BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

Download perilaku yang diamati, perilaku standar (norma), nilai-nilai yang dominan, filosofi, aturan-aturan, dan iklim organisasi. Motivasi kerja di...
0 downloads 460 Views 515KB Size
Download PDF
Love PNG Images
BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi Korelasional Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara) OLEH INDRA CHRISTINA MARPAUNG 100904075 ABSTRAK Penelitian ini berjudul Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja, sebuah studi korelasional yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation (SRO) PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah: teori komunikasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, dan motivasi kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara yang berjumlah 336 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 77 orang yang diperoleh menggunakan rumus Taro Yamane. Data penelitian diperoleh melalui studi lapangan melalui teknik survei dengan instrumen kuesioner dan studi pustaka. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa tabel tunggal dan analisa tabel silang. Kemudian dilanjutkan dengan uji hipotesa yang menggunakan rumus Tata Jenjang Spearman (Spearman’s Rho Rank-Order Correlation), uji signifikasi menggunakan rumus “t” dan uji determinasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi/kuat antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Kata Kunci: komunikasi organisasi, budaya organisasi, motivasi kerja, PT Inalum. PENDAHULUAN Komunikasi memegang peranan penting dalam suatu interaksi sosial, baik dalam hubungan interpersonal, kelompok, organisasi, bahkan masyarakat. Di dalam organisasi, komunikasi dibutuhkan sebagai suatu sistem pengendalian manajemen karena merupakan alat untuk mengarahkan, memotivasi, memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen. Barry Cushway dan Derek Lodge menggambarkan fungsi komunikasi di dalam organisasi adalah untuk membentuk iklim organisasi dan membangun budaya organisasi (dalam Panuju, 2001: 2). Organisasi biasanya terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. Oleh karena itu, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi, agar setiap anggota organisasi tidak berjalan sendiri-sendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan yang 1

dituangkan dalam bentuk budaya organisasi yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Pacanowsky dan O’Donnel Trujillo (1983) menyatakan bahwa budaya merupakan inti dari kehidupan organisasi yang dikonstruksi secara komunikatif melalui praktek-praktek dalam organisasi. Budaya organisasi mengacu pada cara hidup di dalam organisasi yang mencakup iklim, psikologis, dan simbol (fisik, perilaku, verbal) serta makna yang direkatkan pada simbol tersebut. Dalam sebuah organisasi, adanya kesamaan antara keyakinan, visi, misi, dan nilai-nilai antara pimpinan dan semua anggota organisasi menunjukkan kuatnya budaya yang dibangun di dalam organisasi tersebut (dalam West dan Turner, 2008: 317-320). Popularitas budaya organisasi sebagai salah satu variabel kunci yang mendorong keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan awalnya terinspirasi dari banyaknya perusahaan Jepang yang tetap bertahan pada sekitar tahun 1980-an di tengah banyaknya perusahaan Amerika yang harus menutup kegiatan usahanya akibat krisis minyak dunia yang terjadi pada masa itu. Salah satu indikator keberhasilan perusahaan Jepang adalah perbedaan pola manajemen perusahaan Jepang dengan pola manajemen perusahaan Amerika. Perusahaan-perusahaan Jepang pada umumnya memasukkan nilai-nilai budaya lokal (budaya bangsa Jepang) sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen perusahaan (Sobirin, 2007: 243244). Motivasi dalam bekerja sangat penting dalam organisasi karena berkaitan dengan kemampuan (ability) dan kapasitas (capacity) yang didukung oleh lingkungan, dan hal inilah yang menjadi tampilan seseorang dalam sebuah organisasi. Motivasi kerja merupakan kondisi di mana karyawan secara lebih giat melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga pekerjaan akan diselesaikan lebih cepat dan lebih baik (Hasibuan, 2010: 94). Salah satu organisasi yang menerapkan pola manajemen Jepang sebagai budaya organisasinya adalah PT Indonesia Asahan Aluminium (PT Inalum). PT Inalum dikenal sebagai organisasi yang kental dengan budaya Jepangnya. Penekanan pentingnya 4S (styles, staff, shared values, dan skill) dari the 7S of McKenzie sebagai sarana untuk meraih keberhasilan perusahaan-perusahaan Jepang merupakan akar budaya yang juga diterapkan di perusahaan ini. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. KAJIAN LITERATUR Brent D. Rubben menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya, baik di dalam kelompok, organisasi, dan di dalam masyarakat menciptakan dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain. Seorang ahli komunikasi dan pendidikan, Louis Forsdale juga memberikan defenisi tentang komunikasi yaitu proses memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Selanjutnya, William J. Seller

