**

**

**

**

**

.470

.470

.000

.004

.357

**

.087

59

.651

.439

.006

.003

.570

.357

.021

.000

.301

.301

.003

.000

.544

**

.000

**

.373

.784

.000

59

Pearson Correlation

.460

**

.000

.277

.577

.651

.776

.000

.153

.642

.544

**

.000

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

.577

.408

.277

.144

N

X2.6

.000

.570

**

Skor_Ratarata

.153

.373

**

X2.7

.000

.642

**

X2.6

.188

.000 59

X2.5

**

.757

.188

Sig. (2-tailed)

X2.5

.757

**

X2.4

Pearson Correlation

N X2.4

59

X2.3

.511

.511

.480

.630

**

.000

.000

.000

59

59

59

1

**

.544

.814

**


Sig. (2-tailed)

.000

.000

.006

.000

.000

59

59

59

59

59

**

.224

.001

.000

.087

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

N X2.7

Pearson Correlation

.408

Sig. (2-tailed) N Skor_Ratarata

Pearson Correlation

.776

Sig. (2-tailed)

**

.460

.784

**

.439

**

.482

.737

**

**

.480

.630

**

**

.000

59

59

59

**

1

.544

.814

**

**

59

59

**

1

.730

.000

.000

.000

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.730

.000

.000

N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**

.000

59


Variabel Kinerja Correlations Y.1 Y.1

Pearson Correlation

Y.2

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Y.3


Y.4

Pearson Correlation

Y.6

Y.7

Y.8

Y.9

Y.10

.259

*

.074

.205

.116

.258

.000

.000

.972

.047

.577

.119

.381

.048

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

*

.248

tailed)