2

mendefenisikan komunikasi sebagai proses dengan mana simbol verbal dan nonverbal dikirimkan, diterima, dan diberi arti (dalam Muhammad, 2009:3-4). Secara harafiah, kata organisasi berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi, ketika beberapa orang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar mereka dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan dengan lebih mudah dan lebih efektif. Goldhaber (1986) memberikan defenisi mengenai komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau berubah-ubah. Defenisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu: proses, pesan, jaringan, saling tergantung, hubungan, lingkungan, dan ketidakpastian. Ketujuh konsep kunci ini menurut Goldhaber akan mempengaruhi proses komunikasi dalam organisasi (dalam Muhammad, 2009:67). Defenisi inilah yang secara umum dipakai untuk mendefenisikan komunikasi organisasi. Budaya organisasi dapat didefenisiskan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja (Sutrisno, 2010:2). Budaya organisasi juga dapat diartikan sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2008:113). Budaya dalam organisasi bisa dibangun karena adanya komunikasi. Inti kehidupan organisasi ditemukan dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu melainkan menurut Pacanowsky dan O’Donnel Trujillo, budaya adalah cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dan seterusnya) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen (dalam West dan Turner, 2008: 317). Untuk meneliti budaya organisasi, budaya organisasi dapat dianalisis ke dalam beberapa karakteristik (Muchlas, 2005:531-532), sebagai berikut: keteraturan perilaku yang diamati, perilaku standar (norma), nilai-nilai yang dominan, filosofi, aturan-aturan, dan iklim organisasi. Motivasi kerja diartikan sebagai proses untuk menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam mencapai tujuan. Tiga elemen utama dari motivasi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Arah berkaitan dengan pengaitan upaya kepada arah dan tujuan yang menguntungkan organisasi, dan mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Sedangkan

3

ketekunan berkaitan dengan ukuran mengenai seberapa lama seseorang bisa melakukan usahanya (Hanggraeni, 2011:31). Selama bekerja, motivasi kerja para karyawan biasanya akan mengalami perubahan-perubahan, hal ini merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan lingkungan kerjanya. Bila motivasi kerja karyawan rendah, maka unjuk kerja karyawan tersebut akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Motivasi merupakan subjek yang penting bagi manajer karena manajer bekerja dengan dan melalui orang lain. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mampu bekerja dengan giat dan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya sehingga pekerjaan bisa diselesaikan dengan cepat dan baik demi terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2010:94). METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di Pabrik Peleburan (Smelter) PT Indonesia Asahan Aluminium (PT Inalum) yang berlokasi di Kuala Tanjung, Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Batu Bara, Sumatera Utara. Pendekatan yang dilakukan di dalam penelitian ini adalah bentuk pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode korelasional. Keuntungan metode ini adalah kemampuannya memberikan bukti nyata mengenai hubungan sebab-akibat yang langsung bisa dilihat. Metode korelasional digunakan untuk mengukur hubungan di antara berbagai variabel, meramalkan variabel tak bebas dari pengetahuan kita tentang variabel bebas, dan mempermudah cara untuk membuat rancangan penelitian eksperimental. Masalah penelitian yang berhasil diidentifikasi dan yang menjadi titik tolak penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation PT Inalum. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja di seksi Smelter Reduction Operation PT Inadonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara sebanyak 336 orang. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan rumus Taro Yamane untuk menentukan jumlah sampel karena jumlah populasi yang lebih dari 100 orang dengan presisi 10% dan tingkat kepercayaan 90%. Berdasarkan rumus taro yamane, maka jumlah sampel yang dipilih adalah 77 karyawan. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, adalah: accidental sampling yaitu dengan mengambil siapa saja yang ada atau kebetulan ditemui yang merupakan karyawan yang bekerja di seksi SRO PT Inalum. Dalam penelitian ini, peneliti langsung mengumpulkan data dari unit sampling sampai jumlah sampel yang dibutuhkan terpenuhi. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah : 1. Penelitian lapangan (field research) Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data melalui survey di lokasi penelitian. Penelitian di lapangan melalui penyebaran kuesioner kepada responden. Kuesioner adalah alat pengumpul data yang di dalamnya terdapat sejumlah pertanyaan tertulis, yang harus dijawab secara tertulis pula oleh

4

responden. Sehubungan dengan itu, kuesioner dapat disebut juga sebagai wawancara / interview tertulis (Nawawi, 1991: 117). 2. Penelitian kepustakaan ( library research ) Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang digunakan dengan cara mempelajari dan mengumpulkan data melalui literatur dan sumber bacaan yang relevan dan mendukung penelitian. Peneliti mengumpulkan data kepustakaan dimulai sejak 13 November 2012 dan terus dilaksanakan sampai penelitian ini selesai dilaksanakan. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan dipresentasikan (Singarimbun,1989:263). Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan dianalisis dalam beberapa tahap analisis, yaitu: a. Analisis Tabel Tunggal Analisis tabel tunggal adalah suatu analisa yang dilakukan dengan membagi-bagikan variabel penelitian ke dalam kategori-kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Tabel tunggal merupakan awal dalam menganalisa kolom yang terdiri dari sejumlah frekuensi dan persentase untuk setiap kategori (Singarimbun, 1989: 267). Data-data yang terkumpul baik lewat studi kepustakaan dan kuesioner akan disusun dan kemudian disajikan dalam bentuk analisa tabel tunggal. Tabel tunggal merupakan langkah awal dalam menganalisa data yang terdiri dari kolom. Sejumlah frekuensi dan presentase untuk setiap kategori. b. Analisis Tabel Silang Analisis tabel tunggal digunakan untuk menganalisis dan mengetahui variabel yang satu memiliki hubungan dengan variabel lainnya sehingga dapat diketahui apakah variabel tersebut bernilai positif atau negatif (Singarimbun, 1989:273). c. Uji Hipotesis Uji hipotesis adalah salah satu fungsi untuk menyederhanakan data sehingga mudah dibaca dan dipresentasikan, juga dipakai untuk menguji hipotesis. Analisis hubungan adalah analisis yang menggunakan uji statistik inferensial dengan tujuan melihat derajat hubungan diantara dua variabel. Kekuatan hubungan menunjukkan derajat hubungan ini disebut koeifisien asosiasi (korelasi). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan terhadap jawaban responden penelitian, maka dapat diperoleh nilai skor dan ranking dari masing-masing responden yang dapat dilihat dalam tabel berikut: DAFTAR RANGKING BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA No Responden 0 1 0 2 0 3 0 4

X

Y

Rx

Ry

di

di2

104 98 102 94

49 46 42 39

56 41 50.5 34

59.5 53.5 46 22

-3.5 -12.5 4.5 12

12.25 156.25 20.25 144

5

0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5

99 103 102 103 106 101 103 92 90 110 86 100 105 100 110 85 111 86 110 112 101 118 119 90 82 112 86 81 108 88 85 86 85 86 85 108 96 85 90 84 120

41 41 41 41 52 39 41 39 37 52 32 45 44 47 49 37 41 38 52 52 47 52 51 39 39 52 40 39 52 38 40 45 39 39 39 46 45 39 39 38 52

42.5 53.5 50.5 53.5 59 48.5 53.5 32 28 63 16 45.5 57.5 45.5 63 9.5 66.5 16 63 70 48.5 73.5 75 28 3 70 16 2 60.5 22.5 9.5 16 9.5 16 9.5 60.5 38 9.5 28 5.5 76.5 6

42 42 42 42 71 22 42 22 3.5 71 1 50.5 48 55.5 59.5 3.5 42 6.5 71 71 55.5 71 63 22 22 71 37 22 71 6.5 37 50.5 22 22 22 53.5 50.5 22 22 6.5 71