Y.2

Y.5

.005

.534

.534

**

Y.4 **

1

Sig. (2-

N

Y.3

.000 59 .455

**

.455

.576

**

.275

*

.274

.593

**

.553

*

Y.11

Total_Skor

**

.129

.039

.000

.330

.000

59

59

59

59

59

**

.252

.301

*

.202

.270

*

Y.12

*

.487

.298

.504

.684

**

**

.000

.035

.036

.058

.000

.000

.054

.020

.022

.125

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.006

.101

.207

*

.214

.162

.296

*

.238

.965

.448

.115

.000

.027

.104

.221

.023

.070

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

.216

.219

.576

.000

.000

59

59

59

59

.005

.275

*

.006

1

.387

**

.418

**

.693

**

.290

*

.289

.569

**

.373

**

.533

.561

.574

**

**


Sig. (2tailed) N Y.5


Y.6


Y.7


Y.8

Pearson Correlation

.972

.035

.965

59

59

59

*

.101

.047

.036

.448

.002

59

59

59

59

.074

.248

.207

.577

.058

.115

.001

.001

59

59

59

59

59

.259

*

.205

.274

.593

**

.693

**

.002

.001

.026

.000

.004

.000

.100

.096

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

**

.167

.387

.418

**

.290

*

.437

**

**

.402

.580

**

.206

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.437

.320

*

.479

**

.640

**

.433

**

.500

**

.272

*

.700

**

.000

.001

.000

.037

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

**

1

**

.188

**

.157

.000

.002

.154

.007

.234

.000

59

59

59

59

59

59

59

**

1

.518

59

59

59

59

**

**

.000

59

.348

.518

.000

59

**

.345

.002

.000

.569

*

.007

.013

*

.311

.017

.026

.289

**

.007

.000

**

.348

.013

.000

.553

*

.001

.119

.116

.320

.479

**

.440

.440

**

.390

.449

**

.369

**

.348

.335

**

.293

*

.688

.688

**

**


Sig. (2tailed) N Y.9


Y.10


Y.11


Y.12

Pearson Correlation

.381

.000

.027

.000

.007

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

*

.252

.214

.048

.054

.104

.004

.017

.000

.002

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

*

.162

**

.188

.039

.020

.221

.000

.007

.001

.154

.004

.023

59

59

59

59

59

59

59

59

59

*

.216

.258

.270

.487

*

**

.301

.298

*

.296

.373

.533

**

**

.311

.345

.402

*

**

**

.640

.433

.500

**

**

.390

.348

**

**

.000

.004

.009

.024

.000

59

59

59

59

59

59

**

1

.295

.449

.369

.335

**

**

*

**

.266

*

.658

**

.023

.000

.042

.000

59

59

59

59

59

*

1

**

.063

.000

.633

.000

59

59

59

59

**

1

.250

.295

.507

**

.593

.000

.022

.023

.100

.002

.000

.007

.009

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

.129

.202

.238

.219

.167

.272

*

.157

.293

*

.063

*

.507

.266

.593

.616

.707

**

**

.056

.000

59

59

59

.250

1

.472

**


Sig. (2tailed) N Total_Skor


.330

.125

.070

.096

.206

.037

.234

.024

.042

.633

.056

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

.504

**

.684

.561

**

.574

**

.580

**

.700

**

.688

**

.688

**

.658

**

.616

**

.707

**

59

59

**

1

.472

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**

.000

59


Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 59

100.0

0

.0

59

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .892

10

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

X1.1

35.69

23.078

.550

.887

X1.2

35.73

21.856

.727

.875

X1.3

35.58

22.179

.651

.880

X1.4

35.71

22.416

.596

.884

X1.5

35.80

22.889

.575

.885

X1.6

35.58

21.628

.712

.875

X1.7

35.61

23.518

.510

.889

X1.8

35.64

21.681

.635

.881

X1.9

35.64

22.026

.702

.876

X1.10

35.51

22.323

.661

.879


Variabel Motivasi (X2)


Valid a

Excluded Total

% 59

100.0

0

.0

59

100.0



N of Items .849

7



Total Correlation


X2.1

4.6271

.340

.651

.821

X2.2

4.6576

.355

.710

.817

X2.3

4.6712

.373

.343

.872

X2.4

4.6271

.340

.725

.811

X2.5

4.6508

.357

.635

.825

X2.6

4.6678

.321

.707

.812

X2.7

4.6407

.351

.576

.833


Variabel Kinerja (Y)


Valid a

Excluded Total

% 59

100.0

0

.0

59

100.0



N of Items .844

12



Total Correlation


Y.1

44.46

10.908

.402

.839

Y.2

44.59

10.004

.590

.825

Y.3

44.46

11.011

.487

.835

Y.4

44.53

10.702

.482

.834

Y.5

44.37

10.652

.486

.834

Y.6

44.29

10.312

.628

.824

Y.7

44.42

9.835

.586

.826

Y.8

44.49

10.703

.630

.827

Y.9

44.41

10.383

.576

.827

Y.10

44.31

10.147

.501

.833

Y.11

44.29

10.140

.628

.823

Y.12

44.61

10.518

.307

.855


Lampiran 4 (Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda)


Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

59

Normal Parameters

a

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

2.64622311

Absolute

.115

Positive

.115

Negative

-.051

Kolmogorov-Smirnov Z

.881

Asymp. Sig. (2-tailed)

.420

a. Test distribution is Normal.

Uji Heteroskedastisitas

Variables Entered/Removed

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

X2, X1

a

b

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: RES_2

Model Summary

Model 1

R .250

R Square a

.062


Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .029

1.69332


b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

Df

Mean Square

10.679

2

5.340

Residual

160.571

56

2.867

Total

171.250

58

F

Sig.

1.862

.165

a

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: RES_2

Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.788

1.758

X1

.059

.043

X2

-2.360

1.508

a. Dependent Variable: RES_2

Uji Multikolinieritas

Coefficients

a

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

X1

.973

1.028

X2

.973

1.028


Coefficients Beta

T

Sig. .449

.656

.180

1.370

.176

-.205

-1.566

.123


Hasil Analisis Regresi Berganda

Variables Entered/Removed

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

X2, X1

a

b

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Model

R

1

.655

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.429

.408

2.69306


b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

304.567

2

152.284

Residual

406.145

56

7.253

Total

710.712

58

F

Sig.

20.997

.000

a

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 31.667

2.796

X1

.315

.069

X2

9.029

2.398


Coefficients Beta

T

Sig.