0.5 11.5 8.5 11.5 -12 26.5 11.5 10 24.5 -8 15 -5 9.5 -10 3.5 6 24.5 9.5 -8 -1 -7 2.5 12 6 -19 -1 -21 -20 -10.5 16 -27.5 -34.5 -12.5 -6 -12.5 7 -12.5 -12.5 6 -1 5.5

0.25 132.25 72.25 132.25 144 702.25 132.25 100 600.25 64 225 25 90.25 100 12.25 36 600.25 90.25 64 1 49 6.25 144 36 361 1 441 400 110.25 256 756.25 1190.25 156.25 36 156.25 49 156.25 156.25 36 1 30.25

4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7

6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7

84 96 103 83 111 85 88 89 100 118 100 88 86 112 116 111 94 86 94 97 95 120 96 91 99 89 80 91 111 87 105 88

39 39 51 34 40 39 39 38 45 52 43 39 39 39 52 48 48 39 39 52 41 52 39 39 39 39 39 50 52 39 51 39

5.5 38 53.5 4 66.5 9.5 22.5 25.5 45.5 73.5 45.5 22.5 16 70 72 66.5 34 16 34 40 36 76.5 38 30.5 42.5 25.5 1 30.5 66.5 20 57.5 22.5

22 22 63 2 37 22 22 6.5 50.5 71 47 22 22 22 71 57.5 57.5 22 22 71 42 71 22 22 22 22 22 61 71 22 63 22

-16.5 16 -9.5 2 29.5 -12.5 0.5 19 -5 2.5 -1.5 0.5 -6 48 1 9 -23.5 -6 12 -31 -6 5.5 16 8.5 20.5 3.5 -21 -30.5 -4.5 -2 -5.5 0.5

Total

272.25 256 90.25 4 870.25 156.25 0.25 361 25 6.25 2.25 0.25 36 2304 1 81 552.25 36 144 961 36 30.25 256 72.25 420.25 12.25 441 930.25 20.25 4 30.25 0.25

16597

Pengujian hipotesa adalah pengujian data statistik untuk mengetahui data yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu menguji tingkat hubungan antara kedua variabel yang dikorelasikan, dengan menggunakan rumus korelasi tata jenjang Spearman (Spearman’s Rho Rank-Order Correlation), yaitu: 6 𝑑2 𝑟s = 1 − 𝑁 𝑁2 − 1

7

6 16597 77 772 − 1 99582 𝑟s = 1 − 77(5928) 99582 𝑟s = 1 − 456456 𝑟s = 1 − 0,2182 𝑟s = 0,7818 = 0,782 Setelah menghitung harga 𝑟s = 1 −

dikonsultasikan pada tabel nilai

𝑟hitung

𝑟tabel

=

0,782, maka hasil tersebut

Spearmen. Pada tabel tersebut, ternyata

harga 𝑟hitung untuk taraf presisi 10% dengan N=77 mempunyai harga 𝑟tabel = 0,189. Dengan demikian, maka 𝑟hitung > 𝑟tabel (0,782 > 0,189) sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Berdasarkan skala Guilford, 𝑟hitung (0,782) berada di antara 0,71-0,90 yang menandakan terdapat hubungan yang tinggi/kuat antara budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikan korelasi jika N > 10, maka digunakan rumus ttest dengan tingkat signifikansi 10%, yaitu: thitung = rs

𝑁−2 1 − rs 2

thitung = 0,782

77 − 2 1 − 0,782

thitung = 0,782

70 1 − 0,6115

2

thitung = 0,782 180,18 thitung = 10,496

Tahap berikutnya adalah mengkonsultasikan nilai thitung pada nilai ttabel . Karena jumlah N (responden) dalam penelitian ini terdapat dalam tabel lampiran, maka dapat diketahui bahwa nilai ttabel dalam penelitian ini adalah sebesar 1,665. Dalam penelitian ini nilai ttabel < nilai thitung, dimana nilai ttabel adalah 1,665 sedangkan nilai thitung adalah 10,496. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara.