11.327

.000

.469

4.584

.000

.386

3.766

.000


Lampiran 5 (Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta)


No.Form No.Revisi Tgl Efektif Halaman

PENILAIAN KARYAWAN Nama : Tgl. Masuk : Kontrak Habis :

FAKTOR - FAKTOR YANG DIEVALUASI I. PENAMPILAN KERJA NO. DISKRIPSI

: FM-HR-004 :0 : 01/11/2016 : 1/3

Posisi : Department : Lama Posisi : Tgl. Penilaian :

1

NILAI 2

3

4

5

TOTAL

GRAND TTL.

1 Pengetahuan tentang pekerjaan : secara teoritis maupun dalam praktek sehari- hari. 2 Kualitas Pekerjaan : Hasil kerja yang diberikan; yang memenuhi kualitas dan tuntutan perusahaan. 3 Kuantitas Pekerjaan : Jumlah hasil kerja yang diberikan dan memenuhi tuntutan perusahaan. 4 Ketrampilan Kerja : Kemampuan kerja melaksanakan pekerjaan secara efektif & efisien dan teliti dengan menggunakan pengalamannya 5 Bahasa Inggris Kemampuan dalam menggunakan bahasa Inggris di tempat kerja 6 Daya Tangkap instruksi : Kemampuan untuk memahami insruksi tugas - tugas yang diberikan. 7 Inisiatif : tingkat kepekaan terhadap situasi - situasi tertentu sehingga mampu memberikan ide & tingkah laku nyata yang dapat menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih baik. Nilai rata-rata penampilan kerja 1.5 0 Keterangan : berikan tanda (X) pada kolom 'Nilai' dan tuliskan angkanya ( misalnya 5, 4, 3, 2 atau 1 ) pada kolom ' Total '. 5 = Sangat baik 2 = Kurang 4 = Baik 1 = Sangat Kurang 3 = Cukup

0



PENILAIAN KARYAWAN

II. SIKAP KERJA NO. DISKRIPSI 1 Tanggung jawab : Sikap yang selalu memperhatikan apa yang menjadi tugasnya dan berani mempertanggungjawabkan semua hasil kerjanya. 2 Kerjasama : Sikap yang selalu mengusahakan suasana kerja yang harmonis secara horizontal maupun vertikal. 3 Kerajinan : Dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan giat walaupun tanpa pengawasan. 4 Disiplin : Menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan lain yang ditugaskan dalam batas waktu yang ditentukan sesuai kebutuhan perusahaan. 5 Ketelitian : Sikap kerja yang selalu memeriksa ulang hasil kerja yang telah dilaksanakan dengan kecermatan yang tinggi. 6 Kepemimpinan : Kemampuan untuk mengajak bawahan atau rekan kerja lain agar mau bekerja dengan sukarela serta mempunyai wibawa. 7 Cara Kerja : Kebiasaan menjaga keselamatan, kebersihan dan ketentraman di lingkungan kerja. 8 Kehadiran & Keterlambatan : Ketepatan waktu kehadiran dan absensi.

1

2

NILAI 3 4

5

TOTAL

: FM-HR-004 :0 : 01/11/2016 : 1/3

GRAND TTL.



PENILAIAN KARYAWAN

NO.

1

2

NILAI 3 4

5

9 Penampilan Diri : Kebiasaan untuk menjaga penampilan diri untuk selalu rapi, bersih & menampilkan kesan baik. 10 Surat Peringatan : Catatan teguran tertulis yang diberikan kepada karyawan sebagai akibat melalaikan ( sengaja/tidak ) teguran lisan. dalam waktu 1 tahun. 11 Stabilitas Emosi : Kemampuan mengendalikan emosi terutama dalam menghadapi situasi- situasi rumit. Nilai rata-rata sikap kerja Nilai rata-rata penampilan kerja Total penilaian hasil kerja (NILAI I + II)

1.0 1.5

x x

Komentar :

HASIL TOTAL NILAI : * Sangat Baik * Baik * Cukup * Kurang * Sangat kurang

= = = = =

81 71 61 51 20

-

90 80 70 60 50

Prepared by,

______Signature & Date Supervisor/Department Head

_____Signature & Date Employee

Acknowledged by,

Signature & Date HR Manager

Signature & Date General Manager

TOTAL

: FM-HR-004 :0 : 01/11/2016 : 1/3

GRAND TTL.


Lampiran 6 (Surat Keterangan Penelitian)


ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN

Recommend Documents