8

Selanjutnya, berdasarkan nilai rs yang diperoleh maka dapat dilakukan Uji determinan korelasi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel x terhadap variabel y: 𝐾𝑝 = 𝑟s 2 𝑥 100% 𝐾𝑝 = 0,782 2 𝑥 100% 𝐾𝑝 = 0,6115 𝑥 100% 𝐾𝑝 = 61,15% Nilai hasil perhitungan determinasi di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan di seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung sebesar 61,15%. Selebihnya sebesar 38,85% dipengaruhi oleh oleh faktor-faktor lain di luar budaya organisasi, seperti: pengalaman pribadi, karakter pribadi karyawan tersebut, latar belakang karyawan, lingkungan pergaulan karyawan di luar jam kerja, tanggapan pihak-pihak di luar organisasi terhadap perusahaan, maupun psikologis karyawan itu sendiri. PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilaksanakan oleh peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan budaya organisasi di Seksi Smelter Reduction Operation Section PT Indonesia Asahan Aluminium dapat disimpulkan sudah baik. Mayoritas karyawan di seksi smelter Reduction Operation PT Inalum sebagai anggota organisasi sudah memandang budaya organisasi sebagai hal yang penting untuk diterapkan karena menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang harus mereka ikuti sebagai anggota organisasi. Budaya Jepang yang ada di seksi Smelter Reduction Operation PT Inalum merupakan budaya yang produktif karena dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menjadikan organisasi menjadi lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat dicapai. Budaya Jepang ini menjadi falsafah karyawan tentang bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkahlaku selama berada di organisasi. 2. Tingkat motivasi kerja para karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation Section PT Indonesia Asahan Aluminium dapat disimpulkan sudah tinggi. Karyawan di seksi SRO PT Inalum dikatakan termotivasi karena mereka sudah memahami bahwa mereka tidak hanya bekerja untuk kepentingan pribadinya tapi lebih dari itu karyawan sebagai bagian dari organisasi harus memahami bahwa mereka turut bertanggungjawab pada tercapainya visi-misi perusahaan, mereka juga mampu mengarahkan segala usaha yang mereka keluarkan ketika bekerja adalah demi tercapainya visi-misi perusahaan menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja, dan mereka mampu rasa jenuh ketika bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan dalam jangka waktu yang lama. 3. Berdasarkan hasil penghitungan dengan menggunakan rumus Tata Jenjang Spearman (Spearman’s Rho Rank-Order Correlation) diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,782 yang setelah dikonsultasikan pada r spearman, harga rtabel < rhitung (0,189 < 0,782), maka dengan demikian terdapat hubungan 9

yang tinggi/kuat antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Jika dilihat dari hasil penghitungan Uji t, ternyata nilai ttabel < nilai thitung (1,665 < 10,496), dengan demikian terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara. Demikian pula berdasarkan uji determinasi, ternyata pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di Seksi Smelter Reduction Operation PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung, Batu Bara cukup tinggi yaitu sebesar 61,15% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 38,85% dipengaruhi oleh faktor lain di luar budaya organisasi, seperti: pengalaman pribadi, karakter pribadi karyawan tersebut, latar belakang karyawan, lingkungan pergaulan karyawan di luar jam kerja, tanggapan pihak-pihak di luar organisasi terhadap perusahaan, maupun psikologis karyawan itu sendiri. DAFTAR REFERENSI Hanggraeni, Dewi. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit FE UI. Hasibuan, Malayu S.P, 2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajahmada University Press. Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT Bumi Aksara Nawawi, Hadari. 1991. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Panuju, Redi. 2001. Komunikasi Organisasi: dari Konseptual-Teoritis ke Empirik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Singarimbun, Masri & Sofian Effendi.1989. Metode Penelitian Survey. Jakarta : PT. Pustaka LP3S Indonesia Sobirin, Rachmad. 2007. Budaya Organisasi: Pengertian, Makna, dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : UPP STIM YKPN. Sutrisno,Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. West,Richard dan Lynn H. Turner. 2008. Teori Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. Jakarta : Salemba Humanika.

10